时间：2023-02-09 14:25:49
序论：在您撰写培训机构营销工作计划时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
近日，教育部校外教育培训监管司经商民政部社会组织管理局、市场监管总局登记注册局，专门印发工作通知，就校外培训机构“营改非”工作，优化登记工作流程、加快推进工作进度作出部署。以下是小编和大家分享的教育部校外教育培训监管司就优化校外培训机构“营改非”登记工作流程、加快工作进度作出部署，仅供参考，希望对您有帮助。
通知强调，要倒排工期。要求各地做好本地区培训机构拟登记为非营利性机构的总量摸排工作，建立工作台账，牢牢把握2021年底前完成登记工作这个时间节点，倒排工期、细化任务，明确时间表、路线图，实行挂图作战，以目标倒逼进度、时间倒逼程序、督查倒逼落实，确保登记工作如期完成。现有培训机构在完成非营利性机构登记前，应暂停招生及收费行为。对于未选择登记为非营利机构的现有培训机构，应当设定截止日期，日期届满，由教育部门依法终止其办学资格或调整办学内容。
通知明确，要优化流程。要求各地充分学习借鉴好经验好做法，不断优化换证、登记和变更、注销等“营改非”登记工作流程。一是申请换发新证。现有线下营利性培训机构向原审批机关申请换发新的办学许可证，同时交还原办学许可证；经依法依规审批，审批机关重新颁发新办学许可证后，及时注销或变更原办学许可证。二是申请非营利性机构登记。按照《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，现有线下营利性培训机构持换发的办学许可证，向同级民政部门申请登记民办非企业单位法人，民政部门依法依规严格审查登记。三是变更经营范围或注销登记。办学许可审批机关应告知并督促培训机构自办学许可注销或变更之日起7个工作日内，申请变更营业执照经营范围或注销登记，办结后及时告知结果。
通知要求，要压实工作责任。义务教育阶段学生学科类校外培训机构统一登记为非营利性机构是“双减”工作关于培训机构管理的一项基础工作，关系到做好义务教育阶段学科类培训实行政府指导价收费政策落地，关系到培训机构违规上市清理整治工作效率，关系到严格控制资本过度涌入培训机构工作成效，各地务必要高度重视，切实做到认识到位、措施到位、责任到位，确保不打折扣、全面完成相关任务。
品牌是生存之本，品牌效应体现了竞争力。如果说，国内培训市场在20世纪90年代是杂牌混战的时代；那么，进入21世纪，则是名牌对杂牌的淘汰战。从我国大大小小10000多家培训机构发展情况来分析，我们不难发现，能够持续发展的培训机构，是那些真正树立品牌、真正做到诚信、真正为广大学习者(消费者)服务的机构。培训机构品牌化已经成为生存与发展的一个重要战略。目前，各大培训机构在实施晶牌化发展战略中，主要采取以下一些方式：
(一)用个性化的培训理念打造品牌
理念主要体现为思想、精神、观念、信念等。理念识别系统是教育培训机构一切活动的基础和灵魂，也是教育培训机构形象识别系统的核心部分。培训品牌的理念提炼既基于对教育理念的共性认识，如对人才培养和社会服务等教育基本职能的认识，又要结合教育培训机构的现实情况。如清华大学继续教育学院既秉承清华大学“自强不息，厚德载物”的校训，又重点突出其人才培养和社会服务的个性特征，提出“教育创新，服务社会”的办学理念，坚持“高质量、高效益、高层次”的办学指导原则，以中高层次管理和技术人才为主要培训对象，强调继续教育要“面向国家人才队伍建设、面向高层次人才职业能力的提升、面向学习型社会的构建”，这些办学思想、办学理念和办学方向，较好地体现了清华教育培训品牌独具特色的理念识别体系。
(二)以自己的精品培训项目为核心，滚动发展，形成特色明显的自有培训项目品牌。
(三)把国外培训品牌移植到国内
对于国外的培训品牌，除了课程的汉化以外，课程体系一般不作较大的改动，因为考虑到这些课程比较成熟，师资上也要经过总部的培训和考核，从而保持国际化的培训质量。这类品牌往往在金融、IT类等认证培训项目居多。
(四)实施严格的全面质量管理，打造机构品牌
规章制度是教育培训机构内部理念共识的一种规范化、制度化体现，是确保教育培训质量的一个基本前提和保证。一套科学合理的教育培训制度体系，有助于规范机构成员行为，使各项工作有据可依。目前，北大青鸟等国内不少教育培训机构已经意识到这一点，纷纷引进ISO9000质量认证，借此完善教育培训质量保证制度体系，明确教育培训质量标准，规范教育培训实施流程，形成教育培训机构内部决策、执行、监督相对明晰的管理机制，按国际标准建立起教育培训质量保证体系，并最终塑造教育培训品牌。
二、培训项目综合化
与高校专业院系以行业精英人士为对象，以自身学科发展为导向，面向相关行业中高层人士开展高品位、相对专一的教育培训相比，教育培训专门机构所从事的培训项目是以职业发展为导向，旨在为在职人员更新知识，提高素质，提升能力，谋求更好的工作岗位服务，其培训对象为大众型、实用型高层次人才。其培训项目更加注意知识的整合，学科的融合，视角的新颖和理念的前沿，体现了鲜明的复合型、综合化特征。
三、培训课程个性化
随着培训市场竞争的日趋激烈，培训机构普遍觉得生存压力加大，在这种情况下，谁能另辟蹊径，谁就能争取到新的商机。于是，个性化培训渐成主流。英语培训市场出现了金融英语、猎头英语、行业英语等“专业户”，IT培训市场开始分化为“白领培训”和“蓝领培训”两大阵营，CEO培训则出现了针对女性CEO、CEO太太的培训项目，企业内训里分管理培训、项目管理培训、销售培训、技术培训，等等。培训项目、课程越来越个性化的发展趋势预示：差异化竞争态势已经开始形成，培训市场细分天下的时代已经来临。
就目前的发展态势观之，差异化竞争之路可以通过课程设置等手段来实现。以个性化课程的逐渐完善和教学质量的进一步提高，逐渐打破培训机构之间的同质化竞争格局。突出实战性，从课程的设计到培训过程，都尽量让其具有良好实用价值和针对性，更符合学员的个性化需求。
四、培训范围国际化
根据WTO协议，中国的教育市场要到2005年后才全面放开，但随着中国培训市场“金矿”效应的日益凸现，境外培训机构纷纷提前行动，争抢中国培训市场这块大“蛋糕”。这导致了中国培训市场国际化进程的加快和程度的加深。
(一)国外培训机构加快进入中国的步伐
近几年，国外培训机构进入中国培训市场的步伐加快。特别是2004年，由于距离我国全面开放教育市场的时间越来越近，境外培训机构更是加快了进入中国培训市场的步伐。据2004年在北京召开的科技博览会第二届教育峰会论坛的消息，身价高达50亿美元的超级教育机构――美国阿波罗集团专门派人进入中国进行前期市场调查，并正式宣布进军中国市场：美国最大的私立教育集团K－12的董事长Jack Clegg则亲自出马，寻找合作对象，英国、加拿大、韩国等国的教育机构也都派出代表洽谈合作项目；而一些已经尝到中国教育培训市场“甜头”的，如新加坡英华美教育集团、印度APTECH集团、美国修文公司等，则纷纷表示将扩大招生规模。
国外培训机构之所以纷纷进入中国市场，看中的是中国培训市场的巨大潜力。据教育专家、北京世纪教育集团总裁马玉文分析：我国居民储蓄已超过8万亿元，其中10％准备用于教育支出。如果这部分储蓄有一半用于教育投资，那么，中国教育市场的潜在份额就已高达数千亿元。目前，我国尚未完全放开教育市场，对境外培训机构的办学方式、审批程序、投资回报仍有诸多限制，但一旦2005年我国教育市场全面“解禁”后，国外培训机构的发展空间将进一步扩大，办学途径更为通畅，预计培训市场的“洋军团”的规模将进一步壮大。
