时间：2022-07-11 11:20:27
序论：在您撰写参加讲师培训总结时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
在我国，国有独资公司是目前国有企业的一种重要组织形式，是国有企业进行公司化变革后的一种制度创新，在国有经济中发挥着举足轻重的作用。今天小编给大家整理了公司年度培训工作总结，希望对大家有所帮助。
公司年度培训工作总结范文一回顾__年培训工作，我们_____持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结：
一、培训工作情况
__年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。
培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类：
企业文化培训、职业道德规范、管理制度;
2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmi3;
3、新员工岗前培训
二、培训费用
__年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。
三、培训工作分析
(一)取得的成绩：
1、__年度的培训工作与__年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。
以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、在__年公司通过iso9001：__标准认证和cmm认证的基础上，引入iso10015、gb/t19025-__和mqms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。
只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。
不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。
而培训层面的不均衡，更是需要__年去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着mqms体系《培训管理程序文件》的，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。
3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
公司年度培训工作总结范文二回顾20__年企管处培训工作，我们持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，企管处共组织了2次大型培训活动，组织了20余次各处(室)6S代表培训，并取得了圆满的成效，为集团公司管控模式的强力推进做好基础，推动集团公司健康发展作出了积极贡献。一年来做了以下培训工作总
一、企管处组织的培训
在4月__日组织了绩效专管员与6S专管员培训，共计200人参加了此次培训。
在6月27日组织了自救互救培训，共计有200余人参加了此次培训。
每月进行1-2次的6S专管员、6S代表培训共计20余次，共计培训160人次。
二、企管处职员参加的培训
在工作中3月1日3人参加了警示教育培训;4月计10人参加了纪委警示培训;9月5日1人参加了安全管理处的安全管理培训;9月10日8人参加经济师培训;10月10日4人参加研究生考前培训。
总之，在组织培训与参加培训中我们感言收获颇多。我们将把在培训中学习所获运用于工作，更会以这次学习为契机，强化学习，扎实工作，尽职尽责做好本职工作，为公司的发展不懈努力，做出应有贡献。
公司年度培训工作总结范文三回顾20__年培训工作，我们液压设备厂持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结
一、培训工作情况 20__年共举行培训25项，其殊工种培训9项，参训41人次，职业技能培训5项，参训18人次，安全技术培训9项，参训143人次，共计230课时。
二、培训工作分析
(一)取得的成绩：
1、20__年度的培训工作与20__年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。
在总结了以往培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求员工意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。
只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。
不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。
而培训层面的不均衡，更是需要去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，企业的机构、人员调整，员工的综合素质和工作技能的提高。
企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议
3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
撰写人：___________
日
期：___________
xx年公司员工培训工作总结
转眼间，xx年已悄然走来，
xx年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务。为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作总结向
一、培训工作情况
xx年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求；（其中包括全公司员工消防知识，消防实战练习）。
二、培训工作分析
1、xx年的培训工作比起xx年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗；对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训；二是：全员培训,对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训;三是：脱产和半脱产培训,学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，接受创新思想和技术提高培训。
2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：xx年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的1个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
4、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。
5、内部授课老师技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的讲师队伍。
以上是我对培训工作的总结，认真进行总结是一个不断学习和提高的过程，只有在实际工作的过程中不断总结，通过总结寻找工作中的规律，从而培养和提高工作效率及完成工作能力。
破冰船
1、对对碰
游戏类型: 破冰船 参加人数: 不限 游戏时间: 5分钟或更长
所需材料: 无 场地要求: 宽敞的会议室或户外进行
活动目的
v 活动筋骨，可替代早操，让学员在良好精神状态下上课。
v 享受放松和乐趣。
操作程序
1. 讲师让所有的学员围成一个大圆圈，讲师站在圆圈中心。
2. 相邻的2个学员是1对拍档，拍档要面对面站立。
3. 讲师站在圆圈中向大家说：这个活动会进行很多次，但每次圆圈中间会有1个人，这个人现在是我，待会儿可能是其它人。圆圈中的人命令，所有的命令都是让拍档们互相接触彼此身体的某个部位。听到命令后，拍档们必须去按要求尽快完成，同时嘴里还要重复命令内容。比如：命令是 “膝盖对膝盖”，每个人都要与你拍档的膝盖相碰，同时口中喊：“膝盖对膝盖”;当圈中人的命令是“眼睛对耳朵”的时候，你们就用一个人的眼睛接触另一个人的耳朵，边做边用语言重复：“眼睛对耳朵”……。
4. 只有当圈中人的命令是：“人对人”的时候，圈中发命令的人可以下去抢一个伙伴，而其他所有的排挡必须迅速更换新伙伴，最终落单没有抢到伙伴的人将站到中间去成为命令的人，遵循相同的规则命令，直到获得新伙伴，另一个人成为新的命令的人。
5. 所有被使用过的部位不能重复再次使用。
6. 这时，讲师看学员的人数，如果是学员人数刚好是偶数，讲师就与学员一起参与这个游戏。若学员人数刚好是奇数，讲师示范完毕后，让学员推举出第一个命令的人，宣布开始游戏，而自己只在旁边观察。
编者提示
v 这是一个纯粹的破冰船游戏，简单易行，而且气氛非常热烈。
v 如有必要，讲师可规定不能使用一些人体特别敏感的部位。
v 学员参与人数最好不要少与10人。
2、大风吹
破冰船
游戏类型: 破冰船 参加人数: 不限 游戏时间: 5 分钟或更长
所需材料: 无 场地要求: 宽敞的会议室或户外进行
活动目的
v 活动筋骨，可替代早操，让学员在良好精神状态下上课。
v 享受放松和乐趣。
v 活跃气氛，让学员换位置形成新的学习小组，但顺理成章，生动有趣。
操作程序
1. 每个学员都坐在自己的凳子上，拿掉多余的凳子，使凳子与学员的人数相等。
2. 讲师站在讲台上宣布：现在我们要做一个游戏：当我说“大风吹”的时候，你们所有人齐声问：“吹什么?”“我回答：“吹鞋子”时，所有穿鞋子的人都要站起来，重新找凳子换位子，动作慢的那个人就可能没有凳子了，因为我说完之后也会加入这个游戏。如果我回答：“吹牙齿”，所有有牙齿的人就要重新换位子找凳子。以此类推，当我回答：“吹眼镜”时，所有带眼镜的人换位子，其它人做在原来的座位上不动。明白了吗?最后一个动作慢没有重新找到凳子的人，就要像我这样站到前面来叫口令，直到他抢到位置，产生新的叫口令的人。
3. 此活动可持续3-4分钟，就按照最后一轮学员坐的位置开始继续培训课程。
4. 一个完整的口令过程如下：
叫口令者：“大风吹。”
学员：“吹什么?”
叫口令者：“吹衣服”。(物品由叫口令者自行决定。)
学员开始换位子。
另一论开始：“大风吹”……
编者提示
v 是一个纯粹的破冰船游戏，简单易行，而且效果很好。
v 游戏开始前可能学员已经被分好小组了。
v 此游戏可应用在课程开始或任何讲师想调整小组成员并让大家放松的时候。
3、神秘人物
破冰船
游戏类型: 破冰船 参加人数: 不限，以团队形式完成
游戏时间: 5分钟或更长 所需材料: 现金或礼品 场地要求: 会议室
活动目的
v 鼓励新加入者及老相识之间彼此认识熟悉，使学员们融为一体。
操作程序
在大型会议或聚会中，新成员往往会被冷落在一旁，较难与其他人认识并熟悉起来，原已形成的圈子很难被打破。还有一些成员会觉得完全被排斥在团队之外，而不是团队的一员。
为鼓励所有参与者友好对待其他各位学员，讲师可事先秘密地在学员中指定一位学员充当“神秘先生”或“神秘小姐”。培训或会议开始后，讲师向大家宣布要开展一项有趣的活动，“你们当中有一位神秘先生/小姐，如果你和他/她握手，他/她就会给你一元钱。”
相关讨论
v 为什么我们总是不太愿意结识新朋友?
可能答案：怕羞;习惯;本身不善交际……
总
结：每一次与陌生人交往都是一次我们推销自己并向对方学习的机会，同时对我们也是一个挑战，因为我们要更主动积极。
v 假设的金钱奖励对你的行为有什么样的影响?
可能答案：可以促使我们结识更多人，但只局限于肤浅的谈话。
总 结：我们需要从内心里热爱做一件事，才会成功。
v 我们可以使用哪些开场白来克服自己的沉默寡言?
