时间：2023-02-27 11:16:13
序论：在您撰写国企员工实习期工作时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
关键词：绩效考核 人力资源管理 企业
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）10-246-03
随着绩效考核在促进企业管理提升中有效作用的发挥，近年来，开展绩效考核在企业管理中已经流行，绩效考核工作也受到了企业领导的重视，成了人力资源管理部门的热门工作。企业领导者会责成人力资源部门出台考核办法，牵头成立考核组定期对部门或员工进行考核，特别是到年终的考核，结果要应用于员工年终奖金的分配。综观其效果，真正促进员工绩效提升，达到预期实效的考核却不多，绩效考核低“绩效”，成了现阶段老国有企业一个带有讽刺的悖论，也成了令企业人力资源管理部门头疼的工作。
一、员工绩效考核概述
员工绩效是企业期望员工产生的并纳入考评的工作行为、表现及其结果。绩效考核通过企业和员工之间针对工作成绩进行的有效沟通，提高员工的职业技能、提升企业的运行效率、推动企业的良性发展，最终使企业和员工共同受益。它是企业绩效管理中的一部分，绩效考核体系的有效性在人力资源管理中对企业整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
二、目前企业员工绩效考核的现状
（一）绩效考核参与者角色定位不准确
企业绩效考核的原动力来自领导者的决心及推动，承担绩效考核策划、绩效目标的确定、绩效指标的制定、监督绩效推进的应该是相关的业务部门或相关业务部门组成的考核机构，人力资源部是奖惩激励等支持手段措施和工具的部门，它要作为企业战略的合作伙伴参与绩效考核全过程，但不是全部包揽绩效考核的全部工作，一线经理或部门是员工绩效考核的直接责任人。在实际工作中，多数企业领导者由于多种原因并未将自己作为绩效考核的决策者、推动者和参与者，而仅把这项工作作为人力资源部门的部门职责来处理，自己未参与其中，或仅仅对工作进度做一个简单过问，整个企业没有形成系统的绩效管理体系。
人力资源部门由于不具备承担企业战略性绩效管理工作的能力和职权，企业领导者也未将人力资源管理部门定位到企业战略伙伴这一角色，由人力资源部门负责的绩效考核工作的方向自然发生偏移。
一线经理或部门领导多数认为绩效考核就是配合人力资源部门完成的一项工作，被动地按人力资源部门设计的考核工具对其所属员工进行考核，将考核结果交人力资源部进行分配应用，没有针对考核中反映出的员工问题、效果与员工进行如何改进与绩效提升的双向交流，员工成了被动的信息接收者。
（二）绩效考核的目的定位不准，缺乏战略引领
绩效考核的目的，是通过对员工的考核促进其改进工作，提高工作绩效，从而达到企业整体绩效的提升，企业发展目标的实现。在企业实际工作中，人力资源管理正处于传统的人事管理向现代人力资源管理过渡时期，难以站到企业战略层面思考问题;再者由于人力资源部门在绩效考核中角色的错位，由人力资源部门全面负责的绩效考核的目的定位发生偏差，与企业的发展战略联系不够紧密，自然地演变为员工工作内容的考核，成为一种分配工具，考核目标上升不到一定高度，只为应用而生，绩效考核最终演化成了人力资源管理工作不得不走的过场。
（三）人力资源基础管理工作薄弱，绩效考核依据没有说服力
岗位评价体系是进行有效的绩效考核最基础的工作。实际工作中，多数企业不做岗位分析，甚至有单位没有明晰的岗位职责，岗位工资的设定又多以员工学历证书等硬件表象资格确定，不是岗位兼技能的二维综合考核，建立在不合理的岗位设置上就岗位内容考核岗位内容，恰恰让似乎公平的绩效考核掩盖了真正的不公平。
（四）国企多年的传统文化环境制约着绩效考核的效果
在国企中，多年沉积的“不患贫而患不均”、“没有功劳还有苦劳”的员工思想一时难以改变，员工只关注自己对企业的付出，并不关心这样的付出是否真的产生绩效，给考核带来了一定的阻力;国企因其身份的特殊性，身兼安定的政治责任，向来主张和谐、稳定，极力回避矛盾、避免冲突，再加上老企业多年沉积的复杂的人际关系，多数考核者为了实现安定团结的和谐局面，只好尽量平衡考核结果，缩小考核差距，考核中表现出来的问题又被隐藏起来，挫伤了员工的工作积极性及对考核初期寄予的期望。
（五）人力资源管理工作者专业素质有待提高
多数企业对人力资源管理岗位的人员配置没有过高的要求，特别是基层管理人员，更换频繁且多为兼职，人力资源管理工作缺乏专业性，人事管理办事员处理力不所及的人力资源管理工作，势必会影响企业人力资源管理工作的整体质量。
三、改进员工绩效考核的建议
人力资源管理要想走出绩效考核的困境，使员工绩效考核能取得效果，笔者建议从以下几个方面进行改进：
（一）提高各层管理者的认识、找准自身定位
高层管理者的决策与推动对绩效考核的效果起着决定性的作用。企业应多组织管理者特别是高层管理者进行有针对性的培训，使其充分认识到绩效考核是企业的战略行为，需要企业领导者的参与、推动和决策，让主要领导者承担绩效考核工作的负责人，明确各部门在企业绩效考核中的职责、发挥的作用、收到的效果，搭建起企业科学、明晰的绩效考核组织架构体系。
人力资源部门负责人要参与到企业战略制定和战略执行状况分析中，使企业围绕绩效考核的指标、工具、流程等等均向着企业战略发展方向设计。同时作为企业人力资源管理咨询师，为其他职能部门、事业部等企业内部所有参与组织绩效考核的部门领导者（包括高层管理者）提供人力资源管理专业方面的咨询和指导。