(二)教育培训国际化给培训市场带来的变革
国外培训机构进入中国教育培训市场的数额虽然还不多，但是，涉及面却很广。据统计，在上海的1400家非学历办学机构中，洋机构的比例不足10％，但其项目的市场占有率却相当高，几乎占了上海市非学历培训市场的“半壁江山”。国外培训机构的进入，促进了教育培训国际化程度的加深，也引发了教育培训市场的深层次变革：一是带来了先进的办学方式：二是带来了国际化的培训内容；三是营造了超一流的培训环境。
(三)国际教育培训合作的领域及亮点
近几年，国外培训机构进入中国市场的速度不断加快，涉足的领域也日益宽广，涉及到学历学位教育、幼儿教育、IT教育、外语、金融、管理、市场类职业培训等诸多领域。面对五花八门的洋培训，国内的求学者如何选择?对此，行内人士认为，洋培训具有以下四大亮点：一是外语培训；二是 IT培训；三是管理培训；四是职业培训。
五、培训模式多元化
(一)培训内容体系从以课程培训为核心向咨询、培训服务一体化转变
目前，在继续教育培训市场上，一般是以课程为中心开展培训活动。往往是某一培训机构或某几个人，预计到某一培训项目有一定的市场潜力，就攒出几门课程，然后进行招生，组织培训。由于这些课程往往是大众化课程，没有针对性，因而难以持续发展，只能是“打一枪换一个地方”，其弊端显而易见。为克服这种情况，一些有实力的培训机构开始探索改变这种以单纯的培训产品(课程)为中心的培训模式，而采取一种集咨询、培训服务于一体的新型培训模式――咨询式培训模式。
所谓咨询式培训，就是培训机构应协助客户(企业)培训主管，理清客户(企业)未来的重点业务方向，形成中长期工作计划，长期规划，分步实施，长期计划重点在企业诊断基础上有效地建立起完整的培训规划体系，长期推进企业业务发展，短期内做到有的放矢，达到快速推动业务发展的目的；它与一般培训业不同之处在于，一般培训业短期内可能根本看不出培训的效果来，而咨询式培训中的短期计划一般奉行“百天计划”，即在通过业务诊断后，有针对性地给出培训计划，直接而快速促进公司短期业务。客户不再接受培训机构照猫画虎、东拼西凑地攒出来的课程，而要求其要有自己的研发能力与专业人员，在充分调查与分析的前提下，为客户(企业)量身定做培训计划并有始有终地执行与实施它。传统的服务流程与承诺面临挑战，培训公司与顾问公司的概念与界线越来越模糊。培训公司必须从过去守着几门课程的产品路线或中介公司逐渐转型为客户带来增值的咨询式培训，有效地发现客户需求，提供满足企业整体培训的解决方案是培训公司未来的生存之道。
(二)培训运行机制由产品时代向营销时代转型
企业的营销发展史是从最初的产品时代，逐步发展到现在的以客户为中心的营销时代，其区别在于产品时代只提供企业所能够生产的产品；营销时代则是以客户为中心，通过发现客户需求来提供满足客户个性化的产品或服务。培训作为一种产品目前正处于产品时代向营销时代转型期，这也造成培训市场比较混乱，目前的市场表现为：
―初级的产品提供者。培训公司的培训产品，就是讲师所提供的培训课程。在许多培训公司中，培训讲师就是企业的总经理或合伙人。他们利用自己多年累积下来的专业培训课程向客户(企业)提供擅长的一门或几门课程，由于业务量及生存空间有限，因此讲的课程多是大众类课程，没有针对性，但由于有一定的知名度，许多客户(企业)人力资源部门也冲着讲师的知名度去邀请他们。
―虚假营销的中介公司。目前许多培训公司都号称培训作为一种服务产品，必须要针对客户(企业)的具体特点进行专门的个性化服务。其实这些培训公司并没有自己的培训讲师，只是在与客户(企业)进行访谈后，根据客户(企业)提出的指明性课程，然后充当经纪人去联系相应的讲师，‘他们所赚取的利润也只是中介费用。
―品牌营销的咨询培训公司。这是培训公司发展的必然趋势与高级阶段，这种类型的公司已开始跳出培训产品本身，开始打造自己的培训品牌。虽然注重讲师，但他们更注重的是培训的价值流程(包括售前的客户需求咨询，售中的课程客户化提供，售后的跟踪服务)，而不仅仅注重某一点。这类培训公司提供的是一种咨询式培训，通过各种咨询手段及现代管理体系进行客户(企业)诊断，发现客户的真正需求与业务需要，然后出具咨询报告，向客户提供全面的业务解决方案，从而使培训有针对性地系统解决客户(企业)的业务问题。这种咨询式培训的思路是打造培训公司品牌的长期竞争力，向客户提供的也许不是最好的产品(某些知名讲师的课程)，但一定是客户最适合的(根据客户量身定制)。
(三)招生模式从面向个体的社会化招生向面向组织的会员制培训服务转变，培训走向大众化
在2004年上海培训市场上，出现了一个培训新模式――会员制。它们基本上是通过俱乐部形式，推出、“学习卡”、“会员卡”。“一卡式”培训，主要用于培训公司提供的企业内训课程。企业可以先到培训公司购买相应规格的“学习卡”，根据卡额可自主灵活安排一定的员工参加内训课程学习。“学习卡”金额从几千元、几万元甚至到几十万元不等，可供几人、几十人、上百人接受培训。推出“学习卡”的主要原因是希望帮助公司实现规模化经营，降低常年组织内训企业的成本。公司在服务的同时，也带来了固定的客户。
有专家认为，现在培训公司虽多，但超过100人的公司却屈指可数，培训公司如何持续吸引学员的注意力?如何做大?价格战显然是站不住脚的。可以说，会员制带给培训市场另一种思路，通过强强联手的方式，搭建一个培训平台，通过规模效应，既能降低企业学员的培训成本，又能保证培训公司的利润，保证课程质量，使得培训走向大众化。
六、培训手段多样化
目前，培训方式手段的创新，一是体现在培训方式上，传统的培训方式更多的是课堂培训，后来各类培训机构也纷纷开始了多种形式的培训，包括网上培训、到客户现场内训，以及量身定做一些专门的培训项目。二是体现在多种信息技术手段的运用；三是体现在多种培训方法的整合：实习式，演讲式，游戏式，个案分析式等培训方法综合运用。
七、培训服务增值化
根据2004年培训市场的变化，可以预言，2005年培训市场上增值化服务日趋明显。
(一)培训业客户管理与服务将突显重要
由于教育资源的短缺和学员学习需求的旺盛，各继续教育培训机构往往不怕没有生源，对于如何开发客户资源，也考虑得不多，对于客户资源的再开发、再利用往往处于一种无序的状态，重要客户管理也属于一个薄弱环节。但是，随着培训市场竞争的加剧，培训客户管理与服务显得越来越重要。有时，你不必花大价钱去打广告找客户，做好细致实在的服务就能保持住老客户。如果把重要客户牢牢握在手中，再去开发新客户，培训业务会越做越好。因此，为保持培训业务的持续发展，各培训机构对培训业务客户的管理与服务更加重视，往往为大客户和学员们提供持续服务和增值服务，以发挥学员的活体广告效应。
(二)质量第一，价格第二
随着培训市场的发展，很多大公司选择培训合作伙伴已经逐渐形成“忠诚度”，愿意选择与其合作过的优质培训机构。尽管在选择过程中，价格因素仍具有重要影响力，但培训质量评估也越来越为企业所熟悉，企业开始重视培训的质量与效果反馈，价低质劣的培训课程会被淘汰出局。高水平的培训师可以说是企业的战略伙伴，培训师为企业提供有价值的培训，企业反过来又会需要更深层次的培训帮助，慢慢的，双方逐渐建立起相互信任的关系，价格的因素自然就淡化了。而反之，不能创造价值的培训只能做成一回生意。
