时间：2022-07-25 01:43:49
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本课题的研究过程共分为5个阶段9个步骤。运用了文献研究、专家访谈、Delphi法、调查性研究、因子分析、信息化技术等研究方法。
1．1第一阶段
对编外护士实行人事，实行同工同酬。由我院的人力资源部门根据我国现有的事业单位劳资制度对736名编外护士进行了人事，基本工资、福利津贴和在编护士（在编护士按照国家事业单位职工对待）享受同样的待遇。
1．2第二阶段
构建护理单元岗位风险系数和绩效考核指标体系。第一步，专家访谈。采用半结构式访谈，共访谈专家10名，访谈内容为护理人员的绩效考核的方法和基本维度。第二步，文献研究。对国内外2000年以来关于护理人员绩效考核的相关文献进行分析研究，以目标管理的5个SMART为原则，提出初步的护理单元绩效考核指标框架。第三步，预调查。选择10名专家参与了预调查，根据结果分析确定了不同专业护理单元的岗位系数和护理单元绩效考核指标体系草案。草案包括一级维度3个，二级维度10个和三级条目池91条。第四步，通过3轮的Delphi法确定了护理单元的岗位系数和形成了包括3个一级维度、10个二级维度和88个三级考核细则的考核指标体系。共咨询专家20名，有经济学专家参与，3轮后的统计学数据均符合统计学的要求。第五步，采用层次分析法结合专家对指标的重要性赋值和参考权重计算一、二级指标的权重，对三级指标采用平均加权的方法确定最后的计算分值和权重。
1．3第三阶段
构建护理单元工作质量绩效考核量表。第六步，以护理单元绩效考核指标体系为依据，从Delphi法咨询的20名专家中选出10名专家进行2轮的咨询，最终确定了42条量表的考核细则。统计学数据均符合统计学的要求。第七步，护士工作情况调查表的编制。以42个考核细则为主体设计调查表，调查表的内容效度为0．818。第八步，实地调查。对甘肃省三级甲等综合医院护士的工作情况进行了问卷调查。样本采取了科室整群抽样的方法，采取自评的方式，Likert5级评分标准共调查了10所三级甲等综合医院的602名注册护士，涉及的科室为内、外、妇、儿、急诊、手术室，并且每个科室必须有1名护士长参加。第九步，因子分析。通过对602名不同专业护士就42个子项目（考核细则）对自我工作情况的评价，运用因子的分析方法，通过直接旋转法（DirectOblimin），逐步删除、提取最终得到了具有5个因子和41个子项目的医院护理单元工作绩效考核量表。共解释了71．457％的方差，并具有较好的信、效度，包括5个因子41个子项目。
1．4第四阶段
护理单元绩效考核管理信息系统的开发应用。采用C语言作为开发工具，ACCESS数据库作为数据平台，该系统与现有的操作平台Windows有良好的融合性，与Office办公软件具有良好的兼容性，并兼顾了整合其他应用软件的未来趋势要求。根据本课题前期的研究成果《护理单元绩效考核体系》的主要内容建立与此相匹配的数据库，并采用易于管理、查询、简洁的菜单设计，所有数据的录入均在明确的提示下直观方便进行。系统设计坚持以需求主导性为原则，以护理单元的工作质量、工作效率、工作效益为主要的管理对象，同时还设置了科室的基本信息维护、科室的成本、收入的数据维护及报表的输出功能。
1．5第五阶段
护士能级对应。由我院的人力资源部和护理部根据卫生和计划生育委员会《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》和《三级综合医院评审标准》的要求，并根据护理人员的工作能力对护士进行分级管理。以台湾模式的护士层级设置为参考，由六级层级护士N0、N1、N2、N3、N4、N5构成。岗位设置为临床护理岗位、护理管理岗位和其他护理岗位3类。对于没有从事护理工作而占有护理编制的人员，将由人事部门进行清理，进行转岗。
2结果
护理人员薪酬管理体系如图1所示。本体系由基本工资、绩效、福利津贴3部分构成，绩效工资以护理单元为考核单位从3个方面进行量化考核。
2．1基本工资与福利津贴
由我院人力资源部根据国家事业单位劳资制度的有关规定对护理人员的学历、工作年限、职称将基本工资共分为4个级别13档。级别越高工资越高，并根据科研、论著、文章、教学等在每个级别进行档次的划分，如三级7档为副主任护师。护士的工作情况每年由护理部对护士进行综合考核后上报人力资源部进行备案，与医生一样每5年进行1次岗位级别的考定。
2．2护理单元风险系数
根据文献研究和专家咨询的结果对科室的岗位系数进行了设置。设置的原则主要是根据科室的工作、工作压力、工作复杂性、职业病、工作时间特征、风险系数设置不同的系数。共分为A、B、C、D、E5个级别，主要目的是体现专业价值，鼓励护士选择到一些特殊的科室工作，如急诊、ICU、儿科这些工作压力大专业性强的科室。不同的级别给予不同绩效系数。如ICU为A极，护理单元的绩效系数为2．0；所属B级的科室有急诊、神经外科、儿科等，系数为1．8。
2．3护理单元及护士的绩效考核
护理单元绩效考核指标共包括工作质量、工作效率、工作效益3部分，权重系数分别为0．4、0．4、0．2。通过医院的HIS系统进行数据的自动采集和计算，以护理单元为基数进行工作量的统计。工作效率、工作效益按实际工作量分值计算，是考核体系量化考核的主体内容。由护理部每月以《护理单元工作质量绩效考核量表》为标准对各护理单元进行考核。考核后由医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，计算方法为护理单元绩效＝（工作质量＋工作效益＋工作效率）×岗位系数×科室人数，而护士个人的绩效＝岗位班次系数×层级系数×护理质量考核分数。
