时间：2023-02-28 15:55:03
序论：在您撰写员工流失开题报告时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
一、研究进展
(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)
随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”，而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。
最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度；二是员工满意度的调查方法和测量工具人力资源管理论文开题报告人力资源管理论文开题报告。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者Hoppock的经典研究“JobSatisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称JDI)；明尼苏达满意度量表(简称MSQ)；彼得需求满意度问题调查表(简称NSU)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在2001年卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].
随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面，2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”，还要实现“以员工为中心”，顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].2006年王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].2007年戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14].从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。
二、选题依据
(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性人力资源管理论文开题报告文章人力资源管理论文开题报告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，转载请保留此链接！。)
饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客；没有满意的宾客，就没有满意的业主；没有满意的业主，就没有满意的社会”[15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，2002~2004年饭店业员工流动率平均为23.95%[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”，从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。
三、选题目的和意义
(写作指导：所谓选题目的和意义是指通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用；(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)
由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分--饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平
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人力资源管理论文开题报告论文。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”，在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。
论文关键词：员工忠诚度，员工满意度，人力资源成本
0 引言
在现代知识经济的时代背景下，员工的作用已经越来越重要，人力资源已成为企业的第一大资源，对企业的整个稳定、发展产生了巨大的直接影响力，人在则“企”存，人离则“企”止。而员工作用的充分发挥直接有赖于员工的忠诚度，只有员工心甘情愿的为企业服务，企业的人力资源投入才能取得最大的回报。
企业作为商业的一种载体，其首要关注点便是投入与产出比。在新的经济环境下，人力资源已经不再只是简单的作为一种费用来考虑，更重要的是视为一项投资，投资关注的自然是投入、产出这个比值，如何在有限的资金投入内使得人力资源的产出值最大就是目前人力资源的研究重点。而员工的高度忠诚将直接有利于提高企业人力资本的回报率。
1 员工忠诚度与人力资源成本的内涵
忠诚度是指一个人对其所属社会团体的目标、象征和宗旨等方面的坚信不疑的品质。而员工忠诚度是指员工认同组织，愿意继续积极地参与其中，尽心尽力为企业奉献的程度。这种忠诚包括行为忠诚和态度忠诚员工满意度，只有后者才能实现企业人力资源的稳定。员工忠诚度很大程度取决于员工的满意度。根据亚当斯的公平理论，员工的满意度是一种相对和绝对的组合，绝对的满意度是员工的自身实现感受与自身的期望值的比较（绝对满意度=自我实际感受/期望值），是一种自我比较，即纵向比较，而相对满意度则是一种横向比较，将自身的实际感受与他人所得进行比较（相对满意度=对自我感受/对他人的感受）。
企业的人力资源成本是反映人力资源管理和员工的行为反应所缠手的经济量化指标。从与货币的关联度，可分成两大组成部分：显性成本和隐形成本。显性成本主要包括取得成本、开发成本和使用成本，而隐形成本主要针对的是员工流失带来的成本，包括离职前的生产低效成本，员工离职带来的技艺、管理损失成本，引起的其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。