部门负责人最清楚自己所领导员工的表现，他是绩效考核的直接责任人。既是考核者，也是记录者，同时又是绩效考核权威的建议者。.部门负责人在平时对员工的表现进行必要的记录，形成绩效管理的文档，作为考核的依据，确保公平公正，及时向人力资源部门或企业领导者反映绩效考核中存在的问题或不足，提出改进合理化建议。部门负责人角色的执行到位与否，很大程度上决定了绩效考核的结果。
（二）明确绩效考核的目标，合理选择绩效考核指标
企业领导者明确企业绩效考核目标后，首先要更多地研究设计科学、合理、简单、操作性强的绩效考核指标以及考核流程，让各层级人员通过绩效考核与企业发展目标捆绑在一起，把利用绩效考核结果分配薪酬放在第二位。其次要把握企业战略目标与员工绩效考核指标之间的内在联系，指标不一定面面俱到，可以使用关键绩效指标设计法，从企业总体战略目标层层分解到部门目标，再由部门目标层层分解到岗位目标，在层层分解的目标中找出关键业绩指标进行考核，将员工的行为引向企业的目标方向。
（三）完善企业人力资源基础管理工作
岗位分析是人力资源管理工作的基石，根据岗位分析形成岗位说明书，明确岗位职责和岗位任职要求，依据岗位说明书合理设置部门岗位，较为公平、公正地设定岗位工资标准。建立动态的岗位管理制度，随着企业发展目标的调整，及时对岗位职责的变化、岗位工资标准进行调整，使绩效考核建立在较为公正的岗位工资上进行考核。
（四）建立良好的员工绩效考核沟通渠道
绩效考核改变了国企以往纯粹的自上而下命令和检查成果的考核做法，要求各层管理者要加强与员工的绩效考核沟通，掌握好沟通技巧。其中绩效面谈是每个考核者应该掌握的管理技能之一，通过绩效面谈，部门负责人要让员工明确自己优缺点，明确自己需要努力的方向，需要参加的培训，在公司可能的职业发展机会等。通过部门负责人的建议员工能够有计划地提升自己的能力，最终使公司的业绩得到提升。
（五）提高人力资源管理工作者的专业素质
首先要找准部门定位，人力资源管理部门不仅是员工的优质服务部门、企业的高效事务部门，还应该是一个政策的权威建议部门。其次是企业在选配人力资源管理岗位人员时要提高任职人员的任职资格要求。第三是要加强人员队伍培训，尽快适应现代企业人力资源管理工作的需要。
笔者相信，随着企业改革的不断深化，员工市场化意识的逐步提高，企业人力资源管理队伍人员专业素质的不断提升，绩效考核低绩效的局面一定会得到改观，绩效考核工作定会进一步发挥其在促进企业员工和组织绩效提升中的作用。
参考文献：
[1] 王继承.绩效考核操作实务.广州：广东经济出版社，2003
关键词： 西部地区 国有企业 工作满意度
一、引言
随着经济全球化和一体化进入了一个前所未有的深度和广度，我国产业结构进一步调整，各种资源加速重新配置。面对迅速变化的大环境，企业员工的心理也经受着诸多挑战。很多员工因为对企业的种种不满转而寻求其他机会，工作满意度的降低已经造成许多企业人才严重流失。在这种情况下，对西部地区而言，特别是和经济较发达的东南沿海地区相比较，对于在经济成分中占主导地位的西部地区国有企业而言，近年来其人才流失率更是居高不下。那么，要改善西部地区国有企业人才流失的现状，使本地区能够稳定、健康、持续地发展，就必须关心员工心理，提高工作满意度。本文通过抽样调查，以实证的方法探讨了影响西部地区国有企业工作满意度的主要相关因素。
二、数据和方法
（一）数据和度量。
我们于2011年4月份对陕西国有企业相对集中的宝鸡市周边地区的国有企业员工进行了问卷调查，共发放问卷200份，收回173份，剔除数据缺失较多和明显有偏差的问卷，最终获得的有效问卷151份，有效回收率75.5%，达到分析的要求。总量表的信度系数为0.836，信度系数在0.7以上，表示设计的调查问卷具有良好的信度。对回收的数据采用SPSS12.0软件包进行统计分析。
本问卷共分两个部分：员工基本信息和员工工作满意度调查。第一部分为员工个人基本信息，包括：性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、在本单位工作年限、职务层级、年收入水平、曾就职过的企业数量（不包括现在的）及进入企业的方式；第二部分为工作满意度调查，共用24个项目来衡量，包括企业前景、企业文化、沟通、薪酬、工作成就感、职业生涯发展、同事及上下级关系、企业关怀因素等。
（二）方法。
本文采用了基于样本的相关性分析，通过相关分析主要研究度量工作满意度的各项目与整体工作满意度之间的相互关系。本文采用了Liken五级尺度来度量，从1到5计分，得分超过3分的话那就说明工作满意度较高，小于3分则较低，得分越高说明工作满意度越高，得分越低则说明工作满意度越低。
三、结果讨论
（一）工作满意度的现状。
西部地区国有企业员工总体工作满意度不高，工作满意度平均分数为2.689分，不到3分，得分比较低，说明企业工作满意度很低。具体到影响工作满意度的相关因素，通过计算问卷里面第二部分各项目工作满意度得分，选取得分小于3的项目，共获取了与工作满意度密切相关的12个项目，从中发现可能导致工作满意度降低的主要原因。这12个项目得分和可能的结论由低到高排序如表1所示，可以看出，有多达66.2%的企业员工认为企业所处的地理位置不理想；47.0%的员工对工作环境、工作条件很不满意；多达65.6%的员工对企业的培训和再学习机会很不满意，认为很难从公司得到培训和再学习机会；57%的员工不满企业提供的晋升机会和发展空间；54.3%的员工认为本企业不是其用武之地；53.6%的员工认为企业过分重视论资排辈；多达63.6%的员工认为企业很少有加薪机会；44.4%的员工认为与企业外其他同行相比，企业的薪酬水平太低；47.0%员工认为其所得薪酬总体偏低；51.7%的员工不满意企业的福利制度。