2．4护士能级对应
N0级护士所对应的绩效系数为0．95，N1级护士所对应的绩效系数为1．00，N2级护士所对应的绩效系数为1．05，N3级护士所对应的绩效系数为1．10，N4级护士所对应的绩效系数为1．15，N5级护士所对应的绩效系数为1．20。按照科室的性质设置不同的岗位并根据不同的岗位设置不同级别的护士数量，科室层级越高的护士越多，说明科室的专业性及工作强度就越高。因此，N4级别以上的护士数量对于科室的总体绩效成正性的作用，即N4级别以上的护士数量多，科室从医院获得的总体绩效就高。护士能级划分和资质的评价方法。
3讨论
3．1理论基础
关键绩效指标法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程绩效的一种目标式量化管理方法，是目标管理法与帕累托定律的有效结合，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。有学者提出了两维绩效结构模型，该模型认为任务绩效是与员工的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是可以营造良好的组织氛围，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。因此根据现代护理理念和“以人为本”的优质护理服务的推进，本课题加大了对于周边绩效内容的考核如患者满意度等，而对任务绩效的内容如护理安全和质量加以量化和细化，使之更加符合现代护理服务的内涵，突显能力本位的指导思想。
3．2薪酬管理体系蕴含了创新理念，消除了身份差别，体现了公平性原则
本薪酬体系由三部分组成。基本工资和福利津贴完全按照国家的政策对所有的编外护士实施人事，与编内护士等同，消除了身份差别，实现了卫计委提出的“同工同酬”的指导思想。在绩效工资方面本薪酬体系是以护理单元作为绩效管理的基础，医疗和护理的绩效完全分开进行测算和分配。因为我国大部分医院实行的以科室收益为主体的传统绩效分配方法无法有效地体现护理工作的真正价值，而护理工作是一个社会价值大于经济价值的职业。医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，再由护理单元在科室内部进行二次分配，以护士的工作岗位、个人工作能力、工作量为标准进行分配，完全打破了以往的“身份”管理为基础的分配方案，而是以“岗位”管理为基础进行分配，对所有的护理人员实现同工同酬，有效地激发了编外人员的工作积极性和稳定性，防止了人才流失，体现了公平公正的分配原则。在我医院实行该薪酬管理体系后，护理人员的流失率从2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理体系清晰有效，起到了激励作用，促进了人才梯队的发展
薪酬机制的开发是现代人力资源管理的重要环节，是医院激励机制的核心。一个科学合理的薪酬管理体系可以起到吸引、留住护理人才，充分激励护理人员的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳的社会和经济效益。管理学家Harrington认为管理是不能模糊描述的，首先要进行量化管理，因为它能控制并最终实现各种改进。本体系的构建完全体现了量化管理，在绩效管理体系的三个方面根据不同的内容涉及了不同的量化方式，最终进行护理行为结局的控制并实施改进。而我国医院护理人员的考核以经验管理为主，绩效考核的标准单一并且在指标方面存在偏差，定性与定量考核脱节考核流于形式，难以与薪酬挂钩，绩效考核的导向不明确等问题，因此造成了护士的职业认同感差。有研究显示，70．7％的护士认为目前工资收入无法体现个人的价值，造成了人才的大量流失。本体系根据任务绩效和周边绩效的原则将各种考核细则进行细化，使之与临床实践中各种护理行为的结局结合起来，以便能客观地评价护理单元的工作质量，对于周边绩效中很难用量化考核的方法的指标如团队精神采取精神薪酬奖励的办法，提高护士的能动性。在整个体系中明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化为主要目的的激励机制，提高了护理人员的满意度，稳定了护理队伍，并能帮助护士个体的专业成长和促进护理团队的发展。
3．4绩效管理信息化，提高工作效率，优化人力资源管理
绩效管理信息化系统采用以后，与医院的HIS系统相结合，护理工作量采取了自动化采集，充分利用了本系统多层面的统计功能全面统计分析数据，提高了护理单元绩效分配方案的透明度，确保绩效分配的公平合理，跟踪奖励分配各环节，落实绩效考核监督机制。信息系统中的各个模块，最大程度地体现了不同专业护理单元的工作量、护理质量、岗位系数等元素，避免出现平均主义，医院层面上可以整体把握各个护理单元的护理质量和安全的控制，综合考虑各项指标，以经济手段为杠杆促进护理单元的均衡发展。
4小结