图1 人力资源成本成分图
2 员工忠诚度与人力资源成本的关系
员工忠诚度与人力资源成本是一种相互作用的关系，员工对企业的高度忠诚能够降低企业的人力成本，而企业在人力资源上加大投入也能起到提高员工忠诚度的作用论文开题报告范例。
2.1员工的忠诚对人力资源成本的作用
2.1.1提高企业生产效率
员工是企业与产品相联系的重要纽带，他们直接决定了生产的效率和产品的质量。只有当员工愿意为企业奋斗，对企业保持着高度的忠诚性，将企业的发展与自身的发展保持一致，自觉、主动地为企业服务，才能有效的减少开发和使用成本，带来生产的稳定和高效，进而产生创新，推进企业的进一步发展。相反，当企业人员的忠诚度降低时，他们对组织产生不满情绪，就可能选择消极怠工或者在工作场所散布负面情绪影响其他员工工作，从而降低整个团队生产效率。
2.1.2减免了员工流失产生的费用
员工对企业的高度忠诚性是企业人力资源稳定的重要影响因素，只有企业做到令成员始终保持高度的满意度和忠诚度，才能真正做到留住员工的心。如上图人力资源成本成分图中所示，当员工流出企业，会给企业带来巨大隐形成本员工满意度，它既包括物质上的损失，也涵盖了精神方面的损失。首先是直接可见的技艺和管理知识的流失，这同时也造成企业对员工前期的培养费用付诸东流，甚至是为自己的劲敌培养帮手。再者，员工的大量流失也会对其他仍在企业的员工产生不良影响，动摇他们对企业的积极性和信心。此外，一个员工的流失自然需要相应人员补充其空缺，这中间就产生了时间上的空位成本以及新成员技术适应期间产生的生产率差额带来的成本。而员工对企业保持忠诚，愿意主动留着企业长远发展，这种因员工流失而产生的诸多费用自然就能减免下来，让企业能有更加资金和精力放在市场和产品开发上。
2.2人力资源投入对员工忠诚度的作用
2.2.1物质投入的反向正相关
即物质投入上的减少会降低员工的忠诚度。根据赫茨伯格的双因素理论（即激励-保健理论），企业对员工在物质上的投入是一种激励的保健因素，它的绝对满意不会使成员保证忠诚，但它的不满意，一定会使得员工心存懊恼。企业在物质上的投入包括工作的环境条件，员工的资薪和基本福利。
2.2.2精神投入的绝对正相关
由马斯洛的需求理论可知当人的低级的需求得到满足后就会有更高层次的需求，即精神上的需求。双因素理论也证明了精神上的激励比物质上的激励往往具有更重要的作用。员工的忠诚度很大程度上是由企业在精神上对成员的投入所决定的，忠诚是双向的，员工在组织中是否受重视、是否有发展将直接决定员工是否愿意与企业共甘苦。
3 从企业人力资源成本角度提升员工忠诚度的措施
3.1取得成本——提高招聘质量
根据2008年1月1日开始实行的新《劳动合同法》，企业不得随意解聘员工，同时国家在聘用合同上也提出了诸多要求，这些条例对企业在员工录用上提出了新的挑战。招聘的员工的质量将对企业的日后发展产生更加深刻的影响。
3.1.1选择合适的方式
企业应根据自身的公司实际情况和需要招聘的数量和岗位的要求选择合适的招聘方式，不同规模的公司以及招聘不同岗位的员工可以选用不同的信息途径和受聘手段。如大型企业招聘大量新市场的研发人员可到重点高校直接现场招聘应届毕业生作为培养对象，知名企业招聘某部门经理可选择公司官方网站信息。
3.1.2注重员工的工作经验和价值观
员工自身的实际情况也极大的影响了其日后对企业的忠诚度，公司在对员工进行招聘时，应重点留意其相关工作经历，是否与应聘要求一致，是否有对企业的稳定性和忠诚性。再者，企业价值观是企业的灵魂，对企业的经营管理具有重大的指导意义，它是企业员工共同拥有信念和判断是非的标准员工满意度，一个价值观与企业价值观相违背的员工是难以融入企业当中的，这就更谈不上忠诚度了。
3.2开发成本——员工职业规划
职业规划是企业从自身角度出发，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。优秀的员工进入企业是为了求的自身的进一步发展和提高。重视员工的职业发展，既是企业对自身发展的关注，又是对员工本人的关心，能够极大的提高员工的忠诚度。
3.2.1差异化的培训体制
企业的培训开发主要包括三个部分：上岗前的职业培训，岗位培训和脱产学习。上岗前的职业培训主要是帮助新进员工了解企业和相应岗位要求，帮助其能够迅速进行工作；岗位培训是在职期间短时间的培训学习，使得员工可以更好更高效的在企业内工作；脱产学习一般是长时间的针对性的培训，分为公司委培或者定期培训，主要对象为公司高层人员或重点培养对象。公司根据不同员工的特性采用不同的培养方式，使员工可以得到更好的职业发展以及和企业相依托。
3.2.2定期评估和改进制度
培训的目的是为了帮助员工得到提升，其相应效果只有通过评估才能得以实现论文开题报告范例。公司依照不同的岗位特性制定不同的时间段对员工进行适时和适度的考核，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的能力，并通过及时反馈让员工了解自己的发展情况，共同分析原因和协商得出相应不足方面的改进措施。
3.2.3双重职业晋升激励
不同的员工对自我的定位是有一定的差异性的，一部分人希望通过自己的努力跻身到管理阶层，但另一部分则希望能在自己的专业行业上有所作为，同时，并不是所以优秀员工都适宜做管理阶层。针对这一情况，组织应当采用双重职业晋升激励，来满足不同员工的需求，真正实现人尽其才。
3.3使用成本——良好的工作条件、合理的工资体系和福利措施
工作条件、工资和福利制度历来是员工很注重的一项企业条例，舒适的工作环境、公平的酬薪和福利制度在提高员工忠诚度方面有积极作用。企业应将定量指标与定性指标结合起来，健全奖惩制度，调动员工的积极性和主动性，提高他们对企业的忠诚度。
3.3.1舒适的工作、休闲环境
环境对人的心理作用正在日渐加剧，良好的环境能让人心情放松、提高效率，反之会使人心情烦闷、焦躁不安。为了增加成员的满意度、提高忠诚度，组织当构建一个舒适、清新的环境员工满意度，保证工作场所的干净、整洁，让人心情愉悦。
3.3.2明确、透明的工资制度
任何一项制度只有明确、具体才能让人信服。企业在与员工订立劳动合同以及日后的资薪管理时，应使资薪比例和实施方案明确、具体，做到让员工心中有数，这才能起来正确的激励作用。在工作的评审上，做到公开、公平、公正，做到奖有所依，罚有所指，并鼓励员工或员工代表参与制度的制定，增强其认同感。为制度得到真正的执行打好基础。
