时间：2023-02-27 11:19:24
序论：在您撰写眼镜培训总结时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
应用芭蕾舞的动作位置和原则、踢踏舞技巧的灵敏性、现代舞躯体的收缩与放松、拉丁舞的舞步与摆臀以及东方舞蹈上半身的挪动位置等等。时而兴奋激烈，时而缓慢的溶入音乐中。以下为大家整理的舞蹈培训教学经验总结资料，提供参考，欢迎你的阅读。
舞蹈培训教学经验总结一
我学过爵士舞，不是很全面，老师只是教要领。以下是老师讲过的，我用手机录下老师讲的，然后回家听录音，这些都是我听录音整理的，希望能对帅靓姨妈咪有一点点帮助----
爵士舞是一种急促又富动感的节奏型舞蹈，是属于一种外放性的舞蹈，不像古典芭蕾舞或现代舞所表现的一种内敛性的舞蹈。爵士舞蹈是非洲舞蹈的延伸，由黑奴带到美国本土。爵士舞主要是追求愉快、活泼、有生气的一种舞蹈。它的特征是可自由自在的跳，不必像传统式的古典芭蕾必须局限于一种形式与固定的姿态，但和的士高舞那种完全自我享受的舞蹈又不同，它在自由之中仍存在一种规律。
舞蹈特色：爵士舞动作的本质是一种自由而纯朴的表现，直接把内心的感受用身体的颠、抖、扭表达出来。就像我们听到喜欢的音乐，能从内心自然的流露出感情，身体就不由自主的随着音乐节奏而活动。爵士舞主要是追求愉快，活泼，有生气的一种舞蹈。例如它会配合爵士音乐表现感情，也借助或仿效其他舞蹈技巧：比如在步法和动作上，应用芭蕾舞的动作位置和原则、踢踏舞技巧的灵敏性、现代舞躯体的收缩与放松、拉丁舞的舞步与摆臀以及东方舞蹈上半身的挪动位置等等。时而兴奋激烈，时而缓慢的溶入音乐中。
一、动作基本要领：
随着音乐，腿向前跨步或退步，弯曲膝盖，将胯顶向一侧，要注意手的动作配合拧胯动作，以保持身体平衡与美感。
踢、踢、踢——踢腿组合
跳爵士舞要协调，除了手的动作要配合着身体的扭动，腿部动作很重要。
一起来摇摆——拧胯组合：
送胯、扭腰、身体呈波浪形扭动是爵士舞的主要特点。随着强劲的音乐节奏，拧胯、扭动身躯，在进退之间释放激情。
也许你的性格比较内敛、含蓄，所以跳爵士舞时，把握住“openmind(开放思想)”的心态很重要，要知道，性感不是罪恶，而是对你的赞美。身体中要蕴涵灵魂、性感和平衡三要素：头、颈、肩、上肢、躯干的曲伸、转动、绕环、摆振，这些词在字面上看不出美感，但把它们的动作衔接流畅，爵士舞就让你风情万种。因此一个好的爵士舞者除了基本步子要正确之外，身体中要蕴涵灵魂、性感和平衡三要素。
二、学习爵士舞的六大误区：
误区一、害羞、不敢跳，动作放不开。这是每个初学者第一道关也是学习舞蹈必须克服的最基础的问
题。
误区二、不喜欢看镜子照。有些人跳的非常沉醉，沉醉在自己的感觉中自己的跳的好坏完全不管。其实再好的舞者也应该也不断的改进，所以要在镜子中发现自己的问题才能不断进步。所以跳舞一定要对着镜子跳，这样才可以及时的改进自己的不足。
误区三、混淆街舞和爵士。
很多人弄不清爵士和街舞，认为爵士就是街舞，其实不对。街舞和爵士还是有很大区别的。爵士舞的种类主要分为技巧灵敏的踢踏舞、舞台式爵士、街头爵士、现代爵士等;而街舞最早起源于撒哈拉以南的非洲，是爵士舞发展到90年代的产物。
误区四、只追求技术，不追求感觉。
这个是练到一定阶段之后，很多学员就容易犯的错误。不少学员练好了一个很难的动作会非常有成就感或者为了完整的成品舞，而忽视跳舞的感觉(也就是我们的说的舞感)。如果是这样的话，那我还是建议你去学健美操吧。记住一点，你是在跳舞，不是在玩杂技或是跳舞健美操。
误区五、只求动作，忽视音乐。
舞蹈动作是离不开音乐的。跳爵士就是应该听这音乐就能马上出相应的动作。身体应该随着音乐舞动，没有音乐的舞蹈是没有感染力的。联系的时候要用70%的精力去听音乐，剩下的30%交给身体。
误区六、不坚持学习。
很多初学这会常抱怨，学了动作，没有过多久就忘记了。或者抱怨自己记性不好，根本就没法学。
其实，这只能说明你练习的还不够多，光靠上课的1个多小时，是远远不够的。熟能生巧，练习多了，自然就会了。所以，一定要坚持练习。、
三、跳爵士舞应该注意以下几点
如果从体能要素的角度去分析，跳爵士舞包括：
心肺耐力–一般爵士舞的一个动作组合之时间不是很长，但组合和组合之间的休息时间往往很短，所以如果学习者的心肺耐力较好时，一般在多次重覆动作组合后仍保持好的舞蹈技巧，不致有过早疲乏的现象。
