时间：2022-03-25 14:15:35
序论：在您撰写人才队伍建设工作计划时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
1、公司技术工人队伍的等级结构
我公司现有技师3人，高级工96人，中级工54人，初级工170人，技师、高级工等级的人员仅占公司技术工人总数的5.5。
2、公司技术工人队伍的年龄结构
近年来，随着公司规模的由小到大以及我公司建筑施工企业性质的决定，36—45岁、46-55岁两个年龄段中的中级以上技术工人所占的比例呈现为高龄化态势，年轻的技术工人所占比例很小。
3、公司技术工人队伍的文化结构
目前，我公司技术工人在本科以上、大专、中专、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次为0.70％、3.5、1.4、35.7、58.7，由此可看出，我公司技术工人的文化结构还是处于中等偏下水平。
1、总量目标：到2008年底，高技能人才总量达到450人，其中争取增加高级技师1-2人，技师增加5人，高级工增加40人。
2、素质目标：全面提高高技能人才队伍的知识结构层次，，着力提高具有大专以上学历、高级工以上等级的人员的比例，尤其要提高35岁以下高级工及以上人员的比例。今明两年内，全公司高技能人才接受继续教育面每年达到80以上，每人每年至少要接受一次继续教育和专业技术培训。
三、公司开展高技能人才培训的方法：
1、职工培训制度我公司针对建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低等情况，对职工强化培训。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。
2、鼓励职工岗位成才。开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗的培训、升级计划，依托企业主管部门和行业协会统筹实施，通过岗位培训和业务锻炼，我公司绝大部分技术工人都能执证上岗。
3、开展新技术、新知识、新工艺培训，加强团队学习，大力开展QC小组活动，通过工人、技术人员、管理干部组成的QC小组，大家共同学习、互相切磋，提高了职工的素质。
4、搭建高技能人才培训平台。我公司与**市建筑技工学校采取校企联合培养的方式，为公司搭建了高级工、技师甚至高级技师的培训平台。
5、积极参与各项技能竞赛。公司对各项技能竞赛都积极安排人员参加，并对在省、市以上技能竞赛中成绩优秀的，给予一定的经济奖励。公司先后有吴小平、李冬林、贺建华等参加过各类技能竞赛，都取得了较好的成绩。尤其是贺建华同志参加2004年木工职业技能竞赛，获得**市第一名，**省第二名，为公司争得了荣誉，促进了公司高技能人才学习的热潮。
四、公司高技能人才队伍存在的问题：
1、高级技术工人占比较低，队伍结构不尽合理。我公司高级工以上人员仅占公司技术人员总数的5.5,比重太小。
2、技术工人的技能等级偏低，技术素质堪忧。
一、我公司目前高技能人才队伍现状：
1、公司技术工人队伍的等级结构
我公司现有技师3人，高级工96人，中级工54人，初级工170人，技师、高级工等级的人员仅占公司技术工人总数的5.5%。
2、公司技术工人队伍的年龄结构
近年来，随着公司规模的由小到大以及我公司建筑施工企业性质的决定，36—45岁、46-55岁两个年龄段中的中级以上技术工人所占的比例呈现为高龄化态势，年轻的技术工人所占比例很小。
3、公司技术工人队伍的文化结构
目前，我公司技术工人在本科以上、大专、中专、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次为0.70％、3.5%、1.4%、35.7%、58.7%，由此可看出，我公司技术工人的文化结构还是处于中等偏下水平。
二、今明两年高技能人才队伍建设目标及打算：