3.3.3定期企业福利活动
企业福利是不同企业依据自身情况额外间接支付给员工的一笔开支，它对员工的幸福指数即满意度有很大影响。为提高员工的忠诚度，组织应定期对每个员工实施相同和差异化的福利措施，比如可供选择的城市旅游、不同商场的代金券。
4 结论
随着知识经济的到来，人的作用日益凸显，员工的忠诚度已成为左右企业发展的关键因素，如何在有限的人力资源投入上使得人才的产出效应到达最大已经成为每个企业的关注焦点。企业应当根据自身的特点，从人力资源成本的各个角度出发，有所侧重的采取相应措施增加员工的满意度，进而提升忠诚度，现实企业的长足发展。
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关键词：酒店管理专业；人才流失
中图分类号：F265 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-01
一、课题研究现状
中国的酒店业自1991年以来，连续二十年开始保持高速增长，平均增长率为22.1%。到现在为止，以住宿和餐饮为经营项目的企业近320多万家，年收入超过元，约占GDP的5%。据国家统计局统计，2014年我国餐饮收入约为20542亿元，同比增长 13.8%，从业人员约2200万人。根据国家公安局登记的数据，2014 年我国的酒店行业数量已经超过3260万家，同比增长8.9%；其销售收入2025亿元，同比增长25.3%；实现营业利润1528亿元，同比增长30%（节选自国家统计网数据）。据世界旅游组织预测，中国将在2015年底成为世界最大的旅游接待国和第四大旅游客源国，以及世界上最大的国内旅游市场。
二、课题研究原因
对酒店的发展前景的意识不够随着中国加入WTO，世界著名品牌的酒店管理集团纷纷登陆到中国酒店业市场，例如香格里拉（香港上市公司香格里拉亚洲有限公司的品牌）、喜来登（Sheraton）等世界著名的酒店管理集团，他们通过其强大的实力的美德、以及一流的管理和品牌，还有对人才本土化策略的实施，来逐步立足于中国市场，逐步做大做强。随着这些集团的的经验及实力的扩充，他们也开始从中国本土招贤纳士、储备人才。例如在在中国的北方 地区，有两个城市的香格里拉酒店（长春和青岛）的总经理由中国人来任职，而副总经理由外国人来担任。这意味着，在经历了酒店对管理人员综合素质的要求转型之后，中国酒店业的现代 结构发生质的变化。酒店的管理层结构过去的中专职业学校毕业生为主，转变成了对高 等教育人才的迫切需求。据调查， “在酒店人力资源管理中，目前提高人才质量已经成为了最为迫切的问题，调查结果表明：“未接受过高校酒店管理专业教育的人员占当地酒店对外招聘总人数的72.3%以上”。 因此，当今的中国酒店需要高素质的人才，而事实上招收的大学生的留店率及晋升率明显过于偏低。这表明，当前大学生就业形势，与酒店行业的自身情况是存在联系的。由于目前，社会普遍存在“酒店是伺候人的工作”、“在酒店工作低人一等”的概念。 在大学生们受其影响的同时，大部分的学生家长也反对他们的孩子到酒店工作。因此一 但又机会的话，他们都会想方设法让自己的孩子离开酒店、去其他行业工作。
三、课题研究存在的问题
工资水平低 目前，相当多的大学毕业生和酒店员工中学的学生相比，中职生，工资水平几乎没有差异，使学生感到非常不均匀的，所以有机会，他们就必须要离开。而且很多酒店的 薪酬体系并不完善、酒店管理雇用学生采用对待“学徒”的形式，安排工作不仅缺乏灵 活性，但不具有挑战性。作为最大的福利的员工培训还提供较少，导致在酒店工作的许 多学生很快就失去了对其他行业。
四、课题研究目标、内容
在学校教育中注重培养学生对本行业的信心。培养学生正确的职业动机和职业心理。大学生应该来自基层建立，认识到工作的现 状后进入酒店。意识到不从服务员开始，就没有成功的管理层。在基层工作，为大学生的人才发展提供了有利条件。大学生要克服心理恐惧，有耐心，避免急于推动不安的情绪，树立文化从无到有的概念，从在校开始就注重工作作风，树立良好的工作态度。大学生还应树立起一个实事求是的概， 。不仅要考虑“我想做什么职业” ，“我愿意 做什么工作”，而且还要考虑“我能做什么职业”的思维方式，全面地审视自己。大学生要学会扬长避短，发挥自身优势，积极抓住成功的机会。确定适当的期望值，协调个人志愿者和酒店行业的需求之间的关系，让自己的情绪和行为得到合理的控制。从而才能得到业界的认可、顺利实现就业。以一个务实的精神参与工作，从工作的成果中找到乐趣。
五、课题研究措施
科学制定任职资格。任职资格是对工作的一项重要保证，酒店的适用性原则，使得酒店更加主动合理确定度比、确定大学生的招聘需求，使学生的招聘和酒店业的相“匹配”。避免“人才高消费”，从而充分调动学生的积极性。
六、课题研究步骤
1.课题研究准备阶段：2015年7月
学习工程理论知识，制定研究计划，撰写开题报告。
2.课题研究阶段：2015年8月――2016年8月
根据实际环境，实际状况，研究酒店管理专业大学生流失问题的原因，采取的办法及措施。总结经验，汇总研究分析材料。
3.课题研究总结阶段：2016年9月
撰写结题报告，完成课题论文研究，总结经验分析，推广课题研究经验。
七、课题研究结果
为了减少和防止大学生在酒店核心员工的流失，酒店管理必须应坚持以人为本的企管理念。坚持对相关人才的招聘，管理人员应尊重和鼓励员工，切实构建起“系统留人，事 业留人，感情留人“的对内模式。只有这样才能扭转不利局面，从而更好地建立大学生 和酒店单位相互信任。
同时，为了解决酒店管理专业的员工流失的问题，酒店管理专业的大学生爷必须树 立起正确的职业动机。从自我内心中建立了起一个从基层思想，发扬艰苦创业精神。高 等教育院校要更新教育模式，坚持理论与实践相结合的教育原则，培养高素质的酒店管 理人才。只有把“酒店、高校、大学生”这三个方面有机地结合起来，才能真正切实地 为酒店业的发展造福。在中国创造出一大批高素质酒店管理方面的技术及管理人员，从 而更好地促进酒店业的蓬勃发展，让中国旅游强国的目标早日实现。
参考文献：
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[4]李立.酒店旅游高校沈雅文训练模式分析[DB].旅游论坛，2011，4.
