时间：2023-01-19 10:57:35
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关键词：资源 文化产业资源 开发
一、资源与文化资源的内涵
（一）通常意义上的资源是指天然形成的自然资源，这是资源最初的含义。然而，在现代社会中，资源的内涵变得更为广泛。综上，资源是指一定的社会历史条件下存在着，能够为人类开发利用，在社会经济活动中经由人类劳动而创造财富或资产的各种要素。
（二）所谓文化资源就是人们从事文化生产和文化活动所利用或可资利用的各种资源。广义上的文化资源泛指人们从事一切与文化活动有关的生产和生活内容的总称，它以精神状态为主要存在形式，狭义上的文化资源是指对人们能够产生直接和间接经济利益的精神文化内容。
二、文化资源的特点
（一）再生性与不可再生性。文化资源同一般的自然资源的共同点是都具有再生性与不可再生性。一部分文化资源具有再生性，是因为能够不断复制再生；大部分文化资源是不可再生的，一旦在开发中遭到破坏，就再也不能修复，这样的文化资源就要在开发中重点保护。
（二）社会性与教化性。文化资源的社会性和教化性是相互影响的，文化资源的社会性体现在对人们的一种福利，对社会的一种教化。也就是这里提到的教化性，是对社会上人们的一种教育功能。
（三）传承性和动态性。文化资源的传承性体现在中华文化五千年的历史文明，文化的传承是借助不同的载体，从甲骨文到竹简再到后来的纸张书写，文化的传承载体不断变化，文化的传承效果也是不断提升。
三、文化资源的作用
（一）文化资源是人类思想资料的重要来源。文化资源对于人类思想具有强大的启发性，为人类思想资料的产生和搜集提供了重要的来源。
（二）文化资源是人类价值观念形成的依据。人们的价值观念的形成不同程度的受到文化的制约和影响，只有在正确运用文化资源的情况下才可以使人们形成正确的价值观。
（三）文化资源可以转化为文化资本，影响社会发展，并且只有将文化资源转化为文化资本才是真正拥有了文化资源。例如，我国文化资源丰富，但是却有一些有着明显民族特色的文化资源被其他国家所占有，那样即使我们的文化资源还在自己手里，也注定不能抢占其转化所得的文化资本了。
（四）文化资源是人类文化遗产的重要来源。文化遗产一般都是有着重要意义的，或者能够代表优秀的文化，或者能够说明一个时代的特色。只有拥有文化资源，才能在未来某个时期变为文化遗产，不然文化遗产也无从谈起。
（五）文化资源是文化生产力的重要基础。文化资源和文化生产力的关系就类似于这两对关系，经济基础和上层建筑，前者决定后者。
四、我国文化产业资源开发中存在的问题
（一）体制方面的问题。一方面，国内文化产业知识产权的保护不到位。在中国，泛滥的盗版对我国文化产业造成致命性的打击。另一方面现有体制条条分割束缚了文体资源的合理流动。使得各单位拥有的信息、知识、人才、技术、设备等资源难以合理共享，难以发挥市场对资源的配置作用，造成文化产业资源闲置浪费，利用率低，存在重复建设，低水平使用等现象。
（二）政策法规方面的问题。为了加快文化产业发展，许多国家纷纷制订相关的法律和政策，以吸引更多的资金、技术、人才和其他资源投入本国的文化产业，最大程度以挖掘本国的文化资源，将其从社会效益转化为经济效益。中国的恐龙蛋化石和巾帼英雄花木兰的形象却被其他国家取用。我国的文化资源在国内遭到冷落，在国外却倍受青睐，如何摆脱这种境况，就需要调整相关政策法规以减少对文化产业发展的限制。
（三）文化产业资源整合方面的问题。文化产品和服务中包含大量的知识，但一般的文化生产可能是简单复制，而高级的研究开发不仅可以制造出商品，而且还可以创造出大量新的知识，作为下一阶段生产的新资源，即创新型智能资源。与国外许多文化企业集团相比，我国文化产业研究开发缺少经费来源也无专门的研究开发项目。有的文化企业不愿投入经费进行研究开发，由此造成项目开发上的大最低水平重复。因此，我们要创造创新型智能资源，进行前瞻性的研究开发，以促进文化产业资源的整合。
五、我国文化产业资源开发的战略选择
（一）在经济全球化的背景下整合国内外两种文化资源。过去我们的文化产业主要是针对国内市场，但在加入WTO的大背景下，在继续关注国内市场的同时，更需积极参与国际竞争，不仅要“防守”和“拿来”，而且要“进攻”和“走出”。中国的文化产业也要从主要面向国内市场转换为同时面向国内和国际两种文化资源。实现文化资源的全球化大配置，无疑将会促进中国文化产业的发展。
（二）以政府推动为形式，以市场化运作为内容，通过机构重组优化文化资源的配置。随着经济的全球化和一体化进程不断加快，我们应该积极推进资源配置方式逐渐转向以市场为导向的资源配置方式，从传统体制内的配置方式，逐步转向全社会的资源配置方式。
（三）加强文化产业的研究与开发投入，加快创新性资源积累。文化产业的创新能力取决于持续而稳定的研究开发积累，不可能要求投入马上就有产出。首先政府方面要设立文化产业研究开发项目。其次鼓励文化事业单位联合设立研究机构保证投入，并提出优化整合文化资源的方案。最后要积极与国外文化企业合并，学习国外的先进经验。
六、结论
丰富的文化资源为我们发展文化产业提供了坚实的物质基础，但在快速发展文化产业的同时，我们一定要注意对文化资源的利用方式是否恰当合理。过分的开发利用必然会造成文化资源的浪费和破坏，所以我们一定要在全球化的大背景下，合理利用文化资源，抓住全球化的机遇，不断优化文化资源的利用方式，使得文化资源能发挥更大的效用。
参考文献：
[1]张胜冰.文化资源与文化产业[M].长沙：湖南文艺出版社，2008.
