时间：2022-03-09 05:36:02
序论：在您撰写业务人员履职报告时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
2014年07月02日，国务院总理在主持召开国务院常务会议时指出，旅游业是现代服务业的重要组成部分，要着力推动旅游业转型升级，使旅游开发向集约节约和环境友好转型，旅游产品向观光、休闲、度假并重转变，旅游服务向优质高效提升。国家提出的旅游行业进行转型的需求，对各级城市来讲是一项不小的挑战。在提升“硬件”服务系统的同时，“软件”人为服务也成为转型的重点。作为“软件”服务的核心，旅游人才的培养成为各级政府的关注热点。目前旅游行业中英语导游大都是通过各大高职院校学习后进入就业岗位的，所以进行旅游行业的改革，就必须要从各大院校抓起。
一、旅游英语特点以及教授现状分析
旅游英语是一门集实用性，专业性，综合性为一体的专业英语。它要求使用者在学习基础英语的同时，对日常基本通话、旅游条款、旅游法律细则等有全面的了解。所以在教授这一门课程时，教师的关注点更多应该是在应用，当然扎实的英语基础知识也是旅游英语学科必不可少。除了专业的词汇、句型、语法等方面的学习外，在旅游英语学科上还应该涉及包括人文、历史、地理、风俗、宗教等方面的学习，全面打造旅游知识性人才。
根据旅游英语特点进行现代英语教学的一一对应，我们发现现在各高职院校的旅游英语学科基本上是名存实亡。老师的教学还是处在最传统的阶段，背诵单词、背诵课文、课堂单词测验等，课堂氛围和中小学一样沉闷，老师在讲台上眉飞色舞，学生在台下听的心不在焉。课堂上的互动性太差，仅有的几个对话还是照本宣科，毫无意义可言。难道都是老师的问题么？其实不然，施教的材料就是旧内容，就算是老师有力改变但依旧是杯水车薪。旅游行业的快速发展，教学材料却是停滞不前，没有实用性的材料，老师教来教去还是老内容，学生仍然是提不起兴趣学习。
二、针对各大学校旅游英语人才培养的几条建议
（一）以市场为中心，设置旅游英语专业
市场的需求是国家的发展之本，各高职院校输出人才日后也是为了服务市场，所以在专业的设置上也需要以市场需求作为指导思想。
2016年1-6月，中国的国际旅游收入570亿美元，比上年同期增长5.3%。入境人次也高达6787万。国务院《关于促进旅游业改革发展的若干意见》，提出“以转型升级、提质增效为主线，推动旅游产品向观光、休闲、度假并重转变，满足多样化、多层次的旅游消费需求。不论是从真实的数据还是在国家的着力方向上来看，都可以证实旅游是朝阳行业，从各高职院校的人才培养情况来分析，旅游行业也是前景大好。旅游行业火热，懂得外语的人才则更受欢迎。所以在设置专业上，应该在旅游服务人员的培养上入手，兼顾涉外的酒店、景区管理人才培养。
（二）强有力的课程设置为行业输送人才
学生在校的针对化学习是进入社会前的必修课，社会是实践所需知识的最好方式，所以各高职院校在旅游专业的课程设置上应该从应用性入手。对于了旅游英语专业来讲，课程应该明确以英语、旅游为主导，并加入专业技能，培养复合型人才。在该专业的学习过程中，因为行业的特点所以应多注意口语表达能力的培养，通过理论与实践、必修与选修课等方式自由组合，进行课程优化训练，培养学生掌握旅游英语，同时完成对旅游知识的学习。
（三）完善的教学体制确保旅游行业转型升级
传统的旅游英语课程无法满足现有的人才输出需求，制定完善的教学体制势在必行。对于旅游英语专业来讲就是要应用型+能力型的人才，所以在对课程进行科学化的设置后，需要根据学校的情况以及学生的需求，进行教学监督。例如实践课程的形式多样，那就需要有统筹管理课堂实践、校内实践、校外实践的课时以及形式，合理的分布才会起到事半功倍的效果。
对于学校而言，教学体制还包括对学生就业方向的指导。旅游行业正在进行新时代转型，学校在对学生职业规划时，就需要根据学生的个人情况进行定向专业培训。只有这样在国家旅游行业大发展的前提下，才能确保各个岗位的人才输出。
四、总结
关键词：基层行建设 职能定位 思考
一、基层行履职过程中存在的问题
（一）职能定位模糊，发展方向不明
一是基层行职能越位，地位尴尬。目前，基层行在地方承担了与辖区地方政府、监管机构及银行保险等部门的协调工作，成了事实上的“牵头行”，但至今为止，没有任何法律条令赋予人民银行在金融系统的领导地位，使得基层人行陷入了要“牵头”、但于法无据的两难尴尬境地。二是履职理念转移，部分职能丧失。银监分设后，基层人行只谈服务，不谈管理，一些基层行2-3年都难得去金融机构搞一次检查，基层人行在金融系统的威性降低，人行的一些政令得不到有效贯彻。三是部分职能混淆不清，权责不明。支付结算是人民银行管理职责，而银监局也在管理；金融统计分析监测数据人行在，而银监局同样也；征信管理、反洗钱管理说在基层行，但没有相应机构承担。
（二）履职手段有限，核心作用弱化
一是金融监管弱化，地位下降。二是缺乏支撑履职的手段和措施。例如国务院赋予了基层人行金融稳定职责，但没规定地方金融机构重大事项向人行报告义务，一些金融机构发生金融风险并不及时向当地人行报告，给基层央行维护金融稳定带来了难度。三是众多职能权限上收和移交，削弱了履职的主动性和积极性。近几年来，随着央行管理职责的逐渐上收和现代计算机技术的不断进步，基层行的业务操作和数据管理也呈逐渐集中趋势，因此削弱了基层行履职的主动性和积极性。四是金融调查得不到应有的支持与配合。五是部分办法、制度与时不适，难以操作。如《现金管理条例》、《国库管理条例》已经沿用了20多年，很多条款、规定与现今工作不相适应。
（三）职能配置不佳，履职效率不高
一是基层人行岗多人少，很难达到内控要求。为了与上级行部门对口，基层行在岗位设置上无论是业务类岗位还是政工类岗位都一应俱全。但基层行岗多人多，一般县支行有60多个岗位，而人员仅20多人，如此少的人员很难按制度要求分设岗位，严格执行内控制度往往流于形式。二是内设机构设置不尽合理，非业务人员占比过高。三是调研信息和非业务性工作任务过重导致基层行疲于应付。据基层行普遍反映，目前，基层人行主要存在“日常会议多、务虚任务多、调研信息多、检查评比多”等“四多”现象。
（四）队伍现状欠优，履职有心无力
一是年龄结构老化，进出机制不畅。二是知识层次欠佳，学历职称失衡。三是专业结构不合理，亟需人才匮乏。目前，大部分基层行没有一支专业的金融管理队伍，金融监管力量薄弱。
（五）激励机制不强，潜能难以激发