(三)培训需求将更加细化
企业对培训的要求更理性更系统，细致的培训需求调查和详实的培训计划等准备工作会突显其重要性。有专家认为，培训要求将细致到所有具体的岗位，企业对培训量身定做的需求已经出现。与之相对应，随着培训需要求的细化，培训公司也将趋于专业细分化，中小型培训公司会将精力集中在几家企业客户或是几个行业里，使得他们的服务更加有针对性、贴近性。
A公司在针对性培训和继续教育的基础上，同时每两年还组织所有会计系统人员开展一次专业知识和技能考试，由A公司财务部指定教材、制定考试试卷、统一组织考试、会计人员自学自考的方式进行。对考试不合格的会计人员，再给一次补考机会，补考仍未达到要求的会计人员，调整出会计人员队伍。会计人员专业知识和技能考试的方式，能够及时对会计人员的业务知识和工作技能进行更新、拓展和完善，但是由于会计人员队伍年龄结构偏高，部分会计人员（特别是下属专业厂的会计人员）专业性比较强，知识面较窄，对全面会计知识掌握不充分，导致会计人员队伍普遍存在较大的考试压力，甚至出现新入职大学生没有工作经验或专业技能不高反而考试成绩普遍偏高的问题，影响了其他会计工作人员的工作积极性。除了上述继续教育和培训形式中存在的问题，同时还普遍存在会计人员职业道德培训不具体、继续教育培训机构单一、培训师资不强、培训教材缺乏针对性与可操作性等方面的问题。
二、会计人员继续教育形式多样化的
1．制定会计人员继续教育和培训工作计划。凡事预则立、不预则废。基层会计管理部门一定要结合本单位实际，制定针对性的会计人员年度继续教育和培训工作计划，分层次、分类别有序开展会计人员的继续教育和培训工作，提高培训工作实施效果，促进会计人员专业技能水平提升。
2．完善会计人员培训机构和师资队伍。会计工作专业性和技能性都非常强，所以对会计人员培训机构和师资队伍的要求也非常高。企业可以在内部选拔工作经验丰富、专业技能强、综合素质高的会计人员充实师资队伍的基础上，可以和外部培训机构、会计师事务所或高校等单位建立培训合作机制，扩大单位会计人员培训机构范围，完善会计人员培训师资队伍，借助外部力量，增强企业会计人员培训水平。
3．开发针对性培训教材。培训教材是否新颖，能否吸引会计培训人员的积极性对会计人员培训效果至关重要。企业可以在会计准则和相关法律法规的基础上，结合企业实际业务特点和工作要求，联合相关培训机构或高校、网站，开发满足企业培训需要的培训教材，提升培训教材的实用性和针对性，提高培训效果，达到培训目标和要求。
4．加大“走出去”的培训力度。现在的会计人员培训大部分都是关起门来的内部培训，“走出去”培训很少，导致培训形式过于单一。“走出去”培训可以综合采取脱产进修、关联企业参观学习、专业机构授课等多种形式，同时既可以单位自己组织，也可以参加相关培训机构组织的就某一专题开展的培训。在参加“走出去”培训之前，一定要梳理分析本单位在日常业务处理过程中存在的难点和问题，带着问题开展“走出去”培训，不仅能够有效解决内部培训时会计人员在日常业务处理和培训之间的时间分配问题，而且还能够有效解决企业当前在业务处理过程中存在的难点和问题，有效提升了培训效果。
5．积极开展趣味知识竞赛。财务部门要积极联系单位的工会组织，利用工会的职工运动会、劳动竞赛等多种形式，积极开展财务知识趣味竞赛，提高会计工作人员学习财务知识、提升工作技能的积极性，促进会计工作人员及时掌握财务新知识和新技能，实现会计工作人员“要我学”为“我要学”的根本转变。
6．创新自助菜单式培训。现行的会计人员继续教育形式，主要是自学加考试，虽说统一的教材，标准尺度统一的考核内容，有助于会计人员考核的公正和公平，但是却忽视了不同岗位会计工作人员的不同专业性要求和不同会计工作人员的不同特点和年龄、职位差异。所以应该在日常培训的基础上，对单位内部会计人员的职位、年龄、专业知识、工作技能、工作经验、兴趣爱好等方面进行梳理和分析，根据梳理分析结果对会计人员进行分类，针对不同类别人员的不同特点制定针对性强的培训方案，由会计人员自由选择适合自己的培训方案，提高培训的针对性和会计人员参加培训工作的积极性，避免会计人员应付自己不感兴趣的培训而造成巨大的培训资源浪费。
7．组建会计知识学习小组。会计知识学习小组既可以由单位牵头组织，也可以是由个人自发组织，由几个兴趣爱好相同、专业知识、工作经验或技能能够互补的会计工作人员组成，小组成员可以定期或不定期的开展活动，交流工作心得，探讨在工作中遇到的各种问题，通过知识、技能的互补，提高会计人员学习的积极性，促进会计人员水平的共同提高。学习小组成员不宜过多，确保每个成员都能够参与到活动中去，同时单位也应该为学习小组提供固定的活动场所，确保学习活动的有效开展。
8．拓展网络培训资源。网络培训成本低，内容丰富，而且方式灵活。企业在积极做好各项常规会计人员培训的同时，要积极拓展网络培训资源，加大网络培训与学习的投入力度。网络培训可以使会计工作人员灵活安排自己的培训与学习时间，自由选择自己急需或感兴趣的培训课题，培训效果更明显。
9．将资格考试做为培训的一种。每年都会有大量的会计人员为了体现自身的会计水平而参加初级、中级、高级会计师、注册会计师、注册税务师的资格考试，是否考虑将已通过的资格考试视同当年的再教育通过。
1、培训工作缺少计划性
很多企业把培训当作一个短期学习行为。一年培训一两次就可以啦。这种思想显然是错误的，企业培训应当是一个有计划持续不断地开展，尤其在知识更新比较快的今天，企业很容易落伍的。知识就是力量，她可以转化为竞争力和生产力，因此，企业要保持持久的竞争力、生产力就必须不断地提高员工综合素质。
2、重形式、轻实际、赶时髦
很多企业在进行员工培训时，是凭着自己的感觉而不是根据企业的需要。看到流行什么就去培训什么？如一家中型企业的规模不大，业务人员40多人，而且是多数是刚从学校招聘的应届毕业生，理应从企业的基本知识如：企业概况、理念、文化、产品、市场情况以及销售技巧等方面着手培训，而该企业的老板却听说现在正流行某某大师的关于如何建立学习型组织的讲座，于是就不管三七二十一不惜重金将这位大师请到企业，也不问大师讲什么对企业有没有作用？就这样给业务员做了一次培训。效果如何呢？不能说没有作用，只不过有点像给一个比较饿的人喝了一些保健品。
3、不能对症下药、缺少针对性
企业的培训缺少针对性，主要表现在企业的培训内容与培训的对象不相符，缺乏层次性和针对性。有很多企业轻易不做培训，做一次实在不容易，就干脆将所有的员工多参与，不管是否对他们有无作用。笔者曾遇到一家饲料企业对初级销售员进行培训是就犯了这样的毛病，对销售人员培训重要是针对产品知识，市场情况，销售技巧和基本的营销知识培训等，而这家企业却请来了几位大学教授，当然请大学教授并不错，错的是几位大学教授讲的是整合传播、企业战略管理等内容。试想，整合传播和企业战略管理是销售人员所必要掌握的知识吗？就这样培训了两三天，销售人员到下市场也不知道自己是卖什么的？
4、只要面子、不要效益
企业做培训的目的是为了提高员工的整体素质，同时也是为了提高工作效率和企业的竞争力。而很多企业做培训似乎不是为了这些，而是为了面子，在郑州的一家大公司明确规定培训师资一定要请大学教授，专家必须是国内一流的，这种高要求原本没有错，可是有一点太主观了。后来才知道这种要求是为了要面子，以此来显示公司的实力，叫做什么都要门当户对。
