时间：2022-05-16 08:23:12
序论：在您撰写新文化时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
关键词科技创新文化指标设计评价
1科技创新文化的内涵及其构成要素
自1912年约瑟夫·熊彼特提出经济创新的概念以来，创新理论研究大致经历了技术创新、制度创新和国家创新系统等不同的发展阶段。现代创新理论认为：创新是指人的思维活动和实践活动具有创造性、具有不同于前人或超越自身的独特的途径和方法。科技是科学和技术的总称，科技创新主要包括科学创造和技术发明创新两个方面。文化是社会文明的精华，文化的概念有广义和狭义之分，广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义的文化是指社会的精神文化，是社会的思想、道德、科技、教育、艺术、传统习俗等及其制度的复合体。管理心理学把“文化”定义为“群体成员共同认同和拥有的一组管理理念与愿景、价值观取向和行为模式”，创新文化是指与创新有关的价值观、态度、信念的人文内涵。科技创新文化是在特定的文化背景下，在科技创新实践中形成的有利于科技进步的思维方法、价值观和一系列文化要素的总和。创新与文化的关系，科技创新与文明进步的关系，既是一个深刻的理论问题，也是一个紧迫的实践问题。科技创新需要创新文化先行，任何一个技术创新活跃、经济繁荣的时代，都需要一个重大的人文创新引导，需要文化的繁荣。科技史的发展也能证明这一点，比如著名的李约瑟之迷和韦伯疑问——为什么近代科学没有发生在中国？元明以前，中国在科技和经济很多领域都领先于世界，后来的落伍与中国传统文化的消极思想如忽视理性、注重伦理、因循守旧、不思进取、耻于竞争等不无关系。
2科技创新文化指标体系的建立
2.1科技创新文化指标体系设计原则
（1）全面性与代表性相结合的原则。科技创新文化是一个由多层次、多要素构成的复杂系统，涉及到影响科技创新的文化、制度等社会环境，从基础研究到应用研究、开发研究再到成果转移的完整过程和多种特征要素的集合，最大限度地体现以人为本的思想。这就要求相应的评价指标体系要具有足够的涵盖面，尽可能将影响科技创新文化的主要要素囊括在内，以系统、全面、真实地反映科技创新文化的全貌和各个层面的基本特征。但是，全面性并非要求设计的指标体系面面俱到，而应从众多的指标中选择最具代表性的重要指标，在技术处理上：一是选择最有说服力的综合指标取代过多的单项指标，二是选择最能反映科技创新文化的发展状况的指标，三是在相互包容和相互关联的指标中选取最有代表性的指标。
（2）科学性原则。即必须坚持正确的理论指导和科学的研究方法，选取的指标应能准确的反映科技创新文化的内涵。以文化竞争力、公共选择理论、投入产出等理论为指导，坚持理论与实际相结合、规范研究与实证分析相结合、定量分析与定性分析相结合，既要利用静态指标反映科技创新文化的基础、现状和实力，又要利用动态指标体现科技创新文化发展的潜力、趋势和前景。并充分考虑指标数量大、各类中具体指标相关性强的特点，兼顾评价方法的先进性和科学性。
（3）前瞻性。科技创新文化指标体系的设计要具有前瞻性，要考虑今后发展变化的可能。为某一区域的制度绩效和文化氛围提供定量考察，适应当前国际科技创新文化发展的形势与趋势，符合国家科技发展战略和科技政策，引导各科技创新实体坚持以人为本，凝聚一流创新人才，产出高水平创新成果；引导各科研单位加快科技成果的转化与产业化，为国家经济建设作贡献。
（4）可比性原则。统计指标所测度的现象的性质具有可比性，当需要认识两种现象在一定时间空间条件下的数量联系时，要求对比的两个统计指标所度量的现象在性质上有着必然的联系。当两个指标的度量性质相同时，要使用相同的计算方法，使统计指标的计算方法具有可比性。可比性还要求对末级指标的原始数据进行归一化或无量化处理。
（5）可行性原则。这一原则主要指每个指标数据都要有可靠的资料来源，指标的计算方法要科学，要便于计算机进行数据处理。在科技创新文化的决定方面，往往有些重要因素或难以直接量化，或有某些对象具有统计数据，缺乏完整性。一般研究常常为了便于计算，略去了这些重要的方面，同时要删除一些内容重复的定量指标，以简化指标体系，提高评价的可操作性。
2.2科技创新文化指标体系的构建
2.2.1科技创新文化、制度环境和经济环境指标
（1）科技创新文化环境。政府文化投入率（单位：%）：即政府文化经费支出与财政总支出的比率；家庭文化娱乐教育服务支出占家庭消费总支出比重（单位：%）；每百人公共图书馆藏书（单位：册）；人均教育事业费支出（单位：元）；每万人拥有医生数（单位：人）；每万人拥有影剧院数（单位：个）；居民文化程度（单位：人）：该指标选用每10万人口中拥有大专及以上文化程度的人口数；外来文化的认同度（单位：张/人）：该指标选用各地出版VCD数量与当地总人口的比重；经商指数（单位：%）：即非公有经济社会商品零售额占全社会商品零售额的比重等等。
（2）科技创新制度环境。促进科技成果转化（文件数量）；深化科技体制改革（文件数量）；拓宽科技体制融资渠道（文件数量）；加大财政税收支持（文件数量）；市场化指数（单位：%）：即非国有经济从业人员占全部工业从业人员的比重知识产权指数（单位：作/万元）：该指标选用专利申请量与GDP之比；政府规模（单位：%）：即政府机构工作人员与总人口的比重；对外开放度（单位：%）：选取出口额加上进口额与GDP的比例。
（3）科技创新经济环境。城市化率（单位：%）：即从事非农业劳动人口占总人口的比重；失业率（单位：%）；通货膨胀（单位：%）。
2.2.2科技创新人力、物力资本基础
每万人口的专利申请量（单位：件）；每万人专业技术人员数（单位：人）：即登记注册的专业技术人员与地区人口的比率；研发全时人员当量（单位：人年）：研究与发展人员指参与研究与发展项目研究、管理和辅助工作的人员，包括项目课题组人员，企业科技行政管理人员和直接为项目课题活动提供服务的辅助人员，全时人员当量是指全时人员数加所有非全时人员按工作量折算为全时人员数的总和；科技机构人均固定资产原值（单位：千元/人）。
2.2.3科技创新投入
