时间：2022-03-06 04:21:55
序论：在您撰写知识共享论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
【论文关键词】物流企业知识管理文化
1引言
知识共享是指知识在个人或团体或组织间的各维流动，在组织中，它不仅包含员工之间的交流，员工对组织的知识转移，还包括组织对员工的知识转移。通过知识的共享不仅能促进知识的扩散，还能激发组织知识的创造。知识共享是知识管理的核心环节，为了行为方便，本文中知识共享与知识管理等同使用。
2企业文化对知识共享的影响
KPMG的一项知识管理报告发现，知识管理实施的困难排在第一位的是“知识管理不是企业日常管理工作”，而排在第二位的就是“缺乏知识共享的企业文化”。知识共享包含显性知识的共享和隐性知识的共享，显性知识的共享主要是个人与组织之间的知识传递，而隐性知识的共享主要是指员工之间的知识分享。个体的经验、知识和智慧都是相对有限的，而一个组织团体的知识则是相对无限的，个体的知识只有通过交流传递才能得以发展成团队或者组织的知识，才能发挥最大的价值，才能实现知识管理的目标，提高企业知识资本。但是，实践证明，很多企业具备了知识共享的硬件环境，知识共享的信息平台，如BBS、博客等，但却没有发挥应有功效。员工不愿意主动向组织或者其他员工提供自己的知识，或者是解决问题的方案，也不喜欢参与组织内的知识交流嘲。
出现这种情况一是因为员工将知识视为自己的竞争优势资源，害怕自己共享但对方不共享而使自己失去知识优势进而失去工作，二是因为大家习惯于各自为政，不愿交流，或者是组织各部门为维护本部门利益而禁止部门间知识交流。不管是员工的利己想法还是组织对知识共享的漠不关心都与企业文化相关。在一个互相猜忌，互不信任的企业文化里，没有人会愿意贡献自己的知识；在一个强调个人英雄主义的文化里，员工就不会有合作的意愿，没有任务合作，知识在不同个体中得不到转移；在一个对知识交流漠不关心的企业文化里，员工也不愿意花时间去做组织不关心的事情；在一个冷漠的企业文化里，知识交流就更不可能实现。这些企业文化都会阻碍知识共享，进而阻碍知识管理的实施。
相反，如果企业文化鼓励员工互相交流，分享知识，相互提高，并辅予奖励制度，那么知识共享将弥漫整个组织，如果组织员工所信奉的价值观是合作提高，那么员工会偏好与他人合作，而在合作中，知识尤其是隐性知识会潜移默化的在不同个体或团队间转移。如果企业文化视员工与组织的关系平等，鼓励员工向组织提供新观点、新思想，并将自己获取的新知识传递给组织员工，那么员工也乐意为组织出谋划策，体现自己的智慧。如果企业文化把组织营造的像个大家庭，那么在大家庭里知识自私的心态不复存在，同样也会自动假设对方非知识自私，大家就会毫无顾虑的分享各自的知识，如果组织不提倡创新，员工何来动力去利用知识创新，又怎么有意识去通过交流知识而创新。IBM公司建立了知识共享的文化，员工将贡献自己的想法当成了一种习惯，每个员工都乐于共享自己的知识。公司非常尊重知识工作者的专业执着和热情投入，尊重个人尊严和价值，鼓励员工各施所长，为员工提供一个公平有挑战性的工作环境。主管和经理经常与员工坦诚交流，面对面鼓励他们交流知识，变革创新，并对他们的发展负责。
3知识共享的过程
知识共享的过程可以看做一个价值链，主要包括知识获取、知识存储、知识组织、知识传递、知识利用和知识创造六个不断循环进行的环节，如图1所示。
(1)知识获取：这是知识价值链的源头。组织首先需要获取知识，而获取知识的渠道多元化，包括内部和外部，外部主要有客户、供应商、合作伙伴、竞争对手及其他各种知识资源等；内部则是以员工为主。组织在日常中要注意收集员工的一些新观点，整理备案，具备将这些知识吸收的技能。为更广泛收集员工身上的知识，应该鼓励员工自由陈述观点，而不是限制员工发表意见。对于好的观点与建议要公示给大家，一是可以从精神上鼓励提建议者，二是可以激发其它员工提建议。同时，对于研发性质的组织或者部门，可通过设计实验或者一些产品原型获得知识。
(2)知识存储：知识获取后，需要及时存储起来。企业需要建立数据库和知识库或信息技术软件来存储获得的大量信息、数据及知识。除了利用数据库存储知识外，可以将一些制度性的知识编制成文件，将操作或流程性的知识编制成手册。这样，不但利用纸质介质存储了知识，同时再发放给员工，知识就存储到员工手里了。另外，员工的离职总会带走很多附于其身的知识，企业如果平时就注意积累这些员工在工作中所获得的知识，保存下来，就能尽量减少员工离职所造成的知识流失，也能给继任者提供大量工作信息，减少岗前培训。对于企业自己开发的知识还可以通过专利或者版权形式来固化存储，保护企业知识产权。
(3)知识组织：外界信息千变万化，知识更新换代愈来愈快，所以知识存储后，企业应定期进行数据库、知识库的更新。由于从不同渠道获得的新知识是离散的也可能是不全面的，所以，组织需及时整理和完善这些获取的新知识。对于员工所提出的新观点或者建议，组织应该及时向其反映处理结果，这样，一是一种对员工的尊重，二是一种强化新知识的行为。如果知识的组织维护很好，组织就有能力将这些知识转变为商业计划，并能有效提高其开发新产品的能力。而这些都需要企业具备知识选择、过滤、加工和提炼的技能，只有做到这样，才能去粗取精。
(4)知识传递：知识存储在不同的介质、不同的地方和不同的员工个体的心智里，促进知识传递，实现知识共享，是组织知识创新的基础。组织需要为员工构建知识传递的渠道，建立内部局域网和万维网方便员工搜寻所需的信息和知识；建立资料室、信息中心或者论坛来方便员工查找和学习知识，有利于员工内部知识交流；组织是经济环境中的一员，要善于在大环境里传递知识，及时向员工、客户和相关机构信息，定期召开座谈会、讲座、会议或培训来达到知识传递的互动；以团队为核心的组织，要为不同团队搭建沟通渠道，将绩效好的团队的经验传递给绩效不好的团队，互相学习，提高组织绩效。
(5)知识利用：知识只有利用了才会发挥其巨大的效用。组织应该支持员工提高自己的知识水平，并对自己的知识开发利用。对组织所获得的、更有利于工作的新知识，如果员工没有采纳到工作中去就是极大的失败，组织应保证员工将新方法新知识应用到了自己的工作中，同时，组织自身也需善于利用组织的知识资源去应对各种问题和挑战，发挥知识的解决问题效用。对于非专利和版权知识，组织应对一些关键陛知识进行保护，防治非法利用，损害组织利益。
(6)知识创造：知识创造是组织发展的动力基础，组织获取新知识的渠道可无限扩展，只要有利于组织就应学习采纳。由于知识的专业性质，如果让不同专业知识碰撞就有可能产生创新，所以，组织要鼓励不同专业、不同部门的人进行交流和交换意见。为鼓励员工活跃创新思维，可以对提供新观点和新知识的员工进行奖励。由于创新大多是渐进式的，需要以原有知识为基础，这种知识创新也最可靠和相对简单，即使是突破性创新也要以某种现有知识为基点，这种知识创新往往会成为企业在新一轮竞争中的绝对优势。所以，除了通过新知识和专业知识交流来进行知识创造外，还可以通过整合一些经验和现有知识内容，获得知识创造的来源。另外，组织对解决一些问题时所采取的新方法和解决新问题的思路也应该记录下来，这也是一种组织的知识创造。
4基于知识共享过程的文化障碍分析
企业文化是企业成员所共有的价值观、共同想法、决策方式及共同的行为模式之总和。企业文化价值可以从参与性、一致性、使命和适应性等四个维度加以评价和衡量H，如图2所示。
(1)参与性：员工对组织的忠诚度可由员工的工作态度来反映，员工工作积极是对组织的信任与支持。要让员工充分参与到组织的建设中，则必须给予员工决策权力，而战略制定无疑是最能反映一个组织的授权程度。让员工参与战略制定，不但能使员工承担责任，还能培养员工的主人翁意识，影响员工的工作态度。团队导向则是提高组织凝聚力的有效措施之一，将组织划分成部门或者团队，根据部门和团队的绩效确定工资或者薪金，倡导团结一致的工作精神，发扬团队内的合作精神，将大大发挥团队工作大于个体之和的工作优势，将组织内的员工能力拧成一股股强劲的绳。除此之外，要让员工长久参与到组织建设中还需要重视员工的能力发展，让员工觉得组织真的把自己当成组织生存与发展的一分子I5]。在知识经济时代，组织尤其要将员工的知识能力看作组织的竞争优势资源，要重视加强对员工的能力培训，加大对员工在职教育的投资力度，帮助员工学习，增进和提高员工的知识、经验和技能，这样，必定会带来组织效能的提高。
