时间：2022-09-03 00:42:48
序论：在您撰写员工培训与开发时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
摘 要人力资源的开发越来越受到企业的重视。其作为一种重要方法现已被众多的行业领域所应用。因此本文对企业员工的培训与开发的必要性进行详细研究与分析，培训工作是企业对人力资源投资的必要形式，其也是开发人力资源、提升企业内部员工素质的最佳途径之一。
我国社会经济文化的不断飞速发展，用人企业越来越重视人力资源培训与开发工作的重要性。世界范围内的竞争归根结底为人才的竞争。企业若想在广泛而又激烈的市场竞争中处于不败之地，应该树立全新的用人理念与培养观念，培养人才、重视人才、留住人才、使用人才。
一、企业员工培训与开发基本概述
（一）培训与开发基本内涵
培训与开发即企业以各种形式使员工具备当前以及未来工作需要的知识与技能，并且以正确态度面对工作，提升工作责任心，养成良好的工作习惯与职业道德修养，提升员工的工作效率，进而促进企业整体效益的有效提升。
（二）培训与开发的不同点
培训与开发二者之间存在一定的不同性。其中培训为企业为员工设定一个在其能力范围之内且短期能够达成的目标，在培训中员工掌握相关岗位的技能与知识，进而促进员工工作效率的提升；而开发更加注重长远目标，主要为深入挖掘员工的内在潜力，提升员工在不同工作环境、未来晋升等方面的工作能力，更好的适应各种环境的随机应变能力。
（三）企业员工培训与开发的必要性分析
首先，能够提升员工的工作能力。开展员工培训工作主要以提升员工的业务能力为主要目的，提升员工的工作能力，更好的将自身的专业技术知识应用到工作当中，提升员工的收入，并且获得晋升机会。
其次，提升员工的工作质量与效率。工作质量主要包括：产品质量与其生产过程的质量、服务质量等。通过企业开展的培训工作能够提升员工的各方面综合能力，在工作中保持正确的工作态度，提升业务能力水平，进而增强企业在广泛且激烈市场中的竞争优势。
最后，实现员工的自我价值。通过企业开展的培训工作，能够增强员工对自身的了解，在工作中实现自我价值，向著工作目标前进，不断提升各方面应对能力与环境适应能力。
二、改善企业员工培训与开发工作的有效对策措施
（一）更新新的发展理念，提升培训与开发工作的重视程度
首先要选择经验丰富培训开发专家对员工潜能进行开发，同时专家必须要具备充足的心理学基础，通过人的外在行为分析内在的心理变化。在实际培训与开发工作中要注意因人而异，针对不同类型的员工采用不同的开发与培训方法，进而使员工的潜能得到充分激发。
（二）建立与完善相应的培训与开发体系制度
企业要积极做好员工的培训与开发工作，保证制定培训计划的合理性，并且还要建立与完善相应的培训与开发体系制度。
（三）构建相应模块
在具体的培训与开发工作开展之前，要对员工的实际需求情况进行分析，按照企业内部的构建体系，人力资源部门要制定出一套详细且科学合理的短期、中期、长期的需求调查分析数据，以满足员工的实际需求。
具体的培训与开发内容要充分考虑到实际需求分析基础上，进而确定其实际内容，还应该符合员工的未来长期规划、企业目标。更为重要的是各项内容都要为企业的长远发展而服务。
（四）强化管理工作人员的培训工作
增强对普通管理工作人员的培训工作。大多数管理者都注重企业未来的发展目标，在与企业文化相适应的同时，还会提升评估能力。对员工未来的发展方向、晋升机会以及薪资报酬等进行分析。因此，企业应该针对不同岗位的管理工作人员进行与其相适应内容的培训与开发，可以按照时间、地点、背景、年龄等内容进行划分。
（五）建立与完善综合评估体系
企业应该组织并且制定一体化的综合评估体系。这一评估体系通常情况下包括五项工作内容，具体为：培训与开发内容评价标准与要求、设计基本评价方案、控制培训工作的进展、评价整体培训工作、评价培训效果。
三、结语
企业的正常运转与发展都离不开人。企业开展员工的培训与开发工作也是企业比较长远的规划方式，因此，企业要立足于“以人为本”的基本发展观念，按照企业当前的实际情况，规划发展计划与方案。除此之外企业还应该结合自身的实际情况，建立与完善员工培训与开发体系机制，并且深入贯彻落实到具体工作中。具备前瞻性眼光，注重长期发展效益，深度挖掘员工的内在潜能，培养人才，尊重人才。
参考文献：
[1]李诗然.新常态下企业员工“自主性”培训的新趋势[J].合肥师范学院学报，2016.34（1）：77-81.
