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序论：在您撰写管理员绩效考核报告时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
(一)建立健全的绩效考核激励机制
绩效考核工作的开展需要激励机制，绩效考核的宗旨不是为了将考核优秀和基本合格或不合格的行政管理人员进行奖励和惩罚，而是为了激励或引导行政管理人员发现自身的不足后，不断的提高工作效率并挖掘自身的潜力。高校是由高知识分子组成的群体，除了满足他们基本生活需求外，他们更多关注被社会认同、社会尊重和实现自身价值等精神方面的其他激励方式。为了有效的调动被考核者的工作潜力，需遵照以下一些原则。
第一，激励手段多种多样，多层次、多角度。许多决策者和管理者认为仅仅依靠激励制度的建设就能达到激励的效果，诸不知激励还受到个性差异，文化背景、更受到个人的需求、动机和心里因素的影响。第二，绩效考核指标应与组织目标紧密结合的同时，也关注员工个性需求差异性，设置绩效考核指标科学合理有效，组织目标应为绩效考核指标提供指导方针。第三;激励机制应有良好的内部环境和正确理念做支撑。第四，建立健全的人力资源规划，把高效的整体目标与个人目标结合起来，
(二)建立有效的绩效考核沟通反馈机制
改变传统的单向绩效考核方式即为考核而考核、走形式不务求实效，应积极进行双向和互动的沟通技巧，形成良好的沟通机制，通过科学有效的考核结果根据不同的人做到具体问题具体分析，对考核对象形成解决问题的思路找问题—找原因—找出路，从而提升工作能力。首先，在考核之前对被行政管理考核者人员进行有效的指导，让他们了解考核的作用和目的，让被考核者也参与绩效考核的制定和调整中，使考核对象认识到绩效考核的重要意义，才能使绩效考核结果更真实性和有效性。其次，在考核过程中，考核人员要积极与行政管理人员的进行沟通，了解整个考核过程中每个岗位的考核指标、考核内容和考核方法的意义，使考核结果具有科学性和有效性，让被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服务还需要改进，通过怎样的努力才能更上一层楼，这些方面具有现实意义。最后在考核完成以后，要积极与被考核者人进行沟通交流，对考核结果中存在的问题进行深入分析，发现自身的不足之处，帮助他们找到自身的不足并且制定相应的改进措施，明确未来的工作方向，完善沟通机制，对行政管理人员来说在提高工作管理水平，实现高校长远发展起着重要作用。
(三)建立有效的绩效考核监督机制
为了督促各级管理层和考核组人员认真的履行绩效考核的工作职责，保证绩效考核过程中不出现滥用职权、徇私舞弊、弄虚作假等情况，体现绩效考核公正、公平、切实的推进绩效考核工作的顺利进行，建立必要的监督机制。[2]首先应该成立绩效考核的监督小组，考核监督小组由高层管理者、中层管理者及相关领域优秀教师组成，监督小组应具备高素质和高技能水平，该小组有严格的组织纪律，一经发现有徇私舞弊，滥用职权等违规违纪行为，一经查实，学校将给予相关考核人员严厉处罚。其次考核组必须以考核的各项制度和事实为依据，全面负责绩效考核工作的全部过程，不得以主观臆断扣分或任意加分，否则有权取消考核监督权力的资格。最后制定监督小组的绩效考核监督工作的职责，保障绩效考核结果真实有效。第一，监督绩效管理工作开展。第二，检查各单位的绩效考核的真实性、是否有隐瞒等情况并按照绩效考核的有关规定进行实施，做好日常纪律检查工作。第三，采用关键事件记录法，在考核周期绩效考核监督内容并制定一系列的绩效考核指标所对应的考核结果。第四，监督小组必须做好工作表现的原始记录以及原始数据、作为绩效考核结果的依据。
医院绩效管理信息系统是对医院绩效进行综合管理的重要平台，系统主要涉及科室管理、质量考评、信息查询、绩效管理等功能模块，通过与HIS系统的端口进行无缝对接，实现对医院绩效数据的综合管理，使绩效核算的外部行为内部化。较之传统的绩效管理与决策，利用信息系统进行绩效管理将会使医院增加一个需要额外考虑的因素，即绩效系统在运行过程中的风险，从而绩效管理内涵也发生了变化。经济越发展，信息化程度越深，对信息系统的维护与管理将显得更加重要。在绩效管理信息系统已成为医院发展的潮流的大环境下，作为医院信息系统管理部门，更需要重视绩效系统运行对当前绩效管理产生的影响。
关键词:
医院绩效；管理信息；HIS
一、我院绩效管理信息系统基本情况及存在的主要问题
我院在2012年正式采用绩效管理系统进行考核，该信息系统软件是基于C#开发工具和SQLServer数据库平台，数据源从医院HIS系统中获取。在实施绩效管理的近几年，2014年绩效总收入相比2011年增长65.41%，相比2013年也增长了8.84%，经济效益明显增强。但是，本人在绩效管理信息系统的维护与管理过程中，通过对系统每天的运行情况进行记录以及对日志进行分析与归纳，总结出当前绩效管理信息系统在维护与管理中存在的几个突出问题：
(一)前端获取信息错误
我院绩效系统数据是从HIS系统中通过接口获取，因此，HIS系统中数据的准确性与及时性直接影响到绩效系统中数据的真实性与有效性。前端数据传输问题主要有：固定资产归属科室不正确、固定资产转移科室后折旧错误以及服务器异常导致传输数据中断等。
(二)中端处理信息错误
信息系统的好坏取决于系统的流程管理与控制，清晰的系统程序流程，不仅能为系统管理员节约检查时间与成本，而且为用户操作提供更明确的指导。目前，我院绩效管理信息系统处于更新换代阶段，老绩效系统管理模式停留在半手工半自动化核算的层面，存在的问题主要有：一是程序依赖性强。绩效系统中数据来源于HIS或财务系统，使得本系统数据的准确性与及时性受其影响很大，而且本系统对外源数据无权做任何筛选或查证，即使发现传入的数据有误，本月也不能马上修改。第二，核算板块之间脱节。新增或修改科室模块往往不能及时更新，导致奖金核算板块无法获取相关工作量，奖金计算结果就会不准确。第三，核算存在大量的导入和导出操作，手工操作难免会出错或遗漏，频繁的操作也只会增加出错的概率。
(三)后端输出信息错误
绩效管理考核信息输出的方式主要有：信息查询和绩效考核报表。我院绩效管理系统收入模块缺乏灵活的信息查询功能、查询效率低，不能多维度查询收入；查询报表的正确依赖于绩效考核结果的准确性，而作为绩效考核结果的考核报表是否正确显示，主要取决于Grid++Report报表设计器是否正确编译。我院绩效报表也出现过数据部分无法显示、显示数据不正确或错行等问题。
二、解决措施
