时间：2023-02-24 09:39:04
序论：在您撰写人才工作履职报告时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
年的工作即将结束，回顾这一年来的工作，我在各位同事的支持和帮助下，严格要求自己，按照中心领导及自身岗位的要求，在加强学习、廉洁自律和服务保障等方面取得了一些成绩。现把年工作简要汇报如下，诚请各位领导、同事给予批评、指正。
一、年学习情况
年3月，我由中心办公室来到饮食服务部工作。时隔一年多，国家相关部门和中心对学院饮食工作又有了许多新的要求。作为饮食部门的“领头雁”，我感觉到身上的责任与压力，时刻提醒自己必须要有高度的责任感、广阔的胸怀、强烈的服务意识和奉献精神，才能胜任这一角色。因此，在抓好部门日常工作的同时，我采取多种方式加强自身学习。一是向书本学。认真学习了“三个代表”重要思想、《新》及十六届四中全会精神。二是向电脑学。利用电脑办公设备，经常查看中国高校后勤网，时时关注了解国家对高校饮食相关政策及各高校饮食工作的做法。三是向同行学。各兄弟院校在饮食工作中的做法各有特点。
我利用云南省高校伙食专业委员会召开的会议及活动、利用与各兄弟院校的交往，与饮食同行进行讨论、交流，学习各兄弟院校饮食工作经验。通过学习使自己在政治素养和管理理念方面有所提高。
二、工作情况
年，饮食部紧紧围绕以中心签订的经济目标管理责任书，在加强内部管理、调整经营策略方面做了大量工作，取得了较好的效果。
（一）、加强学习、统一认识，营造良好的工作氛围。本年度召开27次部门工作会议，即使传达上级精神，提出要求。
（二）、加强日常监督，发挥食管委作用。通过食管委同学的参与，部门日常监督及宣传工作得到增强，学生投诉比上年有明显减少。
（三）、开源节流、增收节支突出：
1、灵活调整售饭时间，方便同学就餐的同时，提高就餐率。
2、拒收现金，增设临时餐券售票处，仅此一项就比上年增收6万余元。
3、投资2.6万元建成两个冷饮店，使冷饮经营更加规范，同时经营效果明显，当年收回全部投资。
4、利用学院迎评契机，争取学院资金加强太阳能供热系统改造。大大降低燃油成本。同时加强节支工作，09年与08年相比，许多项目支出有明显减少。
（四）、调整食堂布局及食堂负责人，使食堂就餐面积、就餐环境、生产条件得到较大改善：
1、对回族食堂、小吃店进行搬迁改造。
2、租用红塔集团闲置房屋，改为学院第六食堂。
3、更新、增置部分食堂设备。
（五）、群策群力，共渡难关。年8月以来，食堂物资价格普遍上涨，给饮食部食堂经营带来较大压力。面对这情况，饮食部在加大采购力度、降低采购物资价格的同时与各食堂共同研讨应对措施，加强各环节的管理，减少浪费，确保学院食堂饭菜价格的稳定。
【摘 要】杭州职业技术学院在人才培养质量年报的撰写过程中，分析了质量年报的普遍问题，同时利用人才培养工作状态数据，开展量化分析，站在学生、家长、公众的视角行文，为高职质量年报的发展提供有益参考。
【关键词】高职；质量年报；人才培养
近年来，走进大众化之门的中国高等教育在生源递减的环境下，发展重点逐步从规模扩张转为内涵提升。为落实国家中长期改革与发展规划纲要（2010-2020年）精神，《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）要求：“各地和各高等职业学校都要建立人才培养质量年度报告制度，不断完善人才培养质量监测体系”，教育部明确从2011年起，国家示范（骨干）高职院校建设单位，实施高等职业教育质量年报报送制度制度，并通过互联网和其他平台向社会。
一、高职质量年报的问题分析
（一）侧重保障因素的描述，对培养结果缺乏科学的明确的定量监控指标
对于人才培养质量的界定，全国两百余所示范（骨干）校和一千余所高职院校无法达成明确的共识。正因对人才培养质量衡量标准的多样标准，高职人才培养质量年报中涉及的指标（例如专业对口率、就业率、创业率、“双师”教师比例）统计方法不同，全国各高职院校间很难开展横向比较。对于不同口径收集而来的数据，高职院校之间很难形成参照系，纯粹的数字并不能客观反映高职院校的办学情况。
（二）侧重做法和经验的描述，对实施效果缺少科学的量化分析