论文关键词：国际服务外包，经济增长，就业
一、服务外包对经济增长影响的比较
（一）对发包国的影响
发展服务外包不会阻碍发包国的经济发展，而是进一步提高母国的劳动生产率，促进经济增长。服务外包的发包国一般是欧美发达国家其支柱产业是技术和知识密集型与高附加值的服务业，通过把低端的服务和工程设计等转移到人力资源丰裕且劳动力成本较低的国家，一方面有助于降低成本和价格；另一方面，发包国可以把本国劳动力和资本调配到价值更高的行业或先进的研发工作中去，从而使其更有利地具有技术领先和知识积累领先的地位。服务外包使发包国进一步拉大与其它国家的距离，极大提升了国家竞争优势和增加国民财富。
以美国为例，据估计，如果没有IT职位的外移，1995至2002年之间，美国GDP增长率每年将要减少0.3%。美国信息技术协会（ITAA）的报告也显示：2008年，美国IT产业的业务外包使美国的GDP增加了1242亿美元，预计2011年将使GDP增加突破2000亿美元。
（二）对承包国的影响
国际服务外包促进承接国的经济增长、提高福利水平的作用是不言而喻的。其中关键的好处包括出口收入增加、创造就业、公司提升和技能更新。
以印度为例就业，2003年，印度的软件外包行业产值约为120亿美元，而全世界低成本地区的该行业产值共计250亿美元。据印度软件和服务公司协会统计，2009年，服务外包成为超过200亿美元的行业。目前印度约有700多家外包公司，承接金融、人力资源、管理等多方面服务，已经开始形成全面发展的产业结构。
二、服务外包对就业影响的比较
（一）对发包国的影响
国际服务外包对发包国的就业影响是备受关注和争议的问题。应该说跨国公司向境外发包服务业工作岗位一定会影响到国内的就业水平。据美国Forrester研究公司估计，自2000年以来，美国大约向外流失总计40万个服务业工作岗位。虽然这一数字似乎并不严重，但如果这代表一种趋势，情况就严重的多。服务外包虽然导致了发包国部分岗位的流失，但是并无迹象表明服务外包每创造一个国外职位一定等于母国会损失一个职位。事实上，服务外包将一些岗位转移到国外的同时，也在为母国创造着更多的职位。企业通过外包将闲置资源投入到开发新产品和服务领域，可以对扩大市场做出贡献，从而最终扩大母国的就业和提高实质工资。美国信息技术协会研究指出，2008年外包为美国创造了31.7万个净就业岗位。
（二）对承包国的影响
承接外包服务可以创造就业机会，提高了工资水平是毫无疑问的。美国Forrester 研究公司表明2010 年，西欧转向海外的工作岗位达到约 50 万个。近期的一项研究也表明，美国潜在的服务外包将给承接国创造高达 1400 万个就业岗位。这些从发达国家转移出的就业机会无疑增加了外包承接国的就业机会论文开题报告。
三、对人力资本影响的比较
（二）对发包国的影响
对于发包国来说，人力资本的提高具有被迫性。由于一部分服务业工作岗位被转包到发展中国家，短期内一些人就会失去工作在寻找新的工作的过渡期中，许多人可能需要通过培训获得新的技能。发包国通过采用失业保障、鼓励教育、就业培训等措施使工人重新就业，结果是在普遍意义上提高了本国的人力资本。
（二）对承包国的影响
承接国因承接服务外包而提高人力资本的结果则是显而易见的。在传统的制造业加工贸易中，劳动力相对资本和技术处于次要的位置，企业几乎不需要对员工进行专门的培训。但在服务外包型企业当中，服务外包业务的提供质量首要取决于员工的业务水平和积极性，生产设备与资本则相对处于次要位置。因此就业，服务外包企业一般都对员工培训有较大的投入而对员工积极性的重视也使得服务外包型企业更具有人文关怀的激励。这将提升服务外包产业的从业者的知识水平和职业素养，使得承接国该行业内乃至全社会人力资本提高。
四、对技术影响的比较
（一）对发包国的影响
国际服务外包能够促进发包国技术的进步和革新。每个企业的资源是有限的，当企业选择将其非核心的业务流程外包出去，就能够将有限的资源进行整合，结果是更多的人力、物力、财力能够投入到技术研发和产品革新中去，最终使得本国的技术水平有了普遍提高。
（二）对承包国的影响
承接国际服务外包，能为本国带来先进技术，进而带动国内产业的技术进步。由于国际服务外包两头在外，发包方大多是先进技术的携带者，它为承包国提供了一个学习的渠道，具有明显的技术外溢和“干中学”效应。承包国从全球技术和知识中获益，进而促进知识的创造、扩散和传播，从而催生了技术和产品创新，使知识资本转化成真正的竞争优势。
五、对企业竞争力的影响比较
（一）对发包国的影响
根据核心竞争力原理，跨国公司利用外包战略，集中有限的资源，建立自己的核心能力，巩固自身的核心竞争优势，进而构筑公司所在行业的进入壁垒，从而确保公司能够长期获得高额利润，并在行业中始终处于领先的地位。以美国软件业为例，美国软件业业内人士认为，企业必须保持高度的创造性才能在世界市场上竞争，而企业研发经费不足和资源分散方面产生的问题，使企业难以创新，所以将软件业非核心业务外包出去，集中资源进行研发和创新，对巩固本国软件企业竞争力有益。
（二）对承包国的影响
承接国际服务外包业务能够实实在在地提高承包国企业的技术和管理水平，以致提高企业整体的竞争力水平。一方面，外包业务的发包方和承包方在技术方面的合作比较密切就业，承接外包业务的企业可以通过“干中学”掌握一些技术，在这个合作过程中，发包方还会向承包方转让一些技术。另一方面，发包方带给承包方企业的还有与技术水平相匹配的先进的管理理念和方式。承包国企业通过承接服务外包业务，不断地提高自身的技术和管理水平，以提高企业竞争力，扩大在国际服务外包市场上的份额，从而也带动了整个行业的发展。
结论与启示：
国际服务外包的迅猛发展对发包国和承包国在经济增长、就业、人力资本、技术进步、企业核心竞争力五个方面都会产生深刻影响。从全局和长期来看，服务外包对发包国和承包国的影响是积极的，因此可以说发展国际服务外包对发包国和承包国来说是双赢的。为了更好地抓住这个发展机遇，我国应对这一世界经济发展趋势给予充分的重视，进而在各个方面做出调整与改善，以便更好地融入其中，充分利用这一国际趋势增加我国国民的就业机会，提升产业结构，发展我国国民经济。
参考文献
【1】陈菲，服务外包动因机制分析及发展趋势预测，中国工业经济[J]，2005年第6期.
