时间：2022-06-08 12:02:35
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《工程流体力学》是工科专业的一门基础学科，是力学的一个重要分支，主要目的是为了将流体力学知识充分运用到生产生活当中。工程流体力学的研究方法主要包括实验研究、理论分析以及数值计算等。其中实验研究主要是利用各种实验仪器对流体现象进行观测分析，总结出流体运动的规律，并在此基础上进行预测，通常采用模型进行实验分析；理论分析主要是根据质量守恒、动量守恒以及能量守恒等定律，加以数学分析的手段，对流体运动进行分析研究；数值计算则是利用数学语言将流体运动的普遍规律表达出来，从而获得质量守恒、动量守恒以及能量守恒的计算方程，这些方程组合在一起成为流体力学基本方程组。《工程流体力学》课程设置的根本目的是为了让学生熟练地掌握流体的机械运动规律，将其运用到实际生活当中，以此来解决各种与流体力学相关的问题，但是长久以来我们在课堂教学中所强调的是知识点的灌输，学生进行机械化的记忆，缺乏创新，因此需要对传统的教学理念进行彻底改变。
（一）帮助学生建立流体力学的思维方式
《工程流体力学》的教学大纲要求学生能够了解及应用流体力学的基本运动规律，掌握流体力学的理论研究方法。在传统教学理念中，课堂教学过分注重基本概念、基本理论和计算方法的学习，学生在应试教育的环境中对书本上的知识进行机械化的记忆，很大一部分学生对于知识点的记忆仅仅是为了完成考核任务，因此无法形成系统的知识体系，也无助于培养学生的科学的思维方式，使其在日后工作和学习当中遇到关于流体力学相关的问题时，无从下手。鉴于此，在现代教育理念下需要教师引导学生建立系统的流体力学知识体系，并学会运用科学的思维方式对流体力学相关的问题进行分析研究。
（二）提高学生综合分析应用能力
《工程流体力学》课堂教学不仅要求学生建立科学的思维方式，还需要具备对流体力学知识的综合分析和应用能力。在传统教学理念的影响下，学生被动地接受知识，严重缺乏学习的积极性和热情，对知识和计算公式的机械化记忆，无助于培养学生的发散思维。因此需要在《工程流体力学》课堂教学过程中引导学生对知识进行自主总结，通过对知识点的归纳总结，形成鲜明形象的记忆；与此同时在课后练习中需要增加综合性，促进学生对流体力学知识的综合应用。
（三）培养学生的实践操作能力
实验是《工程流体力学》教学活动的重要组成部分，通过实验设计来检验一个理论或证实一种假设而进行的一系列操作或活动，从而更加清晰地理解和认识流体力学规律。通常实验要预设“实验目的”、“实验环境”，进行“实验操作”，最终以“实验报告”的新闻形式发表“实验结果”。在传统教学模式下，学生只能在有限的范围内进行实验操作，根本无法锻炼学生的实践操作能力，因此需要学生自主独立的进行试验操作，让学生自行设计实验内容，确定实验方案，在实践中不断提高自己的操作和知识的运用能力。
（四）充分体现学生的主体地位
传统教学与现代教学理念严重背离之处在于课堂教学活动中，教师往往处于主导地位，而作为教学活动关键核心的学生群体则成为了知识的被动接受者，单方面机械地完成课堂教学任务，无法真正达到教学的目的。这就要求，在课堂教学过程中，教师必须时刻关注教学同步，充分调动学生的参与热情，通过讨论、提问等方式，让学生真正参与到学习活动当中，学会发现问题，解决问题的方法。
二、启发式教学的具体应用
（一）启发式教学的实质
启发式教学源远流长，历久弥新，“启发”一词最早源于古代教育家孔丘的“不愤不启，不悱不发”。朱熹解释说“：愤者，心求通而未得之意；悱者，口欲言而未能之貌。启，谓开其意；发，谓达其辞。”愤与悱是内在心理状态在外部容色言辞上的表现。就是说在教学前务必先让学生认真思考，已经思考相当长时间但还想不通，然后可以去启发他；虽经思考并已有所领会，但未能以适当的言辞表达出来，此时可以去开导他。在现代教育理念当中，启发式教学主要是指教学活动中教师依据课程学习的客观规律，引导学生积极主动自觉地掌握知识的教学方法。启发式教学可以很好地诠释教育学之间的关系，通过设置问题情境，充分调动学生参与的积极性和主动性，启发学生独立思考，发展学生的逻辑思维能力，并且通过教师的适当引导培养学生的动手操作能力和独立解决问题的能力。
（二）设置问题情境
启发式教学的关键在于设置问题情境，同时也是激发学生创新思维的一种有效方式。这就要求教师在《工程流体力学》课程教学中有目的、有意识地创设各种情境，鼓励学生主动发现问题，让学生独立地进行探索分析。在《工程流体力学》课程教学过程中，学生遇到任何疑问都应该及时提出，向同学和老师进行探讨。大量的教学实践表明，提问可以充分调动学生的注意力和学习的积极性，通过提问锻炼学生的探索欲和逻辑思维能力。学生在启发式教学模式下还应该增加主动性，寻找自己的兴趣点，去钻研。这样学生才会有问题意识，可以提出问题，而不是在别人背后去解答问题。另外，设置问题情境要与实际生活相融合。可以通过创设生活或工作式的教学情境，让学生真正感受到《工程流体力学》课程教学的多样性以及前瞻性，通过不断探索激发出学生潜在的学习兴趣以及好奇心。
（三）充分调动学生的主动性
在启发式教学过程中，需要充分调动学生的主动性和积极性，让学生真正意义上成为学习活动的主导者。《工程流体力学》课程需要打破传统应试教育的束缚，让学生的积极性和主动性得到充分释放。教师组织学生进行讨论时，要注意学生的反映，激发起学生发的求知欲望，引导学生通过收集资料了解流体运动的基本规律以及这些规律在工程实际中的应用，帮助他们对问题的独立思考。例如教师可以列举一些流体力学在生活和生产中广泛应用的实例，使学生了解流体处于平衡及运动状态下的力学规律，加强理论概念与现实生活的相互联系。总之，只有主动参与其中，学生才能对问题有一个深入的了解，并且能够切身地投入自身全部的精力想方设法去解决当前所面临的问题，而教师则完全不用花费大量的精力进行讲解，只需要进行适当的指引工作，使学生的自学能力能够充分发挥。实验是检验学生动手操作以及对知识运用的最佳方式，借助实验也可以充分调动学生学习的积极性和主动性。在问题情境环节中，学生大胆假设和创新提问以后，就需要通过实验对问题进行模拟分析，并得到结论。在安全的保障下，进入实验室，在教师的引导下，自己动手去做，积极探索。这样会对学习更有帮助，而这一过程会提高学生的研究热情，也可以提高学生团队的协作能力。此外，在《工程流体力学》课程教学过程中，学生还可以自由组合进行某一问题的研究，当假设足够成立的情况下，通过查询相关的文献资料，并进入实验室去寻找答案。这样一来，学生在今后的学习或者工作中，如果遇到问题，就可以真正独立地进行思考和研究。
（四）建立轻松愉悦的学习氛围
建立轻松愉悦的学习氛围是启发式教学实现的前提。而长久以的来灌输式教学，让教师成为课堂教学的主体，其高高在上的形象，让不少学生产生畏惧感，这也使得学习氛围过于凝重、刻板甚至拘束。因此在教学方式上需要打破传统教学模式的束缚，改掉以往死气乏味的课堂教学，教师应该是教学活动的组织者和设计者，通过营造出民主、和谐、愉悦的课堂气氛等方式更好地帮助学生调动他们的主观能动性和积极性，鼓励学生亲自动手，并且给学生提供更多的进行流体力学讨论研究的空间和机会，让学生在独立思考、互相讨论以及动手操作中完成问题的发现与解决过程。此外，教师还需要引导学生相互尊重、相互理解，课堂气氛做到张弛有度。让学生在合作交流中真正理解和掌握《工程流体力学》的理论知识和基本技能，使他们真正成为学习的主人。