综上所述，由于员工对企业的整体工作满意度很低，特别是对地理环境状况、晋升发展、薪酬待遇状况、内部沟通等因素持有很低的满意度，因而促使员工产生离职意图和对新工作机会的寻找意图，可以看到有46.4%的员工表示他们有更好的工作机会。那么，企业对影响其工作满意度的因素没有改观的话，这些员工很有可能在未来的一段时间内流失。
（二）方差分析。
本部分主要探讨个人基本信息，如年龄、受教育程度、收入、工作年限等对工作满意度的影响。
1.年龄对工作满意度的影响。
我们把员工年龄分为四个阶段，分别为：25岁以下、25-29岁、30-39岁和40岁以上，其工作满意度分别为2.377、2.695、2.832和2.764。其中F值为3.63，显著性为0.014。由此可见，员工工作满意度不高。对于工作满意度，不同年龄的员工存在着差异，年轻员工满意感低，特别是25岁以下的满意度比较低，那么这些人的工作态度可能很消极，绩效不高，具有离职倾向。可能的情况是这些人员是刚进入企业不久，鉴于目前的就业压力，他们采用“先就业再择业”违背自己意愿的方式就业，要改变这一状况，首先要从有效招聘（从样本中得出64.2%的员工是通过招聘进入企业的）来改变这一现状，另一方面，也说明了企业对新近员工的岗前教育培训做得不够，以及企业承诺方面有失妥当。而年龄大的员工可能在企业里的职业层次和待遇已经升高到一定的层次，因此他们的工作满意度较高。
2.受教育程度对工作满意度的影响。
不同受教育程度：大专以下、大专、大学本科、研究生及以上，其工作满意度分别为2.692、2.727、2.644、2.563，其中F值为0.279，显著性为0.841。
对于工作满意度，受教育程度不同的员工存在着显著差异。总体而言，高学历员工满意感低。受教育程度高的员工，他们更看重长远的职业发展规划，一旦企业满足不了他们这方面的需求时，他们就倾向于重新寻找职业发展道路，所要求的企业能提供给他们的职业发展空间大。因此，要改变教育程度高的员工工作满意度低这一状况，企业主要要对他们的职业发展做科学的管理。
3.收入水平对工作满意度的影响。
根据国有企业员工收入的实际情况，把员工的收入分为五个收入段，分别为：1000元以下、1000-1500元、1500-2000元、2000-2500元及2500以上。这五个收入段的工作满意度分别为：2.321、2.540、2.777、2.989及3.026。其中F值为6.474，显著性为0.000。可以看出，不同收入水平员工的工作满意度之间存在显著的差异。总体来讲，大部分员工的工作满意度比较低。这与国有企业员工的收入水平普遍较低是有很大关系的。
4.工作年限对工作满意度的影响。
把工作年限分为四个阶段：不满1年、1～3年（含1年）、3～5年（含3年）和5年及以上。其相应的工作满意度分别为2.539、2.620、2.745和2.755。其中F值为0.631，显著性为0.641。由此可见，从上表看，对于不同工作年限的员工，其工作满意度不存在显著性差异，但总体工作满意度还是比较低。
（三）相关分析。
相关分析主要是研究变量密切程度的一种统计方法。在这里，本文将采用双变量相关分析（Bivariate Correlation）研究影响工作满意度的各变量与工作满意度之间的相互关系。选择相关系数的类型为Pearson，进行相关分析1。
本研究从问卷中选用与西部地区国有企业员工工作满意度密切相关的25个项目，研究这些项目对现有工作满意程度的密切关系，从中发现可能引起员工不满意产生的原因。最后根据相关系数，从这25个项目中选出与工作满意度相关性最强的前10个项目，并由高到低排序如表2所示。由表可知，对员工作满意度影响最大的因素分别为：福利制度、行业发展前景、内部薪酬公平、外部薪酬公平；企业的加薪机会、工作环境与条件状况和晋升机会等。因此，企业要想提高西部地区国有企业员工工作满意度水平，重点应该从福利薪酬管理、改善工作环境和员工晋升机会等这几方面加强科学管理。
人力资源不仅是企业的第一资源，同时也是一个地区经济发展的基石，这已是公认的事实，企业要真正具有竞争力和保持持续的活力，那么就必须做到不仅能够招到企业所需的合适人才，更为重要的是要充分调动这些人才的工作积极性。对于国有企业在经济成分中占主导地位的经济欠发达的西部地区，要想留住人才，就必须提高他们的工作满意度。这对于保留西部地区国有企业的人才资源，增强企业竞争力，促进西部地区经济的进一步发展是非常关键的，企业应该重点针对工作环境、企业福利制度、薪资制度、晋升制度、激励机制、企业文化等这几个方面，制定出适应企业发展的相应政策和制度，以保持和增强企业竞争力，促使企业能够稳定、健康、持续地发展和壮大。
注释：
①本文所涉及显著性水平.加*表示在0.05水平上显著；加**表示在0.01水平上显著.
参考文献：
[1]谢晋宇.雇员流动管理[M].南开大学出版社，2001.
[2]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意向的影响研究[J].南开管理评论，2003（4）.
[3]刘莲.警惕国有企业的人才流失[J].中国人力资源开发，2002（11）.