一是干部能上难下，干部工作“金字塔效应”缺乏。除了干部调动，离退休自然退职和极少数干部违规违纪降职以外，干部的淘汰机制没有得到较好的利用。二是工资能升难降，劳资分配“激励效应”弱化。例如，目前基层行绩效工资分配缺乏统一规范的指导原则，除了因工龄、职称、职务在劳资分配上有所区别外，基本上处于一种平均分配的状态，未能真正体现与岗位责任、工作业绩挂钩，导致干部职工安于现状，按部就班，干多干少一个样，干好干坏没区别，这已成为基层人行干部队伍思想僵化，缺乏活力的内在原因之一。
（六）职工思想不稳，工作责任缺乏
自2003年人民银行的金融监管职能分离出来后，基层人行的发展前景一直未能明朗，职能作用的发挥也比较被动，并受“无权作为”和“无力作为”等思想所困扰，部分干部职工的思想状况不稳，工作状态较为低迷，同时，基层行干部职工流动和晋升的机会相对较少，政治发展空间狭窄，而人员经费和工资计划存在较大缺口，福利待遇落实不到位，影响了工作积极性，这些消极因素极大地阻碍了基层人行的开拓创新。
二、提升基层行履职水平建议
（一）准确定位职能，突出履职重点
1、地市中支职能定位。地市中支处于“承上启下”的位置，要把宏观调控和具体操作有机结合起来，当好“六员”，即：金融经济运行分析员，地方经济发展推动员，金融工作联系协调员，区域金融稳定维护员，金融服务实践员，金融管理执行员。
一是围绕履职建设好“统计监测分析网、支付结算监测分析网、货币信贷执行监测分析网、金融安全监测分析网、征信管理监测分析网、反洗钱监测分析网、外汇非现场监测分析网、国库征理监测分析网、货币发行监测分析网”等九大网络，实施对金融经济运行的全方位监测分析，为基层央行全面履职提供支撑服务。二是强化金融管理职能。树立“以服务带管理，以管理促服务”理念，整合监管资源，建立“两管理（开业管理和营业管理）、两综合（综合执法检查和综合评价）”的“四位一体”模式，为基层央行顺利履行好职责提供保障。三是赋予地市中支一定的宏观调控权力，如差额准备金政策、差别住房信贷政策和再贷款权，加强辖区信贷政策效果的评估工作，明确地方金融机构重大事项报告制度，维护区域金融稳定，促进地方经济持续、快速发展。四是进一步改进金融服务，在做好支付结算、国库经理、货币发行等服务工作的基础上，把推动农村金融服务全覆盖作为金融服务工作的重点，同时，建立金融服务评价体系，为开展金融创新、改进金融服务提供有价值的参考。
2、县支行职能定位。根据现阶段县级人行的队伍现状，县支行工作定位主要应在服务和操作层面，即：做好基础工作，落实服务举措，加强沟通协调，传导反馈信息。其履职重点应放在：一是做好支付清算、经理国库、货币发行、账户、金融统计等基础工作，加强内控监督，确保不出资金案件。二是推广落实服务创新举措，改善农村金融支付环境，使县域和农村能充分共享现代化的金融服务。三是加强与地方政府及金融机构的沟通协调，及时传导好货币政策、信贷政策信息，配合上级和地方政府处置金融风险和突发性事件。四是抓好信息反馈，密切关注好辖区金融信息动态，为上级行和地方经济金融发展提供参谋协调服务。
（二）整合职能设置，提升履职效率
1、地市中心支行内设机构的设置
按照大服务、大政工、大监督、大调研、大保障、大监管的思路，将职能相近的科室整合，尽量减少非业务人员。
一是设立综合服务大厅，将营业室、国库、货币发行等“两部一中心”的基础业务纳入大厅管理，统一对外服务；二是将人事、宣传整合为人教科，将党建、宣传、政工归口一个部门管理；三是将内审、事后监督整合为审计监督科，其职责主要是对内审计；四是将货币信贷科与调统科合并为信贷统计科，整合调研信息资源，将理论研究职责统一归口信贷统计科，其他部门主要负责本部门相关的调查分析工作，办公室主要经办政务信息，金融信息资源做到互通共享，同时，建议上级统一部署大型调查任务，避免多头布置和布置一些与基层央行履职无关的调研任务。五是将后勤、保卫、科技整合为后勤保障科，统一调度后勤保障资源。六是强化金融管理意识，新设金融管理科，其职责主要是对金融机构进行日常管理、维护金融稳定、开展执法检查。七是将征信管理、反洗钱等职责从有关科室分设出来，成立征信办、反洗钱科，确保人行新增的职能得到更加有效的落实。八是整合各个业务部门的系统，统一业务口径，提高资源利用效率。
2、县（市）支行内设机构的设置
县支行受人员现状所限，在内设机构设置上不能要求上下对口，一一对应，应分类管理。一是成立业务管理部，业务包括国库会计、货币金银、货币信贷、统计、征信、反洗钱、外汇等。二是成立综合保障部，包括办公室，人事劳资、教育培训、后勤、保卫、科技、宣传工会、档案等。
（三）优化资源配置，提高综合素质
一是疏通进口渠道，建立人员正常补充机制。基层行职能和定位明确后，上级行对基层行尤其是县支行的进人闸门应有较高幅度松动，应根据基层行岗位职能整合后应配备的人员数量，正常、合理地给予补充，对人才的招考可按研究管理型、操作服务型、后勤保障型确定不同层次，同时，除正常招考大学生外，有条件地从金融机构、经济管理部门招录一批有工作经历、业务能力、综合素质较高的人员补充基层行，并给予基层行一定的行员录用自，以此保证央行职责的顺利履行。二是疏通出口渠道，优化人员结构。实施提前退休和退养政策，让难以胜任岗位职责的学历较低、年龄较大、工龄较长的人员办理提前退休，对不适应工作、履职能力较弱的员工，实行内部退养，对违反规章制度屡教不改、不安心工作的人员进行劝退。三是加强人员培训，提高员工素质。
（四）改革管理机制，激发干部活力
一是改革干部选拔任用机制。打破条条框框,加大竞争力度，切实解决干部能上能下问题，使干部结构的“倒金字塔效应”向“顺金字塔效应”转变，真正使基层人行干部在任用后任有所为，发挥表率，促进工作。二是改革劳资分配机制。要根据总行“三定”方案，在合理配置岗位的基础上，按照按劳分配、按岗分配、按绩分配的原则，真正拉开分配档次。三是建立完善奖惩制度。四是改革考核机制，在保证“两库”（国库、金库）安全的基础上，对基层行不涉及金融资金安全的考核尽量要减少。
(五)加强思想教育,稳定基层队伍
一是注重加强思想引导。开展对比教育、职业道德教育，树立典型、宣传典型，以典型引路等形之有效的措施，不断加大思想政治工作的力度。二是努力为职工解决实际困难。三是要改善基层行干部职工的政治经济待遇，提高基层员工的幸福指数，以此增强凝聚力、向心力，为履行好基层央行职责贡献力量。
参考文献：
[1]曹建强，乔进宝.县级人民银行职能定位研究[J].华北金融, 2007(12) 0031-03