三、结语
1.1目标定位不明确，教学内容不完善
物流管理专业属于新兴热门专业，一些学校为了扩招、抓住发展机遇而开设此专业。而在物流管理专业开设过程中，学校并没有对市场、社会进行充分调研、论证，专业培养方案制订缺乏科学依据，从而存在教学目标、专业培养目标不明确、课程体系不科学、实践教学内容不符合专业发展需求等问题，从而导致学生技能水平、知识结构不能满足市场需求。同时，在实践教学中，一般实践教学包括校内实训、毕业设计、认识实习、校外实习等环节，但在具体教学中，高职院校存在实践教学流于形式、实践教学内容体系设计不合理、实践课程安排不科学等问题。例如，校内实训教学中，实训与理论课相脱离，多在理论课结束后安排2周左右的实训，且实训形式多是在机房中简单操作演示物流软件，实际动手操作能力得不到培养。此外，高职院校缺少与企业的合作，毕业岗位实习多是学生自己联系单位、自主实习，实习不统一、缺乏教师跟踪指导，学生不能很好得从实习中补充知识，实习效果差。
1.2实践教学管理不到位，教学保障不足
在实践教学中，项目管理至关重要，通过项目管理丰富实践内容、制定实践标准。但是，目前许多高职院校没有设置专门的实践实训项目管理负责机构，不能及时调研市场、社会，不利于与企业良好合作关系的建立，且校内外实训基地管理制度缺失。例如，在具体的实训项目中，在学生实训前，高职院校没有结合学生情况及合作企业、实训项目制定可操作性强、任务明确的任务书，学生实训指导性不足。同时，在实训开展过程中，没有及时与学生、与实训负责人沟通，不能全面了解学生实训情况，不能及时给予学生指导。在实训完成后，实训评价流于形式，实训考评缺乏依据，无法对以后实践教学提供参考。此外，在高职院校实践教学设施投入方面，多数院校资金投入不足，没有建设专门的与实践、实训相配套的硬软件设备，如校内实训基地主要是简单的软件模拟，校外实训应用模式单一，基地参差不齐，为学生提供的动手操作机会少。
2利用“一体化”工学结合教学模式开展物理管理专业教学
2.1转变教学观念，重构课程结构
在高职院校物流管理专业教学中，实现“一体化”工学结合教学，首先需要教师全面、正确认识“一体化”工学结合教学内涵、意义，从而转变传统的教学观念、转变教学行为。教师应认识到学生是“一体化”工学结合教学主体，而教师是教学的引导者，引导学生学习、工作。同时，教师还应认识到工学结合不是简单的“学”多少学时、“工”多少学时，而是两者的相互融合，应根据具体教学情况合理调整两者比例，确定何时学、何时工。其次，根据教学目标、学生需求，以课程整体性、实用性为原则，结合服务的经济区域、学科的内在逻辑重构课程结构，尽可能避免课程内容重复，同一规划教学环节。例如，一般情况下，可将物流管理专业教学分为三个阶段，即第一、二学期为第一阶段，第三、四、五学期为第二阶段，第六学期为第三阶段。其中，第一阶段主要开设理论课程，实践穿插的理论教学中，以基本素质课程学习为主;第二阶段等量设置实践课程，而第三阶段学生进行企业。
2.2完善实践教学体系，丰富教学体系内容
物流管理专业实践教学体系的基础是人才培养，要素是能力、知识、素质。同时，实践教学体系教学环境包括课堂实训教学环境、校内实训教学环境、校外实训教学环境。其中，教学组织的基本方式是课堂教学，教师施教、学生学习的主要场所是教室，因此，课堂教学环境建设至关重要，需要根据不同课型进行不同设计。例如，根据不同课型通过案例分析、角色扮演、项目设计、分组讨论等方式开展教学，利用角色道具、多媒体的模拟工作场景，营造真实的职业氛围，使学生更加真实的认识、了解职业工作，并通过合理教学环境设计，为学生提供一个轻松的学习环境，调动学生的课堂参与性，激发学生主动性，提高教学效率。此外，实践教学体系内容主要包括教学目标、组织、内容、评价四方面，需要院校、教师结合人才培养目标、学生需求、市场需求确定教学目标，并设计理论课程、实训课程、企业实训内容等。而在实践教学评价监督体系方面，应组建专门的教学评价小组，开展定期的学生自评、学习指导老师评价、企业指导老师评价，动态了解学生，调整教学内容，提高学生综合素质。
2.3加大实训教学硬软件设施投入，全面建设实训基地
硬软件设施是物流管理专业实训课开展基础保障，因此，在“一体化”工学结合教学开展中，院校应加大硬软件设施采购资金投入，根据课程需求、专业发展需求配置硬件装备、完善软件系统功能，为实训教学提供良好环境。例如，在校内实训中心建设中，硬件系统建设主要内容包括配送中心作业、仓储作业、物流信息技术等，从而实现货位验收、分配等。而实训设备主要包括传送设备、托盘货架、超市货架、轻型货架等。软件系统主要包括第三方物流模拟系统、国际货代与报关管理系统、综合运输管理系统等。其中，第三方物流模拟系统需要符合国际惯例操作流程，而业务环节主要包括模拟仓储、运输、配送、客户管理等。此外，在此基础上，院校还应加强物流综合实训室、新建校内物流综合实训室、校外实训基地建设。例如，在现有校内实训室基础上，院校整合物流运营中心，结合物流行业具体情况，搭建新的校内实训平台，开设TPL项目教学课程，更新电子商务等实训室，确保学生实训的高效开展。
3结束语
【关键词】中小企业人才流失人才管理员工流动
【Abstract】Smallandmedium-sizedenterprisesoccupytheimportantpositioninthesocio-economicdevelopment.OurcountryhasalreadyjoinedWTO,hasreallybecomeamemberintheeconomicscommunityoftheword.Smallandmedium-sizedenterprisesareinthekeyperiodsofthereformanddevelopmenttooastheimportantcomponentofournationaleconomy.Butthebraindrainishamperingit’sprogress.Thistextattemptfromsmallandmedium-sizedenterprisescurrentsituationofbraindrain,impactonsmallandmedium-sizedenterprisesofourcountryandreasonanalysisstartwith,seekandcontrolsmallandmedium-sizedenterprisesmeasureofbraindraineffectively,inordertopromotehealth,fastdevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesbetter.
【Keywords】Smallandmedium-sizedenterprisesBraindrainTalentsmanageemployeeturnover