管理工作的特点导致众多管理人员对培训重视不够，管理人员更多是被动地执行政策，形成了照章办事的定势思维，缺乏工作创新和竞争的激情，容易埋头于眼前繁重琐碎的事务性工作而忽视提高，从而造成自我封闭状态和因循守旧、安于现状的思想观念。管理人员普遍认为管理知识与理论的培训与所从事的工作联系不紧密，针对性不强，无法直接应用于工作中，因此积极性不高，认为仅凭现有知识和经验也能干好管理工作。这样，既耽误了个人成长，又影响了医院事业发展。
二、医院管理人员参加培训的意义
1.提高管理人员自身素质的需要
当前，由于医院对管理人员的培养力度远远不如医务人员，加之缺乏现代管理知识和技能，大多数管理人员感到工作压力大，学习与医院管理相关的新理念、新知识、新技术已成为管理人员的迫切需求。同时，现代化医院的快速发展，对管理人员的综合能力也提出了越来越高的要求，医院管理人员必须全身心地投入到这一专业领域。因此，医院管理人员专业化是医院管理科学发展的内在要求，也是激发管理人员个人潜能、发挥自身价值、满足个性发展的内在需求。
2.提高医院管理水平，提升医院核心竞争力的需要
医院要想科学健康地持续发展,精湛的医疗水平、高精尖的医疗设备、高质量的医疗护理服务都是必不可少的。但要使这些转化为社会和经济效益，就必须有科学的管理为其保驾护航，因此，对管理水平起决定作用的管理者进行培训，加大继续教育的力度成为当务之急。
三、加强管理人员培训的思考
进一步加强对管理人员的培养，科学合理地安排和组织管理人员培训，提高培训效果，建立专业化的管理队伍，促进管理工作由经验管理向科学管理转变，具有与师资队伍建设同等重要的地位。具体做如下思考：
1.建立领导机制，重视对管理人员的培训
医院管理是一门科学，对管理知识和技能要求很高，管理实践需要有专业的管理理论作指导。想要使管理队伍的整体素质得到提高、知识结构得到专业化的调整，就必须转变观念，高度重视管理人员的培训，把培训教育工作引入专门的领导机构中进行管理。上级主管部门应将管理人员培训纳入培训的范畴内，了解管理人员的实际情况和发展需求，建立恰当的培训目标，选择合理的培训内容、方式、编织可行的培训方案。增加管理人员培训开班次数，提高管理人员参加培训比例，扩充管理人员培训内容等。
2.建立培训机制，健全培训体系
医院要把管理人员的培训、培养和教育作为是医院适应和参与医疗市场竞争，确保在竞争中站稳足跟、持续发展的一项重要举措。医院负责培训工作的部门，应结合上级主管部门的管理人员培训政策、制度制定出本院针对不同培训对象、级别，作出多种培训形式、有针对性内容的培训安排。对不同层次的管理人员制订不同的培训目标，并且能够及时、科学地更新培训内容，并以制度的形式规定下来，保证管理人员培训教育工作的制度化、规范化；保证培训内容的科学性、内容先进性。
3.建立多样化的培训方式
培训可采取几种方式。理论培训：一是全脱产培训：将管理者送到高等院校以管理专业为主进行长期的、系统的、规范的学习教育培训。二是不脱产短期培训：采取走出去，请进来的方式，由医院组织在较短时间内，请专家教授对管理人员进行专题讲课培训。三是管理人员通过自主学习。四是国内考察培训：主要学习国内最先进的医院管理经验。五是出国培训：医院中高级管理人员必须走出国门，打开管理人员的眼界，学习先进的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。实践培训：一是轮岗：对新进入管理部门的新同志，先不固定科室，采取每个行政部门都进行轮岗的办法，让他们熟悉医院整体情况，全面了解掌握各部门的工作业务运转情况，拓宽视野，提高处理事务的能力。二是外出进修培训：将行政管理人员送到外单位短期进修实习培训。对提高行政人员的管理素养，学习能力，实践能力，创新能力是完全必要的。三是传、帮、带：在工作要做到有目的地“传”，有针对性地“帮”，有重点地“带”。
4.建立考评机制，重视培训成果转化
关键词：领导干部；经济责任审计；审计评价
1经济责任审计存在的问题
1.1对经济责任审计认识不够
不同部门对经济责任审计的认识不同，客观上造成经济责任审计难以开展。从经济责任审计制度定位上看，有人认为经济责任审计在干部监管中发挥有限的作用，既是经济监督又是行政监督，领导干部经济责任审计的行为受多方面行为规范的制约，由此形成道德、政治、经济等各方面公共责任与控制有机结合的监督体系，各种责任交织一起，很难把握准经济责任审计的地位。但社会大众及有关部门对领导干部经济责任审计定位过高，而将审计结果的运用简单化、绝对化，影响了经济责任审计工作的开展。
1.2审计时间不足。审计力量有限
经济责任审计是一项时间跨度大、工作量重、时限紧迫的综合性审计工作。由于很难预测组织、人事部门委托审计的时间，不能列入审计工作计划内，经济责任审计的内容和范围较广，而审计时间要求往往比较紧，要准确界定领导干部的责任，实事求是地评价干部的工作业绩，在有限的时间内就很难达到目的。还有一些审计工作是临时交办的，审计时间与会计决算期也不一致，基层审计人员任务繁重，加上目前高素质的审计人员较少，这使审计力量受到限制。
1.3审计人员素质不高
经济责任审计的高要求、高难度与审计人员素质要求方面存在很大差距。审计结果很大程度上取决于审计资料的占有和对宏观经济形势下领导干部行为的判断。这就要求审计人员要具备多方面的知识，而我们相当审计人员的素质还达不到这个要求，存在的主要问题是文化知识、理论水平和业务技能偏低，专职人员少，兼职人员多，缺乏必要的审计专业知识和技巧，但需要审计的项目众多，往往在审计委托书下达后临时组建审计小组，很难保证审计人员的质量。