关键词：电力市场；绩效；培训
一、开展员工培训与开发的意义
县级供电公司在工作、人员、管理方面时常发生变化，加强对员工的培训，是公司保持稳定发展的保证。公司有新进的员工，新员工对公司的文化规定及制度知之甚少，对其开展制定、规范地培训，能使员工较快地适应公司的管理要求，增强员工的归属感，树立员工强烈的主人翁精神和责任感，以更好地为公司建设添砖加瓦。随着社会的进步，知识的不断更新，新技术不断涌现，公司对高新技术有了更高的要求。因此，应当不断对员工进行有关本行业的最新发展态势，最新技术要求方面的培训，以此来督导员工跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。只有不断改进工作方法，实现技术上的创新，才能有效提高公司的经济效益。
二、 影响公司员工培训与开发的因素
（一）企业战略
企业战略是影响员工培训和开发的重要因素。它的制定和实施都离不开人的参与。组织在规划未来的时候，必须使企业战略和人力资源战略相吻合，不仅要考虑到现有组织成员能否满足战略发展的要求，还需要预测未来的战略实施可能需要的人才，以便提前做好员工的培训与开发。
（二）企业的生命周期
根据生命周期理论，企业的发展一般可分为初创期、快速成长期、成熟稳定期和衰退期四个阶段。在企业的不同发展阶段，组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力要求是不同的，其阶段目标、组织形式、集权程度、领导风格等因素也制约着企业的培训模式。以双流县级供电公司为例，它是双流供电局旗下的多经公司，公司的发展处于成熟稳定期，员工的入口也是由上级电业局统一管理的，就现有的公司员工而言都是至少有3年工龄的员工，基本的知识技能和专业知识都有一定的掌握，唯一不足的地方是本岗位知识的更新和不同岗位知识的学习。因此，企业要根据自身所处的不同发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的培训体系，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人和组织的绩效。
（三）企业所处的行业
每个企业都处于特定的行业之中，而每个行业都有其各自的行业特点。这就决定了企业在日常经营管理活动中要求员工具有不同的专业知识和专业技能，不同行业对从业人员在知识和技能方面的不同要求将会对企业员工的培训和开发工作产生相当大的影响。具体表现在对培训内容和培训需求两个方面。从县级供电公司所处的行业出发，公司则应注重员工电力专业知识和专业技能的专项培训，同时也应注重安全生产的培训。
三、员工培训和开发存在的问题
（一）培训内容与学员所需不匹配，或内容过深，学员听不懂；或培训内容太浅，学员不以为然；内容不适合工作需要，学员感觉中听不中用，浪费时间。
（二）培训形式与学员特点不匹配，有些培训师所讲的内容虽然实用、有价值，能满足学员所需，但讲课形式呆板、照本宣科、没有互动，没有交流，结果学员听得昏昏欲睡。
（三）培训观念有局限性。近年来，公司开展的培训工作大多数围绕“干什么、学什么、缺什么、补什么”这一中心开展培训工作。这种培训观念所存在的问题是，缺乏公司长远发展的大局观念和战略眼光，没有把如何更好激励职工努力工作，从而提高公司的市场竞争力作为培训工作的根本目标；没有认识到对现有人力资源的培训开发是公司持久发展的后备动力。
（四）培训体系缺乏科学和规范。由于培训工作长期观念不足，培训工作人员缺乏积极性、主动性，很多培训部门把自己摆在次要的位置，满足于完成任务式的工作方式，对培训的现实需求缺乏了解，对长远需求没有超前意识，许多培训人员只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。另外，培训手段以及方式也较为单调、落后。
四、解决培训和开发的问题的措施
（一）建立有效的培训评估体系
有效的培训评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估，即对培训的需求进行分析评估，对培训实施过程中的场地、人员、教材、教师、方法等的评估和培训结束后组织者对培训过程中呈现的问题及效果的评估。
有效的培训，还应当是与员工的绩效管理、薪酬管理及员工的奖惩、晋升等紧密结合的。公司可以在设计薪酬结构时将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩，把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分，而员工的日常考核中，培训情况也要占一定比列，以此来鼓励员工将所学到的知识和技能充分应用在工作岗位上。
（二）在内培中高度重视培训现场这个细节
做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师一起采取有效的补救措施，协调改进。另外，培养良好的学风是提高培训质量和效果的重要保证，一方面要强化学员管理，敢抓敢管，对违反纪律的行为严肃处理，营造良好的学习氛围，另一方面与学员的交流也是必不可少的，可采取私下交流谈心等形式，拉近与学员的距离，引导学员静下心来学习、研究和思考问题，化解学员的疑虑，让学员放弃成见，积极配合，从而体会到培训的乐趣，获得更多的收益。
（三）拓宽培训的范围，适当的时候可进行换岗培训
我们应认识到，只着重于就职工目前所在岗位进行适应性或专题性的培训，也不利于发挥培训对职工的激励作用。职工希望公司为其提供的培训不仅仅是使个人适合于目前的工作，更应使培训能够有助于个人未来的发展，有利于职工在更高层次上知识和能力的提高，适应公司发展的需要。这样，才能使职工切实感到自己对企业的重要性，感受到公司对职工的认可和重视，从而更加积极工作。
（四）培训前对培训需求进行调研。
关键词:素质模型 培训 开发 研究
中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1007-3973 (2010) 07-117-03