高职院校在人才培养质量年报撰写过程中需要改变仅站在办学放的单一立场，从质量年报本身的行文来看，也要改变撰写行政总结报告的行文方式，用夹叙夹议的思辨方法是支撑不起质量年报的科学评估的。此外，高职院校在工作计划和目标时，也要有可量化的目标才行，而不能只有定性式的描述。作为高职人才培养质量年报，理想的目标是实现全面、客观的，且其中应包含高职院校在办学中存在的客观不足及问题。然而在已公开的年报中鲜有这些信息。有的报告甚至根本没有提到不足之处。
二、基于人才培养工作状态数据的高职质量年报提升策略
（一）数据来源以人才培养工作状态数据为标准，建立多方参与的质量评估机制
杭州职业技术学院人才培养质量年报中的报告数据来源以高职人才培养数据为主，且明确统计时段。同时在报告中的每个数据来源注明出处与定义，若是第三方数据，则说明第三方机构的性质和数据收集时间等相关内容，尽量将数据接近高职院校办学质量。同时，杭州职业技术学院建立和完善学校、行业、企业（以学校“校企共同体”合作企业为主）、研究机构及其他相关社会组织共同参与的质量评估机制，除了重点将将高职毕业生的就业率、创业率等作为衡量人才培养质量的重要指标外，学校尤其关注学生“w面就业”的情况，量化指标有企业满意度、毕业生收入情况等数据。杭州职业技术学院确信人才培养质量是可以被定义、和量化的，同时认为量化的结果能用于改善高职院校对学生成长的影响力。
（二）以学生、家长、公众的视角开展量化分析，关注热点问题
教育部要求，高职人才培养质量年报要求从学生发展、教育教学改革与成效、政府履职、服务社会、问题与展望五个方面展开。杭州职业技术学院在组织撰写质量年报的过程中，从学生、家长、公众的视角开展行文。在学生发展章节，从人才培养工作状态数据客观采集，并引用媒体关于我校就业的相关报道，向社会公众展现我校人才培养中就业率的直观情况。以2016年质量年报为例，学校摘录了国务院关于我校“八个岗位抢一个毕业生”的报道，让社会大众更加直观具象。同时，杭州职业技术学院特别关注学生体面工作的数据，以2016年为例，学校从就业竞争力、就业创业情况、月收入、就业分布等维度摘取人才培养工作状态数据，在撰写质量年报的同时，反思学校育人工作的优劣，用于指导往后的育人工作。例如，从就业地域分布的维度看，可以审视我校“立足开发区，服务杭州市”的办学定位。学生发展的第二个方面是分析学校在育人工作的具体做法，标题为“学生活动融入专业发展”。以2016年人才培养质量年报为例，杭州职业技术学院列举了学生文化活动结合专业教学实际、社会实践立足学生职业素养锻炼、创新创业竞赛融合产业发展需求三类，学生、家长、公众可以直观了解系统了解学生发展过程中学校的具体做法。
在教育教学改革与成效的构架和撰写过程中，学校列举了“校企共同体：拓展校企合作形式，多角度全方位发展”“课堂教育教学创新：强化学做合一，提升职业素养”“实习实训开放：直面社会责任，反哺社会教育”“创业教育：创业带动学业 提升就业能力”四个角度，同时在体现学校的办学特色的时候，每个区块从人才培养工作状态数据采集平台上提取具体数据，客观反映学校办学举措取得的量化效果。除人才培养状态数据采集平台数据以外，学校在质量年报中体现用人单位在人才培养工作的具体贡献与评价。
在政府履职方面，杭州职业技术学院从政府的政策支持、资金扶持及政府关注学校发展和营造的氛围角度，让学生、家长、公众直观感受政府履职和对学校的支持，同时，学校主动公布财政投入的开支流向，用于专业教学的比例，可供学生选择的课程，选修比例，学生获得奖学金、助学金的比例等信息。
服务社会方面，杭州职业技术学院通过介绍学校反哺基础教育的特色做法，社会培训的情况、公共实训基地的运行情况，中西部地区院校支援情况和为企业提供智力支持等情况。在问题与展望中，学校结合人才培养状态数据的量化分析，提出专业的社会服务能力、管理工作及文化建设成果等方面提供提升的具体方案。
三、结语
高职院校的人才培养质量年报的本质是高职院校对教育教学过程的自评，对促进院校信息公开、建立教育教学质量内部监控体系有很大的意义。质量年报要利用人才培养工作状态数据，开展量化分析，站在学生、家长、公众的视角行文才能更加客观、真实地反映高职院校的教育教学质量。
参考文献：
[1]上海市教育研究院，麦可思研究院.2016中国高等职业教育人才培养质量年度报告[M].北京：外语教学与研究出版社，2016.