为解决我院绩效管理信息系统考核中存在的上述问题，我院正在升级绩效管理系统。而如何使绩效管理系统安全有效地运行？笔者认为，应借助信息化建设中的一句老话：“三分技术，七分管理”，即在技术做支撑的前提下，打造一个良好的系统管理体制。具体来说，可从以下两个方面着手：
(一)技术维护
新绩效系统从技术层面上，主要分为数据层、接口层、应用层和用户层。技术维护也是指从这些层面去维护：(1)数据层维护。数据层包括医院系统中发生的所有业务数据的集合，是绩效系统获取前端信息的源头。对前端系统的维护，主要在于与HIS、财务系统管理保持长期、稳定的联系，及时得到技术变更的一切信息，以此对下一层（接口层）做相应的更改。(2)接口维护。前端系统中的数据如何进入绩效系统，必须通过接口层来获取。接口层包括对基础数据和方案库的管理，通过接口的设置，获取与考核相关的信息。对接口的维护，应采用定期与不定期对接口进行测试、检查、监控。(3)应用程序维护。应用层维护主要是对基础指标编制一定的程序以计算出考核结果，其实质是对中端信息的处理，程序的设计应按照绩效考核流程和核算板块之间的关联，反复进行测算与试运行。尽量减少手工操作。(4)用户层维护。用户层主要是对考核结果进行展示，展示形式包括报表、表格和图形等。对用户层的维护应以良好的查询条件为基础，包括对用户查询权限的设置，我院应根据关键用户需求调查与分析，设置多维度查询，对不同科室、不同职位人员设置不同的查询权限。
(二)管理维护
关键词:行政事业单位;国有资产;信息化管理
行政事业单位国有资产信息化管理工作通过建立符合资产管理需求的全方位、全过程、全寿命周期的管理系统,对行政事业单位的资产负债情况、机构人员情况、往来账项分析、固定资产和无形资产的配置、领用、调拨、报废以及国有资产绩效考核的全过程进行互联网在线管理,通过标准化、流程化的管理手段,有效推动国有资产的全寿命周期管理。
一、行政事业单位国有资产信息化管理的目标
行政事业单位国有资产信息化管理通过信息化系统平台实现,经过统一的互联网技术平台,用标准化的数据报表和业务操作流程,及时、准确、全面地反映国有资产的管理状态,从而降低了监督成本。国有资产信息化管理系统通过反映固定资产、无形资产的存量、变化等情况,提高资产的使用效率和投资收益;通过反映单位的资产负债情况,提高应收、预付账款等国有资产的回收效率;通过计算自评报表和审核报表,完成国有资产的绩效评价和盈利能力评估;通过与财务系统相结合,完善和细化国有资产的预决算编制工作。
二、行政事业单位国有资产信息化管理存在的问题
(一)国有资产信息化管理平台缺乏系统性,数据无法对接
国有资产管理的归口部门较多,相关部门各自为政,存在多套系统且没有提供相应的接口。例如:财政部开发的行政事业单位资产管理信息系统;国家机关事务管理局开发的中央行政事业单位国有资产管理平台;上级主管部门开发的财务决算软件中的资产投资决算系统等等。各主管部门对于国有资产的统计业务,均从自身管理的要求出发,进行国有资产信息的归集和登记,形成无法对接的系统数据,数据之间无法进行比对,加大了行政事业单位实施全过程在线管理资产的难度。
(二)国有资产信息化管理平台缺乏全局思维,信息共享性差
国有资产信息化管理平台缺乏“顶层设计”,各自形成的资产信息无法共享,造成报表数据重复性大。例如:通过行政事业单位资产管理信息系统报送的资产决算报表,中央行政事业单位国有资产管理平台报送的资产决算报表,财务决算系统报送的固定资产投资决算报表以及向上级主管部门报送的国有资产绩效考核、投资、处置等专项报告之间数据重复性较大,但无法信息共享,造成信息“孤岛”。
(三)国有资产信息化管理平台的数据源头追溯性差
虽然国有资产的有关管理部门均开发了国有资产管理信息化系统,但在实际应用中基础数据的追溯性差,数据来源不统一,口径不一致。有些报表数据通过手工填写,而不能从资产管理信息化系统或财务预决算系统中获取,容易人为操纵数据,造成账实不符。
(四)国有资产信息化管理平台功能模块开发不足
目前,行政事业单位国有资产管理信息化系统已经基本实现了固定资产和无形资产的卡片管理、存量统计和价值计算等功能,但仍缺少绩效考核、管理评价、保值增值等模块,没有建立全面、完善、有效的国有资产评价指标体系。因此,国有资产绩效考核、评价工作目前还处于手工计算阶段,仅限于年初或年末依据有关管理部门的要求手工填写报表上报,人为因素制约了考评结果,缺乏真实性和准确性。同时,容易造成资产重复购买、现有资产闲置等现象。
(五)国有资产信息化管理平台与财务预决算工作相脱节
现行的国有资产控制与财务预决算控制相脱节。行政事业单位资产管理部门通过“中央行政事业单位国有资产管理平台”报送固定资产配置计划和决算报表;财务部门通过“财务预算、决算系统”报送固定资产购置预算和国有资产决算报表,二者相互脱节,容易造成数据重复采集、账表不符。财务预决算系统无法通过国有资产信息化管理平台获取资产存量和购置计划等信息作为编制预算的基础,国有资产信息化管理平台也无法通过财务预决算系统获取资产负债情况、机构人员信息等作为编制决算的依据。
三、提高行政事业单位国有资产信息化管理水平的措施
(一)做好相关国有资产信息化管理系统的对接
将不同归口的国有资产信息化管理系统之间进行对接;国有资产信息化管理系统与财务预算、决算系统进行对接;国有资产信息化管理系统与基建项目、政府采购系统进行对接,实现系统间的基础数据共享,如图1。国有资产的预算、采购、核算、变动、决算、清查、评价等业务均能在同一系统中操作实现,确保数据源头的真实性,从而实现对资产变动信息的全过程管理。
(二)划分职责设定权限,静态管理变动态管理
国有资产信息化管理系统以用户级别和权限设定为基础,将不同部门设立为独立的用户组。根据资产的购买管理、实物管理、价值管理和使用部门等部门职责进行划分,将用户组及成员设定不同的管理权限。不同用户在自己的权限范围内,可以对资产的变动进行管理维护。这样既能保证系统数据的安全保密,又能实现数据的及时传递和信息共享。系统维护由管理员负责的静态管理方式,变为全员参与的动态管理模式。
(三)打破信息不对称,实现国有资产信息化管理的信息共享
充分利用互联网的优势,实现国有资产信息化管理的信息共享。在同一平台上,国有资产的相关信息可由不同的管理部门进行查询、处理和决策。首先,国有资产的有关管理部门通过获取资产信息,盘活闲置资产,实现大型仪器设备在院所间的调拨使用,提高使用效率其次,单位决策层通过对资产存量信息的了解,做出采购决策,避免盲目采购,滋生浪费。最后,单位资产管理员通过浏览单位资产信息和个人名下的资产,开展固定资产的微观管理工作。
(四)国有资产信息化管理平台与绩效考核工作相结合