一、国企员工党政思想教育工作实施的意义和现状
（一）国企员工党政思想教育工作实施的意义
从企业发展的层面来看，企业员工的社会价值主要体现在其自身为所在企业做出的贡献中，其努力程度决定了为企业创造的价值大小。只有有追求和理想的人，才会努力做好自己的本分工作。企业员工需要有积极向上的政治信仰以及高尚的精神追求，来增强工作的积极性，为企业的发展做出应有的贡献。国有企业改革和发展的中坚力量就是员工，企业员工是企业的希望和未来。员工中的优秀人才的人生观和世界观尤其重要，因为他们是企业发展的主力军，其态度和观念决定了企业的发展方向。从经济发展的层面来看，要想增强国家的总体经济竞争力，就必须提升企业的竞争力，因为前者可以说是后者的总和，而其中起到关键性作用的就是大中型国有企业，它们关系到国家经济命脉。
（二）国企员工党政思想教育工作实施的现状
从我国社会的大环境来讲，我国目前正处于社会主义工业化的发展阶段，在这个阶段，社会生活更加多元化、多样化、多变化，社会的就业结构不断变革，社会组织形式以及社会结构的变革也不断加快，社会利益关系也不再单一，而是呈现复杂多变的趋势。这一时期既可以说是发展机遇期也是矛盾凸显期。在这样一个信息大爆炸的时代，人们受到各种思想观念的影响，接触到的不同文化相互激荡。在这样复杂的社会环境中，国有企业在对员工的党政思想教育上面临挑战。从教育对象也就是当代员工方面看，当代员工的思想观念都不再保守封闭，而是呈现多元化的趋势，企业员工往往都接受能力强，思想活跃。尤其是国有企业的员工，社会多种经济体制并存的社会现实使其受到的思想冲击会更加强烈。目前国有企业员工总体来说，在思想上还是积极向上的，都志向于为社会做出自己的贡献。但是，值得注意的是，由于国企员工都面临来自工作和生活等方方面面的现实压力，企业员工的思想有的都趋于务实，把精力更多的投入于个人的进步，专注于实现自我价值。
二、国企员工党政思想教育工作的思路
对企事业单位的员工进行整治思想教育主要采用的方法是疏导与调节，通过耐心疏导来化解矛盾，协调关系。针对一些思想上以及信仰上的具体问题，结合相关人员的思想特点，通过思想上的教育来缓解员工的心理压力以及缓和他们的人际关系。
根据事物矛盾性的特点以及矛盾又具有特殊性的原理，每个干部的思想觉悟能力以及认知能力都有所不同，会出现先进和后退两种趋势，但是大部分人都是中立的态度，所以，在对员工的政治教育要采取正面鼓励和反面警示。要大力弘扬先进典型，调动员工的工作积极性。对反面教材，也要向员工说明，让其能从中吸取经验教训，防止发生同样的错误。
政治教育工作需要注重既办实事又讲道理，做到具有实效性。不仅要解决企事业员工的实际问题，还需要保证员工的思想工作也能落到实处，通过潜移默化的思想教育方式，使员工得到良好的思想教育。
三、企事业单位员工政治思想教育的实施
（一） 有效利用宣传载体
互联网已经成为人们生活不可缺少的一部分，成为沟通的普遍方式。对员工进行党政思想教育可以以网络为载体实施宣传。以网络为阵地来为相关员工提供精神支柱，丰富精神生活。另外，还要与共青团等组织保持密切联系，并做好单位的宣传栏工作。
（二） 注重科学实践
实践是理论的来源和目的，所以做好科学实践工作能够促进员工素质水平的提高。企事业单位对员工进行教育时，不能只一味地按照传统模式进行，还需要在新的领域展开实践活动，创新先进的教育模式。开展倡导文明社会以及弘扬社会公德和职业道德的各项活动，在员工思想教育方面取得新突破和新成就。在这个知识创造财富的时代，科学技术才是第一生产力，所以，广大员工要积极进行科学的学习和经验交流，实现美好的明天。
（三）做好员工人文素质建设
做人的基础就是具备良好的人文素质，要想形成良好的道德素质，就需要良好的教育来实现。当今，增强使命意识以及创新意识是培育优秀青年的重点，而且人文素质的体现主要就在于使命感和创新精神。企事业单位应该围绕培养员工良好的人文素质进行实地考察，从而促进员工总体素质的提升。
关键词：国土资源；档案；管理；新时期；现状；建议
档案是历史的真实记录，所提供的各种历史资料、数据，对揭开历史、解决遗留问题起了很大的作用。国土资源档案详细记录了国土资源行政管理的全过程，是地籍管理、建设用地、土地规划、耕地保护、专业测绘、地质勘查、矿产管理、执法监察等国土资源工作的科学依据，与上自政府工作、下至百姓生活息息相关。因此，如何做好新时期国土资源档案工作，对全区国土资源管理工作及经济建设的发展有着特别重要的意义。
一、当前国土资源档案管理现状
近年来，面对当前的新形势和新任务，国家和自治区相继出台了一系列针对档案工作的新标准、新要求。为了适应新形势，做好新时期的国土资源档案管理工作，自治区国土资源信息院受国土资源厅委托，开展了对全区12个盟市和2个计划单列市国土资源局，以及15个厅属单位的档案管理的实地调研工作。笔者从2001年起，担任自治区国土资源信息院副院长，长期以来一直分管档案管理工作，国土资源信息院下设地质资料馆和土地档案馆，肩负着全区地质资料、土地档案及国土资源厅机关的综合档案管理工作。此次调研结果显示，自2000年国土资源系统成立以来，本系统所属单位全面投入到国土资源政务、业务工作中，档案工作的开展较其他中心工作相对滞后。一些单位到目前为止才开始着手建立综合档案室，接近半数单位的档案还没有实现集中统一管理。不过厅系统及所属单位档案工作也不乏亮点，一些单位的档案工作甚至走在了全区前列。如乌兰察布市和鄂尔多斯市国土资源局及厅信息院先后在2012年～2014年经自治区档案局测评，晋升为机关档案测评“自治区一级”单位。特别信息院成为厅属单位中第一个也是唯一一个获此称号的单位。
1.档案工作机构与人员设置
通过调研发现，全区各国土资源局对档案工作的重视程度相对较高。各盟市局机关都设置了综合档案室，明确了一名机关领导分管档案工作，基本建立了以局档案室为中心的档案工作管理网络，各科室设有兼职档案工作人员，档案室对各科室归档工作也能够进行有效的监督与指导。然而厅属各单位档案工作相对盟市国土资源局而言起步较晚，档案工作整体水平相对薄弱。
2.档案室的设施与设备
在档案室设施、设备方面，部分单位能够做到办公、阅览、库房三室分开，还有一部分成矿单位由于办公条件限制，难以设置阅览室。档案库房的条件各单位差距较大，条件好的单位库房坚固、安全，面积达标，密集架、图纸柜、防磁柜、消毒柜等设施、设备齐全，排列合理有序，档案装具符合国家和自治区行业标准，也能够适应本单位工作需要。条件较差的单位则库房空间狭小局促，档案设施、设备陈旧简陋，档案装具也不符合相关标准。还有一些单位因办公场所不足或档案存量较大，采取借用或租用档案库房的方式保管档案，在安全方面难以保障。