可能答案：问问题;互相介绍;做一个需要大家都参与的游戏等……
引导方向：事实上每一次新的相遇都是一次我们推销自己并向对方学习的机会和对自我的挑战，因此我们要从内心改变自己，使自己喜欢与他人交往，这样我们就会增加更多的朋友，结识更多的人。
编者提示
v 你也可以将游戏规则改为：“你每和10个人握手，就能得到5元钱。”等等。
v 只要公布的规则非常合理，这项活动对于打破冰冻，创造热情友好的气氛很有帮助。
4、学员照片
破冰船
游戏类型: 破冰船 参加人数: 不限
游戏时间: 15分钟，视人数多少及相机的速度而有所不同
所需材料: 拍立得相机及胶卷 场地要求: 会议室
活动目的
v 帮助讲师和学员熟悉所有参加者的姓名，让整个课堂生动活泼起来。
操作程序
1. 在第一次登记时收集每位学员的照片，以供培训教程之用。
2. 可在培训正式开始前召开一个学员介绍会，这活动对连续3天或5天的培训课程非常有用。
3. 用一台拍立得照相机为每位学员拍照，并在相片的空白处或背面写上学员的名字。
4. 在培训的第一堂课开始前，回顾全套照片。这有助于培训师快速记忆每位学员的相貌及名字，对于那些不能设置桌牌的课堂尤为有效。
其它可选操作程序
A. 将全套学员照片粘贴在一张大的张贴板上，在每张相片旁写上该学员的姓名及相关信息(如：公司，职位，头衔等)。将张贴板放在进口处或咖啡桌旁，以方便学员观看。
B. 在第一堂课之前，雇一位当地擅长画漫画的人士，请他为每一位学员(及培训人员)画一张幽默的速写，并将这些画在合适的位置张贴起 来。由于这些画往往抓住人物的面部特征或性格特点，所以能帮助大家区分并记忆每位成员的相貌和名字。在课程结束后，也可用来作为特殊的“毕业”礼品赠送给学员。
C. 如果你能够在培训开始前获得学员的姓名和照片，就可以在培训前把相片贴到张贴板上去，只是让学员在自己的照片下签名就行了。
5、寻宝游戏
破冰船
游戏类型：破冰类及团队合作精神 参加人数：不限，5人一组为最佳
游戏时间：10分钟 所需材料：寻宝游戏工作表 场地要求：会议室
活动目的
v 可利用此游戏来破冰，改善课堂气氛。
v 也可以借此游戏让学员体会一下团队合作精神。
操作程序
1. 培训师让全体学员组成5人一小组，每组选出一位代表作为组长。
2. 培训师把寻宝游戏工作表分给各小组的组长，让他们在五分钟之内收集齐表中所列物品，并展示在全班学员面前。
3. 培训师检查最快完成的小组是否收集到了所有的物品，而后给他们一些奖赏。
相关讨论
v 回顾一下活动的过程，是否小组的全体成员都有参与?
v 做事之前是否有一个计划，哪怕是这样简单的活动?
v 大家是否能体会到以投资时间来争取时间的道理?
寻宝游戏表
请在5分钟内收集到以下物品：
回形针、 红圆珠笔、一把泥土、报纸、肥皂、一包香烟、牙刷、 衣架、小组成员名单、石头
破冰船
6、寻人游戏
游戏类型：破冰船 参加人数：不限
游戏时间：15-20分钟 所需材料：投影仪 场地要求：会议室
活动目的
v 增进学员之间的相互了解，活跃课堂气氛。
操作程序
v 把寻人游戏工作表发给每一位学员。
v 让每位学员以最快的速度找到与表格中相匹配的人，然后在表格中签名，但每人只能签一个格子。
v 最先获取全部签名者为胜利者，培训师应准备一些小礼品作为奖赏。
相关讨论
v 通过这一活动，你是否对本班的学员有了进一步的了解，这些信息对于增进学员之间的友谊及改善人际关系有什么作用?
寻人游戏工作表
寻找与每一个表格内容相匹配的人。当你找到这个人时，请他们将名字写在相应的表格里。每一个参加者只能写在一个表格里，尽管他可能有不止一个相匹配的内容。
第一个填完所有表格的人就是游戏的胜利者!
内容要求签名内容要求签名
已婚 1960年-1965年出生
会打网球 四月份的生日
喜欢编织 能使用三种语言
喜欢喝红酒 喜欢游泳
喜欢唱歌 到过上海
取得工商管理硕士学位 穿一件条纹衬衫
喜欢阅读 戴眼镜
能使用电脑 主管
到过北京 有两个兄弟
能说英语 走路上班
7、学员的期望和顾虑
破冰船
游戏类型：破冰船 参加人数：不限，以小组讨论形式完成
游戏时间：10-20分钟 所需材料：墙表或记事纸 场地要求：会议室
活动目的
v 允许学员表达，相互了解，并减少他们对本次培训原有的误解。
操作程序
在一些研讨会或项目小组中，成员可能来自不同的地方，相互之间并不了解，或者不清楚他们即将面临什么，互相之间的角色是怎样的等等。同时，讲师也不知道他们对此次活动有什么期望和要求，因此，可以做下列活动以加深相互的了解：
1. 将成员分成4-6人的小组，在简报纸上写下他们各自的顾虑及对课程的期望。时间5分钟。
2. 5分钟结束后，请各组中的一名成员代表发言，说明小组的情况。
3. 在所有的小组发言都结束后，讲师总结归纳学员所提供的顾虑和期望的情况，略作解释和答复。
其它可选择的操作程序
A. 这个活动的操作方式也可改为由讲师提问学员，而后将每位学员的答案写到简报架上，如果学员的回答过于冗长，讲师可以适当将其归纳和概括成简短的一两句话。
B. 课程结束后，讲师和学员一起回顾这些期望，看看这次培训是否达到了学员的期望。
相关讨论
v 每组各表达了哪些担忧、顾虑或意见?
v 也可事先给出例子：
“我是不是所有人中最年轻的/最老的?” “我想他们每个人都比我有经验。”
“在我出席的第一次专业研讨会上，我能否表现出色?” “他们会不会穿着比我严肃/随意?”
“会不会每个人都用专用的缩写或第一个字母开头的术语说话?“
“我在这次活动中能学到新东西吗?”
v 作为讲师，我们应当如何减弱这些顾虑?(如：解释穿着标准，定义所有用到的术语，多向学员提问等等)
注意要点
如果学员的期望与这次的培训课程相差太远，比如在一个销售的课程上，学员提出希望“提高自己领导力”，可以在记录时明确告诉他这并不现实，然后设法引导他提出新的期望。
8、记者采访
破冰船
游戏类型：破冰船 参加人数：不限，以2人为1组
游戏时间：15分钟 所需材料：纸和笔 场地要求：会议室
活动目的
v 让学员尽快互相熟悉起来。
v 培训师了解学员的演说表达技巧。
v 培训师进一步了解学员背景，从而调整课程内容深浅和讲授风格。
操作程序
1. 让学员们找一个人做自己的拍档，最好不是熟人。
2. 拍档双方互相作为记者对对方进行采访，采访内容由自己拟定，时间为3分钟。
3. 采访的目的是在3分钟内尽可能获取有深度的信息，要求你在采访过程中做笔记，完成后再进行角色交换。
4. 完成采访后，每位学员要把采访来的信息做一次一分钟的演讲，目的是把你的采访对象以最佳的方式介绍给大家。
5. 时间由培训师掌握，如果培训班很大，演讲只能以抽查的形式进行。
相关讨论
v 评价每位“记者”的信息收集能力、组织能力及表达能力。
编者提示
v 此游戏可以作为纯粹的破冰船使用，可以不需要作相关讨论与总结部 分。
v 此游戏也可运用在与演说技巧等相关培训课程当中，作为引出“演说技巧”等内容的引子。
破冰船
9、虫虫危机
游戏类型：破冰船/团队建设 参加人数：不限，8-12人一组
游戏时间：10分钟左右
所需材料：无 场地要求：空间稍大即可，最好是户外
活动目的
v 让学员活动起来。
v 让学员体会通过协作完成团队目标。
操作程序
1. 将学员分成8-12人的小组。
2. 任务：各小组要用学员的身体创造出一条虫。这条虫有2只手和2只脚可在地上行走，全体学员必须连接在一起成为一个整体。小虫做好后要进行10米比赛。所有小组的小虫从起点爬到10米的终点，虫头先到者为胜利。
3. 比赛过程中“虫体”不能散开。
相关讨论
问题及可能答案请参阅游戏：“怪兽”
游戏总结
请参阅游戏：“怪兽”
编者提示
请参阅游戏：“怪兽”。
10、甲地乙地
破冰船
游戏类型：破冰船/团队建设
参加人数：不限 游戏时间：10分钟左右，视参加人数多少
所需材料：无 场地要求：空间稍大即可，最好是户外
活动目的
v 让学员活动起来。
v 激发学员创意。
操作程序
1. 讲师任意设置2个地点分别命名为甲乙两地，两地的距离约15-20米。
2. 将所有学员排成1列纵队，让学员记住各自的位置。
3. 任务：每个学员依次从甲地到乙地，然后再从乙地返回甲地。
4. 规则：凡是前面学员使用过的方法，后面的学员不能再使用。也就是说，每种方法只能被使用一次。
编者提示
v 此游戏不仅适用于课程开始前、课间破冰船活动，还可被广泛应用于晚会或其他集体活动。
v 讲师根据自己的设计和目的，可让学员反复做几次，规则不变。一般来说，越到后面越具有挑战性。
v 可配合音乐或鼓声，会更加热烈有趣。
11、吸管无敌
破冰船
游戏类型：破冰船/创造力 参加人数：不限 游戏时间：5分钟
所需材料：四五只苹果(或土豆、梨等)和相同数量的吸管。吸管的长度或直径无
严格限制，喝酸奶或饮料的吸管都可以。 场地要求：不限
活动目的
v 让学员活动起来。
v 放松情绪，获得一些乐趣。
v 激发学员创造力。
操作程序
1. 讲师拿出一个苹果和一根吸管展示给大家，并宣布：这是一个普通的吸管和苹果，现在你们中的哪一位想尝试一下，用吸管穿过苹果?
