时间：2022-08-04 03:51:49
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甲方： 有限公司
乙方： (身份证号： )
根据国家和本地人事劳动管理规定和本公司员工聘用办法，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本聘用合同。
一、试用期及试用期待遇
1、甲方对乙方的试用期为一个月，自 年 月 日至 年 月 日止，试用期内甲方可随时解除合同。
2、试用期内乙方为每月 元。
二、聘用期限
试用期满后，经甲方考核符合聘用条件，甲方正式聘用乙方聘用期限自 年 月 日至 年 月 日止。
三、岗位
本合同签订时，双方约定乙方在甲方的岗位为 ，预计为 年。
该岗位要求乙方需具备以下条件：(学历、职称、工作经历、专业知识包括相应证件)
四、薪金
试用期满后，甲方根据乙方岗位情况，支付与乙方岗位相配的薪金，具体标准为：
五、甲方的责、权、利。
1、为乙方提供国家规定的劳动安全和必需的工作条件;
2、依据按劳分配原则，支付乙方的劳动报酬;
3、为乙方提供公司规定的福利待遇和劳动保护;
4、为乙方提供提升业务能力的教育培训机会;
5、要求乙方遵守国家法律法规;
6、对于乙方工作不力严重影响工程进度及质量及管理时，有权对乙方工作行为决定进行处罚或解除聘用合同。
六、乙方的责、权、利
1、具有为甲方诚实、敬业工作的义务;
2、遵守国家法律法规和公司各项规章制度;
3、维护公司声誉及正当利益;
4、享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇;
5、享有国家、地方政府规定公司的权利和就业保障权利。
6、公司规章制度的认可条款。
7、拥有甲方授予的职权，并承担自身工作所产生的全部责任。
8、认真履行职责，对涉及工程质量、工期、造价等较大问题变更时，乙方应及时通知甲方并由甲方做出最终处理意见。
七、本合同签订后，乙方将有机会了解、熟悉甲方公司整个管理规章体系。乙方除有异议保留外，将视作无条件认可管理规章体系，双方都有按规章执行和保障的义务。
八、保证书条款。
乙方将在一份保证书签字，承担遵守规章和保守公司专有技术、秘密的责任，由此造成的损失，由乙方承担法律责任。
九、合同解除
(一)因乙方有如下过失行为之一，甲方可以即时解除本合同：
1、严重违反劳动纪律，触犯公司劳动纪律规章;
2、严重失职，徇私舞弊，给公司造成重大损失的;
3、被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，
(二)因乙方有如下非过失行为之一，甲方可以解除本合同：
1、乙方患非职业病或非因工负伤，在确定的医疗期满后仍不能从事原工作的或另行安排的工作;
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作;
3、本合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使本公司无法履行。
此时甲方须提前30日向乙方发出书面通知。
甲方濒临破产进入法定整顿期间或经营财务状况严重恶化，确需裁员的，须提前30日向乙方作书面通知。如甲方在 个月重新录用人员，乙方有优先权。
(三)因乙方有如下情况之一，甲方不得解除本合同;
1、患非职业病或非因工负伤，在确定的医疗期内的;
2、患职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确定部分或全部丧失的;
3、如为女职工时，在孕期、产期、内的;
4、国家法律、法规、规章规定的其他情况。
(四)乙方在以下情况之一，可以提出解除或终止本合同：
1、甲方不履行本合同的;
2、甲方违反国家法律、法律，侵害乙方合法权益的;
3、甲方劳动安全、工作条件不合国家规定，损害乙方安全、健康的;
4、甲方未按规定支付报酬;
5、乙方因参军、升学或经批准出国定居的;
6、属正常工作调动的;
7、乙方有正当理由，确定不能继续在甲方工作的。
乙方解除或终止本合同，须提前30日向甲方作书面通知。
十、解除本合同的经济补偿。
1、乙方违反保密事项，给甲方造成经济损失的，应当依法承担补偿和赔偿责任。
2、乙方不能胜任工作，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每满1年发给相当于1个月的经济补偿，但最多不超过12个月;
3、甲方经营财务状况严重恶化需裁员的，或合同订立所依据的客观情况发生重大变化，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金;
4、双方协商并由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金，但最多不超过12个月;