[2]庄一兵.基层央行培训模式应用现状分析[J].西部金融，2008(05) 0068-02
一、支行履职中存在的困境、问题及原因分析
（一）货币政策传导机制不够畅通、职能定位不够清晰
（二）监督机制不适应维护地方性金融稳定和防范风险的要求
（三）人员结构不适应高效履职的要求
（四）激励机制不适应支行更好履职的要求
二、制约县支行履职能力发挥的原因分析
第一，人民银行县支行普遍存在货币政策传导不够畅通、职能定位不够清晰的问题。贯彻执行货币信贷政策的手段普遍较为单一，没有操作货币政策工具的自，不能实行总量控制和结构调整，难以激励约束辖区金融机构。另外，银行监管职能分离后，县支行职能权限大幅缩减，新增加的职能授权不清，导致对辖区金融体系的主导功能弱化，货币政策传导不够畅通，职能定位不够清晰。
第二，目前，县支行在金融监管及风险监测中的主导地位、政策不明确。特别是缺少监管职能的有效配合下，县级金融机构只是表面应付人民银行的工作，真正全力主动配合的较少。首先表现在金融机构报表的质量、时效性难以保证，同时对证券、保险整个金融领域的统计难度很大。其次是在征信系统管理中，金融机构存在不及时向人民银行数据库录入重要信息数据的问题。三是与银监部门、地方金融管理机构协调和沟通不畅，难以形成监管合力。四是县支行相关职能范围不十分明确，维护金融稳定方面所需的工作制度、岗位设置、岗位职责等也不清晰，致使县支行监督机制不适应维护地方性金融稳定和防范风险的要求。
第三，我行人员年龄、知识结构严重老化，岗位适应能力不足，干部队伍逐渐萎缩，从1997年至今未进新行员，人员调配、岗位整合往往捉襟见肘，导致从事一项工作一干到底的状态，有的岗位只由一名工作人员兼职，人员多岗兼职现象非常普遍，无法完全按照上级行的要求开展工作。
当前人民银行大力倡导“调研兴行”，但支行人员紧缺、知识、年龄老化，且所处的地域环境狭隘，调研的实际效果往往不理想，很难写出有价值、高水准的调研报告。从以上原因可看出人员年龄、知识结构老化已不能适应支行高效履职的要求了。
第四，当前，人民银行虽然已经自上而下建立了绩效工资分配的激励机制，但由于缺乏统一的操作标准和实施细则，在实际操作并未拉开差距，干好干坏一个样，在很大程度上仍是平均主义，势必挫伤一部分员工的积极性。其次，考核机制缺乏科学性，目前人民银行实行的是自上而下逐级考核制，上级行负责对下级行工作考核，但现行考核办法刚性不足，缺乏科学的量化考核指标，考核弹性大，对县支行工作的优劣难以客观真实的予以评判，有一定的随意性，为应对考核，县支行消耗了大量精力，力求形式上的“完美”。第三、人员晋升机制不合理。县支行受行政级别的限制，能晋升到一定级别的人员少之又少，极大部分人员到退休已只是一名科员身份，如我行已经退休的多名老同志都是科员。这也是影响支行更好履职的原因，现行激励机制已不适应支行更好履职的要求。第四、职工队伍士气低落。究其原因：一是人民银行职能剥离，东川支行降格，由大行变小行，观念没有根本改变；二是东川降为支行后，大量人员分流，致使支行16年没进人，12年没人提拔使用，人员不流动，支行平均年龄46岁；三是正向激励的少，肯定的少，挫伤积极性。
三、提升县支行履职能力的方法途径
提升县支行履职能力，要从立足县域经济金融的发展实际着手，明确其自身定位，抓住制约县支行履职能力的主要矛盾。
（一）定位清晰、职责明确
明确县支行主要职能定位于执行宏观信贷指导政策，突出基层特色。总、分行、地（市）中支和县支行根据所处的层次不同，工作内容应各有侧重，“上下一边粗”是不科学的。要使县支行更好地把握中心任务，适应人民银行职能的调整，应以改革和发展的观念和思路指导人民银行县级支行的职能定位，把部分应付性、事务性职能从县支行剥离出来，集中精力建设特色支行。积极构建“小而精”、“专而精”的基层央行机构体系，整合资源，形成合力，激活动力。
（二）改善金融环境，建立健全监督服务机制
建议建立和完善维护金融稳定的工作协调机制，从法律上赋予基层行一定的监督权限，加强人民银行与金融监管机构的密切配合与合作，定期召开辖区金融协调会议，搞好辖区经济金融预测预报体系建设，定期对辖区经济金融运行状况进行调研、评估和分析，及时发现潜在风险；制定辖区应对金融风险预案，不断提高应对金融突发事件的能力，确保一方金融平安。
认真履行好国库、支付结算、货币发行等金融服务职能，制定梳理岗位业务人员的行为准则，使各环节、岗位有明确的工作程序和工作质量要求，岗位人员要明了自身职责、要求和纪律规定，满足金融服务的要求。
（三）优化职能调整，健全激励机制，提高员工履职能力
第一，根据县域经济金融发展水平、地区条件和履职的切实需要，合理确定县支行的人员规模。在人员结构无法大幅变动的情况下，可从职能调整着手来改善县支行的履职能力，建议上收部分业务至中心支行统一管理。如宣传群工、人事劳资、监察内审、反洗钱现场检查等可尝试上收到上级行对口部门统一管理，既可以减轻县支行工作量，又利于提高工作效率。
第二，允许县支行根据实际情况，合理兼职兼岗，有利于业务开展，又能充分利用人力资源，提升综合业务技能。
第三，创新用人机制，对县支行人员管理实行“一行两制”，即分“正式行员”和“合同制行员”，由上级行依据具体情况，酌情分配县支行“合同制行员”指标，并提供录聘、费用等配套保障，将操作性强、无风险或风险低的岗位交给合同制职工承担。
第四，建立职工培训长效机制，区分不同的层次、不同的岗位，采取有效方式，有针对性地开展各种培训和学习，注重培训质量。
第五，拓宽“退”的渠道，用好、用活、用足相关文件明确的提前退休政策，在导向上鼓励那些年龄偏大、学历偏低、能力较弱、不适应履职要求的职工自愿退出，同时适当为县支行补充新行员。
关键词：内部审计；组织治理；价值增值
中图分类号：F830.31 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2016（10）-0093-04
内部审计作为人民银行内部的监督评价、风险控制手段，对优化组织结构、理顺组织运行机制、改善组织治理等方面起着重要作用，并通过不同的传导途径增加组织价值。所以，应从多方面采取措施，完善内审在央行治理中的传导途径，确保其效能得到有效发挥。
一、内部审计在央行治理中价值增值途径分析
价值增值是内部审计的根本目标，内审的最终目的是帮助央行实现货币政策目标，其核心已由防弊兴利上升为提高机构的管理效率。当实施内审的成本小于可预见的损失时价值就相应地增加。内审通过介入风险管理、履职绩效、廉政建设等领域，促进人民银行治理结构的完善；通过建立内部控制制度并严格监督其执行，以减少或避免损失，降低公共资源耗费和央行管理成本，从而达到增值目标。内部审计发挥价值增值作用主要通过以下途径：