1.4经济责任审计评价难
经济责任审计报告的核心内容是评价被审计领导干部的经济责任，评价的准确、恰当、公正、客观与否，直接关系到审计质量和风险。由于经济责任审计内容的广泛性，它包含了财务、法纪和绩效等各方面的内容，综合性很强。审计评价的内容、目的、要求不明确，没有一个统一的评价标准，给审计工作带来很大的随意性和伸缩性，使审计评价难度增加。
1.5审计结果运用较差。重视不够
审计结果运用主要是组织、人事部门和纪检部门的工作范围，客观上造成了审计与结果运用的分离。审计机关要应付过多的审计项目，没有运用好审计结果，虽然工作上付出很多，但是收效甚微。经济责任审计在结果运用方面主要存在以下问题：审计结果的利用率低，“先离任后审计”的现象普遍存在，造成审计结果报告滞后于组织部门选拔、任用干部，用人和审计脱节；党委政府及其相关部门领导干部对审计结果的态度，多年的审计实践已充分证明，若得不到当地政府及其相关部门领导干部的重视，审计结果很难以得到有效运用；审计结果的不公开不透明，审计结果运用缺乏标准，对审计结果的有效运用也会带来不利影响。
2改善经济责任审计的对策
2.1提高认识，完善相关的规章制度
要搞好经济责任审计，提高认识是关键，必须加强法律法规方面的宣传，提高各级领导干部对经济责任审计必要性和重要性的认识，营造一种制度化、规范化的工作氛围，促使各级领导干部解放思想，转变观念，正确认识到经济责任审计是加强领导干部队伍建设的一项重要措施。同时中央及各级部门要高度重视经济责任审计相关规章制度的完善工作，根据实际情况出台了一些新的制度、规定和办法。对审计结果运用中各机关的职责做出了明确规定，建立和完善了经济责任审计结果公告制度、运用反馈和检查制度、运用情况督查制度，以有效地促进经济责任审计工作的规范化、科学化。
2.2提高审计人员素质
经济责任审计是一项政策性和专业性极强的审计工作。实践证明，保证审计工作质量的前提是提高审计人员的政治素质和业务素，加强对审计人员自身执政能力的培养。各级单位部门要选派那些经验丰富，具备相应的技术资格和业务能力的审计人员充实审计队伍，还要加强对审计人员的后续教育与培训，使审计人员形成一种基本的职业意识，这种职业意识应随着经济责任审计的职业化规范的健全而逐步强化，将审计人员从行为的强化延伸到思想意识上的强化，保证审计的独立性。
2.3合理利用审计力量
经济责任审计的工作量较大、时间要求紧，在保证审计质量的前提下，必须合理运用审计力量才能提高工作效率。首先要加强部门之间的协调与配合，共同做好经济责任审计工作。各级领导干部的重视和被审计单位有关人员的积极配合，是开展好经济责任审计工作的基本保证。其次要加强经济责任审计的计划性，妥善处理工作任务较重与审计力量有限的矛盾，合理安排、统一组织。再次要对审计工作进行合理分工，充分发挥内部审计机构和社会审计组织的作用，提高审计质量。
2.4规范审计评价
建立一套科学、合理、便于操作的审计评价指标体系，是一个可行的方法，但要考虑到目前审计机关的工作量，并围绕审计目标、被审计人的经济责任和不同单位或部门财政财务收支活动的实际情况来设计、实施。要做好审计评价工作，必须坚持客观全面、实事求是的原则，重要的是在进行审计时，要遵守党和国家制定的各种法规、经济政策、规章制度等，也要遵循从事经济活动处理经济信息的各种理论上的原则、程序和方法，以及社会公认的一般惯例以及科学上、职业上的规则等。审计评价必须突出重点，结论要恰当、准确，不至于引起误解。
2.5重视审计结果运用
1.1我国高校教务管理人员应具备的基本素养
1.1.1丰富的知识
教务管理人员不光要具备专业的管理知识，同时还应具有丰富广泛的各学科知识。总之，知识要有一定的广度和深度，这样才能更好地处理工作中遇到的各种困难。
1.1.2严谨的工作态度
作为教务管理人员，总有大量繁琐的工作去做，因此，教务管理人员应端正态度，在工作中认真谨慎的做好各项工作，只有这样才会在工作中取得成绩。
1.1.3优秀的服务意识。
教务管理人员其实也是校园里的服务人员，做工作要考虑到校内的师生，多从教师和学生角度考虑，真心地为师生做服务。另外，在工作过程中办事要迅捷，属于自己工作职责的事情不推脱，不属于自己工作职责或超过了自己职责权限的要给师生指明方向。努力为在校师生提供优质的服务。
1.1.4积极开拓创新。
教务管理作为学校的管理部门，不能一成不变、墨守陈规地去工作，必须积极地开拓创新提高自身的管理水平，做到既能继承优良传统还能适应当前形势勇于探索。五是清正廉洁。教务管理人员作为学校管理职能部门的一线人员，总在为校内师生办各种繁琐的事情，比如领导的签字、学校各部门的盖章等，这就要求教务管理人员要为师生做好服务，不能，贪赃枉法，要树立自身清正廉洁的形象，提高教务管理人员的道德水平，赢得师生、同事的尊重。
1.2我国高校教务管理人员应具备的工作能力
高校教务管理工作者工作能力的提升是确保高校教务管理工作得以提升的保障，在高校管理工作中，高校教育管理工作者应当具备的工作能力包括以下几点：
1.2.1执行政策的能力。
每年教育部门都会有各种政策下达到各高校，学校内也有自己的政策，这些政策每年都在进行相应的变化，这就要求教务管理人员要有很强的政策执行能力，同时也不能犯教条主义的错误，要把政策、实际情况有机地结合，灵活地处理。
1.2.2组织协调沟通的能力。