肌力和肌耐力–爵士舞中有很多快速和速发力的动作，所以基本的肌肉力量是必需的。另外，因为学习舞蹈时往往需要把同一动作重覆练习多次，所以对肌肉耐力的要求是比较高。
柔软度–不论跳什么舞，如果要跳得美，身体的柔软度必须要好，否则不能发挥出应有的美感，爵士舞也不例外。用静态方式伸展较安全，不过也较需要耐性。
身体组合–绝大部份出色的爵士舞者都拥有强健的肌肉，但身体的脂肪量一般都比较少。较低的脂肪量也避免舞者负担不必要的体重，使舞蹈动作来得更潇洒轻盈。
舞蹈培训教学经验总结二
今天我有幸参加了县幼儿教师的舞蹈培训，首先感谢领导给我的这次机会，感谢博奥幼儿园给我们所有教师搭建的平台。
首先是博奥幼儿园的张倩倩老师给我们讲解了一些舞蹈的理论知识和幼儿舞蹈的一些创编，以及在创编舞蹈中应该注意的问题。在整个活动中，由博奥幼儿园的三位老师带领我们一起来学习今天的舞蹈内容。上午主要学习了小、中、大班的律动表演，通过学习我感知这些是我们平时工作中最能用到的，看到今天我们学习的律动与我们平时在教学中，自己创编的律动相比较相差很大，今天所学的律动给我的感觉是，不像是在律动表演而是舞蹈表演，动作好美。
下午我们主要学习了几个大型的集体舞，也许是平时练习的比较少，有许多动作总是做不到位，看到其他老师都学得很好，我心很着急，总是是不到感觉，尤其是那个新疆舞《来吧姑娘》，其中有许多转圈的动作，速度很快，总觉得跟不上，所以等到休息的时候，我在心里默默的回忆每个舞蹈里面的每个动作，这个时候，我真后悔自己平时没有多锻炼，多学习。
通过今天舞蹈技能的训练学习，不仅陶冶了情操，让我们以舞_，乐在其中。在这次的培训中，通过博奥的三位老师“以声带情”、“以情带舞”、“舞以尽情”的教学，使我的舞蹈在原有的基础中有了进一步的提高，其实在学习舞蹈时多琢磨、多练习、多体会是找到感觉的关键，我在学习中看到老师们优美的动作，听着入耳的乐声，我的心为之陶醉。应该说，舞蹈作为一种艺术，它为我们提供了丰富的想象空间。
舞蹈，是一种美的教育，通过真、善、美的舞蹈形象浸透人们的心田，感染着人们的思想品质与情感。我要将所学到的实用的儿童舞蹈运用到工作当中，用心教孩子，让孩子真正感受到世界的真、善、美!
舞蹈培训教学经验总结三
舞蹈是一门“美”的艺术科学，是人体动作下的肢体语言。通过抒发感情、塑造艺术形象是表达感情的一种视觉艺术。
我4月份开始参加舞蹈班，我很感谢下关区教研员吴老师给我这次机会，让我对舞蹈有了更深一层的接触，舞蹈赋予孩子们快乐生活。
每个星期五和星期六上课，我周一和周四下午带孩子们练习，这样可以使孩子们提高舞蹈动作的协调并巩固舞蹈动作。
通过对舞蹈的接触，我认为肢体是舞蹈的主体，离开肢体就脱离了舞蹈的真正含义。在舞蹈训练中我们作为中介者，起主导作用中不可无视孩子们的主观能动性，，恰当的指导孩子们利用肢体动作去表达感情。“跳自己的舞，不等于自己在跳舞”要引导孩子们走进多彩的旋律中，自信的表现自我。
根据老师的教学实践，我总结了以下几点舞蹈艺术在小学阶段的优点：
一，小学阶段开设舞蹈课程的必要性与重要性。
沃尔特。特里说："通过舞蹈训练能使学生增强体质，改进动作协调性，提高动作的韵律感，节奏感，增强模仿能力，培养正确的基本姿态。在情感方面，舞蹈对学生适应团体活动，接受领导，遵守纪律都有帮助，对学生个人的言行举止，表情达意，也有助益。跳舞除了身体和情感并用，显然还要精神集中。如果身体按照规定的形式舞动，一定要提高警觉，训练有素敏捷过人。"沃尔特。特里从人的身体素质，情感，注意力三方面高度概括了舞蹈教育的重要性。而众多德，智，体全面发展的学生因为接受舞蹈教育而进入一种良性循环：思想活跃，动作敏捷，成绩优良。
(一)，舞蹈教学培养学生具有高度的注意力。
老师在示范舞蹈动作，学生们必须记住它的动律，流动路线，节拍，内在情感，将这些信息输入大脑并很快用身体表现出来。一个成品舞蹈，它的动律，流动路线，节奏情感是多变的，客观上就要求学生们高度注意，常年累月的这种训练使学生们养成了高度注意的习惯。
(二)，舞蹈教学增强了学生的记忆力。
学生们在学习舞蹈动作时不仅要记住音乐形象与音乐节拍，还要记住舞蹈动作与舞蹈律动，记住每一舞句所表现的情感。没有良好的记忆力是无法完成一个舞蹈，而一堂舞蹈课与一堂文化课相比，舞蹈课所需的记忆远远大于文化课。因为音乐的节拍，舞蹈的动作，情感是变化的，你必须记住它的变化过程，记住那些瞬间的定格，如果我们的大脑能够储存复杂的信息，并经常去丰富它，运用它，我们还会那么迟钝吗?