继续深入研发国有资产信息化管理平台的“绩效考核评价”功能,进一步完善定量指标体系的建设,建立一套包括配置计划执行率、政府集中采购率、资产调剂利用率、设备利用率、人均资产占有率、占有价值、资产增长率和资产保值增值率等的考核指标体系。通过国有资产信息化管理平台的“绩效考核”模块实现对行政事业单位仪器设备综合效益、单位盈利能力、投资收益以及国有资产管理能力的评估,完善国有资产的考核评价和精细化管理,让所有的国有资产报表和考核报告能够追溯数据源头,保证真实性。
(五)国有资产信息化管理与财务预决算管理相结合
在财务预算管理中,资产配置的合理与公平取决于预算资金安排是否科学规范。国有资产信息化管理平台通过与预算管理紧密结合,以增量调节、控制存量为管理手段,从源头上管理资产配置的客观需要,有利于资产购置、使用、投资、处置等工作的预算管理,使国有资产信息化管理能够更加细化和规范。在财务决算管理中,国有资产信息化管理平台能够提供详尽、准确、完整的无形资产和固定资产的卡片数据,为财政决算编制提供一手资料,是编制财务决算的基础。行政事业单位通过国有资产信息化管理平台全局掌握单位国有资产的存量、增减变化等信息,例如类别、价值、数量、和来源等,有利于部门决算细化编制的要求,确保决算的真实性和准确性。同时,财务决算系统能够为国有资产信息化管理平台提供资产负债、人员机构和往来账款等情况,为国有资产决算提供了最准确的数据来源。
四、结语
目前,行政事业单位国有资产信息化管理工作已经取得了一定成效,部分信息化系统平台已经能够实现固定资产和无形资产的登记、领用、转移、调拨和报废等业务流程,在一定程度上实现了国有资产的在线监控。但不同管理部门之间的还存在着壁垒,需要将不同的国有资产信息化管理系统进行整合,实现系统对接和数据共享,保证数据源头的一致性。根据职责分配权限,打破信息不对称,提高资产使用效率、投资收益,做出合理采购决策。不断深入研发国有资产信息化管理平台的“绩效考核”模块,建立一套完整的能够自动测算的考核指标体系,准确做出国有资产评价。同时,将国有资产信息化管理平台和财务预算决算工作相结合,科学合理地编制国有资产预算和决算工作。通过国有资产信息化管理平台,建立一个自下而上的数据汇集通道和自上而下的考核评价体系。
作者:刘盛洁 单位:农业部食物与营养发展研究所
参考文献:
[1]王金平.初探国有资产管理平台推进固定资产信息化建设[J].财经界(学术版).2016(20)
[2]李小燕.高校固定资产信息化管理的思考[J].淮南职业技术学院学报.2016(4)
根据《人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效工资工作的指导意见》、《邻水县教育局关于义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法》（邻教政[**]66号）的精神，为深入贯彻落实科学发展观，按照按劳分配、优绩优酬，公正、公平、公开，科学合理、总量控制的原则，结合我校实际，经学校行政和绩效考核领导小组研究定出讨论稿，交全体教师充分讨论后，于**年12月10日由教代会审议，全票通过，特形成本实施方案。
一、考核对象及内容
（一）校长。
主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。
1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。
2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。
4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。
5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。
（二）副校长（专职副书记、工会主席）、中层干部和兼课服务人员。
主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5。中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。
（三）科任教师。
主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。
二、奖励性绩效考核方法
（一）德：包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况（10分）。
（1）加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府（县级部门）加0.5分，县级党委政府（市级部门）加1分，省级党委政府（国家部门）加2分，国家级加3分（本人提供原始材料）。同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分。
（2）扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展（10分）。
教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据，满意率达80％及以上记5分，大于或等于60%--80%（不含80%）记4分，低于60%记3分。
教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩；继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。
（1）加分（教育行政部门）：参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，国家级加3分（本人提供原始材料），同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分；课题立项成功，县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分，结题对应级别分别加2、4、6、10分（只限主研人员）。
（2）扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料，每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣0.5分；未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核“教学六认真”情况，出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况（35分）。