当然，企业的培训工作存在的问题还很多，在这里就不一一叙述。那么就针对以上问题企业应该怎么做呢？笔者对此谈一下自己几点看法：
一、企业培训应分层次进行
对于培训企业应根据的员工具体情况进行，要分层次有针对性，这样培训效果是与前面所述会有孑然不同的结果。
1、一般员工培训
一般员工培训应以企业内训为主，但一定要分层次进行，如业务员培训，企业应把业务员分为两类：即新业务员和老业务员。对新业务员一般由有经验的老业务员和主管进行培训，培训的内容（除军训外）一般以企业的文化、历史、组织结构、产品知识、市场状况、推销技能等基础知识方面；对老业务员培训要请一些培训专家或行业内的专家进行培训，培训的内容要有针对性，主要是对其理念更新、客户管理能力、市场开发能力、时间管理及潜能开发等方面的内容。
2、中层主管人员培训
对中层主管培训企业应以企业内训课为主，参加公开课为辅，但对企业的中层主管人员培训应从长计议，不能三天打鱼两天晒网。因为中层主管人员往往是企业的中流砥柱，起者承上启下的作用，对这一层次企业应作为重点培训对象。对于中层主管人员的培训也应分类进行，如营销类主管、管理类主管、技术类主管等，培训的内容也应存异求同，各类有各类的侧重点，技术类主管主要以技术的提高、改进、创新、引进以及管理等内容；营销类和管理类主管则以营销管理实战、理念创新以及新营销管理理论与方法等方面内容。在师资方面应以行业专家、营销与管理专家以及大学教授等有关人士。
3、高层领导的培训
高层领导即使企业的决策层和领导层等人员。对于这一层次的人员的培训，企业应以参加行业内举办和社会上举办的公开课进行或送进大学进行研修的形式进行培训。因为这一层次人员少，培训的费用高，因此，应以参加社会或行业内权威部门举办的公开课为主，大学进修为辅。当然参加公开课也要有选择的进行，不能是班都参加，首先要看内容是否是自己所需的对工作有没有提高等。
二、做好培训内容的设计
企业培训内容的设定与设计是十分关键的，是直接影响培训效果的主要因素之一。一些企业在培训时总是根据培训师所擅长的内容，而不是企业所需要的或是以培训机构的推荐为主，其实这些做法在一定程度上都影响了培训效果。企业在培训内容设定和设计上尽量要自己做，最基本也要写出一个大纲，让培训师或是培训机构选择你的培训内容，而不是企业选择培训师或培训机构所提供的内容。当然，也不能否定一些培训师或培训机构所提供的比较适合与企业的培训内容或方案。
企业在做培训内容设计时，一定要进行调查和研究，要对所培训对象进行调查，一定要根据培训对象需求和现状来设定培训内容。例如，培训对象在某些时期缺少斗志、信心而迅速下滑时，那么，在培训内容安排与设定方面应以激励成功学为主。总之，企业培训在内容设计方面要把握这样几个原则：要有针对性、实用性、时效性和系统性等。
三、正确选择培训师或培训机构
对于培训师和培训机构的选择，也是影响培训师效果重要因素，其中培训师的选择是重中之重。企业培训时往往比较注重的是培训师的知名度，因为名师出高徒吗，这是可以理解的。但企业在选择培训师关键不能仅仅只注重这些，应全面地、综合地去分析，不能仅凭感觉行事。笔者认为企业在聘请培训师时应考虑几个方面的因素：
1、培训师的职业背景。这个很重要，这是决定培训师所讲内容是否更接近企业需要的关键因素。例如，大学教授教师理论知识丰富，授课经验丰富，但实用性欠缺；行业专家既有理论又有实践，但讲课技巧欠缺等。
2、培训师做过那些企业培训，有那些业绩等。
3、培训师专业水平和特长课程。
四、做好培训计划
做什么都要有一个详细计划，对于企业培训工作，也是如此，也要有这样一个培训计划。一些比较大的公司一般都有自己的培训计划。但对于中小型企业而言多数是没有这个的，因为培训对其而言是次要的，他们要的是直接业绩和效果，即使做培训也是十分随便，根本没有什么计划的。当然不做计划并不是说他们就不做培训了，培训还是要做的，只不过随意了点，这对于他们而言似乎并没有什么损失。
其实培训并不是那么简单，他需要科学的详细的计划，计划的好与坏，是直接影响培训效果的，这些在此方面应该企业引起重视。那么，怎么做培训计划呢？笔者仅凭自己经验谈一点自己的浅薄认识，笔者个人认为做好企业培训计划应从以下几个步骤：
第一、要确立培训目标和目的；第二、要明确培训对象；第三、要了解培训需求、设计和规划培训内容；第四、做好培训师和培训机构的选择；第五、明细培训时间、地点和培训次数；第六、培训教材准备；第七、做好培训考核与评估；第八、做好培训预算。在制定培训计划应遵守几个原则： 针对需求、内容全面、 效益性原则、 可行性原则等。
五、培训后要做的工作
很多企业每年也都举办几次培训，但培训只是一种形式而已，没有什么实质性进展。培训已结束便万事大吉似的，不做任何评估和考核。其实企业做培训的最关键是培训后的事情，而不是培训培训的形式和过程。企业在作完培训后一定要评估培训的效果，考核一下是否达到了企业预期的目标。企业对培训工作的评估一般应从四个方面进行：
1、对培训对象的评估。主要对参与培训的人员进行考核，考核的内容主要是理论知识的掌握情况、业务技能方面及知识应用情况等又哪些提高？
2、对培训师的评估。主要对培训师的讲授能力、技巧、生动性，知识结构情况，以及所讲内容的实用性等方面进行评估与考核。
3、对培训部门的评估。对于培训部门的考核，主要对其工作计划是否合理性，对培训师和培训机构的选择是否有针对性，对培训安排的是否周密细致以及对培训的有效性等方面进行考核。
舞蹈培训学校工作计划2020（一）
背景
近年，随着人们物质生活的不断改善，更多的家长开始注重孩子们的兴趣培养。随着时间的沉淀，家长认识到了课外培训的真正作用是带给孩子快乐、幸福的童年，并学会与人交际，培养还孩子的团队意识和协作能力，而不只是仅仅限于之前的那种竞争关系，单独的教育和个人能力的提升。
目前，国家也在政策上面加大力度，国家和教育部也逐步将素质教育进行了改善和进一步的执行，很多学校对学生的选择也有了一定的素质限制。目前在北京的一些优秀学校，已经开始要求其学生在入校时必须要有一定的特长和兴趣爱好。
在物质文明比较发达的西方国家，舞蹈或者音乐、绘画，早已经成了每一个孩子必须要掌握的基本技能之一。
综上所述，现在以至于今后很长一段时间，全国上下针对孩子们的特长培训行业都会有很大的发展提升空间。而兰州在甘肃又占尽了天时、地利、人和。兰州本身有很多的大学，可以很好的解决师资方面的问题。而兰州也属于大中型城市，有广阔的市场。作为甘肃首府有较其他地方更开放、更便利、更多的交流、学习机会。
目的
1、通过不懈的努力和对培训市场的认知、掌握，努力打造兰州第一品牌的舞蹈培训机构，引导和规范整个兰州的舞蹈培训行业；
2、通过认真、负责的办校精神，真正的帮助渴望成长、进步的孩子和家长，让进入本机构的孩子真正的感受到舞蹈和舞蹈的乐趣；
3、通过组织和参与省级和全国的各类比赛，使得学习的孩子们能通过舞蹈在更多人面前展示风采。
SWOT分析
优势：
1、信息资源：可以直接和各类考级总部建立最直接的关系，掌握第一手的信息和咨询，更好的和全国其他省市接轨，建立良好的合作；
2、优秀的教师：在选择老师方面，不仅仅是中心自己的选择也是学生和家长一种考级组织的选择，在老师方面要搭配合理，既有本省专家的支撑也有大部分刚出校门以求上进的舞蹈小老师的努力；