1引言
近年来,华兴建设有限公司采取了主辅业分离、实施事业部制管理模式等一系列措施。在经历组织变革和结构调整后,许多员工的岗位发生了变化,部分优秀员工得到职位晋升,新增人员(学生)大量入职。人员需求与能力培养成为当务之急,大量的培训需求需要得到满足,另一方面培训效果却较难达到预期目标,往往不尽如人意。
如何才能设计出系统的、符合公司战略发展的员工培训与开发系统?如何利用有限的培训资源满足日益增长的培训需求?已成为各级培训工作者重点关注的问题。
本文通过搭建基于素质模型的员工培训课程体系,对员工培训与开发作了初步研究。
2素质模型概述
2.1何谓素质
素质是指驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力等。素质是一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的各种特质的组合。
素质通常表现为显性的(如知识、技能)与隐性的(如内驱力)两种方式。一个人的素质就好比一座冰山,技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西,都潜藏在水面以下,很难判断和识别,必须有具体的行动才能推测出来。
2.2何谓素质模型
素质模型是指在组织中成功担当某一职位(角色)所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。其中包括不同的动机表现、个性与品质要求,自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。素质模型是综合考虑了组织战略、任职资格和个人发展等三个方面而组合成的一种系统素质因素集合。
2.3素质模型与员工培训的关系
素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具,广泛应用于员工培训,素质模型为员工的职业发展指明方向,公司可以根据素质模型制定员工技能发展路线,并根据个人能力模型要求的素质特征为员工设计培训课程。
把素质模型作为培训需求分析及培训内容、形式设计的依据,有助于公司避免将眼光局限于当前或追求流行,可以确保把培训与开发的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面,有助于公司将培训工作落到实处、达到预期目标、提高培训的成功率。
3基于素质模型的员工培训与开发
3.1建立个体素质模型的一般流程
(1)本公司建立个体素质模型的流程分为3个步骤,如下图所示:
(2)由于核电建造企业的特殊性,公司极其重视核安全管理,公司的企业文化更是以核安全文化为中心,因此本文选择安全员岗位举例说明个体素质模型的建立流程与方法。
第一步:分析现状,明确目标
通过对公司安全从业人员数量、学历、年龄结构、持证情况、安全技能状况、安全知识的熟悉程度等现状的调查,发现安全员的安全技能状况及安全知识的熟悉程度令人堪忧,对专业技能和业务知识的掌握程度较低,还停留在陈旧的就事论事的阶段,没有驾驭全局的能力。有必要编写有针对性的培训教材,有计划地实施业务培训。
第二步:选取样本进行分析
根据安全员岗位的具体要求,在从事该岗位工作的员工中,分别选取部分高绩效和绩效普通的员工进行问卷调查,总结提炼能力特征,并结合公司战略发展对安全员素质的要求,初步得出安全员应具备的:
a.技能要素包括:
风险识别能力、安全急救能力、安全检查表格编写、安全分析报告编制能力、PowerPoint文件制作能力、设备安全检查能力、安全环境体系程序编制的能力、安全环境管理手册编制能力、环境因素识别能力、危害辨识能力、安全投入策划和监控。
b. 安全知识包括:JGJ59-99标准、GB/T28001、ISO14001、常用环境法律法规、现场安全操作规程、核电安全规则等。
第三步:建立能力素质模型
组建专家小组,讨论并对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比,找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上建立能力素质模型。如表1所示:
表1安全员素质模型
3.2建立基于素质模型的岗位培训课程(仍以安全员岗位为例)
(1)甄别、确定对应任职资格、专业知识、专业技能的专项培训课程。
(2)建立岗位培训课程目录,见表2。
表2安全员岗位培训课程目录
(3)开发相应的培训课程
3.3公司基于素质模型的整体培训需求与调查
需求来自理想与现状的差距,需求调查就是找出差距,帮助我们把握培训方向/修订培训体系/制定培训计划/改善培训实施过程。
从组织战略、任职资格和个人发展三个方面个方面予以分析,并结合各自主要参考依据作进一步分析,以把握公司整体能力需求、不同职系中不同层面管理人员的能力要求,以及促进员工职业发展的培训需求。如表3所示:(见文后)
通过以上分析,可以得出公司整体培训需求的初步结论:
* 土建安装施工总承包能力培养
* 不同管理层级管理能力培养
* 各职系专业知识与工作技能培训
* 质检员、安全员、安装技术与管理、测放工等紧缺人员培训
* 持证上岗要求
3.4公司基于素质模型的培训课程体系建立
(1)搭建公司的培训课程体系就是将公司整体培训需求按照不同职系及不同管理层级细分,并结合各职系中关键岗位素质模型,明确各职系中不同管理层级人员应具备的知识、能力与个性特征,以建立相应的培训课程。
(2)对培训课程体系进行可行性分析
具体内容如下:
* 参考历年培训计划实施情况,甄别培训需求及计划实施的难易情况。
* 收集内外部培训资源信息,如外部培训机构课程设置情况。
* 组建专家小组,对课程体系研讨、评审、确认。
(3)课程体系在培训系统中的作用
有效的培训课程可以帮助员工从别人的成功和错误里学到经验和教训,从而避免艰苦实践过程中必须付出的痛苦的代价!