(三)，舞蹈教学活跃了学生的思维。
舞蹈老师要教孩子们表演小鸭舞，他问孩子们小鸭子是怎么叫的?孩子们回答：嗄，嗄，嗄，小鸭子是怎么走路的孩子们立即用蹒跚的步子学鸭走，而此时教室里根本就没有鸭子，孩子们是运用已有的知识经验对老师的提问进行加工处理，并用身体表现出来。这个过程是孩子们运用思维的过程。它是一次高度思维的过程。一个长年坚持上舞蹈课的孩子，要学会很多舞蹈，从各民族的舞蹈到表现各种生活情趣，小动物的舞蹈。当他不能表现老师的创意时，老师则用生活的经验对他进行启发，此时孩子们的思维得到开启，他们顺着老师所指的路子联想，回忆，理解，表现，最后用形体体现出来，这时他已超越了自我，用自己的身体开始塑造角色。这种早期的开发与锻炼对儿童的健康成长与智能的提高起到了积极的作用。
(四)舞蹈教学使学生的性格得到良好的发展。
参加舞蹈学习的学生性格各异，如有的学生性格孤僻，对任何人，任何事都表现出一种冷漠的态度。在学习中有一些双人配合的动作，还有因队形变形而产生的个人与集体的配合，从而使学生改变自己来适应相互配合的环境，学生从此变得会笑，爱笑而且开朗活泼。
因此，在学校教育里开设舞蹈课，是非常必要的，我们要重视加强舞蹈教学，从学习中拥有丰富的表现力，从而得到愉悦的情感体验，由情感上升为审美，在审美中完善人格。
具有**省“安全质量明星矿”称号的杏花煤矿以创建“三个一流”为目标，以安全培训促生产，连续5年完成生产计划，连续3年实现超利润经营，先后获得了“全国双十佳煤矿”、“煤炭行业高产高效矿井”等荣誉称号。
**从1986年投产以来，杏花煤矿曾发生过125起事故，其中62%发生在新工人身上，75%发生在没有经过严格培训的人员身上，91%发生在培训相对弱化的时间。而近5年由于加强培训，各类事故以每年20%的比例逐年下降。
**在杏花矿，“不重视培训投入的企业是没有希望的，不重视培训的领导是没有远见的，不积极参加培训的员工是没有出息的”理念已深入人心。矿党政班子布置工作时，明确了安全培训的“三个第一”的地位，即在所有教育中，把安全教育培训放在第一位置；在所有投入中，把安全培训中心和井段的培训阵地建设放在第一位置；在对班子的所有考核中把事故率高低作为评价培训重视程度的第一指标。矿里规定，在工作考核指标中，安全占30%，质量、产量、成本、效益共占70%。安全由培训和事故率两项组成。一旦发生事故，安全一项成绩为零。
**从1999年开始，杏花矿为提高安全培训水平，开始创建安全培训的“三个一流”，即建设一流的培训基地，建设一流的培训师资队伍，建设一流的安全文化。经过几年的努力，现在，杏花矿已建成一个面积达3000多平方米的集正规课堂教学、多媒体教学、微机教学、模型教学、现场操作、实物演示、安全教育、传统教育、读书阅览、档案管理10大功能于一体的四级安全培训中心，目前正在申报三级安全培训资格。在师资方面，建设了一支由专业教师、兼职教师、客座教授组成的学历高、经验丰富的教师队伍。本矿28名教师中，具有高级职称的7人、中级职称的11人，具备从采矿管理到计算机技术8个专业的培训能力。在安全文化建设方面，提出了“安全培训5则”——教育使其不为、培训使其不惑、规范使其不乱、奖罚使其不敢、制度使其不怨。制定了“安全意识养成六问”以及安全宣誓牵手卡、画中话、祝福语、提示声等礼仪规范。矿里还以吸取事故教训为目的，开办了“安全教育展览”，从更衣室到井前建起了“安全文化走廊”，井下建起了5条“安全文化大巷”，用灯箱、标语、警句明示安全理念，时时处处启发员工感染安全文化氛围，规范安全心理行为，初步形成了具有自身特色的杏花安全文化，使安全培训提升到了一个新的层次。
**强化安全技能培训，使我们尝到了甜头，得到了收益，提升了效能。全矿非熟练工人由5年前的1740人下降到不足400人，70%的员工通过培训，比较系统地掌握了专业技能、安全法规和处理各类事故的能力。安全技能培训还改善了员工心态，绝大多数员工由“生产第一”转向“安全第一”，由“要我培训”转变为“我要培训”，由“煤矿不违章就无法生产”转入了“人人反三违，处处讲安全”，促使各类事故逐年下降。通过培训使“5S”管理“A管理模式”得到有序推广，标准化工作面、机台、岗位的覆盖面逐步扩大，矿井基础大大加强，全矿普通高档采煤队平均单产达到4.5万吨，掘进队平均单进达到140米，企业利润以每年40%的增幅上升。2004年，杏花矿还被评为集团公司安全培训先进单位。
扎实开展职工教育切实提高职工素质技能
教育是提高人的素质技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工教育，以提高企业职工的素质技能，从而为企业创造出更多的价值财富。曙工处机械厂于2006年2月重组成立，结合处职工教育的文件精神，我们从机械厂的自身实际出发，制定了相应的教育培训计划、例会及考核制度，克服了工种多、人数少、不能大规模整体培训的难题（我厂共有141名工人，有21个工种），经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂版权所有职工抽考的平均成绩由3月份的58分上升到4月份的83分，百分人数3月份没有，4月份达到10人，占抽考人数的31.25%，不及格人数由9人下降到3人，由21.4%下降到9.4%，下降了12个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参加。我们的具体做法是：
一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业知识培训和季度小型技术比赛活动
（一）“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。每天从各自题库中出一道简答题（可重复出，达到熟练掌握的目的），每月题量为6道，若出填空题则每5道填空题相当于1道简答题。每名职工每周必须填好“每日一题”的答题本，每月20日由车间统一收齐，交到厂里（21个工种分初级、中级、高级分别出题，每月共出36套题，约700多道）。
（二）“一月一考”活动由厂培训小组每月25日左右完成。以当月“一日一题”的内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。（注：将以前的职工每月交的作业本改为现在的答题本）