[2]江奔东.论文化产业资源配置[J].齐鲁学刊，2006（7）.
[3]徐艳芳.区域文化资源优势向产业开发优势转化机制研究[J].山东社会科学，2011（11）.
【关键词】农村公路建设资源环境保护协调发展
农村公路是我国公路的基础，是农村地区的最主要的运输方式，与农民群众的生产、生活息息相关。我国农村公路里程占全国公路通车总里程的3/4以上，连接了广大的县、乡、村，是保障农村经济发展的命脉所在。在农村公路迅速发展的大环境下，农村公路和资源环境保护的协调发展问题也日益凸显。本文将对公路建设中存在的资源环境问题做出归纳，并提出有益于两者协调发展的应对策略。
一、我国农村公路建设中存在的资源环境问题
1.耕地资源流失问题
当前，我国农村公路建设目前已进入一个高峰期，“十一五”期间将投入数千亿元用于农村公路建设。在实现“村村通”公路建设热潮中，中国农村村镇建设缺少规划，人口居住分散，自然村布局零乱等现状，造成我国农村公路建设的较大土地资源压力。
目前，农村公路建设中耕地资源浪费的现象屡有发生。其原因主要有：某些施工责任方违法或违规，使得施工主体工程滥占和分割土地，由此增加了填挖土方工程量，造成对耕地资源和施工场地地质地貌的破坏；第二，某些地方政府为了打造其表现政绩的所谓“形象工程”，在当地公路规划和设计阶段，未能做到因地制宜，不顾环保因素和经济因素，盲目追求建设的高标准。在规划和设计公路时往往废弃旧道，甚至有些施工者，为减少土石方、减少用工、节省资金投入而多占良田沃土，增加临时用地，导致不必要的耕地浪费。这不仅影响到我国农村经济发展，也会引发其它经济发展环节的连锁反应，为我国的经济建设带来额外的压力。因此，必须采取可行措施，确保耕地资源不流失少流失。
2.水土资源保持问题
随着我国农村经济建设取得突出成就，逐步凸显的环境资源问题也正在破坏着我国农业的基础条件。公路建设对水土资源的破坏表现为：违反水土保持规定，在施工过程中使有害物质进入土中，干扰地表水、地下水流向，改变地下水资源埋藏和运动的条件，导致水流与数量的变化；在公路建设过程中，由于承包商或施工方在设计规划、资金筹措或不严格执行相关法规等因素，不顾及路域地形地貌，任意挖砂、采石、取土，使得工程所在地的地形地貌和地质结构遭到破坏，极易形成塌方、泥石流等安全隐患。加之对水土流失疏于防护，流失的弃渣、砾石、弃土、废水等又对路域耕地造成侵蚀。
3.动植物资源保护问题
我国农村公路的建设和运营还可能导致周边自然景观失去原始状态，破坏生态系统的功能结构和多样化物种的生存环境，打破相对稳定的生态系统，导致生态平衡的丧失。
因此，在山区地带的开辟新道过程中，应注意保护当地动植物资源，特别应保护珍贵树木和古木。在山区公路建设工程中，应结合当地实情，遵循人与自然的和谐发展观，制定切实可行的方案保护当地动植物资源。我国《森林法》对于森林保护也有详细的规定：对于建设过程中需采伐林木的，应向县级以上地方人民政府林业主管部门申请采伐许可证，并按照许可证规定的范围和数量进行采伐。公路建设对自然生态系统的扰动，对动植物资源的负面影响，应纳入我们制定对策的范围，以有效扭转当前农村公路边建设、边破坏的被动局面。
二、应对农村公路建设资源环境问题的对策
1.科学规划并制定环保评价制度
坚持科学发展观，改变农村公路与环境保护脱节的现状，就要把生态保护观念融入到建立科学的环境影响评价制度中去。公路建设应实施规划环境评价，把环境目标作为农村公路项目规划和项目决策要素之一加以考虑，从建设伊始就对当地农村交通发展决策和布局做出环境影响评价，最大限度避免和减少因公路建设造成的负面环境影响。评价细则应包括：生态工程评价、土地资源评价、矿物资源评价和科学管理评价等指标体系，抓好公路建设事前评价和营运期事后评价，建立全程动态评价系统。对于环境影响评价体系的设立，应做到理解和尊重当地农民的意愿和选择，使他们能够在环保评价体系制定、施工过程监管和环保资金监督等方面充分发挥作用。
2.落实环保资金确保技术支持到位
当前，我国农村公路建设资金主要来源于国家投入、地方政府配套、社会捐助及群众集资等，而实际情况是国家投入资金有限，其余渠道资金数量难以保证，造成修建环保型公路标准难以达到。基于此，应从资金规划阶段着手，使环保用资金专款专用，并要求各级财政拨出资金设立污染防治、生态保护专项基金，同时注重完善环保资金使用监管流程。其次，应从保证公路建设生态资源保护的技术支持角度着手，确保农村公路施工的技术水平。注重引进公路环境工程专业人才，逐步提升环保技术开发和实际应用能力。
3.加强法律法规宣传，切实制定当地实施条例
目前，我国环境资源保护的法律体系已基本完善。这些法律法规使环境资源保护有法可依，对公民和法人造成环境损害必将承担的法律责任给以明确的规定。我国农村公路建设中破坏环境资源的违法违规现象屡有发生，其主要原因即是对环保法律法规掌握不够，环保意识淡薄。因此，相关交通部门及责任者应提高宣传意识，加强环保法律法规的教育和宣传。目前道路交通部门应特别加强对《森林法》、《土地管理法》、《水土保持法》、《建设项目环境保护管理条例》、《基本农田保护条例》等相关法律法规的学习，明确公路建设中的各项法律义务，做到有法可依，有法必依。
4.加大对资源环境破坏行为的执法力度
【关键词】文化差异；外方管理酒店；人力资源管理
当前，酒店业竞争日益成为知识的竞争、人才的竞争，人力资源管理日益重要。外方管理的酒店在发挥自身优势的同时也要正视存在的问题。总的来说，外方管理的酒店目前存在的问题主要体现在以下方面：