3、专家优势：和各个考级中心建立良好的关系，从而使更多的专家、大师能够来到中心，为中心的同学们和老师们进行指导和交流。
4、严格规程：秉承台湾最成功的培训机构的规程经验，以严谨的体系和优秀的服务取胜。优秀的服务更是成功必然条件。
5、环境舒适：教学环境不一定要多么的豪华但是一定是舒适的，干净的，有生机的，所有孩子们都非常喜欢。区域划分明显，有显著的功能性。基础设备完善，进入中心之后，家长和孩子都会投其所好的选择自己喜欢的，总之，不会让家长或者学生走进一个看似堂皇却很无聊的场所；
很多家长在选择舞蹈培训中心的时候都会有自己的想法和目的。但是不超出几个重要的因素，而这些因素也正是一个培训中心所需要最注重和改进的。中心要把这些因素放在工作的首位，也要把这些因素真正的发展成为我们的优势，从而因为客户良好的口碑来打败其他竞争对手：知名的专家、优秀的教师、勤劳的员工、舒适的环境、热情的服务、丰富的活动、严格的规程。
劣势：
中心的成立和发展是一个全新的体系。在目前市场竞争这么残酷的环境之下，必然会遇到很多的压力。新的中心成立，毕竟是要从新做起，市场份额，知名度也就是中心最大的劣势。所以前期的工作要从知名度和市场的占有率来着手，用中心的优势循序渐进的弥补“新”给我们带来的劣势。
机会：
目前全国上下正在全力的加大素质教育的投入，在很多地方，已经把素质教育放在了很重要的位置之上。在北京，早在几年之前就已经有很多学校对艺术特长进行了择生的限制。而教育部也在全力的加大素质教育的进行。面对校园内部那些不规范，不正确，大锅烩的教育方法，很多家长已经提出了异议。更多的家长选择让自己的孩子在校外进行学习和研究。而兰州的校外教育机构也没有一个真正做
强做大的，绝大部分的校外舞蹈培训机构看中的也只是眼前的利益，没有一个规范的正确的体系来领导和支撑整个兰州的乃至甘肃的舞蹈培训产业。所以，中心把目标定在这个标准之上，在不断的努力过程中一定会有更大的机会。
威胁：
由于目前的体制问题，办学非常的简单，所以鱼目混杂的有很多的培训机构的出现。另外，还有一些机构已经在甘肃办学很多年了，有很好的口碑和群众基础。这些机构有些是通过价格，有些是通过长期的坚持，已经把市场瓜分的差不多了，所以这是对中心最大的威胁。
舞蹈培训学校工作计划2020（二）
一、舞蹈培训班名称
“xxxx”舞蹈培训班文化及经营理念：“开开心心学习，快快乐乐成长”。
二、前期阶段
1、定位策略：
以开设少儿兴趣班和专业演出班为主体，又开设其他舞蹈课程来帮助广大舞蹈爱好者的需求。
2、了解市场：
（1）资源情况：xx市场人口及学校（幼儿园、小学、中学）比较集中，暂时没有比较有规划的舞蹈会所，有很大的发展空间。
（2）目标群体的环境：
a、少儿兴趣班，专业演出班，成人兴趣班为主体：主要群体为幼儿，小学生，初中生及一些社会上的舞蹈爱好者，15岁以上，想从事舞蹈工作的人员。宣传主要针对学校周边。
b、中国舞和少儿拉丁舞：针对3-13岁儿童，想培养孩子的气质，性格，艺术细胞。主要分布在幼儿园到初中，利用自身优势，宣传主要在学校，居民区宣传为辅。
d、业余兴趣班：在校学生（小学，中学，高中，大学），想多学一些才艺人群！
3、竞争分析：
（1）作为一个新起的舞蹈培训班，有幼儿园的支持将可迅速打开市场
（2）定价策略：定价形式多样化，分为次卡、月卡，期卡，年卡。优秀的学员还可以支持分期付款，签约退学费等优惠政策（针对成人教练班的学员）。
（3）完善服务策略：提前报名送舞蹈服、发学员牌、提供学员演出机会、成品舞制作MV、跟踪服务等来提高服务质量。
（4）经常举办和参加一些比赛和交流会友，让学员学到更多，同时提高品牌的知名度。
三、实施阶段
1、选址：xxxx
2、培训形式：加盟形式。
优点：有一定的知名度，有既定的场地布置和老师安排。
缺点：要交一定的加盟费用，延迟自创品牌的时间。
3、招聘老师：爵士舞老师，街舞老师（hiphop、breaking、popping、locking）、国标舞老师（拉丁舞、摩登舞），芭蕾舞老师等需聘请兼职老师，工资在每小时100元——250元不等。老师要找质量好的老师，要提前联系好老师，然后根据学生报名的情况，确定老师来上课。
4、课程开设：
（1）业余兴趣班
招生对象：零基础，各界对舞蹈感兴趣的人士以及都市白领女性。
收费标准：未定。
掌握内容：
舞蹈初级基本素质体态训练，舞蹈初级动作组合训练，初级表演性舞蹈学习。
（2）中国舞（有级别）：
招生对象：针对3-13岁小孩，培养气质和艺术细胞，收费标准：未定___元/期，未定___元/年（包寒暑假）送舞蹈服装。
掌握内容：
a、对舞蹈形成正确的认识，并产生兴趣。
b、形体、气质的塑造。
c、基本功的学习。
d、对舞蹈音乐的理解。
e、自己能独立创作简单舞蹈。
f、各民族舞蹈的简单组合。
g、2-8支成品舞。
h、为以后舞蹈方面的提高打基础。
（3）拉丁舞（有级别）：
招生对象：针对3-13岁小孩，培养气质和艺术细胞，收费标准：____元/期____元/年（包寒暑假）送舞蹈服装。
掌握内容：
a、形体的塑造。
b、基本功的学习。
c、拉丁舞基本舞步。
d、对舞蹈音乐简单的理解，会踩点。
e、能独立听音乐完成舞蹈。
f、拉丁舞简单的创编。
g、2-8支成品舞。
（4）短期速成班
招生对象：有一定的舞蹈基础，想通过系统的教学，在短期内提高的人士。
课程时间：每周一至周五下午13：30至下午17：30收费标准：____元。
掌握内容：（有舞种和级别）
舞蹈初中高级复合性动作训练，舞蹈组合性编舞技法及音乐的运用中级表演性，舞蹈学习成品舞蹈
（5）专业演出班
招生对象：主要针对有志从事舞蹈行业，希望通过系统的培训学习舞蹈而自习的，以及希望在短期内能速成的人士，课程时间：每周一到周五，每周一开始新一期的课程，包教包会，学不会的学员可免费转入下一期继续学，学期为一个月。
收费标准：_____元/月。
掌握内容：
a、舞蹈初级基本素质体态训练。
b、舞蹈初级动作组合训练。
c、初级表演性舞蹈学习。
d、初级健身会员课编排学习、授课方式学习。
e、授课实践舞蹈初中高级复合性动作训练。
f、舞蹈组合性编舞技法及音乐的运用。
g、初中高级表演性舞蹈学习。
h、初中高级成品舞蹈，可签约加入本团队。
舞蹈培训学校工作计划2020（三）
一、舞蹈机构公司概况
（一）舞蹈机构公司介绍
详细介绍目前前有的机构背景、团队人员、师资力量、资本构成等等，如果没有可做预设。
1，舞蹈机构主要股东
股东名称、出资额、出资形式、股份比例。
2，舞蹈机构团队介绍
核心团队、师资力量介绍、运营思路、管理经验等等，一定要说明我们的优势是什么？
3、舞蹈机构的基础结构
4、舞蹈机构师资、员工等情况
（二）舞蹈机构经营财务情况（从建立起开始写）
（三）舞蹈机构招生网络和宣传
宣传预算、合作单位、招生网络、战略合作伙伴等等。
（四）舞蹈机构的运用思路和营战略规划
比如，近期及未来3-5年的发展方向是什么？近期半年的目标是什么？全年目标是什么？
二、舞蹈机构的课程介绍及服务标准
（一）舞蹈培训课程设置、服务标准
（二）舞蹈培训核心竞争力是什么？
（三）舞蹈培训品牌的注册
三、舞蹈机构行业及市场
（一）舞蹈机构行业情况
三、舞蹈培训行业发展趋势，相关政策、市场潜力。
（二）舞蹈机构市场潜力