3.档案工作规章制度的制定与执行
经调研，厅系统所属单位基本建立了完善的档案体制机制，形成了以综合档案室为中心的档案工作管理网络，做到了分工明确、各司其职，各部门能够密切配合、形成合力，促进本单位档案工作顺利开展。但在档案工作规章制度制定方面，大多数单位不够完善，表现在文件材料归档范围和保管期限表、档案分类方案两个方面。如有单位还没有制定；有的单位虽然制定了，但尚未取得档案行政管理部门的审核；还有的单位仍在使用原土地管理局印发的标准，与当前的实际工作情况不符。这两项制度是开展档案工作的根本依据和实施准则，只有完善了这两项制度，才有可能较好地推动档案工作的顺利开展。如土地整治中心和国土资源储备交易登记中心两个单位的档案工作全面开展和系统推进的时间并不长，但做到了“制度先行”。一方面重视建章立制，一方面狠抓落实，通过一系列既符合国家和自治区相关规范要求，又适应本单位实际需求的档案管理制度，规范档案基础业务工作，起到了事半功倍的效果。
4.档案基础业务建设情况
档案基础业务工作是档案管理的根基。其根本任务是通过整合本单位档案资源，实现各类档案由综合档案室集中统一管理的档案资源管理架构，通过积极收集、整理、抢救和保护具有重要价值或涉及民生的档案资料，丰富本单位综合档案室档案内容，推动档案资源科学配置和高效利用。调研发现内蒙古地矿局、巴彦淖尔市国土资源局、地质环境监测院等单位档案资源存量丰富，基础业务建设工作也做的比较扎实。如地矿局综合档案室规模较大，总面积约400平方米，室藏文书档案21000余卷（件），地质资料3800余档，其他门类档案3500余卷。档案整理工作能够确保案卷组织的合理性和档案分类的科学性，能够准确把握档案的保管期限，有利于档案的保管和利用。然而有些单位档案基础业务建设中存在问题，集中表现在档案分散管理和档案门类不全等方面。另一些单位没有采取集中统一管理的模式，而是由档案形成部门各自管理。
5.档案资源开发利用情况
国土资源档案具有重大的战略意义，具有重要的经济价值，能产生深远的民生影响。每一份国土资源档案背后都可能存在庞大的资金投入，是极其珍贵的资源。然而，利用是我们管理档案的目的。各单位近年来将较多精力投入到“收”和“管”上，而对“用”的投入和重视程度不够，不能有效地发挥档案的价值。如何利用档案？这个问题的解应当落在“信息化”上。用先进的科技手段拓宽档案利用服务渠道，为国土资源政务服务，为广大人民群众服务，是我们国土资源档案工作者的奋斗目标。如何开发利用这种资源，也是摆在我们国土资源部门面前的一个历史课题。如地质调查院作为承担基础性、公益性地质调查和战略性矿产资源勘查工作，为政府提供决策依据，为矿政管理提供技术支撑的单位，形成了大量的地质资料。该院对这些重要生产科研成果进行系统整理并提供综合利用，近五年向省内外地勘单位提供档案利用服务1971次，对自治区经济发展起到了积极的促进作用。
6.档案信息化建设情况
在新时期、新形势下，“信息化”一词已经不是什么新鲜术语，而是老生常谈。国家档案局、自治区档案局也就档案信息化以及数字档案室建设出台了大量标准和要求。但在实际操作中，各单位档案信息化程度可谓参差不齐，能够达到机关档案测评信息化建设基本指标的单位不多，与数字档案室的建设标准更是相去甚远。本次调研中发现包头市、呼和浩特市国土资源局、土地调查规划院、有色地质勘查局信息化程度比较高。尤其包头市国土资源局从2013年开始建设与“一张图”及电子政务信息化工程紧密结合的档案管理信息系统，并对全部室藏档案进行数字化和信息提取，建立目录、全文和图形数据库，将成果广泛应用于各项业务工作，实现不同业务间的关联查询、分析和带图审批。同时，应用金土工程网络体系，实现了档案实时在线调阅和图档互查。业务科室查询本部门档案实现了24小时“一键式”查询，调阅接口和土地登记、预审、报批等业务无缝集成，在办理业务时可实时关联档案。增量档案由大厅接件人员数字化，归档时自动分类编排，形成电子档案，进入“一张图”核心数据库。该局在档案信息化建设上投入较大，起点较高，是最接近数字档案室建设标准的单位之一。
二、做好新时期国土资源档案管理工作建议
1.强化档案工作的领导与保障力度
按照国家和自治区档案局的要求，各盟市国土资源局和厅属各单位应指定专人分管档案工作，切实把档案工作列入本单位年度工作计划与中长期发展规划中，作为重要的基础性工作开展。厅机关应认真履行对系统内所属单位档案工作的监督与指导职责，定期听取档案工作汇报与督促检查，及时研究并协调解决档案工作中存在的困难和问题；将档案工作列入各单位年度考核检查的内容，为档案工作顺利开展提供人力、财力、物力等方面的保障，推动国土资源档案事业发展同国土资源中心工作的开展相协调。同时各单位要按年度通报归档情况，确保文件材料及时归档；在设立重大活动组织协调机构时，应根据需要安排档案部门参与，做到工作开展与档案建立同步，确保档案齐全完整。
2.完善档案机构运行机制，不断提高人员素质
坚持厅机关领导，分级管理，档案部门负责，各部门共同参与的工作体制，推动本系统及所属单位建立综合档案室。各单位综合档案室至少设一名专职档案人员，各部门设兼职档案人员，形成各门类档案集中统一由综合档案室管理的工作格局。督导各单位建立健全以综合档案室为中心的档案工作管理网络，落实各环节责任，确保分工明确、各司其职，促进国土资源档案事业协调发展。定期开展本系统及所属单位档案工作人员业务横向交流，促进档案工作发展；定期或不定期对本系统和所属单位专、兼职档案工作人员进行业务培训，不断提高档案人员业务素质和技术能力。引进和培养档案专业人才，提高国土资源档案工作队伍整体水平。
3.建立健全档案工作制度，规范档案管理行为
各单位应按照厅机关已印发的《国土资源厅文件材料归档范围和文书档案保管期限表》文本，结合本单位实际情况，制定或修订本单位各类文件材料的归档范围和保管期限表及适应本单位实际需求的档案分类方案。依据《档案法》、《自治区档案条例》等相关法律、法规，制定出本单位档案管理办法，制定档案归档、保管、利用、保密、鉴定销毁等管理制度，制定各门类档案整理规范，用制度规范约束档案管理行为，推动档案工作顺利开展。厅机关对本系统及所属单位上述各项制度规范执行情况进行监督检查，各单位在具体执行过程中也应有相应的监督体系，对违反制度规范的现象和行为有预防措施和处罚机制。
4.加大档案工作投入力度，不断完善档案设施