1、总量目标：到2006年底，高技能人才总量达到450人，其中争取增加高级技师1-2人，技师增加5人，高级工增加40人。
2、素质目标：全面提高高技能人才队伍的知识结构层次，，着力提高具有大专以上学历、高级工以上等级的人员的比例，尤其要提高35岁以下高级工及以上人员的比例。今明两年内，全公司高技能人才接受继续教育面每年达到80%以上，每人每年至少要接受一次继续教育和专业技术培训。
三、公司开展高技能人才培训的方法：
1、职工培训制度我公司针对建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低等情况，对职工强化培训。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。
2、鼓励职工岗位成才。开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗的培训、升级计划，依托企业主管部门和行业协会统筹实施，通过岗位培训和业务锻炼，我公司绝大部分技术工人都能执证上岗。
3、开展新技术、新知识、新工艺培训，加强团队学习，大力开展QC小组活动，通过工人、技术人员、管理干部组成的QC小组，大家共同学习、互相切磋，提高了职工的素质。
4、搭建高技能人才培训平台。我公司与**市建筑技工学校采取校企联合培养的方式，为公司搭建了高级工、技师甚至高级技师的培训平台。
5、积极参与各项技能竞赛。公司对各项技能竞赛都积极安排人员参加，并对在省、市以上技能竞赛中成绩优秀的，给予一定的经济奖励。公司先后有吴小平、李冬林、贺建华等参加过各类技能竞赛，都取得了较好的成绩。尤其是贺建华同志参加2004年木工职业技能竞赛，获得**市第一名，**省第二名，为公司争得了荣誉，促进了公司高技能人才学习的热潮。
四、公司高技能人才队伍存在的问题：
1、高级技术工人占比较低，队伍结构不尽合理。我公司高级工以上人员仅占公司技术人员总数的5.5%,比重太小。
2、技术工人的技能等级偏低，技术素质堪忧。
随着人才强企战略的实施，人才工作在我公司正迎来重大的发展机遇。但在整个人才工作系统中，高技能人才队伍建设仍然处于比较薄弱的环节。重学历、重普教，轻技能、轻职教的观念还较为普遍；重使用、轻培养、重仕途、轻技工的现象比比皆是；技能人才，特别是高技能人才的地位不高，培养成长机制还没有完全很好的建立健全起来。下面，我谈谈我公司的高技能人才队伍，请大家多指正。
一、我公司目前高技能人才队伍现状：
1、公司技术工人队伍的等级结构
我公司现有技师3人，高级工96人，中级工54人，初级工170人，技师、高级工等级的人员仅占公司技术工人总数的5.5。
2、公司技术工人队伍的年龄结构
近年来，随着公司规模的由小到大以及我公司建筑施工企业性质的决定，36—45岁、46-55岁两个年龄段中的中级以上技术工人所占的比例呈现为高龄化态势，年轻的技术工人所占比例很小。
3、公司技术工人队伍的文化结构
目前，我公司技术工人在本科以上、大专、中专、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次为0.70％、3.5、1.4、35.7、58.7，由此可看出，我公司技术工人的文化结构还是处于中等偏下水平。
二、今明两年高技能人才队伍建设目标及打算：
1、总量目标：到2008年底，高技能人才总量达到450人，其中争取增加高级技师1-2人，技师增加5人，高级工增加40人。
2、素质目标：全面提高高技能人才队伍的知识结构层次，，着力提高具有大专以上学历、高级工以上等级的人员的比例，尤其要提高35岁以下高级工及以上人员的比例。今明两年内，全公司高技能人才接受继续教育面每年达到80以上，每人每年至少要接受一次继续教育和专业技术培训。
三、公司开展高技能人才培训的方法：
1、职工培训制度我公司针对建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低等情况，对职工强化培训。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。