科学合理的培训课程体系,可以开发培训教材、组建内部培训师队伍,为在职培训工作系统化、规范化提供依据,为员工职业发展过程中应具备的能力指明方向,为员工培训与开发系统夯实基础!
4实施过程中存在的难点及解决措施
4.1选择素质模型样本的客观性及代表性
选择高、普通绩效员工时,存在一定的主观因素。如选取样本数量过少,主观因素带来的偏差可能较大;如选取样本数量过多,则高、普通绩效的典型性与代表性会降低。
对于选定的职位而言,应明确绩效优劣标准,就是要制定一些客观明确的标准与规则,用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的,什么样的绩效是较差的。根据企业绩效考核的实践经验,有些职位的绩优标准是显而易见,并且较容易衡量的,也有得职位的绩优标准不太容易衡量,这需要认真的思考和判断。绩效标准的确定除了来自工作成果的评价之外,还要由该职位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价,以此尽量达到客观公正。
根据绩优标准与实际考核结果,甄选该职位的素质模型研究样本:一组为具备胜任能力但是业绩不够突出的人;另一组为绩优人员。其中一般人员2-3名,绩优人员3-6名。
4.2对于组织内出现的新增特殊岗位,选择素质模型样本存在困难
可参考组织外部同类型岗位,结合本组织实际情况初步建立该岗位的素质模型,试用一阶段后再予以调整。
4.3建立各岗位的素质模型工作量大,涉及部门多,短期内难以完成
应由HR部门统一组织、策划、建立素质模型实施方案,各职能领域负责选择素质模型样本,分析提炼岗位胜任能力特征。
4.4分析、建立素质模型的人员缺乏相应技能
应由HR部门对相关人员予以培训,提高其分析、建立素质模型的技能水平。
表3公司基于素质模型的整体培训需求与调查表
参考文献:
[1]张建辉.岗位分析与岗位评价[J].中国人力资源开发,2002,1:42-44.
关键词：中小微企业；员工培训与开发；思考
知识经济时代，人才的培养与开发是企业生存与发展的决定因素，企业员工的培训与开发是人才的培养与开发的重要途径。对于中小微企业来讲，一定要重视员工培训与开发的作用，走出其误区。员工培训与开发的误区主要表现在以下几点：
一、员工培训与开发是一项花钱的工作
一些中小微企业管理者认为，企业做培训是一项很费钱的事情，“培训花钱，不培训更花钱”。错误的把培训当做一种成本，既然是成本，就应该有效的降低或减少。还有一些管理者认为，企业直接做培训，会加重企业的负担，特别是对于中小微企业来讲，做培训还不如直接在市场中做招聘，可以有效的解决所需人才问题，可以为企业节省培训费用。这样的做法，导致的直接后果就是企业留不住人才，造成员工离职率上升，形成人才的大量流失。
现代人力资源管理理论与实践证明，员工的培训与开发是一项回报率极高的投资。与机器设备、固定资产这些投资相比较而言，任何投资的功能都是有限的，而人的潜能开发与应用却是无限的，员工的培训与开发对于企业发展的推动作用是无限的。
二、员工培训与开发只是课程的设计与开发
员工培训是由组织有计划地提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高企业工作绩效、员工和企业共同发展的目的而进行的、系统化的教育训练活动。在员工培训与开发的具体运用过程中，很多管理者认为，所谓的培训就是组织员工上上课，更新一下知识结构。侧重于课程的开发与应用，忽视了培训的科学性。员工的培训与开发，是一个具有科学规律性的程序。
在具体的组织过程中，需要结合中小微企业实际，从以下几个方面做好员工的培训与开发：
一要深入调查进行科学的分析论证，找出培训需求。培训的需求分析包括三个方面：组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指对企业与组织的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点，这可以通过以下两种方式获得：一、进行有关人力资源的人事调查，收集企业各类人员的情况和资料，以此确定企业人力资源的需求情况；另一种是考察事故率、生产成本、产品质量等组织绩效标准，从而确定培训的需求。任务分析着重考察工作任务的实际职责和要求。进行任务分析需要系统地收集有关工作职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好完成工作任务的途径。任务分析要获取的关键信息包括任务绩效标准、任务内容、完成任务的方法和完成任务所需的行为特征。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解，决定必须训练和开发哪些技能知识。整个人员分析过程，比较侧重于评估和分析实际的工作成绩。