(2)一致性：组织员工如果人心涣散，像盘散沙，则必定什么事都干不好，组织迟早要面临失败。组织如果能够上下一心，则众志成城，再困难的问题，都能借助集体的力量去解决，可以说，组织的问题是座大山的话，一致性就是组织面对困难的支点，而员工的知识则是杠杆目。要达到一致性，首先，组织必须具备共同的核心价值观，组织成员必须有强烈的组织归属感，才能在危急时与组织站在同一条战线之上，而组织公平公正的对待每一位员工能够加强员工的组织归属感。当组织面临资源紧张等问题时，达成一致意见，则能够最大限度的发挥组织资源的作用，而不会发生资源争夺现象，涣散组织的“军心”。关键问题上达成一致更是关系到组织的发展和生死存亡，特别是能够最大限度留住组织的优秀员工。同时，各部门间的任务要协调一致，默契的配合完成组织的任务，跨部门合作交流时能够在愉快轻松的氛围里进行，遇到问题都能在组织内找到相应的协助者，都将强化组织成员的凝聚力，这就是企业文化的一致性。
(3)使命：这是关乎组织未来发展的首要问题，只有在员工也认同组织的未来理想状态并为此努力时，组织的使命才可能达成。使命的完成还需要目标的支撑，组织必须要有长期的目标和方向，并按照既定的目标不断前进，才能形成对使命的有力支撑。为使员工充分参与到组织使命建设中，组织需要制定一套明确的战略方案指导员工的工作，让员工工作能够有的放矢，避免员工的工作无所可依。此外，组织具备有战略眼光的领导者对于组织的发展也相当重要，领导者的知识素质能够让组织迅速步人正轨，避免步入弯道。
(4)适应性：在激烈竞争的经济一体化环境中，适应性对组织至关重要。首先，组织要建立学习型组织，鼓励员工学习，为员工提供学习的机会和空间，让员工将学习当作一种乐趣，在学习中感知外界环境变化，培养员工对新思想和新方法的接受力度，提高员工对外界环境的敏锐洞察力。因此，当环境变化而需要发生变革时，员工能够为组织提供意见，支持合理变革而不会成为变革的强大阻力，并且能在最短时间内适应组织的调整，减小组织的震荡。顾客至上是买方市场环境中组织所要持有的首要经营理念，因为顾客是产品的用户，他们的喜好关系到产品的畅与滞，从而影响组织的收入。现在顾客喜好越来越多元化，需求愈来愈变化神速，所以组织的员工应时刻关注客户需求变化，根据客户需求调整市场策略、营销策略，甚至是改变整体战略。
在企业知识共享的不同阶段，如果企业文化不能提供很好的支撑，就会对知识共享活动带来严重阻碍。在知识共享的六个阶段中，企业文化的四个维度发挥的阻碍作用和作用方式均有所不同，可以归纳见表1。
5某物流公司知识共享中克服文化障碍的案例
某物流公司为专业从事生鲜冷冻食品运输的企业，随着业务的快速发展和客户需求的不断变化，企业要求在内部开展行之有效的知识共享活动。为此，企业投人大量资金建立知识共享渠道，从发达的内部局域网，到舒适的工作讨论室，硬件条件可谓非常先进。但是，这些大量的投入并未能从根本上改变原有局面，员工仍然对参与知识管理活动的热情不高。该公司经过分析，认识到文化障碍是知识管理工作效果不理想的主要原因所在。为此，公司采取了下列措施：
(1)高层领导带头。高层领导的主要改变在两个方面：一方面，企业的很多规章制度、管理通告等都通过网络，并为每个高层领导开通了个人网络空间，适时更新有关信息，例如高层领导关心的一些问题、对某些问题的思考和讨论等，通过这种活动发挥带头示范作用；另一方面，高层领导大量接触基层员工，认真听取他们的意见和建议，并且认真对待每一位员工的建议，及时给与回复，从而极大鼓舞了员工表达自己观点的热情。
(2)强化对员工的培训。在很多情况下，人们产生抵触的主要原因是对陌生事物的不熟悉和由之产生的排斥。该公司为员工提供了大量有关培训，包括计算机和网络使用、如何提出更为有效的提案、如何参与或主持小组讨论等，培养员工参与知识管理活动所需的技能，提高他们从事知识管理活动的能力。
(3)提出了明确系统的知识管理计划。根据企业战略的要求，制定了明确系统的知识管理计划，并与员工进行充分沟通，保证员工对企业知识管理活动的目的、要求和进展情况有充分认识和了解。
论文关键词：知识流产业集群知识管理知识管理过程
当今社会，知识已成为经济发展的决定性要素，知识的更新加快，生命周期变短，从而要求企业在创造了新的知识之后在最短的时间内将其变化为市场价值。企业对知识的获取、创造、共享、传播以及应用的能力成为决定企业竞争能力的关键性要素。知识流继物流、信息流与资金流之后日益成为约束价值链整体运作的关键性要素之一。知识流正逐渐成为创新个体及群体社会互动的基本模式，成为提高创新绩效的一个重要途径。目前，产业集群己经成为区域经济的重要组成部分，区域经济之间竞争的本质即是不同产业集群之间生产方式与生产效率的竞争。
1产业集群的特征
产业集群的本质是一种高效率的生产组织方式，它有效地结合了产业发展和区域经济发展的优势，是一种经济发展的战略方式。从产业链角度，产业集群包括实体与非实体间的产品链、增值链与信息链；从创新角度，产业集群构造了一个创新的网络环境，包括研发机构在内的实体的创新；从影响程度角度，产业集群由于文化特征的根植性促进产业的加速粘合，加深产业对当地经济的影响，获得更强有力的竞争环境；从发展层次角度，产业集群是区域经济发展的高级阶段。具体而言，对于一个成熟的产业集群一般具有以下七个方面的主要特征：
a．以中小企业为主的企业规模结构与空间集聚特征。强调产业集群以中小企业为主，并不意味着没有大企业甚至跨国公司的存在。从动态的角度讲，随着某些中小企业的成长，产业集群中自然会出现规模较大的企业。在全球化的背景下，产业集群的区域也往往成为区外大企业、海外跨国公司争相抢滩的优势区位。产业集群表现为中小企业在大城市的近郊区或中小城市集聚成群，空间上接近，经济活动高度密集。
b．灵活专业化生产特征，也称为柔性专精。集群可以看成是“柔性生产”的地域系统。专业化基础上集聚的大量中小企业的生产经营方式将随着外部市场和技术环境发生与时俱进的变化。
C．集群网络特征。以分工与专业化合作为基础的合作网络特征。产业集群内存在前向、后向和水平的产业联系的供应商、生产商、销售商、顾客之间，企业与当地政府、研发机构、金融机构、中介服务组织等相关支撑体系之间，通过长期的联系形成本地化合作网络，降低企业生产产品的平均劳动成本，增强整个集群获得知识积累知识的能力，产生集体效益，是简单的企业扎堆所不能具备的。
d．集群根植特征。产业集群的地方网络具有一定的地域性，这种由于地域而具备的社会文化特征也称为根植性。所谓根植性是指集群的各种网络关系和企业活动是构建在地方社会结构之上，是它们对地方的归属性。
e．集群创新特征。成熟的产业集群具有良好的知识转移机制，能加快技术知识传播，集群化使企业学习新技术变得容易和低成本。
f．自我增强特征。这种特征源于外部经济的正反馈机制，集群一旦形成便能通过发挥其外部规模经济和外部范围经济的优势以及区域创新环境弥漫的“产业空气”，既促进集群内部新企业的衍生，又增强了对集群外部企业进入的吸引力。
g．内部整合与外部链合特征。集群的形成、演进及竞争优势的获得主要依赖于内部的整合和外部的链合，集群在对内外两种资源、两种市场的优化配置过程中，呈现出开放性的特点。
2知识流概述
知识在交流中形成知识流，决定着知识共享与转换的效果。20世纪90年代中期，人们开始关注知识流的研究，对知识流的内涵、结构、特点、转换模型和影响因素等进行了许多有益的探索。
知识流是指知识在企业内各个知识驻点之间为创造价值而形成的一系列积累、共享及交流的过程。知识流是知识融合、序化、创新的过程，是知识管理系统的命脉。知识流是一个动态的概念，它强调在知识的建立、识别、获取、开发、分解、储存、传递、共享以及运用其产生价值的运动过程中应该是无阻碍的；其次，知识流强调知识的运行应该是无迟滞的，它应该在合适的时间传递给知识的需求者；再次，知识流是以人为载体的，它强调知识应该满足人们在价值创造活动中的需要；最后，知识流强调了将其提高到与人流、资金流、物流、信息流等并列的、不可或缺的高度。可以说，知识流揭示了知识的实质。
3产业集群内外知识流模型
从知识管理的角度看，企业是知识产生、存储和传播的知识单元。一方面，集群组织与其所处的外界环境始终在进行着知识互动的过程；另一方面，集群组织内部，不同组织成员进行知识交流，集群不同层次的知识集合体相互影响，员工个人知识与集群组织的知识资产，相互增值J。
产业集群中知识流的持续流动，保障了产业集群内外部创新活动的价值(如图1所示)。
图1最上部反映了在集群内外部实体之间的知识流；图底部反映集群内知识互动和集群外知识资源，以及知识流之间的交流与转换；图的中间反映集群内外部知识内化与外化的流动。可以分别描述为：知识创新、知识共享和知识应用，它们对整个集群的知识交流至关重要，正是它们持续不停的运转，才保证了集群知识流正常的新陈代谢，推动知识价值的实现与增值。