【2】李盾，服务外包----地区经济新增长点，中国外资[J]，2006年第10期.
【3】刘华文，服务外包竞争战略，广东商学院学报[N]，2006年第2期.
论文关键词：国际服务外包，经济增长，就业
一、服务外包对经济增长影响的比较
（一）对发包国的影响
发展服务外包不会阻碍发包国的经济发展，而是进一步提高母国的劳动生产率，促进经济增长。服务外包的发包国一般是欧美发达国家其支柱产业是技术和知识密集型与高附加值的服务业，通过把低端的服务和工程设计等转移到人力资源丰裕且劳动力成本较低的国家，一方面有助于降低成本和价格；另一方面，发包国可以把本国劳动力和资本调配到价值更高的行业或先进的研发工作中去，从而使其更有利地具有技术领先和知识积累领先的地位。服务外包使发包国进一步拉大与其它国家的距离，极大提升了国家竞争优势和增加国民财富。
以美国为例，据估计，如果没有IT职位的外移，1995至2002年之间，美国GDP增长率每年将要减少0.3%。美国信息技术协会（ITAA）的报告也显示：2008年，美国IT产业的业务外包使美国的GDP增加了1242亿美元，预计2011年将使GDP增加突破2000亿美元。
（二）对承包国的影响
国际服务外包促进承接国的经济增长、提高福利水平的作用是不言而喻的。其中关键的好处包括出口收入增加、创造就业、公司提升和技能更新。
以印度为例就业，2003年，印度的软件外包行业产值约为120亿美元，而全世界低成本地区的该行业产值共计250亿美元。据印度软件和服务公司协会统计，2009年，服务外包成为超过200亿美元的行业。目前印度约有700多家外包公司，承接金融、人力资源、管理等多方面服务，已经开始形成全面发展的产业结构。
二、服务外包对就业影响的比较
（一）对发包国的影响
国际服务外包对发包国的就业影响是备受关注和争议的问题。应该说跨国公司向境外发包服务业工作岗位一定会影响到国内的就业水平。据美国Forrester研究公司估计，自2000年以来，美国大约向外流失总计40万个服务业工作岗位。虽然这一数字似乎并不严重，但如果这代表一种趋势，情况就严重的多。服务外包虽然导致了发包国部分岗位的流失，但是并无迹象表明服务外包每创造一个国外职位一定等于母国会损失一个职位。事实上，服务外包将一些岗位转移到国外的同时，也在为母国创造着更多的职位。企业通过外包将闲置资源投入到开发新产品和服务领域，可以对扩大市场做出贡献，从而最终扩大母国的就业和提高实质工资。美国信息技术协会研究指出，2008年外包为美国创造了31.7万个净就业岗位。
（二）对承包国的影响
承接外包服务可以创造就业机会，提高了工资水平是毫无疑问的。美国Forrester 研究公司表明2010 年，西欧转向海外的工作岗位达到约 50 万个。近期的一项研究也表明，美国潜在的服务外包将给承接国创造高达 1400 万个就业岗位。这些从发达国家转移出的就业机会无疑增加了外包承接国的就业机会论文开题报告。
三、对人力资本影响的比较
（二）对发包国的影响
对于发包国来说，人力资本的提高具有被迫性。由于一部分服务业工作岗位被转包到发展中国家，短期内一些人就会失去工作在寻找新的工作的过渡期中，许多人可能需要通过培训获得新的技能。发包国通过采用失业保障、鼓励教育、就业培训等措施使工人重新就业，结果是在普遍意义上提高了本国的人力资本。
（二）对承包国的影响
承接国因承接服务外包而提高人力资本的结果则是显而易见的。在传统的制造业加工贸易中，劳动力相对资本和技术处于次要的位置，企业几乎不需要对员工进行专门的培训。但在服务外包型企业当中，服务外包业务的提供质量首要取决于员工的业务水平和积极性，生产设备与资本则相对处于次要位置。因此就业，服务外包企业一般都对员工培训有较大的投入而对员工积极性的重视也使得服务外包型企业更具有人文关怀的激励。这将提升服务外包产业的从业者的知识水平和职业素养，使得承接国该行业内乃至全社会人力资本提高。
四、对技术影响的比较
（一）对发包国的影响
国际服务外包能够促进发包国技术的进步和革新。每个企业的资源是有限的，当企业选择将其非核心的业务流程外包出去，就能够将有限的资源进行整合，结果是更多的人力、物力、财力能够投入到技术研发和产品革新中去，最终使得本国的技术水平有了普遍提高。
（二）对承包国的影响
承接国际服务外包，能为本国带来先进技术，进而带动国内产业的技术进步。由于国际服务外包两头在外，发包方大多是先进技术的携带者,它为承包国提供了一个学习的渠道,具有明显的技术外溢和“干中学”效应。承包国从全球技术和知识中获益，进而促进知识的创造、扩散和传播，从而催生了技术和产品创新，使知识资本转化成真正的竞争优势。
五、对企业竞争力的影响比较
（一）对发包国的影响
根据核心竞争力原理，跨国公司利用外包战略，集中有限的资源，建立自己的核心能力，巩固自身的核心竞争优势，进而构筑公司所在行业的进入壁垒，从而确保公司能够长期获得高额利润，并在行业中始终处于领先的地位。以美国软件业为例，美国软件业业内人士认为，企业必须保持高度的创造性才能在世界市场上竞争，而企业研发经费不足和资源分散方面产生的问题，使企业难以创新，所以将软件业非核心业务外包出去，集中资源进行研发和创新，对巩固本国软件企业竞争力有益。
（二）对承包国的影响
承接国际服务外包业务能够实实在在地提高承包国企业的技术和管理水平，以致提高企业整体的竞争力水平。一方面，外包业务的发包方和承包方在技术方面的合作比较密切就业，承接外包业务的企业可以通过“干中学”掌握一些技术，在这个合作过程中，发包方还会向承包方转让一些技术。另一方面，发包方带给承包方企业的还有与技术水平相匹配的先进的管理理念和方式。承包国企业通过承接服务外包业务，不断地提高自身的技术和管理水平，以提高企业竞争力，扩大在国际服务外包市场上的份额，从而也带动了整个行业的发展。