5、乙方患非职业病或非因工负伤，仍不能从事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金，同时发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病另增加不低于医疗补助费的50%，患绝症另增加不低于医疗补助费的100%。
十一、其他约定事项。
1、乙方在合同期内，因发生伤亡事故，甲方按国家和公司相关文件处理。
2、甲方如提供给乙方进修培训费用、住房资助费、户口调动城市增容费等事项，要求乙方有一定的服务年限，在此服务年限内，乙方离开甲方公司，须按甲方办法赔偿经济损失。
十二、违约责任。
1、甲方违反本劳动合同给乙方造成损失的，应按乙方受损情况赔偿;
2、乙方在合同期内无正当理由，未经甲方许可，擅自违反劳动合同或自行离职的，应赔偿甲方的经济损失。
十三、合同的变更。
1、在执行合同有效期内，任何一方情况发生变化，需要变更合同时，应书面送达另一方，另一方应在15日内作出书面答复。
乙方（受聘人）：____________
身份证号码：________________
丙方（担保人）：____________
身份证号码：________________
兹因甲方工作需要，决定采用人事方式聘用乙方从事相关工作。经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：
一、聘用期限
自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_____年_____月，其中试用期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_____月。
二、聘用岗位及职责
乙方应服从甲方工作安排，在聘用期内履行以下义务：
工作岗位： ___________________________________
职责及要求：遵守国家的法律法规，甲方的各种规章制度，接受甲方的劳动安全教育，遵守安全规章制度和操作规程，确保安全生产。
三、乙方完成本合同规定的岗位工作职责后，甲方应向乙方支付以下待遇
1.甲方以现金形式按月支付乙方工资，采取（月，周，日，定额）工资制，（月，周，日，定额）工资标准为人民币_____元。
2.甲方支付乙方的其他待遇（保险方面）：按照市人才交流中心规定。
3.甲方支付乙方必需的劳保用品和工作工具。
四、聘期管理
1.甲、乙双方执行_____山市人才交流中心《人事合同_____号》。
2.聘用期间，乙方人事档案，人事关系由_____市人才交流中心，所需费用由乙方支付。
3.聘用期满后，经双方协商，可以续聘，续聘合同另行签订。
4.在聘期内任何一方提出解除聘用关系，须提前一个月以书面形式通知对方，并在征得对方同意后，方可根据规定解除聘用关系。
五、出现以下情况之一，甲方可以提前解除本合同
1.乙方在试用期内不符合聘用条件的；
2.乙方违反国家法律法规和甲方规章制度，情节较为严重的；
3.甲方因工作原因必须撤消岗位，又无法重新安排工作的；
4.乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作的；
5.乙方不服从甲方工作安排的；
6.按照国家及甲方有关规定可以解除聘用关系的。
六、甲，乙双方聘用关系解除或终止后，乙方自谋职业
七、甲，乙双方协商的其他条款
合同终止不再续聘或解除合同的，乙方须按甲方规定办理离校手续。
八、本合同在执行期间产生的争议，由__________市人才交流中心负责调解，调解不成的，任何一方可提请上级政府仲裁机构进行仲裁。
九、乙方若有违反本合同约定条款的，按甲方人事聘用人员有关规定承担相应责任。其他未明确的，按甲方有关规定执行。
十、丙方自愿为乙方提供担保，乙方若出现违反本合同约定事项，丙方承担连带责任。
十一、本合同经甲，乙，丙三方签（章）并经__________市人才交流中心鉴证后生效，合同期限届满，合同自行终止，甲，乙双方聘用关系终止。
十二、本合同一式四份，甲方、乙方、甲方人事部门、__________市人才交流中心各执一份。
甲方（用人单位签字、公章）：__________
甲方（人事部门签字、公章）：__________
______________年_________月_________日
乙方（受聘人签字）：__________________
______________年_________月_________日
丙方（担保人签）：____________________
______________年_________月_________日
人才交流中心鉴证（公章）：____________
[关键词] 人事保证制度 载体 劳动合同法