教务管理人员在工作中大多都会涉及到教师、学生及校内其他部门，这就要求教务管理人员要具备组织协调、交流沟通的能力，使工作有条不紊地开展下去。
1.2.3良好的语言表达能力
这是教务管理人员必须具备的能力，在写公文报告、工作总结时需要教务人员的写作能力，同时在汇报、请示、通知时又需要他们具有很好的语言表达能力，写作能力和语言表达能力这两者是一个优秀的教务管理人员外在形象的体现，有了这能力会给人留下良好的第一印象，有助于自己工作的开展。
1.2.4是继续学习的能力
自古就有谚语“活到老，学到老”，教务管理人员更应该不断学习和提高自己的文化素质和工作能力。高校教务管理人员要充分利用闲暇时间不断给自己补充新的知识，这样才会提高管理的效果、适应社会的发展。
2.提高高校教务管理人员素质过程中需要注意的问题与途径
在我国高校教务管理工作队伍培养过程中，可以发现当前高校教务管理工作队伍在素质提升方面仍旧存在一些需要关注与强调的问题。
2.1教务管理人员专业素质较低
教务管理人员的来源并不是来自统一的专业的相关岗位，有本专科的留校生、有转岗而来的等等，即便是本专科的留校生也不一定是从教育或管理专业毕业的，因此教务管理人员的专业素质参差不齐。同时，高校很少给他们提供专业的培训和外出交流的机会，致使教务管理人员缺乏相关的专业技能，难以满足现代化的教学管理。
2.2教学管理机制不健全
教务处作为学校的管理机构，其工作繁重、压力大，教务管理人员很容易产生消极的工作情绪，怠工误工的情况也会发生。领导忽视对教务管理人员的鼓励、培养，而且教务管理人员的工资低、晋升难也是一个普遍现象，这些都直接影响到了教务管理队伍的稳定，人员极易流失。另外，学校对教务管理人员没有明确的培训、晋升、考核制度，致使教务管理人员缺乏上进心。
2.3对教务管理工作认识不足
教务处作为学校的核心管理机构，其管理人员的工作起着重要的作用，并不只是给学生安排课程、考试、统计成绩这些简单的工作。大多数的管理者忽略了教务管理的真正意义，只是做一些传统型的管理工作，缺乏积极思考主动工作的思想。
3.提高高校教务管理人员素质的途径
随着我国社会的不断发展和教育制度的不断改革，只有不断提高教务管理人员的素质，才能更快更好地提高高校的教学质量，为我国输送人才做好准备。所以提高教务管理人员素质的途径如下：
3.1引导高校教育管理人员强化自身终身学习意识
教务管理人员只有坚持学习才能不断地提高自身素质，作为一名管理人员必须要熟识管理知识、国家教育的方针政策、本校的政策制度，同时还要熟悉和掌握教务管理的方法和技巧，让自己的工作和学校的中心工作紧密地结合起来，使自己成为管理的行家。
3.2引导高校教育管理人员强化自身服务意识
教务管理人员要把服务教学、服务教师、服务师生放在心中，充分发挥主观能动性，工作要有计划，主动为他人服务，而不是当别人有了需求再去服务，总之要想提高工作效率，增强服务意识、提高服务能力是不可或缺的。
3.3引导高校教育管理人员强化自身合作意识
教务管理工作是统一的一体，与学校的其他工作紧密相连，如果管理人员不去积极和学校其他部门合作，就会导致工作质量差、效率低。因此，只有互相合作、相互支持、默契配合才能保质保量地完成教务管理工作。
3.4引导高校教育管理人员强化自身创新能力
教务管理的优良传统需要继承，但在社会飞速发展的今天，还需不断开拓创新以适应管理的需要。而且教务管理不仅是事务性工作，还是一门需要研究的学科，对已经不能适用现在教学的管理方法及模式，要勇于改进和调整。
3.5引导高校教育管理人员强化自身换位思考的意识
教务管理人员在管理过程中一定要学会换位思考，耐心解决师生和同事的问题，在贯彻学校规章制度的时候多从师生角度考虑，争取找到两全其美的解决方法。当教务管理人员设身处地地为师生考虑了，就会大大提高在师生心目中的印象，有利于管理工作的开展和实施。
4.总结
1.1对信息环境的认知能力。
信息管理专业人员必须要对信息环境有一定的认知能力，及时掌握环境的变化以及发展特点，了解信息传播对社会以及各行业组织产生的影响。信息管理专业人才必须要全面掌握信息资源的生成、传播以及各类信息的特点，并筛选出有效的信息数据，对各类信息能够做出合理的判断和评价。
1.2信息组织能力。
信息组织能力主要是指信息管理的专业人员必须要具备对各类信息资源进行感知、传输、处理和决策的能力。即，收集信息、处理信息、传递信息以及利用信息。专业人员必须要提高信息组织能力，可以根据各类信息资源的特征以及用户的要求利用一定的科学方法做出合理的排序、筛选等，从而收录有效信息，提高对信息的利用效率。
1.3信息检索能力。
信息检索能力指的是信息管理人员需对各类信息资源进行有效的检索，从而筛选出有用的信息数据。信息管理专业人员必须要掌握信息检索的相关理论和方法，且需具备对各类信息的检索能力，根据用户的需求，提供全面而准确的检索服务。
1.4信息分析能力。
信息分析能力是指信息管理人员需对掌握的信息资源做出合理的分析和判断，利用数学、统计学等相关科学方法从而对传输中的信息数据做出科学合理的定量描述，并揭示社会信息交流的内在特征，更好的优化信息资源的配置。信息管理人员还必须根据用户的要求，对各类信息资源加以收集、整理、鉴别、评价等，从中筛选出有用的信息数据，并加工整理成增值信息，提供优质的信息支持服务。
1.5信息系统的设计能力。