4基于知识流的产业集群知识管理过程分析所谓知识管理过程就是对知识的存量、增量、存在方式、存在范围等知识属性产生影响的过程。知识管理过程是知识管理的关键环节，直接关系到知识管理的成败。
4．1基于知识供应流的产业集群知识管理过程模型
通过对产业集群的内外知识流模型的构建，本文设计了～个基于知识流的产业集群知识管理过程的实用模型(如图2所示)，直观、易于理解，可分为四个核心环节，即知识获取、知识扩散、知识固化和知识评估。我们在这些环节中将知识看作是应用的资源、固化的资产、制造出来的产品和从一个环节流向另一个环节的某种事物。将集群知识管理过程的四个环节定义如下：
a．知识获取：知识获取是指组织的知识收集活动，是组织知识的来源，它包括内部知识获取和外部知识获取(。获取的知识既有以专利、知识产权等表现出的显性知识，又有集群员工在日常交往和交流活动中所获得的技术诀窍、操作技能、经验表现出的隐性知识，即“弥漫在空气中的知识”。
b．知识扩散：知识扩散是将知识传送或是呈递给潜在的接受者，并且由该接受的个人或团体加以吸收的过程。集群内部的设计团队的知识共享通常通过三种机制来实现[8]。通过正式扩散机制来进行；通过非正式扩散机制来完成；知识共享过程也可以通过建立组织的联结知识来实现。
C．知识固化：知识固化是对集群获取和占有的设计知识进行分析，通过多种知识整合机制来保障集群已有设计知识的正确性、设计知识之间的协调性以及设计知识与企业面临环境的相容性。知识整合机制需要对获取的知识进行正确性检查和有效性检查，保证集群管理的知识的正确性。
d．知识评估：根据对客户需求、最新技术的跟踪，以及对集群产品设计运作情况的分析，评估集群现在的设计知识状况，包括集群现在缺乏哪些设计知识、已有的设计知识管理效果如何、设计知识的分布情况、设计知识管理措施是否得当等，从而为采取相应的知识管理措施来应对现状打下基础，确保设计知识管理目标的准确性。
这四个主要的知识管理过程知识流活动细化，四大环节的知识管理过程分别对应了“提高产业集群成员的知识水平”和“提高产业集群的知识共享程度”两类目的，如表1所示。
在问题解决阶段，最主要的知识活动是扩散知识；在总结记录阶段，最主要的知识活动是固化知识和知识评估。在知识管理过程中的每个环节，个人知识活动也经历了知识获取、知识固化、知识扩散、知识评估的阶段。而在同时，个人知识的转化与扩散受到了团队的制约和影响，因而团队一方面是知识流的执行者，又是个人知识活动以及个人知识向组织知识转化的桥梁。每种知识过程都对应了设计组织所想要达到的目的，其中知识获取和知识固化的直接目的是提高组织成员知识水平，组织成员的知识水平提高后，组织成员能更有效地解决复杂的问题或者以前未遇到过的难题，因此知识获取和知识固化的间接目的是加大了组织知识的深度，对应的是问题的解决效果。而知识扩散和知识评估提高组织知识共享程度，组织成员的共享程度比较高，组织成员能高效率地解决其他成员解决过的类似问题，因此知识扩散和知识评估间接目的是扩大了组织知识的广度，对应的是问题的解决效率。因此这四种知识活动是相辅相成，缺一不可的。
4．2基于知识供应流的产业集群知识管理过程的特点
a．基于知识流的产业集群知识管理过程主张三个阶段的学习，即做前学、做中学和做后学。对集群知识管理而言，做前学是指在进行产品设计之前，先学习相关知识，尤其是以往的经验和教训，从而扬长避短，避免错误重犯；做中学是指在产品设计的过程中，与他人进行交流，从而实现知识的共享以及通过自身的实践获取知识；做后学是指在产品设计完成之后，对刚完成的产品设计进行总结，总结出项目执行过程的优缺点，从而实现自身知识的再次提高。
b．强调知识的积累。基于知识流的产业集群知识管理过程中及结束后，需要将产品设计中产生的知识提交知识库；同时，将对产品设计的回顾产生的经验教识库。通过知识的提交实现知识的积累。
C．强调己有知识及资源的重用。基于知识流的产业集群知识管理过程是强调在满足需求的前提下，尽可能重用已有知识。同时要考虑产业集群现有的资源。
关键词：默会知识；情境依赖；知识共享；知识创造；信息化
知识共享是组织管理中的一个重要方面，是知识主体之间常规的直接互动交流或通过媒介交流以实现知识的转移、吸收和创造的过程，随着组织信息化进程的加快和信息化程度的提高，一些组织过于强化信息系统在知识管理方面的重要地位，弱化了常规的交流模式，并试图以信息系统来取而代之，本文拟探讨的就是信息化背景下的组织知识共享问题，通过对组织知识共享条件的系统分析，认为知识具有默会性和情境依赖性，默会知识的共享实质上是知识生成与创造的过程，尽管信息系统有利于促进知识的共享，但是难以完全满足知识共享的条件，无法替代主体共同在场的面对面的互动沟通。
1引例
国家自然科学基金管理工作地区联络网组织(简称“联络网”)的存续问题正面临着信息化的影响，联络网作为承担国家自然科学基金委员会与受科学基金资助单位和申请科学基金资助单位之间相互联系功能的一种非常设联络组织，其目的是加强国家自然科学基金委与各受资助单位、申请单位的工作联系，便于沟通信息，促进经验交流，提高科学基金管理水平，它在科学基金管理工作中发挥着承上启下的桥梁和纽带作用，联络网的主要任务是通过召集会议、研讨、经验交流、业务培训等方式，组织所在地区联络网成员单位的科学基金项目管理人员宣传自然科学基金制和自然科学基金工作的方针、政策，配合自然科学基金的申请与资助项目的管理，及时、准确地传达自然科学基金委的有关部署，为做好资助项目管理提供咨询服务，反映基层单位和科研人员的意见和建议，这一没有任何中间环节的组织，既减少了行政管理层次，又方便了基层单位申请、管理和完成科学基金资助项目，在基金管理中取得了公认的成绩。
随着科学基金管理信息化程度的提高，信息系统在信息收集、处理、反馈等方面具有显著的优势，它也能够发挥联络网的“上情下传，下情反馈”的桥梁纽带作用，管理的信息化是大势所趋，美国等国家的科学基金管理都已进行了广泛而深入的信息化建设，基于IT的技术系统对信息收集、传递、处理、储存等具有显著的技术效率，这与联络网的信息交流沟通的功能相互重合，从这个意义上讲，信息化可能会替代联络网的一些功能，在信息化还不完备的过去，联络网在信息交流沟通方面发挥了重要作用，那么在信息化逐步完备的情况下，联络网管理模式究竟还有没有存在的价值和必要，基金委对此非常关注。
科学基金管理中的联络网组织模式实质上是一种知识管理系统，联络网组织所面临的问题具有一定的代表性，这不仅是一个实践问题，也是一个理论问题，回答这个问题，需要从知识管理理论的角度对沟通交流对象的属性、信息系统的特征、信息系统与知识管理的关系等方面进行深入分析。
2知识的默会属性与情境依赖
知识有两种形式(或者说两种成分)，即明晰知识和默会知识，默会知识的概念由科学哲学家迈克尔·波兰尼(MPolanyi)最早提出，默会知识与明晰知识的分类已经被广泛接受，成为知识管理理论的重要概念，明晰知识可以用文字、数字来表达，并通过数据、科学公式、说明书等形式来共享，它是一种能够在个人、组织之间进行系统传递的正式和规范的知识，是一种结构化的知识，而默会知识是只可意会不可言传、高度个人化、难以与他人共享的知识，是难以形式化或结构化的知识，是高度压缩了的明晰知识，用迈克尔·波兰尼的话说，就是“一个人所知道的比他所能说出的要多”，主观的洞察力、直觉判断等都是默会知识，它植根于个人的行为、经验、观念、价值观、情感等之中。
一般来说，默会知识又可以进一步分为两类：技术性的默会知识；认知性的默会知识，技术性默会知识或默会知识的技术维度，是指主体已意识到自己拥有但限于表达能力而难以清楚说明的默会知识，之所以难以说明，主要是由于表达方面的技术性原因，这种默会知识包括一些非正式的个人技巧或“手艺”，也通常被称为技术诀窍(kilow-how)，认知性默会知识或默会知识的认知维度，是指自己拥有并常常使用但却没有意识到的默会知识，如卡尔·韦克(KarlWeiek)一贯推崇的，“一个人不可能说出他所不知道的事情”，同样，一个人也不可能说出他所没有意识到的知识，不仅我们知道的比我们所能说出的要多，而且我们知道的常常比我们自认为知道的也要多，这类知识之所以无法说明或没有得到说明，其主要原因在于认知方面，一般而言，认知性默会知识包括深植于潜意识之中并被常常想当然认为的信念、观念、价值观、图式以及心智模式等，概括地说，默会知识的技术维度是指主体已经认识到的、有意说明但无法言说或说不清楚的默会知识；认知维度是指主体没有意识到但却不知不觉中使用的知识，这种知识即使认识到了(如被提醒)也不一定能说清楚。