2、鼓励职工岗位成才。开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗的培训、升级计划，依托企业主管部门和行业协会统筹实施，通过岗位培训和业务锻炼，我公司绝大部分技术工人都能执证上岗。
3、开展新技术、新知识、新工艺培训，加强团队学习，大力开展QC小组活动，通过工人、技术人员、管理干部组成的QC小组，大家共同学习、互相切磋，提高了职工的素质。
4、搭建高技能人才培训平台。我公司与**市建筑技工学校采取校企联合培养的方式，为公司搭建了高级工、技师甚至高级技师的培训平台。
5、积极参与各项技能竞赛。公司对各项技能竞赛都积极安排人员参加，并对在省、市以上技能竞赛中成绩优秀的，给予一定的经济奖励。公司先后有吴小平、李冬林、贺建华等参加过各类技能竞赛，都取得了较好的成绩。尤其是贺建华同志参加2004年木工职业技能竞赛，获得**市第一名，**省第二名，为公司争得了荣誉，促进了公司高技能人才学习的热潮。
四、公司高技能人才队伍存在的问题：
1、高级技术工人占比较低，队伍结构不尽合理。我公司高级工以上人员仅占公司技术人员总数的5.5,比重太小。
2、技术工人的技能等级偏低，技术素质堪忧。
3、高技能人才年龄构成偏高，高级工、技师青黄不接。
市人社局严格按照上级要求的绿色发展、人才优先的要求，坚持党管人才的原则，践行“以人为本”的工作理念，不断健全人才工作机制，优化人才创业环境，努力加强人才队伍建设，加大对各类专业技术人才的管理培养、引进、使用和服务工作，为市的社会经济发展提供了有力的人才保证。
一、工作开展情况
（一）扎实做好高技能人才队伍建设。一是完善方式，多渠道引进各类人才。拟定了《市事业单位工作人员引进办法》，通过公开招聘考试与特殊招聘考试考核相结合的办法，坚持“凡进必考”的原则，改变过去单一考试的形式，采取“公开招考”和直接考察引进相结合，规范了事业单位进人行为，拓宽了事业单位进人渠道，进一步充实了企事业单位人才队伍。二是完善高技能人才培养方式。人社局将各部门开办的职业培训机构、行业培训机构和社会培训机构统一纳入全市职业培训公共服务体系。根据我市经济发展规划要求，结合优势产业、龙头企业和劳动密集型企业的用工需求，搭建校企合作平台，引导定点培训机构依托企业或行业组织职业培训实训基地。三是完善高技能人才管理。引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，不断推进高技能人才管理制度改革，全面提高高技能人才的学术素养和创新能力。
（二）扎实做好专业技术人才队伍建设。一是加强人才工作组织领导，做好专业技术人才服务工作。按照自治区、地区要求及时做好全市各类专业技术人才职称推荐评审、证书办理以及待遇兑现工作，不断完善人才工作环境，推动人才队伍建设。二是加强专业技术人才队伍管理。按照自治区对少数民族科技骨干特培工作的要求，强化政策宣传和调研，结合我市经济社会发展和少数民族人才队伍实际，推荐少数民族科技骨干特培，有计划、有重点地培养不同专业领域的少数民族专业技术人员。
二、下一步工作计划
关键词：电力系统；人才队伍；建设；问题；策略；分析
中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0053-01
在现代经济社会的发展过程当中，随着全球经济一体化建设进程的不断加剧，企业所处的整个竞争环境不断的激烈，这对于企业自身而言既是机遇也是挑战。在现代企业管理观念下，认为企业所占有的人才是一种具有增值性的资源，因而现代企业的竞争也逐步演变成为对人才的竞争。这一点对于现代意义上的电力企业而言同样如此。本文在对电力系统人才队伍建设问题进行总结的基础之上，重点研究了电力系统人才队伍建设应采取的策略，现对其做详细分析与说明。
一、电力系统人才队伍建设中存在的问题分析
1.1 电力系统人才分布不够合理：