全区各级国土资源行政管理部门和厅属各单位应进一步加大档案工作经费投入，按照预算编制和管理有关规定，科学合理地核定档案工作经费，将综合档案室在档案收集整理、抢救保护、提供利用、编研、信息化、安全保密、陈列展览及设备购置、维护等方面的经费列入财政预算。厅机关应进一步加强对档案基础设施建设、档案信息化建设和档案工作人员教育培训工作的支持，统一规划、统一实施。各单位综合档案室应实现办公、阅览、库房三室分开，档案库房建设要符合档案保管和保护的条件，面积达标，配备档案专用的计算机、扫描仪、刻录机、复印机、消毒柜、防磁柜和“八防”设施、设备，配备符合国家和自治区行业标准并适应工作需要的档案装具，保障档案的实体安全。在档案信息化建设工作中，各单位应采取妥善措施，建立档案安全保密防护体系，有条件的单位，应对档案数据进行异地、异质备份，保障档案的信息安全。
5.开展档案信息化建设，拓宽利用服务渠道
关键词：新时期；国土资源统计工作；问题；策略
一、国土资源统计工作的特点
改革开放以来，特别是进入新世纪，随着我国社会经济的高速增长，我国国土资源消耗也以成倍的速度增长，加上我国“高投入、高消耗、低效率”的经济增长方式，从而导致我国国土资源供需矛盾日益尖锐。面对日益复杂的社会经济环境，对我国国土资源统计工作提出了新的要求。在新时期，我国国土统计工作主要具有以下一些特点：
1.规范化
国土资源是我国社会经济发展的一项极为重要的资源。国土资源统计工作可以为我国社会经济发展提供重要的科学依据，因此，新时期国土资源统计工作必须严格按照有关的法律法规以及相关程序进行，统计调查、统计核算、统计分析以及统计报告等都必须要保证严密、规范以及真实可靠。
2.快速化
随着我国社会经济的不断发展，不管是我国政府还是企业需要面临的社会经济环境变的日益复杂多变，国土资源部门只有以最便捷、最快速以及最高效的方式提供有关数据信息和决策咨询，才能充分发挥国土资源统计工作的重要作用。
3.综合化
面对日益复杂多变的社会经济环境，国土资源统计工作不再只是单纯的数据收集和加减了，更需要对所收集的数据进行全方面的汇总、加工、分析以及总结，以便可以通过数据分析及时了解我国总体的国土资源状况，从而为提高我国国土资源管理的质量和水平。
二、新时期我国国土资源统计工作中存在的问题
1.领导对国土资源统计工作的认识不足
国土资源统计工作对提升国土资源部门的管理水平和效率是有极为重要的影响和作用的，但新时期由于种种原因，当前我国国土资源管理部门领导对国土资源统计工作缺乏基本的认识。
（1）对统计缺乏基本的认识。很多国土资源管理部门的领导往往认为国土资源部门就是做好一些重点工作，诸如耕地资源保护、土地资源清查、土地资源流转管理等，而认为统计工作只是一个辅工作，从而难以真正认识统计工作的重要性；
（2）形式重视多于实质认识。国土资源统计工作的开展离不开相关物力、财力以及人力的支持，但很多领导虽然都声称统计工作很重要，但却没有为统计工作的开展提高必要的物力、财力以及人力支持，从而导致统计工作的开展缺乏相应的支持。
2.统计工作人员缺乏而且素质偏低
（1）从事统计工作的人员缺乏。由于领导不重视，使的很多的国土资源部门中从事统计工作的人员缺乏，而且很多的统计人员都是身兼数职，从而难以保证统计工作的质量。
（2）素质偏低。随着社会经济的发展，特别是知识经济和信息时代的到来，对国土资源统计工作人员提出了新的要求，不仅需要统计人员懂有关统计、计算机等方面的知识，还需要有有关管理、法律等方面的知识，而当前我国从事国土资源统计工作的人员显然难以满足新时期对统计人员的要求。
3.统计内容的完整性与准确性还不够，形式上还缺乏标准化
（1）数据缺乏准确性。数据是统计工作的灵魂。数据是否准确直接决定了国土资源统计工作的质量，但现阶段，由于种种原因，如设备故障、人为工作失误等，使的统计数据缺乏准确性，如一些基础数据期初期末数存在较大的误差。
（2）工作中还不能做到“快、精、准”。一是对于收集和分析得到的数据信息不能快速的进行编制和送往上级部门；二是形式上缺乏标准化。定期报送同级政府或上级部门的报表、资料等也还不够标准化，从而难以发挥统计数据的作用。
三、新时期提升国土资源统计工作质量的策略
1.提升领导对统计工作的认识
新时期要想做好国土资源统计工作就离不开领导的支持和帮助。而取得领导的支持就必须首先提升领导的认识，只有提高了领导的认识问题，领导才能从思想上重视统计工作。为此：一是领导要提升自身的认识。领导在一个部门或者企业中处于核心地位，领导应该要用全局观念，认识到国土资源管理部门不仅仅需要做好资源的管理，还需要做好统计工作；二是实质上重视统计工作。重视不是停留在口头上，而是要为统计工作的开展提供必要的人力、物力以及财力支持，为统计工作的开展打下坚实的物资基础。
2.加强统计工作人才队伍的建设
人才是第一资源，不管是对企业还是政府部门，都是适用的。统计工作人才队伍的质量直接影响了统计工作的质量。因此，要想提升统计工作的质量就必须加强统计工作队伍的建设：一是保证统计人员数量。针对我国当前统计人员多为兼职，变动频繁的问题，国土资源有关部门一定要保证统计人员数量，使统计工作有人员保障；二是提高统计人员素质。统计人员的素质决定了统计工作的质量，国土资源部门要想提高统计人员素质：一方面需要做好统计人员的招聘工作，保证每一个录取人员都具有较高的素质；另一方面做好现有统计人员的培训工作。当前，国土资源统计工作对人员素质要求是希望其不仅懂有关统计方面的知识，还需要懂其他有关统计工作方面的知识，如计算机知识、管理知识以及法律知识等，这就需要加强对统计人员的培训，全方面提升统计人员的素质，使其更加适应统计工作发展需要。
3.提高国土资源统计工作内容的完整性、准确性、及时性
（1）完整性。统计工作的完整性要求统计工作不仅需要反映国土资源管理的重点领域，如耕地资源保护、土地资源清查等，还需要反映其他一些非重点领域，这样统计工作才能为政府决策提高更为详细完整的信息支持。
（2）准确性。准确性是指统计数据必须是准确无误的。只有准确无误的数据才是有价值的。这就要求统计相关人员在数据采集与录入方面要严谨，不得擅自估算、编造统计数据。所有的数据来源都必须是合法和明确的。
（3）及时性。信息具有及时性特点。统计数据作为信息也具有及时性特征，数据只有被及时利用才能最大限度发挥其价值和作用。因此，在统计工作中，对于收集和分析后的信息，一定要尽快送往上级部门，保证信息可以得到及时利用。
参考文献：
[1]藏贵清：关于夯实基础统计工作基础的思考和建议[J].中国新技术新产品.2011（05）.