（三）月度专业知识培训。月度专业知识培训按《机械厂2006年职工教育培训项目表》执行，每次培训后均要进行一次考试，对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应的罚款
（四）季度小型技术比赛。季度小型技术比赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及专业知识培训的内容为主，实际操作题由厂生产小组协助完成。
二、严细考核，公开透明，做到公平公正。好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。具体方法是：
（一）每月20日交答题本，少交1人扣车间50元，字迹不工整、不全扣20元。
（二）每月25日厂组织抽考，抽考人员由厂主管教育人员现场抽取，主要采取现场随机抽签的方式确定抽考人员，改变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全一致，抽考方式口答，成绩60分（含60分）以上者为合格，成绩不合格的给一次机会，10天后进行再考，仍然不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄袭的，扣车间100元。
（三）每月底厂根据各车间成绩进行排名，排名在前二名的车间分别奖励200100元，排名在后二名的车间分别扣除200100元，中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评选先进单位的依据。
（四）凡参加专业知识培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人50元。
（五）凡参加处季度抽考的人员，成绩在60分（含60分）以下的扣本人50元，成绩在95分以上的，奖励50元。如有作弊、抄袭的，扣本人100元。（注：处抽考人员由厂培训小组到各车间现场抽签决定）
（六）凡参加厂组织的技术比赛活动，取得个人前三名的分别给予300、200、100元奖励，取得团体第一名的给予500元的奖励。
（七）凡参加处以上培训活动，取得名次的，一等奖奖励2000元，二等奖奖励1500元，三等奖奖励1000元。
二、存在的问题
（一）职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有19人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容，导致工人意见相当大，成绩也较差。
（二）在第二个月（4月份）进行现场抽考时，个别基层队的个别职工出现了态度成绩双下滑的现象，经调查研究其原因是奖励或扣款采取的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。
（三）4月份全厂总成绩大幅度提升，由3月份的平均5883分，各基层队情况分别由原来的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象以后的成绩也会越来越好的，若都超过80或90分，后两者还罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。
三、下一步打算版权所有
（一）针对个别职工成绩、态度双下滑问题，我们研究对奖励或扣款制度统一管理，不搞平均主义，采取实分制考核：1.奖励分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、60分，排名第一奖励200元。首先计算奖励系数a=200/(100+90+80+70+60)=0.5元/分，则5人的奖励资金分别为100×0.5=50元；90×0.5=45元；80×0.5=40元；70×0.5=35元；60×0.5=30元。2.扣款分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、20分，平均成绩72分，低于80分，且排名最后，扣200元。这200元的分配方法是：首先单位正职扣50元，主管教育副职扣20元，其余130元由成绩在80分以下的两人承担。其计算方法是：首先计算扣款系数b=130/(30+80)=1.18元/分，其中30为70分职工所扣去的分数，80为20分职工所扣去的分数。则两人的扣款资金分别为30×1.18=35元；80×1.18=95元。
教育是提高人的素质技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工教育，以提高企业职工的素质技能，从而为企业创造出更多的价值财富。曙工处机械厂于2006年2月重组成立，结合处职工教育的文件精神，我们从机械厂的自身实际出发，制定了相应的教育培训计划、例会及考核制度，克服了工种多、人数少、不能大规模整体培训的难题（我厂共有141名工人，有21个工种），经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂职工抽考的平均成绩由3月份的58分上升到4月份的83分，百分人数3月份没有，4月份达到10人，占抽考人数的31.25%，不及格人数由9人下降到3人，由21.4%下降到9.4%，下降了12个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参加。我们的具体做法是：
一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业知识培训和季度小型技术比赛活动
（一）“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。
每天从各自题库中出一道简答题（可重复出，达到熟练掌握的目的），每月题量为6道，若出填空题则每5道填空题相当于1道简答题。每名职工每周必须填好“每日一题”的答题本，每月20日由车间统一收齐，交到厂里（21个工种分初级、中级、高级分别出题，每月共出36套题，约700多道）。
（二）“一月一考”活动由厂培训小组每月25日左右完成。