（1）企业投入。技术开发人员占从业人员比重（单位：%）：即各地区大中型企业中技术开发人员占全体员工的比例；技术开发经费占产品销售收入比重（单位：%）：指各地区大中企业中技术开发经费占产品销售收入的百分比；有技术开发机构的企业占全部企业比重（单位：%）；企业技改投资比率（单位：%）即企业技改投资占产品销售收入的比重；科技开发贷款占银行贷款总额的比重（单位：%）。
（2）高校、研究与开发机构投入。大专院校和科研机构数量（单位：个）；每万人高校教工数（单位：人）；教学与科技中副教授以上人员（单位：人）；高校科技服务课题数（单位：项）；R&D投入占GDP比重（单位：%）；科技活动经费支出数（单位：万元）；财政科技拨款占财政支出比重（单位：%）。
2.2.4科技创新产出
获奖成果数（单位：件）；每百万人口三种专利申请授权数（单位：件）；高技术产业增加值占GDP的比重（单位：%）；技术市场成交额（单位：万元）：包括技术开发、技术咨询、技术转让以及技术服务等有偿技术交易额；新产品销售收入占全部销售收入比重（单位：%）：指新产品开发的产值占工业总产值的比重；高技术产品出口额占外贸出口额的比重（单位：%）；S&N、全国百篇优秀博士学位论文数（单位：篇）：即发表在《自然》和《科学》杂志上的论文和优秀博士论文的数量和；国外主要检索工具收录科技论文数（单位：件）：指被SCI（《科学引文索引》）、ET（《工程索引》）、ISIP（《科学技术会计索引》）收录的论文数；国内CSCD、CSSCI收录论文数（单位：篇）：指被CSCD（《中国科学引文数据库》）和CSSCI（《中文社会科学引文索引》）收录的论文数；每万人火炬、星火计划及成果推广项目（单位：项）。
3科技创新文化评价模型
3.1采用主成分分析法构造样本矩阵
由于指标体系中各指标之间存在一定的相关性，信息上会发生重叠，从而影响评价工作的进行。设某区域Ri（i=1，2，…，n)在指标Ij（j=1，2，…，p）下取值为，得到指标矩阵由于指标体系中各指标反映问题的角度和形式不同，指标较多，且各指标的量纲不同，为便于比较，对指标矩阵进行规范化处理。令y=X/（对于逆指标如基尼系数、失业率等的处理需要把X取负号），得到规范化矩阵Y=(y)np
3.2计算相关矩阵
R=(r)=YY/(n-1)(i,j=1,2,…,p）
r=yy(t=1，2，…,n；i，j=1，2…，p)
3.3求特征值
解样本相关系数阵的特征方程|R-?姿Ip|=0得到p个特征值?姿1≥?姿2≥…?姿p≥0
3.4确定主成分
按≥0.85确定m个主成分，使信息利用率达到85%，求出前m个特征值所对应的特征向量，将之规范化，得到每个主成分的线性组合y1，y2，…，ym。
3.5综合评价
求出样本在每一主成分上的得分，构造综合评价函数F=a+a+…+a，ai为每个主成分yi的方差贡献率，（i=1，2，…，m）为第i个主成分的得分，分别按和F对样本进行排序，即可得到各样本的综合得分。其值越大，某一区域的科技创新文化越优。
参考文献
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3陈依元.试论科技创新文化内涵体系[J].宁波大学学报，2003（12）
作为领导者，谁都不希望远离创造力，希望组织中的每个人都提出新颖的、有用的想法，包括财务人员。
如果任何公司的管理高层都把监听设备安放在员工食堂或工作人员最喜爱的酒吧，他们会很快发现：
? 每个员工对公司的各个方面都有自己的想法
? 许多想法都是深思熟虑之后得出的
? 许多想法都值得公司斥资执行
在创新文化发展良好的公司，没有员工会谈及这种文化，因为创新已经成为公司的DNA，融入到其每个员工的行为。
具有创新文化公司的另一个特点是，职员对提出想法非常感兴趣。我们现在说的这种兴趣是那种来自员工内心的，而不是奖励制度激发的兴趣。这种兴趣是一个人的工作方法、活动领域以及所涉及工作任务的固有部分。富有创造性的人对创新的态度是一样具有喜悦或悲伤的，它是可感染的。在创新型公司中，组织机构里不会献计献策的人会发现自己不知不觉地在努力创造、建议、评估，并常常帮助公司寻找更好的工作方法。在公司，管理层可采用自上而下的方式鼓励员工发挥创造力，这种创造力在日常的工作中已经根深蒂固，最后激励的方式也转为自下而上的模式，从普通员工到董事会成员。创造力自然发展，并从一名员工传播到另一名员工。
确定创造性企业文化的另一种方法是看看企业的持续创新是否成为公司内公认的事实，也就是说，公司的每个人都知道正在开展的创新项目及其会带来的成果。创新并不局限于某些部门或主管人员。保持信息畅通，每位员工都会关注公司的创新成果。创新成功的公司往往是目标细分市场的领导者。市场领导地位转换成一种自傲的成就，这不是一种骄傲的虚荣心或自满，而是员工知道他们自己在书写行业未来的自豪感。
这一切都非常有吸引力，说起来容易，但如何做到呢？如何获得一种创新文化？有的大公司的老总认为，几乎不可能改造现有的企业文化——成千上万的公司员工态度消极、工作效率低下、存在惰性、机构瘫痪。组织越大，就越难培养这种创新文化，这是事实，但它并不意味着这是不可能的。例如，几乎没有人会否认IBM和宝洁是两家巨型企业。不过，这两家公司的经历都证明，通过付出努力、良好计划、坚忍不拔和合理利用资源，我们可以把保守型文化转变为创新文化。宝洁在全球的员工不少于11万，但仍能从过去的模式转变成一家高效创新的模范企业，在这一点上没有任何对手可匹敌。
关键词：新文化史；彼得・伯克；历史叙事
新文化史作为一种研究视角和方法，一时间在国内史学界声名鹊起，关于新文化史的研究则连篇累牍，其中自2001年以来以新文化史为研究主题的文章就达到了683种之多，[1]其中关于新社会文化史的一年就有44种，译介的论著有百余种之多。同时，对国际学界新文化史研究的几个主要代表人物美国历史学家林・亨特（Lynn Hunt）、纳塔莉・戴维斯（Natalie Zemon Davis）、罗伯特・达恩顿（Robert Darnton）以及英国文化史家彼得・伯克（Peter Burke）的相关研究也不断涌现。这些研究成果在叙述过程中试图爬梳、分析和探求新文化史的基本特点和编纂方法，这一行为在客观上体现了新文化史研究者的新文化史研究心态，本文将以国内彼得・伯克研究为出发点，重点探讨国内学者编纂和建构新文化史的过程。
1 新文化史研究