在当前的信息化时代，信息管理的专业人员必须要掌握现代化的信息管理技术和工具，并能高效开发信息资源。要想掌握现代化的信息管理技术，就必须要熟悉计算机各类软件以及主要设备，掌握计算机网络的原理及其性能，还需具备数据库的基本知识以及管理系统的安装、维护等。信息管理人员还必须要具备设计信息系统的能力，对信息系统的开发、管理以及系统运营的状态、安全等问题都应进行良好的掌控和管理。在信息系统运行的过程中，必须要随时进行监控，对于出现的问题要合理解决，并提出修改意见。信息管理专业人员必须要保证信息系统运行的安全性、可靠性，对于出现的问题应给予正确的应对策略，提供良好的技术支持。
1.6打造专业特长的独特性。
专业特长是在专业能力的基础上更进一步的精湛技艺，是别人所不能比拟的，其独特性是提高竞争力的重要特征。因此，信息管理专业人员要想更好的发展下去，就必须要注重打造专业特长的独特性。在打造专业特长的独特性，要注重研究信息、人与技术之间的关系，不能只强调突出其中任何一方，应相辅相成，缺一不可。只有打造信息管理专业特长的独特性，才能更好的提高信息管理专业人员的竞争力，更好的发展信息管理专业。
2.结束语
在企业集团的各项专业管理中，大量的内部控制活动需要通过财务会计系统来落实，许多重要的管理数据需要通过财务会计系统来反映，几乎所有的经营决策都离不开财务会计系统的支撑。而在我国的许多企业，特别是国有企业，基础管理薄弱、财务管理混乱、会计信息失真的现象还比较普遍。因此，如何实现有效的财务控制、达到财务管理目标，往往又是企业集团管理的重点和难点。
正是由于财会系统在企业管理工作中所处的重要地位和发挥的特殊作用，各级国家行政主管部门、企业集团的总部，不约而同地把目光集中到了财务会计人员身上，期望通过对财会人员和财会工作的集中控制，找到一条强化管理和增加监督力度的途径。
一、目前采用的主要财会人员管理模式及其不足
基于财会人员角色的特殊性，以及目前我国企业改革和发展的客观要求，各种类型的财务会计集中管理模式已应运而生，行政、事业单位暂且不说（2000年9月,财政部、监察部已联合下发了《关于试行会计委派制度工作的意见》），单是对国有或国有控股企业（集团）的财会人员管理模式就有：财政部门统管会计人员、资金结算和会计核算工作，融会计服务和监督管理为一体的"零户统管式"；财政和主管部门通过行政发文向国有企业委派财会主管的"主管委派式"；财政部门或国资部门联合向国有企业和国有控股企业委派财务总监的"财务总监制"；企业集团把会计从内部分离出来统一办公的"集中办公式"；先将财会人员集中起来后委派到下属单位的"集中委派式"等等。这些财务会计管理模式的实施，确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保证会计信息的真实性的作用，在企业加强经营管理，提高经济效益方面发挥了一定作用。
但是，上述管理模式存在一个共同特点，就是"以堵代导"。这些模式都不同程度的夸大了财会人员在企业监督中的作用，过分地强调对下属企业和单位的监控，使财会人员的定位产生偏差，难以充分发挥其专业特长为企业提供更加深入的服务和指导。有些模式还使财会人员凌驾于企业之上，把内部会计监督变成了一种外部强制性的行为，下属单位成了政府或上级部门的附庸，影响了企业自身管理职能的发挥。对财会人员个人而言，由于集中管理后工作范围与生产经营接触面的缩小，财会同业竞争加剧，个人的升迁与发展受到了一定影响；由于经常处在企业的对立面，财会人员还容易被孤立或成为"摆设"。
经过近几年的实践，上述财会人员管理模式下的一些深层次的矛盾也逐渐暴露出来。其一，由于我国现有的财会人员平均综合素质不高，多数情况下还要接受主管部门和所在单位的双重管理，要让其肩负起对派驻企业的指导和监督重任，难度较大。要么财会人员为完成监控与所在单位形成对立，工作难以开展；要么财会人员被所在单位收买，实际监控难以到位。其二，企业管理依赖于企业的基础工作，基础工作离不开财务管理和会计核算，在目前这种集中管理模式下，财会人员与所在单位是分离的，企业管理的许多基础工作，如定额管理、预算管理、原始记录的管理、财产清查以及有关财务的内控制度建设等等，往往处于企业、财务两不管的境地。其三，在目前这种集中管理模式下，万一下属企业经营、管理出现不测，实际责任难以落实。单位领导可能指责财会人员监督不力，财会人员为避免承担较大的经营风险也可能采取较保守的监控方式，上级（或集团）财会部门的领导也可能采用较强硬的监控手段，影响下属企业的健康发展。其四，目前国企普遍忽视财务与会计工作的区别，在此前提下一味强调统一监控，可能出现会计核算监督掩盖企业财务管理的现象，影响下属企业的管理效能。
二、"财务"与"会计"职能分离的改进思路
现在的企业集团多数是按照现代企业制度的要求组建的，现代企业制度的核心是出资人所有权、企业法人财产权、企业日常经营管理权的分离，所有者与经营者之间是一种委托关系。在这种关系中，所有者为委托人，享有剩余收益的索取权，其目标是追求股东权益的最大化；经营者为人（或称内部人），享有经营权和劳动报酬索取权，其目标是追求自身薪酬、待遇和荣誉等效用的最大化。由于所有者与经营者效用目标的不一致，在内部人控制企业主要经营活动的情况下，很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用最大化的问题。在这种企业内部，财会人员一方面要为经营者在加强经营管理，确定企业内部激励机制、提高经济效益等方面发挥作用，协助经理履行理财责任和经营责任；另一方面要及时、准确、完整地对企业生产经营活动进行确认、计量、记录，然后据实向所有者报告企业的经营状况和理财状况。现实生活中，由于财会人员的直接利益与企业经营者紧密相联，财会人员往往迫于压力而站在经营者的立场上，弄虚作假，文过饰非，使所有者的利益遭受损害。因此，为了抑制经营者急功近利、懈怠无能、粉饰浮夸或藏收匿利的行为，在对企业财会人员分类的基础上，由代表所有者的上级部门、企业集团总部对所属企业会计人员（不包括财务人员）实行集中管理或委派，仍不失为强化基础核算、保证信息质量、提高管理水平的一种有效手段。