1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量（不含课时系数），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数
（1）教育教学工作量：主要考核教师任课的情况（超出平均课时的以课时津贴体现，不记分值），根据学科系数计算周课时。
超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量
各项专职管理员计1个基本工作量（即全校平均课时）。
跨级或跨学科的每周加1课时计算，55岁以上男教师和50岁以上女教师（虚岁）每周增加2课时计算，但增加课时不计系数。
（2）管理岗位工作量：
1副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算，减去应承担的工作量2节，加上本人教学课时计工作量；根据教育局规定，分管安全的副校长可以不上课，若没有上课，不减应承担工作量；中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算，减去应承担的工作量4节，加上本人教学课时计工作量。
2年级组长2节/周，教研组长1节/周，备课组长1节/周。
3兼职理化实验员记1/2基本工作量，兼职生物实验员2节/周，电教、网络计算机管理员5节/周，教务员6节/周，办公室工作人员6节/周，校内、外安全巡逻0.5节/天，艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量；所有行政兼职1节/周。
2、扣分：
（1）出勤：按学校出勤制度和会议制度执行（学校提供印证材料）。
（2）临时性任务的安排和布置，推诿、拖拉、讲条件或完成不理想，根据情况一次扣2分（教务处或相关部门提供印证材料）。
（3）教案、作业或其他资料检查：缺少一节（次）扣1分（教务处或相关部门提供印证材料）。
（4）未经教务处同意的随意调课，一次扣1分（教务处、值周领导提供印证材料）。
（5）达不到基本工作量一课时扣0.5分。
（四）绩（综合目标考核）：包括教育效果、教学业绩等方面的内容。（45分）。
1、统考科目教学成绩（含毕业班毕业学期体育科）。为了培养教师团结协作，整体推进学校教学质量的提高，学校实行捆绑式考核，凡是学区组织统一考试，学科成绩居片区第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较，就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果学区不进行统考，学校将举行考试，根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6：4计算综合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41计分。
2、非检测科目（音乐、体育、美术、微机）以及考查科目的考核：由学生评教和巩固率按6：4计综合分，全校非检测科目教师以综合分按3：4：3比例确定人员后，依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动，根据所获名次按统考科目的名次计分。
3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分，主要工作任务与其他工作任务以8：2计分。
4、非教学人员如图书管理员、实验员等，由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分，80分以上为一等，70-79为二等，70以下为三等，分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课，按教育局对学校安全工作考核的等级计分，按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课，其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入。
5、指导教师加分：音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动，学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师，集体项目一等奖加5分，二等奖加3分，三等奖加2分，市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖（第一名）加3分，二等奖（第二名）加2分，三等奖（第三名）加1分，市级以上等级奖均记3分。（同一类别只算最高的一次，一学期累计不超过5分）。凡是指导教师两人以上的均不计分（除音、体学科外）。
教师教学成绩得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况（说明：学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具体实施。
三、考核程序
1、校长的绩效考核程序
（1）个人述职。校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。
（2）民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。
1、高校绩效考核存在问题
绩效考核作为一项系统工程，在高校人力资源管理和科研教学过程中发挥着重要作用，成为提高高校竞争力的关键。然而，在我们进行实际的绩效考核的过程中，由于考评者的主观因素、被考评者的个人原因、考核程序操作中出现的问题等因素会导致绩效考核结果不可避免地出现一些偏差，在一定程度影响了绩效考核的准确性和正确性。
1.1考核方式单一、考核过程形式化。全面评价一位教职工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及有业务往来部门等，每一个考核者侧重考核的程度不同，例如领导侧重考核下属业务能力、发展潜力，同事侧重考核工作协作程度，人际关系和谐，下属侧重考核领导管理能力，处理事务的客观性。目前许多高校绩效考核的中，往往是学校领导对中层干部，中层干部对本部门教职工进行审查式的单一考核方式，没有人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析，教职工内心都认为绩效考核只是一种形式而已。