2. 如果学员中有人愿意尝试，讲师可将准备好的苹果和吸管递给他们。
相关讨论
v 你们一开始听到这个任务时觉得可不可能做到?
v 为什么大多数人在一开始时都觉得不可能?
v 你为什么能想出这个主意?
v 这个故事给你什么启发?
编者提示
v 至少一种方法可将苹果穿透：选择苹果的某一侧面，一手握住吸管猛地刺入苹果近边缘的地方。
v 此游戏可用于课程开始前或课间休息的破冰活动。
v 当用做破冰活动时，讲师可以不问学员任何问题或进行讨论。
v 此游戏可应用于创造力课程中，说明如何打破习惯思维。
v 此游戏简单易行，课堂效果不错。
12、机遇与挑战并存
破冰船
游戏类型：课间小戏/破冰船 参加人数：不限 游戏时间：10分钟
所需材料：无 场地要求：无特殊要求，稍大的空间
活动目的
v 让学员活动起来。
v 放松，获得一些乐趣。
操作程序
1. 讲师让所有的学员围成一个大的圆圈。
2. 讲师让每个学员向身体两侧自然伸开双臂。右手握拳，只伸出食指，指向右边，左手手掌展向左边。
3. 讲师让相邻的人的食指抵到右边学员左手的掌心，而他左边的学员同样伸出右手食指，抵向他的左手掌心。依次类推。
4. 培训师宣布：现在我要讲一个故事，当这个故事中出现“水”字时，你们所有的人都要用左手尽量去抓相邻的左边的人的食指，同时尽量让自己的食指不要被别人抓住。
5. 培训师开始讲故事。(故事附录如下)
从前有一个小和尚，有一次他下山去挑木材，在路上天突然下起了雨，一下子他浑身都湿透了，他干脆脱下袈裟到河里面去洗，洗好后，他把袈裟从河里面拿出来，然后，他拼命的拧，拧啊拧啊拧啊，拧出了好多的沙子。然后小和尚穿上袈裟继续赶路，路上遇到他的大师兄，大师兄扛着一箱矿泉水，大师兄看着小和尚，担心他感冒，就叫他回寺庙，小和尚回去烧了一锅热饭，吃饱饭以后，又烧了一锅热水，洗了一个热水澡。
编者提示
v 此游戏可用于课程开始前或课间休息的破冰活动。
v 当用做破冰活动时，讲师可不需要问学员任何问题或讨论。
v 此游戏可应用于沟通课程中，讨论聆听、注意力与反应的关系。相关讨论请参阅“沟通类”游戏。
v 此游戏简单易行，课堂效果不错。
13、小白兔小白兔跳一跳
破冰船
游戏类型：课间小戏/破冰船 参加人数：不限，10-20人一组
游戏时间：10分钟 所需材料：无 场地要求：无特殊要求，稍大的空间
活动目的
v 让学员活动起来。
v 放松、休息，获得一些乐趣。
操作程序
1. 讲师将所有学员分成10-20人的小组。
2. 每一小组的人排成1队。
3. 小组后面一位学员双手搭在前一位学员的双肩上。
4. 讲师告诉学员，他们要随着讲师的指令做相应的肢体动作。在做动作的过程中队伍不能散开。
5. 培训师开始宣布指令：小白兔小白兔跳一跳，左脚跳2下，右脚跳2下，双脚合并向前跳1下，向后跳一下，再连续向前跳三下，最后我们大家都蹲下;小白兔小白兔跳一跳，左脚跳2下……
编者提示
v 可用于课间小戏让学员放松和休息。
v 讲师不需要问学员任何问题或讨论。
v 此游戏简单易行，效果不错。
14、你快乐我快乐
破冰船
游戏类型：课间小戏/破冰船 参加人数：不限 游戏时间：10分钟
所需材料：无 场地要求：无特殊要求，稍大的空间
活动目的
v 让学员活动起来。
v 放松、休息，获得一些乐趣。
操作程序
1. 讲师让所有学员围成1个圆圈。
2. 后一位学员双手搭在前一位学员的双肩上。
3. 讲师告诉学员：我们要做一个“你快乐，我快乐”的游戏。只要你认真做，保证能得到舒适体验。所有的学员都要随着讲师的指令做相应的肢体动作。在做动作的过程中队伍不能散开。
4. 培训师开始宣布指令：你快乐，我快乐，揉揉你的肩，一下、两下、三下;捶捶你的背，一下、两下、三下;大家跑起来，跑起来。你快乐，我快乐，揉揉你的腰，一下、两下、三下;捶捶你的腿一下、两下、三下;你快乐，我快乐，……
编者提示
v 用于课间小戏让学员放松和休息。
v 讲师可不需要问学员任何问题或讨论。
v 此游戏简单易行，效果不错。
15、神算大师
破冰船
游戏类型：破冰船 参加人数：不限 游戏时间：5分钟
所需材料：黑板或墙表，已经准备好的较大的陈列卡 场地要求：会议室
活动目的
v 用快速的演示吸引学员的注意力，使他们关注你和接下来的课程演示。
v 取得某种惊人效果。
操作程序
1. 请一位自愿者协助你。
2. 告诉大家你能神奇迅速的预知一道算术题的结果。
3. 你走到一个看不见志愿者写题的地方。
4. 让志愿者在黑板上任意写下一个三位数的数字(注意：该数字的个位和百位绝不能相同，如不能是：323，555，414)。
5. 让志愿者将这个数字中的个位和百位数字互换，而十位上的数字保持不变，从而得到一个新的三位数(如：678变成876，234变成432)，然后将原来的三位数和互换后的三位数进行比较，用大的三位数减去小的三位数得出两者之差，如821-128=693。
6. 再把得出的差(一个新三位数)的个位和百位再做最后一次互换，得到另一新数字;将此数字与上次的差进行相加得出最终结果：1089。
(如：差为693，交换个、百后位得出369，693+396=1089)
7. 当志愿者计算完毕后，讲师举起事先准备好写有1089的数字卡。(大多数情况下，学员们会对此举感到十分惊奇。)
8. 如果碰到第一次相减得到一个两位数的时候，只要在它前面加零即可，和不变，依旧为“1089”。如786-687=99，099+990=1089。
编者提示
答案：这道算术题的结果总是1089
v 此游戏作为纯粹的破冰船游戏并不需要讨论和总结。
v 此游戏可在课程开始或想让大家放松时使用。
v 即使你的学员是数学或理工科背景的，也可放心使用。
16、魔杯
破冰船
游戏类型：破冰船/改变某种观念 参加人数：不限 游戏时间：5分钟
所需材料：一盒曲别针、一盒大头针、一只滴水管、一只盛水的容器、一个杯子(大
小不限) 场地要求：会议室
活动目的
v 用快速的演示吸引全体学员的注意力，使他们关注你和接下来的课程演示。
v 调动学员的好奇心，活跃课堂气氛。
操作程序
1. 讲师将一个空杯子放到讲台上。
2. 拿水壶往杯子里加水，加到2/3满时，问大家：“你认为是不是还可以往里加水?”一般学员会答：“是”。于是你继续将水加到满杯，再问：“你们认为是不是还可以加?”一般学员会回答说：“不能。”于是你拿起滴水管，往杯里一滴滴加水，往往可滴进去4-10滴没问题。再问：“你们认为还可以加东西进去吗?”学员可能有多种回答。于是你将几枚曲形针轻轻的放入水中，一般可放3-5枚。再问：“还有没有空间?”不用学员回答，你可以再加数枚大头针进去。
相关讨论
v 在这个游戏中你感受到什么?