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）08-0225-01
2013年7月1日实施的新《劳动合同法》仍保留了第九条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这似乎是对包括人事保证在内的一切人事担保的否定。可在用工过程中，劳动者及用人单位对在招聘时需要提供担保的情况习以为常。所以尽管立法明确了禁止用人单位要求劳动者提供经济担保，但是一方面还是有这类担保合同存在，另一方面法律对于人事保证合同的效力，也没有明确的规定。
一、人事保证基本概念
人事保证涵盖了职务保证、雇佣保证和其他人事保证及损害担保契约，这是从广义的角度来考虑的[1]。从狭义的角度去理解人事保证，则仅指在雇佣关系或职务关系中，用工方发生损害后，若可以归责于被用人之事由，保证人应负损害赔偿责任之保证[2]。本文所进行的人事保证的探讨采用狭义的概念。通俗讲，在实践中，用人单位往往会需要劳动者在劳动技能、损害担保等方面提供保证，以此保障劳动者能胜任今后的工作，并且对劳动者违约或致使用人单位发生损害赔偿时向保证人追偿，降低用工风险。
二、人事保证制度建立的必要性
平衡用人单位和劳动者的利益保护，实质上就是效率与公平之间的博弈。人事保证制度为部分学者所诟病的重要一点就是该制度似乎更多的倾向于减少用人单位的用工风险，然而在实践操作中，即便是现有的、不成熟的人事保证行为，也没有损害劳动者的利益，更多的是保证人和用人单位之间产生纠纷。纠纷的产生就可能有建立解决机制的必要，无所适从的矛盾判例不是指导法官定夺的依据，这就是人事保证制度建立的呼声。
另外从现实角度出发，在经济飞速发展的当代，开放带来的人员流动性增强，给用人单位带来的风险增大。中层以上的高级管理人员或者是特殊岗位的技术人员能更容易的损害用人单位的利益，且可能发生的损失更为巨大，用人单位在事后追究责任上往往显得无力。为防止利益受损，为经济发展保驾护航，就需要有健全的法律制度。
三、人事保证制度建立的设想
一项制度的建立，需要对发达国家和地区的类似法律法规有深入了解，并结合我国历史沉淀下来的风俗习惯、当今社会的现状国情进行综合考虑。
1、法律地位
人事保证制度可以作为调整劳动关系的《劳动合同法》的附属条款，也可以将其作为特殊的担保制度放到《担保法》。英美法系和大陆法系的人事保证制度，关注点放到了人事保证合同上，归入了民法体系中。我国也有学者建议在民法典的债法编的各种典型合同分则中规定人事保证合同[3]，有的则认为将人事保证合同专章规定在《担保法》中更为妥当。
笔者认为，人事保证制度的构建，首先须明确其地位应属于社会法中的特殊规定，将其归入关系最密切的《劳动合同法》之中更为合适。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法，并没有归入《合同法》之中，作为附属合同的人事保证合同不能离开劳动合同单独存在，其性质应参照主合同的性质，因此笔者认为，这比将人事保证制度纳入一般的担保制度中有更强的法律逻辑性。
2、人事保证的适用范围
人事保证制度的构建之前，应当明确适用范围。尽管从广义上，人事保证适用于劳动关系和劳务关系，但是我国的劳动法体系很明确地将劳务关系排除在外（劳务关系属于我国民法调整的范畴）。因此，在我国构建的人事保证制度采用狭义的定义。通过本文的分析探讨，劳务关系中的人事保证仍没能纳入人事保证制度中，但这种参考绝不是没有意义的，正如劳务合同纠纷的解决虽然依据《合同法》等一般民法、但是可以参照《劳动合同法》处理一样，涉及劳务关系的人事保证合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《担保法》的调整，其中的特殊性引起的纠纷也可以参照《劳动合同法》中的“人事保证”章节的规定。
3、保证人资格、最高额、保证期间和保证方式的限制
保证人在实践中多为劳动者或用人单位熟识的自然人，由于没有相关法律规定规范人事保证合同，保证人的责任在现实中过重，使得没有法人或其他组织愿意承担这样的保证责任，其实保证人并不限于自然人。
不可预见的保证责任对保证人来说是与其权利不相当的义务负担，应当设定最高限额，保护保证人的信赖利益。当事人约定排除不能被认为有效，具体数额可以参照我国台湾地区和日本的相关规定。
人事保证制度的构建需考虑保证期间的规定，这样才能使当事人在权利义务上明确划分承担的时间范围，避免用人单位利用自身的强势地位在期间上损害保证人的利益；对用人单位规定通知义务也是督促其能够谨慎用人、完善管理，避免责任懈怠而将损失都转嫁于保证人。借鉴日本五年、我国台湾地区三年的规定，将我国人事保证合同的期限规定在一年以上、五年以下，并禁止当事人约定超过规定的期间。因为人事保证合同的期限如果由劳动合同的期限而定，那就会因签订的服务期过长而加重保证人的责任，但是，在保证期限届满后可以更换保证人。在解除劳动合同后，人事保证合同无论是否到期都应当视为终止，对于劳动者应当在终止劳动合同后应当遵守的保密和竞业禁止义务，由劳动者受《公司法》、《劳动合同法》约束，保证人不应再承担保证责任。
