时间：2022-03-19 01:32:18
序论：在您撰写干部考核评价制度时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
【关键词】基层；管理人员；考核评价
一、开展科队级管理人员年度综合考核工作方面要注意的几个问题
（一）干部职工参与考核评价工作的意识有待进一步加强。在实践中，部分干部职工不能正确认识干部考核评价工作，把矿党政对干部考核评价只当作是组织上的事情，认为与自己无关，因而参与干部考核测评的责任意识不强，自己对干部考核评价的民利也不珍惜，更没有站在建设高素质的干部队伍的高度，以推动全矿各项工作又好又快发展的全局思考出发，没有严肃认真地对待考核工作。
（二）考核评价人员的素质有待进一步提高。组织人事部门工作繁重、要求严格、时间紧迫，既要保障各项日常工作紧锣密鼓的开展，还必须要确保考核评价工作的效果，这就对组织人事部门工作人员的素质提出了新的更高的要求。
（三）考核指标设置上还需要进一步增强科学性、针对性。现行的基层班子考核评价指标主要是思想政治建设、能力业绩、团结协作和作风形象四个方面，科队级干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核评价指标内容涵盖面虽比较全，但指标过于综合笼统。
（四）考核评价与日常考核相结合的方式有待进一步强化。让大家更加全面的认识到，在完善领导班子建设和干部队伍建设进程中干部年度考核评价工作只是一个环节、一种方法，要将科队级干部日常管理和考核评价工作更加有效、充分地有机结合，同时思想需要解放，方式需要创新，资源需要整合，充分利用干部监督信息。
二、如何完善和改进基层队级班子和科队级干部综合考核评价工作
建立科学的考核机制，对树立正确的用人导向，增强选人用人的公信度，都有着极为重要的意义，因此需要我们在今后的工作不断完善和创新，重点要做好以下几个方面。
（一）积极营造风清气正的考核评价环境。良好的考核环境是确保考核工作取得预期效果的基础。职工群众对科队级干部的日常工作、行事作风、成绩成果是最清楚，最有发言权的。可采用干部职工大会、职工政治理论学习会等会议活动，将干部考核管理的有关政策和要求进行宣传，考核评价工作做到深入人心，奠定更广泛、坚实的群众基础，这样干部职工才能更加积极、认真参与考核评价工作，促使考核评价工作的过程更加民主、结果更加科学。
（二）建立、健全干部监督制度。制度建设具有长期性、稳定性和根本性。要在坚持现有制度的基础上，探索干部考核评价工作贯穿干部日常教育管理的新方式，坚持落实“四必过问”，即：干部出现“三违”必过问，干部对重大安全隐患整改不力必过问，干部在重点工作或关键环节上履职尽责不到位必过问，干部不严格执行安全生产管理制度必过问。借助考核评价的形式及时了解干部队伍倾向性、苗头性问题并进行及时的了解核实同时把收集到的信息，作为进一步加大对干部日常教育管理的有力依据。
（三）考核评价标准的科学制定。考核评价标准要充分考虑各种差异性情况，制定统一的实绩标准，各种考核内容需要被赋予不同的权重结构和侧重点。统筹考虑岗位职责分工、工作的个性和共性，划分不同工作岗位干部和基层班子的考核评价标准，强化具体性量化指标，真实反映领导干部的工作能力、行事作风、思想品质，考核基层班子创新有没有新思路、工作有没有新举措，管理有没有新目标。
（四）改进考核结果运用体系。为建设高素质干部队伍，干部的选拔任用应充分利用考核结果，对班子调整加大力度，使班子结构优化，多用贤能之能，使考核更加公平。考核可使领导班子和领导干部及时发现问题和了解自身存在的不足，分析原因、查找症结，也可运用谈话教育帮助，例如警戒式谈话、提醒式谈话、直接式谈话等方式。考核过程可有针对性地进行教育、监督、管理和培训，充分利用考核评价和干部监督教育、日常管理和监控，干部的工作能力和综合素质才能得到切实提高。
（五）完善考核评价技术手段。要对科队级干部做出客观公正评价，就必须尽量减少和防止主观因数的影响，使考核能真正按照标准，科学地、实事求是地衡量干部，从而体现服务干部客观实际的结论。实绩分析环节需要依据科学的理论和数理分析，制定具体的量化办法，合理设置权重，采用图表等直观的表达方式，突出量化可比性。
（六）建立定期分析领导班子制度。在完善科队级干部考核评价体系中，要重视定期分析基层班子的运行状况，加强对基层班子的经常性考核和日常管理。可考虑研究出台“定期分析制度”，每个季度明确几个基层单位进行综合分析，通过双向约谈、走访谈话、征求分管领导意见等形式，了解基层班子在一段时期内的动态情况，分析班子中存在的问题，并及时做好反馈。定期分析制度是对集中考核的有益补充，有助于全面、跟踪考核领导班子。
干部考核评价是干部工作的重要内容，是选人用人的关键环节。按照科学发展要求进一步完善干部评价指标体系和考核评价办法是广大干部群众的强烈愿望，也是组织部门在深入学习实践科学观活动中必须努力探索破解的难题。
建立一整套符合科学发展观和正确政绩观的综合评价体系和考核办法，要以科学发展观为指导，体现现代管理理念，在内容上既要继承又要创新，在方法上既要规范又要可行，在推行步骤上既要积极又要稳妥。笔者以为，当前需要从以下六个方面着力：
完善考核评价指标体系，提高考核评价的科学性