【文献综述】
文献综述
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
一、研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义
自改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。他们与国有大中型企业一起，为我国在短短20年的时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。目前，中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的作用，并日益为世人所关注。进入90年代，世界各国对中小企业的认同感较之过去也有了很大加强。1993年以“中小企业走向2000年”为题的世界中小企业大会（北京）的召开便是一例。我国在这方面也有所行动，1993年5月、7月和1994年6月份分别举行了“中国乡镇企业与世界中小企业对接大会（北京）”、“中意中小企业合作研讨会（米兰）”和“中德中小企业研讨会（波恩）”等国家级有关中小企业的学术活动。
近20年的经济体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。
我国的中小企业在发展过程中经历了多次的风风雨雨，在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。
据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业[1]。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。
今年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。
二、关于人才流失问题的研究现状及代表性的研究成果
（一）管理学对人才流失问题的研究
管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[2]。而现实资源既包括物力、财力，也包括人力资源。人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源[3]。如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。从受雇人、经济人到社会人、管理人再到自我实现人，体现着管理出发点的不断变化。
管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为[4]。只有有效地激励在职员工才能减少企业的人才流失。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。
除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。
此外，管理学还从控制、领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、提高绩效考核等方面提出了有效减少人才流失的方法，为我国的中小企业提供了借鉴。
（二）经济学对人才流失问题的研究
经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。
人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个方面：(1)企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；(2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；(3)人才流动到竞争对手企业对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1—2.5倍[5]，优秀人才的替换成本则更大。
美国马里奥特(Marriott)公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研，结果显示，如果员工流动率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10%，这两个公司每年节省的费用即可超过利润总额[6]。
希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)认为：员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：(1)分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；(2)招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；(3)选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；(4)雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；(5)生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。
将员工流失的成本进行量化是很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括很多不可见成本，如生产损失成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。
（三）人力资源管理学对人才流失问题的研究
人力资源管理学的研究对象是一个组织(企业、机关、学校、军旅、教会等)内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容[4]。对一个企业而言，其人力资源管理是做为一个整体过程而存在的，因此企业要从根本上减少人才流失，就应注重这一整体过程的各个环节，而不应只注重某一方面。
1.招聘：招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此，在招聘过程中应坚持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。
2.人员配置：即量材而用，根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。
3.发展和培训：要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来，追求企业与员工的互利发展。为此，要做好员工职业生涯规划和员工培训，并把二者有机结合起来。
4.薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。
5.激励：要注意关注职工个体的需要，以“投其所好”才能事半功倍。
