时间：2022-11-06 14:43:03
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1、已在系统成功提交信息但人力资源部门未受理书面材料的，呈报单位登录人才引进系统，点击“进度反馈”-“在职人才引进”，选择需修改信息的人员，点击“撤回信息”撒回申报信息，修改信息后重新打印相关业务表格。
2、人力资源部门受理书面申报材料但未审核完毕的，不能进行信息修改。
3、人力资源部门审核通过的，如需修改或撤销申报信息，可提出申请，经人力资源部门审核同意后办理修改或撤销。信息修改范围仅限于审核文件（招调通知、入户人员信息卡、农业户籍的还有“农转非”指标卡）上的部分非关键信息。如本人、配偶、随迁子女的姓名、身份证号等信息填错的，需撤销后重报。
（来源：文章屋网 ）
广州市引进人才入户管理办法实施细则根据《广州市人民政府印发关于加强我市人口调控和服务管理工作的意见及配套文件的通知》(穗府〔20xx〕10号)要求，制定本实施细则。
一、引进人才的范围
本细则所称引进人才包括：
(一)用人单位接收普通高校应届毕业生(指在毕业后两年内落实工作单位并办理就业接收手续的普通高校毕业生)。
(二)用人单位引进在职人才(指广州地区用人单位引进的专业技术类、管理类和技能类在职人才)。
二、责任分工
本市市属、区属单位引进人才由市人力资源和社会保障部门负责办理;各区人力资源和社会保障部门根据市人力资源和社会保障部门的委托开展引进人才相关工作。
中央驻穗、省属及在省登记、注册单位引进人才按省组织部门、省人力资源和社会保障部门、省教育部门等有关部门的工作部署开展。
三、办理程序
(一)注册及立户
1. 注册登记
在本市依法成立并具有用人自主权的用人单位均可申办引进人才入户广州。用人单位办理引进人才入户业务须先在广州市人力资源和社会保障局引进人才申报系统(以下简称“申报系统”)进行注册登记。
2. 人事户头立户
本市局级以上机关、事业单位、国有企业以及经批准可从事人事、劳动保障事务业务的公共就业和人才服务机构，可向市人力资源和社会保障局申请人事户头立户。经批准立户的单位可办理引进人才或人员的档案调转、审核、保管等涉及人员档案的相关业务。
(二)申办
1. 申报主体
经批准已设立人事户头的单位可直接通过申报系统申报;未设立人事户头的单位在申报系统注册并填报材料后，通过已设立人事户头的主管部门、公共就业和人才服务机构审核后申报。
通过公共就业和人才服务机构申报引进人才的，必须由引进人才本人(以下简称申报人)或用人单位与服务机构签订或委托协议。
2.申报方式
引进人才申报采取“先网上申报、后现场审核原件”方式进行。
办理普通高校毕业生接收的申报人、用人单位及其主管部门(包括公共就业和人才服务机构)先在“申报系统”下“高校毕业生接收申办系统”中填报并上传申报资料，经市人力资源和社会保障部门审核后到高校毕业生对外服务窗口提交申报材料原件及复印件并办理有关手续。
办理引进在职人才的申报人、用人单位及其主管部门(包括公共就业和人才服务机构)先在“申报系统”下“引进人才申办系统”中填报并上传申办材料，再由申报人或用人单位及其主管部门(包括公共就业和人才服务机构)到初审受理窗口现场提交申报材料原件及复印件，审核通过后办理有关手续。
3. 申办条件说明
(1)符合《广州市引进人才入户管理办法》(以下称《办法》)第六条规定的各类人才均可申办引进人才手续。
(2)《办法》第六条第一项第3目中的“项目主要完成人”是指项目前三名完成人。
(3)《办法》第六条第一项第4目中的“本市年度重点项目”、“本市战略性主导产业的重点项目”是指经本市发展改革部门立项批复的年度重点项目;“主要承办单位”是指承担上述重点项目主体工作或主要任务的单位。中高级管理职务人员是指上述单位的经理、副经理等单位负责人以及财务负责人、上市公司董事会秘书、单位所属部门正副职等管理人员;骨干技术岗位人员是指上述单位中具有副高级专业技术资格、高级技师职业资格以及博士以上学位的专业骨干人员。本市年度重点项目和本市战略性主导产业的重点项目以市发展改革部门公布的年度目录为准。