一方面，要精心设计考评内容。在内容设计上，紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设，综合考虑各方面因素，提炼出若干核心指标，同时根据不同地区的功能定位和区域发展格局的要求，探索具有地方特色的考核指标。另一方面，要细化考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，把“五大建设”统一起来，涵盖干部工作的方方面面，不可顾此失彼。突出重点原则。要抓住综合性强、涵盖面广的主要指标，适当强化经济指标，避免考核内容过于繁琐、过于微观。科学合理原则。要从实际出发，使指标设置与对干部的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理。客观公正原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。可操作性原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。
突出实绩考核评价，提高考核评价的导向性
要将实绩作为考核评价重点，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。要进一步创新实绩考核手段。要通过有关方面提供的经济社会发展情况和群众评价意见，深入了解干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正确分析干部实绩。既看指标数据，又看群众评价；既看发展速度，又看发展质量；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。要加强对实绩考核工作的规范管理。要整合考核形式，对干部的考核只设置一套全面、综合、以实绩考核为主的考核体系，不再重复进行其他各种形式的考核检查。要规范考核行为。干部实绩考评应归口到一个部门组织实施，形成一套规范的考评制度，对考评人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容作出明确要求。要规范考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政绩”。
改进考核评价方法，提高考核评价的真实性
要改进传统考评办法。要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来。要充分运用现代化手段。要引入现代信息技术、量化技术，开发、应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。要强化综合考评。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度考核干部、了解干部。要整合考评资源。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统，采取民意调查、入户调查、现场调查、随机抽样等多种形式，对干部进行评价和监督。要建立干部考核评价信息库。要及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，抓紧建立干部考核评价信息库，为全面、历史地评价干部奠定基础。
加强考核评价队伍建设，提高考核评价的准确性
重点是推进考评主体的专业化。一方面，要强化教育培训，提升综合素质。要根据干部工作的发展变化，按照考评主体应具备的资格条件，强化思想政治教育和职业道德教育，强化政策理论和业务能力培训，使其能自觉运用的立场、观点、方法去分析、判断和处理问题，能认真研究考评艺术，掌握基本技巧，去粗去精，去伪存真，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化，提高考核质量和水平。另一方面，要实行资格认证，优化人员配置。要建立考评主体资格认证制度，对考评主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份，作出统一明确的规定，对从事考评工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考评干部队伍的高素质。在组成考评组时，要注重考核组成人员的合理性，组成人员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域，提高考评人员把握经济发 展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质，建设专业考核队伍，实行专业化考核。
建立健全配套制度，提高考核评价工作的规范性
由于制度不配套，使得干部考核工作在实际操作层面缺乏制度依靠，自由空间和裁量度较大，同时，使得结果运用上缺乏制度链接，降低了考核结果转化运用的效用。因此，从制度设计上，既要把干部考核评价作为贯彻《干部任用条例》和《公务员法》等一级法规的细则性、配套性办法和措施，也要把综合评价考核作为一项主体制度，加强周边操作性和环境性制度的建设，为其实施提供完善的制度支撑。当前，既要把握综合考核的特征和考核工作的规律，不断建立完善适应综合考核要求的职能职责规范、科学民主决策机制、分工负责制等基础性、前提性制度，也要着眼于综合考核的价值目标选择，围绕考评结果的运用，推动干部选拔任用和管理监督机制的完善，进一步完善干部目标责任制、领导干部职务任期制、交流制度、辞职降职免职制度、诫勉谈话制度、调整不胜任现职制度和干部日常教育管理培训制度，以系统制度的配套，充分发挥考核评价的基础性参照作用。
建立领导干部政绩考核评价体系要体现以下基本要求。一是前瞻性，在思路上要体现前瞻性，在操作上也要体现前瞻性。二是科学性，最大限度地减少人为因素的影响，尽可能的用数据信息反映政绩。三是创新性，在继承传统的干部考核评价方法的基础上，适应时展的要求，把国外一些国家人才考核评价的成功做法，正确应用于领导干部政绩考核评价的实践。四是操作性，在考核评价主体确定上要具有操作性，在考核评价指标设置上要具有操作性，在考核评价方法上要具有操作性，使考核评价方法灵活多样，简便易行。