6.绩效考核与制约机制：要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。
（四）国外学者论降低人才流失率
1.对影响员工流失因素的研究
关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究：
贝文(Bevan)认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
崔喜(Tracey)认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。
汉姆和格雷卡斯(HamandGriffeth)研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括：(1)性别；(2)年龄；(3)家庭负担；(4)对工作的满意程度；(5)对工作的期望；(6)物质补偿；(7)业绩和提升机会；(8)工作的复杂程度；(9)企业的激励措施等。
肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：(1)年龄；(2)收入；(3)工作性质；(4)个人发展事业的决心；(5)预期未来的发展前途；(6)员工调动工作的态度等。而不明显因素包括：(1)性别；(2)种族；(3)婚姻状况；(4)家庭人数；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前调动工作的经验等。
迪瑞(MargaretA.Deery)则发现：影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。
2.对如何降低人才流失率的研究
在如何减少人才流失问题上，阿洛兹(ClaudioFernadezAraoz)认为，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞(Deery)也承认招聘的重要性，并认为，要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合本企业的员工。
目前，在我国工商管理部门登记的中小企业已有800多万户，占全部注册企业的99%；中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的60%和40%左右；流通领域零售网点中，中小企业占了90%；90年代以来的工业新增产值中有75.5%是中小企业提供的；近年来外贸出口总额中近60%是中小企业创造的；约75%的城镇就业岗位来自中小企业[1]。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。因而研究我国中小企业人才流失问题，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要的意义。
一、我国中小企业人才流失的现状
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。
据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%[2]。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年[3]。
目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。
二、人才流失对我国中小企业的影响
人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有：
1．人才流失会造成企业的技术和经验流失
人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。
2．人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
3．较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。
4．较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性
如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
5．较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量
若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。
6．大量的人才流失影响了工作的连续性
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
7．人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
三、我国中小企业人才流失的原因探讨
人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的一个重要问题。
总的说来，影响人才流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。
（一）我国中小企业人才流失的内部原因
1．企业的管理体制存在弊端
我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
2．企业的人才管理理念存在误区
我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。
在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。
3．企业的人才管理策略欠科学
我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。
4．企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低
如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流失率会偏低。
（二）我国中小企业人才流失的外部原因
人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体说来有：
1．社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会较低。
2．若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。
3．劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
4．若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。
（三）针对企业不同层次员工的具体原因分析