二要量身定做出符合企业自身实际的培训计划，做好课程的设计与开发。精心设计好培训的课程，从企业内部或从企业外部聘请具有丰富教学经验的教师，围绕企业实际组织好授课。利用现代教学手段和方式，采取丰富多样的教学形式，使员工在培训中学有所获。
三要对其效果进行反馈、考核和激励进行“追踪式”管理。当然，在重视培训的效果的同时，更要重视将培训成果创造性的应用于企业之中。对培训效果进行评估，将帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身，考量培训的效益，找出培训的不足，归纳出经验与教训。
三、员工培训与开发是万能的
近年来，中小微企业在重视员工培训与开发的同时，也走入了另外一个误区，过分重视培训，认为凡是企业经营管理中遇到的问题，都可以通过培训去有效的解决。如，管理理念、技术更新、知识结构、态度转变等方面，完全可以依靠员工培训与开发手段去解决，把培训当成解决问题的万能钥匙。企业面临的这些问题，其存在都是有客观原因的，很多时候都是由于中小微企业的运行机制及其管理制度造成的，如果只是依靠培训解决一时之需，是不可能完全改变现状的。所以，还需要在平时的工作中，建立健全科学的管理制度，并通过培训、绩效考核、有效激励等手段和方式，来达到目的。通过培训，改变员工的观念，提高员工的素质和能力，从而提高企业的经营管理水平，推动企业创新与发展。
四、员工培训与开发可以“一刀切”
关键词：员工培训；企业；人力资源
一、员工培训在企业人力资源开发中的作用
（一）加强员工培训是适应环境变化的需要
随着经济全球化步伐的加快，为适应新环境，这就要求企业对每位员工做定期的员工培训。例如：知名企业肯德基进入中国市场后，随着连锁加盟店面的增多，其连锁效应也愈来愈大。调查显示，肯德基在入驻中国市场15年来，统计培训企业员工总次数20余万，培训期间资金的投入约为2.4亿元。
（二）加强员工培训是满足市场竞争的需要
从企业的产品竞争、销售竞争乃至服务竞争等，各个方面均与企业的人力资源竞争息息相关。据统计，在国内，专业人才的培养和成长周期较长，一般专科生的培养周期在2-3年左右，本科生的培养周期在4-5年，应届毕业生在就业前也需要上岗前的培训。现在有些知名企业十分重视人才的培养，已建立起自身的培训学校，用于提高企业的市场核心竞争力。
（三）加强员工培训是满足员工自身发展的需要
每位员工都有追求自身发展、实现个人价值的成功欲望，若这种欲望无法得到满足，就会挫伤员工的积极性，重者甚至导致企业的人才流失。而作为企业优秀的员工，更需要加强对于知识和技能的培训和开发。因此，员工培训在提高员工忠诚度、增强企业凝聚力、提升企业战斗力方面具有重要的作用。
二、员工培训工作中存在的问题及原因分析
（一）员工培训中存在的问题
据调查，许多企业为满足各项业务需求，提升员工素质而积极开展各种培训。但部分培训工作常因各种原因耗尽了时间和精力却未达到理想的效果，主要表现在：一些培训前期准备工作欠缺，对各工作环节考虑不够细致和充分，致使培训难以到位；一些培训忽视了需求的调查、分析环节，使得培训开展起来出现目的不明确、内容不够充实、培训重点出现偏差、对培训对象的确定存在误差等情况；培训模式僵化，重过程轻效果等。
（二）存在问题的原因分析
1.员工对培训工作的认识理解存在偏差。首先，员工没有充分认识到培训工作的重要性。许多员工认为培训工作单单是人力资源部的工作，培训需求分析、组织实施自然也是人力资源部的事。其次，在培训定位的思维方式上不是针对岗位需求来分析员工应具备哪些知识和技能，而是从现有的课程入手，单纯地考虑接受这些课程能掌握什么知识、提高什么技能，这样造成培训工作的组织实施针对性不强、不够灵活。
2.企业对培训工作的投入力度不足。在培训教材、培训讲师、培训时间、培训经费等各方面都需要企业加强投入力度，给予大力支持。例如如果培训教材缺乏开发和积累，培训教材的质量就很难保障，就会出现东拼西凑、时效性不强、只有空洞的理论缺乏实战性等情况，难以保证培训效果。