（一）监督约束途径。内审部门从建立之初发展至今，监督约束就是内审所具有的最基本职能。通过对人民银行各项业务进行监督，及时发现存在的问题，并采取有效措施予以纠正，从而督促各级管理人员和业务人员，严格执行各项管理制度和业务制度。内审发挥监督作用的途径有：一是通过对财务收支活动进行审计监督，督促财会部门遵守财经纪律，合理节约使用各项预算资金；二是通过对会计核算、国库业务、货币发行等业务部门的审计，促进这些部门规范业务操作，杜绝“一手清”等违规问题；三是通过对执法检查、行政许可、行政处罚等方面的审计，促进行政执法部门严格执法流程，依法开展行政执法工作；四是围绕基建投资、集中采购、资产处置、科技费用支出等重点环节、重点资金、重点部门，积极开展事前监督及事中监督，从源头上控制风险。
（二）制度建设途径。内审部门依据人民银行的业务制度对照开展审计工作时，能够及时发现制度制定与实际执行脱节的地方、制度修改与业务发展的相对滞后地方，通过审计报告或建议职能部门，将问题反馈到上级部门，促成制度的完善与修改。内审部门在对职能部门开展审计时，能够有效发现制度执行的薄弱环节和难点，督促职能部门严格按照制度规定开展业务，强化制度的执行。
（三）风险防范途径。风险防范是人民银行内部审计的核心功能，各级内审部门从“审计关注风险，风险引导审计”的理念出发，积极开展风险导向审计、内部控制审计和风险评估活动，系统勾画了各个部门、各项业务的流程图，排查和表示业务的关键控制环节和风险点，提出了有效的风险防控措施。从具体的审计工作来看，审计部门从评价各部门的内部控制制度入手，深入到业务管理的细微环节，查找管理的漏洞和风险环节，分析各项业务制度的科学性、合理性和有效性，监督业务部门贯彻执行制度的执行力，对风险发生的可能程度进行分析估计，并以此为评价标准，对风险起到了积极预防作用。同时，内审还承担着风险管理的组织协调作用，通过组织风险排查、风险自评估等活动，促进各部门加强日常的风险管理工作。审计部门还可以通过审计成果的运用，及时向管理层反映或通报关键风险问题，促进各部门对相关问题的防范，起到“审计一个点，影响一大片”的作用。
（四）咨询服务途径。内审部门不仅要发挥为组织“看病”的功能，更要发挥内审为组织提高“免疫力”的功能，提高组织应对风险的能力。内审通过全面审计和各种专项审计，覆盖了央行所有的业务，对业务经营活动的了解全面而且深入，对管理层提供的建议具有较大的参考价值，为领导管理决策起到“参谋”作用。这种咨询服务活动只涉及相关部门和审计部门两方关系人，其目的是通过提高组织实现目标的能力来增加组织价值。目前，咨询活动在央行审计工作中还没有普遍开展，但一定是未来审计发展的方向。
（五）评价鉴证途径。内审承担着对基层单位、同级部门及管理者个人的履职行为、履职效果的评价和鉴证职能。这种职能在绩效审计、履职审计、离任审计中体现得尤为明显。在绩效审计中，通过对单位和部门工作目标设定的科学性，工作的时效性，内控的健全性等进行审查，对其业绩做出评价。履职审计中，通过对所属单位管理决策、内部控制、工作运行、业务操作进行全面审查，对管理者个人履职情况进行综合评价，为干部的考核及使用提供重要的参考依据。在离任审计中，通过对管理者任期履行职责情况、工作效率情况进行评价，为组织部门干部任用提供依据。
二、完善内审在央行治理中价值增值的传导途径
目前，人民银行除了应进一步加强内部审计的监督功能，更应强化其在组织中的内部控制和风险评价功能，并不断探索其在央行治理中起到的鉴证作用。我们认为，可以从以下几个方面提升央行内部审计价值增值成效。
（一）探索建立以治理为导向的内部审计方式。央行内部审计现有模式以风险为导向，与此同时，可以建立以治理为导向，从央行内部治理的结构进行分析，使得内部审计能够满足提升央行履绩效的目标。具体来说，以治理为导向的央行内审可以首先对央行整体组织模式进行分析，确定审计的风险和重点领域，进而制定审计计划，实施开展审计工作。
探索和建立央行治理情况的评价手段。建立央行治理情况的评价手段首先要对现有治理情况进行分析，归纳影响因素，虽然央行和公司在运营等方面存在着诸多差别，但仍可以采用公司治理的相关方法，并在此基础上进行改进，从内控机制、履职效果、业务状况、经济责任等多因素进行分析和评价。
探索和建立以治理为导向的央行内部审计流程。在现有以风险为导向的内部审计模式基础上，可以进一步探索如何建立以“治理引导审计、审计服务治理”为目标的治理导向审计。具体分析，可通过以下流程：首先，明确央行治理的最终目标。其次，对央行治理的最终目标进行分解，从内控机制、履职效果、业务状况、经济责任等多因素进行分解。再次，通过具体指标量化这些分析因素，建立相应的定性定量模型，通过具体模型计算出各个因素的得分。最后，确定内审的重点和风险点，开展审计工作，撰写审计报告。由于以治理为导向的内审需要关注组织成员在组织结构中的相互作用，以及这种作用对最终审计结果的影响，因此其评价内审的重点和风险点的过程可能更为困难。 （二）强化以常规型审计为基础的内审模式，确保内部审计涵盖所有重点业务领域。较之新型审计，常规审计往往是经历过较长时间的探索实践，已经形成了完整的审计模式和审计方法，审计人员也积攒了丰富的审计经验，其审计有据可循，便于开展，在现有央行内部审计中，被广泛开展和实施。因此，人民银行不仅仅要探索新型审计，还要继续强化以常规型审计为基础的内审模式，确保内部审计涵盖所有重点业务领域。首先，要加强经济责任方面的内部审计。根据央行内部审计的要求，需要在离任审计中重点关注经济责任，在履职审计中重点关注内部控制和履职绩效。通过审计财务收支状况，查清被审计单位领导干部有无违法违纪，滥用职权的情况，加强对权力的约束和管理，使人民银行各个层级的部门都能够清廉高效。通过对被审计单位的内控进行审计，能够发现在内部控制中存在的问题和需要改进的地方。与此同时，对被审计单位内控建设提出有价值的参考意见，使人民银行各级能够建立有效运行的控制制度和控制程序，将风险发生的可能性降到最低。通过对各项职能业务进行审计，能够发现实际操作执行中存在的问题，并能从表面发现的问题探寻出深层次的原因，进而提出改善措施，保证各项制度得到有效实施，强化人民银行作为央行的履职效果。通过对被审计单位的整体管理、各项工作目标的完成、落实情况进行审计，能够落实被审计单位各项问题的具体责任人，明确被审计单位领导干部在审计期内具体的履职情况，明确主管责任。最后，持续关注审计的重点风险点，如基础建设、采购、大规模资金流出等方面，这些方面属于容易出现舞弊腐败的重点关注领域，因此应当对这些项目的全过程进行审计评价和监督，确保资金使用符合规定，降低使用过程中的低效和浪费，使资金的使用效率达到最大化。