新文化史作为国际史学界的一个重要研究“范式”，在国内的史学研究中，大部分研究成果是以理论研究的形式呈现出来，关于新文化史的产生发展以及其理论特点的评述更是占据了新文化史研究的很大一部分，大部分相关研究把新文化史形成的背景归结为英国史学、法国年鉴学派以及后结构主义思想和文化人类学等学科的共同影响，周兵还讨论了历史叙述主义以及史学研究的“文化转向”对史学研究和新文化史的产生与发展所起到的重要影响，认为西方主流历史学研究的“文化转向”包括三个重要方面，即从社会史向新文化史的转向，从传统文化史向新文化史的转向，以及史学研究对象向侧重文化分析与文化因素的转向。[2]张仲民的研究丰富和补充了新文化史研究中的一些弊端，他认为新文化史研究的兴盛并不意味着史学研究应该排斥宏大叙述。[3]丰华琴的研究则是转变了前两位学者的论述，但她也仍以该四种理论发展背景调整为其具体的研究形式，她认为新文化史的三个转向是指“社会史”向“文化史”的转向，“语言学的转向”以及“叙事史的回归”，新文化史研究对象表现为三个层面，即心态研究取向、大众研究取向以及微观研究取向，并点破了新文化史研究给史学研究带来的三个重要思路，即历史是一种解释或者诠释，历史解释不应受到解释“范式”的制约。[4]吕杰摒弃了关于新文化史研究的传统方法，从话语分析与新文化史研究的合法性出发，去分析新文化史研究的知识社会属性，认为新文化史在那些理论背景的推动下成了代表历史学典范转移的一种话语。同时，在其实践过程中又必须不断进行调整，以维系其合法性。具体而言，就是不断调整文化的定义，调整文化与社会之间的关系，更新对客观性的理解，从而实现由偏重解读符号体系的意义转向将符号与实践相结合，社会研究与文化分析的结合，重视虚构背后的建构过程。[5]王亮将新文化史的“新”简单地归结为指导思想的改革、书写方式的更新、研究领域的拓展三个方面。[6]关于新文化史的总体性研究也逐渐陷入一种“叙述性范式”，从介绍新文化史的概况到追溯新文化史产生的背景，再到新文化史的发展历程和研究特点，最后归结到中国的新文化史研究，而对在新文化史兴起和发展过程中重要的人物研究则相对灵活一些。
关于娜塔莉・戴维斯女士与新文化史的研究，以及开始由起初的文本分析开始转向观念的探讨。周兵对《马丁盖尔归来》的形成和文本进行了分析，探讨其中蕴含的新文化史研究特点与方法，[2]夏小娜则突破了这种分析方式，以戴维斯的研究成果为研究对象，以有关妇女史的实证研究为基础，探讨戴维斯的妇女史研究是如何充分地体现她的新社会史与新文化史思想。[7]关于新文化史范式形成的几个重要代表人物的研究也是学界梳理新文化史形成的一个重要方法，梁时英详细介绍了吉尔兹的著述历程、解释人类学理论及其研究实践案例，通过分析新文化史的兴起和考察若干新文化史家代表作，以期系统梳理吉尔兹对历史学方方面面的影响及提供的借鉴和启示。[8]张茜梳理与分析布尔迪厄在社会文化研究领域的学术贡献、理论框架和主要概念工具，通过考察布尔迪厄思想在新文化史的理论和实践过程中所产生的影响，认为布尔迪厄对新文化史的理论影响主要是体现在理论观念上，其早期在人类学领域的研究实践、对文化概念与文化分析方法的重新解释以及他的实践理论和反思性立场等都给新文化史家提供了一个探究历史的独特的理论视角，指引他们走向了新的方向。[9]此外，还有关于林・亨特的研究成果也体现了从文本研究到其思想理论与研究实践的研究。①
新文化史的研究并不仅仅局限于“范式”和代表人物，有些学者开始探讨“新文化史”对其他学科研究应用的可能性，如在“新文化史”的视野下重新审视文学、文学史、文学研究的现状，邓金明认为这为文学研究提供了一种可能性。[10]教育史的研究，[11]明清、民国社会史、城市史等中国史研究[12，13，14，15]也开始意识到引入新文化史的研究范式，还有研究涉及近年来国内关于新文化史研究成果的出版情况。[16]
2 彼得・伯克研究
彼得・伯克作为英国乃至国际史学界新文化史研究的一个重要代表人物，随着其1999年的到访，开始将“新文化史”第一次带到中国，在北京大学、复旦大学和南京大学三校进行了巡回讲学。随后，他接受了南京大学的采访，形成《新文化史学的兴起：与剑桥大学彼得・伯克教授座谈侧记》[17]一文，而他撰写的《西方新社会文化史》也于同年登载于《历史教学问题》。伯克的中国行，在推动中国史学的“文化转向”方面起了积极作用。关于他的研究并没有随之兴起，而是在出现在十多年之后，2012年蔡玉辉的《每下愈况：新文化史学与彼得・伯克研究》出版，使得国内关于彼得・伯克的研究暂告一段落。截至2014年11月，中国大陆关于彼得・伯克的新文化史研究的重要成果已有十几种。
关于彼得・伯克的这些研究成果主要探讨了彼得・伯克的历史观，蔡玉辉将其归结为中和、建构与多维三个层面，体现了大众化、平民化和多维性的特点。[18]这个观点在其研究成果《每下愈况：新文化史学与彼得・伯克研究》中得到了发展，即彼得・伯克的史学观中的“中和观体现的是一种价值取向，其中包含了对大众化、日常化的追求；建构观体现的是一种创新意识，包含着对熟习化的否定，对‘约定俗成’的否定，对新意的追求；多维观体现的是一种平等意识，包含了对欧洲中心主义、文化沙文主义的否定，对多元文化的追求。”[19]其书用将近三分之二的篇幅去论述传统文化史的流变，不同文化史观的举证与论析，以及新文化史的发展历程与史学特征，借此阐明新文化史较之传统文化史所体现的问题域的变与不变，很难说是一本关于彼得・伯克研究的专著，笔者在此不予深入分析。武玉红成果的聚焦点相对更集中一些，她比较了彼得・伯克对新文化史和文化史的早期形态之间的差异，以及目前新文化史研究存在的几个主要问题，即文化建构理论、文化的定义尺度、新文化史研究对象的增多和碎片化的危险。她进一步指出了彼得・伯克对社会理论的关注。[20]这些关于彼得・伯克新文化史研究的代表性研究成果基本上理清了彼得・伯克关于新文化史研究的基本观点。