结论与启示：
国际服务外包的迅猛发展对发包国和承包国在经济增长、就业、人力资本、技术进步、企业核心竞争力五个方面都会产生深刻影响。从全局和长期来看，服务外包对发包国和承包国的影响是积极的，因此可以说发展国际服务外包对发包国和承包国来说是双赢的。为了更好地抓住这个发展机遇，我国应对这一世界经济发展趋势给予充分的重视，进而在各个方面做出调整与改善，以便更好地融入其中，充分利用这一国际趋势增加我国国民的就业机会，提升产业结构，发展我国国民经济。
参考文献：
【1】陈菲，服务外包动因机制分析及发展趋势预测，中国工业经济[J]，2005年第6期.
【2】李盾，服务外包----地区经济新增长点，中国外资[J]，2006年第10期.
【3】刘华文，服务外包竞争战略，广东商学院学报[N]，2006年第2期.
【4】杨圣明，关于服务外包问题，中国社会科学院研究生院学报[N]，2006年第6期.
【5】信息产业部电讯管理局，2009年全国通信业发展统计公报[N]，2009年3月7日.
关键词： 高职院校 科研档案 档案管理
科研档案是高职院校科学研究工作中形成的真实的原始记载，具有长期保存、研究与参考的价值。随着我国职业教育事业快速发展，高职院校科研成果不断丰富，科研档案资源进一步增多，强化对其管理与利用，对维护高职院校科研工作秩序和促进科研项目进展有着重要意义。除此之外，科研档案对高职院校建设与发展有着深远意义，是评价高职院校一个阶段内发展情况、综合实力、学术水平的重要依据，是对各院系教师、各科研项目参与人员工作绩效、学术能力等进行审核的重要材料，因而做好科研档案管理工作，是维护好高职院校科研与管理秩序的重要基础。
1.高职院校科研档案管理工作现有问题
1.1档案管理基础薄弱。
目前，许多高职院校科研档案管理工作沿用普通高等专科学校档案管理制度与方法，缺乏实施细则与明确的档案管理目标，普遍按照申报、立项、开题、结题的程序建立、整理和归档科研档案。事实上，档案的收集是否齐全、内容是否翔实均未得到统一的审核与评定，同时，科研项目的核心技术内容往往得不到有效保护与保存。
1.2载体单一，格式混乱。
信息化技术快速发展，对高职院校科研档案管理工作产生了深刻影响，越来越多的高职院校配备了齐全的信息化设备，对档案管理工作的信息化改革奠定了坚实基础。但目前，我国高职院校科研档案管理工作的信息化水平普遍较低，纸质档案多于电子档案，且不论是纸质档案还是电子档案，规格不一、格式不完善的情况十分普遍，给今后科研档案开发与利用带来一定阻碍。就电子档案而言，虽然它不受时间和空间的限制，通过存储、复制、下载等方式就可加以利用，但格式不完整、不统一等问题将影响档案利用者的检索、下载与利用活动，可见强化科研档案管理的规范化与信息化建设势在必行。
2.高职院校科研档案管理改进策略
为提升高职院校科研档案管理工作成效，应采取以下改进策略：
2.1强化科研档案管理工作基础建设。
首先，不断完善科研档案管理制度，在上级主管单位、院系领导及档案部门负责人的指导下，对科研档案的收集、整理、录入、鉴定、保管、检索、编研、统计等工作流程、方法、目标和注意事项进行明确，并形成相应的规章制度，就以上科研档案管理工作环节的方方面面进行严格要求。对国家级、省厅课题项目管理采取问责制，责任落实到人，使项目负责人和各级管理部门各司其职、各负其责。对各类重点课题进行中期检查和跟踪检查，保障课题高质量完成。
其次，采用课题组立卷归档制，对课题组科研档案的收集与归档工作程序进行规范，要求承担课题项目的部门对课题材料进行全面、系统、准确的收集和整理。档案内容具体包括科研准备阶段，有科研课题审批文件、任务书、开题报告、调研报告、方案论证和协议书等文件;研究实验阶段，各种载体的重要原始记录、实验报告、计算材料、专利申请的有关文件材料;总结鉴定验收阶段的工作总结、科研成果、论文、专著、技术鉴定材料、成果申报奖励及推广应用的经济效益和社会效益证明材料等。
2.2推进科研档案管理信息化、规范化建设。
目前我国高职院校科研档案管理工作偏重收藏，对其开发与利用不足，随着高职院校科研工作不断发展，科研档案资源的利用价值将进一步提高，随之强化科研档案管理的信息化、规范化建设势在必行。对此，高职院校档案管理部门首先要逐步推进信息化建设，逐步完善学校档案管理信息系统和数据库，逐步将纸质档案转化为电子档案，采取纸质档案与电子档案相结合的管理方式，为科研档案交流、共享、编研等工作奠定良好基础，使科研档案需求者及时、快捷、方便地查找和调用相应档案资料。其次，强化科研档案管理规范化建设，对各种载体的科研档案规格、内容、格式等进行统一，对不符合要求的科研档案进行修改和订正，归档前对档案资料内容和格式进行严格审查，确保科研档案格式规范，内容准确而翔实。
2.3创新科研档案管理思路。
首先，树立知识产权意识，强化对高职院校科研档案的知识产权保护，对科研项目的研究过程、知识产权的获取、知识产权的维护、知识产权的转让等过程进行详细记录，并将相关资料归档，为维护知识产权秩序，促进高职院校科研工作健康发展提供有力支持。
其次，树立保密意识，对科研档案的密级划分、适用范围、机密档案的归档与保存等工作环节详细规定，确保科研档案的保密性与完整性，保护高职院校科研成果不受非法侵犯，保证机密档案资源不流失、不损毁。
3.总结
做好科研档案管理工作对促进高职院校科研、办学事业健康发展有着重要意义，认真分析科研档案管理工作中的现有问题并采取针对性改进策略，是当前高职院校档案管理人员义不容辞的责任。对此，高职院校科研档案人员可从完善科研档案管理制度、强化科研档案信息化和规范化建设，以及创新科研档案管理思路等方面做起，全面推进高职院校科研档案管理工作发展。
参考文献：
[1]陈莉敏.高职院校科研档案的管理实践[J].职业技术教育，2008（29）：7-8.