一、领导干部政绩考核评价指标体系
科学合理地确定考核评价的指标体系，是建立领导干部政绩考核评价体系的首要环节。探索建立一套科学的考核评价指标及评价标准，有利于科学评价领导干部政绩，有利于教育、激励和引导领导干部坚持立党为公、执政为民，树立科学发展观和正确政绩观，切实提高执政能力。
1．领导班子政绩考核评价指标设置。领导班子政绩考核评价指标体系由54个定量和定性指标构成（见表1）。其中定量指标28个，定性指标26个。
定量指标的主要特点是全面、量化、可比。全面，是指在考核经济运行、社会发展情况指标的基础上，增加了考核可持续发展情况和行政执行成本指标。量化，是指全部指标都有统一、公认的计算标准，都可以用数字反映，具有可测性。可比，是指全部指标都具有横向和纵向的可比性。定量指标可以通过统计等相关部门直接获取，在数据准确的前提下，能够客观地反映经济社会发展情况，公正地考核评价领导班子政绩。定量指标权重为40％。
定性指标主要考核公众对领导班子工作满意度。在评价经济社会发展情况和政治文明、精神文明建设情况的基础上，强化了对社会管理和公共服务、行政决策成本的评价。定性指标主要通过社会中介机构评估，运用民意调查、媒体评价、住户调查等方式获取。在调查方案设计科学、样本具有代表性、方法得当的前提下，能够反映群众对领导班子工作的满意程度。定性指标权重为60％。
在实际工作中，这两类指标的设置要考虑地区的差异性，联系当地实际，进行适当调整。
在定量和定性指标设置上，为了客观、准确地反映实绩，增加了行政成本指标，一定程度上反映了政绩的投入—产出情况。行政执行成本由财政公共支出事业效果、财政供给人员经费占财政支出的比重、财政债务指标反映，由财政、审计等部门提供；行政决策成本由行政机会成本状况、社会成本状况等指标反映，通过社会中介机构评价或群众评价获得。
2．领导干部政绩考核指标设置。对领导干部政绩的考核既要考核评价看得见、摸得着的工作成绩，也要考核评价创造政绩的能力。领导干部考核评价指标体系主要由思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律，即“德、能、勤、绩、廉”五个方面30个具体考核指标构成（见表2）。
考核评价“德、能、勤、绩、廉”各有侧重，综合考虑我国国情、群众期望值，原则上可将“德、能、勤、绩、廉”的权重确定为22132。
二、领导干部政绩考核评价方法
科学合理地选择考核评价方法，是建立领导干部政绩考核评价体系的实现途径。目前主要可以采用以下几种方法。
1．定性分析方法。定性分析，就是对领导班子及其成员的施政行为在“质”的方面进行鉴别和确定。通过对领导班子及其成员政绩结果和创造政绩过程的考核评价，对获得政绩的情况进行认真地综合分析，项目分解，指标鉴别，力求对领导班子及其成员的政绩做出实事求是、客观公正的考核评价。
在具体操作中，主要考核评价四个方面。一是既要考核评价集体政绩，又要考核评价个人政绩。一方面要看个人在集体领导行为中的作用，另一方面要看集体领导行为对个人取得政绩所创造的条件和产生的影响，分清集体贡献和个人努力的归属和程度，依据岗位职责、工作分工、发挥作用等情况确认个人政绩。二是既要考核评价显绩，又要考核评价潜绩。不仅要通过现有的发展水平、当前的工作效果来考核评价领导干部所取得的实实在在的显绩，还要立足当前，放眼长远，考核评价可持续发展能力和长远发展后劲，也就是从显绩、潜绩两个方面反映领导干部创造政绩的水平和能力。三是既要考核评价客观条件，又要考核评价主观努力。也就是说既要看工作岗位、物质条件、工作基础等客观条件，对领导干部取得政绩的难易程度做出判断；又要看领导干部的工作状态、创造意识、进取精神等主观努力情况，分清哪些是客观条件带来的，哪些是主观努力得到的。四是既要考核评价政绩，也要正确看待失误和不足。本着一看主流，二看发展的原则，研究失误和不足的性质、程度、因素及其关系，分析领导干部对待失误和不足的态度和措施，鼓励创新，宽容失误和不足，坚持历史地看待政绩。
2．定量分析方法。定量分析，就是对领导班子及其成员的施政行为用数据的方法进行反映和描述。通过定量分析考核领导班子和领导干部政绩，说服力强，有助于准确地作出定性评价。对于能够通过现有统计数据、直接考核评价领导班子和领导干部政绩的，可以采用定量分析的方法。例如，对领导班子政绩考核评价，要对经济发展、社会进步、可持续发展、行政执行成本等情况进行量化考核，这些方面可以通过有关指标（见表1）的统计数据加以反映。考核评价数据以领导班子任期内数据为准。数据获得方法包含4个步骤：一是根据任期内各年统计数据，计算各年度人均本地生产总值增长率、人均地方财政收入增长率、农村居民人均纯收入增长率、城镇居民人均可支配收入增长率等，用算术平均公式分别测算任期内几年平均水平，作为考核指标值。对于其他考核指标，根据任期内各年统计数据，分别测算各年度间变化幅度，用算术平均公式计算任期内几年平均变化水平，作为考核指标值。二是对单项考核指标计分。第一步，将同一考核指标值由大到小排序，最大值计100分，最小值计50分；第二步，求单位分值，即最大值减最小值除以50；第三步，计算中间数据分值，即中间数值减最小值除以单位分值加50。逆指标情况相反。三是分类指标计分。各类指标分值等于该类各项指标分值的加权平均。四是考核指标总分等于经济运行情况类分值、社会发展情况类分值、可持续发展情况类分值和行政执行成本类分值加权平均，四类指标分值的权重分别为3331。考核指标满分为100分。