(4)《办法》第六条第一项第5目中的“近3年内取得国家发明专利证书人员”是指自申请入户之日起前3年内取得的国家发明专利证书且属于前三名完成人之一。
(5)《办法》所称中等职业教育学历包括中专、职高、中技学历;执业资格具体目录和对应等级应以国家政策文件中明确规定的对应等级为准。
(6)《办法》中所称的“高级技师、技师职业资格、高级职业资格”是指拥有各级人力资源和社会保障部门及其授权的部门考核颁发的国家职业资格证书，且在发证机关网上可以查询属实的。申报人办理入户所从事的工种(职业)须与所持有的国家职业资格证书所考核工种一致。
(7)根据国家对招用技术工种从业人员的有关规定，《办法》第六条第五项“我市紧缺工种(职业)目录”由市发展改革部门与省、市人力资源和社会保障部门结合我市产业结构调整和产业转型升级的实际制定，并适时调整。
(8)申报人所持有的职业资格证书、专业技术资格证书、执业资格证书等证书的发证机关所在地应当与申报人参加该资格考试、评审、认定期间缴纳社保或实际工作地区一致。
4. 申办材料
申报人、用人单位及其主管部门(包括公共就业和人才服务机构)提供的资料原件、复印件及网上申报上传的资料等应真实、有效、完整、一致。
(1)接收普通高校毕业生的申办材料
①注册填报资料
申报人应填报并上传就业证明材料或协议等。就业证明材料包括就业协议书或社保缴费证明、就业登记表。其中就业协议书需有本人签名、毕业院校和用人单位意见和盖章，并注明毕业院校和用人单位的联系人和联系电话。通过公共就业和人才服务机构申办的人员还需提供协议。
②入户申请资料
申报人办理入户手续的，应向窗口提供报到证、毕业证书、学位证书的原件及复印件并将资料上传到“高校毕业生接收申办系统”。
③就业调整改派资料
办理就业调整改派的，需提供《广州市普通高校毕业生调整就业单位申请表》(须有原接收单位和现接收单位的意见和盖章，注明单位联系人和联系电话，下同)、报到证并将资料上传到“高校毕业生接收申办系统”。如同时申办入户的，须一并提供入户申请资料。
④跨年度接收材料
办理跨年度(指毕业年度与申办接收或入户手续的年度不一致)接收手续的，需提供《广州市普通高校毕业生调整就业单位申请表》、就业证明、报到证、毕业证、学位证和《广州市计划生育证明》(附件3)并将资料上传到“高校毕业生接收申办系统”。
⑤若同时办理就业调整改派和跨年度接收手续的，须提供上述第③④项资料。
(2)引进在职人才的申办材料
①《广州市引进人才申报表》
申报表(附件1)要填写清晰、有引进单位意见和主管部门意见(须单位法定代表人或负责人签署意见、签名和加盖单位公章);个人简历必须按时间先后顺序把从高中起的学习和工作经历(包括失业状态)详细列明;并与所附的申报材料(如户口本、专业技术证书和职业资格证书等)相一致。申报表填写完成后须由电脑打印并扫描上传“申报系统”。
②调动或就业登记资料
申报人应主动、如实向引进单位申报调出单位和个人档案(干部或工人档案)情况。引进人才有个人档案的，申报单位或其主管部门应在申报前完成引进人才档案的商调和审核，并上传原单位同意调出函和档案转递接收证明。经核实，有正当理由暂时不能办理档案调转、不能提供档案转递证明或原单位同意调出函的，用人单位或公共就业和人才服务机构应为申报人建立临时档案并提交其在引进单位表现的考核材料，同时须提供在引进单位连续参加1年以上的社会保险证明材料、在引进单位的就业登记材料、由申报人签署《暂不办理个人档案或同意调出函承诺书》(附件2)等资料。申报单位未如实申报引进人才档案情况或未按规定办理档案商调和审核工作以及未建立临时档案的，不予受理申报，相关责任后果由申报人本人和用人单位承担。
③用人单位资料
企业须提供已通过年审的营业执照副本、组织机构代码证;行政机关和事业单位提供组织机构代码证。