对舞蹈培训市场容量、市场发展前景、消费者接受程度和消费行为进行分析。
（三）舞蹈机构行业竞争分析
主要竞争对手及其优劣势进行对比分析，包括课程、师资、价格、环境、服务等方面。
（四）舞蹈机构收入（盈利）模式
业务收费、收入模式，从哪些业务环节、哪些客户群体获取收入和利润。
（五）舞蹈机构市场规划
机构的未来3-5年的销售收入预测。
四、舞蹈机构营销策略
（一）舞蹈培训市场分析和客户群体。
（二）舞蹈培训客户消费分析。
（三）舞蹈培训营销业务计划策略。
（1）招生网络、宣传机制。
（2）舞蹈机构促销活动策划。
（3）舞蹈机构课程优势和服务定价。
（4）员工的激励机制和师资等课时费的标准。
（四）舞蹈培训服务标准体系是什么？
五、舞蹈机构财务计划
财务预测，并说明预测依据：
未来3-5年舞蹈培训项目资产负债表。
未来3-5年舞蹈培训项目现金流量表。
未来3-5年损益表。
六、舞蹈机构出资计划
（一）舞蹈机构出资方式
详细说明舞蹈机构未来阶段性的发展需要投入多少资金，目前机构能提供多少（没有设立可做预设），需要投资多少。融资金额、参股比例、融资期限。
1.1 目的
为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》(以下简称本制度)，作为各级人员培训实施与管理的依据。
1.2 适用范围
公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位(含职级)调整的依据之一。另人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。
第二章培训需求与实施管理
2.1 培训需求的确定
2.1.1 公司整体培训需求的确定
人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。
2.1.2 部门培训需求的确定
各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。
2.2 拟定培训方案或计划
2.2.1 年度培训计划的拟定
每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。
2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定
人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。
2.2.3 月度培训计划的实施
人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。
2.3 培训方案或计划的审批
2.3.1 年度培训计划的审批
人力资源部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。
2.3.2 季度培训计划实施方案的审批
人力资源部拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意;如涉及费用超过5000元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。
2.4 培训方案的实施
2.4.1 人力资源部负责的培训的实施
对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训主管填写《培训项目审批表》(附件1)，人力资源部经理和行政人事总监审核确认，其中培训费用在5000元以上，或参训人员为部门经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。
2.4.2 其他部门负责的培训的实施
对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员(含兼职讲师)，则须报公司人力资源部审核备案;
对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，按2.4.1规定的程序办理。
2.5 培训时间的安排及管理
由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度;对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。
第三章培训方式及内容管理
3.1 关于培训方式
3.1.1 企业内训
由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。
3.1.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训
对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，填写《培训项目审批表》，按2.4.1规定的程序办理。
3.1.3 外派人员参加相关培训
对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，并按3.5.3相关要求，与公司签订培训协议后参加相关培训。
3.2 关于培训的分类
3.2.1 新员工入职培训
3.2.2 员工在职培训
公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。其中原则上要求普通职员每年接受公司提供培训的时间不小于40学时，部门主管接受公司提供培训的时间不小于50学时，部门经理接受公司提供培训的时间不小于60学时。
员工在职培训的内容应包括专业技能(含市场营销、生产技术等)、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。
3.2.3 关于员工外训
对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训(时间不超过30天)。外训费用超过2019元/人，脱产时间超过5天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经总监层级以上管理人员确认后执行。
参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源部提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用(培训费、差率费等)。
公司人力资源部根据培训所涉及的费用及培训内容，在员工派出参训前确定是否与员工签订《培训协议》(附件2)，明确相关责任。
3.2.4 关于委托培养
因公司发展需要，对于部分关键岗位所需的经营管理或技术性人才，可以采用委托相关培训机构或院校培样的方式进行培训(培训时间超过30天)。委托培养的人选须公司董事会认可同意，并与公司签订培训协议，明确委培人员须在公司服务的年限、委培费用的承担等相关事宜，具体情况参见公司《培训协议》(附件2)相关条款。
第四章内部培训讲师的管理
4.1 内训讲师的选聘与培养
4.1.1 内训讲师选聘流程 (部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认)