一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难
个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业普遍做法，它通过对员工绩效的考核，将薪酬奖励与考核结果挂钩，从而调动员工的积极性。但中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受传统文化的影响，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，因此个人业绩付薪体制实施受到了阻碍。而且外方管理的酒店员工对工资待遇信息必须保密，否则处分严厉。
二、由员工素质低引起的服务质量问题
尽管酒店从业人员的素质提高很快，但与客人日益个性化的需求相比，员工素质和技能差距明显。主要原因是学历偏低，外语不熟，对工作没有认同感，缺乏职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。
三、由员工跳槽引起的人才流失问题
由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率较高，而且流失的多是骨干，尤其是大学生，致使许多酒店人力资源部门在招聘时宁愿要职校生，也不愿要大学生。这对酒店业来说无疑是雪上加霜，形成恶性循环。
四、中方管理人才还不够成熟
很多中方管理者实践经验丰富，但决策能力、管理能力和战略把握需要进一步提高。尤其缺少有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且，一部分员工“服洋不服内”，也给中方管理人员开展工作带来了障碍。
五、员工培训往往达不到预期效果
多数员工没有主动要求培训的意识，除非有高额的奖金刺激，否则只是服从酒店的安排，这样难免使培训流于形式，只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求，才能调动积极性，培养合格人才。
六、由文化差异引起的管理中的摩擦
外方管理人员在进行国际委派时虽然会进行跨文化培训，酒店中外方员工关系总体比较和谐，但也存在着一些由文化差异所造成的问题。
科学的人力资源系统理论假定人生来是勤奋的，员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。简单的说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、学习和提高的机会。因此，笔者认为酒店应抓好以下几方面：
（一）采用“性格特征聘用法”
员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，还导致成本上升。因此，选拔员工时，应首先对空缺职位细分，按岗位特点选拔符合其性格要求的员工。此外，要任用那些充满激情、快乐、友善的员工。里兹·卡尔顿酒店集团通过运用此法精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，人员流动也明显减少。
（二）把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念
薪酬要与能力和工作绩效挂钩。首先要明确酒店的商业战略，例如，假日酒店集团的商业战略是“提高营业额，使运营成功，重新构建和统一机能，壮大酒店基础，培养优秀的企业文化，进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证，证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合，核心能力完全被整合到所有体系中，包括招聘、培训、绩效考评等。最后，以能力为基础制定薪资体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店的期望。假日酒店集团使用能力体系，成功的转变了其海外子公司的企业文化，使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致。
（三）员工职业生涯规划
酒店应为员工设计职业发展规划，使其看到发展的方向和目标。招聘时，应选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按其性格特点和兴趣爱好，分配到部门，给予基层工作锻炼，待达到特定指标并通过评审后提升。这样，通过不断的磨练和培养创造出优秀的管理人才。例如，喜来登酒店承诺给予每位员工平等的录用、发展的机会，不论其种族、肤色、信仰等，始终致力于通过内部晋升来加强员工队伍。而假日集团在美国孟菲斯设假日酒店大学，集团经理们都得在这里进行2至5周的学习。喜来登集团在全球3大洲设有5个培训中心训练中高级管理人员，这样的培训将有助于留住人才、激励人才。
（四）交叉培训
这是员工通过接受额外服务技巧的培训来满足多个岗位需要的方式。它有助于保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力，有效控制成本。一方面，培训带来挑战，也减少了员工长期重复产生的厌烦情绪。另一方面，使员工一专多能，效率大幅提高，从而节约了劳动资本。正如喜达屋酒店集团所认为的，多种技能的发展既使酒店不断地超越宾客的期望，又使员工（下转第23页）（上接第17页）做好充分的准备，迎接拓展的事业机会。而马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后，压缩了30%管理职位，每年的净收益增加了10亿美元，并使员工规模达到了最优化。威斯汀酒店集团实施交叉培训后，高质量的员工队伍和优质的服务已经得到反馈：82%的客人有再度下榻威斯汀的打算，87%的客人准备把威斯汀推荐给他人。