在彼得・伯克看来，语言具有不确定性和符号性，“历史史料载体的语言特征，史料记载者、传抄者和解释者的主观性，时代变迁等这些因素，决定了历史文化意识、观念、概念、形象、性别特性、阶级、民族、种族、种姓、氏族、部落等术语都是在历史进程中建构起来的，如欧洲中心观念就是西方人的一种建构。”[21]关于彼得・伯克的研究亦是如此，也是一个建构的过程。这种建构过程主要体现在对彼得・伯克新文化史研究的编纂过程中，以蔡玉辉的《彼得・伯克的文化史观》为例，文章一开始便对彼得・伯克的形象作了一个简要的描摹，他“思想深刻，温和平实，但眼光敏锐，且博闻强识，视野开阔。……撰写史学著作26部，发表专题学术论文269篇（截止到2010年7月）。这些著述被翻译成30余种文字”。[18]这便使得读者对彼得・伯克有了一个粗浅的认识，这位学者人还不错，研究功底深厚，研究成果丰硕，且影响力很大。接着，作者便开始追溯彼得・伯克的成长史，“多元”与“优异”是这一部分的主题词。继而作者开始对彼得・伯克的文化史观做了一个论述，这部分也是文章的主体部分，这一部分基本上是彼得・伯克自说自话，在4500字左右的论述中有将近70%的论述转引自彼得・伯克，其中直接引用达到了62.43%。作者论述的方法以陈述为主，而其中鲜有的一处比较研究中却没有给出参照物，而对参照物的描述更是无迹可寻。最后作者对自己的陈述进行了总结与延伸，分析了彼得・伯克的研究成果受到追捧的原因，即彼得・伯克平等中和的价值取向。其对各种文化的广泛了解也许来自于掌握多种语言带来的便利和其清新简洁而略带幽默的论述风格。这个评价体系的运用使得研究者对彼得・伯克的新文化史研究的纂写最终没有扭转到一个批判性研究的高度，当然，作者对彼得・伯克的历史观的陈述中也不乏一些值得借鉴的研究成果。
在彼得・伯克新文化史思想与实践的编纂过程中的另一种方法便是批判性的研究，刘华对彼得・伯克《西方新社会文化史》的译著却使我们对彼得・伯克的认识更进一步。彼得・伯克在文中认为，“在某种意义上，新文化史却是对布克哈特描绘时代肖像之设想的回归。然而，隐含在新文化史背后的寓意与那些早期占据主流地位的文化史是迥然有别的。”[22]
3 结语
新文化史作为一种新的研究范式在世纪之交引入中国史学界，但在学界并没有引起很大波澜，与台湾史学的研究相比，便可一目了然。正如中国社会科学院近代史所研究员马勇研究员所言，在新文化史研究中对个别人物的叙事性描法与中国传统史学叙事方式和故事建构有很多相似之处。在中国传统史学中传记占有很大一部分，这便是中国传统史学的一大特点。西方新文化史给中国史学研究带来哪些更加可取的成分，新文化史研究者如何去编纂自己的新文化史研究成果则是最直接的一个表现形式。从关于彼得・伯克新文化史研究的编纂中可以看出，国内新文化史研究的编纂仍然是以一种传统的方法去看待一种新的编纂体系，很多研究成果并没有融入或超越这一新的研究范式。因此，我们的研究只能跟在别人的后面，在史学研究中只能处于“失语”的地位。
此外，关于新文化史的编纂过程中，对于“新文化史”和“新社会文化史”这两个术语的使用习惯也是一个比较有趣的现象。虽然很多情况下不同的研究者在面临同一个研究对象时，会因人而异地偏向于选用某一个术语来编写关于新文化史的研究，由于篇幅有限以后再论。
注释：①如周兵.林・亨特与新文化史[J]. 史林，2007（04）：170-182+91.李杨.法国共和政治文化下的家庭罗曼史――林・亨特之性别化阅读方式对法国大革命的重构[J]. 福建论坛（社科教育版），2011（10）：21-22.丁敏.林・亨特新文化史研究[D]. 湖南大学硕士学位论文，2013.但其研究成果仍然比较有限，难以作进一步的准确评述。
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Cambridge：Cambridge University Press，1987：2-15.
关键词：企业文化；建设误区；建议；途径
一、 企业文化建设重要性
1、 企业文化的建立，有助于提升企业的管理能力，实现企业持续健康发展。
企业文化可以使企业的整体战略、及经营战略、职能战略更加清晰明朗。结合企业自身特点，制定出实现目标的计划与实施方案，明确企业主营业务类型，确立企业发展方向及其在行业中的地位，可以有效避免在企业发展中盲从他人，造成决策失误。企业文化为企业持续健康发展创造了有利的条件，企业文化的建设，可以使企业更加民主活跃，激发员工的积极性创造性，从而在企业的管理创新、制度创新、技术创新、文化创新等方面，起到积极的推动作用，并最终使企业成为具有活力的创新型企业。
2、 企业文化的建立，有助于提升企业士气，发挥在经济中的支撑作用。
一个企业鲜明的企业文化，可以很容易将本企业与其他企业区分开来，它所传达出的企业经营理念，对外所展示出的企业形象，可以提高企业员工对企业的认同感，提升企业及员工士气。企业文化在一定程度上，实现了员工在精神上的满足感，只有企业员工实现了物质与精神双丰收，才能有企业文化的昌盛，才能更好地发挥文化在经济发展中的支撑作用。
3、 企业文化的建立，有助于企业品牌的打响，永葆企业生机活力。
传承百年的企业都有一个共同特征，就是拥有特色鲜明、积极向上的企业文化。成功的企业品牌，应该是品质和文化的有机结合，将无形的文化价值转化为有机的品牌价值，把文化财富转化为企业的竞争资本，从而使企业更具活力与生机。
二、 企业文化建设存在的误区
在探索企业文化建设路子的过程中，一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械 、僵化的现象，具体表现是：
1、盲目效仿，形式化严重
某些企业看到别的企业搞企业文化发展了，就跟着效仿， 误认为企业文化就是创造特色环境，在没有充分考虑客观情况、自身特点的基础上，决策层缺乏统一性和认知性，盲目导入各种管理系统，更有甚者花很多钱做OA、ERP等管理软件，套用西方管理模式，不但没起到文化的建设，还给企业员工增加很多负担，导致员工不能正常工作，负担严重，情绪低落，不爱工作，大大降低了企业的竞争了和原有的本色。
2、概念模糊，文体化泛滥
一些企业，特别是中小型企业把内部开展的文体活动当成企业文化，热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成。这样的情况屡见不鲜，有些文体活动并没有争取职工的意见，不是职工所向往的活动范围，这样做下去不但增加了企业负担，而且将企业文化扭曲。
3、言行不一，空泛化至上
在一些企业，门口、走廊到处是标语口号，职工每天唱厂歌， 而管理思想另行一套。有的企业总讲“以人为本”，但采取什么办法手段真正体现以人为本，起到凝聚、激励员工的作用，领导者却没有深刻的研究和实践。
4、观念守旧，僵硬化继承
主要是对企业文化认识缺乏系统性和创新。有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。