【关键词】国有企业 思想政治工作 原则 问题 措施
广东物骏贸易有限公司成立于2005年，是广东物资集团公司下属的国有企业。企业青年员工较多，他们是公司可以持续发展的中间力量和希望之所在，因此及时了解他们的思想状况、加强和改进他们的思想政治工作具有十分重要的现实意义。
1.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作的必要性和迫切性
思想政治工作是其他一切的生命线，是国有企业区别于其他企业所具有独特的政治优势，因此加强和改进新时期国有企业员工的思想政治工作是十分必要和迫切的。青年员工在广东物骏贸易有限公司的员工中占大多数，是该国有企业发展的主力和生力军，担负着该国有企业前进和发展的重任。因此，加强对青年员工的思想政治教育，充分调动青年员工的创造性和积极性，充分发挥青年员工的才能和潜能，才能更好地使青年员工为国有企业在新时期的发展做出更大的贡献。
2.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作所遵循的基本原则
2.1树立青年员工“以人为本、为人服务”的理念
从青年员工的个性特点入手，根据他们的喜好、兴趣，选择适当的教育方法，真正做到以情动人、以理服人，使得青年员工的心中牢牢树立服务于人的思想，通过增强他们的服务意识和质量，最终实现企业健的快速发展。
2.2加强青年员工自我价值和社会价值的统一
新时期下加强和改进青年员工的思想政治工作应着眼于实现青年员工自我价值和社会价值的统一。要使青年员工把自身的利益同集体的利益紧密相连，形成集体主义观念，以集体利益为主，将集体利益视为企业最核心的和最根本的利益，才能使企业真正成为一个整体，实现企业利益的最大化发展。
2.3加强青年员工职业道德教育
新时期，由于部分国有企业集中于企业的经济效益，而忽视了对青年员工职业道德教育，导致在部分青年员工中出现了诸如盗窃等不良现象，对国有企业的想象造成了不良的影响，因此在对青年员工进行思想政治教育的过程中，必须注重对青年员工职业道德的教育。
2.4创新青年员工思想政治工作的教育方法
由于青年员工大多能熟练掌握和运用网络技术，因此要充分借助信息网络技术的优势，通过建立企业自己的思想政治工作宣传网站，并通过网站进行积极的宣传，增强思想政治工作的渗透力和影响力，以提高青年员工的质素，防止不良信息对青年员工思想的干扰和影响。
3.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作所面临的主要问题
3.1思想政治教育方法单一，教育方式陈旧
某些思想教育工作者的教育方法缺乏变通，总是用一成不变的教条式方式去对待不同思想的青年员工，从而导致青年员工产生反感情绪，以至于沟通交流出现阻碍，使得教育效果难以达到预期的效果。
3.2思想政治教育内容空洞，没有针对性
某些思想教育工作者没有结合国有企业的实际发展状况来开展思想政治教育工作，从而造成思想政治教育的内容空洞，思想陈旧，跟不上新时期现代青年员工的思想特点，导致教育过程脱离实际。
3.3思想政治教育部门的重视不够，属于从属地位
由于思想政治教育工作短时间难以增加企业的经济效益，难以取得立竿见影的成绩，因此容易被边缘化，再加之思想政治教育工作部门本身业务经费少，工作人员待遇低，从而使得部分思想政治教育工作者产生消极的情绪，导致工作积极性不高，最终导致产生思想政治工作属于从属地位的认识。
4.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作所采取的有效措施
4.1树立积极向上、自强自立的自我价值观念
国有企业员工的青年时期是实现自我价值的关键时期，企业应该为青年员工搭建发展的平台和空间，调整他们的思想观念，树立积极向上、自强自立的自我价值观念，最终促进企业的发展。
4.2实现个人思想教育和企业中心工作的统一
通过适当的途径和方法积极引导广大青年员工树立一切以企业工作为中心点的观念，以企业利益为重心，个人的发展要围绕企业的改革和发展大局展开，为国有企业的发展提供思想上和精神动力上的保证。
4.3坚持通过企业的实践活动开展政治思想教育工作
通过开展一些企业内部的实践活动，一方面能提高青年员工的专业技能，另一方面激发青年员工的创新意识和能力，从而通过思想政治工作的教育，培养和塑造青年员工的凝聚力，使得他们能更加专注于本职工作，为企业的发展贡献自己的力量。
4.4引导和丰富青年员工的业余生活
在针对青年员工的思想政治教育工作时，应该积极引导他们形成正确区分网络信息的能力。在青年员工的业余时间，还可以通过组织体育比赛、旅游观光、文化活动等来消除他们的思想波动，丰富单调的业余时间。
5.结语
新时期下，加强和改进国有企业青年员工的思想政治教育是十分必要的，要通过培养他们树立积极向上的个人理念、树立以企业利益为中心的意识，提高自我专业技能和创新能力，为企业更好更快更强的发展贡献自己的力量。
参考文献：
[1]罗孜鹃.国有企业青年员工思想政治工作浅析[J].政工·管理，2012：149-150.