编者提示
v 此游戏可以不进行任何讨论或总结。
v 如果你想对此游戏进行深入引导分析，引导方向为：
a) 未经尝试，不要轻易觉得“不可能”。
b) 人容易被表象束缚，形成理所当然的“成见”，从而不再“动脑”。
17、让我们谈谈
破冰船
游戏类型：破冰船/沟通 参加人数：分成2人一组
游戏时间：10-15分钟 所需材料：无 场地要求：会议室
活动目的
v 让学员互相认识了解;也可用此游戏来阐述手势在谈话中的作用。形象展示如不使用任何肢体语言，口头交流多少会显得有些不自然。
操作程序
v 告诉学员接下来的几分钟大家将做一个简单的游戏。
v 请学员自愿两人组成一组，与邻座的人进行交谈，内容不限，时间为2-3分钟。
v 2-3分钟后，请大家停下。并请他们相互交流在刚才的交谈中发现对方有哪些非语言的表现(如肢体语言或表情)。比如：有的人不停地摆弄手中的笔;有的人则一个劲地轻敲手指。
v 当大家说完后，告诉学员我们常常是无意识地做这些动作的。然后讲师请大家再继续交谈2-3分钟，但说明此次学员必须十分注意不要有任何肢体语言。
相关讨论
v 在第一次谈话中，我们中大多数人是否意识到自己的肢体动作?
v 你们有没有发现对方有什么令人不快或心烦意乱的动作或姿势?
可能答案：有，比如玩弄手中的笔、眼睛不看着说话的人等等。这些动作让人觉得不舒服是因为说话的人觉得自己所说的话没有被对方聆听。
v 当我们被迫在交谈时不使用任何肢体动作时，有什么感觉?不做动作的交流是否和先前的一样顺利、有效?
可能答案：不舒服;交流会被弱化。
游戏总结
肢体语言是与人沟通交流中很重要的组成部分，它能有效的加强和削弱说话者的意思，甚至还能表达出与说话者的语言意思相反的信息。因此，我们要注意我们的肢体语言。
18、进化论
破冰船
游戏类型：破冰船 参加人数：全体人员共同参加
游戏时间：10分钟 所需材料：无 场地要求：空地
活动目的
v 让学员互动起来;改变和活跃课堂气氛;增加培训的一些乐趣。
操作程序
1. 讲师告诉学员要进行一个游戏，这个游戏和人类进化史有相关之处。但与我们以前在书本上学到的知识不同的是，此次进化的全过程是：蛋-鸡-凤凰-人。所有的人都必须用尽量短的时间由蛋进化成人。
具体过程：全体人员先蹲下扮演鸡蛋，而后相互找同伴进行猜拳，扮演蛋的人走路的时候必须保持蹲的姿势。赢者进化为小鸡，小鸡可以站起来一些，但不能完全直立而必须弯着腿和腰，走路的时候要跳着走。小鸡再找小鸡猜拳，赢者进化为凤凰，输者退化为蛋。凤凰可以站的更高一些，但还是不能完全直立，凤凰的腰是弯的，可以走路。凤凰与凤凰猜拳，输者退化为鸡，赢者进化为人。人可以直立行走。人与人继续猜拳，输者化为凤凰，赢者继续为人。
2. 讲师当看到约2/3的人都进化成人或者曾经进化成人时，游戏结束。
必须强调的是：只有同级的人才可以猜拳，即蛋只能与蛋，鸡只能与鸡，凤凰只能与凤凰，人只能与人猜拳。
相关讨论
v 这只是一个破冰游戏，意在轻松与开心，不需要作学习讨论，也可做如下讨论：
v 最先变成凤凰的人是怎样快速成功的?
可能答案：运气;比较善于猜拳;对手水平太差……
v 现在是小鸡或蛋的人是否曾经进化成为凤凰?或者有谁是从蛋到凤凰后来又变回其它的?
可能答案：可能有相当多的人说“有”。
引导方向：现在的商业竞争十分激烈，要想击败对手脱颖而出，必须凭借更好的方法或技术，而要想长期保持领先地位，那就更是一个挑战了。
注意要点
此游戏非常适合年轻的学员，如果学员大部分是中年人甚至是老年人，是否选择这个游戏就需要考虑。另外，此游戏如果能够在户外进行，或者应用在户外的培训中，效果会更好。
19、配对(宾果)游戏
破冰船
游戏类型：破冰船/沟通技巧 参加人数：全体学员
游戏时间：20分钟 所需材料：配对卡(每人一张) 场地要求：会议室
活动目的
v 让学员都活动起来;
v 让学员互相熟悉，结识新朋友;
v 调节课堂气氛。
操作程序
1. 用事先准备好的配对卡或配对表(请参照样张)，请每位学员在房间里寻找与自己配对卡上描述相符的人，并在卡中相应的位置上签名。
2. 记住：每位学员的名字在每个人的卡上只能使用一次，包括自己的名字。
3. 完成的人请大叫一声“宾果”。
4. 如果讲师事先宣布：“最先将配对卡填完并能在后来证实内容与签名者真实状况相符合的将有大奖。”游戏会做的更热烈。
5. 讲师在事先准备配对卡时，可以根据学员实际人数确定配对卡的格数。
编者提示
此游戏是培训师常用的游戏之一，因此很有可能有的学员已有做过这个游戏的经历。为保证游戏效果，请培训师在设计配对(宾果)卡的内容方面进行适当创新，根据每次培训的实际情况做些修改。让学员觉得新鲜有趣。
样张如下
配对(宾果)卡
说明：
每一个空栏处都标有出席本次_______(会议，聚会，研究会等)的成员的特点，请在所有成员中寻找与下列表格中条件相符的人。如果找到，请他们在相关位置签名。(可能有人符合卡中所列的几项条件，但每个人只能在一张表中签名一次。)
爱打网球
_________穿红色衣服
________喜爱篮球
_________担任部门经理
_________有第三代孩子
_________
骑自行车上班
_________讨厌足球
_________喜欢踢足球
_________喜爱开飞机
_______会说外文
_________
爱弹钢琴
_________养热带鱼
_________独身
_________爱跳舞
_________穿牛仔裤
_________
一头长发
_________讨厌吃菠菜
_________有两个孩子
_________喜欢游泳
_________曾出席过
全国会议
_________
第一次
出席的成员
_________拥有驾照
_________戴眼镜
_________读人民日报
_________曾到过
其他国家
_________
20、强调积极
破冰船
游戏类型：破冰船/沟通技巧 参加人数：不限，将学员分成2人的小组
游戏时间：10分钟 所需材料：无 场地要求：会议室
活动目的
v 通过互相交流意见打破自我肯定的障碍，树立自我形象。
操作程序
以两人为一组，将学员分为若干组。
请小组学员间互相提问并回答下列问题。
a) 在外形上，你喜欢自己的两个方面。
b) 在个人品质上，你喜欢自己的两个方面。
c) 在才能或技能上，你喜欢自己的一个方面。
注意每一个评价都必须是正面的、积极的，不许有负面、消极的评价。
相关讨论
v 你们中有多少人在听到游戏规则后是笑着对你说“你先请”的?为什么?
可能答案：可能会有各种答案，比如说：“习惯了”，“没留意”，“不好意思”……
总结归纳：我们习惯于觉得自己和别人“很一般，很平常”，“没什么特别的”，这是一种负面的心态。
v 你是否发现这个游戏开始时是非常困难的?
可能答案：是。
总结归纳：改变一种习惯和心态实际上是非常困难的。
v 现在你的感觉如何?
可能答案：更自信，更轻松。
引导方向：如果我们用积极的心态来对待自己和他人;能够喜欢自己;看到他人的长处;那么我们会拥有更多的成功和更好的人际关系，因为我们更自信了。
可能变化 (你也可以让学员自己回答下列问题)
a) 一个外形方面特别漂亮的地方。
b) 一个或两个特别令人愉快的性格特征。
c) 一个或两个特别的才能。
21、提供赞美
破冰船
游戏类型：破冰船/沟通技巧/团队建设 参加人数：2人一组
游戏时间：15分钟 所需材料：无 场地要求：会议室
活动目的
v 鼓励学员向他人说出正面的感想;知道如何赞美他人和接受赞美。
操作程序
1. 两人一组将学员分为若干组。
2. 要求每位组员写下4-5条有关你和另一个组员的特征评价。
3. 这些特征评价都必须是正面、积极的(如穿着整洁、好听的声音等等)。
4. 几分钟后，观察者向大家说出他对其组员的描述评价。
相关讨论
v 你对这次游戏是否觉得不太自在?如果是的话，为什么?