人事保证合同必须规定采取书面形式，成立方式应当限于一般保证，这些规定是为了避免加重保证人的责任，同时也督促用人单位在受到损害后及时追偿。
4、人事保证当事人的权利和义务
只能为一般保证的人事保证中，保证人享有先诉抗辩权。用人单位只有在发生损害时先向劳动者主张赔偿，对不足的赔偿才能向保证人主张。用人单位的损害结果的发生或者损害的扩大没有及时采取措施避免，此时保证人享有减免赔偿请求权。因为保证人的责任如果不限制，不给其一定的权利，人事保证合同就会明显不公平，而用人单位也应该负担起一定的义务。比如监督劳动者妥善履行劳动合同约定的义务，当劳动者工作环境等劳动关系内容变化的情况发生后及时通知保证人。
5、人事保证合同终止
作为合同的一种，人事合同在约定的保证期限届满后，自然终止。作为劳动合同的从属合同，人事保证合同，当主合同（劳动合同）终止时，从属合同（人事保证合同）的效力也随之失效。人事保证合同的内容发生了变化时，其存在基础已经不在，则其效力也将终止。人事保证不同于一般保证，其债的责任不能发生继承或转移，即保证人死亡或者丧失行为能力时，人事保证合同随即终止。
四、结语
人事保证制度有着不同于一般保证的法律特征，与劳动法律关系息息相关。规定用人单位的注意、监督义务，还有特定情由发生后及时通知的义务，限制保证人承担责任的最高限额等细化的规定，是人事保证能够平衡保护各方利益的依据。由于篇幅和时间原因，笔者只能粗浅探讨，将人事保证制度明确于《劳动合同法》之中才是当务之急，有明确完善的立法，才能统一各地法院的审判，维护司法的权威。
参考文献
[1] 邱聪智：《新订债法各论（下）》，中国人民大学出版社2006版，第40页。
通知
为了贯彻党的十三大关于加快和深化改革的精神，适应劳动制度改革的需要，现对技工学校毕业生分配问题特作如下通知：
一、从一九八八年起，技工学校按照国家劳动计划招收新生时，在招生简章中要明确宣布学生毕业后当工人的实行劳动合同制，当生产实习指导教师的实行聘任制。
二、从一九八八年起，按国家劳动计划招收的新生，毕业后由用人单位择优录用。要扩大毕业生和用人单位相互选择的范围，逐步把毕业生纳入劳务市场。
一、我国现行的以固定工为主体的用工制度，事实上已成为一种无条件的“终身制”，它同分配上的平均主义结合一体，形成了“铁饭碗”、“大锅饭”的严重弊病。其主要表现是能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术高低一个样，一线二线一个样。在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃“大锅饭”，自己不劳动或少劳动而占有别人的劳动果实；勤劳者的积极性、创造性得不到发挥，大批人才被埋没。这种制度在客观上起了打击先进，保护落后的作用，严重地束缚了生产力的发展，极不利于实现党的十二大提出的战略目标。因此，用工制度上“铁饭碗”、“大锅饭”的积弊，势在必改。
二、试行劳动合同制的根本目的，就是为了打破“铁饭碗”、“大锅饭”，真正实行“各尽所能、按劳分配”的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极性，解放生产力。劳动合同制的基本特征是，用签订劳动合同的形式，规定劳动者和用人单位的义务与权利，实行责、权、利相结合。把劳动合同制与经济责任制紧密结合起来，不仅有利于企业改善经营管理，提高经济效益，而且对职工个人来说，只要积极劳动，工作就有保障，并能多劳多得。因此，劳动合同制是用工制度方面破旧创新的一项重要改革，应当坚决而有秩序地推行。
三、劳动合同制的适用范围，既包括全民所有制单位，也包括区、县以上集体所有制单位；既包括普通工种，也包括技术工种。实行的大体步骤，我们初步设想，当前主要在新招用的工人中试行，一个时期内以新人新制度（即新招工人实行劳动合同制）、老人老制度（即原有固定工仍实行现行制度，但也要本着打破“铁饭碗”的精神，逐步加以改革）作为过渡；经过若干步骤，最终达到所有职工都实行劳动合同制。目前已试行的地区和单位，需要适当加快改革的步伐和搞好各项改革的配套；没有试行的省、市、自治区，希望能在今年内抓好一两个市、县的改革试点，及时总结经验，逐步推广。
四、招用合同制工人，必须签订劳动合同。常年性生产、工作岗位，需要长期使用的工人，可以签订长期合同，也可以签订短期合同（例如三五年）；合同期满后生产、工作仍需要留用的，可以续订合同。有毒有害的工种，从保护工人健康出发，需要定期轮换的，可以签订定期轮换的合同。临时性、季节性的生产岗位，仍使用临时工和季节工，也可以签订合同。