（五）酒店企业文化建设
企业文化是企业的灵魂、发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。它以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，是全体职工和企业领导的长期共识。良好的企业文化应具有兼容性、学习性、战略性。就世界知名的成功酒店而言希尔顿酒店集团以“快”字服务著称于世；香港文华大酒店以其“情”字服务成为业届的佼佼者；而喜达屋酒店集团则于2006年4月，投入2亿美元执行一项叫“我们归属”的品牌营造计划，将文化融入品牌。
（六）员工参与
应为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时，其社会需求得到了满足；当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足；当员工为自己的贡献而兴奋不已的时候，其自我实现需求得到了满足。酒店通过内部“员工参与”的激励手段，不仅可以调动员工主动性和创造性，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。在全面质量管理(TQM)的启发下，里兹·卡尔顿酒店集团推出“自我导向工作团队”措施，通过授权员工行使原上一级管理人员的权力，为员工营造自由空间，激励并释放他们的潜质，使他们能够快速成长，提高了服务质量。
假日集团的创始人威尔逊先生曾说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，惟有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，才是我们今后发展的方向。
【参考文献】
[1]喜来登酒店人力资源管理资料及员工手册[P]．
[2]喜达屋酒店与度假村全球集团官方网站[OR]．
[3]假日酒店集团官方网站[OR]．
【论文摘要】在企业间竞争日趋激烈的情况下，营销自我成为了赢得竞争的重要手段。然而，很多营销行为虽不违法却不符合营销伦理，不利于商业文化的健康发展。文章从消费者伦理的角度分析由商务礼品引发的浪费现象，研究其普遍性和成因，解释其形成机制，并提出杜绝此类浪费行为的对策。
【论文关键词】商务礼品；消费者伦理
一、商务礼品引发的消费者伦理问题
随着商业竞争的加剧，如何利用各种场合营销自己、打败对手成为企业经营活动的重要任务之一，而各种传统节日就往往成为了企业营销的战场。除了推出各式各样的促销活动吸引顾客，企业还亲自充当消费者，购买、赠送商务礼品给重要利益相关者（如供应商、分销商、政府管理部门、大客户、员工等）促进沟通、营销自我。商务礼品因此在近年来发展成一个庞大的产业和市场。
商务礼品作为营销沟通的工具本应起着传达心意、巩固商务联系的作用，但是，近年来商务礼品在中国引起的浪费现象日趋严重，主要表现在两方面，一是商务礼品过度包装，这既造成了资源浪费也因大量的包装丢弃物造成了环境污染（韩晓莉，2006）。有鉴于此，政府在2010年出台了国家强制性标准《限制商品过度包装要--食品和化妆品》(GB23350-2009)，要求食品和化妆品初始包装之外的所有包装成本总和不得超过商品销售价格的20%。
还有一类浪费行为更为隐秘，很难以行政手段进行遏制，即：传统商务礼品泛滥而被收礼人抛弃。每到传统节日，送礼是重要的营销沟通形式。依照中国传统习俗，礼品多选择应时应景的传统食品，这就很容易造成收礼人收到过多同类礼品的情况。送礼人在选择礼品时明知这种礼品可能不被需要却出于“礼轻情意重”购来馈赠，收礼人碍于面子收下礼品，但随后转送他人或是扔掉。这样的馈赠模式造成的资源浪费和环境压力更甚于过度包装。
在第二类浪费现象中，构成浪费行为的主体包括商务礼品的生产者和消费者。送礼人和收礼人都是消费者，共同完成了浪费行为，违反了伦理规范，而送礼人的浪费行为产生动机是营销自我、沟通关系，因此，将这类浪费现象放在营销伦理的框架下讨论是非常必要和合适的，本文即针对此类浪费现象引发的资源错配和伦理缺失问题进行探索性的研究。
二、消费者伦理：相关概念与现有理论
作为商业伦理的一个分支，营销伦理研究的是企业营销行为的对与错、是与非。以往研究多从供给角度讨论企业夸大产品效果、欺骗消费者、污染环境等营销行为。从需求的角度探讨营销伦理则着眼于消费者伦理，研究个人（或群体）在挑选、购买或使用某一产品或服务时所遵循的道德规范和准则（Muncy & Vitell，1992）。本研究认为消费者在营销活动中并不单一地承担着被动的角色，而是起着刺激营销行为产生甚至影响营销模式形成的作用，因此，消费者伦理问题同样值得营销从业人员和学术研究者的重视。
本研究选取了在中国最受欢迎的传统商务礼品--月饼和茶叶作为研究对象，针对三个方面的问题设计了调查问卷：（1）商务礼品赠送中是否存在浪费现象；（2）浪费的成因；（3）浪费行为的主体对此的态度。数据采集采取了滚雪球的方式，收回有效问卷83份。受访者有96%受过高等教育，均匀分布于大、中、小型企事业单位，大多拥有5年左右工作经历，职业有销售、记者、律师、私营企业主等，所在行业包括制造、出版、IT、零售、旅游等。