知识不仅仅是语言文字，其含义更加依赖于特定的情境，知识是多维的，只有将语言与当时的情境结合才能有效理解说话者的真实意思表达，语言文字只不过是意图表达的要素之一，是唯一可以记载并通过各种技术手段进行传递的，其他无法记载和传递的因素都被忽略了。
实践已经证明，默会知识在组织中发挥极其重要的作用，知识管理的关键就在于默会知识共享，组织管理所要解决的一个重要问题就是认识和处理“知”与“行”的关系，强调“知”、“行”合一才能提高组织的效率，在现实中，这个“知”是默会的知识，个体是依默会的“知”而行，而不是依明晰的“知”而行，知识类似一座冰山，明晰知识只不过是冰山露出水面的部分，更多的知识活动是以隐藏的方式存在的，明晰知识活动的背后实际上是以默会知识的活动为支撑的，个体看似有目的的行为实际上是在默会知识的直接指引下不自觉地发生的；只有内化于个体的默会知识才能保证其连贯的行为，此时明晰知识所提供的行动指令往往难以做到这一点，任何一个可以明确说明的事物或活动的背后都省略了大量的有待于进一步说明的事项，而这些省略的内容是靠交流双方所共知或假设对方已知晓的知识——共同知识来填补的，这种共同知识实际上就是双方没有意识到的、或者只有在被提示下才意识到的默会知识。
3默会知识共享的条件
默会知识共享的过程不仅仅是知识传递、吸收的过程，而更是一个知识生成和创造的过程，不管是技术性的还是认知性的默会知识，其分享都需要充分的条件，促进默会知识分享，从主观上看，拥有知识优势的成员要有进行知识分享的意愿；从分享的微观条件来看，要进行共同在场的互动；从分享的宏观组织来看，要营造利于知识分享的组织；从知识接纳的角度来看，要有相应的吸收能力，缺乏任何一个环节，都无法实现默会知识共享的目的。
3，1充分的分享意愿
是否拥有知识分享的意愿，是决定知识分享程度的首要因素，理论上讲，分享的意愿取决于拥有默会知识的一方对知识分享所导致的收益与成本(风险)的权衡，长期以来，人们认为知识之所以难以分享，是因为人们普遍缺乏分享的积极性，将组织或个体之间的妒忌、缺乏激励、故意拖拉、被动应付、虚假接受、接受者拒绝听命、抵抗变革、缺乏承诺、地盘保护等视作知识分享的障碍，人们往往出于对所有权、特权地位、优势地位等的考虑，知识源单位往往不情愿将自己的知识与其他单位或个体共享，或者后悔共享后没有得到适当的回报，或者不愿意提供时间与资源以支持知识的共享，因此，要强化默会知识分享的意愿就要营造出知识分享对自己来说是有价值的这一条件，如倡导一种知识共享的文化，设计正面激励的机制，淡化竞争等。
3．2共同在场与互动
从默会知识分享的微观条件来看，营造默会知识分享的情境氛围是促进默会知识共享的关键所在，默会知识的交流、共享与情境密切相关，只有亲临现场、共同在场、互动沟通，才能有效地传递与分享默会知识，默会知识的获得只能通过与知识的拥有者相互切磋，密切观察，与其融为一体的方式才得以实现，考虑到语言与默会知识之间的关系，可以从两个方面人手：①尽管语言文字在默会知识共享过程中比较乏力，但仍要借助语言交流来实现知识的分享，事实上语言在默会知识交流方面有障碍，这并不意味着完全无法通过语言的沟通来实现默会知识共享，通过创造语言沟通的便利条件可以在一定程度上解决这一问题；②在语言交流以外再寻找语言交流的补充方式，要借助于非语言交流的渠道，如示范、观察等来达到默会知识分享交流的目的，这两个方面都需要一个交流主体共同在场的条件。换句话说，如果没有交流主体的共同在场，就不可能形成一个经济便利的语言交流条件，也无法创造一个供交流者进行观察、示范、模仿的环境，这集中体现在以下几个方面。
3．2．1语言意义的情境依赖性文字一旦离开现场的情境，其理解是不同的，政策的解读往往是一个人解释一个样，情境是多维的，任何语言都难以准确、全面地描述，只有通过亲临现场才能全面把握语言原始、真实的意义，任何他人对当时情境的转述都是转述者有选择地描述，而通过他人描述或信息系统来间接地获取信息，往往就产生信息失真，因为多一层中间环节的描述，就多了一层筛选与过滤，脱离开具体的环境，说者的语言文字的意义就会在一定程度上流失或扭曲。
3．2．2在场交流的经济性共同在场可以营造一个深度交流的条件，知识的共享，尤其是当所共享的知识包含默会知识成分时，将需要大量的个人之间的交流，而这些交流的成本取决于交往的容易程度以及知识源与接受者之间的亲密程度，许多组织的办公室将每个员工工作间的隔板拆除，其目的就是为了消除距离感，缩短心理距离，创造一个良好的沟通氛围，人们可以通过运用比喻，将其所知道的但难以言说的东西与某种熟知的易于表达的东西连接起来，从而表达出他们知道的但难以言说的东西，交流主体之间的空间距离会弱化交流的效果，集中会议研讨的方式提供了一个比较经济的知识分享条件，交流是在假设对方对某些事项已知的情况下展开的，你所知道的东西，对方可能并不一定知道，此时你的假设是错误的，这样达不到交流的目的，如果没有共同在场这一方便的交流条件，可交流可不交流的问题，可能就不会交流了，由此可能会留下疑虑或误解，有了共同在场的经济方便条件，对沟通中不清楚的地方或存有疑虑的问题，用不着事后再打电话去咨询或确认某个疑问，现场即可解决，而且还可以深入追问，直至双方毫无疑问为止。
3．2．3示范、观察的需要默会知识难以通过语言来表达，要达到共享的效果，非语言的示范、观察等对语言的沟通起到补充和促进的作用，师徒式的亲密接触、“移情(empathic)观察”技术等可以帮助交流者达到心领神会的知识共享目标，而要做到师徒传承示范与移情观察，首先就要求交流各方必须共同在场。
3．3良好的组织安排
有效地促进默会知识共享，除了要在微观方面营造良好的分享氛围以外，还需要在宏观方面进行有效的组织安排，一方面，组织的结构与体制、协调关系、组织的行为特征、活动周期安排等都会影响知识共享的效果；另一方面，组织的项目团队建设也是创造默会知识共享条件的手段，为了有效地在团队成员之间进行默会性的交流，增强团队成员的“创造性磨擦”(creativeabrasion)，在团队成员比例结构方面，刻意保证成员的异质性(heterogeneous)思维，从不同的角度对方案进行质疑，进一步修订和完善方案，事先采取措施做好应对准备，以避免在实际运作过程中可能出现的问题，
3，4相应的吸收能力
从知识接受者的角度来看，个体的知识吸收能力的提高是促进知识共享的关键因素，知识具有累积性与相互依赖性，只有掌握了旧的东西，才能有效地掌握新的东西，认知科学和行为科学领域在个人层次上的研究表明，积累已有相关知识不仅能增强记忆新知识的能力，即知识获得，而且能增强利用这些知识的能力，知识具有自增强的性质，即存储在记忆之中的事物、模式、概念越多，新知识越容易获得，而且也更容易将其运用在新的方面，个体的知识存量有利于新的相关知识的学习这种观点可进一步延伸到组织上，这就是说，组织需要具有相关的知识才能消化并应用新知识，吸收外部知识的能力在很大程度上是已有的相关知识水平的一个函数，这一观点认为学习是个积累的过程，当要学习的东西与已知的东西发生联系时，才能达到学习的最佳状态，心理学家关于认知结构的研究表明，当所要学习的新知识与学习者的现存知识结构相互关联时，个人的学习就达到了最佳状态，学习者积累已有的知识能够增强其学习的能力，因为记忆力——知识的存储是通过相互学习得以发展的，新的知识往往要通过与原有的概念建立相互联系才能被学习者消化吸收。根据吸收能力理论，默会知识共享要求具有相应的吸收能力，这个吸收能力的大小取决于知识接收者的知识背景的相似程度、知识积累状况等，而知识积累状况又取决于知识接收方的稳定性，如果经常更换交流对象，是难以保持知识的连续累积的。
4信息系统在默会知识共享中的局限性
信息化为知识共享创造了条件，有利于促进知识共享，但无法完全替代主体之间的面对面交流，信息系统在共享默会知识、情境依赖性知识时往往是无能为力的。