[2]田园.高职院校科研档案管理的现状及对策[J].南阳师范学院学报，2010（4）：123-124.
[3]黄平，田敏，合春燕，等.档案评价在高职体育科研方法课程中的应用[J].课程教育研究，2013（4）：218-219.
论文关键词：县级供电企业，线损管理
当前，随着电力体制改革的进一步深化，市场竞争日趋激烈，供电企业的经营难度不断加大，利润空间也愈来愈小，在这种严峻的形势面前，作为企业的管理者如何发挥自身优势，积极迎接挑战，求得企业的不断发展壮大，确实需要深思熟虑。而在长期的工作实践中，我们深深感悟到，抓住线损管理不放松，深挖内部潜力，向管理要效益，向线损要效益，这是供电企业必须长期坚持的战略定位，这也是提高企业经济效益的根本途径。
线损是供电企业管理的关键环节之一，线损管理是否到位，线损的高低，不仅直接影响着企业的经济效益，而且也在一定程度上说明了一个供电企业的管理水平。但是，究竟怎样才能管理好线损呢？下面，笔者结合自己的实践体会企业管理论文企业管理论文，借用现代的经营管理理念，提出线损管理的"九招法"，以求同行之间互相交流、学习探讨。
一、目标分解法
目标分解法是当前许多县级供电企业在实施线损管理过程中，正在运用并且已被实践证明了的一种极其有效的管理方法。其具体操作程序是企业在确定年度总的线损目标之后，再将总目标层层分解，具体落实到每个供电所和每条线路，供电所再将自己的子目标分解到每个配电台区和职工，这样便形成了个个肩上有担子，人人头上有指标的良好格局，从而激发每个供电所和每个企业员工都为实现自己的目标而努力工作。但在制定目标和分解目标时，企业的决策者要注意把握一个度，对指标的制定要实事求是、科学合理，既不能脱离现实凭空臆造，使目标可望而不可及，也不能无原则地降低目标而影响员工的进取精神。要在认真研究参考历年数据的基础上，对目标进行科学的测算，真正做到切实可行，才有可能实现企业和员工双赢的目的。
二、考核奖惩法
考核奖惩法首先要制定严格科学的考核标准，要设立专项的线损奖励基金，加大对线损的奖惩力度。县局每月要对每条线路的线损情况进行计算考核，看各供电所的线损指标是否完成，然后依据考核标准，对完成线损指标或超额完成指标者给予奖励，对未完成线损指标者给予经济处罚。对供电所来讲，也可以把线损考核延伸到每个农电工身上，看其所管辖的线路和台区高低压线损指标是否完成，并酌情进行奖罚。在考核过程中，作为企业的考核者要认真负责，公正无私，赏罚分明，决不能敷衍了事，含乎塞责，如果对考核不认真，也就失去了考核的意义。
对以权谋取个人私利，以及由于自身技术低下素质不高，在实际操作中造成计量事故，或为窃电者留下可乘之机，给企业带来不应有的损失者，要严格按照企业的规定进行责任追究杂志铺论文开题报告范例。该处分的进行严肃处分，该免职的予以免职，该经济赔偿的进行经济赔偿，只有严格的考核奖惩，才能保证各项制度顺利推行。
三、月度分析法
月度分析法就是县局每月要定期召开一次线损分析会，对逐条线路的线损进行认真研究分析，及时掌握全局的线损情况。在召开线损分析会时，各供电所长事先要拿出自己所管辖线路的月度线损分析报告，在会上一一发言企业管理论文企业管理论文，让大家品头论足，各抒己见，共同探讨。对于线损高的要认真查找原因，对症下药，提出下一步解决的办法；对于线路运行良好，线损稳中有降的线路，要善于总结经验加以推广，以达到相互学习相互促进之目的。分析会结束后，职能科室要写出月度线损分析综合报告进行存档，在下一次线损分析会上进行对照检查，看其措施是否落实，线损是否降了下来，是否收到了预期效果。
四、计量集权法
电力计量是线损管理的核心部位，计量表就好像在商品买卖交换过程中的秤，应该保证准确无误。对于供电企业来讲，如果计量表失去准确性，或者是窃电者蓄意在计量表上做手脚，都会给企业带来巨大损失，也就会导致线损的升高。所以，在计量上要采取统一集权的管理办法。首先，要把好计量表的校验关，计量表要由具有校验资质的部门校验，任何单位和个人都不得从事电力计量表的校验业务。其次，对每个配电台区的计量箱钥匙要由专人管理，管理者对企业要绝对的忠诚，不得有丝毫的贪心和私欲。农村低压客户也应如此，要由对工作高度负责的农村电工来统一管理钥匙，任何私人不得干预。否则如果计量箱的钥匙分散管理，一旦遇到个别私欲膨胀者，他们就可能乘隙而入，采取不正当手段来窃取电能，造成电量流失、线损升高。所以，对于计量管理要慎之又慎，必须采取集权管理方为上策。