以当月“一日一题”的内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。（注：将以前的职工每月交的作业本改为现在的答题本）
（三）月度专业知识培训。
月度专业知识培训按《机械厂2006年职工教育培训项目表》执行，每次培训后均要进行一次考试，对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应的罚款。
（四）季度小型技术比赛。
季度小型技术比赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及专业知识培训的内容为主，实际操作题由厂生产小组协助完成。
二、严细考核，公开透明，做到公平公正。
好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。具体方法是：
（一）每月20日交答题本，少交1人扣车间50元，字迹不工整、不全扣20元。
（二）每月25日厂组织抽考，抽考人员由厂主管教育人员现场抽取，主要采取现场随机抽签的方式确定抽考人员，改变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全一致，抽考方式口答，成绩60分（含60分）以上者为合格，成绩不合格的给一次机会，10天后进行再考，仍然不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄袭的，扣车间100元。
（三）每月底厂根据各车间成绩进行排名，排名在前二名的车间分别奖励200-100元，排名在后二名的车间分别扣除200-100元，中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评选先进单位的依据。
（四）凡参加专业知识培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人50元。
（五）凡参加处季度抽考的人员，成绩在60分（含60分）以下的扣本人50元，成绩在95分以上的，奖励50元。如有作弊、抄袭的，扣本人100元。（注：处抽考人员由厂培训小组到各车间现场抽签决定）
（六）凡参加厂组织的技术比赛活动，取得个人前三名的分别给予300、200、100元奖励，取得团体第一名的给予500元的奖励。
（七）凡参加处以上培训活动，取得名次的，一等奖奖励2000元，二等奖奖励1500元，三等奖奖励1000元。
二、存在的问题
（一）职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有19人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容，导致工人意见相当大，成绩也较差。
（二）在第二个月（4月份）进行现场抽考时，个别基层队的个别职工出现了态度成绩双下滑的现象，经调查研究其原因是奖励或扣款采取的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。
（三）4月份全厂总成绩大幅度提升，由3月份的平均58-83分，各基层队情况分别由原来的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象以后的成绩也会越来越好的，若都超过80或90分，后两者还罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。
三、下一步打算
（一）针对个别职工成绩、态度双下滑问题，我们研究对奖励或扣款制度统一管理，不搞平均主义，采取实分制考核：
1.奖励分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、60分，排名第一奖励200元。首先计算奖励系数a=200/(100+90+80+70+60)=0.5元/分，则5人的奖励资金分别为100×0.5=50元；90×0.5=45元；80×0.5=40元；70×0.5=35元；60×0.5=30元。
2.扣款分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、20分，平均成绩72分，低于80分，且排名最后，扣200元。这200元的分配方法是：首先单位正职扣50元，主管教育副职扣20元，其余130元由成绩在80分以下的两人承担。其计算方法是：首先计算扣款系数b=130/(30+80)=1.18元/分，其中30为70分职工所扣去的分数，80为20分职工所扣去的分数。则两人的扣款资金分别为30×1.18=35元；80×1.18=95元。
（二）规定抽考平均成绩在80分以上的，即使排在最后也不进行罚款，只是对前两名进行奖励。
扎实开展职工教育切实提高职工素质技能
教育是提高人的素质技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工教育，以提高企业职工的素质技能，从而为企业创造出更多的价值财富。曙工处机械厂于2006年2月重组成立，结合处职工教育的文件精神，我们从机械厂的自身实际出发，制定了相应的教育培训计划、例会及考核制度，克服了工种多、人数少、不能大规模整体培训的难题（我厂共有141名工人，有21个工种），经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂职工抽考的平均成绩由3月份的58分上升到4月份的83分，百分人数3月份没有，4月份达到10人，占抽考人数的31.25%，不及格人数由9人下降到3人，由21.4%下降到9.4%，下降了12个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参加。我们的具体做法是：
一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业知识培训和季度小型技术比赛活动
（一）“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。每天从各自题库中出一道简答题（可重复出，达到熟练掌握的目的），每月题量为6道，若出填空题则每5道填空题相当于1道简答题。每名职工每周必须填好“每日一题”的答题本，每月20日由车间统一收齐，交到厂里（21个工种分初级、中级、高级分别出题，每月共出36套题，约700多道）。