组织管理中的问题大致可以分为两类，即结构化的和未结构化的问题，与此相对应，组织中的信息也分为两类：结构化的信息和非结构化的信息，IT只能解决一些结构化的信息管理问题，野中郁次郎关于知识共享与创造的SECI模型认为，知识的共享与创造是一个经历从默会知识到默会知识(社会化，socialization)、从默会知识到明晰知识(外化，externalization)、从明晰知识到明晰知识(整合化，combination)、从明晰知识到默会知识(内化，internalization)的螺旋上升完整过程，缺乏其中任何一个环节，知识的共享将难以实现，在当前的知识管理领域存在这样一种倾向，将组织的知识管理系统设计为一个基于IT的技术系统，认为只要在组织中设立知识库，建造知识平台，知识管理就可以实现，数据库、超链接、软件能够识别来自不同信源的文档间的关系并自动在分散信息间建立链接，IT越来越多地用于组织内部网络和数据储存，构建以知以为基础的系统(KBS)，以技术反抗“健忘”，实际上，基于IT的知识管理只强调明晰知识，野中郁次郎等也认识到组织利用IT具有效地管理“知识”，但很多工具实际上用于信息管理而不是知识管理，信息系统至多能够对明晰知识、结构化知识进行传递与整合，而无法完成默会知识、非结构化知识的创造与共享因此，基于TT的大多数知识管理工具是通过组合或重复使用现有明晰知识，而不是创造知识，只是局限于野中郁次郎模型中的明晰知识之间的整合化。
即使信息化行效地解决了结构化的信息传递沟通问题，但是，这些结构化的信息从何而来?事实上，结构化的信息不是系统自己动生成的，它需要外部的输入，即结构化的信息需要一个生成条件，面这个生成条件就是集体研讨、交流，达成共识，前所未有的、意图导向性的问题是尚未结构化的，它只有通过深度交流研讨才能产牛和确定，电子网络不可能取代面对面的交流，共同在场的氛围会产生相互发作用，会场的气氛往往是“热烈”的，而IT系统的界面是“冰冷”的，“头脑风暴法”(brainstorm)中的知识创造需要一个气氛热烈的环境，因此，不能单纯地依赖基于IT的知识管理系统，信息系统和管理者之间的交流难以实现，首先是因为要实现友好的界面并不容易；其次是因为信息系统反映的是整体的要求，而管理者反馈的是局部的问题，信息系统的设计者往往会问各部门有什么要求，而你提出要求时，信息系统又会要求提得全面，未来不确定的东西很多，不可能很全面、很具体，信息系统所能解决的只是一些结构化、程序化的问题，只有把那些只可意会而难以言传的问题进行明确表达、把比较模糊的处置方法转化为程序化的解决方案时，才能够通过信息系统进行有效率的技术处理。
5结论
知识流失在建设领域经常发生,项目中知识的流失主要是由项目的特征决定的,比如组成项目团队的临时性,以及工程项目中的知识对经验工程师的严重依赖性(KhalfanM.M.A.等,2003)。目前,工程项目中的知识管理没有得到普遍的重视,只有少数的建筑企业对工程项目中的知识加以管理,而且管理手段单一,多数集中在工程项目资料文档管理。有关工程项目中知识管理的研究层出不穷,研究成果主要集中在工程项目中的知识获取(SerkanKivrak,GokhanArslan,2008)、工程项目中知识集成(钟波涛、丁烈云等,2005)等方面。工程项目的临时性导致工程项目中的知识管理相对复杂,工程项目中知识的获取、传递和共享需要依赖一定的信息技术、文化制度等。本文从支撑条件的角度研究工程项目中的知识管理,构建工程项目知识管理的支撑体系。
一、工程项目知识管理的功能目标
目前,关于知识管理没有统一的概念。卡尔·费拉保罗认为,知识管理就是运用集体的智慧提高应变能力和创新能力,是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径(卡尔·费拉保罗,2003)。Bassi认为,知识管理是为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知识的过程(Bassi,1997)。知识管理实际上就是寻求知识获取的有效途径,实现知识在个体之间的传递,最终达到知识在群体范围内共享的过程,其功能目标是减少知识的流失,促进个体间知识的交流,促使知识在传递的过程中得到创新,充分利用知识资源,提高企业效益,保证企业的核心竞争力。而工程项目知识管理则是指在对项目进行管理时,将知识作为管理的对象,充分利用现有技术,将工程项目的外部知识和内部知识加以整合,促进知识的交流和分享,进一步提高员工的知识创新能力,实现项目的有效管理,其功能目标是从项目中获取知识,实现知识在组织内的传递和共享,最终实现知识的创新。
二、工程项目中知识流失的现状
在工程项目建设中,各参与方(业主、设计、监理、总包和分包)之间协同工作的效率在很大程度上影响工程项目的进度和质量。工程项目中的知识贯穿于整个项目生命期,随着项目的进行,知识不断地流向项目参与者。工程项目的临时团队中,各参与方是单独的个体,团队成员之间缺少默契,缺少信任,形成沟通障碍,不利于知识的交流,使得建设效率低下。随着项目的结束,项目临时性的组织机构随之解散,在一个项目生命周期内所产生的知识和经验随着项目的结束而丢失,在后续项目或其他项目中,当面对同样的问题时,人们只能重新从零开始,重复其他人员已经进行过的活动,造成知识浪费现象。
三、工程项目知识管理的难点
(一)显性知识难以共享
目前,工程项目中的知识管理普遍没有得到重视,只有少数的建筑企业实行项目中的知识管理,这些企业对知识管理实施的手段比较单一,大多数是对文件进行存档。这些存档的文件,例如可行性研究、总结、技术报告或用户手册等等,在编写上常常是很肤浅的,仅集中在把握标准的业务数据或是对项目结果进行描述,对失败的原因或如何解决某个特殊问题的记载常常被省略了,并且只有少数人知道文件的存放地点,要花费很长的时间才能找到,因此,这些文件很少会被利用。鉴于文档管理的方式只重视知识的存储,而忽视了知识的整合和共享,基本上都是建筑企业为了要实行知识管理而做出的一个形式,没有实现知识管理的真正目标。
(二)隐性知识难以管理
除了显性知识和已交付的项目所包含的知识外,项目知识还包括专门技术和经验这样的内隐知识。项目经验与参与相应的问题解决的个体联系在一起,但是它常常不是项目文件的一部分,在项目实施期间它也很少转移到其他人身上,这些知识难以编码、保存在项目成员的记忆之中,在完成项目任务后,项目成员回到原来的职能部门或转到了其他项目中,他们也将新的经验带走了。项目结束就是集体学习的结束,项目参与人员转向了新的项目或回到原来的职能部门中。如果他们所掌握的关于项目的特殊知识不是直接需要的,就会产生“组织健忘”,造成项目知识的丢失。从建筑企业的员工来看,由于缺乏对知识贡献、知识创新的激励措施,很多员工不愿意将知识拿出来供大家分享,缺乏集体学习的动力。由于学习文化氛围的缺失,建筑企业部门的员工之间缺乏知识的流动与共享意识,造成企业内部人与人之间、部门与部门之间的知识垄断,甚至对一些毫无价值的知识保密,这严重阻碍了知识管理的实施。
四、工程项目知识管理的支撑体系
工程项目中知识管理存在一系列的问题,知识管理手段单一、知识传播障碍等严重影响了工程项目知识管理的实施效果。为了更好地实现工程项目知识管理的目标,需要构建工程项目知识管理支撑体系。
(一)技术支撑
基于项目的组织是按项目生命周期来运作的,它的生命周期往往很长、不重复,而且是围绕特定项目团队而建立的,项目团队的多职业化导致了知识的细分,使知识管理困难。尽管现在有了一些管理项目知识的方法,如项目事后总结、将具有专有知识的个体派到项目中、最佳实践指导、局域网等,但是它们的有效性不高。工程项目规模较大,管理过程复杂,如果将项目中所有的知识都以文档的形式管理,不仅加大了管理者的工作量,而且当员工要使用这部分文件的时候,需要花费大量的时间来寻找,降低了员工利用知识的积极性,造成知识利用率低下。此外,仅仅通过文档管理,员工之间的知识难以交流,不利于知识的共享。因此,知识管理需要依赖一种更方便简捷的技术系统,即网络系统,以加速知识的传播速度,促进知识共享。本文介绍一种知识的共享平台——项目博客。
博客是用户用来表达个人思想而自己生成的网站,其内容按时间顺序显示。博客一直被认为是私人的媒介,由于其具有知识管理潜力,能够及时捕获和收集组织内部分散于各个角落的技能知识,近年来已经被认为是知识管理的有效工具之一。博客作为知识管理的一种工具,在很多领域已经得到应用,比如IBM公司允许其分散在30多个分公司的员工在博客中讨论软件的开发过程和业务战略(LeeJ.,KangH.,JungT.,SeoJ.,2005)。
博客作为一个以人为中心的工具,通过用户推动社会网络,是一种民主的、自下而上的知识管理方法,有助于消除建筑企业内部由上而下严格控制而导致的障碍。建筑企业作为一个劳动密集型企业,为了取得成功必须通过正式或非正式的网络手段来实现知识的共享(Mills,2007)。项目博客,是以项目知识为基础,员工将项目中的知识写入自己的博客当中,以此作为个人知识库。不同的博客之间可以通过网络相互链接,员工可以互相访问博客,可以就博客中的知识加以探讨和评论,有利于不同部门员工之间的相互学习。基于项目的知识博客相互链接。