可能答案：不习惯。给予或接受他人的赞美，是一个新尝试。
v 怎样能使我们能更轻松地向他人提供正面的评价?
可能答案：先发展一个亲密的关系;选择恰当的时机;提供有力的证据。
v 怎样能使我们能更轻松地接受他人的正面评价?
可能答案：面带微笑地接受、表示感谢。让自己学会感觉良好地接受赞美。
v 为什么人们总是会很快给出负面的评价，而正面赞扬却是少之又少?
v “人们倾向于做那些我们通常认为应该去做的事。”你同意这种说法吗?为什么?
引导方向：是的，我们可以通过赞美来获得那个被赞美的行为再次重复。
游戏总结
为什么要给予赞美?
v 想加强和获得某个行为时，我们会赞美那个行为;改善沟通和关系。
v 让人即时获得反馈，了解自己的行为是否正确;被赞美的行为可能会做的更好。
给予赞美时我们要：
v 选择适当的时机;选择合适的措辞;赞美时要说明对方具体的值得赞美的事例。
接受赞美时我们要：
v 表示感谢;大方的接受。
22、支援前线
破冰船
游戏类型：活动或破冰船、团队建设
参加人数：人数不限。 游戏时间：10-15分钟 所需材料：无。
场地要求：无特殊要求， 空间稍大即可，最好是户外
活动目的
v 让学员活动起来。
v 让学员互相协作完成任务。
操作程序
1. 讲师将学员分成小组，每组4人以上。
2. 让每组中的1位学员站到讲台上充当“前线士兵”，其它人在台下各自的位置上。
3. 讲师宣布：你们的前线士兵需要一些物品，你们要竭力支援他，如果你们不能提供或提供不及时的话，你们的士兵就可能会阵亡。士兵需要的物品由我说明。
4. 讲师开始说明：现在你们的士兵需要一根头发……铅笔……袜子……
5. 每说完一样物品，讲师留约30秒的时间让各小组将相关物品送到各自的士兵手中。
6. 等到念完所有的物品，讲师核查每个士兵的物品是否正确。
7. 没有得到及时供应的士兵“死去”，整个小组不能再参加比赛。
8. 坚持到最后的小组和士兵可获得奖品。
编者提示
v 游戏不仅适用于课程开始前或课间破冰船活动，还可被广泛应用于晚会或其他集体活动。
v 若想增加游戏难度或热烈气氛，讲师可以让各小组供应一些希奇古怪的物品：比如鞋子、内裤、一个亲吻等。
v 所有供应物品由讲师自己确定，讲师可事先列一个清单。
23、生日线
破冰船
游戏类型：破冰船/沟通技巧/认识活动;参加人数：以20人左右的小组最为合适
游戏时间：15-20分钟 所需材料: 无 场地要求：不限
活动目的
v 让培训师尽快了解本班学员在非言语方面的沟通能力以及他们之间的相互了解情况。
v 让学员感受到沟通的方法有很多，言语仅仅是其中的一种。
v 通过该游戏增进学员之间的相互了解以及培训师了解学员期望。
操作程序
讲师告诉学员接下来大家要做一个游戏。规则如下：
1. A
B
每位学员都要按照自己真实生日的月份和日期按顺序排列成一个U型，一月一日出生的在A点，十二月三十一日出生的在B点;全过程所有学员都不能说话。
a) 任务完成后培训师会进行检查，如果有人站错位置，
受罚的将是后面一位学员。
b) 当每位学员都清楚了游戏的规则后，活动开始;
大约在一分至一分半钟左右就能基本排好。
2. 学员排好后，培训师从A点开始检查位置是否站正确了。检查到的学员，报出自己的生日(年/月/日)，顺便说明对本次课程的期望。如果有人站错顺序，请他做为大家做一个小表演。
相关讨论
(如果你仅将此游戏作为破冰，就没有必要讨论下列问题;如果你将此游戏应用于沟通类课程，则可进行下列讨论)
v 你认为在本游戏中反映出什么问题?
引导方向：
a. 影响沟通的要素中除了语言、还有肢体语言等多种方式，每种方式的效果是不同的。
b. 沟通的心态很重要。当你认为沟通很必要并且乐于这样做的时候，就会想办法克服沟通的障碍，达到目的。
c. 如果在沟通中每次都替沟通的另一方着想的话，沟通的过程就会易于被对方接受。
v 你觉得有什么改进的方法?
可能答案：统一组织。将所有的生日写在纸上，领导者统一指挥安排;排好队后相邻的学员用非语言的形式相互询问和确认。
引导方向：沟通前要事先选择合适的渠道和方法，细心的组织安排亦是不容忽视的方面。
编者提示
如果您想增加这个游戏的难度，可以把学员的眼睛蒙起来;或选择参考游戏：“瞎子排队”。
24、奖金竞争
破冰船
游戏类型：破冰船/沟通技巧 参加人数：将全体学员分成2个大组
游戏时间：15-20分钟 所需材料：列表及白板 场地要求：会议室
活动目的
v 运用竞争和奖金机制来激励学员在学习过程中的高度参与。这是一种有趣的，对整个小组进行测验的方法。
操作程序
1. 选择一组学员已经学习过的项目(如新产品的特性，或一台机器的组成部分等等)。
2. 将这些项目掺杂一些错误项目并列写在两块白板上。
3. 从两个小组中各选择一名组员。他们的任务是分别在两块白板上寻找正确的项目并在其后打×(白板背对学员)。
4. 而其他组员则在自己纸上做同样的工作。
5. 一段时间后停止。
6. 将白板同时转向所有两组组员，要求组员指出白板上的错误答案。
7. 每正确指出一个错误答案，组员可得到一元奖励。
8. 白板上错误最少的小组将成为获胜小组，每位组员可得到十元奖励。
9. 同样的测试可以穿插整个教学过程，进行数次。
10. 为增进学员间的友情，我们可以让“获胜者”用奖金请“失败者”吃冷饮。
25、踩轮胎
破冰船
游戏类型：破冰船/团队合作/创造力 参加人数：全体学员，10人一组为最佳
游戏时间：5分钟 所需材料：一只汽车轮胎 场地要求：空地
活动目的
v 活跃课堂气氛，可用于破冰类的游戏使用;也可用于创造类课程。
v 也可用于团队合作类课程，作为团队合作活动，加强团队意识。
操作程序
培训师把一只轮胎放在空地上，而后让团队的全体成员一起站上去并至少能够停留5秒。
在学员做的过程中，培训师需要注意学员的安全问题。
游戏成功之后，讲师可以提议小组确定一个小仪式庆祝一下，比如喊喊团队的口号等。
其它可选操作程序
A. 当你找不到旧轮胎时，可用绳子围成圈代替。
B. 也可让所有学员站在一个凳子上。
C. 也可参照下面的两个游戏：怪兽与魔方，其游戏类型与总结方向是一致的。
有关讨论
v 好的主意是怎样产生的?你认为大伙在达成共识上是否容易?有没有冲突及争议出现?对于这些争议，团队是怎样处理的?
可能答案：大部分的人都会说“有”。但处理争议的方式却各有不同。
引导方向：处理冲突的几种方式：妥协(一方不情愿的放弃自我意见)、 说服、合作、竞争等。
v 谁最先想出现在的整个解决方法的?
v 什么有助于最后结果的产生?什么阻碍了最后结果的产生?
v 在此活动中，团队的合作情况怎样?
游戏总结
此游戏可以从多方面进行总结，请参考其它相关游戏总结部分或理论书籍。常规的列举如下：
v 团队如何做计划：目标-资源-计划过程-选择方案-执行-改善
v 团队合作：每个人都积极参与、贡献主意、互相配合
v 创造力与问题解决：尝试新的方法与观点
v 解决冲突：谁最先想出主意，结果怎样
编者提示
此游戏与下两则游戏“魔方”与“怪兽”无论设计思路还是总结方向都极为相似。在相同情况下，培训师可从中任选其一。
26、魔方
破冰船
游戏类型：破冰船/团队建设/创造力 参加人数：不限
游戏时间：5-10分钟 所需材料：一卷彩色的胶带或包装带 场地要求：空地
活动目的
v 活跃课堂气氛，发挥团队创意;让学员一起工作，建立团队精神。
v 让学员加入到一个有趣的问题解决的活动中;让每个人都活动起来。
操作程序
1. 在游戏开始前，在地板上画出一个正方形。讲师根据小组人数的多少估算出一个能够完成此游戏的面积最小的正方形。
2. 告诉小组成员，他们的任务是：使尽可能多的人进入这个正方形，而不能碰到正方形的边缘，学员可以花几分钟讨论或尝试后正式开始。
其它可选操作程序
A. 只允许尝试一次。在尝试之前，必须先完成计划。
B. 正方形可以画在地板上，也可以用一大张纸或胶带代替。
相关讨论
v 刚才小组中进入到正方形里的人数是多少?
v 好的主意是怎样产生的?你认为大伙在达成共识上是否容易?有没有冲突及争议出现?对于这些争议团队是怎样处理的?