三、研究结果分析
（一）送礼模式、花费、目的和送礼人对浪费现象的认识
就送礼模式而言，受访者选取月饼、茶叶、特别挑选礼品三者中的一种或几种的组合。67%的受访者曾将月饼或茶叶作为商务礼品送出；为保证收礼人的最大满意度，有40%以上的受访者使用月饼/茶叶加上根据收礼人的喜好而特别挑选的礼品组合。就礼品的花费而言，本研究所涉的83名受访者一年送出4140份月饼或茶叶礼品，总价值达57.3万元，由此类推，传统商务礼品在中国产生的消费额相当惊人。受访者赠送商务礼品主要是为了建立长期合作关系和表示感谢，或希望借此 “促成合作”、“让对方想起自己”或“激励员工”。 转贴于
同时，送礼人对可能产生的浪费后果非常清楚，90%以上的送礼人受访者表示知道收礼人可能并不需要月饼和茶叶，但是，迫于别人（包括竞争对手）都在送礼的压力或出于营销自我、沟通关系的动机，不得不送礼。企业以这样的方式用商务礼品进行营销沟通，从经济学的角度来看，追逐私利、浪费资源的负外部性正在蔓延。
（二）收礼人对商务礼品的认知、消费情况和对浪费现象的态度
多数收礼人受访者肯定了传统商务礼品的沟通作用。一半以上受访者认为这显示了送礼人对自己的尊重和认可，是有必要的；1/3的受访者认为没有必要，希望收到不同的商务礼品；19%的受访者认为没有必要，只要求合同条款明确、服务好。此外， 54%的收礼人认为自己因此有义务以某种形式进行回报，可见商务礼品给很多收礼人造成了“欠人情”的压力。
月饼的浪费情况最为严重，只有5名受访者亲自消费了全部月饼，其他受访者均有扔弃和转送的行为，与此形成鲜明对比的是，收到过特别挑选的商务礼品的受访者大多将礼品完全自用没有浪费。就收礼人对自身浪费行为的认知而言，44%的受访者承认自己参与了浪费行为，但强调是被动参与；其余受访者则否认自己参与浪费，认为这些被扔弃或转送的商务礼品已经起到沟通关系、传达信息的作用就足够了。收礼人的回答往往自相矛盾：他们不能自行消耗掉所有的商务礼品但是却又希望收到这样的礼品；他们扔弃收到的礼品却又不承认这是一种浪费。马斯洛的需求层次理论或可解释这些矛盾之处。按照马斯洛的理论，人的需求层次由低到高分为：生理、安全、情感和归属、尊重和自我实现的需求；一个国家多数人的需求层次同该国经济、科技、文化水平和受教育程度相关，在欠发达国家，生理和安全需求占主导，而在发达国家的人们则更多体现较高层次需求。
中国自改革开放以来经济发展取得了巨大进步，在城市里普遍实现了繁荣和小康，人们不再满足于低层次温饱需求，而更多追求精神上的满足。本研究反映了收礼人渴望得到他人尊重的需求，商务礼品在收礼人眼里象征着尊重和认可，送礼人借送礼的机会最大程度地满足收礼人的这种精神需求以达到营销沟通的目的。送礼人和收礼人在商务礼品馈赠中分别扮演了营销者（营销自己代表的企业）和最终消费者的角色，容忍和鼓励着商务礼品浪费行为。商务礼品的生产商因为有利可图会大力推销商务礼品，向潜在的送礼人和收礼人灌输并夸大商务礼品的营销沟通作用，进一步刺激浪费的产生。当社会价值观不够强大到识别、反对违反道德的精神需求时，商务礼品市场会以奢侈浪费为特征不健康地发展，资源产生错配。
【关键词】人力资源开发;管理;规划;措施
1.人力资源管理的作用
1.1提高企业绩效。
目前我国矿产资源在逐渐的萎缩，矿山企业更需要不断地对工作改进及创新，运用新技术来提高生产率和综合实力，并且提高从业人员的素质，是现在矿山企业的长远发展之道。
1.2选矿和加工程序
资源的有限性以及现有矿山部分是中晚期矿山及原矿性质发生变化等因素，加之频繁的市场波动，使得优化选矿工艺和提高选矿经济技术指标，成为保持矿山整体效益的一剂良药，而这些优化和改进都需要先进技术人员的参与。企业无论是通过内部培养或者外部招聘，都要靠先进技术人员的出谋划策和切实执行。
2.矿山人力资源面临的问题
不同的矿山企业在人力资源管理方面都存在很多问题,主要以下:
2.1人力资源管理观念未能彻底转变
在人力资源管理工作中,多数人的观念仍停留在传统的人事档案管理等事务性工作上,没有真正把人力作为一种资源去开发和利用。长期从“经济人”假设出发来看待员工,没有真正把员工看成“社会人”,没有给普通员工参与企业管理的机会,员工的合理意见难以得到充分的表达。例如,企业管理层一味要求员工爱岗敬业,员工的长期职业生涯却往往被忽略。在矿山企业的文化中普遍没有将人力资源作为一种战略性资源对待,其思路和方式仍然还停留在计划经济时代的人事管理水平上,没有从根本上认可“人”是构筑企业核心竞争力的核心要素。所以,真正有益于矿山可持续发展的人力资源管理措施难以得到企业管理层和普通员工的积极配合与支持。
2.2未能进行科学的人力资源规划
人力资源规划是指根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。矿山企业与社会系统的联系较少,员工思想受到外部因素影响的力度有限,员工队伍普遍老化,思想较为僵化,知识体系陈旧,对待改革等新生事物有来自本能的抵触心理。而对于这些大多见证企业发展的老员工,企业的更替换血过程显得异常艰难。加之现在的社会人员流动性较大,矿山企业对年轻员工的吸引力小,针对补充新员工的措施也不够到位,愿在矿山企业长期发展的青年员工比例不合理。劳动力总量过剩与结构性短缺并存。从总体上看,劳动力总量是过剩的。但由于没有对企业未来人才的需求进行规划,并且对岗位的定位不明确,致使人浮于事的问题未能从根本上解决。
2.3人力资源开发与管理过程不科学