④引进报告
机关工作人员提供经人力资源和社会保障部门批准的录用或转任证明;事业单位引进的在编人员提供事业单位增人卡或其他入编证明;其他人员提供引进单位和主管部门加具意见的引进报告(主要反映申报人的基本情况、工作岗位、工作表现以及引进单位的意见等内容)。
⑤身份资料
包括身份证、户口簿等。
⑥学历资料
包括毕业证、学位证书及相关学历、学位鉴定或网上查询证明等。大专(含大专)以上学历的，可登陆中国高等教育学生信息网进行在线验证，并打印《教育部学历证书电子注册备案表》;或提供全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心出具的《中国高等教育学历认证报告》;或提供广东省教育厅《学历证书鉴定证明》。学士以上学位的，需提供广东省教育厅《学位证书鉴定证明》。国(境)外学历学位的，需提供国家教育部留学服务中心《国(境)外学历学位认证证明》或市人力资源和社会保障部门核发的《广州市留学人员优惠资格证》。
⑦专业技术资格资料
各级人力资源和社会保障部门及其授权的部门所核发的专业技术资格证书，需提供资格证书、评审表(认定表)或考试报名表、网上查询证明;对无法提供网上查询证明、异地核发的证书以及证书有疑问的，由本市人事考试中心出具证书鉴别证明。
⑧职业资格资料
各级人力资源和社会保障部门及其授权的部门核发的国家职业资格证书，需提供职业资格证书、网上查询证明;对无法提供网上查询证明、异地核发的证书以及证书有疑问的，由本市职业技能鉴定指导中心组织水平测试并提供测试成绩单。
⑨参加社会保险证明
按规定需要参加社会保险的申报人在本市引进单位参加社会保险的证明及历史缴费记录。引进单位与参保单位不一致的，需提供有关协议或证明。除经认定的高层次、高技能人才和《办法》已有明确规定人员外，其他人员须提供申办前在引进单位连续参加6个月以上社会保险证明及历史缴费记录。
⑩计划生育证明
指拟迁入地镇(街)计划生育部门出具的《广州市计划生育证明》(附件3)。计划生育证明有效期原则上不能超过6个月。
⑪单方调动意见书
夫妻双方户口均在市外，不调方若同意拟调方单方调入广州的，由不调方提供意见并签名(夫妻同调人员不需提供该项材料)。
⑫本市合法住所证明
本市合法住所证明包括本人或夫妻共同拥有房地产权的固定住所的合法产权证明;政府、用人单位或学校安排的供其居住的住所的分房证明、租赁证明;直系亲属拥有房地产权供其居住的本市房屋的合法产权证明;合法承租且依法办理了一年以上租赁备案手续的房屋租赁合同等。
落户到上述合法住所的，属于集体户的，须提供集体户户口簿、引进单位或人力资源服务机构同意落户证明;属于家庭户的，须提供房屋产权证明、户口簿及业主、户主同意搭户证明;属于租赁房屋家庭户的，须提供户口簿及业主、户主同意搭户证明。
⑬随迁家属资料
随迁家属包括已就业配偶和未成年子女(指16周岁以下的子女，属在校初中或高中学生的可延至19周岁以下)。办理家属随迁需提供结婚证、所有随迁家属的户口簿及身份证、配偶就业证明或参保记录、子女出生医学证明，属在校初、高中学生的未成年子女，需提供学校就读证明。
属于下列情况之一的，其子女随迁须待本人入户后再向本市公安部门申请：随迁子女非本人亲生子(女)，或属本人亲生子(女)但抚养权不归属本人的;随迁子女与引进人才本人不在同一户口簿上或户口地址不一致的。
⑭随军家属证明材料
申报人属驻穗部队现役军人配偶且符合随军条件的，需提供我市军转安置部门出具的同意引进证明材料。
⑮高层次人才证明
属《办法》第六条第一项第1、2、3、7目的高层次人才提供高层次人才认定证书、市人才工作局证明。并凭上述申办材料第①、②、③、④、⑤、⑩、⑪、⑫、⑬项优先办理入户。第4目的中高级管理职务的高层次人才须提供引进单位的任命书或相关证明材料;第5、6目的高层次人才须提供证书等相关证明;以上第4、5、6目的高层次人才,凭上述申办材料①至⑬项优先办理入户。