（三）明确以新型审计为突破口的审计方式，全面提高人民银行内审的层次。与传统审计相比，新型审计将更多的资源放在组织的评价咨询上，并以此为手段作为央行增加内部价值的途径，通过以新型审计为突破口，可以强化人民银行的各项业务管理，提高审计建议的价值，使内部审计在提升央行管理和提升风控水平中发挥较好的作用。
1.确立风险导向审计模式。新时期，央行职能的内涵和外延都发生了新的变化，其任何一种潜在风险都有可能造成巨大损失，因此央行必须建立以风险为导向的内审模式。人民银行各级行应当开展风险评价和自我评估工作，并以此确定内部审计关注的重点问题和主要方向，合理布局有限审计资源。进行自我评估时，可以采用控制自我评估的方法（CSA），使业务人员明确掌握存在缺陷并可能产生风险的业务领域，并提出具体措施予以改正，从而使得各个业务部门能够对自我进行改善，并建立风险防控机制。对风险进行评估时，需要加强对各项职能和整体系统运行分析，从事前、事中、事后三个方面建立全过程的风险防控体制，其中在监督检查手段上，需要加强信息技术的应用，注重审计方法上的创新，更大程度上采用计算机辅助审计系统，使央行内审工作的自动化水平得以提升。
2.进一步完善内部控制审计。COSO将内部控制划分为控制环境、风险评估、控制活动、信息沟通、监控五要素。根据COSO五要素，人民银行内部审计需要把握这五个方面的要点，根据实际情况制定合理的内部审计方案，形成科学合理、明确清晰、具有指导性的审计操作流程，并以此形成总体审计策略和具体审计方案，以便内审人员据此开展相应的自我评价评估工作。在撰写审计报告和审计意见书时，要条理清晰，重点突出，不要过多强调理论，而要根据实际发现的问题提出建设性、有针对的意见建议，并通过此项措施改进被审计单位的内部管理，促使人民银行各级行建立完善的内部控制评价标准和评价体系。
3.多方面开展绩效审计。根据美国政府内审协会的定义，绩效审计指的是根据客观的标准和体系，参照其他相关信息，对政府履职工作进行相应评价，使其能够改善经营管理，并为进一步的改进措施提供可参考的意见建议，使其能够更好地履行职责。根据这个定义，绩效审计需要明确具体的审计参照体系。对此，人民银行可以大范围的使用绩效审计的方法，如在货币发行、财务执行、内控管理等方面。在人民银行的治理体系中，能够通过目标考核绩效审计来体现内部审计的具体作用，通过实现程度与实际效果进行比较，评价绩效管理的优劣，促进目标考核在人民银行分配资源中发挥更大的作用。
参考文献
[1]Andrew D.Bailey.Research opportunities in internal Auditing[M].the institute of internal auditors research foundation，2003，
55-63.
[2]Anthony Walz.Adding value――creating value has become a matter of survival，Audit Review， 1997，Vol.3，Oct.，12-27.
[3]Walker Paul L Shenkir， William G Dounis，Niklaos P.“The Auditors Role in Management”，Internal Audits，2008，Vol.7，Feb.，
49-51.
[4]艳利，刘英明.基于公司治理的内部审计问题研究[J]，审计研究，2004，（5）：33-35。
[5]黄兵海.着眼于整体化风险管理的内部审计创新[D].武汉大学，2005。
[6]黄波.利益相关者理论对政府审计的影响[J].审计与经济研究，2008，（4）：41-43。
2020年是我工作的第2年，在领导的关心和同事的大力帮助下，本人顺利完成年度工作任务，现将履职情况汇报如下：
1、强化服务意识，优质高效为一线服务。做为一名信贷客户经理，服务的好坏直接关系到银行的形象。在日常工作中，我注重对服务意识的培养，将人性化服务、亲情化服务融入到工作的点点滴滴中，扎实有效地践行“以客户为中心”的理念，想支行与客户所想，急支行与客户所急，高效率、高水平地为支行服务。
2、强化风险意识，防范和化解金融风险。重点学习了《个人信贷业务营销手册》和内控管理制度等内容。同时，对照工作找差距、找问题，抓执行、抓落实督促员工不折不扣严格执行，从防范操作风险入手狠抓制度落实，逐步使管理工作向规范化方向迈进。注重引导员工风险意识,防控操作风险。如三季度在领导的指导下重点加大对贷款调查的监控力度，对全市召开专题风险会议，下发风险提示，强化全行业务人员风险防范意识;制定更加严格的绩效考核制度，以目标为导向，促使员工成长。
3、强化营销意识，积极为客户服务。2016年是转型的一年，我树立了“营销无小事”的观念，坚持拓展与维护并重，留心客户的需求，留心客户的每一句话，深度挖掘客户价值，顺利完成了市分行下达的储蓄存款贷款任务。
4、强化队伍意识，提高条线人员综合能力。一是注重员工爱岗热情和工作能力的提高。持续开展“营业室员工轮岗体验”活动，此举得到行领导的大力支持，充分肯定为我行在加强案件专项治理，完善内部控制机制上的有力举措。二是注重沟通反馈控制行为偏差。适时与支行沟通会出差错、工作量、银企对账、业务授权等情况，有的放矢进行会计辅导。
5、工作中存在的不足及今后的打算。一是学习不够。时代在变、环境在变，银行的工作也时时变化着，每每都有新的东西出现、新的情况发生，面对这种严峻的挑战，还缺乏一点学习的紧迫感和自觉性。二是对一些业务还不够精通。掌握新的理论基础、专业知识、工作方法以适应我行的发展，这都需要我跟着形势而改变，提高自己的履岗能力，把自己培养成为一个业务全面的银行员工。
在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，朝着以下几个方面努力：
1、加强学习，我将坚持不懈的努力学习行里的新业务知识，并用于实践，以更好的适应我行发展的需要。
履职待遇和业务支出自查报告
集团公司：