上一道“紧箍咒” 探索监督新途径
党的十八届三中全会决定指出，健全“一府两院”由人大产生、对人大负责、受人大监督的制度。如何贯彻好党的十八届三中全会精神，把依法行使人事任免权和监督权结合起来，防止在人事任免过程中出现“重任命、轻监督”，甚至“只任命不监督”的现象，是青浦区人大常委会一直在思考、探索的工作。今年年初，区人大常委会在广泛征求意见、深入研究讨论的基础上，决定探索实施以“履职情况满意度”测评的方式，加大对被任命干部的监督力度。经多方听取意见、反复比较研究，主任会议决定对与民生密切相关的旅游、体育部门的行政主要负责人履职情况进行履职评价，同时研究制定了《青浦区人大常委会关于听取区旅游局、区体育局局长履职情况报告并开展满意度测评工作的实施意见》，明确评议指导思想、报告内容、方法步骤等，成立了由常委会分管副主任为组长的满意度测评工作小组，着重对被任命干部贯彻实施宪法和有关法律法规，执行区人大及其常委会决议、决定，落实区人大常委会审议意见，办理区人大代表提出的建议、批评和意见，完成本部门职权范围内的工作等情况进行评价。
听多方声音 让代表、群众广泛参与
在对区旅游局局长、区体育局局长履职情况开展的评议活动中，区人大常委会坚持走群众路线、广泛听取群众对被任命干部的意见建议。“旅游事业是否较以往有所发展，有无亮点呈现”；“小区体育健身配套设施是否齐全”，“公共体育服务体系建设如何”；“两位局长服务基层的群众意识强不强”等问题，人大代表、人民群众最有发言权。常委会组成人员结合分组走访代表活动，通过座谈、实地查看等方式，感受区旅游局、区体育局的工作情况；通过区人大各代表小组组织区人大代表在联系村居和接待选民等活动中了解区旅游局、区体育局的工作情况；测评工作组通过听取汇报、工作调研和督办代表建议等方式，掌握区旅游局、区体育局的工作情况。代表、群众的广泛参与，使测评工作组比较全面掌握了被评议人员的工作情况，为常委会开展后续评议工作打下了扎实基础。
有评议有询问 使测评更加客观真实
今年5月和9月，区旅游局、区体育局局长分别在区人大常委会会议上报告了履职情况并接受了常委会组成人员的满意度测评。会上，区人大常委会组成人员、列席会议的区人大代表对报告进行了评议，并就推动全区旅游业转型采取的举措，如何重视对代表关于旅游事业发展议案和建议办理，如何谋划公共体育活动场馆规划建设、加强体育后备人才培养等等方面提出了询问，报告人现场回答。常委会组成人员对报告人的工作情况进行无记名满意度测评，测评结果当场公布。会后报告区委，同时抄送区政府、区委组织部。区人大常委会这种把对人和对事的监督结合起来的做法，增强了被任命干部的法律意识、责任意识和公仆意识。
外董来源渠道较少
现阶段，外部董事来源渠道较少。2004年，国务院国资委印发《国有独资公司董事会试点企业外部董事管理办法（试行）》，担任外部董事的基本条件是具有10年以上企业管理、市场营销、资本运营、科研开发或人力资源管理等专业的工作经验，或具有与履行外部董事职责要求相关的法律、经济、金融等某一方面的专长。从全国董事会试点实际来看，外部董事来源主要有：央企和地方国企刚退休下来的领导和在职领导；党政机关经济管理部门刚退休下来的领导；高等院校、科研院所和中介机构的知名专家学者等。部分省市国资监管部门积极拓宽外部董事选聘范围，从机关选派业务骨干到企业任外部董事。
国企刚退休下来的领导大企业经营管理经验丰富，素质高，责任心强，对国企运作比较了解；党政机关刚退休下来的领导对国家经济政策比较熟悉，但有的缺乏企业管理经验；专家学者比较敬业，能较好地发挥专长，但履职时间难以保证，获取企业信息渠道不畅，对企业了解不深，不熟悉国企运作，在董事会上难以发表有操作性的意见和建议；机关干部担任的外部董事对企业情况比较熟悉，业务能力较强，能较好代表出资人意见，但因为不取酬，责权利严重不统一，责任追究难以落实，完全凭党性自觉履职，且机关日常事务性工作较多，履职时间难以保证。