3.员工培训与企业的管理体系脱节。主要体现在：没有配套的培训管理体系来激励员工的培训愿望；没有有效引导员工重视并积极参与培训，自觉的提高自身的职业技能、职业素质；没有建立相应的奖罚制度等。
三、提高员工培训效果的解决方案
（一）向员工灌输正确的培训理念
提高员工培训工作的执行力度首先要提高企业决策层对培训工作的重视程度，要让他们树立培训是人力资本增值的源泉，使决策层意识到培训是培养员工归属感的有利手段，加强员工培训是现代企业生存、竞争和发展的重要基石。
（二）建立科学有效的员工培训体系
通过系统的培训，达到既定的培训效果，提升企业员工综合素质，是持续提升企业业绩和实现企业战略规划的重要方式。另一方面建立完善的培训体系有利于员工职业发展规划，将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，进而提高企业的竞争力和企业凝聚力。
在企业的管理与制度方面，通过管理上的创新，逐渐形成系统科学的员工培训系统，对企业员工的培训进行规范化和制度化的管理。以效益最大化为基础，构建多渠道多层级的员工培训体系，实现全员参与、共享成果的目标。同时，培训系统应结合员工的职业规划，将员工的个人发展与企业的发展想结合，让员工在推动企业发展，实现 企业目标的同时，也能按照自己的职业生涯规划，实现个人的目标，成就个人价值。
各具特色的培训体系在国内外许多知名公司得到了充分的应用，并发挥着无可替代的作用。例如：海尔集团始终坚持着“以人为本”的理念，加强对企业员工的培训力度，建立充分激发每位员工活力的人才培训系统，最大程度地调动员工积极性，进而保证企业的高速前进与发展。韩国三星集团花巨资建立了一座准军事化培训基地。摩托罗拉设立了摩托罗拉大学，从东京到檀香山共设有14所分校，预算超过1.2亿美元等。
（三）重视员工培训实际内容，实现企业人力资源开发
1员工培训与潜能开发。在培训形式和方法上要开拓思路，求真务实。例如：利用定期培训的方式结合企业员工的职业规划，并根据员工的个人发展目标制定切实可行的培训执行计划；通过岗位轮换，使员工掌握本公司各部门职能和基本技能；结合企业文化建设，组织开展形式多样、效果性强的短期培训班，紧紧围绕企业目标进行各方面、各专业的学习和研究工作等。
2经理人培训与领导能力开发。培训工作的关键要素是对企业经理人的培训。现代企业需要经理人具有很高的思想素质、心理素质、知识素质、能力素质和身体素质。为实现企业价值，他们必须具备运用新技术、改进新机制和提高员工综合素质的能力。因此，应重点加大对经理人的培训力度，及时更新他们的知识和技能。
简言之，现代企业的竞争即人才的竞争，人力资源的开发与管理在一定程度上决定了企业的发展与进步。而通过企业对员工的培训，有助于提高企业员工的综合素质和能力，使得员工在工作中获得成就感和实现个人价值，进而实现企业与员工的双赢。（作者单位：中国联合网络通信有限公司秦皇岛市分公司）
参考文献：
关键词：员工培训系统；考核；VB6.0
1前言
湖南广播传媒中心立体声台是一个骨干调频发射台，其发射的7个频率有5个是24小时全天播音。在漫长的技术沉淀和经验积累下，我们拥有了优秀的维护维修人才、严谨的操作规程和应急预案，以及严格的管理措施和完善的技术资料。因此，我们能很好地完成工作任务。但是，我们同样也面临着困难。困难之一，就是随着维护的精细化，机器的故障率会降低，故障发生时的处理人员只有当班的两个人，其他员工就没有实践的机会了，要重现故障是不现实的，所以和大多数发射台一样，不出事故很难“练兵”；困难之二，就是技术资料、规章制度等比较分散，机房的完善改造没有规律，有需要就马上改，因此技术资料的更新就没有了统一的规范。
2员工培训考核系统
为了解决这几个难题，我们针对自己的实际情况，开发了员工培训考核系统，它界面清晰简单，操作方便，能通过以下几个措施来达到提高培训效果和规范管理的目的。（1）如图1所示，将设备正常状态和故障状态，用图片和文字相结合的方式表现出来，并给出处理指南。这样一来，没有经历过故障的同志也能快速领会当时的情况，达到如“亲临现场”般的培训目的。（2）将操作规程、应急预案、管理细则也收纳进来，根据设备变更情况，每月定期更新一次。（3）将所有设备的技术资料进行分类，按系统功能分为发射系统、信号系统、监控系统、天馈系统、电源、制冷系统，然后给每个系统附上线路图、系统说明、设备使用情况、设备说明书、设备历史故障及处理等。因此，这一部分是最具价值的，尤其是历史故障，它是大家很多年来的积累，是宝贵的财富，如图2所示。（4）员工的业务考核，采用从题库中随机抽取的形式进行。在非考核情况下，工作人员可以任意浏览整个题库，并比对题库内题目的正确答案，如图3所示。