[2]唐喜政.关于加强国有企业思想政治工作的思考[J].经济研究导刊，2009（36）：204-206.
【论文摘要】文章用实证研究方法探讨了中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。通过对中国多家企业共495名员工进行的调查分析发现：员工工作满意度与组织公民行为显著正相关；工作满意度不同维度对组织公民行为的影响存在差异。
已有研究表明。组织公民行为与组织绩效正相关。事实上，员工工作中的行为如果仅限于职责规定的范畴，必将难以满足企业发展的新要求。组织公民行为日趋成为影响企业生存发展的要素。近年来，本文作者通过对中国西部多个企业人力资源与组织行为管理实践的实地考察及查阅相关文献发现：“对待工作得过且过，缺乏精益求精精神与行为”、“扯皮推诿多，跨职能协作困难”等现象较为普遍。个体和群体层面组织公民行为缺失．已经成为制约中国企业效率、质量、安全和交货期的不容忽视的因素，对企业的文化风气、长远发展和员工工作情绪也已造成影响。研究中国企业组织公民行为影响因素及影响方式，实施针对性的诱导与干预，是当务之急。
工作满意度是组织公民行为的重要影响因素．其与组织公民行为之间的关系。近年来已成为西方相关领域专家学者关注的重点之一．取得了一些代表性的成果。而中国文化背景下的相关研究至今尚处于起步阶段。本文旨在探索中国企业背景下员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。
一、研究回顾与研究假设
(一)工作满意度、组织公民行为
工作满意度是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既不是正式角色所强调，也非劳动报酬合同所诱发，是南一系列非正式的合作行为构成，能从整体上有效地提高组织效能。
(二)工作满意度与组织公民行为之间关系
0rgan(1988)研究提出工作满意度与组织公民行为有相关关系，认为工作满意度与上级评定的组织公民行为之间的相关系数为0．41，工作满意度与组织公民行为中利他行为的相关系数为0．33：organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平；Berkox~itz和Connor(1996)提出员工在积极情绪状态下出现组织公民行为中利他行为的可能性较大．在消极情绪状态下出现利他行为的可能性较小。
陈曦(2003)基于文献研究提出，工作满意度与组织公民行为呈正相关关系；吴志明、武欣(2005)基于对知识工作团队的实证研究发现，人际层面的组织公民行为与团队成员工作满意度之间存在显著正相关关系，助人行为、维护人际和谐、信息分享等人际层面的组织公民行为，对团队绩效和团队成员满意度有积极影响作用。
综上所述，工作满意度与组织公民行为之间的关系方式与程度，已经得到国外实证研究的验证；但是，国内外现有相关研究多把员工工作满意度作为一个整体，探究员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。尚需从以下两方面展开进一步着手：
第一，验证并进一步揭示中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。已有研究成果表明，组织公民行为具有社会文化、经济制度等的依赖性。
第二，验证工作满意度各维度与组织公民行为之间关系。工作满意度具有多因性、结构化等特征，企业因所面临内外部环境各不相同，对员工工作满意度不同维度的需求程度和紧迫性会有差别。需要探索工作满意度不同维度与组织公民行为的关系方式和程度，以便通过调控员工工作满意度，实现对组织公民行为的干预和诱导。
(三)本文研究假设
综上所述，本文将系统性的探究中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系，研究假设如表1所示。
二、研究过程
调查分预试和正式调查两阶段进行。
(一)预试调查
预试选择西安、兰州两地4家企业，共发放问卷200份、回收有效问卷171份，有效回收率达85．5％。预试样本数量为问卷题目的6．6倍，符合预试问卷要求。问卷中的组织公民行为题目采用樊景立教授开发的成熟量表；论文借助于SPSS11．5对预试问卷中自编的工作满意度题目进行了项目分析和因素分析，根据分析结果，剔除其中不符合要求的题目，得到论文的正式调查问卷。
(二)正式调查
正式调查阶段，向西安、兰州、太原、深圳、青岛、昆山及上海多家企业共发放问卷563份，回收有效问卷495份，有效回收率达87．9％。调查样本来自不同性质、规模企业的不同工作岗位。其中：男性307人、女性188人；年龄多在25岁55岁之间；学历涵盖了高中及以下、专科、本科、硕士及以上。
(三)问卷信度效度分析
1．信度分析。论文采用克隆巴赫(Cr0mbach仅)一致性系数检验问卷信度。检验结果：工作满意度量表、组织公民行为量表的克隆巴赫一致性系数分别为0．9115、0．9372。
两者分维度量表的克隆巴赫一致性系数均在0．60以上，问卷具有高信度。具体分别见表2、表3所示。
2．效度分析。效度检验采用主成分分析法，以正交旋转方式进行，提取特征根大于l的因素。工作满意度量表所提取的5个因素的方差累积贡献率达到67．381％，因子负荷均在0．6以上；组织公民行为量表所提取的10个因素的方差累积贡献率达到73．988％，因子负荷均在0．5以上，说明问卷具有良好的结构效度(见表4、表5)。
三、研究结果讨论
通过对调查所获得的工作满意度、各维度工作满意度及组织公民行为数据进行相关性统计分析，进而进行双尾检验．得到各变量之间的皮尔逊相关系数，可以验证各变量之间的相关关系。本文研究所获取的各变量之间的皮尔逊相关系数(见表6)。
从表6可以看出．工作满意度与组织公民行为在0．0l的水平上呈现显著正相关关系，两者之间的相关系数达到了0．786。相关分析的结果验证了本文的假设“Hl”；工作满意度中领导方式、同事关系、工作回报、工作环境及自我发展维度的满意度，与组织公民行为均在0．01的水平上显著正相关，其中：同事关系维度满意度与组织公民行为的相关程度最高，相关系数达到了0．624；其次，分别为工作环境、领导方式、自我发展和自我回报维度满意度，结果验证了本文的假设“H2”、“H3”、“H4”、“H5”及“H6”。
四、结论与建议．