在整个电力系统发展过程当中，人才分布的不合理问题仍然比较突出。这主要表现在以下几个方面：首先，电力系统中的高级人才还比较缺乏。据相关统计资料数据显示：本科以上学历人才在企业职工总人数中的所占比例较小，具有高级职称的职工在企业职工总人数中的所占比例也相对较小；其次，电力系统管理层级人员在配置方面表现出了较大的冗余性，人力资源管理工作无法发挥其应有功效。可以说，电力企业所配备的机关后勤人员占有相当庞大的基数，但实际工作中往往流于形式，工作实效陛不高；最后，电力系统当中具有高等级技能的基层人员还比较短缺，导致电力企业的整体技术水平相对较低。
1.2 电力系统人才老龄化趋势不断加剧：
绝大部分电力企业所占有人才的老龄化问题不断的加剧。按照电力企业现阶段所推行的内部退岗工作制度来看，越来越多的技术性人员将在未来几年的发展过程中陆续退岗，在加上大部分电力企业多年以来未大批量的调入新职工，在人才力量的储备方面存在明显的滞后性，这对于电力企业，乃至整个电力系统的经营发展而言也是极为不利的。更加关键的一点在于：现阶段电力系统当中从事线路架设、电力运行维护等关键性工作的技术人员缺乏必要的知识储备，接受专业教育较少，所招聘人才的岗位流失问题突出，引发严重的人才队伍断层问题。
二、电力系统人才队伍建设策略分析
2.1 对员工职业通道进行拓展：
首先，电力系统人力资源部需要组织各个基层单位分批次、分阶段的到市局，对电力企业所占有员工的基本人事档案信息资料进行全面核对，确保人力资源信息系统中所录入员工基本人事信息的准确性，这对于员工申报资格审查，拓宽发展方向而言有着重要的意义；其次，需要对企业员工能级申报进行严格且合理的组织，引导员工明确职业生涯的发展方向。对于电力系统而言，员工能力发展的通道主要包括经营管理、专业管理、生产技能、技术管理、以及辅助服务这五个方面的内容。人才队伍建设中需要针对不同能力发展通道设置合理的准入条件，员工在符合基本准入条件后才能够进行相关能力层次的申报。总的来说，通过对电力系统员工职业通道的合理拓展，使得企业所构建的人才队伍能够实现员工发展目标与企业发展目标的统一性，提高人才队伍的凝聚力。
2.2 对分配机制进行合理的改革
从薪酬分配的角度上来说，电力系统相关企业可以以上一年度的工资总额以及薪酬分配情况为依据，通过测算的方式，将全员、全额工作统一纳入岗位能效工资分配的操作范畴当中。此种方式有助于相关人员对岗位能效工资的实施效果进行掌握。还需要注意的是：在对新岗位工资进行执行之前，需要预先对岗位薪级制度予以取消。通过对企业员工工作年限的合理评估，对应具体的工资薪级。在此基础之上，还需要以整个电网系统的“三集五大”建设为切入点，严格相关工作机构的设置，对既有班组以及岗位设置工作加以规范，同时对各个工作岗位的定员编制进行合理的测算。以此为背景，还需要加大对于内部人才调配机制的建设工作。针对员工配置存在超编的问题，需要制定相应的人才消化计划。而对于员工配置存在缺编的问题，需要通过落实毕业生招聘工作计划、劳务派遣用工计划等多种方式，逐步面向电力企业输送并补充人才。总的来说，通过对电力系统员工分配机制的合理改革，能够使电力企业的发展具有坚实的人才队伍作为基础保障，提高企业在参与市场竞争中的综合实力。
三、结束语
在本文有关电力系统人才队伍建设及其相关问题的分析过程当中，首先指出了现阶段电力系统在人才队伍建设方面存在的主要问题，包括人才分布不够合理、以及人才老龄化趋势不断加剧这两个方面。进而就电力系统人才队伍的建设策略加以了详细说明，指出了对员工职业通道进行拓展、以及对分配机制进行合理改革这两项措施在优化电力系统人才队伍建设质量方面的重要意义，望能够为后续相关实践工作的开展提供一定的参考与借鉴。
参考文献：
[1]刘君，黄云江.企业高技能人才队伍培养的探索与实践[J].中国电力教育，2012（3）：66-67.
[2]盛会敏.浅谈县级供电企业培养造就一支“四型”人才队伍[J].中国电力教育，2011（27）：1，10.