五、经济运行法
供电设备的经济运行是降低线损的又一有效手段。经济运行是指设备的最佳运行状态，即在这种运行状态下能够产生最佳的经济效益，也就是说要设法尽可能地减少有功、无功损失。供电设备的经济运行包括供电企业的这样几个主要环节。一是电力调度中心。调度要以调出效益、降低线损为基本原则，准确掌握负荷的变化情况，制定科学经济的电力运行方案。同时在电力设备需要维护检修时要统一合理安排，尽量避开用电高峰，尽量减少停电次数和停电时间，以此来减少损失、增加供电量。二是变电所的变电运行人员，要及时掌握变电设备和线路的负荷变化以及功率因数高低情况，合理投切电容器，尽量使设备处于经济运行状态。三是供电所的管理人员，要对每个配电台区经常进行巡查，特别是对那些野外抗旱变压器，一旦抗旱结束要立即停运企业管理论文企业管理论文，防止空载运行。四是要对那些"大马拉小车"的变压器及时采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大电能的无效损耗。
六、消缺补漏法
供电企业不同于其它企业，其设备分散点多线长，一个县级供电企业大都管辖着数以千计的变压器和不同电压等级的线路，这些设备大都分布在野外，跨越田野村庄高山丛林，管理起来十分不便。但是，如果因此我们忽视了管理检查，有些线路和台区设备就有可能因出现缺陷而造成电量损失。所以，作为供电企业要加强这方面的管理，按照设备规程的要求，经常组织人员定期或不定期地对配电台区进行检查，对线路进行巡视，尤其是要加强夜间巡视，一旦发现哪些地方出现漏电现象，就要及时对设备进行消缺处理，这样就可以有效避免线路线损的加大。
七、摸底排查法
摸底排查法是我们在降低线损过程中一种最直接、最简单，也最易生效的办法杂志铺论文开题报告范例。作为基层供电所的管理者，必须对自己所管辖的台区和客户情况有一个最真实的了解掌握，对每个台区每个客户的用电负荷都要了如指掌、胸中有数。一旦线损升高，我们就可以通过每个客户的月度电量的增减幅度，对问题的出现有一个较为准确的判断，从而进一步深入细致地对客户进行摸底排查，通过摸底排查能够有效地控制个别欺骗瞒报截留电量现象，同时也能查出许多隐蔽较深的问题。沁阳曾有一条10千伏线路线损一连几个月居高不下，为了找出问题的症结所在，我们专门组织人员对这条线路每个客户的计量进行了细致排查，在排查中不放过任何一点可疑之处，最后经过检查发现一个用电负荷比较大的客户计量装置的互感器实际倍数与铭牌不一致，在每月计算电量时少算二分之一的电量，问题找到以后，这条线路的线损很快降了下来。在我市还有这样一个事例，有一个村庄前几年低压线损非常高，有时高达50％之多，前年新的所长上任以后，组织二十余名农电工对该村庄一家一户进行突击排查，结果全村有四分之一的客户计量表未向供电所上报，而被该村的电工截留下来，问题澄清后，局里对这名电工进行了严肃处理，并追补了电量，该村的低压线损很快降到了合理程度。
八、常态监测法
降损节能是供电企业永恒的主题，必须建立一种常态监测机制。降低线损关键在于计量，计量管理作为工作中的重中之重，要坚持常抓不懈、持之以恒，决不能一时紧一时松，在这一方面我们也进行了有益的尝试。一是坚持定期抄表与不定期抄表相结合企业管理论文企业管理论文，通过抄表来监测掌握计量表的运行情况，看客户的用电量是否有不正常的起落，一旦发现问题立即对计量进行检查。二是经常开展营业普查，对所辖区各配电台区的计量每月要进行一次现场监测，看其计量设备运行是否正常。三是按照规程要求对计量表严格进行周期校验，确保计量的准确性。
九、以人为本法
线损管理需要一支高素质的企业员工队伍，没有一种对企业忠诚，对工作认真负责的精神，线损就不可能管理好。因此我们在工作中必须坚持以人为本，充分挖掘员工的内在动力，对职工要加强思想教育，使他们牢固树立主人翁的思想，对待企业要像对待自己的家庭一样，背靠背，心贴心，时时处处为企业着想，把自己的利益和企业的利益紧紧的维系在一起，确立企兴我荣、企衰我耻的工作理念，一心一意为企业的发展勤奋工作。同时，要强化职工的技术培训，通过各种途径来提高职工的技术业务水平。试想，企业员工如果没有良好的技术素质，没有高度的敬业精神，又怎么能干好自己的本职工作呢？所以，只有培养建立一支高素质员工队伍，并充分调动员工的劳动积极性和创造性，才能推动企业持续快速向前发展。