四、初审
市人力资源和社会保障部门及其驻市政府政务服务中心窗口、委托的各区人力资源和社会保障部门、市高校毕业生就业指导中心为引进人才申办业务的初审机构。
初审机构应当对申办材料的真实性、完整性、合法性进行初审。若提交资料不真实、不完整或不符合条件的，应予以退案并一次性告知需要补齐的全部材料。申请材料有不诚信情形的，将个人信息列入引进人才诚信异常目录。初审机构对申请材料有疑问的，可采取相应的调查核实措施并留存其相关资料原件;经核实材料造假的，对其虚假材料予以没收并列入黑名单。具体要求：
(一)接收普通高校毕业生
初审机构在网上分别对人事户头在“申报系统”下“高校毕业生接收申办系统”所提交的“注册登记”、“入户申请”、“调整改派、跨年度接收”等申报资料进行初审，提交资料真实、完整并符合条件的，初审工作应在2个工作日内完成。
(二)引进在职人才
申报人或用人单位应按照申办材料要求在“引进人才申办系统”填报并上传资料信息。人事户头单位将申报人或用人单位网上提交的信息材料审核后提交初审机构。无人事户头单位可通过公共就业和人才服务机构提交材料。初审受理工作应当场完成，提交资料真实、完整并符合条件的，初审机构应在受理后10个工作日内完成初审并及时提交市人力资源和社会保障局审核。
(三)网上预约
1. 高校毕业生接收申办业务实行批量预约制度。用人单位或其主管部门(包括公共就业和人才服务机构)一次性申办普通高校毕业生入户卡30人以上，应在“申报系统”中进行预约申请并根据系统生成的预约时间以及手机短信提醒内容到场办理有关手续。
2. 引进在职人才全部实行预约制度。引进在职人才均须通过用人单位或其主管部门在“申报系统”中进行预约，并根据系统生成的预约时间以及手机短信提醒内容到场办理有关手续。
五、审核
(一)审核内容
市人力资源和社会保障部门通过系统对引进人才申报材料进行审核，并可视审核情况抽查审核申报人的书面申报材料(原件及复印件)。审核通过的及时公示(引进在职人才)或公布，不通过的予以退案并告知理由。
(二)审核时限
市人力资源和社会保障部门确认网上申报材料真实有效且资料齐备完整之日起，对接收普通高校毕业生的应在2个工作日内完成审核，对引进在职人才的应在10个工作日内完成审核。有特殊情况的，在20个工作日内完成审核。
六、公示
(一)公示时间
引进在职人才需进行公示(接收普通高校毕业生不需公示，但随时受理异议投诉)。市人力资源和社会保障部门应及时将审核通过拟引进的在职人才情况在市人力资源和社会保障局网站上进行公示。公示时间为5个工作日，公示期间受理异议投诉。
(二)公示内容
公示内容包括拟引进在职人才的姓名、单位、公示起止时间等内容。对公示情况有异议的组织和个人，应当在公示期内向市人力资源和社会保障部门书面提出，如属单位的须加盖单位公章，如属个人的签署个人真实姓名。市人力资源和社会保障部门应当自接到异议之日起25个工作日内组织并完成调查核实。经核实异议成立的，申报不予通过，同时书面告知申请人并说明理由。经公示无异议或经核实异议不成立的，准予办理入户手续。
七、办结
(一)办理批复
接收普通高校毕业生自公布之日起即可由提交资料的人事户头单位打印相关批复。引进在职人才自公示完成并无异议投诉或投诉不成立之日起5个工作日内核发引进批复。
(二)办理入户
接收普通高校毕业生自入户申请或跨年度接收申请通过审核并公布之日起，由毕业生本人或用人单位及主管部门在审核通过当年内，凭报到证、毕业证、学位证到市高校毕业生就业指导中心领取《广州市区入户卡》。
引进在职人才自审核通过之日起，在有效期内申报人凭本人身份证、单位介绍信等材料到市政府政务服务中心市人力资源和社会保障局服务窗口领取《广州市区入户卡》，并到本市公安部门办理户口迁入手续。
八、要求
(一)加强部门联动