按照省国资委《关于对出资企业负责人履职待遇业务支出情况自查工作的通知》要求，近日我公司开展了2017年企业负责人履职待遇和业务支出情况的自查工作，自查过程中，结合国资委《通知》要求对各方面内容认真进行梳理，现将自查情况报告如下：
一、主要内容
(一)年度预算及执行情况
2017年年初，结合公司生产经营的实际情况，编制预算，并将企业负责人履职待遇和业务支出均纳入年度预算管理，明确预算编制、审核、调整、动态监测及执行等规定和程序。年初预算车辆使用费为***万元，业务招待费***万元，差旅费***万元，截止2017年*月，长城公司共发生车辆使用费**.*万元，业务招待费**.*万元，差旅费**.*万元，没有超预算或者无预算安排支出、虚列支出、转移或者套取预算资金等问题，没有违反规定擅自设立项目、超标准超范围发放津贴补贴等问题。
(二)公务用车
2017年*月起，长城公司负责人不配备公务用车，不存在超标准配备的情况。2017年公司自有车辆两台，租用车辆一台，均为办公用车。同时，公务用车使用情况及维修保养均有详细记录，不存在公车私用的问题。
2016年长城公司负责人交通补贴实际发生**.*万元(经公司批准在中新食品区合资公司列支)，16年长城公司主要负责人员主要负责人即总经理薪酬及补贴由集团列支，公司负责人即副总经理交通补贴预算金额**.*万元(中新食品区合资公司列支)，预计实际发生**.*万元。
(三)办公用房
公司主要领导的办公用房建筑面积为40平米以内，副职领导的办公用房建筑面积为32平米以内，均未超过办公用房标准。
(四)培训
2016年长城公司负责人实际发生培训费用**.*万元，2017年该项费用预算数为1万元，尚未发生。公司负责人未参加在职教育和其他培训，不存在负责人参加各种学历教育以及为取得学位而参加的在职教育报销费用的情况。没有超范围列支培训费，没有虚报和未按规定程序报销培训费等问题。
(五)业务招待
公司业务招待费一直坚持节俭的原则使用，招待标准、陪同人员数量等严格按照相关规定执行，没有超过公司的招待标准，不存在奢侈浪费、大吃大喝的情况。没有存在转嫁企业负责人招待费
用的情况，也不存在报销因私招待费用、个人消费等费用的情况。
(六)国内差旅和因公临时出国
2016年公司负责人国内差旅费实际发生**.*万元，2017年该项费用预算数为3万元，截止2017年*月末实际发生**.*万元。国内差旅严格执行公司制定的出差费用开支标准，严格执行乘坐交通工具的类型和等级，以及住宿、就餐标准。公司负责人因公出差时，如火车出行一般是二等座，飞机出行为经济舱，不存在超规格乘坐交通工具的情况。没有因公出国事项发生，此项费用不存在。
(七)通信
长城公司主要负责人通信补贴尚未在长城公司列支。公司副总经理通信补贴为**元/月，2017年预算数为**.*万元，截止*月末已发生**.*万元。该项费用严格按集团相关规定执行通，并且纳入公司财务预算，没有超标准补贴及通信费用报销情况。
二、存在的问题及整改措施
公司负责人履职待遇及业务支出情况严格按照相关规定执行，不存在超标准现象，但存在着相关规章制度建立滞后的现象。下一步将完善各项规章制度，加强制度建设及约束。在实际工作中，严控各项指标，严格执行年度预算，进一步强化企业负责人的主体责任，促进了负责人廉洁从业、履职尽责。争取达到坚持厉行节约的同时,合理确定企业负责人履职待遇、业务支出的标准和行为,实现促进企业的业务发展和市场开拓的目的。
履职待遇和业务支出自查报告
本人在信贷业务中主动把握好角色、明确职责和定位。遵守国家有关法律、法规及制度规定，组织好支行的经营管理、风险管控及队伍建设等工作，确保完成各项任务目标，未发生任何信贷风险案件。在组织经营和管理中，提高执行力，抓好风险防控。
银行已成立四年，要进一步拓展业务知识的广度和深度，既要熟悉银行开办的各项业务、操作流程、岗位设置及风险防控措施，也要对其他商业银行的性质、一般业务及操作流程进行广泛了解。此外，还要了解国家对金融行业的法律、法规、政策及监管部门对商业银行的要求，只有全面、到位、深度熟悉银行知识，才能正确、有效地开展好各项工作。其次，尽职尽责。本人以身作则、率先垂范、廉政勤政，保持敬业精神和工作激情。领会上级精神，定期召开工作通报会或经营分析会，不折不扣地落实上级的工作部署。熟悉当地的金融市场环境和客户需求，带领员工因地制宜、创造性地发展业务。深入一线，及时掌握员工的思想动态和制度执行情况，加强对重点人员、关键岗位的教育、管理和考核。高度重视信贷资金安全，确保不发生风险案件，严肃纪律，保证各项业务合法、合理、合规。
本人在日常工作中能最大限度地调动员工的积极性，不断增强员工的忠诚度、凝聚力。知人善任，善于发现和使用人才，根据员工特点安排到合适的工作岗位。树立了良好的风气，敢于批评，发现苗头问题及时制止。要认真执行等相关制度，按程序办事，做到公开、公平、公正。要尊重、信任员工，关心员工生活，不断密切干群关系，营造团队和谐氛围。
本人在工作中不断强化各级业务人员素质、管理水平、风险识别和防范能力。同时，高度重视由于市场不稳定而导致的信贷风险，以优良作风营造“风清气正”良好氛围，确保一方平安。
履职待遇和业务支出自查报告
根据教育局关于开展“履行岗位职责
规范从政行为”主题教育活动的实施方案》精神，我校在第一阶段学习动员的基础上，对照岗位职责，认真开展了自查自纠工作，深入查找工作中存在的问题。现将自查工作情况报告如下：
一、加强领导，确保组织工作和管理工作取得成效。
为了认真抓好第二阶段的工作，我校成立了由姚校长为组长的自查工作领导小组。领导小组成员对照“五个方面”的自查要求，带头自查，带头征求意见，落实责任，采取自上而下的方式，先从领导班子成员查起，然后到每一位教职工，分层分级组织进行。按照权责对等的原则，逐项逐条展开自查，找出差距广泛听取意见，真诚采纳意见和建议。
1、行政班子说职责
学校行政班子成员重点自查做的不足的方面并提出整改措施。随后，讨论明确各自的岗位职责，并对职责范围进行了局部调整。会上，大家还一致认为，作为组织者、管理者，必须从传统办学观念中解放出来，增强创新意识，提高自身的管理能力和科研能力。
2、班主任说职责