在目前条件下，通过对会计人员的集中管理、考核和约束，至少可以解决以下几个问题：首先，解脱会计人员对企业领导的人身依附，削弱企业对会计工作的干预力度，比较完整地体现所有者的受托责任。其次，从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾，通过部门与单位之间的磨合、沟通，降低内耗，提高工作效率。再次，强化会计人员的专业监督职能，有利于有关制度、政策的落实，保证会计信息的真实性。
另一方面，财务管理是企业管理职能中的重要组成部分，将财务管理与会计核算分离，从集中的财会人员中选拔具有管理才能、具备较全面的专业知识、综合素质较高的财务人员"归还"下属企业，令其专门参与企业日常生产经营和管理，并运用其财会专业知识和技能指导所属企业的生产经营实践，使企业内部各项专业管理形成闭环，提高企业现有管理水平。财务人员"归还"企业，是对上述财会人员集中管理模式的补充和完善。
三、一种企业集团财会人员管理模式的框架
(一)总体原则：
在集团的统一领导下，实行财务管理与会计核算职能的分离，会计人员由集团集中委派，财务人员由基层单位自行聘任。
(二)基本要求：
寓会计监督于日常服务，以财务管理促效益提高。做到"财务管理制度化，会计核算程序化，工作手段电算化，传递信息网络化。"
(三)组织体系：(略)
(四)职能描述：
1、集团财务会计管理总部：负责集团基本财经政策的制订，资金宏观调度和管理，对下属企业的财务管理和会
计核算工作实施宏观管理并定期进行检查，组织对财务、会计人员进行日常管理、专业培训和考核等；
2、资金结算中心（或内部银行）：负责集团日常资金的调配、融通和管理，为集团内部单位之间提供结算、信贷及相关金融业务服务。各基层单位只能在资金结算中心开设内部结算账户，所有外部银行账户由资金结算中心统一管理。资金结算中心按会计核算点设置分支机构，各开户单位办理所有资金结算业务（代出纳）。
3、各会计核算机构：由集团总部委派会计人员设立，按集团业务类型、地域和业务量设置独立于服务单位的满负荷核算机构（类似行政事业窗口单位，接受群众监督和举报），配备最经济合理的会计人员，按照企业会计准则和有关会计法规的规定，负责相关单位的会计核算、报表编制，并通过对原始凭证的审核实施会计监督，保证提供有关企业生产经营的真实信息。会计核算机构的职能重在客观反映，而不参与和干涉企业的生产经营活动。会计人员应竭尽全力全方位满足基层单位会计核算及相关之需，想单位之所想，急单位之所急，并全方位接受委托单位的监督。
4、基层单位财务机构（或财务人员）：按照双向选择的原则，由集团财务、人事部门推荐，基层单位聘任，成为所在单位的一员。财务人员应综合运用财税、金融知识和财务管理、管理会计、成本管理等专业技术方法，加强所在单位基础管理，完善内部控制制度，开展经常性的财务分析，参与公司日常管理和运作，为所属单位管理与决策服务。一般财务人员应较长时间为同一单位服务，以深入理解相关业务。
(五)信息传递：
1、财务人员是所在单位内部业务核算、统计核算和会计核算之间的纽带和桥梁，应敦促、指导有关业务部门开展业务、统计核算，并将有关原始单据及时传递到会计部门进行会计核算。
2、财务人员要协调好单位与财务会计部门、人员之间的关系，充分利用自己的财会专业知识对会计资料进行分析并及时提出建设性意见，为本单位领导出谋划策。
3、会计核算机构应定期向被服务单位和集团总部反馈有关会计信息，提供相关会计资料、报表，同时提供随时即时查询和电脑联网查询。记账凭证、各种报表由会计核算机构负责编制，定期返还所属单位归档保管。
4、资金结算中心与会计机构联合办公，分别负责，信息资料共享。
5、各单位在具体财会业务问题上出现分歧，由本单位财务人员与会计核算机构进行协调，共同商讨可行的解决办法，以保证生产经营活动的正常、有序、合法进行。重大事项可通过集团财务会计管理部门协调解决。
6、由集团财务会计部门组织，利用电脑网络、定期例会、各种书面材料等形式，及时传递财务、会计系统运行中的有关信息，针对问题及时解决。
(六)人员管理：
1、建立内部财会人才市场，创造公平、公开、公正的竞争环境，使真正的人才通过内部竞聘进入集团财会队伍。针对管理中的薄弱环节，有计划、有针对性地外部招聘部分人员。
2、集团在岗财会人员经考核和内部竞争，在保证财务人员具有较强的业务能力、较高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相对稳定的前提下，将财会人员划分为财务人员、会计人员两类，同时按如下层次实行分层管理：集团财务主管、集团会计主管、基层单位财务主管、核算机构会计主管、财务会计、会计核算员、出纳员。