对此，可以拓宽外部董事来源渠道，建立人才库共享机制。现阶段，由于外部董事来源少，遴选到企业需求的外部董事有一定难度，这在一定程度上影响了建设规范董事会工作的进程。因此，首先要将选聘外部董事作为一项常态性工作，面向全球、全国公开招聘，建立外部董事人才库。二是探讨建立外部董事资源共享机制。加强各级国资监管机构间的联系，积极探讨外部董事资源共享、信息互通、人才互换的有效途径。三是建立外部董事资格认证制度，规范选聘程序，严把外部董事入口关。
日常管理、培训薄弱
日常管理是目前外部董事制度的薄弱环节。大部分省市重视对外部董事的选聘，但外部董事上任后，除了要求定期上交年度履职报告、每年组织一次座谈会等外，缺乏对外部董事的日常管理、培训及考核。
目前，大部分国资监管部门没有专门的机构为外部董事提供诸如信息报送等沟通服务，一般是任职公司负责与外部董事进行沟通联系，递送公司相关运行情况。据了解，仅有上海市成立专门部门（市管国有企业专职董事监事管理中心）为外部董事提供及时、全面、准确的国资监管和企业运行的相关信息。
建议加强对外部董事的培训力度，健全培训机制。外部董事虽是某一领域专家，但由于经历和知识等背景不同，对外部董事的权利、责任和义务认识不清。因此，要加强对外部董事的培训，健全多层次培训体系。一是构建多层次培训体系，加强与培训机构、中介机构、高等院校等的合作，有条件地建立专门培训基地，对外部董事进行定期培训。二是健全外部董事培训机制，注重任职前培训，加强日常培训，并对培训结果进行考核。三是制定科学的课程设计，任前培训注重提高外部董事对建设规范董事会工作重要意义的认识、加深对董事会职责定位、运作方式及外部董事责权利的理解，日常培训注重提高外部董事对国资工作情况的了解，熟悉国资发展情况及经济发展形势，提高专业业务能力及科学决策水平。
还应加强对外部董事的日常管理，健全支撑机制。外部董事大部分是兼职，不在企业坐班，一般规定外部董事一年内在任职公司履职时间不得少于30个工作日。为保证外部董事及时掌握公司运行情况，需建立外部董事资料阅读制度，成立专门工作机构或委托相关部门定期向外部董事报企业的月报，及时报国资系统重大事项等，解决外部董事对企业情况不熟悉甚至对行业情况不熟悉的问题，提高其履职能力。
另外，国资监管部门要加强对外部董事履职的管理，外部董事除了如期报告个人履职情况外，重大事项也要报告，尤其是在多元股权结构的国有控股公司任职的国资委外派董事，重大事项在董事会召开前要报国资监管部门，并按照监管部门的要求发表意见。
评价落后激励不畅
现行外部董事的薪酬主要以年度固定报酬为主，由年度基本报酬、董事会会议津贴、专门委员会会议津贴组成。各国资监管部门根据所监管企业的实际情况，规定了不同的薪酬标准。如国务院国资委在确定央企外部董事薪酬时，考虑了外部董事在董事会的任职（是否担任董事长、副董事长、专门委员会主任）、履职时间、所在企业规模（即承担的责任）、与企业负责人薪酬的比例等4个主要因素。仅担任外部董事职务的，按照企业规模分为三档，年度基本报酬分别为8万、6万、4万，董事会会议津贴是3000元/次，专门委员会会议津贴是2000元/次。各省市国资监管部门规定的外部董事年度基本报酬未与企业规模挂钩，且低于央企外部董事的薪酬。如湖北省国资委规定外部董事年度基本报酬不超过4万，由国资委根据外部董事的考核评价结果确定，董事会、专门委员会会议津贴分别为1000元/次、600元/次；山东省外部董事每在一户企业任职的年度基本报酬是5万，兼任董事长的增加3万，兼任副董事长的增加1.5万，兼任专门委员会主任的增加1万，董事会会议津贴是3000元/次，专门委员会会议津贴是2000元/次，每年会议津贴不超过3万。
外部董事年度基本报酬由国资监管部门支付，会议津贴由企业直接支付。国务院国资委、北京国资委等已将外部董事的年度基本报酬纳入国有资本经营预算，山东、湖北、湖南等省市目前是由任职公司根据国资委确定的标准将外部董事年度基本报酬划拨到国资委指定的账户，由国资委统一支付。
作为一名市政协常委兼政协工作者，我始终以更多的责任和担当，务实创新、履职尽责的精神，着力做好委员的服务、管理、考核、联络、培训等工作，努力在委员工作委主任岗位上积极发挥委员作用。