人力资源开发与管理过程不科学具体表现在:
（1）人才结构单一。矿山企业在人力资源开发时,一般都是以从内部获得人才为主,从外部招聘为辅。在管理及技术高速发展的今天,这种人力资源开发模式显然已经不能满足时代及行业的需要。缺乏大量的高技术性人员及高学历的管理型人才,使得企业的发展不能得到突破。在招聘的流程中,没有科学地执行各个环节,例如在选择人才是仅仅考察素质而不重专业知识,或者只重专业知识却不看应聘者的个人素质,都会对企业以后的发展产生不利影响。另外在选人的时候,层次结构不太合理,本来是一个重视实际技术的企业,却纳入了太多的中层管理人员,使得企业的发展得不到突破,也是一种人力的浪费。
（2）用才不合理。在人员进入企业后,企业并没有对其进行很好的绩效评估和职务分析。虽然近几年矿山企业也在搞绩效挂钩,但绩效考评不严不实,考评依据量化不足,绩效考核结果不能充分反映一个人的劳动效率。分配机制也不完善,平均主义仍在起着作用。在薪酬方面,现有工资制度中基础工资、年工资所占比例过大,冲击了岗位工资、绩效工资应占有的份额,使岗位重、责任重、贡献大的人与其他人收入差别不大,一方面不能调动员工积极性,也不能充分利用企业拥有的高效人力资源,造成资源的重大浪费,最终可能导致人才流失。
（3）育才不完善。从整个矿山行业水平来看,人力资源开发投资过少,培训体系落后。矿山企业平均每年外出培训人数都很少,而内部用于职工培训的费用只占工资总额极少部分,由于人力资源开发投资不足,职工培训工作薄弱,致使职工队伍整体技术素质偏低。矿山企业不能对员工的职业生涯进行很好的规划。在计划经济体制下,以主人翁精神为核心的价值体系,至今已风光不在,而新的、有效的价值体系尚未完全建立,因而职工队伍中普遍存在信仰真空、信念危机。员工缺乏客观的自我评价和准确定位,在自我提高与企业发展上不相匹配,缺乏对工作精益求精的态度,只求把任务完成,不求把工作做好。
3.矿山企业人力资源开发与管理的措施
3.1牢固树立人力资源是企业战略资源的观念
首先,在整个企业,要把人力资源作为战略性资源来抓,最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力;其次,通过培训或观念提升,转变人力资源管理部门的传统观念,不能只局限于事务性工作,要在人力资源规划、合理配置、绩效管理、职工培训等方面做文章,充分发挥人力资源的效能;再次,要认真研究制定人力资源开发长远规划,加大人力资本投入,为企业可持续发展提供充足的人力资源。
3.2建立科学的人力资源规划与配置机制
人力资源是企业的最重要的资源,科学、合理、规范地使用人力资源是企业提高经济效益的关键环节。人力资源与其它资源一样,也存在配置是否合理的问题。如果配置科学合理,就会产生意想不到的效果,否则,会形成内耗,影响效率。因此,矿山企业必须从工作分析入手,对人力资源进行科学的分类管理,并在其基础上科学合理地配置人力资源。
3.3建设并完善矿山企业的绩效评估体系
绩效管理是企业激励机制的前提和基础。矿山企业作为一个技术和数量指标密集的行业单位,过去绩效考评体系一直以一些具体的数量数据为指标来判断员工绩效,实际上这种做法在操作中很不完善。要按照各个岗位具体职能的需要,建立关键业绩指标考核体系。通过员工自身关键业绩指标的完成情况来确定其应得的绩效回报。矿山绩效考核中的另外一个需要关注的地方在于必须始终贯彻公平、公正、公开的原则。以往矿山企业考评时,各部门领导根据人事部门下发的表格给员工打分。员工根本不知道具体内容,而领导们根据自己的大概印象和一些表面的事件给员工评分,缺乏与员工进行考评沟通。这样的考评结果不但容易引起员工的猜疑,更不利于员工的行为和业绩改善。因此树立并逐步完善绩效评估体系,并且科学地考核工作成果才是绩效评估需要坚持的最根本原则。
3.4改进薪酬激励体系
现行矿山的薪酬状况主要存在三大问题:一是整体水平偏低,二是形式单一,主要是工资奖金而且固定部分占绝大多数。因此,矿山企业一定要建立有效的激励机制和约束机制。
（1）强化绩效考核。完善矿山考核制度,确定绩效考核内容、程序和方法,每年(月)对所有员工进行工作绩效考核,客观公正地评价每位员工的工作状态和贡献程度,将考核结果作为计发薪酬的依据。
（2）完善激励机制。主要包括物质激励和精神激励两个方面。①物质激励。一要进行薪酬制度改革,提高绩效工资在工资总额中的比例,使得在某一时期内做出重大贡献、成绩突出的员工真正得到实惠;二要设立专项奖励基金,如技术攻关奖、超产奖、合理化建议奖等,增强员工提高工作质量,不断创新的积极性;②精神激励。每季(年)评选工作业绩突出的立功人员,评选“明星员工”,树先进、立标兵;也可通过岗位晋升、职务升迁进行鼓励。
（3）建立约束机制。通过建立末位淘汰制、责任追究(处罚)制,增强员工的责任感和危机感,增强自我约束能力。对绩效考评不合格的员工,安排重新培训,在培训期间降低工资奖金。如果经培训仍不合格,应考虑调换岗位直至下岗。
另外还要建立良好的企业文化激励机制,营造尊重人才和留住人才的文化氛围。一个没有文化的企业算不上一个有灵魂的企业,而且企业未来的发展也不可能达到其预期目标。在企业内部要形成尊重人才的氛围,把培养和发展员工作为企业战略的一部分长期坚持;尤其是企业领导要营造爱护人才、支持人才发展、留住人才的氛围,吸引年轻员工热心加入、欢心生活,使员工普遍感受到集体的荣誉感和归属感,降低人员流失率,从而逐步改善企业人才结构。 [科]
【参考文献】
［1］章达友.人力资源管理概论[M].厦门:厦门大学出版社,2003.