（二）“一月一考”活动由厂培训小组每月25日左右完成。以当月“一日一题”的内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。（注：将以前的职工每月交的作业本改为现在的答题本）
（三）月度专业知识培训。月度专业知识培训按《机械厂2006年职工教育培训项目表》执行，每次培训后均要进行一次考试，对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应的罚款。
（四）季度小型技术比赛。季度小型技术比赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及专业知识培训的内容为主，实际操作题由厂生产小组协助完成。
二、严细考核，公开透明，做到公平公正。好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。具体方法是：
（一）每月20日交答题本，少交1人扣车间50元，字迹不工整、不全扣20元。
（二）每月25日厂组织抽考，抽考人员由厂主管教育人员现场抽取，主要采取现场随机抽签的方式确定抽考人员，改变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全一致，抽考方式口答，成绩60分（含60分）以上者为合格，成绩不合格的给一次机会，10天后进行再考，仍然不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄袭的，扣车间100元。
（三）每月底厂根据各车间成绩进行排名，排名在前二名的车间分别奖励200100元，排名在后二名的车间分别扣除200100元，中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评选先进单位的依据。
（四）凡参加专业知识培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人50元。
（五）凡参加处季度抽考的人员，成绩在60分（含60分）以下的扣本人50元，成绩在95分以上的，奖励50元。如有作弊、抄袭的，扣本人100元。（注：处抽考人员由厂培训小组到各车间现场抽签决定）
（六）凡参加厂组织的技术比赛活动，取得个人前三名的分别给予300、200、100元奖励，取得团体第一名的给予500元的奖励。
（七）凡参加处以上培训活动，取得名次的，一等奖奖励2000元，二等奖奖励1500元，三等奖奖励1000元。
二、存在的问题
（一）职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有19人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容，导致工人意见相当大，成绩也较差。
（二）在第二个月（4月份）进行现场抽考时，个别基层队的个别职工出现了态度成绩双下滑的现象，经调查研究其原因是奖励或扣款采取的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。
（三）4月份全厂总成绩大幅度提升，由3月份的平均5883分，各基层队情况分别由原来的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象以后的成绩也会越来越好的，若都超过80或90分，后两者还罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。
三、下一步打算
（一）针对个别职工成绩、态度双下滑问题，我们研究对奖励或扣款制度统一管理，不搞平均主义，采取实分制考核：1.奖励分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、60分，排名第一奖励200元。首先计算奖励系数a=200/(100+90+80+70+60)=0.5元/分，则5人的奖励资金分别为100×0.5=50元；90×0.5=45元；80×0.5=40元；70×0.5=35元；60×0.5=30元。2.扣款分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、20分，平均成绩72分，低于80分，且排名最后，扣200元。这200元的分配方法是：首先单位正职扣50元，主管教育副职扣20元，其余130元由成绩在80分以下的两人承担。其计算方法是：首先计算扣款系数b=130/(30+80)=1.18元/分，其中30为70分职工所扣去的分数，80为20分职工所扣去的分数。则两人的扣款资金分别为30×1.18=35元；80×1.18=95元。
教育是提高人的素质技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工教育，以提高企业职工的素质技能，从而为企业创造出更多的价值财富。曙工处机械厂于20__年2月重组成立，结合处职工教育的文件精神，我们从机械厂的自身实际出发，制定了相应的教育培训计划、例会及考核制度，克服了工种多、人数少、不能大规模整体培训的难题（我厂共有141名工人，有21个工种），经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂职工抽考的平均成绩由3月份的58分上升到4月份的83分，百分人数3月份没有，4月份达到10人，占抽考人数的31.25，不及格人数由9人下降到3人，由21.4下降到9.4，下降了12个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参加。我们的具体做法是：一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业知识培训和季度小型技术比赛活动
（一）“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。
