时间：2022-11-27 23:39:36
序论：在您撰写事业单位技术时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
（一）学历情况。本科以上学历主要集中在县直机关，而且有较大比例是进修取得的学历，第一学历为本科、研究生的数量不多。县直事业单位专业技术人才中，硕士研究生34人，占2%；本科545人，占40%；大专454人。乡镇（街道）事业单位专业技术人才中，硕士研究生2人，占0.2%；本科158人，占16.1%；大专377人，占38.3%。
（二）年龄情况。县直事业单位专业技术人才中，35岁以下325人，占23.7%；35岁至40岁269人，占19.6%；40岁至45岁326人，占23.8%；；45岁至50岁181人，占13.2%，年龄结构相对合理。乡镇（街道）事业单位专业技术人才中，35岁以下76人，占7.7%；35岁至40岁423人，占43%；40岁至45岁253人，占25.7%；45岁至50岁96人，占9.8%，人才队伍波动较大。
（三）职称情况。中、高级职称专业技术人才主要集中在县直事业单位。县直事业单位中，高级职称147人，占11%；中级职称547人，占40%；初级职称676人，占49%。乡镇（街道）事业单位中，高级职称14人，占1.4%；中级职称200人，占20.3%；初级职称770人，占78.3%。
（四）人才需求情况。调研发现，一些单位对专业技术人才需求比较迫切，如县环保局急需环境科学、环境监测、环境工程专业技术人才；住建局急需城市规划、市政工程、建筑学、测绘工程、燃气工程、供热工程、给排水工程专业技术人才；水利局急需水利工程专业技术人才。据统计，县直事业单位需求专业技术人员184人（在核定的编制限制内），乡镇（街道）事业单位在农技、畜牧、财经类等专业方面共需124人，平均每个乡镇（街道）8人左右。
二、存在问题
（一）学用错位，学非所用。近年来，全县事业单位引进的86名研究生中，有32名从事的工作与所学专业不对口，约占37%。如动物学专业的研究生从事城建工作，微生物学专业的研究生从事水利工作，其他单位也存在专业技术人员所学专业与岗位需求不一致的现象，造成专业技术人才无用武之地、单位急需人才引不进来的尴尬局面。
（二）水平偏低，人才不足。从调研的情况看，大部分专业技术人员第一学历较低，虽然通过进修提高了学历、晋升了职称，但实际专业技能并没有达到相应水平。县直部门和乡镇（街道）虽然专业技术人员总量不少，但真正技术精、业务强的专业技术人才较少，适用的专业技术人才严重不足，现有专业技术人才的学历层次、职称级别、业务水平与实际需求之间存在差距。
（三）结构矛盾，队伍断层。从学历结构看，高学历专业技术人员偏少，硕士研究生以上专业技术人才仅占1.5%，本科以上学历占31.4%，不足三分之一，其中第一学历为本科以上的专业技术人才更少。从职称结构看，高级职称的专业技术人才偏少，仅有161人，占6.8%。从专业结构来看，乡镇财经类、农技类、计生技术类人才缺乏。从年龄结构来看，35岁以下专业技术人员偏少，仅占13.8%，这其中乡镇更少。县直单位普遍缺乏与工作领域内的专业人才。近年来，由于很好地坚持“空编进人、凡进必考”的原则，县乡招聘、录用的专业技术人才数量比较少，一些技术性较强的岗位出现了人才断层现象。另外，县乡基层事业单位还存在专业技术人才流失等问题。
三、原因分析