以上四种误区有着一定的共性，都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。
三、 推动企业文化建设的几点建议
企业文化建设，必须综合考虑其所属行业的特性、企业自身的特点、企业发展阶段、领导认知、员工认可程度等多方面因素。具体从应注意以下几方面：
1、企业发展不同阶段，企业文化建设侧重点应有所不同。
企业文化的建设要与时俱进，随着企业成长不断的调整适应。企业成长一般分三个阶段：创立期、成长期、成熟期、在创立之初的企业，首要任务是吸引人才，留住人才，因此企业文化应侧重人文关怀，建立完善的激励机制，让员工看到企业发展与自身成长是密不可分的。企业进入成长期，一个公平公正的内部竞争环境尤为重要，企业的组织结构也要相应调整。此时企业文化应层中制度化的管理，划清职责权限，明确分工，赏罚分明，用完善严明的企业制度来推动企业发展。经过多年的运营，企业步入正轨，运行平稳，企业进入成熟期，员工各司其责，业务流程相对熟练，很容易产生倦怠感，责任感下降，工作效率不高。此时的企业文化应侧重于保持企业活力，激发员工创造性，提高创新意识，培养开发人才，强调危机意识上来。
2、重视企业领导，在企业文化建设中的推动促进作用。
一个优秀的企业文化，应该是企业领导与企业员工集体智慧的结晶，但是由于企业领导在企业发展中的特殊地位，领导本人的人生观、价值观、知识层面、思维方式、道德修养等等，往往对企业文化的实质内容与走向，起着决定性的作用。领导者本人的言行举止，行为方式就是一种号召，是一个标杆。只有领导者本人自觉融入到企业文化当中去，企业文化才能真正的推广下去，不断完善深入下去。企业文化建设需要企业各个部门之间，部门内部员工之间协调配合，只有领导高度重视，加大在人力、物力、财力等方面的投入，才能真正推动企业文化的发展。
3、企业文化必须得到企业全员的认同。
要增强内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展，必须使职工形成同一的理念，并且贯彻落实。要结合企业的特点和发展走势将企业文化建设融入到企业的各项活动当中去，渗透到员工的工作、学习、生活的各个层面。企业可以通过在职培训等形式，增强职工对企业文化系统的认识，让职工人人参与在其中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，才能按照企业文化管理的要求，用文化 理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。
4、建立以人为本，唯才是举的企业文化。
企业建立“以人为本”的企业文化，这里的“人”不仅仅指企业员工，更指企业赖以生存的客户。对内，企业是员工的集合体，企业存在和发展要依靠员工，领导者要真心善待员工；对外，适应市场竞争需要，最大程度地提高客户满意度及忠诚度，保留现有客户，不断发展新客户。这种企业文化的建立应传递出一种正能量，让员工从内心真正戒奶，肩负责任感与使命感，从而更好为客户服务，创造出更大的经济效益。企业的发展离不开人才，企业的竞争依赖于人才。企业要积极营造良好的环境氛围，唯才是举，外引内修，积极引进外部人才，对内加强培训，给予人才广阔的发展空间，搭建起人才成长平台。以良好的企业氛围聚集人才，用公平公正的用人机制留住人才，选好用好人才，让人才真正为企业发展服务。
四、 企业文化建设的途径
1、塑造企业外部形象，为企业文化建设提供良好外部环境。
企业的外部形象，是公众和员工对企业的整体评价和印象，它建立在企业对社会和公众所做的贡献并为社会所认同的基础上，建立在员工是否与企业荣辱与共，关心企业经营和效益，珍视企业信誉的基础上。对于企业来讲外部形象主要应包括企业产品的信誉、产品质量、服务质量、员工队伍风貌、企业环境，以及企业在社会公德、公益事业方面的形象。一个企业要树立起自身良好的形象，首先要打响企业“名牌”，在产品质量管理上坚持高起点、高标准、高要求、高水平，保证质量过硬，才能取得公众的信任，才会在市场竞争中立于不败之地。企业员工只有发扬对客户负责、对社会负责的敬业精神，在产品品牌延伸方向注入企业文化的内涵，通过提供优质服务，建立客户的融洽关系，以良好的职业道德和服务意识规范约束自己，才会受到社会各界的欣赏和信赖。
2、完善企业管理制度，给予企业文化建设内部保障。
企业文化的建设，要妥善处理好企业文化与企业管理制度的关系，企业文化只有与其它的管理模式和企业规章制度相结合才有更好的效果。管理制度对于企业来说，它是管理者意愿得以贯彻的有力支撑， 在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立，可以更好地约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。制度化管理体现在企业文化建设中的矛盾，并不是对立的，关键是从制度的制定到执行整个过程是否真正体现出了公正的内含，是否体现了企业的根本需求，如果达到了这个要求，那么制度化管理就奠定了企业文化的核心内容，成为推动企业发展的强大动力。
3、加强企业员工工培训，提升员工文化素养。
企业文化有高度的自觉性和鲜明的企业特征，企业文化与员工培训的层次、状况有着直接联系。企业文化建设必须依靠有较高道德和文化修养的人。人才的培养，道德素质的提高，必须通过员工培训完成。现代企业制度的建立，必须加强对员工市场经济知识的教育，使员工转变观念，树立竞争意识、危机意识、产品质量意识。因为市场经济对科技文化知识的需要越来越高，对人的素质要求越来越严。丰富人的知识，提高人的素质，唯一的途径是加强员工培训。员工的思想政治教育，促使爱企敬业，使员工产生与企业同呼吸、共命运的忠诚之心。员工的文化科学教育，可以使员工掌握现代科技知识，加快新技术、新工艺的运用，加速企业生产力的发展。市场经济客观上驱使人们追求效益、追求利润，生产的自由度增大。但市场经济也要求人们诚实信用、讲究质量、文明经营，礼貌待客。社会也要求人们互相帮助，关心他人，热爱集体。道德教育可以塑造人们的灵魂展示企业的良好道德风貌，进而树立企业形象和产品形象。这些都是企业文化的外在表现，但实质要靠员工培训来支撑、来沟通。因此，企业文化的各个方面都离不开培训，培训是企业文化的基础，是企业文化发展的前提和保证。