从微观的角度来看，具体企业中各个不同层次的员工其流动的原因又有其侧重的方面。若将企业的员工划分为三个层次，则其原因具体分析如下：
第一层次：管理人员
管理人员往往具有较高的文化层次与综合素质。他们的社交能力强、思想敏锐、工作上有一定的创造性和开拓精神。这类人员往往十分注重自身的发展以及自己的管理思想能否实现。因而对管理人员而言，使其产生流动的原因主要有：（1）在该企业中不能满足其对自身发展的需求，向前发展的希望不大，职务的提升比较困难。（2）企业的权力过分集中，使得中下层管理人员的职责范围有限，以致没有被信任感。（3）职位的创新机会少，工作简单枯燥，使得管理人员觉得大材小用，在本岗位上不能发挥自己的聪明才智。
第二层次：专业技术人员与销售人员
专业技术人员是企业技术革新和科技成果推广应用的主力军。他们肯学习、爱钻研、工作踏实、具有较强的成就感、有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视，很在乎企业对他们的付出是否认可。销售人员是企业与客户联系的纽带，与销售人员相关联的常常是企业的用户网络。对于企业而言，他们具有重要的意义。销售人员往往十分注重自己的业绩，并关心企业对他们的业绩的评价及相应的薪酬水平。对于职业的发展、职务的提升也相当重视。因而对专业技术人员与销售人员而言，影响其流动的因素主要有：（1）企业的工作环境及用人环境是否良好。（2）是否有健全的鼓励科技攻关、技术创新的制度。（3）企业的氛围是否融洽，是否有良好的人际关系。如果专业技术人员与销售人员对企业没有一定的归属感则他们离开企业的可能性就会大大增加。（4）是否有职业发展前途，有无职务提升机会及相应的职务提升办法；企业对科研成果、业绩的考核是否公正。
第三层次：一线生产人员
一线生产人员是企业生产经营目标的直接完成者。他们普遍文化层次较低，工作内容具体单一，体力劳动的比重较大，工作环境相对其他工作人员而言较差。因而对一线生产人员而言，影响其是否离开企业的因素主要有：（1）个人的需要、期望能否得到满足，是否有具体、合理的工作目标。（2）对贡献是否有令人满意的奖励，薪酬是否达到了该行业的一般水平，企业奖项的设置是否具有激励效应。（3）是否有良好的劳动条件，劳动保障体系是否健全，从而影响到员工的工作安全感。（4）是否有接受培训的机会，以学习多种技能，拓宽自己的就业渠道。
四．我国中小企业人才流失的对策
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。
（一）针对企业内部的措施
1．要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新
我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。
2．更新企业的人才管理理念
企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。
3．运用科学有效的人才管理策略
企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。
同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：①物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；②精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；③人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；④人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；⑤利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。
另外，企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。
4．加大违约赔偿力度以感应人才
这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。
（二）针对企业外部的措施
就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。
（三）针对企业不同层次员工的具体对策
针对企业中不同层次的员工，理应有不同的措施以防止其流失。具体为：
第一层次：管理人员
管理人员的需求层次及特点决定了对管理人员而言要防止其流失，应做到以下几个方面：
1．提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。
2．适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。
3．有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。
第二层次：专业技术人员与销售人员
专业技术人员与销售人员的需求层次决定了对其相应的防止流失的对策：
1．营造良好的企业工作环境及用人环境。企业在用优厚的待遇留住人才的同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新以及激发销售人员提高业绩的各项制度。
2．感情留人。企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦。
3．提升专业技术人员及销售人员的职务，制定出具体可行的职务提升办法，将科研成果、发明创造、学术报告、取得的效益等指标作为专业技术人员与销售第三层次：一线生产人员
对于具体的企业而言，一线生产人员的流动率是最大的。由于他们的工作内容具体单一，因而也较易找到替换人员而不至于给企业带来过大的损失。企业在有大量劳动力可供挑选的状况下，往往不必像对待其他人员那样采取众多措施以防止其流失。而且由于一线生产人员也深知自身的处境，也不会自动产生过高的流动，在此也就不做过多论述。企业只需注意以下几点：
1．要制定出具体、合理的工作目标，通过工作目标的设置来激发员工的动机，指导他们的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，调动员工的积极性。企业要帮助和指导一线生产人员制定出可分步实施的并与企业目标相一致的工作目标。
2．企业要注意奖励的综合效应，在员工们获得物质激励时，增加某些精神激励因素，以激起员工的荣誉感、成就感和自豪感。
3．要改善劳动条件，搞好劳动保护，并加强对员工的职业技能培训。
以上只是针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。就目前而言，中小企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，而且每个企业的具体情况也不尽相同，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。