3．住户调查方法。住户调查，是指在考核评价政绩中，对关系人民群众切身利益的考核评价内容，在无法通过相关部门直接获取考核评价数据的情况下，所采取的入户调查方式。例如，考核评价人民群众满意度，现有的统计数据不能满足要求，可以采用住户调查的方法。在计算评价结果时，一是在分别测算城镇、农村评价指标合计分值的基础上，以其算术平均数计算地区评价指标总值。二是单项问题计分方法。对同一问题，把所有调查户回答的分值相加，除以回答户数，得单项问题分值。三是分类问题分值均等于其类别下全部单项问题分值的加权平均数。领导班子政绩考核评价各单项问题及权重分配见表3、表4。
对领导干部政绩考核评价，也可以采取住户调查方式，但单项问题及其权重，应根据其岗位职责而定。
此外，还有民主测评的方法、专项调查的方法、调查核实的方法、自我评价的方法、媒体评价的方法、社会组织评价的方法、计算机综合分析评价的方法等。这些考核评价方法，不一定每次都要全部采用，而应根据当地实际情况和不同类型、不同级别、不同岗位考核评价对象的特点灵活采用。三、领导干部政绩考核评价主体和评价结果的运用
1．设置多元考核评价主体，全方位、多视角考核评价政绩
科学合理地设置考核评价主体，是建立领导干部政绩考核评价体系的基本前提。要坚持组织认可和群众认可相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价主体体系中来。一是上级考核评价。上级领导干部及相关部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，对考核评价对象的思想品德、工作作风、领导能力、取得的实绩等有责任进行考核评价，是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。同级领导干部与考核评价对象工作职责比较接近、工作联系比较密切，对考核评价对象的决策过程、施政行为、实际效果具有一定的知情度和鉴别力，应纳入考核评价主体。三是下级考核评价。下级在参与领导决策和落实施政行为中，与考核评价对象沟通、联系比较密切，对其有一定的了解，有必要在考核评价主体设置中予以体现。四是群众考核评价。群众对领导干部的施政情况最为关心，感受也最深，群众评价能够判断领导干部的施政行为是否符合民心，能够较为客观反映领导干部的口碑，体现对领导干部的监督，应当把群众设置为最重要的考核评价主体。
上级、同级、下级、群众四个方面形成了领导评价和群众评价的有机统一。这样设置考核评价主体，能够克服考核评价主体单一的弊端，在一定程度上解决部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。同时，将群众设置为考核评价最重要的主体，能够促进民主考核评价机制的形成。领导干部政绩考核评价主体中个体的构成是动态的，可以根据工作需要和考核评价对象的变化而确定。
2．正确运用考核评价结果，把考核评价结果和选拔任用干部紧密结合起来
领导干部政绩考核评价结果划分为优秀、称职、不称职三个等次。政绩考核评价结果满分为100分，优秀等次为80分以上，称职为60分以上，不称职为60分以下。
领导干部政绩考核评价结果，要与干部的升降、奖惩紧密联系起来，做到升降合理，奖罚分明，褒有章，贬有据。一是考核评价结果可作为选拔任用干部的重要依据。对考核评价等次优秀的，可列入选拔任用的范围，原则上同等条件下得分高者优先任用。在班子个别调整、届中考察和换届以及公开选拔领导干部、后备干部工作中，要充分利用领导干部实绩考核的成果。二是考核评价结果可作为调整不胜任干部的重要依据。即区分不同情况，采取免职、辞职、降职、诫勉、转岗、辞退措施等等。三是考核评价结果可作为领导班子和领导干部加强思想政治建设的重要依据。考核评价意见反馈后，领导班子应及时召开民主生活会，总结经验和教训，开展批评和自我批评，研究整改措施。四是考核评价结果可作为干部培养锻炼的重要依据。要对领导干部政绩考核评价结果进行认真分析，总结查找考核评价对象的优缺点，本着缺什么、补什么的原则，有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼。
3．建立切实可行的领导干部政绩考核评价规则
【关键词】高职院校；干部考核；评价体系
在高职院校的管理中，干部队伍是学校建设与管理的中坚力量。但是受诸多因素的影响，干部的潜能、才智能否充分发挥和被激化，在很大程度上受制于学校绩效考核管理制度体系。所以，如何从高职院校干部管理的特点出发，如何构建一套科学、合理、实用的干部绩效考核评价体系，以最大程度地实现考核目标，是一项赋有现实意义的命题。
一、高职院校干部绩效考核的现实意义
从现实情况来看，多数高校采取了实行绩效考核来化解这一管理的难题，也取得了一定的成效。笔者认为，高职院校干部绩效考核的现实意义主要体现在以下两个方面：首先，加强绩效考核是高职院校干部人事制度改革的关键环节。随着我国高等教育步入大众化时代，高职院校面临着激烈的竞争环境，如何不断提高管理水平以实现学校的可持续发展，是一个不可回避的问题。其次，加强绩效考核是引导干部建功立业，实现高职院校科学发展的根本途径。科学合理的绩效考核体系，不仅是强化干部责任意识、激发潜能的重要途径，而且是在干部队伍中形成以建功立业为荣，积极向上的工作局面重要方法。
二、当前高职院校干部绩效考核评价中存在的不足
（一）考核评价指标体系有待完善
当前的高职院校，以笔者所在单位为例，对干部的考核基本上归纳为德、能、勤、绩、廉这五个大的方面。而对这几个方面如何进一步的细化进而量化赋分，各个学校在操作实践上差异较大。比如在德方面其主要目标是考察干部的思想觉悟、道德素质、工作作风、敬业精神等，事实上如何将这些内容细化到为可操作的指标体系，却十分困难。
（二）考核方式和程序不尽合理
高职院校干部所处的岗位不同，往往工作内容和性质也就千差万别，对干部的要求存在较大的差异，因而给绩效考核评价带来了挑战。但是在实际操作中，考核方式和程序却单一化，比如多数单位对干部考核没有对岗位类型进行区分，采取全校统一的个人述职加民主测评的模式。显然，这种笼统的模式没有对干部所处岗位加以考虑，对其工作质量和岗位履行职责情况缺乏关注，这就可能导致一些非科学因素，比如人际关系，对考核结果产生了不利的影响。