[关键词]旅行社 人力资源 特点 问题 应对措施
一、旅行社人力资源的特点
旅行社是人才密集型企业，人力资源不仅在其全部资源中所占比重大，而且在其经营中所创造的效益也超过其他资源所创造的效益。与其他旅游企业相比，旅行社的人力资源在推动企业发展和实现企业预期经营目标方面所发挥的作用更为突出。因此，旅行社的人力资源除了具有一般人力资源的特征外，还应具有受教育程度高、知识范围广、专用技术强等特征，是一种高素质的人力资源。
1.创造性
旅行社的业务以旅游者为服务对象，必须针对旅游者追求新、特、异的消费特点，提供具有新颖奇特的创意和功能的产品，才能够满足旅游者不断变化着的消费需求，在竞争激烈的市场环境中得以生存和发展，其经营管理人员与业务人员是否具备较强的创造性，对于旅行社的经营和发展具有重要意义。
2.主动性
多数国家或地区的旅行社行业属于零散型行业，即行业内有许多旅行社在进行竞争，没有任何一家旅行社占有显著的市场份额。旅行社规模小、实力弱、经营分散的现状，导致旅行社的抗风险能力普遍较差。因此，旅行社比其他行业的企业更加积极主动争取市场机遇，在激烈的竞争中发展壮大。
3.独立性
旅行社业务的一个突出特点是分散性，即有某一位员工单独实施和完善某一项产品销售、旅游服务采购或旅游接待任务。尽管旅行社制定了各种请示汇报制度，但是，由于旅行社的许多业务活动必须现场完成，或者员工需要远离旅行社所在地实施，所以必须授予从事这些工作的员工一定的现场处置权力，允许他们“先斩后奏”，事后再向有关领导汇报。
4.流动性
旅行社行业进入壁垒较低，造成行业内的企业数量众多，并产生了对旅行社专业人员的大量需求。相形之下，旅行社人才市场的供给则相对不足，导致大量的员工不断地从一家旅行社离开，进入到另一家旅行社，即所谓的“跳槽”，从而使旅行社人力资源产生较大流动性。调查中发现，我国旅行社行业的人才流失现象非常普遍。
5.知识性
旅行社是知识密集型企业，不仅导游人员需要掌握较多的知识和接受较高层次的教育，具有较高的文化修养，而且其他的工作人员如产品开发人员、销售人员、财务人员等都必须具备较高层次的知识水平，接受过专业教育。据有关调查资料显示，各个旅游行业中，旅行社行业的员工平均受教育程度和知识层次均名列前茅。
二、旅行社人力资源存在的问题
1.内部约束机智弱化
由于企业机制和企业家素质等因素，目前，旅行社企业与饭店等其他旅游企业相比，其内部监督约束机制不足，相应的检查、评比、奖励、处罚、教育等工作越来越弱，导致员工综合素质不尽人如意，从总经理到部门主管和一般业务人员，行为短期化现象比较常见。
2.对人力资源管理战略意义认识不清
调查中发现，多数旅行社还没有设立人力资源部，一般情况是把人力资源管理与行政管理归属于一个部门，缺乏人力资源开发与管理的专门人才。通常由办公室的行政人员承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作，忽视业务市场对人才的要求，不重视人才的培训、低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待。
3.缺乏物质和精神兼备的激励机制
企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资源最根本的特性是可以激励不可以强迫。其特征决定了人力资源管理的核心理念只能是有效激励。
但在许多旅行社一方面过于依赖管理制度和管理程序约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥削员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采取加薪方法，而没有考虑员工的精神文化需求。
4.绩效考核机制薄弱，反馈渠道不通畅
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果、激发员工积极性的必要条件，绩效考核原则中有一个反馈性质原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行面谈，不但指出被考核者的优点与不足，更需要的是把改进计划落实到实处。但很多的旅行社企业主管人员不是缺乏沟通技巧，便是反馈质量难以保证或者就好似反馈工作不能长久进行。
三、应对措施
鉴于旅行社人力资源的特点及现存的诸多问题，旅行社应采取以下措施。
1.建立公开透明，知人善任的人才聘用机制
建立一套公开透明的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境中展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。同时，要善于发现不同员工的性格特点和职业要求。员工在保证基本生活需要的同时，还有更高层次的精神需求，这里可归纳为以下三种：（1）成就需要。一些员工在工作中自我要求高，自我推动力强，有追求单线、争取成功的需要。对于这类员工应该在衡量其职业能力之后，多给予机会，让他们在为企业作贡献的同时，建立自己的成就感。（2）权力需要。权力越大责任也越大，勇于承担责任的人往往对权力的需要也很看重。这种类型的员工喜欢具有竞争性和升迁机会的工作环境。可以根据这类员工的特点让其担任一定的职务，锻炼其行使权力，履行职责的能力。（3）归属需要。每一个人在社会上生存，都有融入某个集体的愿望。企业应该根据员工的不同需求，做到因势诱导，在满足他们正当的需求的同时，发现和培养企业所需要的人才。
2.建立“和谐管理”的激励机制
树立科学发展观，建立和谐的管理机制，这也是具有中国企业特色的人力资源管理战略。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦却认为，个体的努力程度，即对自身体力、脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的影响具有很大的相关性。我们认为旅行社有效的激励机制包括：以工资报酬激励，以提供发展条件激励，以满足精神需求激励，以良好文化氛围激励等。员工择业时，越来越注重对企业文化氛围的选择。企业文化的积极影响越大，个体的表现水平就越高。
3.完善绩效考核机制