各部门要各司其职，加强协调，实现部门联动。市发展和改革部门负责统筹协调各部门做好引进人才入户工作。市人力资源和社会保障部门负责引进人才入户的组织实施工作，负责引进人才的受理、审核、公示、核发批复和签发《广州市区入户卡》等工作。市公安部门负责办理引进人才入户手续。市人才工作局负责出具高层次人才证明材料和核实高层次人才证书。市人口计生部门负责核实引进人才计划生育情况和资料。各区人力资源和社会保障部门要在市的统一部署下严格审核、加强联动，做好引进人才入户工作。
(二)完善工作措施
市人力资源和社会保障部门在受理、初审、审核、公示过程中，对有疑问和异议的引进人才资料可采取相应的调查核实措施：可询问与核查事项有关的单位和个人，查阅、记录、复制申报人与办理入户有关的证明资料，并要求单位或个人对与核查事项相关的情况作出说明、提供相关证明资料;确有必要的，可对申报者进行综合水平测试或技能实操测试。有关单位和个人应当配合，按照审核部门要求如实提供相关情况和材料。
(三)强化岗位监管
受理、初审、审核和协助出具、核实相关资料的部门应当明确并细化工作流程和岗位责任，建立责任追究和监督制度。引进人才业务实行经办负责制，用人单位及主管部门、公共就业及人才服务机构均应保证有关申报材料的真实性，在申报过程中实行法定代表人(或负责人)和经办人共同签字负责制。初审、审核部门和相关经办人员在审核材料中违反有关规定的，追究行政责任;涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。
(四)严查材料造假
加强对申报材料的审核，严厉打击弄虚作假行为。经有关部门查实申报人存在隐瞒、欺骗或提供虚假证明材料等情形的，取消其申请资格，并把情况向引进单位、主管部门及各审批部门通报;已经入户的，有关部门予以注销，退回原籍。用人单位及主管部门、公共就业及人才服务机构有上述行为的，经有关部门查实后，5年内不再受理该单位和机构办理引进人才相关业务，并追究法定代表人和经办人责任。涉及犯罪的，移送司法机关依法处理。
九、附则
(一)本市引进人才申请的受理时间为每年的3月1日至12月31日。
(二)本实施细则自印发之日起实施，有效期5年。
(三)增城、从化引进人才业务可参照本细则制订本区域引进人才工作实施指南。
关键词：人才；动态晋升；管控体系
作者简介：刘军伟（1974-），男，安徽宿州人，安徽省宿州供电公司人力资源部，教育培训管理专责，工程师。（安徽 宿州 234000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0139-03
人才当量密度是指对长期职工的学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。人才当量密度是衡量一个企业员工素质的关键指标之一，也是企业特别是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。因此在保证人才引进指数稳步提升的同时，充分挖掘企业的内部人力资源，查找、分析影响人才当量密度指标的关键因素，实施针对性的改进措施，建立完善的人才指标管控体系，全方位、多角度提升员工的综合素质，为国网公司实施的“三集五大”体系建设提供坚强的技术、技能人才队伍保障成为迫切需要解决的问题。
一、管控体系的构建
1.管控的策略
创新开展一般员工岗位及职务的聘用管理，在网、省公司下达的劳动定员以及管理人员编制以内遵循“科学分工、合理设岗、满负荷工作、高效率生产”的原则，根据实际管理和生产工作需要合理设置岗位序列和职务层次。在岗位聘用上，遵循“员工职业生涯发展与企业实际工作需要相结合，双向选择、竞聘上岗、注重业绩、动态管理”的原则对一般管理类、生产类员工的岗位职务层次每年动态调整一次。将职务聘用条件与学历、职称、技能等级挂钩，并逐步建立与岗位职务层次序列相适应的薪酬分配体系，充分调动员工申报职称、职业技能等级以及取得后续学历的积极性，在员工中形成学知识、增技能、比业绩的良好工作氛围。在提升员工综合素质的同时，快速提升公司的人才当量密度指标。