项目博客最基本的构成单元是不同的员工博客,员工是项目和博客之间的联系者,项目博客的内容来自于员工对项目中知识的整理和加工。管理部门的员工可以通过内部网直接访问,而分布于各地工程项目部的员工则可以通过Internet访问。这样可以使知识在建筑企业内部最大范围内得到共享,从而避免了由于建筑企业分散生产所带来的知识管理障碍。同时,为了加强工程项目内部的沟通,可以将属于同一个工程项目的成员的博客群集在一起,形成项目博客群,以实现快速沟通和交流,促进知识创新。
博客作为员工个体知识的基本载体,可以满足员工对于知识管理的个性化需求。员工可以以工程项目中的现有知识为基础,同时结合个人的经验和想法在自己的博客上发表个人的思想和知识,储存自己认为有价值的知识,并按照自己的思维方式对其进行分类,以方便将来调用及查看。员工之间可以相互访问博客,并且对对方博客中的知识加以分析和研究,提出自己的观点供参考,员工之间形成团队学习效应。通过这种形式,工程技术和管理人员的隐性知识可以适当地表达出来,而这种方式储存的知识超越了项目、地域的限制,实现了在整个建筑企业内部的知识共享。
(二)文化支撑
工程项目知识管理的目标是实现知识的共享,在项目知识管理的初期,知识共享还没有成为一种自觉、自然的行为,许多项目成员往往不愿将自己掌握的特别是自己的专有知识与别人分享。要促进项目成员的知识交流,实现知识共享,必须培养一种学习的理念,通过一些制度和政策来促使员工分享自己的知识。
1.培养组织学习文化。组织学习的概念是从个人学习借鉴引申而来,指的是组织为了形成其核心竞争力,围绕信息和知识所采取的各种行动,它是组织不断努力改变或重新设计自身以适应持续变化的环境的过程,是一个创新过程,它包括个人学习、团队学习、全组织学习和组织之间的学习(黄健,2003)。组织学习与日常生活中的学习不同,它不仅仅是补充丰富知识理论,还使知识化碎为整并且系统化,实现知识的积累过程。在工程项目团队中,经验工程师组成学习骨干,带领全体员工进行组织学习,可以提高经验工程师和员工的知识水平以及学习能力,更重要的是可以加强团队的合作精神,促使组成工程项目组织的各部门之间相互合作。
2.创建基于信任的项目文化。工程项目组织中的所有参与方把整个项目的利益作为最高的共同目标,并在此基础上进一步考虑参与各方的自身利益。项目参与方能跨越组织边界进行紧密的沟通和协作,为了共同的项目利益在项目组织中积极地共享知识,进行组织学习、知识创新,建立一个学习型项目组织,创建一种基于信任的项目文化(张立军、苏萍,2005)。基于信任的组织文化与传统文化相比。
从表-1中可以看出,基于信任的项目文化与传统文化相比起来更有利于知识的共享。在基于项目的文化中,员工之间相互信任,彼此在相互竞争中取得共同进步,员工拥有共同的心智模式,拥有共同的愿景,具有与组织相一致的目标,员工的学习方式由传统的各自学习转化为团队学习的方式,员工的生存价值在于实现自我超越。
3.建立激励制度。激励制度是实现知识共享、建立基于信任的项目文化的重要保证。工程项目具有工作周期长、任务量大、内容繁杂的特点,长时间的持续工作难免会搓减员工的工作热情,这就需要项目组织制定合理的物质和心理性质的奖励措施。如每一个项目完成后可根据员工的工作表现给予额外的物质和精神奖励以肯定员工的工作能力,同时增加员工的自信心和热情,激励员工自愿乐意地奉献出本属于自己的那种隐性知识。通过奖励对知识共享起推动作用的人员,增强企业员工在工作中相互帮助和交流知识经验的积极性,增强企业员工积极的知识创新欲望。由此可以将对企业知识管理有利的人员潜力发掘出来,并且不断增强这种知识共享和创新的意识,形成学习型组织的思维模式和企业文化。
(三)组织结构支撑
传统的工程项目组织结构(见图-2),限制了部门之间的信息交流,阻碍了各部门之间的知识共享。在这种组织结构中,各参与方都以自己的利益为目标,参与方只需实现自己的目标,即完成工程项目,而忽视了团队之间的交流合作,使得不同部门总会重复一些同样的工作,造成资源的浪费。
要改变这种知识垄断的现状,就要对原来的组织结构进行改革,将原有的组织结构变革成一个集散式的组织结构,使得组织结构呈现出扁平化、横向型、动态性的特征,促进部门之间信息的交流,从而实现知识的共享,比如网络型结构。
在网络结构中,以团队、工作小组为网络的节点,大多数节点相互间是平等的、非刚性的,工程项目的各参与方之间形成一个网络状,促进了组织内全方位的知识信息的交流、共享,促进了组织各种知识的融合,提高了组织学识以及组织对环境的应变能力和创新能力。
论文摘要：本文从知识管理理论的角度出发，研究了图书馆知识共享的相关问题．并以此作为基点来实证分析图书馆实行知识共享的现状与存在的障碍因素．进而探求克服共享障碍的激励措施。论文分成3个部分：第一部分探讨图书馆知识共享的内涵．并从三个方面阐述图书馆实施知识共享的必要性。第二部分提出并分析了图书馆知识共享实践的障碍。第三部分提出了解决图书馆知识共享障碍的主要途径。
20世纪90年代以来．图书馆面临着新技术特别是信息技术的飞速发展的挑战，信息技术不断改变着社会的文化，图书馆也随之改变管理与服务方式。无论是为促进社会的发展还是为自身的生存。图书馆都应该认真审视周边变化的环境，明确自身的定位和任务。引入知识管理．建立一个实时、开放的知识共享系统。总之。实行知识共享是图书馆在知识经济时代的必然选择。
1、图书馆知识共享的内涵
图书馆知识共享也是图书馆开展的知识共享。这不仅包括图书馆内部人员之间的知识共享，还包括与图书馆紧密相连的外部机构之间、图书馆和图书馆用户之间的知识共享。图书馆内部人员知识共享是指图书馆内部人员个人的知识通过各种交流方式与其他成员所分享从而转化成组织知识的过程；图书馆外部的知识共享主要是图书馆与图书馆用户与其价值链上的组织的知识互补性和协同发展的需要而进行的知识转移的过程。其中图书馆内部人员的知识共享和图书馆与用户之间的知识共享是图书馆知识共享的主要方面，而图书馆与外部机构之间的知识共享是图书馆知识共享的次要方面。
2、目前国内图书馆知识共享实践的障碍
2．1部分读者和馆员提供隐性知识的被动性
图书馆馆员作为知识拥有者，在获得知识的过程中．要付出一定的物力、精力和财力。对于个人来说，馆员对图书馆的价值取决于自身所知道的而其他人并不知晓的知识。个人拥有的独特技能使自己改进工作效率，提高个人在团体中的地位，而共享之后的知识不再为个人独有，自己存在的价值就会减少。
2．2缺乏有效的激励机制
由于对隐性知识的重要性和复杂性认识不足．缺乏对隐性知识的研究和有效管理，图书馆知识共享管理大多不健全。馆员所拥有的隐性知识贮存在头脑中，是否贡献出来供其他人共享，完全取决于馆员的意愿。所以合理的激励机制对促进隐性知识交流和共享极为重要。但目前大多数图书馆采取的分配制度明显不利于隐性知识的交流与共享，缺少由物质、精神等多方面激励形成有效的激励机制，是图书馆隐性知识得不到有效管理的一大障碍。
2．3图书馆利用的复杂性和难度
图书馆对知识的组织和整序是其基本功能，而知识的组织和整序需要的是特殊的专业性技能。因其组织和整序的日益复杂化不可避免地影响用户的检索和利用。这是造成用户利用图书馆难度的根本原因。因为从用户查询利用来说．尽管需要的知识和技能的专业化色彩已经淡化，但仍然会带来不少麻烦。在现代化信息技术条件下，随着复合图书馆、数字图书馆建设的推进。图书馆利用的复杂性和难度没有降低。资源的丰富和复杂性，检索查询的复杂性，图书馆服务设施的复杂性，这些都给用户的利用造成了一定的困难。而图书馆对用户的培训、咨询实际上是把自身的个人知识和技能拿来与用户分享，这种个人知识和技能不是显性知识，而是主观化的隐性知识。
3、解决图书馆知识共享障碍的主要途径。
3．1通过宣传教育广泛达到共识
由于知识共享的研究大多集中在企业中，知识共享对提高组织竞争力具有十分重要的作用，但对图书馆的知识共享却并未引起足够的重视。图书馆是社会文化结构，长期以来一直受财政拨款的扶持，因此竞争意识不强。随着中国加入WTO，图书馆信息服务的职能受到商业机构或信息咨询公司的挑战越来越大，图书馆要想在今后的竞争中立住脚跟，就要重视知识共享和知识创新，增加知识资本，提高工作和业务能力，增强图书馆的整体服务能力和服务效果。图书馆利用教育、培训活动以及通过领导示范、业绩考评等手段把知识共享与图书馆的核心价值观相联系，打破部门思维．帮助成员之间建立合作关系，建立一种学习、合用、开放的文化环境，激励人们以内在的力量和他人进行知识共享。
3．2建立图书馆知识共享协议