建立了激励机制之后，还应完善绩效考核机制与之相配套。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务的完成情况给出相应等级的评定，并为员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩的依据。二是建立特殊贡献记录。建立特殊贡献记录既是对优秀员工能力的认可，又是企业选择、提拔人才的依据。
4.加强人力资源的投入和开发
现在许多旅行社已经认识到了人才对于企业发展的重要性，加强了对员工的培训。通过培训不仅能节约企业人才搜寻成本，而且可以更快地把新理论、新经验应运到实际工作中，同时增强员工对企业的忠诚度和归属感。在实施培训时，一定要把企业发展的需要同员工队伍的发展需要有机地结合起来。有的放矢，因材施教，才能收到事半功倍的成效。
参考文献：
改革开放以来，我国的经济发展速度越来越快，同时企业间的竞争也越来越激烈，企业对人力资源的需求也越来越大，因此制定有效的人力资源管理措施将对企业人才的吸引和留用产生非常大的作用。本文就企业人力资源管理展开阐述，并对新形势下企业人力资源管理问题和措施进行探讨。
【关键词】
人力资源；管理；问题；措施
0 引言
人力资源管理，是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，也被叫做有一定劳动能力的人口总和，这种重要的人力资源可以推动社会的经济发展，而人力资源管理在企业中，是重要的人员管理系统，负责企业的人力资源开发、配置和管理等，为企业的发展做出非常大的贡献。
1 新形势下人力资源管理的意义
新形势下，企业间的竞争就是人才的竞争，企业拥有更好的人才资源，将为企业创造更多的财富。加强人力资源的有效管理有助于企业在激烈的竞争中稳住脚跟，占领市场；调动起员工的工作积极性；有助于实现工作的高效性，为企业创造最大的利益；更会加快企业战略总目标的实现。人力资源管理部门不仅仅是事务性部门，更会成为企业管理部门的核心，变为战略性的部门，管理者应该与时俱进，实施科学的管理，增强企业的竞争力。
2 新形势下人力资源管理的问题
2.1 员工聘用太随意
通过网上招聘、开招聘会等的招纳方式是企业人员补充的途径，招纳人员的素质也决定了公司企业在以后的发展前景，因此，员工的招聘不能太过随意。但目前，很多企业在招聘员工这方面仍存在随意性的问题。一是招聘过程一次性结束，企业在招纳员工时，只要过了笔试和面试就被录取，这样的方式有很大的缺点，一次性的选拔不能看出所选人员的能力。二是规划不合理。管理人员不能制定出高效的人员安排，一出现用人缺口就招聘，导致人员过剩，资源浪费。三是招聘方法匮乏。很多企业专注于在外招聘，而不采用内招的方法，企业内的人员招纳更节省资金，但现在是企业的招聘资金全部投入外招，导致成本攀高。
2.2 工资制度不合理
高薪资是吸引人才的重要条件，在这个环节上做得好，就能留住人才。但目前有很多企业做的不够好，有些企业很抵触给员工加薪，甚至将生产链换到低消费的地方；还有奖金制度，企业不根据员工的表现来进行奖励或惩罚，而是依据自身的盈利情况来发放奖金，这样虽然降低了资金在员工方面的投入，但却大大降低了员工的积极性，企业的创造性和利益也会随着下降，反而弊大于利。
2.3 人才培训体系不完善
在员工被招入企业后，对企业的运转流程还不熟悉，本应该接受系统的培训，但有一部分企业认为培训会浪费资金、时间，新员工自己会适应熟悉业务，根本不去培训或者只是简单地进行形式上的培训。这样，导致员工在很长时间内，不能激发自己的潜力做出效益，进而打击到自信心，工作效率也随之下降，企业利益也得不到提高。
3 新形势下人力资源管理的措施
公司企业如果要在激烈的市场竞争中打败对手，发展壮大起来，就要看清自己的现状，在新形势下定自己的位置，根据实际情况，抓好人力资源管理问题，及时发现并改正人力资源管理中出现的错误，并且制定出规范有效的措施。
3.1 制定完善的员工招聘制度
制定招聘制度，需要考虑多个因素，比如招聘的时间，应该按照人才供应的特点，在人才流动频繁的时间进行招聘，如在每年五到七月份的大学生毕业季进行人才招聘；招聘的地点应该按照人才密度进行选择，最好在企业附近选择密度较大的地点，并考虑成本问题；招聘方向要内外兼顾，根据招聘岗位的不同需要，来确定是选择消耗资金较少、招聘范围较小、比较快捷的内招；还是选择消耗资金较大、招聘范围较广的外招。除此之外，企业还需要制定长期的招聘规划，按照发展规律，逐步为企业补充最新鲜、最健康的血液，来满足企业的发展目标。
3.2 合理设计薪资
薪资是吸引、留住员工的重要因素之一，也是企业人力资源管理的核心部分。所以，为了企业长远的发展，为了给企业带来更多的效益，人力资源管理部门必须设计出科学而又合理的薪资标准。薪资不仅仅是对员工工作的肯定，还是对员工的激励。考虑到企业的整体发展，薪资的设计既要达到一定的激励作用，也要控制在企业承受的范围之内。一般来说，年度薪资是基本工资和奖金两部分构成，前者是固定不变的，与个人的贡献和企业的效益无关，后者是激励业务成绩好的员工。再就是建立良好的奖励工资政策，这种激励性的奖励政策主要是依据市场的营销价值，保证企业获得最大的利益。
3.3 构建员工培训机制
对新员工进行培训是为了提高员工的素质和业务能力，管理人员首先要在思想上给予高度的重视，不能只流于形式。只有经过培训的员工，才可以进行资源配置。企业要组建专门的培训团队，在进入岗位之前，对新员工进行规范化的培训；其次企业也要对在职员工进行定期的培训，因为企业在不断地发展，改革创新非常快，技术或者设备的更新都需要员工去学习；再就是分层次培训，对领悟能力较好，工作掌握较快的人员，培训速度要加快，对有不好行为的员工，要加强培训等；最后，企业要对培训结果进行检查和考核，对上岗以后的员工进行追踪观察。
4 结束语
总的来说，随着中国经济的迅猛发展，企业对人才数量和质量的要求越来越高，新形势下的人力资源管理者只有完善招聘制度、合理设计薪资等才可以在人才有限的今天吸引人才，为己所用。管理者要开动脑筋，努力让员工发挥最大的作用，让企业获得最大的利益。人力资源的分配也要紧跟时代脚步，不断的更新，只有人力资源工作做好了，公司企业才能长远的发展。
【参考文献】
[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索.2012（03）.