加强学习培训，提升委员履职能力。我任委员委主任以来，积极组织开展各类学习培训活动。为使委员尽快进入了角色，十五届政协成立初，经政协党组研究，创新培训方式，开设“丹东政协讲堂”，我委全力做好统筹协调工作，已成功举办13期，培训委员及政协机关干部等3000余人次。通过学习培训，教育引导委员做到懂政协、会协商、善议政，守纪律、讲规矩、重品行。
搭建履职平台，激发委员履职热情。为充分发挥政协委员队伍人才荟萃、智力密集的优势，我们积极为委员搭建建言资政、凝聚共识的平台。2018年9月，我委按照市政协党组决定，在全国率先建立了“丹东市政协委员活动站”，组织委员在活动站广泛开展学习、交流、履职、宣传、公益等活动。我委负责活动站总体统筹规划组织协调工作，为使活动站建设更加规范化，我委前期进行大量走访调研，制定了《丹东市政协委员活动站工作制度》，统一制作了委员活动站标志牌和制度牌。今年又重点对9家委员活动站的硬件设施进行完善升级，增添电子触摸屏、展板、照片墙和图书等设施。组织建立了“市政协委员活动站工作”微信群，及时反映政协工作动态，共享履职信息，交流履职成果，充分发挥委员活动站 “四个平台”的作用。
拓宽民主监督渠道，履行民主监督职能。我委先后共向34个单位推荐了111名民主监督员，开展民主监督工作。同时，为使民主监督真正落到实处，我委每年不定期组织召开民主监督员工作调度会，积极参与职能部门民主监督小组的活动。另外，我们还推荐5名政协委员担任市食品安全社会监督员、2名政协委员担任市监察委员会特约监察员，进一步丰富强化了政协组织民主监督力度。
关键词：基层行建设 职能定位 思考
一、基层行履职过程中存在的问题
（一）职能定位模糊，发展方向不明
一是基层行职能越位，地位尴尬。目前，基层行在地方承担了与辖区地方政府、监管机构及银行保险等部门的协调工作，成了事实上的“牵头行”，但至今为止，没有任何法律条令赋予人民银行在金融系统的领导地位，使得基层人行陷入了要“牵头”、但于法无据的两难尴尬境地。二是履职理念转移，部分职能丧失。银监分设后，基层人行只谈服务，不谈管理，一些基层行2-3年都难得去金融机构搞一次检查，基层人行在金融系统的威性降低，人行的一些政令得不到有效贯彻。三是部分职能混淆不清，权责不明。支付结算是人民银行管理职责，而银监局也在管理；金融统计分析监测数据人行在，而银监局同样也；征信管理、反洗钱管理说在基层行，但没有相应机构承担。
（二）履职手段有限，核心作用弱化
一是金融监管弱化，地位下降。二是缺乏支撑履职的手段和措施。例如国务院赋予了基层人行金融稳定职责，但没规定地方金融机构重大事项向人行报告义务，一些金融机构发生金融风险并不及时向当地人行报告，给基层央行维护金融稳定带来了难度。三是众多职能权限上收和移交，削弱了履职的主动性和积极性。近几年来，随着央行管理职责的逐渐上收和现代计算机技术的不断进步，基层行的业务操作和数据管理也呈逐渐集中趋势，因此削弱了基层行履职的主动性和积极性。四是金融调查得不到应有的支持与配合。五是部分办法、制度与时不适，难以操作。如《现金管理条例》、《国库管理条例》已经沿用了20多年，很多条款、规定与现今工作不相适应。
（三）职能配置不佳，履职效率不高
一是基层人行岗多人少，很难达到内控要求。为了与上级行部门对口，基层行在岗位设置上无论是业务类岗位还是政工类岗位都一应俱全。但基层行岗多人多，一般县支行有60多个岗位，而人员仅20多人，如此少的人员很难按制度要求分设岗位，严格执行内控制度往往流于形式。二是内设机构设置不尽合理，非业务人员占比过高。三是调研信息和非业务性工作任务过重导致基层行疲于应付。据基层行普遍反映，目前，基层人行主要存在“日常会议多、务虚任务多、调研信息多、检查评比多”等“四多”现象。
（四）队伍现状欠优，履职有心无力
一是年龄结构老化，进出机制不畅。二是知识层次欠佳，学历职称失衡。三是专业结构不合理，亟需人才匮乏。目前，大部分基层行没有一支专业的金融管理队伍，金融监管力量薄弱。
（五）激励机制不强，潜能难以激发