图书馆和其他社会组织一样，有工作关系维系的供需链，图书馆与书商、行政管辖部门、社区、用户、本行业及其他文献信息服务部门、技术支持行业及部门，同样也包括其他图书馆。图书馆最重要的使命就是为其用户扩大知识的获取、各图书馆之间的关系是共存共荣的互助协作关系。网络技术和通讯技术的迅猛发展为身处异地的图书馆员知识交流和共享提供了必要的工具，因此在某种程度上说，在全球范围内实现图书馆知识共享是有可能的，主要建立图书馆知识共享协议，这是深度合作和长久合作的必要措施。由于各馆知识资源分布不平衡，所以共享具有差异性。为平衡各馆之间的利益，有必要建立合适的补偿机制。可以对贡献知识的数量、知识的受认可度及运用到工作中所取得的成效进行大致测定，根据测定结果决定补偿力度。利益平衡是知识交流和共享得以持续进行的基石。
3．3建立图书馆知识共享激励机制
3．3．1激励用户知识共享的主要措施
建立知识共享的激励机制，包括物质激励和精神激励。使用户既能获得实际的利益又能得到心理上的满足．从而激发用户的知识学习、创新及知识共享的主动性和积极性，增强其知识交换的意愿。
(1)共同创新机制
创新并不总是来自图书馆内部．很大部分是来自用户。图书馆可以积极地加强与用户的联系，使用户成为图书馆良好的合作者．共同进行信息服务的开发和革新。
(2)共同学习机制
这是一种突出图书馆无形的社会文化价值创造和利用的方式．重点在于促进图书馆和用户之间以及不同用户之间的团队学习。通过这种方式图书馆可以在与用户的互动中创造价值，甚至可以利用用户的知识创造一种全新的价值链或者进行组织结构及流程的再造。同时促进图书馆与用户进行显性和隐性知识的共享。
(3)智力资产共享机制
共享智力资产是图书馆与用户关系最为密切的知识共享方式。把用户视为图书馆的“所有者”，图书馆与用户共同分享双方的智力资产，并且创造出新的智力资产，以获取智力资产的最大收益。用户不仅参与参考咨询服务，还同图书馆一起共同开创图书馆的未来。
3．3．2激励馆员知识共享的主要措施
(1)知识(成果)署名并定期公布制度
对图书馆员工个人或团队的知识成果都加以署名。其它的知识(成果)都定期在图书馆内部公开，并在指定的地方加以公布。这样做一方面是图书馆对员工运用和创造知识的辛勤劳动的肯定和尊重，他们由此也会产生一种自我价值实现感，在以后的工作中就会更加努力地自觉创造出更多的成果与大家分享；另一方面，要求图书馆员申报一定时期内(比如说一个月)以来的知识成果，汇报与其他馆员交流了多少有用的知识，将多少知识应用到实际工作中了。
(2)知识薪酬支付制度
对贡献了知识成果的馆员。通过增发薪水与酬金来激励。对那些贡献了较多经验、技能等隐知识而对经济利益较敏感的馆员，图书馆可将其贡献与奖金等挂钩，或稿酬的方式支付。馆员发表的作品在馆内公布时亦以一定的稿酬鼓励。凡第一次在馆内公布的重要理论观点及技术知识为其付予一定的稿酬。这方面可制定一个详细的标准。
论文关键词：知识共享知识管理复杂适应系统复杂性
在知识经济时代，知识对现代企业的生存和发展起着越来越重要的作用。为了顺应企业运营中更加充分、有效使用知识资源，使知识在企业中发挥更大的效用的需要，产生了知识管理，而知识共享则是知识管理中非常重要的一个分支。知识资源作为一种特殊的经济资源，只有在企业的最多数员工中得以最大程度的获取和应用后，才能充分发挥其经济价值，因此知识共享在知识管理中具有极大的学术意义和实践价值。
以往对知识共享的研究往往是从知识共享的障碍、知识转移机制等角度对知识共享进行分析，本文尝试将企业知识共享问题看成一个复杂适应系统，重点分析其复杂性。通过从复杂适应系统理论的视角去剖析知识共享，为知识共享的研究开辟一个新的研究角度。
1相关理论综述
1.1知识共享目前，学术界对知识共享的定义众说纷纭，比较有代表的表述见表1。大部分文献都是基于表中某个对知识共享的定义，从其作用于知识共享效果的机制人手进行研究。
表1也可以这样理解:知识转移是知识共享的过程，知识学习和知识系统是知识共享的手段，知识交易概括了知识共享活动的经济本质，而知识类型转化则是实现不同知识主体之间知识共享的基础。因此从过程的角度来说，知识共享实质上就是知识转移，从知识源转移到知识接收者，从而实现知识在更大范围内的共享。根据Gupta和Govindarajan对知识转移的研究，可以得到如图1所示的知识共享过程图。
1.2复杂适应系统理论进人20世纪60年代，以耗散结构理论的诞生为先导，系统自组织理论开始蓬勃兴起。70年代以来，更是诞生了混沌学、分形学一系列系统自组织理论，使以系统思想、系统方法以及研究世界复杂性为对象的复杂性科学成为人们关注的科学前沿。目前，研究复杂性科学较有影响的有三个学派￡川:欧洲学派，以钱学森的“开放复杂巨系统”理论为代表的中国学派，以美国圣菲研究所(SFI)“复杂适应系统”理论为代表的美国学派。其中又以复杂适应系统理论最为著名、应用最为广泛。
复杂适应系统(ComplexAdaptiveSystems,CAS)的概念是Holland于1994年在SFI成立10周年时正式提出的。他认为生态系统、中枢神经系统和市场体系都有着很多类似的特性，即面对环境的变化，这些复杂系统都表现出协调性和持存性，系统中的主体都在努力去适应别的主体。在1995年的著作《HiddenOrder》中，Holland将组成复杂系统的基本个体正式命名为主体(Agent)。Agent是具有适应能力的个体，围绕主体这个最核心的概念，Holland将CAS定义为由一系列可交互的A_gent组成的系统。系统中的Agent对刺激作出反应，这种刺激一反应的行为称为规则。随着经验的积累，Agent会改变自身规则来适应环境，它们也能聚集成更高级的Meta一Agent，此时的Meta一Agent行为呈现“涌现”(Emer-gent)的特性，而单凭分析Agent是无法预知其行为的。另外，所有的CAS都包括四大性质和三大机制，它们分别是:
性质一:聚集(Aggregation)。个体可以相互粘住，形成更大的个体(Meta一Agent),新聚集体如同个体般运动，这就好比市场经济条件下消费习惯与消费群体行为的形成。
性质二:非线性(Nonlinearity)。即当个体及其特性发生变化时，并不完全遵循线性关系，而伴随有非线性因素。
性质三:流(Flows)。“流”指个体之间的信息、能量和物质交换过程中出现的信息流、能量流、物流等。“流”在循环往复运动后，往往会放大影响。
性质四:多样性(Diversity)。指Agent的差异性，体现在各Agent属性的不同，并且这种差异性必定是对Agent在整个系统中的进化是有利的。
机制一:标识(Tagging)。标识各Agent的共性或异性，帮助Agent进行信息识别和选择，以实现对Agent的聚集。
机制二:内部模式(InternalModels)。复杂系统内部可分为多个层次，由低级层次组合产生高级层次，每个层次都可视为一个内部模型。
机制三:积木(BuildingBlocks)。形成复杂系统的基本构件和简单个体。复杂系统常常是在一些相对简单的部件的基础上，通过改变它们的组合方式而形成的。
2企业知识共享问题的复杂性分析
2.1企业系统的复杂性过去很长一段时间，研究组织的学者都将组织的行为视作一种线性的现象，用数学的方法加以研究。近十年来，复杂性科学的思想虽已渗人到社会科学的研究，但用复杂科学理论来对组织行为进行建模的研究却还不多。1999年《OrganizationScience为基于复杂理论的组织科学出了专刊，这一期收录了不少讨论将组织作为复杂适应系统进行建模的学术论文。总结起来，一个企业系统(CAS)可看成是由若干员工主体(Agent)构成。该系统的最低层次是员工，他们有着不同的性格、教育背景、职业目标和工作岗位等属性(AttriUute)。每个员工都有唯一的标识(Tags)，可能代表该员工的工作内容，以及该员工的服务对象。这些员工为了完成同一项任务组合在一起，便出现了团队，“涌现”(E-merge)出了部门或事业部层次。团队也可视为一个主体(Meta-Agent)，描述一个团队不再用性格、教育背景、职业目标等员工属性来描述，而可能是任务性质、客户构成、文化等等。整个公司的业绩并不等于各部门、各主体的简单加总，这便是企业系统的非线性(Nonlinearity)。图2说明了企业系统的复杂适应结构。