（三）考核结果得不到有效运用
对干部的考核目的在于优化学校干部队伍，提升干部的业务水平。因此有效运用考核结果是对干部考核评价工作的重要环节。然后实践中，多数单位这方面却做得远远不够。究其原因，主要是在考核评价体系构建中，没有充分将考核结果与干部培养教育、职级晋升、选拔任用、评优奖先结合程度不高。因而无法发挥出考核考核的教育功能、约束功能和激励功能。
（四）群众参与还不够积极
在高职院校干部考核实践中，多数学校有群众测评的部分，且占有一定的比重。但从笔者了解的情况来看，群众参与的积极性远远不够，收效甚微。
三、高职院校干部考核评价体系的构建对策分析
对高职院校干部考核评价体系的构建问题，笔者在研读了相关研究成果的基础上，结合实践体会，认为应从以下几方面入手：
（一）考核指标与岗位要求相一致
高职院校干部的聘任过程中，都会根据岗位而提出所需能力和素质要求。这种任职条件和要求，也就是干部考核指标确定的重要依据。考核指标与岗位素质要求的一致性，就体现在实施考核评价过程中，应对干部履行岗位要求的情况展开监督和评议，对其工作能力进行综合考评。因此，干部考核评价指标的选取，就应当以被考核岗位的职责、工作特点等岗位素质要求为立足点。
（二）考核指标的系统性和考核功能的整体性
高职院校干部考核评价指标体系的构建作为一项系统工作，考核指标体系的结构是否合理，将直接影响到考核功能的发挥。因此，其结构与功能密不可分，一般应符合以下要求：一是结构层次性。绩效考核指标体系的系统性，决定了其结构上的层次性。只有这样，才能使在实践操作中，体现出被考核干部的整体水平，使考核评价结果更加公正、客观和合理。二是可操作性。对高职院校干部考核评价指标的构建，必须从学校及岗位实际情况出发，使制定的指标体系具有可操作性。
（三）考核指标应体现定性分析与定量分析相结合
对干部的考核，如何做到将主观和客观相结合，并通过定性分析与定量分析所表现出来，是构建科学的绩效考核体系必须解决的问题。从当前高职院校的考核指标体系实际情况来看，往往定性评价过多，定量评价严重不足，因而致使考核过程中定性分析与定量分析难以有效地结合。在考核指标选取过程中，应考虑指标是考核内容的量化体现，因此量化过程、量化内容不能是琐碎复杂难以运用，也不能是一堆数据符号难以对考核结果做出科学的解释。可见，构建科学的考核指标体系必须把定量分析与定性分析相结合。
四、结语
综上，干部队伍作为高职院校管理的中坚力量，其考核评价工作意义重大。在考核过程中存在的一些问题，需要学校管理者具备与时俱进的精神、发挥才智，构建科学合理的考核评价指标体系，进一步推动干部考核评价工作逐步实现制度化、规范化和科学化，从而实现干部队伍建设和高职院校健康发展的同步前进。
参考文献
[1] 欧洪湛.高校中层干部考核评价体系探析[J].韶关学院学报，2010（01）.
[关键词]党风廉政建设；责任制；考核评价；考核体系
腐败是一种社会历史现象，无论是何种社会形态，腐败都是固有的丑恶现象。在中国近三十年的高速发展中，在行政机制和市场机制交织的混乱中自发地形成了一种新秩序，各式各样的腐败路径和运作方式作为正式运行机制的替代物和填充物，不断蔓延的腐败问题成为中国所面临的十分突出的社会和政治问题[1]。由于中国的经济体制、社会结构、利益格局和人们的思想观念正在发生深刻变化，各种社会矛盾凸显，各方面体制机制还不完善，一些领域的腐败现象仍然易发多发，违法违纪行为趋于隐蔽化、智能化、复杂化，反腐败的形势依然严峻，任务依然繁重。
基于上述形势，本文基于如何落实党风廉政建设责任制考评体系为主要内容，紧密结合如今党风廉政建设责任制考核评价中出现的问题，有的放矢的综述落实党风廉政建设责任制存在的问题和解决的措施。
1、落实党风廉政建设责任制考评体系的必要性
研究建立科学统一的廉政评价体系，构建完善的党风廉政建设责任制考核评价实施模式，对有效惩治和预防腐败，进一步推进党风廉政建设和反腐败斗争具有重要的实践价值。有利于从源头上防治腐败的体制，遏制腐败现象进一步扩散，提高人民群众的满意度；有利于破解党风廉政建设责任制考核的现实难题，创新党风廉政建设责任制考核评价机制是破解当前党风廉政建设责任制和廉政考核评价难题的重要途径之一[2]；有利于加强反腐倡廉社会参与机制，激励社会公众积极参与评价活动，促进体制内和体制外反腐败要素的有机结合，增强反腐倡廉工作的实际效果；有助于推动从源头上预防腐败，实现从源头治理腐败，提供直接的决策参考[3]。
2、国内外研究现状
北欧国家是行政监督较为完善，行政效能较高的国家，也是在反腐败方面做得比较成功和取得了一些经验的国家，北欧国家一直被列为最清廉的国家[4]，北欧国家的廉政建设取得较好成绩，原因在于各国普遍拥有整套全民参与、他律与自律有机结合、完善有效的廉政措施。先进的做法有健全的反腐败立法、有效的权力制约、完善的反腐败监督、系统的反腐败教育、严格的廉政考评[5]。
在国内，廉政评价理论研究方面，主要有宏观体系研究和微观建设研究，宏观体系研究指侧重研究廉政制度评价体系的整个系统塑造完善的问题，它分为构建论和改革论；微观建设研究是指侧重于研究廉政制度评价体系内部的具体运作发展问题，它分为问题论和基础论[6]。在廉政评价实践方面，上世纪九十年代以来，全国各地纪检监察机关也在对党风廉政建设责任制的评价体系和考核机制进行积极研究与探索，期望能够制定出一套科学、客观、实用、具有可操作性的党风廉政建设评价体系，也有不少省市已制定出各自的评价方案。
3、存在问题及原因分析
3.1、存在问题