一是干部能上难下，干部工作“金字塔效应”缺乏。除了干部调动，离退休自然退职和极少数干部违规违纪降职以外，干部的淘汰机制没有得到较好的利用。二是工资能升难降，劳资分配“激励效应”弱化。例如，目前基层行绩效工资分配缺乏统一规范的指导原则，除了因工龄、职称、职务在劳资分配上有所区别外，基本上处于一种平均分配的状态，未能真正体现与岗位责任、工作业绩挂钩，导致干部职工安于现状，按部就班，干多干少一个样，干好干坏没区别，这已成为基层人行干部队伍思想僵化，缺乏活力的内在原因之一。
（六）职工思想不稳，工作责任缺乏
自2003年人民银行的金融监管职能分离出来后，基层人行的发展前景一直未能明朗，职能作用的发挥也比较被动，并受“无权作为”和“无力作为”等思想所困扰，部分干部职工的思想状况不稳，工作状态较为低迷，同时，基层行干部职工流动和晋升的机会相对较少，政治发展空间狭窄，而人员经费和工资计划存在较大缺口，福利待遇落实不到位，影响了工作积极性，这些消极因素极大地阻碍了基层人行的开拓创新。
二、提升基层行履职水平建议
（一）准确定位职能，突出履职重点
1、地市中支职能定位。地市中支处于“承上启下”的位置，要把宏观调控和具体操作有机结合起来，当好“六员”，即：金融经济运行分析员，地方经济发展推动员，金融工作联系协调员，区域金融稳定维护员，金融服务实践员，金融管理执行员。
一是围绕履职建设好“统计监测分析网、支付结算监测分析网、货币信贷执行监测分析网、金融安全监测分析网、征信管理监测分析网、反洗钱监测分析网、外汇非现场监测分析网、国库征理监测分析网、货币发行监测分析网”等九大网络，实施对金融经济运行的全方位监测分析，为基层央行全面履职提供支撑服务。二是强化金融管理职能。树立“以服务带管理，以管理促服务”理念，整合监管资源，建立“两管理（开业管理和营业管理）、两综合（综合执法检查和综合评价）”的“四位一体”模式，为基层央行顺利履行好职责提供保障。三是赋予地市中支一定的宏观调控权力，如差额准备金政策、差别住房信贷政策和再贷款权，加强辖区信贷政策效果的评估工作，明确地方金融机构重大事项报告制度，维护区域金融稳定，促进地方经济持续、快速发展。四是进一步改进金融服务，在做好支付结算、国库经理、货币发行等服务工作的基础上，把推动农村金融服务全覆盖作为金融服务工作的重点，同时，建立金融服务评价体系，为开展金融创新、改进金融服务提供有价值的参考。
2、县支行职能定位。根据现阶段县级人行的队伍现状，县支行工作定位主要应在服务和操作层面，即：做好基础工作，落实服务举措，加强沟通协调，传导反馈信息。其履职重点应放在：一是做好支付清算、经理国库、货币发行、账户、金融统计等基础工作，加强内控监督，确保不出资金案件。二是推广落实服务创新举措，改善农村金融支付环境，使县域和农村能充分共享现代化的金融服务。三是加强与地方政府及金融机构的沟通协调，及时传导好货币政策、信贷政策信息，配合上级和地方政府处置金融风险和突发性事件。四是抓好信息反馈，密切关注好辖区金融信息动态，为上级行和地方经济金融发展提供参谋协调服务。
（二）整合职能设置，提升履职效率
1、地市中心支行内设机构的设置
按照大服务、大政工、大监督、大调研、大保障、大监管的思路，将职能相近的科室整合，尽量减少非业务人员。
一是设立综合服务大厅，将营业室、国库、货币发行等“两部一中心”的基础业务纳入大厅管理，统一对外服务；二是将人事、宣传整合为人教科，将党建、宣传、政工归口一个部门管理；三是将内审、事后监督整合为审计监督科，其职责主要是对内审计；四是将货币信贷科与调统科合并为信贷统计科，整合调研信息资源，将理论研究职责统一归口信贷统计科，其他部门主要负责本部门相关的调查分析工作，办公室主要经办政务信息，金融信息资源做到互通共享，同时，建议上级统一部署大型调查任务，避免多头布置和布置一些与基层央行履职无关的调研任务。五是将后勤、保卫、科技整合为后勤保障科，统一调度后勤保障资源。六是强化金融管理意识，新设金融管理科，其职责主要是对金融机构进行日常管理、维护金融稳定、开展执法检查。七是将征信管理、反洗钱等职责从有关科室分设出来，成立征信办、反洗钱科，确保人行新增的职能得到更加有效的落实。八是整合各个业务部门的系统，统一业务口径，提高资源利用效率。
2、县（市）支行内设机构的设置