[3]梁军.如何建立更优秀的人才队伍[J].北京电力高等专科学校学报（社会科学版），2011，28（11）：409.
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）12008402
1 引言
技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。
近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。
本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。
2 企业技能人才队伍基本情况
2.1 技能人才总量及引进现状
3 企业技能人才队伍现状分析
3.1 技能人才梯队结构不合理
通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。
3.2 技能人才培养力度不足
技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。
3.3 技能人才重视程度不够
技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。
4 企业技能人才队伍建设对策
4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用
技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。
4.2 提高各级领导重视
提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。
4.3 科学制订技能人才引进计划
要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。
4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀
要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。
4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传
推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。
4.6 进一步加大教育培训力度
加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。
4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境
制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。
一、主要工作措施
（一）统一思想、加强领导。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我局组织全体机关干部集体学习了加强党的先进性建设、加强人才工作等有关文件材料，特别是学习落实科学发展观、构建和谐社会和全面加强党的建设的新理论，树立人才是第一资源的观念，把农村实用人才队伍建设工作纳入工作的重要内容，在县人才领导小组领导下，制定切实可行的工作计划，加强领导，增加投入，建立培养人才的长效机制，营造人才成长的优良环境，做到不拘一格，人才辈出。
（二）深入了解人才状况，不断改进人才工作
我局十分重视人才工作，倡导尊重知识、尊重人才，不断加强科技队伍建设，稳定科技队伍。年初分别召开组织人事部门干部、各二级单位主要领导座谈会，广泛听取各方面的意见和建议，对全局人才工作和人才队伍状况进行调查摸底。努力塑造一支政治坚定、结构合理、政绩突出的党政领导干部队伍，培养造就一支奋发有为、业务精通、素质较高的机关干部队伍，锻炼提高一批心系农民、无私奉献的基层干部队伍，为我局开展农业和农村工作提供坚强的人才支持和组织保证。
（三）抓好科技培训和人才培养
1、抓好科技进村入户工作
全县农业系统共抽调38名农业科技人员，分别进驻17个村，完成科技样板2580亩，其中粮食样板1480亩、丰产茶园样板550亩、蚕桑新植样板100亩、稻鱼工程示范350亩，水稻精量栽培50亩，甘蔗样板50亩，辐射带动1.2万户5.4万人。科技人员及时制定工作计划、组织农户集中培训，传授农业科技知识。共办黑板报125期，发放科技宣传资料2.75万份，召开科技培训会186次，培训农民3.25万人次。
2、以实施阳光工程为抓手充分整合各种培训资源
按照产业发展和用人单位的需要，县劳促会协同县扶贫办、县人事劳动局、县职教中心完成技能培训4万人。
3、县农经站负责在柯街镇松林村和漭水镇共裕村实施两个发展壮大集体经济项目，在翁堵和苟街两个乡镇建立两个农民专业合作组织，培养致富带头人1万人。
4、农业局人事科按上级下达指标和要求，认真做好“国贴”、“省突”、“省贴”人才选拔工作。
二、存在的不足和问题
一是人才自身观念存在安于现状、创新不够。表现为科技人员领头创业的氛围不浓。二是农技推广服务的方法不适应当前市场经济发展需要，制约科技兴农工作的进一步开展。表现为一些地方在开展农技推广中只重视品种更新和技术更新，忽视了科技兴农工作中主要服务对象—农民的科技素质的提高。三是经费投入仍然不足。近年来我县高度重视科技兴农工作，不断加大对农业科技推广的投入，但由于财政比较困难，经费的不足，制约科技兴农工作的进一步开展。
三、下年人才工作计划
（一）学校培训
通过农广校培训，发放绿色证书1400人;农业机械学校培训拖拉机及其他农机操作能手250人。
（二）科技进村入户培训
选派本系统思想好、业务精、事业心强的科技人员深入基层，送科技下乡，实施科技帮扶，培训农民3.5万人次。