1.2考核缺乏标准或者难以准确量化。目前高校绩效考核虽然从德，能、勤、绩四个方面来对教职工进行考核，但这些考核指标仍然过于笼统。并没有依据各个工作岗位的内容、特点来具体设计绩效考核指标，教师、行政人员、教辅人员考核指标毫无差别,不能充分体现教学科研部门与行政部门特色以及工作绩效,不能体现各个岗位之间的区别,以至于大家的考核报告年年如此,有如流水账,起不到应有的考核效果。有些高校虽然设定了考核指标，并没有对指标的等级进行清晰的界定，在评价员工时不知道该依据什么标准来评价教职工的某一方面绩效等级，随意打分现象普遍，有些高校甚至给考评者一份名单，直接给他们评定绩效等级。
1.3考评者不坚持原则，随心所欲。有些高校由于绩效管理体系不完善，缺乏对考评人员考前绩效考核知识的培训，导致部分考核者不坚持原则，从自己的主观好恶出发，由自己的情感因素、与下属的人际关系的好坏来决定教职工绩效考核成绩，使考核不具备说服力，极大影响教职工的积极性。
1.4考核结果无反馈及应用。现代组织的绩效考核目标是为了达到组织和员工的“双赢”，高校在绩效考核的过程中除了要注意管理者和员工之间持续不断地沟通外，还要将考核的结果应该及时的沟通与反馈，以正式的方式让教职工知道考核的结果。目前一些高校在考核体系的设计过程中缺少职工的参与,教职工未能真正了解学校进行绩效考核的意义与目的，造成教职工对有些制度、体系不清楚,不理解,易产生抵触情绪。有些高校因担心反馈会引起下属的不满、或者绩效考核结果是由于信息缺乏而得出的结论，未能正确，客观将考核结果与员工沟通交流，有些高校尽管将考核结果进行“隆重”的公示,其目的仅仅是为了体现公平、公正性,而不是借助考核来改善教职工在工作中的不足, 导致员工无从知道工作自己哪些方面表现满意，哪些方面需要改进。失去高校进行绩效考核的最终目的。
2对高校绩效考核的几点思考
有效的高校绩效考核，不仅能发挥高校人力资源最大效能，调动教职工积极性，发挥其创造力，更可使高校组织具有运行活力，学校整体工作绩效得到改善和提升，进而使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，最终使高校组织在优化的人力资源作用下得以良性循环，这正是绩效考核的根本目的所在。
2.1选择正确绩效考核方式和方法
2.1.1行为导向与结果导向方法相结合。行为导向型主观考评是对员工的行为是否符合组织制定的绩效标准由考评者进行主观评价。应用这种类型的方法，考评可以更好地区分员工的绩效，避免了过严或过宽及居中趋势的误差，其结果能为员工的加薪、组织的决策等管理提供重要的依据。
2.1.2.实施360°的综合考核。即被考核人的上级、同级、下级和服务的对象等分别匿名对其进行评价，被考核者自己也对自己进行评价，然后将其他人的评价和被考核者的自评进行对比，并向被考核者反馈。此种方法信息收集渠道更广，信息的可信度更高，从而得出相对客观、全面的考核意见。学校成立由院领导、部门负责人、教师代表、学生代表组成的考核领导组和考核评议委员会，教师代表、学生代表随机选择，打破人事、组织部门一手操办的组织模式，淡化领导意志、人情分、印象分。考核对照考核指标体系进行计分，并按一定权重比例进行总分统计。例如教师岗位考核，教师考核=部门负责人60%+教师代表20%+学生代表20%。
2.2构建绩效考核指标体系
2.2.1做好工作说明书。工作说明书，它主要包括岗位名称 、岗位说明、工作标准、能力要求、资格要求等基本内容。对于不同的岗位而言，每个岗位工作内容是不同的，高校必须认真制定工作说明书，以科学、规范、合理的工作说明书为基础，提取有效、可衡量的绩效考核指标来进行绩效考核，保证绩效能为教职工所认可。
2.2.2构建高校目标管理体系。目标管理首先由组织的高校最高领导层制定学校总体的战略规划，提出高校发展的中长期战略目标以及短期的工作计划；然后将总目标逐层分解、传递，确立各教学、科研、行政部门目标、岗位目标，最终由教职工与部门领导协商制定个人目标，作为对教职工考核的依据。由于教职工共同参与工作目标的制定，易于提高教职工工作积极性，有利于绩效考核的推行。
2.2.3设置考核指标和标准。绩效考核的指标和标准是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，是对员工进行绩效考核的依据。为使绩效指标具有可行性，能量化的考核指标尽可能量化，不可量化或者量化的成本比较高的指标，首先要对绩效考核内容定等级，然后给出该等级考核行为的具体描述。例如高校考核对象的岗位一般分为两大类：一类是与教学、科研任务紧密相关、采用定量考核指标，如教学科研岗位课时量、科研经费、数量等；如例表1
另一类是事务性的、难以用产出结果来衡量考核的岗位，主要包括党政管理岗位、其它专业技术岗位和工勤岗位，具体对象如秘书、学生辅导员、实验员、档案管理员等。因其工作成果难以具体去衡量，主要采用定性考核指标，如责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能等，并为每一个考核指标确定其等级，如例表2
在实践中，高校可以采用定性考核与定量考核相结合方式进行考核，通过设置各岗位定性考核和定量考核的指标权重，根据定性指标综合得分和定量指标综合得分，得出每一岗位最终考核分，即岗位最终考核分=定性指标综合得分+定量指标综合分。
2.3改变观念，绩效考核培训
要实现高校传统人事管理向现代人力资源管理转变，以人为本管理理念，把人力当作资本、资源，把人力资源开发放在首位，视员工为社会人，使人事合一，岗适其人，并从企业发展长远目标出发来开发人力资源。建立健全各项人力资源管理制度，为绩效考核做好铺垫，切合实际科学合理设计高校绩效考核体系。
2.4重视绩效考核工作的评估工作。加强沟通与交流，确保考核反馈有效性。要注意和员工进行很好的沟通，指出其存在的失误和问题，主管和员工之间的绩效沟通目的要明确、态度要真诚，要和员工一起分析具体造成问题和失误的具体原因以及解决的办法并帮助员工及时改正。通过交流，改进工作绩效，提高教职工工作技能，教学水平和工作态度，共同制定了下次绩效考核工作计划。
关键词：HSE考核；千岛湖EPC项目；研究分析
杭州市第二水源千岛湖配水工程输水洞线全长112.34km，起点金竹牌进水口位于淳安县金竹牌村附近，沿途经淳安县、建德市、桐庐县、富阳市，在杭州市余杭区桦树村接入闲林水库。华东勘测设计研究院（简称：华东院）中标的千岛湖EPC项目的范围主要包括桩号50+850m～57+740m、桩号57+740m～63+480m、桩号69+100m～76+400m段。