每天从各自题库中出一道简答题（可重复出，达到熟练掌握的目的），每月题量为6道，若出填空题则每5道填空题相当于1道简答题。每名职工每周必须填好“每日一题”的答题本，每月20日由车间统一收齐，交到厂里（21个工种分初级、中级、高级分别出题，每月共出36套题，约700多道）。
（二）“一月一考”活动由厂培训小组每月25日左右完成。
以当月“一日一题”的内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。（注：将以前的职工每月交的作业本改为现在的答题本）
（三）月度专业知识培训。
月度专业知识培训按《机械厂20__年职工教育培训项目表》执行，每次培训后均要进行一次考试，对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应的罚款。
（四）季度小型技术比赛。
季度小型技术比赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及专业知识培训的内容为主，实际操作题由厂生产小组协助完成。
二、严细考核，公开透明，做到公平公正。
好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。具体方法是：
（一）每月20日交答题本，少交1人扣车间50元，字迹不工整、不全扣20元。
（二）每月25日厂组织抽考，抽考人员由厂主管教育人员现场抽取，主要采取现场随机抽签的方式确定抽考人员，改变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全一致，抽考方式口答，成绩60分（含60分）以上者为合格，成绩不合格的给一次机会，10天后进行再考，仍然不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄袭的，扣车间100元。
（三）每月底厂根据各车间成绩进行排名，排名在前二名的车间分别奖励200-100元，排名在后二名的车间分别扣除200-100元，中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评选先进单位的依据。
（四）凡参加专业知识培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人50元。
（五）凡参加处季度抽考的人员，成绩在60分（含60分）以下的扣本人50元，成绩在95分以上的，奖励50元。如有作弊、抄袭的，扣本人100元。（注：处抽考人员由厂培训小组到各车间现场抽签决定）
（六）凡参加厂组织的技术比赛活动，取得个人前三名的分别给予300、200、100元奖励，取得团体第一名的给予500元的奖励。
（七）凡参加处以上培训活动，取得名次的，一等奖奖励20__元，二等奖奖励1500元，三等奖奖励1000元。
二、存在的问题
（一）职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有19人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容，导致工人意见相当大，成绩也较差。
（二）在第二个月（4月份）进行现场抽考时，个别基层队的个别职工出现了态度成绩双下滑的现象，经调查研究其原因是奖励或扣款采取的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。
（三）4月份全厂总成绩大幅度提升，由3月份的平均58-83分，各基层队情况分别由原来的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象以后的成绩也会越来越好的，若都超过80或90分，后两者还罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。
三、下一步打算
（一）针对个别职工成绩、态度双下滑问题，我们研究对奖励或扣款制度统一管理，不搞平均主义，采取实分制考核：
1.奖励分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、60分，排名第一奖励200元。首先计算奖励系数A=200/(100 90 80 70 60)=0.5元/分，则5人的奖励资金分别为100×0.5=50元；90×0.5=45元；80×0.5=40元；70×0.5=35元；60×0.5=30元。
2.扣款分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、20分，平均成绩72分，低于80分，且排名最后，扣200元。这200元的分配方法是：首先单位正职扣50元，主管教育副职扣20元，其余130元由成绩在80分以下的两人承担。其计算方法是：首先计算扣款系数B=130/(30 80)=1.18元/分，其中30为70分职工所扣去的分数，80为20分职工所扣去的分数。则两人的扣款资金分别为30×1.18=35元；80×1.18=95元。
（二）规定抽考平均成绩在80分以上的，即使排在最后也不进行罚款，只是对前两名进行奖励。
1 引言
近年来，随着转化医学的快速发展，分子生物学、细胞生物学、遗传组学对科研设施和设备进行了深层次的升级，大力投入建设集科研、教学、临床培训为一体的中心实验室，以满足目前医院对于日常科研、研究生教学和科技创新等方面的现实需要。然而，人员流动性大，管理困难是众多实验室面临的共同问题之一。一方面，除少数具有良好科研传统的医学院校，医学专业本科生课程设置往往重临床轻科研，或由于实验设施、设备不足问题，本科毕业生缺乏科研经验和实验的设计、结果分析、总结等基础技能。另一方面，生物实验的商品化发展迅速，过去很多依赖手工操作的实验已经能通过新仪器和试剂盒快速完成。本科毕业生对这些新的技术手段缺乏认识和使用能力。医院花费大量资源建设实验平台，然而这些资源常常没有得到充分利用。因此，建立良好的开放平台管理体系，并对研究生科研提供支持，才能充分发挥医院的开放实验平台的优势，提高研究生和医院的整体科研实力。