人员职务提升前的考核内容，以利于进行量化评价，用职业发展留人
第一层次：管理人员
管理人员的需求层次及特点决定了对管理人员而言要防止其流失，应做到以下几个方面：
1．提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。
2．适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。
3．有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。
第二层次：专业技术人员与销售人员
专业技术人员与销售人员的需求层次决定了对其相应的防止流失的对策：
1．营造良好的企业工作环境及用人环境。企业在用优厚的待遇留住人才的同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新以及激发销售人员提高业绩的各项制度。
2．感情留人。企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦。
3．提升专业技术人员及销售人员的职务，制定出具体可行的职务提升办法，将科研成果、发明创造、学术报告、取得的效益等指标作为专业技术人员与销售人员职务提升前的考核内容，以利于进行量化评价，用职业发展留人。
第三层次：一线生产人员
对于具体的企业而言，一线生产人员的流动率是最大的。由于他们的工作内容具体单一，因而也较易找到替换人员而不至于给企业带来过大的损失。企业在有大量劳动力可供挑选的状况下，往往不必像对待其他人员那样采取众多措施以防止其流失。而且由于一线生产人员也深知自身的处境，也不会自动产生过高的流动，在此也就不做过多论述。企业只需注意以下几点：
1．要制定出具体、合理的工作目标，通过工作目标的设置来激发员工的动机，指导他们的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，调动员工的积极性。企业要帮助和指导一线生产人员制定出可分步实施的并与企业目标相一致的工作目标。
2．企业要注意奖励的综合效应，在员工们获得物质激励时，增加某些精神激励因素，以激起员工的荣誉感、成就感和自豪感。
3．要改善劳动条件，搞好劳动保护，并加强对员工的职业技能培训。
以上只是针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。就目前而言，中小企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，而且每个企业的具体情况也不尽相同，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。
注释：
[1]锁箭，中小企业发展的国际比较[M],中国社会科学出版社，2001年版，P2
[2]赵玉娟,企业人才流失正在加剧[J]，经济论坛，2002（20），P12
[3]陈超,民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J]，经济界，2003（2），P24
【参考文献】
1．锁箭.中小企业发展的国际比较[M].中国社会科学出版社，2001年版
2．汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].中国纺织出版社，2001年版
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6．赵玉娟.企业人才流失正在加剧[J].经济论坛，2002（20）
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11．留住人才[J].经济管理，2001（13）
12．黄雯、王方华.小企业人才资源管理十法[J].人力资源开发与管理，2002（2）
13．罗鹏.如何留住企业的“核心员工”[J].中外企业家，2003（1）
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15．王剑峰、黄鲲鹏.如何有效地激励企业员工[J].经济与管理，2002（8）
通过对物流管理岗位群专业技能的分析，进一步进行了实训项目和专业课程的分析。核心课程包括物流整体规划、仓储作业操作及管理、运输作业操作及管理、货运作业操作、报关报检作业操作、配送作业管理技能、物流信息系统操作、物流综合服务管理，相对应的实训项目包括物流整体规划设计、仓储作业操作和仓储管理、运输作业操作和运输管理、货运作业操作、单证操作、配送中心作业管理、物流信息系统操作、物流综合服务管理。从而确定开设的专业课程包括供应链管理、仓储管理、运输管理、货运、报关报检、配送中心作业管理、物流信息技术、物流服务管理。
二、物流管理专业实践教学改进策略
为构建与完善物流管理专业“三维一体，三阶递进，二元并重”的实践教学体系，培养物流管理一线高素质技术技能人才，在现有实践教学体系的基础上，继续做好以下方面的工作。
（一）建设专业拓展课程，满足单项实训项目物流项目管理训练和物流成本与绩效管理训练的建设物流管理专业有选择有规划地建设专业拓展课程《物流项目管理》和《物流成本管理》，在这两门课程的教学实施中融入实际物流企业典型案例和情景数据进行物流项目管理训练和物流成本与绩效管理训练。
（二）建设融多项仓储、运输、配送、包装、加工、货代、报关报检、物流综合服务、物流沙盘模拟等项目的综合性实训基地
目前专业已申报专项建设“物流综合实训中心”，2015年已申报，资金总额为252.6万元。该基地目前准备在2016～2017年建设完成。该物流综合实训中心重点强调物流中心的仓储、运输、配送、包装、加工、连锁服务等物流职能，集教学、培训、职业技能鉴定和技术服务为一体，以企业化的硬件设施为运作管理基础，以物流软件为载体，搭建现代物流企业运营、作业、岗位职责等真实环境，模拟物流企业各种岗位的典型作业操作和综合服务管理项目，从而达到理论联系实际,教、学、做一体化的教学目标，全面提升学生物流专业操作技能，提高其动手操作和综合运用能力。本物流综合实训中心建设包括的主要包括供应商模拟设备、制造商模拟设备、第三方物流平台设备、快递业务模拟操作设备、零售商终端设备。
（三）强化校外实训基地建设
本人担任多年的农村初中班主任，一直在探究如何教育好留守学生，本文试从留守学生存在的问题及采取的对策等方面，谈谈自己的一些不成熟的做法，愿与同行探讨。通过本人多年的观察，我发现心理健康问题是留守学生最容易出现的问题，且表现为隐性，不容易发现但影响深远。留守学生的心理健康问题已经成为一个不容忽视的社会问题。留守学生自幼离开父母，缺乏亲情的关爱，往往易产生焦虑、烦躁、悲观、疑虑等一系列的消极情绪，在性格方面的表现较为突出的是性格柔弱内向、自卑孤僻。
有的留守学生因为父母不在身边他们就好像失去了坚强的依靠和保护，因此和有父母在身边的孩子相比容易产生自卑的心理障碍，有的甚至自暴自弃、丧失信心、学习上不求上进；有的留守学生因为缺乏保护而总觉得别人会欺负他，一点小事就会计较当真，与人交流时充满警惕甚至是敌意，对老师或者临时监护人的管教有比较强的逆反心理。在监护人不敢管也管不了的情况下，大多数留守学生在学习上自觉性差、纪律不强、缺乏良好的学习习惯，主动性不高，成绩不理想，因此极易产生厌学、逃学、学习劲头不足等不良心理。有的甚至沉迷于游戏厅、网吧等娱乐场所，引起行为上的偏差，严重者走上犯罪的道路，误入歧途。