EPC项目的HSE考核管理（对分包单位）是参照项目绩效管理体系的构建方法建立的。将项目的HSE考核管理作为一个完整的工作系统，包括HSE考核方法（计划）、HSE考核实施、HSE考核反馈、HSE考核改进四个阶段。HSE考核管理循环始于考核计划，历经实施、反馈、改进，同时HSE管理的改进又成为下一个循环的始点HSE管理呈螺旋上升的发展趋势。
千岛湖EPC项目根据以上四个阶段构建了考核体系，并根据该体系推进HSE考核管理工作。
1 HSE考核的制定
HSE考核方法是考核双方评估者和被评估者对工作绩效制定的情况沟通达到共识的一个过程，其结果形成有效的书面文件，成为HSE考核管理的一个制度性文件，如考核表、HSE实施细则等。HSE管理不仅仅是考核者制订被考核者只能单纯的接受任务的简单模式，它更强调双方参与，双方沟通，以实现被考核者对HSE管理的主动性、积极性，增强满意度，保证HSE考核的有效实施。
千岛湖EPC项目主要有4个分包单位，分别是中铁十八局集团（简称：十八局）、中国水利水电十二局（简称：十二局）、中国水利水电八局（简称：八局）、浙江正邦建设有限公司（简称：正邦）。千岛湖项目部在确定项目HSE考核管理方法的过程中，为了考核目标能确保安全文明施工的有效控制，同时绩效奖惩能发挥很大的激励效应，目标由企业管理者、院HSE管理部门、千岛湖项目经理和团队人员共同提出制定，与分包单位进行沟通后最终确定，保证其可实现性。并根据双方沟通意见制定的HSE考核的实施细则写入了合同以约束双方能有效实施和遵守。千岛湖HSE考核实施细则主要的原则是：（1）对参与千岛湖EPC项目施工的所有施工单位项目部按月进行HSE考核，考核在每月5日前完成分包方上月HSE考核，经千岛湖EPC项目经理批准后，考核结果以项目部正式文件并执行。（2）千岛湖EPC项目部以本合同总价的0.5%作为本项目HSE考核奖励专项费用（本计提费用与"财企[2012]16号"规定的安全生产费用无关）。华东院财务结算中心建立本总承包项目HSE考核奖励公共基金帐户。（3）项目HSE考核按照考核结果等级进行奖惩，考核奖惩以各施工单位每次结算工程款为考核基数并与当期工程结算同步兑现，各单位当期获得的考核奖励由本项目HSE考核奖励公共基金支付，当期被考核扣罚的金额统一纳入本项目HSE考核奖励公共基金。（4）根据HSE考核结果对被考核方（分包方）实施奖惩，奖惩标准如表1。（5）每次HSE考核结束由总承包项目部向被考核方出具考核报告，被考核方按要求在下一个考核周期内落实整改、改进措施，实施闭环，并将整改落实情况书面报送总承包项目部。（6）制定了千岛湖引水工程总承包项目HSE考核奖惩标准（对分包方），对目标进行分解，以表格的形式和定期更新。
2 HSE考核的实施
考核实施阶段也称之为执行或辅导阶段，是HSE考核管理中耗时最长的一个环节，是对考核目标的层层控制，体现了项目团队共同完成HSE目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着HSE考核管理的成败。
在千岛湖项目HSE考核的实施过程中，为了明确安全责任主体，做好各单位的安全生产管理工作，增强安全意识，完善安全管理体系，保证施工顺利进行，千岛湖项目部每月定期组织进行现场HSE大检查，参加人员包括EPC项目部各个部门、标段管理人员、分包单位的管理人员，对各标段的现场情况和内业资料进行HSE考核打分，在同时加入日常HSE工作中的隐患排查和整改情况进行综合计分，根据分值情况评定优秀、良好、合格和不合格。
目前，千岛湖总承包项目部全年组织了9次EPC全标段HSE月考核工作以及安全生产月例会，每月对各分包单位的安全、文明施工进行现场考评，并在安全生产月例会上进行通报。千岛湖EPC项目部按季度根据考核结果兑现奖励，目前除第4季度正在支付过程中，其他已奖励已兑现。
从考核情况看，各施工单位从前期的及格良好到现在的良好优秀，整个现场安全文明施工的加强提高体现了各施工单位所有现场管理人员的努力进取。
3 HSE考核的反馈
HSE考核的目的不是为了绩效考核打出一个分数就结束了，还需要通过HSE考核的反馈，使被考核对象了解考核者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时被考核者也可以提出自己在完成HSE考核目标中遇到的困难，请求考核者的支持和指导。
千岛湖EPC项目部将每月的安全例会放在考核结束后的3天内，要求千岛湖总承包和分包单位的项目经理、分管副经理、HSE管理人T、相关生产管理员参加。在会议中，将考核的结果和考核的详细情况公布，所有分包单位和总承包项目部的参会人员一起详析考核过程中发现的问题和共同探讨解决方法。分包单位在会议中的月度安全工作总结时，可以提出自己在HSE管理工作中遇到的问题和实施中的难点。双方能得到有效的沟通了解。
4 HSE考核的改进
考核改进是HSE考核管理的重要环节。千岛湖EPC项目部在考核过程中，根据考核的打分结果及安全例会的沟通情况，对考核进行了改进。其中，考核的打分细则随着工程的推进和侧重点的改变进行了3次修订，考核的评分人员、打分原则和评分方法进行了2次更改。
整体说，HSE考核根据实际反馈情况不断改进，适应项目发展需要，发挥了其激励功能。
参考文献
关键词：科研管理；MVC；SSH框架
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）11-2485-03
Abstract： In order to achieve the teaching and research management of information technology， combined with the actual situation of the North China Institute of Science and Technology research management， This paper reports the realization of the whole system bu constructing SSH framework based on MVC mode and in combination of using other technologies such as Ajax. The system can review the teacher’s academic achievements， such as research papers， monographs， patents， software， etc. and completes the whole process management of scientific research project.