3系统组成部分
整体来看，这套系统主要由技术资料、规章制度和员工培训考核三大部分组成。
3.1技术资料
根据业务内容分成五个系统，每个系统界面由系统框图、系统说明、所用设备介绍、正常与故障时图片对比操作提示等四个选项卡组成，分别对系统整体及系统中每个设备做详细介绍。在系统框图部分，我们为每个系统都绘制了一张精细的系统线路图，如图4所示，系统图对每个系统的设备结构、连接方式、工作原理等，都做了一个宏观的描述。通过系统说明选项卡里的文字说明，对系统的结构、工作原理进行更加详尽的文字叙述，使员工对系统有进一步的了解。在所用设备介绍选项卡里，对系统中的主要设备做了详细介绍，配有设备实物照片，照片下配有文字说明，包括设备的名称、型号、启用时间、使用中的常见问题总结等，在某些重要设备介绍中，我们还做了“设备说明书”及“历史故障记录”的链接按钮，单击按钮可以进入相应界面，了解设备的技术资料或历史故障。设备正常图片与故障图片对比及操作提示选项卡，对系统主要设备的常见故障现象做了详尽的总结，并配有清晰的故障现象照片，还有设备正常工作照片与之对照，这样的视觉对比效果有助于大家牢牢地记住设备故障现象，再结合图片下面对故障处理的文字详述，大家很容易掌握一个设备故障的处理方法。这种图像文字结合的方式，加深了读者的印象，克服了在发射台对员工培训时很难找到实际故障场景的困难。
3.2员工培训考核
以前对员工进行业务考核，要经过人工出题、打印试卷、集合员工图3图2组织考试、人工阅卷、成绩评估及试卷分析等步骤，这样的考核方式繁琐，组织考试出题、阅卷劳动量大，考试还受到场所及组织时间的限制，集体组织一场考核不是一件轻松的事情。而发射台员工培训考核系统本着经济、适用、便捷、高效的原则，为考核组织管理者和考生提供一个高效、便捷、轻松的考试平台，满足了考试组织者工作轻松、员工考试方便的需求。在平时学习中，也可以通过业务培训模块中试题的练习，加深对业务知识的理解。培训考核系统在考试方面的设计，主要分为试题的维护、用户的维护、考试管理、考试分数查询、业务知识练习等五部分。在考试试题维护模块里，有管理员对试题进行添加、修改、删除、查询等功能。在考试人员维护模块，可以进行用户的添加、删除、密码修改等功能，管理员可以对用户的信息添加和删除，考生可以修改自己的登录密码。在考试管理中，管理员可以对试题数目、比例、分值进行设置。并且通过权限设置，只有没有参加过考试的考生才可以进入考试界面参加考试。考试完成后，考生可以在考试分数查询界面查询到自己的考试成绩，软件还能记录下考生每次考试的成绩，考生也可以在考试成绩查询模块里查询到自己的历次考试成绩，看到自己是进步还是倒退。管理员可以对每个考生的成绩进行查询和管理，通过成绩查询模块，对所有考生成绩做到全面的了解和评估。软件在考生考试完成、提交试卷后，还可以自动生成考生试卷，通过生成试卷，考生可以回看自己的考试情况，分析自己考试中的错误试题，纠正并加深对业务知识点的理解。另外，还可以对考生试卷进行打印保存。在系统开发平台的选择上，我们选择了微软公司的VB6.0开发平台。在业务考核系统的设计中，我们采用人机对话方式，用极其友好的答题界面，为考试者提供了轻松愉悦的考试环境。由于VisualBasic软件本身并无记忆功能，考试系统试题数据的存储必须借助数据库来实现，结合软件应用的实际情况和软件兼容性、稳定性考虑，我们采用了Microsoft公司的Access2003数据库来对试题数据进行安全可靠的存储和维护。
4小结
员工培训考核系统没有“云”、“网络化”等现代元素，但极具扩展潜力。比如，同监测软件结合起来，可以让故障处理更智能化。另一方面，员工培训考核系统虽然简单，但对我们来说却很实用，它将很多极具价值的技术资料结合在一起，对员工来说简单方便，有章可循、有据可查。相对于现今豪华的软件系统，员工培训考核系统虽然软件不起眼，但它会带给我们思考：发射台要怎么做，才最快捷有效；要做什么，才是自己最需要的。大的改造项目，不是想到就能做到，但小小的革新却是我们力所能及的。我们用一个又一个的小革新来筑建我们技术安全的堡垒。
参考文献：
[1]陈紫红,安剑,孙秀梅.VisualBasic项目开发全程实录[M].北京:清华大学出版社,2008:178-231.