可能答案：大部分的人都会说“有”，但处理争议的方式却各有不同。
引导方向：处理冲突的几种方式：妥协 (一方不情愿的放弃自我意见)、 说服、合作、竞争等
v 谁最先想出现在的整个解决方法的?
v 什么有助于最后结果的产生?什么阻碍了最后结果的产生?
v 在此活动中，团队的合作情况怎样?
v 如果允许再来一次，你认为会有多少人可以进入到正方形中?
游戏总结
此游戏可以从多方面进行总结，参考其它相关游戏总结部分或理论书籍，常规的列举如下：
v 团队如何做计划：目标-资源-计划过程-选择方案-执行-改善
v 团队合作：每个人都积极参与、贡献主意、互相配合
v 创造力与问题解决：尝试新的方法与观点
v 解决冲突：谁最先想出主意，结果怎样
编者提示
此游戏与上篇游戏“踩轮胎”及下篇游戏“怪獸”无论设计思路还是总结方向都极为相似。
27、怪兽
破冰船
游戏类型：破冰船/团队建设/创造力 参加人数：全体学员，12人一组为最佳
游戏时间：5-10分钟 所需材料：无 场地要求：空地的
活动目的
v 活跃课堂气氛，发挥团队创意;让学员一起工作，建立团队精神。
v 让学员加入到一个有趣的问题解决的活动中;让每个人都活动起来。
操作程序
训师只需对学员说明任务，整个团队要创造出一个怪兽，这只怪兽只有11只脚，4只手在地上，而且全体人员必须连接在一起成为一个整体。
有关讨论
v 大家用什么方法达成共识，你认为最有创意的地方在哪里?
可能答案：
a) 团队达成共识的方式一般来说往往有自发、说服、强迫、表决、仲裁等5种方式。“自发”的方式最好但很不现实;“强迫”、“仲裁”可能会导致分裂;过多的使用“表决”则说明团队还不太默契，尽管它能“公正”的体现大多数人的意愿;“说服”是一个很温和的方式，但需要时间和合作的心态。
b) 没有一种方法是最好的，而应根据时机采用不同的方法。
c) 创意是一个团队生命活力的体现，但创意需要得到团队的认可才会有成绩。
v 什么有助于最后结果的产生?什么阻碍了最后结果的产生?
游戏总结
此游戏可以从多方面进行总结，请参考其它相关游戏总结部分或理论书籍，常规的列举如下：
v 团队如何做计划：目标-资源-计划过程-选择方案-执行-改善
v 团队合作：每个人都积极参与、贡献主意、互相配合
v 创造力与问题解决：尝试新的方法与观点
v 解决冲突：谁最先想出主意的，结果怎样
编者提示
此游戏与上两篇游戏“踩轮胎”和“怪兽”无论设计思路还是总结方向都极为相似。在相同情况下，培训师可从中任选其一。
28、等待开始
破冰船
游戏类型：课程导入 参加人数：全体学员 游戏时间：5-10分钟
所需材料：三种杂志的封面 场地要求：会议室
活动目的
v 把讲师对即将进行的培训的热情传达给学员。
v 刺激学员投入到培训课程中去。
操作程序
1. 准备以下所提的三种杂志的封面，随着故事的讲述将它们展示在显著位置。
2. 故事如下：
在我们今天开始这个培训课程之前，我想先告诉大家一个小故事。这天，有三个小男孩在医生的办公室外等着打针。医生走向第一个男孩，他正在读一本名叫“基础力学”的杂志，医生问他：“小明，你长大了想要做什么呢?”小明马上回答：“我要做一名工程师，我希望能装配马达而且让飞机飞起来。”医生又走到小强的身边，小强正在读一本“钓鱼”的杂志。“小强，你长大了想做什么呢?”小强毫不犹豫地说：“我想成为一名打猎和钓鱼的向导，对，这就是我想做的。”于是，医生走向第三个小读者，那是满脸雀斑的凯利，他正津津有味地读着“花花公子”杂志。医生向他提了一样的问题，凯利想了一会，慢慢地说：“我不知道你会怎样称呼我要做的，不过我已经迫不及待了。”
相关讨论
v 我们今天在座的每一位是不是都象小凯利一样坚定和迫不及待呢?
引导方向：可适当鼓励学员回答此问题，但不必一定要每个人回答。
v 是什么使凯利这样有动力?(明确的目标、未实现的需要、期待中的奖励等等。)
引导方向：明确的目标，未实现的需要、期待中的奖励等。
v 我们怎样才能鼓舞我们的学员或职员，使他们“迫不及待”呢?
可能答案/总结归纳：充分的事先宣传，比如在开始前给学员一封信介绍此培训，让学员产生期待;提供学员真正适合他们需要的培训，做好准确的培训需求;挑选一个新鲜有趣的学习地点。
29、禅宗心印
破冰船
游戏类型：破冰船/培训培训师/观念意识类
参加人数：不限 游戏时间：5分钟
所需材料：杯子、咖啡(茶或水)、托盘 场地要求：会议室
活动目的
v 让学员们关注课程，不要认为什么都已经知道。
v 打开学员的思路，明确学习新事物时应持的心态。
操作程序
1. 培训师告诉大家他要讲一个故事给全体学员，然后才开始学习的内容。这个故事的名字叫“一杯茶”。
难因是日本一位有名的禅师。有一天，一位游方弟子来向他请教禅的真谛。难因与他聊了一会儿后请他喝茶。他向那弟子的茶杯里不断地注水，水杯满了，他还是在倒，水都溢了出来。弟子感到非常惊讶，问难因：‘师傅，水已经满了，倒不进去了。’
难因说：“你就象这个杯子，早已装满了你自己的意见、判断、思索，如果你不把你的杯子倒空，我又如何能告诉你禅的道理呢?’”。
2. 故事讲完后，引导学员讨论下列问题。
其它可选操作程序
A. 不要先说这个故事，看到学员表现出对课程已经知道或曾听说而心不在焉时，再讲这个故事。(这需要较高的技巧，不然可能会惹怒一些学员。)
B. 不是平铺直叙地讲述这个故事，而是将这个故成一个角色扮演，让事先安排好的学员表演出这个故事。真实的演示能给学员留下深刻的印象。
相关讨论
v 这个禅宗故事和我们的培训有什么相关之处?
可能答案：讲师的培训工作就像禅师往杯子里注水，如果不把学员脑子里的观念倒空、化解学员的抗拒心态，那么新的知识和技能就不能进入学员的心中。
v 在这个故事中，最重要的基本概念是什么?
引导方向/游戏总结：
要想学习新的知识，必须有虚怀若谷的心态。学习的结果取决于讲师和学员双方，而仅非某一方。
30、伐木工的斧头
破冰船
游戏类型：破冰船/培训培训师/观念意识类 参加人数：全体学员
游戏时间：5分钟 所需材料：杯子、咖啡(茶或水)、托盘 场地要求：会议室
活动目的
v 让学员们关注课程，不要认为什么都已经知道。
v 改变学员思路，明确学习新事物时应持的心态。
操作程序：培训师告诉大家他要讲一个故事，然后再开始即将学习的内容：
有一天，一个林场老板接待了一名要求工作的年轻人。这名年轻人要求林场老板给他全林场最高的工资，因为他说自己是最优秀的伐木工人。
“很好，年轻人，我佩服你的勇气。不过我不知道你愿不愿意接受一个考试。如果你考试通过了，你的愿望就会得到满足。” “好，考什么尽管说吧。我不怕!”
“你如果能够1天砍20棵树，我就同意你的要求。” 年轻人想了一想，我平常最多能砍16棵树，不就是多砍4棵吗?辛苦一点，一定能做到!于是他说：“一言为定!”