Key words： research management； MVC； SSH
高校科研工作作为高等院校除人才培养之外的一项基本工作，是推动社会进步、解决各行业关键技术和突出问题的主要动力。高校的科研活动和能力已成为衡量一所高校综合实力的重要指标[1]。随着国家、各级部门、高校自身对科学研究活动的重视及资金投入的不断增加，高校各级、各类科研项目的数量、质量、规模在逐步提升；科研人员逐步增多，几乎所有的高校教师都是科研项目的参与者；同时，所取得的科研成果的种类、数量也在逐年增多。由此，日常科研管理任务逐年加重，科研业务管理人员以及科研人员重复性劳动增多，工作效率低下；科研活动所产生的信息资源无法高效、安全保存并共享，不能为学校科研管理决策者提供依据。面对以上问题和挑战，基于先进的计算机网络、数据库技术，建立一个符合自身工作流程和需求变化的，同时具有很强的可扩充性、可靠性和可维护性的科研管理信息系统是各高校的迫切要求[2] [3]。
基于MVC模式的SSH（Strut、Spring和Hibernate）框架是一种轻量级的应用系统解决方案。基于该架构的WEB应用系统，功能强大，开发效率高，系统安全性、稳定性、可扩展性强。该文以华北科技学院科研管理系统的开发为例，阐述了应用 SSH框架建立高校科研管理系统的设计与实现方法。
1 系统架构
1.1 MVC设计模式
MVC（Model-View-Controller）是一种基于模型视图控制器的软件设计模式，在MVC模式下，模型是应用程序的核心，代表应用程序的业务逻辑，它包含要完成任务需要的全部数据和行为，并能够把要显示的数据提供给视图。视图是应用程序的外在表现，用户与之交互的界面，用户可以看到。控制器用于处理用户输入，并负责将模型映射到视图中 [4]。传统的WEB开发模式将数据处理功能和网页页面显示等功能耦合于页面代码中，因此，其系统耦合度高，维护性和可扩展性差，MVC成功的解决了此问题，已被越来越多的开发者所推崇，成为了成熟、优秀的设计模式。
1.2 SSH框架
SSH是目前拥有最广泛应用的 J2EE 架构，是 Struts+Spring+Hibernate 3 种技术的有机融合 [5]。
Struts 是基于 MVC 的框架，充当控制器的角色，负责接收用户输入、调用服务层的方法后将结果返回数据表现层。Struts中的核心控制器是ActionServlet类，它负责拦截来自用户的请求，并将其发送给Action类，此时， Action类将调用模型的业务逻辑方法来处理该请求，并最终将处理结果返给JSP页面显示。
Hibernate在程序中充当模型的角色，利用XML 文件，它能够将数据库的字段和实体类字段之间的关系对应起来，使关系数据库中的数据在程序中直接变为程序中的对象。同时，Hibernate 还提供了强大功能的事务管理和缓存机制。科研管理信息系统的业务逻辑层通过 Hibernate 的缓存访问数据可以提高程序的处理速度，减少数据库的开销。
Spring在其中充当了装配工厂的角色，它通过 XML 配置文件将各子层的实例组织起来，并将各子层间的依赖关系集中表现在配置文档中，使系统的结构更加清晰、合理。
1.3 系统总体结构设计
本系统运用 MVC 模式，基于 SSH 框架，将输入、核心处理、输出流程按照模型、视图、控制的方式进行分离，分为客户层、EJB层、数据访问层3个层次客户层处理与用户的交互，运行在客户端的浏览器中。EJB层主要用于实现核心业务逻辑与规则化处理，完成科研数据查询和更新业务、用户权限判定等。EJB层功能主要由其组件完成，Servlet用于实现控制逻辑，负责处理Http请求；实体Bean组件实现业务逻辑，并访问数据库。当客户层将请求传递给EJB层时，控制Servlet首先检验其数据的合法性并进行格式转换，然后调用实体Bean组件进行业务逻辑处理，并访问数据库。 最后通过 JSP页面将处理的结果反馈到客户端。通过以上的各类逻辑处理决定操作是否可以继续，确保科研管理系统的正常运行。
数据访问层采用通用的关系型数据库管理科研信息平台。EJB层中的实体Bean组件通过JDBC连接数据库，并与系统进行信息交互，完成核心存储库的数据访问和逻辑存取。 数据访问层与EJB层间JDBC灵活机制的增加，使整个科研管理系统具有好的可重用性和较强的跨平台操作性。
2 系统功能模块设计
高校科研管理的业务主要涉及学术论文、教材（论著）、专利、软件等教师科研学术成果的认定，包括其成果级别及奖励的认定；校内基金课题的全过程管理，其他国家、省部级纵向课题及横向课题的管理；科研工作量审核等。在参照华北科技学院有关科研项目与成果管理的规章制度，以及学校自身科研项目与成果管理的内容、工作流程基础上，将系统划分为如下业务模块：学术论文、教材、专利、软件等学术成果管理模块，科研项目管理模块，数据查询与统计模块，系统控制模块2.1 学术成果管理模块