4、 开展各色活动，营造和谐企业氛围。
把创造良好的企业文化环境作为企业文化建设的手段来抓，充分考虑员工的生理和心理因素，努力使其有一个健康的工作环境和生活环境，使他们从良好的文化氛围中体会到企业凝聚力、亲和力以及具有人文情怀的温馨感，增强员工归属感，与企业自觉地建立一种利益共同体、命运共同体。企业各级组织要经常地组织员工开展一些健康有益的文化体育活动，举办各种类型的知识讲座、技术创新、文学艺术和劳动竞赛活动，丰富多彩的文体活动寓教于乐，将企业文化的深刻内涵通过人们喜闻乐见的形式表达出来，既简单明了，又直接生动，使员工在情感上易于接受。通过文体活动，员工之间可以减少摩擦，缓解矛盾，产生信赖，进而密切合作，潜移默化地增强了广大员工的向心力。引导员工创造一种重视文化、塑造自我的良好氛围，激发员工建设企业文化的热情和愿望，力争把企业文化建设提高到一个新的水平。
企业文化是领导者的思想行为在企业生产经营管理中和员工的认知中的反射。建设企业文化，不仅仅是要员工知道怎样做，更是需要领导者的认识。企业文化的建设与企业的管理，是相互促进的，企业文化不需要刻意去建设，它与企业的制度建立推行、企业执行力建设、管理行为是相生相息的。（作者单位：大连坤龙市政园林建设有限公司）
注释：
一、创新文化已经成为当今成功企业的核心竞争力
在知识经济时代，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题。由于企业文化的独特性将越来越表现为企业差异化战略和企业的核心竞争力，创新变成了企业的生命源泉，在剧烈变动的时代，成功者往往是那些突破传统游戏规则，敢于大胆创新，不畏风险的人，敢改变游戏规则的人，也就是在思维模式上能迅速更新的人。对知识经济来说，“明天意味着重大事件”，所以企业自上而下，每个毛孔都必须充满着创新，通过自身主体创新的确定性来应对明天的不确定性。同样都是做企业，靠什么说话才更有力？同样从事制造业，如何能使同类产品具有更优异的性能？同样从事服务，如何才能让消费者更愿意尝试和接受？唯有创新，创新的重点在于“新”而非“创”，只有新的亮点，别于其他同行业同类型产品，才能吸引顾客的眼球，才能取得与客户接触的机会，进而实现合作。2007年相关数据显示，注册企业达12万，其中存活企业只有2万。存活下来的企业或多或少地在生产加工，经营管理，宣传推广等方面进行了创新，使自己在市场竞争中脱颖而出从而发展起来。因此有人说，创新文化已经成为关系企业生死存亡的核心竞争之一。
二、创新文化对企业本身具有强大的支撑力
如今每年有12万企业注册成立，市场竞争可谓激烈，在这样的历史大潮中，并非所有的企业都能激流勇进，一些具有一定历史的老企业，因发展动力困乏已经退无可退。对于这样的企业而言，就必需树立创新观念，同时发掘企业的优点亮点所在，打破传统的禁锢，充分发挥文化力对企业的支撑作用，方能扭转被动的局面。
三、创新文化能够激发企业的勃勃生机
创新的客观要求可以理解为“崇尚创新、宽容失败、支持冒险、鼓励冒尖”，创新文化建设的过程，实际上就是一个企业活力激活的过程。创新文化要求企业员工在工作中创新，同时要求企业管理层在管理中创新，并且以宽容，支持的态度去鼓励创新。创新使得企业的每一个构成元素都活跃起来，以新的构成形式重新组合，形成新的体制，使企业在这场没有硝烟的战斗中更为积极和主动。创新文化建设是营造一种有利于创新的文化氛围，鼓励创新，包括在创新领域上的创新。
创新文化是指与创新相关的文化形态。它主要涉及两个方面：一是文化对创新的作用；二是如何营造一种有利于创新的文化氛围。企业对创新文化的建设必然以提升企业创新能力为目标，提升企业创新能力要通过环境氛围的营造、创新激励机制的建立，实现从观念引导到行动实现的过程，这一过程就是创新文化建设和落地的过程。
四、建设创新文化应注意的三个方面
1、确立双赢价值观的趋势。创新企业文化首要的是价值观创新。要以高科技为基础，奉行双赢价值观，在与对手进行创新文化竞争中获取创新资源，提高自身的竞争实力，从而在激烈的竞争中立于不败之地。我国海尔集团不参加与同行间的价格战，坚持靠产品创新和服务来扩大国内外市场份额的成功经验，便是奉行双赢价值观的一个范例。
培育创新文化是企业战略新定位的客观要求
创新是社会文明进步的不竭动力，也是企业发展的永恒主题。企业的创新文化是以实现企业最高追求和员工最高层次需求而形成的鼓励创新、支持创新，在创新中求发展的共同的价值观念，是企业在创新管理活动中创造和形成的具有本企业特色的创新精神财富和创新物质形态的综合，是一种为创新而生、因创新而变又作用于创新的文化形态，是推动企业创新的力量源泉。企业创新实践推动创新文化氛围的形成，创新文化又是企业开展创新实践的土壤，创新文化与企业的创新实践活动互为作用，相辅相成。美国人爱迪斯在《企业生命周期》一书中，把企业的生命周期分为从孕育期到死亡期10个阶段，其中壮年期是企业生命曲线最为理想的阶段，壮年期不是企业生命周期的顶点，而是企业具备旺盛活力的阶段，延长这个阶段，或者防止壮年期过早消退的根本方法就是不断进行变革与创新。纵观世界上创新能力强的优秀企业，都能在跌宕起伏的市场经济大潮中砥砺风险，化险为夷，破浪前行。
航空工业的强与弱代表了国家的综合国力，跻身世界航空工业强者之林既是国家意志也是全体航空人甚至国人的梦想。在中航工业2013年峰会上，中航工业明确提出了通过实施创新驱动发展战略，确立了将集团建成具有国际竞争力的跨国集团，实现对世界航空工业强者望其项背到并驾齐驱，再到遥遥领先跨越发展的目标，这是集团面对客观形势提出的新的长远目标，也是实践集团“两融、三新、五化、万亿”的目标所在。激烈的市场竞争和瞬息万变的世界让我们对创新深信不疑，新目标的确立对提速建立创新型企业提出了更高要求，创新型企业的灵魂就是企业在追求创新、寻求突破过程中形成的创新文化。其中文化创新是源泉，技术创新是核心，管理创新是手段，全员参与创新是基础。