广西医科大学附属肿瘤医院的开放实验平台主要面向医院的研究生，同时也少量向学校其他单位提供服务。实验平台根据实际需要划分为细胞培养平台、病理分析平台两个独立平台和分子克隆室、基因工程室、基础实验室。根据平台的功能，配置大型的公用设备如流式细胞仪、组织芯片仪、病理切片机、全能蛋白分析仪、焦磷酸测序仪、分子分析仪等大型设备，并搭配相应的小型离心机、冰箱等辅助仪器。从2011年设立以来，已为超过千名研究生及研究人员提供服务。本文主要介绍五年来我们在公共实验平台的管理模式和研究生培训的经验。
2 人员管理规范化
公共管理平台上遇到的两个常见问题是实验人员的高流动性和实验台等公用空间的分配。因此，建立规范的平台管理流程能够保证对实验人员足够的监管，并保证公用资源的合理使用。
本平台采取了严格的准人制度，对进入实验室的人员进行身份审核、培训、门禁管控。进入公共实验平台的研究生首先必须填写申请表格，提供包括个人信息、导师姓名、科室、手机号、所需实验平台等基本信息。申请表格经导师签字后返回给实验平台备案。研究生还需要参加实验室准入培训，了解实验室的基本制度，熟悉平台的管理人员，并完成一份相关的考卷。经资料审核及培训考核通过的学生获得实验室的准人权限。由于各实验平台均有独立门禁，根据个人申请时提供的信息，针对性开放其中某些实验平台的门禁权限。平台的管理人员可以看到目前在平台内做实验的学生名单，并负责日常实验的具体监管工作。
实验室内的操作台、储物柜、冰箱等空间属于常用的公用资源，经常会出现被他人占用等问题。因此，在进入公共实验室后，每个学生都可分配到指定的实验台、带钥匙的储物柜和指定的冰箱位置等空间，保证每个学生的实验需要。为避免已毕业的研究生不退回储物柜或不做物品交接，占用大量公共空间资源，我们通过与研究生管理办公室协议，毕业前，研究生需要在公共实验平台做好物品交接后，才能办理离校手续。这一手段虽然增加了部分工作量，但是在实验室条件有限的情况下还是能产生良好的效果。
3 多层次全面培训体制
针对开放实验平台面对的研究生基础和实验室管理的实际需要，公共实验平台的培训主要由实验室基础培训、学术能力培养、安全培训三个主要方面构成，并且由平台统一培训、平台专项培训和个别指导不同层次，全方位保障学生的实验顺利进行。
3.1实验室基础培训
(1)新生培训：新生入学后，都会参加新生培训，目的在于让学生对实验室的运作有一个初步的了解。主要培训内容包括对实验平台基本构成和规章制度的讲解，实验室各平台的介绍和实验安全。培训形式上采取讲课结合参观。
(2)平台专项技术培训：培训对象是刚刚进入实验室工作的研究生，目的是使他们能够快速熟悉各平台管理方式、仪器设备的使用、具体的安全事项等实际操作内容。采取讲解、示范和操作练习的方式进行培训，为了保证培训质量，培训规模每次限制在10～15人左右，要求每位学生务必能正确完成操作。小规模的培训有利于平台管理人员与学生的了解，增强双方的沟通和联系。在基本实验技术方面，按“照学一做一教”的流程进行培养，实验室最早培养的学生成为榜样。新生进入平台后，首先通过观摩高年级学生做实验，配合理论学习增加感性认识。随后，针对具体的问题，由经验丰富的青年教师做解答和指导。这样也可以节省公共实验平台内青年教师的时间，缓解实验室人手不足和工作量大的问题。
(3)开放仪器培训：实验平台中的一些常用仪器如荧光显微镜、荧光定量PCR、超纯水机等，则是根据需要单独开展培训，培训合格的学生可以在任何时间自己操作，提高了仪器的使用率，增加了实验的时间自由度。在早期实施的过程中，也存在部分学生操作出现违规或者不良的习惯，通过及时对这些现象进行个体提醒、平台通报，逐渐提高全体研究生的责任感。目前常用设备的使用率都达到比较高的水平和良好的使用秩序。
3.2学术能力培养
近年来，医院或学校都增加了对研究生的学术能力培养，开放实验平台对研究生的学术能力的培养方面则侧重于让学生及时跟进新技术的发展。为此，我们经常邀请一些国内知名专家或企业，不定期开展小型的学术交流讲座和新技术专题，让学生接触更多的新技术和观念，开阔视野，为将来工作打下基础。同时，开放实验平台也配合科研部门开展部分实际工作，开放实验平台也会为学生的实验设计、实验手段的选择、数据分析方面提供更具体的帮助和支持。
3.3实验室安全培训
实验研究中需大量涉及化学药品和生物危险因子。医学生的生物安全防护意识淡薄，多项对医学生的生物安全调查均发现医学生的生物安全知识匮乏，个人防护措施不到位。一旦发生安全事故，对师生健康、社会安全乃至环境安全都产生极大的威胁。因此，针对学生的安全培训是培训中的重中之重。因此，在各项培训中，安全培训是我们日常的培训的工作重点之一。研究生准入培训时，就需要接受专门的生物实验室安全培训，内容需要涵盖个人安全防护、常见生物废物的规范处理、有毒化学品的类别和监管流程等知识。同时，要求在培训时每个学生都能正确使用实验室配套喷淋、洗眼器等个人防护设施。在进入各平台工作时，平台管理人员还会对平台内各项生物危险因子进行讲解和监管，确保学生在操作过程中做好正确的个人防护和化学品、废物处理。除了加强个人培训，对危险品监管到位也是保证实验室安全的重要措施。
防火安全培训是实验室安全的另一重点。除经常需要对安全隐患进行排查之外，公共实验平台每年组织两次专业的消防训练，邀请消防大队经验丰富的教官做讲座和实训，并要求每个学生熟悉灭火器的使用方法，能准确找到实验室内灭火器的摆放位置及逃生路径。在实际工作中，也曾发生过由酒精灯打翻引起的小火情，经过培训的学生能迅速找到灭火器，扑灭火焰，避免了严重的后果。
4 人性化交流
年轻一代的研究生成长在信息化时代，思维活跃，社会意识强，活动参与度高。而随着信息化社会的发展，信息的传播变得非常迅速。正确及时地处理学生在实验中遇到的技术问题，保持沟通的快捷，对维持实验室的积极氛围非常重要。实验平台建立的微信和QQ群可以保证平台管理人员与研究生保持及时沟通，在交流过程中，平台管理员需要尊重学生的意见，及时跟进解决实验中的技术问题，对维持实验室的良好运转起到了很好的效果。
5 总结
广西医科大学附属肿瘤医院公共实验平台全面开放以来，本着为科研服务的精神，本实验室尽全力为研究生提供一个良好的科研环境。同时，在研究生管理和培训方面，通过总结经验，不断改进，增强学生的科研能力和意识，也使得实验室的新设备使用率提高，提高科学实验的效率和成果，为本单位承担的各项科研活动提供了保障。本公共实验平台的管理经验，可以为国内高校和医院等单位建设公共实验研究平台提供有益的经验参考。