2.管控的目标
构建基于岗位动态晋升的人才指标管控体系，将职务层次与学历、职业技能等级、职称相联系，并作为上岗的必备条件。根据每位员工的个体化差异，从学历、学位、职称、技能等级、专家人才等方面确认快速提升的措施，达到与岗位聘用相匹配的条件。在员工提升自身岗级和薪酬待遇的同时，激发员工申报职业技能等级与职称的积极性，从而增加中级以上职称和技师、高级技师在员工中所占的比例。同时大力培养各类专家人才和“双师型”人才，使公司人才当量密度每年按照至少2%的速度递增，实现人才指标的有效管控。
3.管控的主流程
（1）每年年初，公司对人才当量密度进行统计、分析，认真剖析影响人才当量密度的关键因素，结合各基层单位的实际情况下达不同的考核指标。
（2）各基层单位依据下达的考核指标认真梳理本单位员工的学历、技能等级和职称等基础信息，根据个体差异从学历、技能等级和职称三个方面确认不同的晋升途径，特别是针对人才当量密度折算值为1以下的员工制订相应的提升措施。
（3）每年动态开展一次考评晋升，对于因学历、职业技能等级或职称等原因不能满足晋升条件的人员，在通过自身的学习、掌握与岗位工种相同或相近的工作技能、通过职业技能等级的鉴定、评审或职称的评审及取得相应的职业技能等级或技术职称后再参加下一轮次的岗位及职务聘用。
4.管控的具体做法
从2010年开始，宿州公司打破已有的常规，出台了《公司一般岗位及职务聘用管理办法》，每年采取动态管理的方式将员工的上岗条件与员工的学历、职业技能资格和技术职称挂钩，极大调动了员工申报技术职称及参加技师、高级技师鉴定评审的积极性，具体做法如下：
（1）制定《公司一般岗位及职务聘用管理办法》，明确岗位设置、岗位的任职基本条件、聘用要求等。
（2）公司劳动评价委员审核《公司一般岗位及职务聘用管理办法》，并提出改进意见，人力资源部根据修改意见对管理办法进行修订完善。
（3）修改、完善后的管理办法经劳动评价委员会批准，予以发文。
（4）各单位按照公司管理办法的要求成立组织机构，制订具体的职务调整实施工作方案，明确工作职责、调整的人员范围、业绩及能力综合测评的方式以及实施的时间节点，报人力资源部批准。
（5）人力资源部对各单位上报的实施方案进行审核，提出改进意见，各单位修改后经人力资源部批准后执行。
（6）各单位按照批准的实施方案，组织员工开始报名，首先审核报名员工的学历、职称、技能等级等原始资料，确认员工是否符合岗位聘用条件。
（7）对符合条件晋升的员工采取笔试、答辩等多种方式开展业绩及能力综合测评。依据考评结果结合各职务层次限定的人数比例，确认拟晋升岗级人员名单，报人力资源部审核。
（8）人力资源部汇总各单位的人员名单，再次审核、确认拟晋升人员的学历、职称、技能等级是否符合晋升条件，报公司劳动评价委员会批准。
（9）公司劳动评价委员会召开专题会议，审核确认晋升人员名单，将结果进行公示。
（10）人力资源部根据公司劳动评价委员会确认的结果，调整相关人员的岗级，执行相应的职务层次待遇。
（11）相关的过程资料留存归档。
5.管控体系构建的注意事项
（1）在对各基层单位下达年度考核指标任务时既不能急功近利也不能毫无压力，要充分考虑各基层单位因历史遗留原因、工作性质、人员结构差异等不同的特点，在保证公司整体指标提升到目标值的基础上给基层单位分解考核指标。
（2）各基层单位在制订指标提升方案前要充分摸排本单位人员的学历、职业技能等级、职称等基本信息，为每个人制订差异化的提升措施，特别是对人才当量密度折算值低于1的员工，必要时采取“1+1”帮扶的措施，帮助其实现提升目标。
（3）为保证应聘高职务层次的人员（一般管理岗位包括主管、高级主管；生产技能岗位包括技师、高级技师）具有与其职务层次相应的工作业绩。高级职务层次设置应控制相应的比例，按照申报人员综合考评排序择优聘用。同等条件下，凡在考核期内被评为公司级及以上优秀管理人才、优秀技术、技能人才的应优先晋升岗位职务。