3、按照集团统一制定的财务、会计岗位职责，对在岗财会人员实行分层管理，逐人定位，定向培养，保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务。
4、会计核算机构、资金结算中心人员由集团统一管理、考核、发放报酬；财务人员由所在单位管理，报酬由所在单位考核发放。集团可按核算业务量向基层单位收取一定费用，并通过内部协议形式明确服务的内容和双方的责任和权利。
5、财务、会计人员之间可以交流，不设固定交流期限。
6、财会人员的教育培训由集团财会部门统一组织，通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和后续教育等方式，以及经常性的理论研讨、内部交流和思想教育，不断提高其综合素质和业务技能。
7、定期对财会人员进行综合考评。会计人员以集团财会管理部门考核为主，并综合被服务单位反馈意见，按考评结果确定奖惩、淘汰与被考核人报酬挂钩。财务人员以所在单位考核为主，集团财会管理部门提供业务方面的参考意见，按考评结果确定其业绩、报酬、升迁或调离。
8、定期开展多种形式的评比活动，对优胜者给予奖励。
(七)业务监督：结合集团内部审计监督，可进一步提高会计信息的质量。
(八)总结：
(一)实行绩效工资的原则
在医院绩效管理中，根据各科室工作性质和医院发展方向，科学的确定分配方式，形成多级阶梯式分配结构，从而体现一流人才、一流业绩以及一流报酬，并将技术、管理以及责任等要素纳入分配因素中，以此更好的确定绩效工资。实行综合目标管理责任制，健全绩效考核制度，遵循量效挂钩、激励和约束的分配原则，充分调动医院员工的积极性和创造性，创造出更多的价值。
(二)绩效工资核算分配的原则和方法
1、实行年薪制原则医院可以根据科室年工作量和个人工资级别设立年薪，平时按照实际数进行比例发放，对各项考核成绩达标及优秀的人员实行一次性提成奖励，并根据考核结果对各科室进行调整。
2、绩效工资归集要求医院可以将医生作为医生组的基本核算单位，将护士作为护理单位的基本单位，对两者分开核算、独立分配。护理单位必须优先满足本协作区医生组收治病人的要求，根据所收治病人的工作量按照医生和护士各自的标准进行业绩统计和核算。
3、考核方式在医院医护人员绩效工资核算分配中，医院应根据医生、护士、行管以及后勤等在同系列的不同岗位上设立质控目标考核指标，逐月进行考核统计。根据质控考核指标，逐级上报，将医疗服务质量与量效直接挂钩，并将每个月考核结果作为员工绩效考核的一部分。
二、绩效管理在医院中的作用
(一)激励作用
医院传统薪资分配局限于反映不同岗位的劳动差别，难以真实体现出不同效率员工在同一岗位上的劳动差别，无法调动医护人员工作的积极性和热情。基于绩效的薪资分配制度，能将不同个体在岗位上的表现很好的反映出来，有利于医院合理的考核和评价每一位工作人员，从而使得绩效薪资起到正确衡量工作人员实际贡献的作用。往往绩效工资将员工的个人业绩、科室业绩以及医院整体业绩相结合，进一步培养员工的竞争意识和团结合作精神，提高绩效管理的激励性。
(二)规范作用
医疗质量是医院的生命线，同时也关系到医院的生存与发展，综合反映着医院的医疗水平、管理水平以及医德医风等。因此医院必须重点提高医疗质量，对医院及员工绩效进行严格管理，使医院绩效管理进一步规范医院医疗行为，从而提高医疗质量和医护水平，促进医院和谐、长效的发展。
(三)导向作用
通过医院绩效管理能打造良好的医院文化，营造一个服务意识强、团结合作的良好工作氛围，帮助医院工作人员树立起正确的价值观和人生观，提高医院核心竞争力，增强医院凝聚力，使医护人员感受到医院的归属感，从而激发工作人员工作的积极性和主动性，为患者提供优质的服务，为医院长远发展奠定坚实的基础。
三、绩效管理在医院中的应用
(一)准确设定岗位系数
为更好的实施岗位系数工资制，就必须对医院各个岗位进行综合分析和评价，按照不同岗位技术、劳动以及服务的复杂性，责任及工作量的大小，采取因事设岗和能设置二级科室绝不设一级科室的原则，将功能雷同、职能相近的科室进行合并，以确保岗位系数工资制能顺利的实施。另外，医院应引入基本的竞争机制，遵循“优胜劣汰、竞争上岗”的原则，选拨出技术硬、水平高的专业医护人才，以促进医院更好更快的发展。
(二)科学的制定绩效
工资制医院需要对所有科室往年的收入、成本、工作数量及质量、效率指标以及群众满意度等进行综合分析和考评，并将考核结果与医院工作人员的岗位风险、工作责任、实现绩效以及医德医风直接挂钩，与保健、行政、后勤等科室拉开距离，同时将相同科室中不同岗位、不同职级的人员拉开距离，从而使绩效工资制更加科学合理的制定与实施。
(三)提取足够的医院发展
基医院在激发医护人员工作积极性和创造性的前提下，应该从大局出发，对医院成本进行综合控制与评价，在发放绩效工资的同时，抽取一定医院未来事业的发展基，为医院长期、健康、和谐发展创造有利条件，并减少国有资产的流失。
(四)建立完善的工作业绩
考评制度为进一步规范医院医护人员工作行为，激发他们工作的热情，医院必须制定一套统一、完善的考评制度，并全面贯彻落实到个人，使考核结果与绩效工资直接挂钩，并将其作为医疗服务质量、工作量完成情况的重要依据。
(五)加大医疗风险赔偿
储备医院应积极学习和借鉴国内外医院绩效管理的经验，医院直接为医护人员投保，使患者得到应有的、合理的赔偿，减轻患者和院方的经济压力。同时医院应加强绩效管理，提高医护人员的医德医风和技术服务质量水平，从而尽可能减少差错和过失。
四、结束语