内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。
人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。
4.1.2 内训讲师的选聘标准
内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验，工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。
4.2 内训讲师的级别评定
公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。
内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。
4.3 内训讲师课酬管理
公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师60元/课时，中级讲师80元/课时，高级讲师100元/课时。
另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动(如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训)不计发课酬。
第五章培训档案及记录管理
5.1 关于培训档案
5.1.1 培训档案的建立
公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源部应建立相应培训档案备查。
5.1.2 培训档案的内容
培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》(附件3)、参训人员名单及出勤记录、培训教案(或教材)等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《培训效果评估调查表》。
5.1.3 培训档案的用途
建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源部组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。
5.2 关于个人培训记录
5.2.1 个人培训记录的建立
对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。
5.2.2 个人培训记录的内容
个人培训记录应包括《个人年度培训情况登记表》(附件4)、《培训协议》、结业考试试卷及成绩单、结业证书(复印件)等相关个人培训资料。个人培训记录与员工档案一并保管备查。
Abstract： The development of enterprises can not be separated from the mining of talent and personnel efficiency. From the perspective of ability field， this paper analyzes the basic elements of the county-level tobacco enterprises and the efficiency excitation law in the ability field， establishes the concept model of the ability field of county-level tobacco enterprises and the spiral model of effectiveness improvement， studies the basic performance situation of the marketing staff in a county-level tobacco enterprise， points out the direction of the performance improvement and puts forward the countermeasures and measures to improve the efficiency of marketing staff.
关键词：能力场；烟草企业；员工；效能提升
Key words： ability field；tobacco enterprise；staff；efficiency improvement
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）34-0056-03
0 引言
人力资源管理的核心问题就是处理人、岗、组织三者之间的关系。然而，传统的人力资源管理工作设计中，员工被明确规定了任务和责任，这种因岗设人的人力资源匹配模式，单纯的考虑了企业功能的实现，忽视了员工的主观能动性。
目前，在县级烟草企业中高学历、高素质的专业人才缺失严重，员工的整体素质较低。通过基于能力场视角的县域烟草企业营销类员工效能提升研究，可以找到合适的途径和方法对员工进行培训、再教育，以提高他们的综合技能和管理水平，提升员工的素质和效能。
本文基于烟草企业能力场模型的构建，立足于区县级烟草公司员工效能的现状分析、影响因素分析，构建区县级烟草员工效能提升模型，提出以综合素质提升为目标的员工效能提升的思路、途径和对策等，鼓励员工转变思想观念，努力提升业务能力水平，不断改进岗位工作绩效。
1 县域烟草企业能力场模型概述
1.1 企业能力场概述及特征
企业员工能力场的构建需要引入场论的概念。场论的本质是以系统、整体的观点来研究对象。它强调系统中各要素之间的相互作用和动态联系。企业能力场具有如下两大场态特征：
①能力场相对有界并具有有限的作用范围。
一方面，企业是一个有边界的组织，企业内部各组织机构、各元素相对稳定。另一方面，企业会受到社会大环境的影响和作用，企业内部的能力场会因为外部环境的影响发生变化（平衡-失稳的转换）。
②能力场各要素之间彼此联系、相互作用。
企业能力场的构成要素组织结构、员工、学习能力、绩效、资源等，通过企业经营管理业务，把这些要素彼此联系起来。在一定意义上，这种相互作用和联系最终体现工作绩效的整体提升，也是能力场的本质作用[1]。
1.2 县域烟草企业能力场的基本要素与概念模型
根据组织理论和对员工效能影响因素的分析，县域烟草企业能力场由员工、组织、业务、企业资源、愿景、文化及其相互作用形成。上述要素及其相互作用构成了企业能力场模型，如图1所示。
2 基于能力场视角的县域烟草企业员工效能提升螺旋模型
2.1 能力场中员工效能激发规律
①需要导向规律。
能力场的关键要素是企业愿景，既描绘了企业整体的发展需要，也整合了员工个体的不同需要。由此，工作需要激发了工作动机。
②员工期望规律。
工作需要产生了工作动机，但并非工作动机越强烈，员工所能接受的工作目标就越高，这主要是由于工作动机向工作目标转化还要受到员工期望的评判影响。只有当员工认为工作的期望回报得到满足时工作目标才会比较高。
③目标指向规律。
员工所有的工作努力都必须围绕工作目标来展开，遵从目标指向规律。目标指向意味着员工对组织目标高度认可和接受，愿意为目标实现贡献持续努力。