该模块主要用于科研教师论文、教材著作、专利、软件等学术成果的审核及奖励标准的核定。教师可以将自己的学术成果信息以及成果获奖或被引用检索的相关佐证材料，按要求填写上报。科研处管理员对教师新录入的学术成果进行审核或删除操作，同时进行奖励标准的核定。
2.2 科研项目管理模块
该模块实现科研教师纵向、横向、校内基金项目的全过程管理与监督，以及科研成果奖励的核定。包括纵向项目管理、校内基金项目管理、横向项目管理以及科研项目成果奖励管理四个子模块。
纵向、横向项目管理子模块：科研项目负责人可对录入项目相关信息，上传横向项目免税申请书、绩效考核报告、中期检查报告、结题报告等项目实施过程中的各种文件及成果。科研管理人员可设置项目绩效考核、中期检查、结题等提醒时间，对横向项目免税申请进行审核。检查、监控项目的实施情况。
校内基金项目管理子模块：实现科研项目立项申请、中期检查、结题、评奖等全过程管理。科研教师可对项目名称、所属单位、参加人员及排名、指出经费的信息的进行录入，可上传项目申请书、立项合同书、中期检查报告、结题申请书、结题材料，可随时查看项目申请状态、中期检查状态等。科研管理员可以对项目申请进行审核、送审、评审意见汇总，可以对中期检查报告、结题材料进行审核。评审专家可以对申请书进行评审，并填写评审意见。
科研成果奖励管理子模块：科研教师可录入和上传科研项目成果奖的相关信息及佐证材料。科研管理人员可对新录入的科研项目成果奖进行审核或删除操作。
2.3 数据查询与统计模块
该模块实现对全校科研教师所有学术成果及奖励的多元化、精细化综合查询与统计，满足教师、教学秘书、科研管理人员等不同用户，以及教育部、河北省教育厅、国家安全生产总局、学校等各级部门数据查询统计需求，打印相应的统计报表。
2.4 系统控制模块
该模块主要用于管理员进行系统配置管理、用户管理以及其他各功能模块中需要系统管理员自定义项的设置。如系统用户的创建及其权限的定义，用户所属单位、学科、期刊名、会议名、期刊级别等的自定义设置。
3 系统关键技术实现
3.1 异步数据访问
为加快系统页面更新速度，使用户有一种实时响应的体验，通过在系统客户端增加Ajax引擎，实现客户端和用户数据异步访问。当用户打开一个Web页面是，就载入Ajax引擎。Ajax引擎初始化后，开始初始化XMLHttpRequest对象，捕捉用户行为，开始于用户的交互。当用户的某些请求出发Ajax是，Ajax在后台将用户的数据异步请求送到控制器ActionServlet处理。3.2 系统安全性
科研管理系统安全性主要是数据安全问题，包括用户登录信息，学术成果及科研项目信息安全等。为避免非法用户任意篡改数据，系统在接收到数据修改、删除请求时，首先要判断发出该请求的用户是否具有相应的权限。由于用户权限数据存放于数据库中，同时用户更新数据的页面通常是连续的，如果每接收一次数据更新请求就查询一次数据库，系统的效率就会很低。因此，为了提高系统效率，系统采用了JSP 的 Session 对象。当用户首次访问服务器上的一个页面时，JSP引擎就会生成一个 Session 对象，该 Session 对象即调用相应的方法，存储该客户访问各个页面期间提交的各种信息，如姓名、密码等。该 Session 对象会被分配一个的DI号（String 类型），根据这个 ID 号 JPS引擎与用户间就建立了一一对应关系。这样，系统在判定某用户权限时，只需访问一次数据库，将一些有用的信息存储在 Session 中，以后系统在执行用户请求时，可直接访问 Session 中存放的信息，由此，避免了反复访问后台数据，系统运行效率得到了提高。
4 结束语
本文结合华北科技学院科研项目及学术成果管理内容、工作流程，采用基于 J2EE的 MVC 模式，利用 Struts、Spring 和 Hibernate 的整合架构设计和实现了一个基于 Web 的高校科研管理信息系统。系统功能简捷、实用，同时考虑到将来科研管理理念的变迁和管理模式的变革，系统预留了一定数量的接口用于系统功能扩充，保证了系统的可扩展性。科研管理信息系统的实施大大提高了科研教师及管理部门的效率，实现了学校科研工作流程化、规范化管理。
参考文献：
[1] 许博.基于.NET三层架构的科研管理系统的开发与应用[J].实验室研究与探索，2013（2）：188-190.
[2] 台德艺，王昆仑，郭昌健.高校科研信息管理系统的设计与实现[J].计算机工程与设计，2009（9）：2339-2341.
[3] 刘晨霞，张明.高校科研管理信息系统实践初探[J].科技管理研究，2009（8）：253-254.