班主任首先分年级组，集中围绕“带好一个班，教好每一个学生，联系好每一个家庭”来谈体会，谈师德，谈职责。大家普遍认为，班主任职责在于调查研究学生情况，了解学生的家庭情况，思想品德情况，学习情况，身体情况，以及个性心理特点、兴趣特长，做好家访工作;组织管理班级集体，班主任要依据教育方针、教育任务和学生实际情况制定本班集体建设的目标，建立班级常规，培养良好的班风，搞好班主任如下的日常组织管理工作;协调教育力量，沟通各种渠道，要负责联系和组织科任教师商讨本班的教育工作，协调各种活动和课业负担，联系本班家长和社会有关方面的支持、配合，共同做好学生的教育工作;要订好班主任计划，检查计划执行情况，做好总结工作。会后要求每一位班主任撰写自查自纠报告。
3、科任教师说职责
科任教师分备课组开展了履职情况汇报，开展批评和自我批评活动，然后分科组围绕“备好每一节课，上好每一节课，改好每一本作业”来谈体会，谈师德，谈职责。大家一致认为，全面实施素质教育，突出特色，是每一位教师的历史使命。
二、加强学习，为自查工作奠定牢固的思想基础。
我校把加强执行力的学习贯穿始终，召开由年级组长、教研组参加的会议，重温教育局和学校下发的相关文件的精神，深入学习《教育法》《义务教育法》、《教师法》等教育法律法规及有关文件，多渠道收集并学习好的经验和做法，牢固树立依法行政、依法办学、依法从教的观念，为自查做好了充分的思想准备。
三、广泛宣传，发动教职工主动参与，消除教职工疑虑。
我校采取多种形式的宣传活动，向教职工讲清开展这项活动的目的意义，是为了更好的为学校、为教师、为学生服务，讲明我们改进工作、把各种责任落到实处的诚心和决心，取得教职工的理解、信任和支持，以真心换真诚。
四、集中精力，梳理现有岗位职责、责任制度。
自查工作开展以后，我们在继续完善现有岗位制度的基础上，认真梳理现有的责任制度和岗位职责。梳理内容包括：下达给各年级组的工作任务指标;各处制定的岗位职责、工作规范、廉政建设、师德师风、绩效考核、责任追究等一系列规章制度。
五、认真查找差距，切实做到“五对照”。
我校结合家长会中群众反映的意见和建议，对照已梳理的责任制度和岗位职责，切实做到“五对照”，深入查找工作中存在的各种问题。学校领导班子主要在权责设定、依法行政、服务态度、办事效率等方面对照检查;全体教师在思想作风、工作作风、服务态度、敬业精神以及教育教学等方面对照检查。通过自查，从而找准找出我校在权责设定、依法履职、依法治教、工作规范、办事效率、责任机制、服务质量和教育教学、培训机制建立、师德师风建设等方面存在的问题和薄弱环节。
六、广泛征求意见，促进自查工作取得成效。
为了让自查取得更大成效，营造工作作风和师德师风建设的良好氛围。我校采取征求家长、教师、社会意见的方式，广泛征求意见。*月*日下午，开展了“家校携手，共创和谐”活动。向家长发放征求意见表，就依法办学、校风校纪、教风学风、学校管理、教书育人、教学成绩等方面对学校进行评价，满意率为**%。家长一致认为学校领导班子创新务实，能够高质量执行各项工作任务，创办人民满意的学校;教师队伍敬业有活力，能够高效益地落实教育教学任务。这次活动收到了良好的社会效果。
十一假后，学校召开了各年级组长和部分教师座谈会，就学校和
各部门学期工作计划的落实情况、日常安排的各项工作的落实情况以及勤政廉政等方面征求他们的意见。一致认为，学校能严格执行上级的政策法规，积极认真完成上级组织的各项活动，执行效力高强，常做实事、大事，特色学校建设不断出新。学校内部政令畅通，办事效率非常高，各项工作落实到位。今年教师节，校长带领部分行政人员慰问受伤教师，组织教师到秀水公园。让教师在工作之余，充分享受生活的美好。
七、抓好个人自查，反思工作效果。
一、会计综合柜员的基本情况及履职现状
（一）会计综合柜员的基本情况
目前，市建行共有会计综合柜员人（个别大型营业机构配备2－3人），按会计综合柜员人员身份划分：助理经济师％、经济员％、会计员％、助理会计师％；按年龄结构划分：25岁以下人、25岁－35岁人、35－45岁人、45岁以上人，占比分别为％、％、％、％；按文化层次分：高中及中专学历人员人、大专及以上学历人员人，占比分别为％、％。
（二）建行会计综合柜员履职现状
1、建行会计部完成了会计综合柜员工作职责、员工岗位职责和岗位标准作业流程的制定，建立了一套分工明确，责任清楚，科学实用的会计工作分级管理体系，不仅使所有的会计事务均有对应的岗位来处理或管理，还促使会计综合柜员岗位的业务处理和管理日趋标准化和规范化。
2、按照《会计检查制度》的要求，结合我行实际，认真开展各种业务检查，并根据检查结果进行分析，制定切合实际并具有操作性的业务规范，作为会计制度的补充，以有效规范后续会计行为。
3、认真执行岗位风险报告制度，对报告现实重大风险并提出有效防范建议的员工进行奖励，以激励大家共同思考、共同防范；同时对各岗位报告的风险问题进行认真分析研究，力争有报告即有有效解决，使风险点越来越少.
4、不定期的组织开展业务、思想交流，逐步改变过去生硬说教的方式，将制度要求、操作规定、主导思想等方面需贯彻落实的内容通过交流的方式传递下去，并将员工的真实想法收集上来，使员工愿意说、乐于听、见于行，变“要我做”为“我要做”。
5、加大对风险环节的控制力度，切实提高业务营运的安全性。结合上级行及本行各次排查活动，认真开展各业务环节、流程的查改排查；加强现金管理，压缩无效资金占用，防范和化解现金结算风险；做好会计凭证、账簿的保管、分发，出纳机具维护等支持保障工作；严格大额、可疑支付交易的报备制度，积极开展人民币反假防假宣传，定期开展反洗钱和反假知识培训，增强我行整体反假能力和反洗钱工作水平；加强龙卡自助设备的安全管理和持续维护，防止犯罪分子利用自助设备非法张贴公告，损害建行利益和形象的行为。
6、坚持以人为本，加强对会计人员的动态管理，提高会计人员的业务素质。制定并完善了《会计人员绩效考核办法》，基本形成了“约束有力、激励有效”的考核机制；要求会计主管切实洞察会计人员的思想动态，将员工的思想道德教育与日常业务学习相结合，掌握第一手资料，做细致的宣导工作，从而充分调动会计人员的工作积极性。
7、坚持实行会计部工作周例会制度。每周五下午下班后，会计部经理都召集会计综合柜员召开会计工作周例会，总结本周工作情况，解决本周工作中遇到的新问题，拟定下周主要工作计划并提出具体工作要求。周例会的实行一方面大大加强了会计人员间的业务交流，另一方面又增强了会计部对会计工作实际情况的了解和掌握程度、一定程度上提高了会计部的工作效率。
二、会计综合柜员在实际工作中存在的一些问题
银行会计综合柜员素质的高低，直接影响到会计各项业务处理的质量，高素质的人员不仅是会计内部控制发挥作用的基础，而且可以弥补会计内部控制制度的不足。通过调查，目前建行会计综合柜员在工作中普遍存在以下问题：