2.2企业内部知识共享的复杂性北师大非平衡系统研究所方福康教授指出，知识管理中要研究的重要理论问题之一便是知识获取和传播的基本规律，主要又涉及到个体知识如何通过组织内各个体间的自组织相互作用，在企业(组织)这个层次上涌现出带有整体性质的新知识。这其实已经包含了将企业知识共享(获取、传播)问题与复杂适应系统理论相联系的思想。上面提到组织本身是一个复杂适应系统，那么作为组织的一个行为子集，企业知识共享问题也可应用复杂适应系统理论来分析。以企业内部的知识共享问题为例，企业知识共享与CAS理论要点的映射可以表示为如表2所示的7对关系。
2.3企业知识共享的四层分析模型企业内部知识共享问题可看作一个复杂适应系统，类似地，进一步考虑企业知识共享的整个系统也是如此，包括企业内部和企业外部。由企业知识共享主体组成的复杂适应系统，能有效支持具有高度集成性、开放性、可伸缩性、可重构性的复杂系统。企业所处的环境相当复杂，包含上下游企业、同类型企业、政府等组织。在现实环境中，供应链、企业、企业内部的部门等相互之间知识的交流与共享，每一个知识主体都需要根据外界环境的反馈信息、其它主体的反馈信息不断自适应调整自己，对自己的知识传枪和共享方式做出调整。根据企业知识共享所涉及的主体的研究粒度不同，可以将企业知识共享问题抽象成基于CAS的四层分析模型，如图3所示。
根据该模型，可以对不同知识共享鲜题进行CAS界定和分析。比如在分析企业内部知识共享问题时可以将员工看作主体(Agent)，不同的部门可看作员工主体聚集而成的Meta-A-gent，员工层次为其内部模型;也可以将部门看作主体(Agent),忽略其内部机制;系统边界则为整个企业，体现在模型中的下面两层。而在分析供应链企业群知识共享问题时，可以将整个企业视作由部门聚集成的更大的Meta-Agent，部门层次和员工层次为其内部模型;也可将整个企业视作主体Agent,忽略其内部机制;此时的系统边界为整个供应链，体现在模型中的下面三层。
论文摘要：本文从知识管理理论的角度出发，研究了图书馆知识共享的相关问题．并以此作为基点来实证分析图书馆实行知识共享的现状与存在的障碍因素．进而探求克服共享障碍的激励措施。论文分成3个部分：第一部分探讨图书馆知识共享的内涵．并从三个方面阐述图书馆实施知识共享的必要性。第二部分提出并分析了图书馆知识共享实践的障碍。第三部分提出了解决图书馆知识共享障碍的主要途径。
20世纪90年代以来．图书馆面临着新技术特别是信息技术的飞速发展的挑战，信息技术不断改变着社会的文化，图书馆也随之改变管理与服务方式。无论是为促进社会的发展还是为自身的生存。图书馆都应该认真审视周边变化的环境，明确自身的定位和任务。引入知识管理．建立一个实时、开放的知识共享系统。总之。实行知识共享是图书馆在知识经济时代的必然选择。
1、图书馆知识共享的内涵
图书馆知识共享也是图书馆开展的知识共享。这不仅包括图书馆内部人员之间的知识共享，还包括与图书馆紧密相连的外部机构之间、图书馆和图书馆用户之间的知识共享。图书馆内部人员知识共享是指图书馆内部人员个人的知识通过各种交流方式与其他成员所分享从而转化成组织知识的过程；图书馆外部的知识共享主要是图书馆与图书馆用户与其价值链上的组织的知识互补性和协同发展的需要而进行的知识转移的过程。其中图书馆内部人员的知识共享和图书馆与用户之间的知识共享是图书馆知识共享的主要方面，而图书馆与外部机构之间的知识共享是图书馆知识共享的次要方面。
2、目前国内图书馆知识共享实践的障碍
2．1部分读者和馆员提供隐性知识的被动性
图书馆馆员作为知识拥有者，在获得知识的过程中．要付出一定的物力、精力和财力。对于个人来说，馆员对图书馆的价值取决于自身所知道的而其他人并不知晓的知识。个人拥有的独特技能使自己改进工作效率，提高个人在团体中的地位，而共享之后的知识不再为个人独有，自己存在的价值就会减少。
2．2缺乏有效的激励机制
由于对隐性知识的重要性和复杂性认识不足．缺乏对隐性知识的研究和有效管理，图书馆知识共享管理大多不健全。馆员所拥有的隐性知识贮存在头脑中，是否贡献出来供其他人共享，完全取决于馆员的意愿。所以合理的激励机制对促进隐性知识交流和共享极为重要。但目前大多数图书馆采取的分配制度明显不利于隐性知识的交流与共享，缺少由物质、精神等多方面激励形成有效的激励机制，是图书馆隐性知识得不到有效管理的一大障碍。
2．3图书馆利用的复杂性和难度
图书馆对知识的组织和整序是其基本功能，而知识的组织和整序需要的是特殊的专业性技能。因其组织和整序的日益复杂化不可避免地影响用户的检索和利用。这是造成用户利用图书馆难度的根本原因。因为从用户查询利用来说．尽管需要的知识和技能的专业化色彩已经淡化，但仍然会带来不少麻烦。在现代化信息技术条件下，随着复合图书馆、数字图书馆建设的推进。图书馆利用的复杂性和难度没有降低。资源的丰富和复杂性，检索查询的复杂性，图书馆服务设施的复杂性，这些都给用户的利用造成了一定的困难。而图书馆对用户的培训、咨询实际上是把自身的个人知识和技能拿来与用户分享，这种个人知识和技能不是显性知识，而是主观化的隐性知识。
3、解决图书馆知识共享障碍的主要途径。
3．1通过宣传教育广泛达到共识
由于知识共享的研究大多集中在企业中，知识共享对提高组织竞争力具有十分重要的作用，但对图书馆的知识共享却并未引起足够的重视。图书馆是社会文化结构，长期以来一直受财政拨款的扶持，因此竞争意识不强。随着中国加入WTO，图书馆信息服务的职能受到商业机构或信息咨询公司的挑战越来越大，图书馆要想在今后的竞争中立住脚跟，就要重视知识共享和知识创新，增加知识资本，提高工作和业务能力，增强图书馆的整体服务能力和服务效果。图书馆利用教育、培训活动以及通过领导示范、业绩考评等手段把知识共享与图书馆的核心价值观相联系，打破部门思维．帮助成员之间建立合作关系，建立一种学习、合用、开放的文化环境，激励人们以内在的力量和他人进行知识共享。
3.2建立图书馆知识共享协议
图书馆和其他社会组织一样，有工作关系维系的供需链，图书馆与书商、行政管辖部门、社区、用户、本行业及其他文献信息服务部门、技术支持行业及部门，同样也包括其他图书馆。图书馆最重要的使命就是为其用户扩大知识的获取、各图书馆之间的关系是共存共荣的互助协作关系。网络技术和通讯技术的迅猛发展为身处异地的图书馆员知识交流和共享提供了必要的工具，因此在某种程度上说，在全球范围内实现图书馆知识共享是有可能的，主要建立图书馆知识共享协议，这是深度合作和长久合作的必要措施。由于各馆知识资源分布不平衡，所以共享具有差异性。为平衡各馆之间的利益，有必要建立合适的补偿机制。可以对贡献知识的数量、知识的受认可度及运用到工作中所取得的成效进行大致测定，根据测定结果决定补偿力度。利益平衡是知识交流和共享得以持续进行的基石。
3．3建立图书馆知识共享激励机制
3．3．1激励用户知识共享的主要措施
建立知识共享的激励机制，包括物质激励和精神激励。使用户既能获得实际的利益又能得到心理上的满足．从而激发用户的知识学习、创新及知识共享的主动性和积极性，增强其知识交换的意愿。
(1)共同创新机制
创新并不总是来自图书馆内部．很大部分是来自用户。图书馆可以积极地加强与用户的联系，使用户成为图书馆良好的合作者．共同进行信息服务的开发和革新。
(2)共同学习机制
这是一种突出图书馆无形的社会文化价值创造和利用的方式．重点在于促进图书馆和用户之间以及不同用户之间的团队学习。通过这种方式图书馆可以在与用户的互动中创造价值，甚至可以利用用户的知识创造一种全新的价值链或者进行组织结构及流程的再造。同时促进图书馆与用户进行显性和隐性知识的共享。
(3)智力资产共享机制
共享智力资产是图书馆与用户关系最为密切的知识共享方式。把用户视为图书馆的“所有者”，图书馆与用户共同分享双方的智力资产，并且创造出新的智力资产，以获取智力资产的最大收益。用户不仅参与参考咨询服务，还同图书馆一起共同开创图书馆的未来。
3．3．2激励馆员知识共享的主要措施
(1)知识(成果)署名并定期公布制度
对图书馆员工个人或团队的知识成果都加以署名。其它的知识(成果)都定期在图书馆内部公开，并在指定的地方加以公布。这样做一方面是图书馆对员工运用和创造知识的辛勤劳动的肯定和尊重，他们由此也会产生一种自我价值实现感，在以后的工作中就会更加努力地自觉创造出更多的成果与大家分享；另一方面，要求图书馆员申报一定时期内(比如说一个月)以来的知识成果，汇报与其他馆员交流了多少有用的知识，将多少知识应用到实际工作中了。
(2)知识薪酬支付制度
对贡献了知识成果的馆员。通过增发薪水与酬金来激励。对那些贡献了较多经验、技能等隐知识而对经济利益较敏感的馆员，图书馆可将其贡献与奖金等挂钩，或稿酬的方式支付。馆员发表的作品在馆内公布时亦以一定的稿酬鼓励。凡第一次在馆内公布的重要理论观点及技术知识为其付予一定的稿酬。这方面可制定一个详细的标准。