文化创新是源泉。企业文化的形成是一个长期的过程，一旦形成，常常是牢固而不可更改的。一个企业既定形成保守和安于现状的一种文化，不具备鼓励创新的文化生态和土壤，想要开展创新是很难的事情，甚至开展创新，勇于冒险和突破的意识和做法也会与其文化格格不入。不能幻想仅仅依靠局部的创新活动就能改变企业文化的导向，文化创新是创建创新型企业的原动力，创新文化建设首要解决的是企业所倡导的文化是不是组织现在所需要的，是不是与整个组织致力于协同创新相吻合，如果不适应不吻合，必须进行文化层面的变革。“思想走多远，我们才能走多远”。社会的发展呼唤观念的及时跟进甚至要求我们必须有超前和超常的思维，文化创新是理念和观念层面的不断求变，没有理念和观念与时俱进的文化创新变革，创新文化是很难形成的。
技术创新是核心。企业的创新不能单纯地把简单的改变看待创新的成果，应该从其内涵上注重传承与变化。早在熊彼特提出创新概念时就提出，作为企业是以输出产品获取价值的，那么产品创新的核心就是技术内涵的改变。从这个角度看，技术创新是带动企业价值提升的核心，没有技术创新，很难有产品的序列发展，也不会在市场中持久的占有一席之地或者不断扩大市场占有的规模。因此说，从创新文化建设角度看，企业应该围绕技术创新这个核心，培育各项技术提升所需要的文化内涵。
管理创新是手段。没有落后的资源，只有落后的管理，社会的发展必然推动社会资源能力的进步，而企业的各类资源是通过管理活动创造价值的，管理水平的高与低决定了资源效能发挥的好与坏。管理创新是协调和激活企业资源，提升其价值创造能力的重要手段，如果企业管理不能适应企业发展的要求，旧有的管理体系就会成为企业创新发展的桎梏。美国安然公司因为在管理上出了问题，企业在一夜之间轰然倒塌，铁的事实告诫我们：无论是在企业制度建设和流程管理中，创新活动必须适应市场的规则，管理创新必须以市场规则为本。
全员参与是基础。很多企业将创新文化归结于企业的管理者，即作为“老板”文化的子文化，忽视了员工在创建创新文化的主体地位，很多企业的员工很多时候抱着多一事不如少一事，甚至认为创新是决策者和管理者的事儿，有很多好的想法、好点子在创新思维的萌芽阶段就被迫流产。这就说明，这部分企业还没有形成基于全员参与的创新文化。全员参与是企业做好各项工作的基础，充分尊重每名员工实现自我价值的意愿，使其每个毛孔都充满创新的生机和活力，为那些勇于创新、敢于突破的员工提供发展自我的空间和舞台是激发创新思维，形成创新实践氛围的一剂良药。
创新文化是构建创新型企业的灵魂
企业开展管理创新、技术创新和文化创新是构建创新型企业的重要内容，但归根到底，无论是哪个领域的持续创新都是在创新文化的土壤中孕育而生的，都是在创新意识与创新实践过程中产生的成果。只有建立强劲的、高效一致的创新文化才能形成高度凝聚、规范有序的创新氛围，才能焕发出自动自发、自主创新的内生动力，创新文化是构建创新型企业的灵魂和根本。创新价值观、创新准则、创新制度和规范、创新物质文化环境等是创新文化的重要内容，是保证企业宏观战略实现的变革文化，是企业员工对创新的态度反映。管理者必须意识到没有一成不变的规则，今日的创新成果是明天创新的起点，创新文化理念的传播更是需要一个渐进的过程，需要坚持不懈、循环往复地宣贯和渗透，使以创新为主导的价值理念尚未成为普遍风尚。
理念创新是创新文化建设的核心和基础，创新实践活动是创新文化形成和发展的载体。在知识经济时代，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题，创新变成了企业的生命源泉。创新文化能够激发企业的活力，激发广大员工的积极性和创造力，创新文化已经成为当今成功企业独具特色的竞争力。在创新实践活动方面，产品创新表现为创新成果转化为商业成功的过程。从管理过程来说，创新是在没有额外投入的情况下，新工具新方法的应用，促进管理水平的提升，向管理要效益。
观念创新是企业开展创新工作的先决条件，一个固步自封的国家和企业必然落后。央视曾播出《大国崛起》系列专题片，引起了不小的反响。不难发现，多数大国经济和军事力量崛起的内在动力，是生产力的飞速进步，而生产力的飞速进步，无不源于创新。18世纪末，英国率先开展了第一次工业革命，使英国在长达一个多世纪中，充当了世界霸主的地位。而进入20世纪以来，英国人在发展经济方面思想趋于保守和落后，美国却后来居上，1911年，泰勒创立了科学管理理论，使美国的工业管理由传统管理迈入了科学管理的轨道，很大程度上促进了工业生产和科学技术的迅猛发展。对于中国来说，历史上出现的数次繁荣，无不源于一系列政治或经济领域的改革和创新。就中航工业来说，其重组整合之后提出的“两融、三新、五化、万亿”这一构建超常发展的新战略，就是以创新促企业发展的有力证明。
企业家在培育创新文化过程中重任在肩
企业家是企业的代表，对企业价值观形成具有决定性的影响作用，一个企业选择什么样的经营模式，形成什么样的管理风格，企业家的示范作用十分重要。对于推进企业创新来说，企业家的作用更为突出。林左鸣董事长在《用企业家精神点燃时代引擎》一书中提出：企业家是一个创新的群体，对企业家来说，创新是利润之所在，更是快乐之所在，不创新，死不休，创新是企业家的标志。推进企业创新既是企业家的责任，也是企业家这个群体共同的职业品格，企业家的创新精神和创新能力影响着他所领导的组织的创新意识和能力，一个思想解放、创新意识强烈的企业家会带动企业的管理中枢持续推进各个领域的创新，辐射形成强烈的创新氛围。从某种程度上说，企业的各级组织和人才围绕着企业家领导达成的共识和制定的战略开展工作，如果企业家的创新意识不强，缺乏创新冒险精神，创新精神萎靡，整个组织的创新氛围就很难形成。提到创新，我们很容易想到苹果。苹果是一家极具创新精神的公司。苹果公司的创新就是源于乔布斯的创新精神和超凡想象力，正是这种精神，这种对现有状况强烈的开拓意识和行动，使苹果公司形成创新发展的惯性，使拥有苹果品牌产品的人也倍感自信。过去的10多年里，苹果获得了1300多项专利，相当于戴尔的1.5倍。iPhone、iPad使广大用户不再把注意力放在产品的各种性能指标上，而是关注前所未有的移动娱乐与办公的体验，以其突破性的外观设计、人性化的操作界面、创新的软硬件模式，改变了整个智能手机、平板电脑市场的格局，甚至改变了人们的生活习惯，成为这个领域当之无愧的王者。
创新型企业建设需要完善的体制机制