签订劳动合同，必须遵守国家有关的法律和政策，坚持平等互利和协商一致的原则。合同的主要条款一般应包括：生产或工作任务、合同期限、试用期限、劳动报酬、保险福利、劳动保护、解除或变更合同的条件、违反合同的责任以及双方的其它义务与权利。
五、全民所有制单位和区、县以上集体所有制单位使用合同制工人，必须根据生产、工作的需要和国家下达的劳动计划（区、县以上集体所有制单位劳动计划由省、市、自治区下达），尽可能在城镇经过就业前培训的待业青年中招收。从农村招收合同制工人，必须从严控制。少数国营企业的某些工种（如矿山井下等）确因生产需要从农村招用合同制工人时，须经省、市、自治区人民政府批准。招收合同制工人，要坚持德、智、体全面考核，择优录用的原则。合同制工人在企业工作期间，由企业管理；解除合同后，城镇人员由劳动服务公司管理，农村人员回社队安置。
六、试行劳动合同制，需要工资、福利、保险制度以及其它方面改革的配套。合同制工人的工资、福利和保险待遇，不应沿用固定工吃“大锅饭”的办法。要实行真正体现各尽所能、按劳分配、多劳多得的工资制度，在同等条件下，如果合同制工人比固定工付出的劳动多，贡献大，他们的工资水平就应当高于固定工；工资形式应从实际出发，灵活确定，可试行岗位工资、浮动工资以及其它符合按劳分配原则的工资形式。对城镇合同制工人，应当实行社会保险制度。其中老年社会保险基金主要从企业提取，地方财政适当补助，个人少量缴纳。保险待遇应按照投保年限的长短和金额的多少有所区别。合同制工人同样是工人阶级的一部分，是企业的主人，在入党、入团、参加工会以及参加政治学习、技术业务培训等方面，应与固定工一视同仁。
关于招收运动员如何实行劳动合同制的问题，经请示国务院领导同志同意，现通知如下：
一、请国家体委会同有关部门和地区尽快进行调查研究，制定出招用运动员的具体方案，报国务院批准后实施。
二、在具体办法没有制定出来之前，各地区招收运动员是否实行劳动合同制，暂由国家体委与省、自治区、直辖市人民政府商定；如果协商不能一致，可以维持原来的办法。
【失效日期】1994-11-11
你局元月五日来函收悉。关于所询执行《国营企业实行劳动合同制暂行规定》中的几个问题，经研究，现答复如下：
一、关于劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件，企业在解除劳动合同时，是否也按《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十六条的规定提前一个月通知对方的问题。
《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十六条规定的“任何一方解除劳动合同，必须提前一个月通知对方”，适用于试用期已满的劳动合同制工人，不包括试用期内的。劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件的，企业可以随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知对方。
二、关于因犯罪被判处管制或缓刑的劳动合同制工人，是否可以解除劳动合同和发不发生活补助费的问题。
因犯罪被判处管制或缓刑的劳动合同制工人，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十三条中的“被判刑的劳动合同自行解除”的规定处理。
劳动合同自行解除的，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第二十三条的规定，不发给生活补助费。
三、关于重新就业后改变工种的劳动合同制工人，原来的工资低于二级工工资标准者，在试用期内的工资应如何核定的问题。
《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十九条规定，重新就业的劳动合同制工人，改变工种的，在试用期间的工资按照不低于二级工工资标准支付，是指原工资在二级及二级以上的合同制工人，原工资低于二级工的，保留原工资等级。
四、关于患病或非因工负伤时医疗期未满，而合同期已满的合同制工人，应如何处理的问题。
按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十四条（三）项规定，劳动合同制工人患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，企业不得解除劳动合同。因此，合同制工人患病或非因工负伤时，合同期虽满，但医疗期未满的，企业亦不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满。