虽然经过多年的探索发展，国内党风廉政建设责任制考核评价工作取得长足发展，但与新修订规定的要求仍有很大差距，现将问题总结如下：
A、考核评价制度存在缺陷[7]，包括考核评价指标体系尚未健全，考核评价指标设计不全面；考核方式不够科学规范；考核评价主体单一；考核评价机构设立不科学；被考核评价对象设置不当等。
B、重年终考核，轻日常监督与管理，主要表现在考核主管和评价部门没有建立相应的日常监督管理机制；被考核单位对自身工作的日常管理也不够重视。
C、考核评价实施过程及结果确定的合理性方面有待进一步探讨，各考核评价方法受考核人员主观影响较大，考评结果缺乏权威性。
D、考核评价结果运用方面有所欠缺，即考评结果奖惩不客观。
3.2、原因分析
纵观国内党风廉政建设责任制考核和廉政评价工作的发展情况，可以看出，出现上述问题既有观念认识不到位的原因，也有制度机制不健全的原因，更有人员配备及监督工作不到位等多方面因素。主要表现在以下几个方面：
A、观念和认识不到位。个别领导干部对落实党风廉政建设责任制的考核评价认识不到位，没有认识到考核评价对落实责任制情况以及推进反腐倡廉工作开展的重要意义，把党风廉政建设责任制看作是“软指标”，看成是纪检监察机关的事，在确定考核评价机构时，只简单的将工作交给纪委独立承担，造成考核机构设置不合理。其次，考核评价工作主体没有认识到社会评价和群众监督的重要作用，使得考核评价主体单一的问题。其三，各单位党风廉政建设具体工作人员对党风廉政建设责任制考核评价不重视，日常工作不到位，年终利用突击补资料的方式应付考核。
B、制度不完善。现行干部选拔任用机制的缺陷制约了责任制检查考核结果运用的有效性；制度的不健全，机制的不完善，造成了考核评价的标准、指标体系、内容、方法和程序等环节没有可以参照的具体标准和规范，也就造成了当前党风廉政建设责任制考核评价指标体系不完整、方法不科学、程序主观随意性强等诸多问题。
C、考核评价队伍建设与实际工作需要尚有差距。目前，党风廉政建设责任制考核和廉政评价实施的考核人员缺乏统一的培训，在从事考评工作时多按自己对工作的理解去处理问题，导致考核工作随意性强，造成考核结果科学性、严谨性受到影响。
D、考核评价与党外监督在一定程度上有脱节现象。反对和预防腐败是社会各界的共同责任和义务，只有建立起党内与党外相结合、组织与群众相结合、上级监督与下级监督相结合、部门监督与社会监督相结合的监督机制，廉政评估机制才具有普遍性和全面性。目前人大机关、新闻媒体以及公众代表的监督结合很少，特别是在指标体系的制定过程中，缺少社会评价项目，也直接导致考核评价指标体系不健全、考评结果不全面、不科学。
4、优化建议
4.1、转变观念
通过教育、示范和工作创新带动观念转变。以教育培训提升普遍认识，利用中心组学习、党课、民主生活会、远程教育等多载体进行培训；以示范点建设带动整体观念转变，以先进带动后进，以点带面地促进党风廉政建设工作观念；抓党风廉政建设工作创新，多角度、多方面地研究党风廉政建设工作创新方法。
4.2、建立完善的考核评价制度
考评制度是否严谨是党风廉政建设责任制考核和廉政评价工作能否开展好的重要保障，需明确以下内容：明确党风廉政建设责任制领导小组为考核评价主管部门；明确纪检监察机关与组织人事部门为考核评价实施机构；明确领导班子及领导干部为考核评价实施对象；明确动静结合的考核评价方法；明确统一的考核评价标准；加强考核评价人员队伍建设；明确考核评价结果的公开和运用等方面内容等。
4.3构建完善的评价指标体系
考核评价指标体系是考核评价的核心内容，它将提供考核评价的标准，是考评结果量化的基础，因此，构建科学的指标体系是考核评价工作是否科学有效的关键。考评指标的构建必须坚持主观指标与客观指标相结合，投入指标、过程指标与产出指标相结合，肯定性指标与否定性指标相结合，绝对指标与相对指标相结合的原则。依据这些原则，党风廉政建设责任制考核评价指标体系要包括党政机关内部评价指标和社会评价指标。内部评价指标包括领导班子考评和领导干部考评两个部分；社会评价指标包括干部作风、依法行政、廉洁从政、廉政效能四个维度。
4.4强化日常监督管理
强化日常监督管理需要：A、加强考核机构对被考核单位的日常监管，建立考核评价工作台账制度；建立日常抽查、督促检查和巡视工作机制。B、加强被考核单位自查自纠，对能够切实发现并解决问题的，年终考评予以一定倾斜，对工作不力的在年终考评中相应予以减分处置。C、加强社会监督，充分利用新闻媒体、纪委网站、党务公开网站等平台，对党风廉政建设工作及时予以公开。
4.5、合理实施考核评价
制定考核评价工作方案，工作方案要包括考核评价实施机构组成、考核对象名单及分类、考核方法、考核内容、考核程序、考核结果赋分及计算方式、考核结果如何公开与运用、其他需要明确的内容。考评后考评结果需要确定、反馈及归档。
4.6、考评结果运用
考评结果能否被科学合理地使用，关系到考核评价本身的意义和价值，考核结果的使用应是考核工作的归宿和落脚点。需从以下几方面来考虑运用：实行考评结果一票否决制；公开考评结果；领导班子的嘉奖与诫勉；领导干部的考评结果运用，作为提拔任用干部的重要依据等。
5、结语
本文通过对党风廉政建设责任制考核评价体系的综述，得出以下关注点：加强落实党风廉政建设责任制是推进反腐倡廉工作的关键之一；必须综合运用定量与定性相结合的方法进行全面考核评价；必须建立科学合理的考核评价指标体系、考核评价标准，合理设置考核评价指标的权重分配；必须加强党风廉政建设责任制的考核和评价，并对结果进行反馈和运用。党风廉政建设责任制考评体系的建设是一个长期的、细致的、艰巨的、复杂的过程，必须从长远战略着想，从宏观控制和整体要求出发，强化监督机制，规范作风行为，做到持续改进。
[注释]
[1]毕立夫.完善党政领导干部政绩考评体系的几点思考[J].中国党政干部论坛，2007（l）.