（4）为培养复合型高级技能人才，在职务调整时还应充分考虑“双师型”人才的待遇。
（5）在整个职务评聘过程中，要严格按照“公平、公正、公开”的原则进行，即考评过程公开、考核结果公示、职工代表全程参与监督。
6.管控体系构建的成效
宿州公司一般岗位及职务聘用管理办法的实施有效激发了一般员工申报职业技能等级和技术职称的积极性，特别是一线生产员工申报技师、高级技师的热情空前高涨，形成了员工你追我赶、比着学的良好局面。公司员工中具备技师、高级技师职业资格能力的人员大幅增加，“双师型”人才不断涌现，多人被评为网、省公司优秀技术、技能专家，并有260余人通过岗位晋升提高了薪酬待遇。
公司的人才当量密度由0.91（2009年）跃升到0.9898（截止到2013年3月），增长8.06%，实现了人才指标的有效管控。
二、存在的主要问题
由于电力行业85个专有工种工作性质的不同，部分专业暂未开展技师、高级技师的鉴定评审工作，如：营销的客户受理员、抄核收专业影响了相关专业人员工作的积极性，对公司的人才当量密度指标产生不利影响。部分员工由于年龄偏大、学历不高、业绩证明材料力度不够，在申报职业技能鉴定考试和评审时不能通过，既失去了参与职务层次动态调整的机会，也对公司的人才当量密度指标产生一定影响。目前仅在市公司层面推行了岗位及职务的动态聘用管理，县公司层面的推进力度还有待加强。
三、今后的改进方向及对策
结合国网公司“三集五大”体系建设开展相关生产班组的业务整合，鼓励员工申报与自身工作岗位相同或相近专业的技师或高级技师，具备条件的鼓励其申报职称。
加大教育培训的投入力度，加快生产人员技能实训基地建设，加强技能鉴定前的培训，为员工顺利通过鉴定考试提供有力保障。
一、引进人才优惠办法
（一）适用范围
从自治县之外新引进到本县企业和县直属事业单位工作的，并已按规定办理了人事关系、户籍迁移手续且符合本意见规定条件的人才，按本意见享受优惠政策。但从上级驻县单位和兵团调至县企事业单位工作的人员除外。
（二）编制《**县急需紧缺人才引进目录》（以下简称目录）
由县人事劳动和社会保障局依据自治县定位和经济社会发展的实际需要，汇总、整理、分析用人单位对急需紧缺人才的需求，编制目录，经县人才工作领导小组审定。目录每年更新一次，于当年度向社会公开。
（三）引进人才经济补贴办法
对依据目录引进的、个人条件与拟任岗位需要相一致、急需紧缺且在年度补贴名额内的人才，以人才在事业单位受聘工作时间，按月计发一定数额的引进人才经济补贴（包含安家费用、购房补贴、生活津贴和特殊保障津贴等引进人才财政性补贴），发放期限最长为60个月。原则上每年安排一定数量的补贴名额。
引进人才在享受经济补贴期间，有下列情形之一的，自该情形产生的下个月起，由用人单位按原发放渠道报县人事行政部门停发补贴：
（1）解除劳动合同或聘用合同的；
（2）不具备岗位所需工作能力的；
（3）违法违纪正在接受审查的；
（4）应停发补贴的其他情形。
在本市范围内变动工作单位，要继续享受补贴待遇的，由新的用人单位提出申请，符合当年度新公布的目录、仍属本县急需紧缺人才的可按规定继续享受，但累计享受补贴的期限不超过60个月。
（四）引进人才租赁住房办法
县人事劳动和社会保障局每年提供一定数量的房源，负责安排给引进的急需紧缺高层次人才承租使用。具体租赁分配及管理办法由县人事劳动和社会保障局研究制定，并报经县人才工作领导小组批准后实施。
（五）引进人才配偶就业办法
引进人才配偶的工作安排，原则上由用人单位为主帮助解决。个人条件与岗位需要相一致（或受聘相应专业技术职务）的县重点引进人才、或具有博士学位的人才、或具有本科学历且具有正高职称的人才、或具有硕士学位且具有高级职称的人才，其配偶原属机关事业单位、从外地应聘到本县财政核拨经费事业单位编制内的，暂不纳入本县事业单位基本养老保险，退休时按原事业单位退休待遇计发退休费；其配偶应聘到财政核拨补助经费、经费自给事业单位编制内的，参加基本养老保险，退休待遇可按照自治县事业单位已在编职工的身份办理。