第二天，年轻人很早就起床了，他背上磨好的斧头和干粮，打算大干一天。这一天，他努力伐木，平常他总是在上下午时各休息一次，加上中午吃饭的时间总共休息3次。可这一次，他只是在午饭和下午的时候休息了一下。太阳落山，他把砍好的树运到林场老板那里，一数，只有19棵。他立即对林场老板说：“你放心，我明天一定会完成任务的。”
林场老板点了点头。没说什么。第二天，年轻人起得更早，更加努力的工作，除了午餐一会儿都没休息。可是太阳落山时一数，只有18棵。晚上，年轻人感到无比难过。明天是最后一次机会了，问题出在哪里呢?他决定明天再搏一搏。
第三天，他起的更早，来到山上时，太阳还未出来呢。他二话不说的干起来。为节省时间
他连水都很少喝，这样就会减少尿尿的时间。一天苦干，苦干一天。太阳下山，成绩令人十分吃惊，还不到他平常能够做到的水平，只有15棵。
他十分沮丧，默默的拿起自己的铺盖卷准备走人。“别那么着急，年轻人!坐下来聊聊。”林场老板阻止他说。“你分析过每天伐木数量减少的原因吗?”
“我一开始认为可能是由于休息的时间太多，可是我减少了休息的时间。现在我想，可能
是我的能力确实不行吧!”“你有没有想过可能是由于你的斧头已经不能适应这么大的工作量了?你最近是多久前磨过斧头的?”“啊?是啊!我已经4天没磨过斧头了。”
相关讨论：这个故事给你什么启发?
可能答案：
磨刀不误砍柴功，培训不会耽误、浪费你的时间;以前的观念需要更新，否则就可能落伍。
大联想学院的职责，就是培训联想的经销商。学院的目的很明确，就是寻找最适合本行业特点的有效的培训方式，通过培训经销商建立并维护联想的品牌优势。培训经销商可以实现两个目的，即软实力方面帮助他们在做联想生意的时候理解、认同联想的价值观；硬实力方面提高大家的销售能力和管理能力。总之就是建立高素质和有黏性的经销商体系。
建立高素质和有黏性的经销商体系
确定培训对象：企业老板
联想集团拥有超过2万条经销渠道，数目庞大，主客观条件都不允许我们照顾到每个渠道，所以我们依照“2∶8”原则，培训业绩最好的20%经销商；对于这部分经销商的员工，我们还是按照“2∶8”原则，只培训老板。
研究了其他模式的培训后我们发现，对业务骨干、店长做培训，收效甚微。主要是因为，一旦他们的老板不认同培训成果，培训成果就不能及时落地。所以大联想明确了自己的培训对象：企业的老板。培训经销商就好比打保龄球，老板是保龄球的第一个球，打准了第一个球，后面的就可以顺水推舟了。
制定培训方法：从群众中来，到群众中去
为经销商做培训，一定要送给这些老板他们最在乎的东西，即如何立竿见影增加销量，创造利润。我们的所有课程、活动都是围绕这一点展开的。具体的培训内容，主要是由做得好的老板分享其成功经验：他们有什么样的销售思路、广告营销技巧、产品运作的思路和做法等。将这些经验提炼出来加以整合，传到大家手上的基本上都是可以立即复制的、事实证明成功了的做法。这个方法也可以叫“从群众中来，到群众中去”，让行动指导行动。
优选培训讲师：做渠道做得最好的老板
讲师要由所有2万家渠道中做得最好的老板来担任，他们的成功经验就是培训的内容。讲师要非常具体地给大家分享他们为什么这么做，经历的曲折过程，实施某项策略的重点和难点等。这种方法非常有效，从05年一直延续至今，给我们带来了巨大的成功。联想满意，参加培训的学员――20%最佳企业的老板满意，培训的老师满意。
要持久，就要启动和建设正循环
大联想学院在培训过程中更加关心的不是如何迈出第一步，而是如何保证今后持续大步前进。需要思考的关键点有两个：如何启动正循环；如何让每个环节都能实现正向的循环。具体来说，就是老板学员为什么愿意参加你的培训？那些讲师为什么愿意把自己的秘籍无私分享给其他同行？
首先来看如何启动。我刚上任的第二个月，恰逢大联想讲堂要在联想全国的经销商大会上做培训，我认为这是一次启动经销商培训模式的好机会，充分准备后，我们及时推出了新型分享模式（其实有点模仿安利的模式）。这次行动的经验可以总结为：搭高台，请高人，唱大戏。
搭高台。借由联想集团全国共1500人规模的大会全面展开，其影响力在联想历史上可谓空前。
请高人。当时共设置5个讲堂，每个讲堂的主持人都是联想公司的副总裁，讲师则安排联想最成功的经销商老板。
唱大戏。我们请了高级顾问公司来提炼大家的经验，确保课程的实战、实用、实效，让所有参加培训的人耳目一新，深受震动。
这样我们顺利地迈出了第一步，成功启航。有了良好的起步，加上后来的不断优化和完善，不断复制成功的经验，大联想就逐渐做到了今天的样子。
接下来面临的问题就是如何实现正循环。正循环的核心有两个：一是学员参加培训的正循环；二是讲师讲课的正循环。那么如何让学员自愿离开公司几天来听课？我们有如下五点经验供大家参考。
饥饿营销。要明确一个观念，即不是谁都可以来听这个课的，我们需要资格认定，优秀的老板才有资格参加。
课程含金量高。一要保证培训内容的独特性，是其他培训机构没有的；二要保证课程有价值，能为学员带来利益；三要保证课程的形式接地气，真实、有效。
反复练习，活跃思维。我们会提前和学员沟通，要求大家填表格、做作业，分析自己的问题，有时还会提前指定发言人，让他们做好经验分享的准备。通过这些活动使学员大脑高速运转，保持学习的积极性。
心态调频。培训期间，学员会不断接收到心态调频，使自己产生饥饿感。这样既能够增强学员的学习信心，又能提高培训的满意指数。
“531”经验分享。培训的目的是实践。“5”指记住5个关键点；“3”指回去实际应用3个点；“1”指3个月或半年后能再坚持用好1个点。这种方式既减轻了大家的学习压力，也为实际应用创造了可能。
需要强调一点：学无止境，无论培训内容、形式还是讲师水平都要与时俱进，才能让大家有持续的新鲜感，愿意参加我们的培训。
那么如何让做得好的老板愿意甚至争先恐后当讲师呢？我们有以下六点经验供大家参考。
理念洗脑：教是最好的学。要让老板知道，成为讲师，在准备课程的过程中，也会发现自己的不足，进而得到修正的机会。
提供价值：梳理课程就等于给老板所在公司做了一次顾问和系统调整，实际是帮助老板对公司的战略和方向进行了一次深度咨询。
精神奖励：鉴定评优，确定江湖地位。每个企业老板都非常在乎自己的名誉，甚至有的老板把成为“大联想学院”的讲师作为公司广告的主要诉求点。
物质激励：物质激励是基础。我们会付出比较高的课酬，因为我们要对讲师的价值给予足够的尊重。也会根据大家在课程开发和课程讲授上的表现配置其他一些激励。
平台价值：我们建立的讲师圈子是由2万家企业里的顶尖人员组成的，人数只有150人，是百里挑一，最优中的最优。大家在一起交流一次，胜过参加N次其他培训。因为大家的困惑是一致的，一次精准点拨可以顶半年时间的“全面培训”。
竞争更新：讲师门槛高――必须业绩好、心态正，善于传播正能量。大联想学院有一条院训是“彼此欣赏相互成就”。对于心态不好的讲师，坚决清除；跟不上联想发展的公司，我们也会定期淘汰。这样一个能够传授大家宝贵经验，又富含正能量的组织，肯定能吸引很多老板的注意。关键这个组织的讲师门槛还很高，所以为了建设在大联想学院的江湖地位（当然更是为了学到实际的东西），很多老板就会积极甚至争先恐后地讲课了。
为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。
二、适用范围
2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。
2.2内部培训师[！]是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。
三、管理职责
3.1人资中心为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各公司协助人资中心管理内部讲师，积极开展内部授课。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。
3.2内部讲师工作职责
3.2.1参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人资中心提供准确的员工培训需求资料。
3.2.2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课ppt演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；
3.2.3制定、落实培训计划，讲授培训课程；
3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；
3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；
3.2.6协助人力资源部完善内部培训体系。
3.2.7积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。
四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容
4.1内训师的组建及选拔
4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。
4.1.2凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。
4.2内训师选拔程序：
4.2.1.由各分公司/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各分公司/部门经理或副经理审核，报人力资源部审核。
4.2.2人力资源部初步审核后，组织各分公司/部门相关直线上司评估确定内训师人员名单，报公司领导审批。
4.2.3凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。
4.2.4内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是:
4.2.4.1需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表：
级别初级讲师中级讲师高级讲师
申请上一等级的最低有效授课时数（小时）60100/
4.2.4.2在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；
4.2.4.3讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。
4.2.4.4满足以上条件的讲师可向人力资源部提交《内部培训师升级申报表》，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。
4.3内训师考核小组：
内训师考核小组由公司经理、人力资源部负责人、培训负责人及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训专员负责对内训师的工作情况进行管理。
4.4内训师任职资格条件：