“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源”。没有完备的创新机制，很难催生持续创新的新成果。构建创新型企业，根本在于要有利于创新的体制和机制，完善创新机制是保持创新文化活力的重要抓手，这也是管全局、管长远的根本所在。创建创新型企业就必须建立起规范有效的激励机制，建立创新成果孵化的全过程管理体系，通过机制导向，形成敢于探索、宽容失败、敢为人先的创新氛围。使广大员工意识到，创新不只是企业家的事情，更属于每一名拥有创新意识的人。创新型企业的构建需要每名员工的积极参与，培养自主创新能力的土壤和源泉。
建立创新型人才培养机制。一般认为，所谓创新型人才，是指富于独创性，具有创造能力，能够提出、解决问题，开创事业新局面，对社会物质文明和精神文明建设做出创造性贡献的人，是异质性创新知识的拥有者，通常表现为个人所拥有的独特经验、技能和心智模式。美国著名企业家摩根说：创新不是具备超常智慧的人才必备的，只要善于开发，每个人都有。创新源于人才，人是企业的第一要素，创新人才是企业创新实践的重中之重，创新人才多寡和创新人才能力水平往往决定了一个企业创新能力的强与弱。因为一些好的点子往往是那些有创新意识的员工瞬间顿悟的结果，发现、培养、使用创新人才是一项系统工程，建立创新型人才培养机制，对提升企业全员的创新素质，打造创新型企业至关重要。
建立创新成果评价机制。健全评价机制，促进创新成果的转化和应用。坚持把创新项目评选作为推动工作创新的关键，在深入调研、充分讨论、广泛征求意见的基础上，企业应该建立和逐步完善创新成果评审办法，形成完整规范、具有较强操作性的创新成果评价体系。在评审过程中，严格实行创新项目申报立项制，对符合创新要求的项目准予立项并强力推进，使创新项目从开始谋划、付诸实施就处在较高的起点上，起到创新项目立项发端就具有全局的引领作用。
建立创新人才与创新业绩挂钩的分配机制。没有有效的创新激励机制，就很难激发创新热情，更难以快速形成创新成果。对企业而言，通过建立有效的与创新要素相挂钩的联动激励机制，对激发创新实践者的主观能动性是十分重要的，这种激励机制既包括对创新项目完成情况的绩效评价，也包括参与创新活动过程的实践情况及创新成果转化情况的评价。这种与创新要素关联的分配机制能够在精神激励的基础上，有效发挥物质激励的作用，从而使创新人才更能迅速而快速地投入到创新实践之中，营造勇于创新、精益求精、激情奉献的创新氛围，激发创新人才的积极性，实现创新型员工与企业的共赢。
“文化模式”是指一个社会中的文化构成要素或文化复合体，简单的说就是事物存在的一种稳定的形式。大体上可以将企业创新文化模式划分为“个人文化模式”与“集体文化模式”两种类型。“个人文化模式”就是传统意义上的“欧美模式”，这是一种以“个人主义”为典型代表的企业文化模式。这种企业文化的突出特征是注重企业员工的个人意识，提倡个人的独立、解放，富有创新精神。在拥有个人文化模式的企业中，企业员工以“独创性”为荣，企业也充分尊重员工的个性特征，提倡员工的自我发展，尊重员工自我需求的满足。“优胜劣汰”、“适者生存”的竞争机制存在于企业员工的文化意识之中，因此他们崇尚个人奋斗，注重事物发展的结果。在这种类型的文化模式之下，员工之间的“人际”及“血缘”关系相对淡漠，人们更注重的是一种平等的“合作”与“契约”关系，人人都站在同样的起跑线上，只有通过个人的不懈奋斗才会取得成功。同样，企业对员工的束缚也很小，采取各种激励机制来鼓励员工们创造性的开发，并不以统一的模式对员工进行要求，重视对员工需求的满足。与之相反，“集体文化模式”就是以“团体”为特征的文化模式。在这样的模式氛围之下，员工们更多的是一种对“集体”的责任感与归属感，它强调“公众”责任意识。更加强调对整个团体的奉献精神，最典型的表现就是当个体与群体产生矛盾的时候，作为企业的一员，员工则更应该倾向于选择后者作为贡献的主要对象。这也是传统中国文化所注重的“个人利益服从集体利益”。这种企业的明显特点是用一种整体的价值观来对员工进行精神层面的“渗透式”约束。
那么，这两种企业创新文化模式究竟是哪一种更适用于企业创新活动的展开呢？由于两种企业创新文化模式都有其自身的特点，不能简单的从表面现象来进行选择。比如，“个人文化模式”虽然拥有宽松的创新氛围，是一种积极向上、鼓励创新的文化模式，但是却容易使员工过多的重视自我从而忽视整个企业的利益，不容易在员工之间建立起良好的沟通桥梁，在需要解决团体问题的时候不容易相互协调与合作；反之，在“集体文化模式”中，虽然缺乏一些个体的创新与发展，但是却可以拥有很强的集体观念与协作意识，可以凭借合作的团体力量来处理实际中所遇到的问题。因此，现代企业家都力求建立一种新型的企业创新文化模式来为企业发展提供一个良好的发展环境与文化氛围。也就是说，力求在两种企业创新文化模式之间寻求一种平衡, 即“中和文化模式”。我们以海尔企业为代表来进一步分析。
海尔人的价值观是创新，正是带着这种海一样的包容与创新精神，海尔企业创新文化模式集合了“个人文化模式”与“集体文化模式”的特点，结合中国企业的发展环境来创建自己的企业文化，发挥自己的独特优势。当海尔企业决定合资的时候，曾经有许多国外的企业想与之合作，如日本、美国、德国等企业在技术上都不相上下，很难做出选择。张瑞敏在进行考察分析后得出如下结论：日本企业设计的冰箱成本很低，但是寿命相对要短一些，不适合中国的国情；而德国人办事严肃认真，虽然有些刻板，但是讲求理性，能够较好的与原来的企业相融合，促进企业文化的观念转变。就是带着这种对企业文化的预期，他们选择了德国的公司进行合作。这种技术性的引进对日后海尔的发展起到了无法估量的作用，海尔文化中一些规范严谨的观念都深深的刻上了德国文化的印记。虽然张瑞敏认为日本企业的产品不适用于海尔，但是日本企业中的团队精神却成为了海尔吸收的对象。“海尔应像海，一旦汇入海的大家庭中，每一分子便紧紧地凝聚在一起，不分彼此，形成一个团队地整体，随着海的号令，执着而又坚定不移地冲向同一个目标，即使粉身碎骨也在所不辞。”正是这种追求卓越地精神渗透着日本企业文化的要素。在吸收他国企业文化的同时，海尔更加注重中国传统文化的吸收来构建自己独特的文化机制。例如：儒家文化的核心是“仁”，海尔就以这个为出发点阐发了海尔的文化价值观，对海尔员工最大限度制约的同时又最大限度的解放，使人获得真正的尊重与自我满足，开发创新能力。在融合了日本、欧美和中国文化的基础之上海尔独创了自己的文化和特有的OEC管理法，从而使海尔企业独树一帜。可见“中和文化模式”的巨大作用！
参考文献：