[2]张贤明.政治责任与法律责任的比较分析[J].政治学研究，2005（1）.
[3]王建华.论党委的主体责任――兼论《党风廉政建设责任制》的完善[J].探索，2014（06）：56-61.
[4]王敦琴，高建林.党风廉政建设30年历程及思考[J].思想研究，2009（01）：140-143.
[5]王松德.党风廉政建设责任追究存在的问题及其对策[J].中州学刊，2014（08）：36-40.
【关键词】 领导干部 考核主体 科学化
【作者简介】 刘序明，博士，中国人事报刊社编辑记者。
干部考核工作是党的干部队伍建设的一个重要部分。党的十七大报告明确提出，要“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”。作为对领导干部和领导班子考核起关键作用的考核主体是否科学、民主，不仅仅关系到整个干部考核评价是否具有科学性和民主性，更关系到党的干部制度改革和党的干部队伍建设能否顺利进行。
一、当前领导干部考核主体的现状与问题
考核主体是领导干部考核体系中的重要因素，承担着领导干部考核的重要责任，也是干部考核是否科学民主的一个关键因素。然而，在实际的领导干部考核中，考核主体存在诸多问题，主要是科学化、民主化不够。
（一）考核主体单一，缺乏民主
干部考核主体是干部考核的组织者和实施者，对干部的考核评价起着主导作用。在实践中，干部考核主体存在的首要问题就是现行的考核评价主体都比较单一，缺乏民意。考核主体一般是由上级组织部门负责考核，由组织人事部门的同志或临时抽调的同志组成考核小组。这些考核小组成员以组织、人事、纪检部门为主体，有时适当抽调其他部门的同志参与。同时，考核小组的成员还存在来源不固定，随意性较大等特点。而且，这些考核主体的明显的特征就是局限在体制内，单一而且固定。
考核主体单一固定，集中在体制内进行，必然存在一个另一个缺点，就是排斥社会中介和群众参与考核。即使在考核评价的时候会适当地吸收群众参与，但是，由于知情权不够，对被考核主体的信息不够了解，加上其他存在的问题，在考核实践中群众参与考核往往成为摆设和形式。这导致的直接后果就是考核信息失真，使得考核缺乏真实的民意。
（二）考核主体素质有待提高，缺乏监督
在实际的考核中，整个考核的过程、考核结果的形成等都是较复杂的，同时，考核对象本身的情况也是复杂的。因此，科学民主的干部考核就需要考核主体的组成人员具有较高的素质。但实际上考核主体的人员素质与科学民主的干部考核的要求还有一定差距。
有些考核成员对于干部考核的政策与规定理解不够，对于干部考核的重要性认识不足，在考核的过程中讲究人情圈子，政治原则把握不准，从而使考核工作的质量与水平受到影响。有些考核主体的考核能力不够强，在干部考核谈话中不能有效鉴别考核信息的真实性，加上知识面不够广，对于被考核对象所在岗位的业务不了解，从而影响干部考核的准确性，影响干部考核结果的真实性。
考核主体缺乏监督也是存在的一个主要问题。在没有监督的情况下，那么“拟提拔领导干部进行的组织考察都会圆满结束，而问题干部也会在一片赞誉声中得以荣升的情形”直接导致了带病提拔和腐败现象滋生。
（三）考核主体独立性差，缺乏信任度
领导干部考核主体往往是由组织部门牵头，相关部门参与的人员临时组成，在考核结束后又解散，具有很大的不固定性。这种不固定的考核主体缺乏一定的权威性，影响人民群众对考核结果的信任度。这些临时组成的考核人员都是单位部门体制内的具有利益关系的群体的一部分，大多情况下与考核对象有着千丝万缕的利益联系。这些考核对象很多是具有一定话语权的领导干部，反过来又可能会影响考核主体的利益。这些相互联系的利益往往直接影响到考核主体的独立性与权威性。
二、领导干部考核主体存在问题的原因分析
领导干部考核主体存在问题的原因是多方面的，有制度层面的因素，也有考核环境等的影响。具体来说，主要有以下几个方面：
（一）考核制度本身不完善
近年来，考核制度从国家法律法规、党内法规等方面对有关干部考核做出规定。但是，对于干部考核评价主体而言，这些制度还存在一些不完善的地方。
1. 考核主体的监督落实缺乏配套措施。考核主体的监督对于干部考核的公正权威具有重要作用。对于考核主体的监督主要有群众监督、组织监督、法律监督等等。这些监督措施在一定程度上能有效监督考核主体。但是，在实践中，由于考核主体很大程度上就是上级部门或领导。作为被管辖的监督者去监督管辖自己的领导干部，在操作上还存在一定困难。同样，对于群众来监督考核主体，也缺乏一系列的配套措施实施。虽然很多干部考核有象征意义上的群众参与，其实由于这些参与制度缺乏可操作性，而使群众监督流于形式。
2. 考核主体的组成结构没有进行严格规定。考核主体的组成结构是否科学对于考核结果的真实性具有关键性的作用。干部考核主体应当是多元主体。这个多元的干部考核主体应该包括上级组织部门、有关业务部门、社会中介机构及群众等等。当前，有关制度对于考核主体做了一些原则性的规定，提出要“加强群众的参与和监督，丰富民主形式，改进民主方法，提高民主质量”。然而，对于如何让群众参与考核，成为真正的考核主体，还没有制订严格的规定。同样，对于社会中介、有关业务部门如何参与考核，成为考核主体的一部分，也没有做出具体的规定。