④行为修正规律。
员工的工作行为产生了一系列工作经验，而工作经验又对员工未来工作具有行为修正作用，改变了员工预期的工作方向、思路和方式。
⑤自我强化规律。
员工效能提升带来了预期业绩，达成了工作目标，为员工带来了期望的回报满足其需求，需求满足又激发了新的需求，更进一步增强了员工提升效能的意愿，使员工效能提升呈现出自我强化的规律。
2.2 员工效能提升螺旋模型
员工效能是指员工能够胜任本职岗位上某项任务的条件、才能和力量，并且利用这种才能和力量改善工作的绩效，是顺利完成某一活动所必须的主观条件。
基于能力场视角的县域烟草企业员工效能提升方面，首先要利用场论理论，明确员工工作岗位要求，确立发展目标，针对不同岗位的员工进行效能素质评估，找出差距，然后制定员工工作效能培养计划[2]。基于能力场视角的县域烟草企业员工效能提升螺旋模型如图2所示。
3 基于能力场视角的县域烟草企业营销类员工效能提升评价研究
3.1 营销类员工效能提升评价指标体系
卷烟营销是县域烟草企业的重要职责和任务，所以调动营销类员工的积极性，积极开拓市场，加大营销力度，是烟草企业着重关注的事情[3]。为了实现这一任务，从能力场的视角对营销类员工效能评价至关重要[4]。经过调研和问卷分析，营销类员工效能评价指标体系由工作态度、工作能力和工作业绩构成。
工作态度由制度意识（严格履行各项工作职责；严格遵守各项管理规定；杜绝任何违规违纪行为）、全局意识（关心组织整体发展和其他部门的工作情况；从组织的整体和长远利益出发考虑本部门工作；积极倡导部门间的协同工作）、主动性（工作中能够自我管理；积极参与上层管理工作，提出建议；积极指导下级日常工作，提出建议；有效配合其它部门工作，做好支持）、责任感（工作严肃认真，无应付、不敷衍；勇于承担责任，遇事不退缩；面对过失，积极总结，杜绝再犯）、执行力（主动接受上级下达工作目标，不推卸；认真做好工作的部署安排，有序推进；做好工作过程的监督管理，达成目标；遇到问题，积极主动，坚决整改解决）、挑战性（主动查找工作薄弱点，积极改进；面对困难不推诿，迎难而上；自主设立更高工作目标，努力达成）。
工作能力由专业知识（消费者行为、店面管理、人力资源管理、管理沟通的相关知识；掌握卷烟专卖的相关法律知识；掌握卷烟产品知识及销售技巧；掌握公司相关管理制度、流程）、沟通能力（工作中能够做好与上级交流，获得支持；工作中能够做好与下属交流，获得认可；工作中能够做好与其他部门交流，获得帮助）、学习能力（善于把握卷烟消费市场的变化规律、趋势；善于把握卷烟消费者的消费行为及内在规律；善于提炼客户经理销售经验、技巧，总结提升；及时更新卷烟产品、品牌相关知识）、计划能力（面向工作目标，制定详细、可行的工作计划；将工作计划分解到个人，明确工作分工；计划紧抓预期工作的重点、难点，有序应对；针对工作执行计划，制定工作控制计划）、监督管理（做好各项工作的跟踪，及时了解工作进展；做好工作重点、难点的检查；及时纠正工作偏差，避免工作损失）、团队领导（能够有效规避团队矛盾，解决团队冲突；能够理解员工需求，有效激励员工；面对困难，能够激发团队协作意识；能够有效团结下属，创造互帮互助氛围）、创新能力（带领团队提出新的工作设想；带领团队对工作实施改进，提升工作质量；带领团队在工作中尝试新的方式、方法）、培养指导（对于员工工作提供必要的指导和帮助；帮助员工分析工作中的不足，提出改进意见；帮助员工及时总结工作经验，保证工作质量）。
工作业绩由卷烟销量指标（完成月销量任务）、品牌培育（完成品牌培育任务）、重点品牌销量及销量比重（完成重点品牌销量任务；保证重点品牌总量销售比重）、网上订货（达成网上订货率目标）、“135”工作法推广（熟练掌握135工作法的操作）、致富工程（自律小组个数、成员人数稳步增长）、低焦油品牌卷烟销量（完成焦油含量8mg/支及以下卷烟销量目标）、基础工作（按照客户经理市场基础工作考核、制定科室销售计划；品牌培育计划、培训计划，工作按计划进度完成）、日常管理（完成辖区市场调研、数据分析；加强对营销队伍管理督导，建立督导记录；对营销人员市场分析进行认真审核；部门员工无违规违纪）、培训实施（客户培训按计划进度完成）、电子结算（达成电子结算成功率）、需求预测与客户分类（需求预测准确；系统客户信息维护及时，客户分类科学）、新闻报道（每月德烟新闻中稿5篇）、临时性工作（按质按量按时完成上级领导交办的临时性工作）。
3.2 营销类员工效能提升评价
通过对某区县营销员工效能评价指标体系进行打分，获得某区县烟草公司营销人员的各效能素质项平均得分，将各效能素质项平均得分结果标记于雷达图上。这样能够很直观的看出营销人员哪些要素得分高，哪些素质得分低，需要提升的要素项目一目了然，使效能管理工作简便易行。
营销人员效能提升得分情况如图3、图4、图5。
通过对图3到图5的分析，可以看出在工作态度上某区县烟草营销人员平均值距离标杆水平在执行力和挑战性上的差距相对较大，均为9分，是后续工作提升的重点，其它项差距均在5分之内；在工作能力上，某区县烟草营销人员的平均得分距离标杆水平的差距较小，其中计划能力、监督管理和团队协作的差距相对较大，分别为9分、7分和7分，其它能力项的差距均在5分之内；工作态度和能力不同导致了工作业绩差距，其中重点品牌销量、网上订货、“135”工作法推广和基础工作的差距得分分别为9、9、9和6，指明了某区县烟草营销类员工绩效提升工作的短板。
4 县域烟草企业营销类员工效能提升的对策和措施
①制定《XX烟草公司岗位员工效能测评指导手册》，加强岗位员工技能培训。手册主要包括公司岗位员工效能模型和岗位能力素质词典。
②采用民主测评和专业测试相结合的形式对营销员工岗位效能进行测评。根据每项效能测评中员工本人、员工上级或下级、员工互评的分数按4：3：3的比例进行统计计算，形成民主测评结果；结合基层岗位专业素质测评结果。汇总后，得到总的测评得分。
③对营销员工效能进行测评分析。通过员工效能测评结果统计以及运用雷达图等方式全面分析各员工测评结果与对应岗位效能标准之间的效能差距，找出存在的问题，制定相应对策。
④制定公司培训计划。一是采取引进来的培训方式，对员工进行培训，如委托培训机构外聘讲师或由内部培训师担任讲师，组织开展集中培训；二是采用“送出去”的培训方式，即将参训人员派送至社会培训机构进行培训。
⑤培训结果与效果评估。建立以学分完成情况和阶段性岗位效能测评报告为载体的双维度培训评估体系，公司将每位员工的培训评估结果记录到员工个人年度培训档案。培训评估结果作为员工岗位管理薪酬管理体系方面的重要依据，强化员工培训对工作的激励作用。
5 结论
随着烟草行业市场化取向的逐步推进，烟草企业的竞争会变得越来越剧烈，在激烈的竞争中，人才的作用和人才潜能的发挥至关重要，因此探索如何提升营销员工效能的方法和途径是摆在烟草行业决策者面前的大事。本文利用场理论，从系统化、关联性等方面设计了区县烟草企业营销类员工效能提升评价指标体系，从工作态度、工作能力、工作业绩方面对某区县烟草企业营销类员工效能的基本情况进行评价，并指出了效能提升的方向。
参考文献：
[1]李英.基于知识能力场的企业管理思维[J].企业活力，2008，（2）：76-77.
[2]张勇，龙立荣.绩效薪酬对雇员创造力的影响：人-工作匹配和创造力自我效能的作用[J].心理学报，2013，45（3）：363-376.