1、人员素质偏低。随着金融创新业务不断增多，服务领域不断拓展，为了占领市场份额，实行外延式的扩张，在员工的使用方面忽视了会计人员的素质。有些基层行认为会计综合柜员仅仅是基础工作，是简单的操作部门，对会计人员的政治思想、业务素质要求不高，将一些学历低、素质差的人员调到会计队伍中来，而将一些熟悉业务的会计人员调配到了综合柜面，从而影响了会计工作的连续性和会计人员的稳定性，阻碍了内控制度的有效执行。各基层机构基本上都存在着人员少、新手多、学历低、队伍不稳定等问题，从而为建行的经营风险埋下了隐患。
2、业务知识掌握不全面。会计部门培训的方式、方法相对落后，岗位培训流于形式。对于新增会计人员培训基本沿用过去那种“师傅带徒弟”的传统做法，接触到什么教什么，而且不少传授人自已会计处理经验、技能尚不够全面和准确，缺乏系统的业务培训；对会计人员培训只注重业务操作技能训练，忽视金融政策法规、制度和银行业务知识的学习掌握，致使会计人员不能全面地熟悉、掌握会计业务知识及各项制度办法，会计内控的有效性随之下降。近几年随着建行业务的发展，科技含量的增加，采用了新的操作手段，但部分会计人员跟不上业务发展的需要，目前会计综合柜员中熟悉传统会计业务的人员多，熟悉新业务的人员少；熟悉单项业务的人员多，熟悉全面业务的人员少；熟悉人民币结算业务的人员多，熟悉外币结算业务的人员少。这些已成为制约建行发展的桎梏。
3、工作主动性欠缺。有些会计人员缺乏爱岗敬业意识，平时又不注重业务学习，应知不知，应会不会，工作中有章不循、违规操作，以致于记账串户、凭证审查不严等差错频频发生，有的甚至造成经济损失。还有个别银行会计人员品质恶劣，利用职务之便，或自己操作，或与他人勾结故意逃避监督，挪用、贪污客户和银行结算资金，造成银行资金的巨大损失，从而发生经济案件。
4、难以真正行使监督职能。会计检查辅导是银行加强会计核算和经营管理工作中不可缺少的重要内容之一，会计检查部门应对会计综合柜员处理的各项业务的合规性、正确性、及时性进行监督检查。但在实际工作中却存在专职的不专、兼职的更不兼的现象较为普遍，不能及时发现存在的薄弱环节和漏洞，而且奖罚手段软化，检查整改成效甚微；平时会计主管要履行其管理职责，接待税务、审计、央行及上级行等多方面的检查，加上还要不定期地外出开会、学习、调研、报表，有时因会计人员休假等原因，还需临时代班，以至每月正常的检查辅导不能按时到位，职责难以真正落到实处。总之在落实检查辅导等会计监督制度方面，存在心有余而力不足，无论在频度、深度上，还是在覆盖面上都尚需加强。
三、改善建行综合柜员的现状和发挥骨干的作用的建议
针对综合柜员在实际工作中存在的问题和建行业务发展的实际需要，特提出如下建议：
（一）切实提高会计综合柜员整体素质。提高会计人员整体素质，是完善会计内控体系的重要内容。要树立以人为本的思想，加强会计人员的队伍建设，培养和造就严谨、规范的职业风格。通过加强职业教育，完善激励约束机制，努力建设一支适应现代建行要求的高素质会计队伍，为银行稳健经营提供基础和保障。银行各级领导和管理人员在思想上要统一认识，重视会计综合柜员工作在防范银行风险中的重要作用，从而在岗位设置、人员配置上给予支持，提高他们的履岗能力。
1、加强会计人员准入管理。建行对会计人员的任用必须择优安排，做到不懂业务的不上岗、有劣迹的不上岗。对于不适合继续在会计岗位工作的人员，会计部门有责任向主管领导提出调换人员的建议。各网点设置的综合员要相互配合，发挥最大效应。选配政治素质好、有较强组织能力、精通会计业务、敢于以身作则、敬业爱岗的会计主管，培养造就优秀的会计主管人员。
2、加强对会计人员的政治思想、道德法制及有关案例教育。增强会计人员自我约束的意识和能力，自觉执行法律法规，做到奉公守法、廉洁自律，以防范道德风险。
3．开展切实有效的培训。定期组织开展方式灵活、形式多样、针对性强的岗位培训和业务学习，提升学历职称层次，使会计人员熟练掌握各项业务技能，全面提高业务素质，以适应新形势下会计工作的需要。
（二）建立会计管理工作体系,夯实会计基础管理。一是建立执行体系。一方面逐级建立工作台账：综合柜员对柜员建立工作台账；会计主管对综合柜员、柜员建立会计台账；会计督导员对会计主管建立工作台账，分担会计主管的工作压力；另一方面建立逐级上报机制：综合柜员在登记柜员台账的同时，每天向会计主管上报柜员台账；会计主管向管理部门上报网点人员台账，管理部门汇总后定期向主管行领导汇报。二是建立监督体系。包括监控和督导两大部分。监控主要是由会计督导员抽取录像对业务过程进行监督，综合柜员对柜员操作过程进行监控，上级管理部门对网点人员台账进行检查，确保各级会计台账能如实、及时、全面、连续地登记。督导是针对会计人员台账记录存在问题的责任人进行监督辅导，督促其落实整改，并实施会计主管督导、专职督导员（特派员）督导、市级分行督导小组督导等三个层面的业务辅导。三是建立考核体系。以会计人员工作台账为依据，以执行履职情况为内容，为对支行（网点）负责人、会计主管和柜台员工进行全面的考核，提高他们的工作积极性，从而提高工作效率。
（三）创新督导方式，提高督改质量。充分利用录像监控和预警系统资料进行突击检查，力争做到问题早发现、早检查，早落实。同时将包行督导、蹲点帮扶、顶岗检查、突击检查、非现场检查、全面检查、重点检查、专项检查、联合检查与问题整改追踪验收有机结合，对照检查内容逐项落实，并对大额和可疑情况进行内外部延伸检查、跟踪检查，在检查过程中，从小处着眼，细微处入手，结合被查行实际情况，边检查边辅导。对存在的问题及时与机构负责人和委派主管进行沟通，有效地遏制资金风险隐患的发生。
（四）强化会计柜面管理，有效提高风险防范能力。一是要增强风险防范意识，提高自我保护意识，牢记会计、个银、电子银行等各种禁止性规定。二是要努力减少会计差错发生。对发生的差错要从主观上查找原因，分析差错产生的根源，正确对待出现的会计差错，变压力为动力。三是要、要强化会计制度传导工作，上级行的制度和操作规定，会计主管必须及时、准确传达到每个柜员，杜绝因制度传导不到位出现的会计差错。五是要加强会计检查和问题整改工作。市分行会计部组织的各种检查，检查结束后，检查组必须对存在的问题进行讲解，现场帮助被检查行人员理解操作要求，提高经办能力。
（五）建立员约束激励机制，发挥柜员的主观能动作用。有章不循、违规操作是建行业务部位发生案件的最直接原因。要解决这个问题，最根本的途径就是要建立健全约束、激励机制，充分调动柜台人员的积极性。