（六）引进人才子女就学办法
给予县重点引进人才的子女入学特殊照顾，其子女由异地转入，就读公办初高中、小学、幼儿园的由县教育局负责办理入学手续，免收费用。
（七）引进人才优惠政策的调整。
引进人才的经济补贴等优惠政策，可根据县年度经济和社会发展对人才实际需求情况作适当调整，并报县人才工作领导小组批准后以适当方式公布。
二、优秀人才奖励办法
（八）加大对优秀高级人才的奖励
县委、县政府设立专项资金，每三年评选表彰一次。每次评选名额在10名以内，根据条件按实表彰，获奖者获得现金奖励以外并授予“**县杰出人才”称号。成立“**县杰出人才奖”评选领导小组及办公室，负责具体的评选组织工作。评选办法另行制定。评选结果经县人才工作领导小组审核，报县委、县政府批准，适时给予表彰奖励。
县直部门确需新设人才奖励项目的，组织实施部门须拟定可行性报告，送县人才工作领导小组办公室，经县委组织部、县人事劳动和社会保障局、县财政局审核，报县人才工作领导小组批准后实施。
三、人才继续教育办法
（九）鼓励人才继续学习深造
1、中、高级人才参加与所从事专业有关的进修、培训和学术交流活动的，所在单位应积极支持。
2、鼓励人才参加在职提高学历教育，并切实落实报销学费等有关规定待遇。
3、县委组织部、人事劳动和社会保障局继续选拔有潜质的公务员公派培训。
4、遵循按需培训、注重实效的原则，县组织、人事部门继续组织中高级人才参加各类短期培训。
5、加强培训机构与用人单位的合作，有针对性地联合举办急需紧缺人才培训活动。
四、人才公共服务办法
（十）建立人才职称评审绿色通道
引进的专业技术人员，在专业技术岗位上业绩优异、贡献突出的，不唯学历、资历、论文等条件，以其业绩、能力为主要依据，进行职称的评审。
（十一）开展对外招聘高层次人才服务活动
坚持定期征集重要职位，开展公开招聘高层次、高技能人才活动，为用人单位提供人才招聘信息等免费服务，所需资金列入县人事劳动和社会保障局的经费预算。
（十二）高级人才的医疗服务
县卫生局要组织条件比较好的医疗服务机构，为高级人才提供特色医疗服务项目，适应高级人才的医疗保健需求。
（十三）强化用人单位的主体作用
企事业单位作为用人的主体，应在引才、用才、育才和留才等方面发挥主体作用，更新人才观念，加大人才投入，积极主动解决人才的困难和问题，为人才提供良好的工作条件和生活待遇。
（十四）加强宣传指导，营造良好人才环境
大力宣传在引才、用才、育才和留才方面的先进单位和先进个人，着力宣传人才的突出业绩，在各行各业人才中树立建功立业的典型和标兵。围绕自治县经济和社会发展需要定期举办各种主题、各种形式的人才活动。新闻单位、各主管部门、人才所在单位应以多种形式及时总结、宣传优秀人才的精神风貌和奋斗业绩。
五、其他事项
（十五）加强监督检查
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。
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2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1] 孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚
持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1]孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.
[2]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1]孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