因此，如何帮助留守学生塑造良好的心理，使他们健康快乐的成长，已成为每一位教育工作者共同关注的问题。针对以上特点，我认为可以从以下三个方面途径去探讨：
一、加强师生间、同学之间的情感交流，营造一个和谐的班级氛围
农村父母外出打工时，大部分是一个家庭出去一个。当父亲或母亲出去时间较长时，则孩子在很大程度上就相当于生活在一个准单亲的家庭中。父母双双外出时，则通常把尚在念书的孩子托付给他们的爷爷奶奶或者外公外婆照看，家里没有老人的就把孩子托付给亲朋好友，如叔婶、姑舅或要好的朋友等，这些监护人通常是把孩子的安全放在第一位，其次是学业成绩和物质上的满足，以便好向孩子的父母交待；而对孩子行为习惯的养成，对于孩子的心理和精神上的需要却少有关注。因为爷爷奶奶、外公外婆年纪大了，大都受教育程度不高，绝大多数在文化知识层次上属于文盲，无论是从体力还是智力上都勉为其难地承担起孙辈的监护和养育的重任，特别是当有几个孙辈一起交由他们监护时，就更显力不从心了；而亲戚朋友担心的是，如果管得多管得严，万一孩子半路跑了或出了什么意外，事情就不好收场；如果不跑不出事，但孩子在父母回家把自己所受“待遇”告诉爹妈，则会把亲戚朋友关系弄僵了。所以只要孩子平安，物质上不亏待孩子基本上就行了。
留守学生在心理上正处于“心理断乳期”，但由于父母长期与之分离，他们在寄养家庭中缺乏情感交流，他们的欢乐无人分享，他们的忧愁无人分担。祖父母的溺爱和亲戚的不负责任，使这些孩子缺乏严格的管教和引导，甚至成了夜不归宿的流浪汉；有的孩子父母不在身边，常常感情脆弱，受不了一点批评和挫折，喜欢自暴自弃，或者性格孤僻、偏激等。指导留守学生多与家长交流，做他们沟通的桥梁，知他所知，想他所想。父母出门在外，作为孩子对父母的那种牵挂和思念是什么也不能代替的，建立与他父母的联系，成为他和父母感情的传递者，是改正孩子各种毛病的一剂“良方”。
我班现有留守学生25人，每周有五天在校,周末回家，父母远在外地打工，家里也只有老人或帮带人与他相伴。由此产生出一些问题，如不安心住校、学习成绩不良、生活自由散漫……因此，我觉得有必要通过电话、书信等方式加强学生与家长的亲情交流，以利于学生安心学习，父母能安心在外工作。在学习和生活中，我经常与学生的父母通电话，介绍孩子的情况给他们父母，很多同学有了很大的进步，对班级事务更加热心、积极了。
二、培养留守学生的良好生活习惯，及时进行心理疏导
为培养留守学生的良好生活习惯，促进留守学生心理环境的改变，让这些留守学生能在一个和谐、轻松、舒适的氛围中学习和生活。依据我班的实际情况，我组织老师对留守学生的生活习惯进行辅导：如每天的洗刷习惯、按时作息习惯和就餐方面的指导，让学生明白：虽然父母不在身边，但老师也会像他们的父母一样关爱他们，有什么困难找老师帮忙，有什么问题找老师解决，有什么心里话也可以找老师倾吐，一句话，在学校，你可以把老师当作父母来信任。同时教育他们有什么事不要憋在心里，要想办法让它发泄出来。比如有什么烦心事不想告诉别人的，但憋在心里又觉得不舒服的，那你可以通过写日记的方法，把心事写出来，心里就会感到轻松一些。也可以学会向人倾诉，把自己的心事向你的好朋友、好伙伴或者自己的心理辅导老师倾诉。当感觉到他们压力过大时，我也会鼓励他们课余时间去做一些他们喜欢的运动，例如打篮球、兵乓球和羽毛球等，让他们出一身大汗来放松自己的心情。
总之，留守学生属于特殊的社会群体，其生活条件和学习条件明显的比其他同龄学生差，学习方面显得困难重重，加之性格孤僻自闭、沉默寡言，人际关系十分敏感，极易产生一定程度的心理问题，作为老师应给予他们更多的关爱，学习上为他们营造良好的氛围；生活上尽力帮他们排忧解难；心理上，积极正确引导，促使他们同其他学生一样，都成为祖国美丽而又灿烂的花朵！让他们的生活更精彩！
【参考文献】
[1]李秀英．《农村“留守学生”调查与思考》[J].中国妇运．2004，（10）．
1.1一种新的教学方式的运用效果显著
（1）多媒体手段使学生“听”“看”结合，改变传统的以“听“为主的老师讲、学生听到单一模式。
（2）节省教学课时，准确、便利、快速、清晰。传统的教学模式是在教学中运用手写、图绘等形式教学，学生听课效果明显效果不佳，用多媒体后，两节课的内容有可能一节课就可以上完，节省了教学课时，课堂传递信息量加大，知识的传播变得更加方便，给教师的发挥提供充分空间。
1.2学生对学习中的难点、重点内容掌握一直是教学难点之一，而通过多媒体教学采用多种传递信息方式极大地改善了此种情况
以往单一的传统教学模式：教师上课一张嘴，一支粉笔，一幅挂图。通过计算机、投影仪等多种媒体综合运用，把教学内容编入图片、图示、视频、动画等来在课堂上教学，使复杂、难度大的知识变得简便清晰，枯燥乏味的理论变成图片动画等形象内容跃入学生眼帘，直观易懂。
2多媒体教学带来的问题及对策
2.1教师的主导地位是多媒体教学过程中易削弱的
传统的教学模式环境下，教师的教学思维往往容易采用启发式方式细致直接传递给学生，而在多媒体教学方式下，教师考虑问题的思维方式却受到多媒体教学的限制。不能简单的过分依靠多媒体教学手段，一切教学活动都离不开计算机、投影仪等多媒体教学设施，而应该新老结合，多措并举，既有粉笔加黑板，又有新的教学手段的运用，只有这样，才能多方位提高学生学习兴趣，提高学生听课的高效率，真正意义上提高教师的教学效果，做到互动教学，增加学生的听课注意力。
2.2备课量加大，教学效率的提高有限度
多媒体教学环境下，理论上，多媒体教学可大大减少备课量，提高教学效率，但实际并不是想象中的那样轻松，效果良好，尤其是备课量并没有因新技术的运用而有所减少，反而是有大大的增加。另外，这一提高还受到学生理解能力、接受能力的制约。多媒体教学有个特点就是信息量大，表达停留时间较短，学生看、听、记、写往往不能兼顾，一旦在教学过程中学生的思路被中断，他们就会产生思路不清，大量的信息加上大屏幕和播放器对学生的眼和耳的刺激会使其感官和大脑极易产生疲劳。而如何解决这样一个难点问题的措施是必须控制每堂课的教学信息量，较多时间在及时跟学生做好相关的互动交流，尤其是物流管理专业，其知识量大，难点多是不容忽视的客观事实，如何做好课堂教学理论和实践动手能力的结合，扩大学生的知识面是尤为重大的一个问题，所以要让学生在教师指导下充分作为自主及时加工信息的能力，提高学生的认知和水平。
2.3多媒体教学过程中较为呆板，偏离教学重点、难点，缺乏一定灵活性
顺序式的结构，不变的播放步骤一直是课件的一大特点之一，其灵活性和变通性较差，这一点不像传统的教学，其边写边讲，边想边讲反倒是充分表达了自己想要告诉学生的内容，所以解决此问题的方案就是课前要充分做好备课工作，根据教学目标来设计教学进度，应用好的策略和方法，即能够按照多媒体教学顺序授课，又要有一定的把握教学进度的能力和手段，控制和灵活的把需要教授给学生的知识通过快慢结合、难易结合的方式策划好，根据课堂具体情况，及时地进行归纳、总结。别造成学生学习难度提升，疑点重重的坏效果，不利于学生系统学习相关理论和知识。特别是在《物流管理专业》教学中，其特点是难点知识点较多，而通过运用媒体教学最大的意义应该在于，借助多媒体技术把晦涩抽象、难以直接用语言表达的概念和理论用直观的、易于接受的形式表现出来。