3. 对于考核评价主体的参与者没有制订具体可操作的方法。在干部考核中，充分的评价主体参与干部评价，是干部考核是否真实的一个重要因素。当然，通过谈话对象、民意调查对象等的多样化使得考核评价主体形式上也多样化。但是，在实践考核中，由于对这些考核评价主体的参与者没有相关的具体规定。而这些考核评价主体很大部分是被考核对象的利益相关者，在某种程度上没有做到真实表达考核的意见，以致考核信息失真。
关键词：干部制度；考核评价体系；科学性
中图分类号：G642 文献标识码：A文章编号：1003-2851（2011）08-0-01
深人学习实践科学发展观，是当前摆在全党特别是各级领导干部面前的一个重大而严肃的政治问题。曾经指出，要把学习实践科学发展观作为新时期党的建设新的伟大工程的重要内容，并特别强调，激励干部求真务实、落实科学发展观，必须建立健全一整套科学合理的制度、标准和方法，形成科学评价体系。认真总结和借鉴近年来干部实绩考核工作的实践经验，通过问卷调查、书面征求意见、召开座谈会、实地调研等形式，对完善体现科学发展观的干部实绩考核评价体系进行了初步探索。
一、完善群众参与，保障考核评价的客观
发扬民主是干部工作的重要原则，也是保障考核评价结果客观准确的重要前提。充分尊重人民群众在干部工作中的主体地位，确保干部考核评价客观公正，必须把握以下环节。
（一）要合理确定群众参与的范围。确定考核评价群众参与范围时，必须认真研究群众对考核对象的知情度，针对不同的考核对象，其考核范围和不同评价者的权重应加以区分。领导班子和班子正职的工作对一个地区、一个单位的影响通常显而易见，群众对他们工作情况了解的程度相对较深，了解的人员范围相对较广，扩大参与范围是充分掌握他们工作情况的有效手段。
（二）要增加领导班子和领导干部的工作透明度。一是明示岗位职责，对领导班子和领导干部的任职目标或岗位职责定期公示，让社会充分了解他们的工作职责和工作重点，以利于群众对领导班子和领导干部的监督。二是增加工作完成情况透明度，把定期述职述廉作为硬性规定，让社会能提前了解领导班子和领导干部的履职情况，让参评者有足够的信息和足够的时间对领导班子和领导干部进行思考和判断，并作出客观公正的评价。
二、不断改进考核方式，提高考核评价质量
科学严密、规范有序的考核方式是提高考核评价质量的重要保证。
（一）在具体方法上，应坚持做到定性考核与定量考核相结合，对能量化的考核指标全部细化为数值形态，对不能量化的指标先进行定性评价，再通过一定方式转化为量化分数；具体分析与综合分析相结合，不仅看领导班子集体工作业绩，也要看班子成员个人所发挥的作用；不仅看当前工作，也要看为可持续发展打基础的情况；不仅看工作基础、外部因素，也要看干部的主观努力，保证考核评价的科学全面；集中考核与经常考核相结合，采取定期抽查、专项调查、督导调研等形式，加强对各地各部门履职过程的考核监督，及时掌握领导班子、领导干部落实科学发展观的日常情况和工作绩效，使日常考核与集中考核相互补充、相互印证。
（二）在组织实施上，应规范考核工作流程。考核主要分为采集、汇总有关统计指标和实地考核两个方面。实地考核按照于法周延、于事简便的原则。
三、拓展考核的深度和广度，增强考核评价的准确性
干部的素质是干部思想品德、心理、生理、学识、才干等的总和，随着社会实践而不断发展变化，是一个与时俱进、不断丰富和发展的概念。因此，考核识别干部必须防止和克服形而上学，做到全方位、全过程、多角度。要进一步改进考核方法，拓宽考核渠道，扩大考核范围，增强对干部考核评价的全面性、准确性。主要是坚持好“三个结合”：
（一）内与外的结合。既要了解干部本人是否清正廉洁，还要调查干部家庭内部有无利用其职权违法违纪的问题；既要了解干部在工作圈中的表现，还要调查干部八小时之外在社交圈、生活圈中的表现，防止“金玉其外、败絮其中”。
（二）多与少的结合。既要广泛征求多数人的意见，又要准确分析把握少数人的看法；既要重视测评得票的高低，又不能简单地“以票数取人”，防止老好人式的干部“吃香”、真抓实干的干部“吃亏”。
（三）虚与实的结合。既要考核干部工作实绩，还要考核干部政治素质和道德操守；既要听其言，还要观其行；既要考核抓中心工作的成果，还要考核抓全面建设的水平，防止政绩“跛脚”、“数字出官”。
四、完善成果使用，提升考核评价的价值
考核结果的使用是考核评价的生命力所在。近两年在班子换届工作中开展的综合考核评价，同以往的干部考核、考察相比，由于角度更多、信息更全、群众参与面更广，对干部的评价也就更为客观准确，同时，对每名领导干部的德、能、勤、绩、廉等情况的了解也更透彻，在此基础上形成的换届人事方案，综合了考核成果，使考核评价工作的价值得到充分体现。必须清醒地看到，随着班子集中换届的结束，干部考核评价工作进入了日常状态，这将导致考核成果不可能总是体现在干部的提拔任用上。而在评议、民意调查中反映出来的诸如班子建设、与群众切身利益直接相关的意见，其落实情况就成了干部群众对考核工作成果是否得到使用的一个重要评判标准，如果这方面的问题不能得到及时解决，将直接影响考核评价工作的生命力。
参考文献：