县支行受人员现状所限，在内设机构设置上不能要求上下对口，一一对应，应分类管理。一是成立业务管理部，业务包括国库会计、货币金银、货币信贷、统计、征信、反洗钱、外汇等。二是成立综合保障部，包括办公室，人事劳资、教育培训、后勤、保卫、科技、宣传工会、档案等。
（三）优化资源配置，提高综合素质
一是疏通进口渠道，建立人员正常补充机制。基层行职能和定位明确后，上级行对基层行尤其是县支行的进人闸门应有较高幅度松动，应根据基层行岗位职能整合后应配备的人员数量，正常、合理地给予补充，对人才的招考可按研究管理型、操作服务型、后勤保障型确定不同层次，同时，除正常招考大学生外，有条件地从金融机构、经济管理部门招录一批有工作经历、业务能力、综合素质较高的人员补充基层行，并给予基层行一定的行员录用自，以此保证央行职责的顺利履行。二是疏通出口渠道，优化人员结构。实施提前退休和退养政策，让难以胜任岗位职责的学历较低、年龄较大、工龄较长的人员办理提前退休，对不适应工作、履职能力较弱的员工，实行内部退养，对违反规章制度屡教不改、不安心工作的人员进行劝退。三是加强人员培训，提高员工素质。
（四）改革管理机制，激发干部活力
一是改革干部选拔任用机制。打破条条框框,加大竞争力度，切实解决干部能上能下问题，使干部结构的“倒金字塔效应”向“顺金字塔效应”转变，真正使基层人行干部在任用后任有所为，发挥表率，促进工作。二是改革劳资分配机制。要根据总行“三定”方案，在合理配置岗位的基础上，按照按劳分配、按岗分配、按绩分配的原则，真正拉开分配档次。三是建立完善奖惩制度。四是改革考核机制，在保证“两库”（国库、金库）安全的基础上，对基层行不涉及金融资金安全的考核尽量要减少。
(五)加强思想教育,稳定基层队伍
一是注重加强思想引导。开展对比教育、职业道德教育，树立典型、宣传典型，以典型引路等形之有效的措施，不断加大思想政治工作的力度。二是努力为职工解决实际困难。三是要改善基层行干部职工的政治经济待遇，提高基层员工的幸福指数，以此增强凝聚力、向心力，为履行好基层央行职责贡献力量。
参考文献：
[1]曹建强，乔进宝.县级人民银行职能定位研究[J].华北金融, 2007(12) 0031-03
[2]庄一兵.基层央行培训模式应用现状分析[J].西部金融，2008(05) 0068-02
审计显示：近年来，德州中支始终把加强县支行班子建设作为县支行建设的核心抓紧抓好，有针对性地调整充实领导干部，切实加强管理教育和考核监督；县支行班子克服人员老化、手段弱化、履职变化等各种因素影响，积极转变履职理念和履职方式，实现了班子领导水平和履职效能的双提高，坚持做到了县支行在地方政府有地位，在商业银行有权威，在上级行有“亮点”。
（一）班子履职重点突出，县支行核心职能强化
一是政府的参谋助手作用明显。近年来，9家县支行先后有100多篇调研报告被县级以上领导批示并付诸实践，有力促进了县域经济金融协调互动良性发展；二是货币政策传导效果良好。县域贷款为县域经济发展和新农村建设注入了强大动力，信贷支持重点突出结构优化；三是金融稳定措施得力。首创的“还贷周转金”做法，被山东省姜大明省长批示并在全省推广。建立了鲁冀四县（市）金融稳定暨金融生态环境建设联动机制，维护了金融资产安全和金融业务正常运营。
（二）班子注重创新发展，县支行金融管理和服务效率明显提升
各县支行班子将传统的道德约束与现代征信手段相结合，开发的农村信用体系管理信息系统，被人民银行济南分行和山东省农联社在全省农信系统推广。推出的中小企业融资超市，有效解决了金融机构面向众多中小企业营销难、中小企业融资难和银企双方信息不对称等诸多难题。
（三）班子管理扎实有效，实现了家和万事兴
目前，县支行职工思想稳定、人际关系和谐，绝大多数干部职工有较强的责任意识和争先创优意识。8家县支行连年都被评为支持地方经济发展先进单位，在政风行风评议中都名列前茅，3家县支行被评为分行级文明单位，1家县支行被评为省级文明单位。
二、县支行班子建设不适应性分析
（一）无为风险
一是对工作缺乏求真务实。个别支行不善于根据本地实际创造性地开展工作，以文件贯彻文件的现象比较明显，能够体现区域特色的具体措施比较少。