2.4精品优秀物流管理专业多媒体教学课件少
物流管理专业是近年来在我国才出现的新的专业，其有个最大的特点是有关专业课件的建设尚没有真正取得良好效果，形式不令人满意，尤其在电子课件方面没有起到弥补传统课堂教学中不足的作用，在制作方法上，没有把各种图片、资料、文字、录像做到有机结合，没有对学生课堂上提出的问题提出相关解决方案，没有重视学生的知识理解和掌握。另外虽然知识理论内容较多，但缺乏系统性，体系化，没有相关创新性，对反映新的科技和未来发展展望的介绍较少，对学生的视野拓展方面尚缺。因此，制作优良的课件是一项首要任务，教师在多媒体制作方面，不管是有关教学内容的采集、归纳，图片编辑、录像的制作，要抓住重点，紧扣主题、围绕难点，把传统优秀教学方法和多媒体充分结合，化难为易，这样的课件才是良好的，实用的，有价值的。要重视理论教学和实践动手能力提升相结合，尤其在制作课件方面更要注意这一点，避免追求课件优美过多而忽略其实效的做法。
3结束语
体验式的教学模式最早出现在西方国家，该教学模式最早由美国教学专家提出，该教育理论提出了一种新的学习模型，结果表明在参与实践体验后可以更好滴从中学习、思考、表达看法，然后再一次回到初始的实践中思考，最后总结新的认知和理论并将其应用到学习当中去。通过理论的学习，再通过实践来提升对于理论的认识是体验式教学的最主要的思想。在实践的过程里需要教师提前设置，使得模拟和真实场景尽量接近，便于学生学习思考。学生需要不停地进行教学实验和教学创新。在参与过程中，他们需要和团队成员交流沟通和归纳总结，再各自进一步反思，获得新的启发，达到更加深度的认知。常规的传统教学远远做不到这些，学生通过体验式教学后形成了对事物本有认知潜力，在今后的实践中再一次遇到类似的工作有应对的方法，印证了读万卷书不如行万里路的道理。体验式的教学模式对于传统的教学模式是一种改革和创新，使学校教学工作和学生的能力成正比二者不再脱轨，相对传统课程来讲更加的丰富多彩。传统的教学方式虽然也有一定的教学模式的创新，但是最后还是以分数作为衡量学生学习好坏的标准，强迫学生被动接受知识，对知识死记硬背和不断做练习题获得分数，学生没有从本质上理解知识内涵，所以在该教学方式下学生的学习热情不会有大的改善，教学效果也大打折扣。在体验式教学模式中，学生通过参加仿真情景获得体会经验，使学生获得探讨未知的乐趣，学习新知识和掌握新技能。这比传统教学方式更加能吸引学生主动学习、探求新知识，改变传统的被动学习的局面，明显改善学生理论的学习和现实生活的应用实践相背离的问题。学生在今后工作中所需的综合能力，譬如坚韧的意志、团结友善的人际关系、对人和事的忠诚、融洽的人际关系、创新精神等也在这种教学模式下得到了锻炼。有很多外企的老板为员工采用体验式教学模式作培训，包括国际知名大学的课程也实施体验式教学模式。
2体验式教学模式的实践
根据市场对于物流管理人才的需求特点，要加强学生创新能力与创新精神的培养就要对传统的教学方式方法进行变革，实现对于创新型物流管理人才的培养。
2.1课程设置模块化
物流管理专业是应经济和政策而生的新兴学科，实践性强，以系统工程作为实践支撑，它的教学理论基础是管理学和经济学。因此该专业的课程设计要满足国家经济发展要求的标准，并结合高等院校的发展规律，以满足市场对人才的需求，真正实现理论应用到实践、在实践中创新二者的有机结合，实现该专业功能模块化和体系化。从物流管理专业的基础内容看，物流管理专业的课程内容设计要根据基础岗位的工作内容来制定，设定基本的管理理论知识，锻炼学生的岗位综合素质及综合能力。为满足这些要求，物流管理专业的教学内容设计分为三大模块：本专业基本的认知模块、物流管理的技能模块、实践理论和技术应用到工作的模块，各个模块流程的设计按如下要求：情景模拟案例设计以职场典型的真实工作内容作为基本的教学内容，结合该专业岗职工作要求，根据具体的项目目标任务和管理流程以及具体岗位内容和职业技能的要求，将专业知识理论和技术联系实践，真正体现高职院校的教育特征。确定科目相关课程分析岗位的能力标准设计岗位工作流程设计项目的教学模块可行科目课程的生成工作的过程体验式教学模式的各模块的开发过程
2.2课程内容情景化
体验式教学模式要注重教学课程内容设计的情景化，努力做到根据企业物流管理工作的实践的情景来模拟教学学习过程。根据教学课程内容和教学进度要求设计模拟情景、系统操作、具体的项目流程。教学设计者在教学中要打造出积极的工作氛围和逼真的工作环境，使学生进入管理者的状态中，意识到管理者身份，尽早体验到基础管理岗位的职责。通过体验式教学模式的模拟情景启发学生创新的灵感，培养熏陶学生管理能力，做到教学结合实践的目的，为打造学生专业知识和创造能力的提高奠定基础。
2.3教学方法综合化
体验式教学模式要把讨论、研究及实践放在教学工作内容的首要环节，改变传统的学生被动的教学方法。例如参与过程中要学会举例分析、参与讲故事做游戏、角色饰演、举办沙龙、岗位实习、问卷调查。通过这样的教学方法把体验式教学功能的作用发挥出来，努力达到模拟教学符合实践的综合性。应用现代化的教学手段，如借助视频、网络、多媒体等平台，使得模拟教学课堂的教学内容更加吸引学生，让学生感觉既有知识性也有趣味性。体验式教学中，教师的主导作用不可忽视，表现在教学课堂组织、学生之间的协调沟通、对学生的指导和帮助、以及及时向学生反馈评价。
2.4教学体系系统化
体验式教学模式教学过程应将通用管理技能贯穿在教学中，并配以综合管理素质穿插在一起：第一堂课的核心内容是以开展理论和实践一体化的教学，第二堂课程要以拓展知识应用和创新的名家教学讲座为主，第三课堂为实验课，主要是根据模拟的项目，展开运营试验，第四课堂是激励教师引导和学生学习的竞赛课堂，即通过比赛促进教学、竞争促进学习，第五为实践课堂，开展定岗实训和创业实践的实训课。通过这五个课堂的开展，构建了创新教学模式具有互动体验的新课堂，最终实现学生的自身综合能力与对基层管理者的职位要求的统一。一体化教学知识拓展、讲座创业项目与实验竞赛方式促进教学实训定岗、实践工作的过程体验式教学模式的各模块的开发过程第一课堂第二课堂第三课堂第四课堂第五课堂
2.5教学评价多样化
体验式教学模式致力于使学生参与教学过程、启发学生专业管理和创新能力的思维。传统教学模式考察和评价学生学业成绩的考试成绩，更注重结果，只对学生已掌握的知识进行巩固，忽略了学生在学习过程中提出、分析和解决问题的能力和对新事物的逆向思维、想象力及创造力，它已远远不能适应新的教学要求。与笔试为主的传统考核方式相比，体验式教学模式改为实践体验比赛、案例设计与策划及分析、讨论演讲、报告调查、工作流程等方式。在考核标准和考核结果方面注重具体化，忌主观化，所有考核公开化，分单位分小组考核，考核内容涉及学生的团体意识和创造力，通过系列的考核使得学生能够在学习理论后，在实践中实现质的飞跃。
3体验式教学模式的创新