4.4.1已转正定级员工,原则上需要本科以上学历；
4.4.2工作认真、敬业，绩效显著；
4.4.3对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；
4.4.4在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，
4.4.5具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。
4.4.6人力资源部收到《内部培训师推荐（自荐）表》后，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理审批。
4.4.7内训师考核小组组织对课程设置及试讲质量进行评定，评定合格者由人力资源部颁发内训师上岗证（有效期一年）。
4.4.8初级内训师入职资格
英语水平大专学历,具备一定英语的阅读能力,基本能看懂普通文件资料。
课程等级讲授的课程为基础类课程。
课程及教材开发把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。
业务指导能力具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中指导员工或下属或客户进行工作。
4.4.9中级内训师入职资格
英语水平本科学历，具有英语四级同等水平，能看懂英文教材。
课程等级讲授的课程属于系统性较强的专题类课程。
课程及教材开发能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的教材。
业务指导能力在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作中指导下属工作，并能够指导初级讲师提高授课技能。
4.4.10高级内训师入职资格
英语水平本科以上学历，具有英语四级同等水平，和具备一定英语的听、说、读、写能力，具备资料翻译能力。
课程等级讲授的课程属于系统性较强的项目类课程。
课程及教材开发能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。
业务指导能力对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系，并具有标准教材审核能力，能够指导中级讲师提高授课技能。
4.4.11所有内部培训师，均需要参加公司组织的外部聘请专家职业培训师授课认证，参加初级、中级、高级内部培训师培训并考试考核合格，公司颁发相应初级、中级、高级证书并持证上岗。
4.4.12人力资源部将每年组织一至二次全体内训师的经验分享与交流， 或聘请资深人员或外部专家指导、培训，以提高内训师的授课水平。
4.5内训师的工作职责：
4.5.1配合人力资源部开展培训工作；
4.5.2开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写，并定期改进以上资料；
4.5.3参与培训课程内容的审定；
4.5.4根据人力资源部的培训安排，讲授培训课程；
4.5.5参与对参训人员的课程考试或考查，考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作；
4.5.6将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果需交到人力资源部作为培训资料的备案；
4.5.7内部培训师在接受人力资源部或本部门安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能上课者，应提前一天通知人力资源部相关人员或本部门相关领导。
4.5.8参加相关外训后，须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容或提交《职员培训报告》；
4.5.9负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部建立并不断完善公司培训体系；
4.8激励措施：
4.8.1公司根据内训师的授课时间（授课时间可累加计算）的长短，按优先顺序提供参加外部培训机会；
4.8.2为开发课程的内训师给予报销查询、购买、复制课程相关资料等费用；
4.8.3对开发课程和授课表现出色的内训师给予奖励；
4.8.4通过每次讲课的《课程评估表》（即全体受训人员打分的平均分）满意度高低值，在年底评选出“优秀内部培训讲师”，授予“荣誉证书”，并作为员工晋级、调薪的重要依据。
4.8.5若连续两次授课满意度调查总评得分未达到及格（60分）以上，自动丧失内部培训讲师资格及所享受的一切待遇。
4.8.6内训师的授课可享受授课费，按如下标准付费：
级别初级讲师中级讲师高级讲师
授课费标准（元/小时）
（每天标准课时为6小时）工作时间4060100
非工作时间5080200
每年辅助资料费补助3005001000
4.8.9发放授课费的课程必须为人力资源部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由人力资源部负责统一申报与支付。
4.8.10以下情况不属于发放授课费的范畴：
4.8.10.1各类公司、部门会议、活动；
4.8.10.2管理层、各分公司/部门经理等对本分公司/部门人员开展的例行的经验及知识分享、交流、指导。
4.8.10.3试讲、经验交流、其它非正式授课。
4.8.10.4由各用人单位为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训。
4.8.10.5工作职责要求的授课。
4.8.10.6授课时数不足1小时的课程。
4.9内训师的考核
4.9.1人力资源部统一计划与安排内部培训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。
4.9.2人力资源部对内训师的年度授课绩效进行年终综合考核，人力资源部填写《内训师年度考核表》，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。内训师每授课一次,年终考评分加1分，年终绩效考评分加分最多为10分。凡年终内训师考核分评定为90分以上者，授予优秀内训师奖章，年终绩效考评分加10分。
4.9.3内训师如在1年之内有5次课程的现场效果评估低于70分，或内训师年度考核分低于70分即被降级，初级讲师将被解聘，待进一步培训后再申报加入。
4.9.4人力资源部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础
五、内部讲师的培养
5.1政策支持
5.1.1按照配备手提电脑的相关规定，初级级别以上讲师经过人资中心提名，各公司经理批准后，可以配置笔记本电脑一台。
5.1.2同等条件下，薪资调整、评优活动、升职等优先考虑内部讲师。
5.2培养
5.2.1公司内部讲师必须接受专职职业讲师的《培训培训师》的课程培训，《培训培训师》课程共分为三个级别（初、中、高），人资中心负责根据内部讲师的发展情况筛选接受培训的讲师名单。
5.2.2所有接受《培训培训师》的内部讲师必须在培训前准备好各自在培训当中的实际案例。
5.2.3所有接受《培训培训师》的内部讲师在培训后必须制订行动改进计划，根据培训所学针对性地改进自己在授课当中的不足之处，提高水平。
5.2.4内部讲师可旁听公司所有培训课程，优先参加公司内的与本职工作相关的各项培训。如有必要，可申请参加与自身授课内容相同的外出培训。
5.2.5人资中心将不断发放大量的培训资料、学习资料给内部讲师。
5.2.6获得公司培训师资格证书，经人资中心确认后，由所在公司报销考试及学习费用。
5.2.7人资中心将每年组织一次全体讲师的经验分享与交流，并聘请资深人员或外部专家指导、培训。
现在我在做培训讲师，一直在想，如何提升培训的整体价值，而不是给学员短暂的“兴奋”。我想从下面四个方面做，能给学员带来更大的价值，我把它叫培训的四出原则。
出人才：
培训是企业发现人才的场所，如果讲师引导得好，课堂气氛好，学员互相影响，潜能就可以得到激发，这样的情况下，学员的才能就可以得到充分展现，便于企业发现人才。在和其他学员的分组活动中，因为有竞赛的味道在里面，可以看到学员的组织能力和团队精神。但毕竟培训是很短的时间，不可能对学员进行全面的了解，只能给企业选用人才做参考，不可过分，心里有数就行了，否则学员就要“表演”给讲师，给人力资源部看，就失去了培训的价值。
出经验：
企业内部的培训，其实也是企业内部经验交流的一种方式，通过讲师的引导，学员把各自在市场中，管理上遇到的问题拿出来，全体学员共同出主意，想办法。这样的形式可以帮助企业，把企业内部零散的经验，组织和总结起来。我把这个过程叫做出经验。
出思路：
在经验的基础上就是出思路了，毕竟“众人拾柴，火焰高”。总有人以前遇到过类似的问题，总有人有新的想法，这些想法汇集起来，就是企业管理、营销的新思路。讲师此时的角色是培训引导者，或提供解决问题的框架，提供思考问题的模式。
出手册：
培训在短短的一天、两天内，不可能把企业面临的、团队面临的、个人面临的所有问题都解决，毕竟培训不是针对某个人的某个问题，那么讲师能不能给学员留下一些解决问题的方法呢？我想这是可以的，也就是要出手册。通过互动式的培训，按照一定的模型，让学员形成一些操作性的手册，便于学员学习。在课程后，把培训现场几个学员的手册综合起来，进而形成整个公司的标准手册，用来规范和指导一线的业务。比如说渠道管理课程，可以生成公司的渠道管理手册，具体包括下面的部分：
《渠道规划手册》、《客户选择手册》、《新客户拜访开发手册》、《客户管理与服务手册》、《客户激励与切换手册》、《窜货与价格管理手册》、《销售政策手册》
这样的手册可以大大提高培训的价值，让学员和企业都感到培训真正有用。在手册的基础上，如果能发动学员不断把工作中遇到的问题，处理问题的办法写出来，将是企业自己的知识仓库。
一、培训工作情况
××年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。
培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度；
2、重点培训：软件测试、开发及管理、CMMI3；
3、新员工岗前培训
二、培训费用
××年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。
三、培训工作分析
(一)取得的成绩：
2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要××年去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着MQMS体系《培训管理程序文件》的，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。