[2]王珊,萨师煊.数据库系统概论(第四版)[M].北京:高等教育出版社,2006.
[3]斯琴巴图,杨利润.零基础学VisualBasic[M].北京:机械工业出版社,2008:385-443.
【关键词】企业 人力资源 培训 开发
随着世界经济一体化趋势逐步加强，市场经济体制逐步发展，企业在想要激烈的市场竞争中生存和发展，就必须拥有优秀的人力资源。毋庸置疑，人力资源是一种高能动性和高增值性的资源，它在生产和社会活动中处于中心地位并起主导作用。有效的人力资源来源于企业的人力资源合理的开发和培训，做好人力资源开发和培训工作，才能人力资源才增值的目的，因此，只有做好企业人力资源开发与员工培训工作，才能更高的推动企业的发展。
一、企业人力资源开发与员工培训的概念分析
企业人力资源开发思想的核心是“以人为本”管理思想的重要体现，也是企业有效管理的重要组成部分。企业人力资源开发是现代企业管理制度对于企业的要求，根据企业的具体人力资源管理内容及企业发展战略及生产经营目标来具体实施。人力资源开发将员工这一资源看作是企业发展的稀缺资源，是企业发展的重要源泉，是企业能够提升竞争力的重要保障。人力资源开发贯穿于企业发展的始终，是结实现最优组织绩效的全过程的重要支持。
企业的培训管理工作是指通过对员工进行提供学习机会、更多的实地考察锻炼机会，有计划、有目的的提升员工的基本素质，使得员工在知识、操作技能、工作态度方面不断提升和进步，以适应市场经济体制下的残酷竞争，最大限度的发挥员工的主观能动性，提高员工现在和将来的工作绩效，更好的实现企业经效益的提升，输出更多的企业发展所需的人力资源。
二、加强企业人力资源开发与员工培训工作的基本原则
企业的人力资源开发与员工培训工作是为企业发展提供服务的管理职能，它与其他管理职能具有本质的不同，除了具有一般课程的功能外，更具备服务性、针对性、实践性和时效性等。因此，加强企业人力资源开发与员工培训的基本原则是：所开展的活动要符合企业发展的整体战略；课程设计要符合企业的实际情况；明确人力资源开发及员工通过后所要达到的目的。
三、实施企业人力资源开发与员工培训对策的分析
（一）高层管理要充分重视开发和培训在企业发展过程中的重要性
企业想要发展必须拥有高效的管理者和决策者，高层管理着决策能力是企业发展成败的关键因素。首先，要使得高层管理者树立以人本为本的管理思想，采用科学合理的方法和技能对其进行评估，发现其不足，帮其改正；其次，高层管理着必须认识人力资源开发与培训在企业发展中的重要地位，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用，这样才能够好的满足企业发展过程中所需人力资源要求。
（二）加强中层管理者培训，提升中层管理干部综合能力
中层管理者作为企业发展的中流砥柱，必须增加他们的培训，快速提升他们的综合管理能力和操作能力。邀请大学优秀教授或企业管理大师结合企业发展的实际情况，将最新的管理思想和管理经验传授给他们，有针对新的开发培训活动，可以快速提升他们的管理水平。同时，选拔优秀的管理人员和核心技术人员去学习和深造，不断挖掘和提升他们身上的潜质，做好人才储备工作。
（三）规范新员工行为，挖掘新员工潜能
新员工自身的潜能和能力是无限的，良好的人力资源开发和培训工作可以将企业的使命和理念更好的传递给新员工，使得新员工迅速更快的适应企业环境，更好的转变工作角色。一方面开发更多的活动，挖掘他们的潜在能力，使得他们为企业发展做出更多的贡献；另一方面，帮助新员工了解公司情况，了解工作的流程与制度规范，消除入职后情绪，更好的投入和开展工作。
四、结束语
通过上述分析，无论高层管理着、中层管理者或新入职的员工，想要最大限度的发挥其工作积极性，为企业发展做出更大的贡献，必须做好企业的人力资源开发和培训工作，将企业发展的战略目标转化为员工培训的具体内容，不断挖掘企业内部人才资源，明确人力资源开发和培训后员工所要掌握的技能和知识，才能更有效的开展人力资源相关活动。因此，开发与培训的课程设计和内容安排既是对企业发展目标的贯彻，也是为企业各项工作的开展做好准备工作，在整个企业发展的各项活动开展发挥着承上启下的作用，是企业经营发展成败的关键。
参考文献：
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[3]刘爱华，王国新.论企业员工的培训与开发[J].统计与咨询，2011，（01）.