二是对金融管理不积极主动。个别县支行均存在不同程度的未按规定开展金融统计、征信管理、国库经收处和人民币结算账户管理等检查的情况。
三是不认真履行监督检查职责。个别支行班子不重视监督检查，落实上级行监督检查制度不够严格。
（二）人才风险
一是缺乏法律人才。德州中支下辖的10个县支行，没有一名具有律师资格证书或法律专业本科毕业的员工，也没有设置法律事务岗。加之个别县支行班子依法行政意识不强，重视不够，一旦产生法律纠纷，将会造成不良社会影响。
二是缺乏会计人才。在本次德州中支对9家县支行的支行行长离任审计发现，有4家支行、9人在没有会计人员从业证书的情况下从事国库会计工作。这既反映了县支行员工主体年龄较大，会计专业人员的匮乏；也反映出个别支行班子对岗位制度要求认识不清、把关不严，对员工学习进步缺乏有效的激励政策和措施。
（三）管理风险
一是工作程序不规范。各种登记簿漏登和错登、业务凭证要素不全、签章不规范的情况比较普遍。
二是印证管理不严。有的支行没有建立印章交接台账，有的支行的人民币结算账户开户许可证与账户管理系统中的“开户许可证登记簿”余额不一致。
三是对重要空白凭证管理不严。个别支行对空白出口收汇核销单，没有核对领取人身份和单位授权，并签字确认、留存相关材料等，一旦社会上发生冒领核销单进行倒卖的违法行为，必然会对外汇管理部门的声誉产生负面影响。
（四）制度风险
一是现行财务预算管理体制不能准确反映支行班子履职的经济性。目前，人民银行费用实行的是全账户管理，财务预算资金安排和费用分配滞后,实际操作往往是费用发生在前,县支行为了执行财务费用全账户管理规定，不得不采取“沾亲带故”的办法进行分解式账务处理，使财务核算信息失去真实性。
二是制度设计与实际脱节。由于县支行部门少、人员少，很多部门既是集中采购的需求者、也是具体实施者、合同签订者、验收者，集多重身份于一身。这种情况下，一方面，“采购与验收、询价与确定供应商”等采购控制制度难以落实到位；另一方面，由于程序繁杂，也在一定程度影响了集中采购的经济性和效率性。
三、进一步加强县支行班子建设的建议
（一）应更加注重县支行班子履职绩效的审计和考量
一是建立适合支行的特色内审指标体系。结合支行货币政策执行效果、金融管理和服务效率以及所承担的重点工作和阶段性任务，制定科学合理、动态调整、符合实际、反映实绩的内审指标体系，提高绩效审计的针对性和有效性。
二是加强班子经济责任和管理绩效审计。经济责任审计重点关注预算执行和财务收支的真实和合规情况，管理责任审计重点关注监督检查的全面有效情况。
三是加快内审转型。审计应更多地关注支行班子履职能力“强不强”和效果的“好不好” 问题，促进县支行“有为”、“有为”，为支行改革发展赢得更大的空间。
（二）应更加注重县支行班子的合理搭配
一是选好班长。充分利用“上挂下派”政策，把更多地政治坚定、作风优良、有真才实学、工作能力强的领导干部派到支行去，促进提高支行班子引领工作开展的能力。
二是合理搭配班子结构。充分考虑支行工作特色和人员专业特长，合理搭配支行班子成员的知识结构、性格结构，形成人尽其才、才尽其用的生动局面。
三是推动支行班子提高对各项制度规定的把握水平。进一步改进和加强支行领导干部履职能力测试工作，促使其更加了解和熟悉支行各项业务运行规定，提高专业人才的综合利用水平。
（三）应更加注重内审成果在县支行班子建设中的运用
一是把内审成果作为选拔任用和日常考核支行领导干部的重要依据，促进支行班子明确工作重点和努力方向。
二是把内审成果作为加强对领导干部教育的重点内容。善于从内审成果中发现倾向性、苗头性问题，总结出带普遍性、规律性的东西，运用到干部教育管理中去，增强教育的针对性和现实性。
三是把内审成果作为领导决策和制度变革的重要依据。内审部门应加大督导业务部门修订完善制度的力度，促进制度建设更加符合实际。
（四）应更加注重对县支行班子发展的制度性安排
一是高配支行班子职级待遇。按照组织原则和任用干部的要求，对部分任职时间长、工作业绩突出、群众威信高的县支行行长，扩大高配副处级的范围。
二是支行班子调整注重内部挖潜。把更多支行优秀人才充实到支行班子，探索更加符合支行的非领导职务选拔任用机制，进一步打通支行员工成长进步的通道。