（一）招考政策不完善及个人价值多元化等原因造成学用错位。一是招考中按学科类别划定招聘岗位，专业划分不细，针对性不强；二是专业技术人员交流调配机制不灵活。调整学用错位人员，除编制许可外，还需调出单位、调入单位及被调人员三方同意，同时满足这些条件调配人员，存在一定困难；三是考生价值多元化，岗位选取多样性，在一定程度上影响了专业与岗位适配。嘉祥县实行按分选岗，高分考生优先选择单位和岗位。部分考生考虑的不是学以致用、发挥专长，而是片面地看工作单位和岗位的社会地位、福利待遇等因素，而单位没有选择权，势必造成专业岗位错配、学非所用、人才浪费现象。
（二）历史原因和重使用轻培养的方式导致专业技术人员技术水平偏低。一是在社会转型和改革过程中，由于改革分流及原有人事管理体制不完善等原因，一部分缺乏专业技术的人员进入事业单位，占用事业编制；二是对专业技术人才缺乏针对性强的专业培训，专业技术知识更新和继续教育跟不上，人才专业技术水平不高。
（三）管理激励机制不规范造成结构性矛盾和队伍断层。目前，事业单位改革还未到位，事业单位能上能下、人尽其才、充满生机活力的用人机制还不健全，奖惩和绩效考核机制并未真正建立，事业单位工资分配不够科学，还存在“平均主义”、“吃大锅饭”等管理体制上的问题，造成事业单位专业技术人员流动性差，队伍结构不合理等情况。历史上因缓解改革压力等多种原因造成人员进入滞留在事业单位，占用着事业编制，影响事业单位人员招聘，影响了事业单位专业技术人才队伍的正常更新，造成人才断层。
（四）待遇与期望值之间的落差是造成人才流失的主要原因。毋庸讳言，县乡基层事业单位待遇偏低，一部分人才有较高期望值，往往把县乡基层当跳板，不能安心工作，只想过渡一下，弄个编制就走。近年来，引进的研究生有27人考走或调离，4人被借调到县外，占引进人才的27%。
四、对策建议
（一）加强编制许可审核，优化编制结构，强化编制对专业技术人才的预控作用。在编制使用许可审批和制定编制使用计划工作中，突出岗位的专业性。优化事业单位编制结构，突出专业技术人才的编制比例，将专业技术人才的编制比例作为一项硬性指标，贯彻到编制管理工作中。运用编制使用许可审批和科学的编制结构指导人员招录、聘用、调配，发挥编制对人才队伍建设的预控作用。
（二）完善招考聘用模式，建立灵活适用的引才机制。招考计划应充分尊重需求单位意见，按照具体单位、具体专业、具体岗位有针对性地招考，专业性较强的岗位可加试专业知识。恰当设置招考岗位，按照专业技术和普通管理分类报名，专业技术类设置严格的专业限制条件，普通管理岗位可以适当放宽专业限制，尽量限制录用人员跨专业选择岗位。不拘一格选人才，考虑基层的实际情况，特殊岗位可适当降低学历和身份门槛，采取相对灵活的程序招聘急需专业技术人才。
（三）加大教育培养力度，促进人才素质提高。注重强化培养，从实际出发，明确培养目标，可采取集中培训、外派深造、挂职锻炼等多种形式培养人才。鼓励各层次专业技术人员积极参加继续教育，不断提高各类专业技术人才的综合素质。
（四）建立高层次人才内部流动机制。对招录分配到各单位的专业技术人才，如果从事岗位与所学专业差别较大，不能适应现有工作岗位的，可以申请到专业对口的部门和岗位。通过建立高层次人才内部流动机制，及时优化调配人才，充分发挥人才的专业技术优势。
（五）完善专业技术职务聘任制度。坚持“公平、公正、公开”的原则，在专业技术职务聘任时引入竞争机制，按岗聘任，进一步改革完善职称评审、岗位聘任等一系列措施，充分调动专业技术人员的积极性，鼓励人才发挥聪明才智，为经济社会发展作出更大贡献。
一、事业单位专业技术人员档案管理内容
（一）事业单位专业技术人员档案归档内容
事业单位专业技术人员档案归档内容包括员工的基本情况：1.基本情况，包括个人履历、劳动合同、入离职信息、工作变动等；2.学历及继续教育情况，包括学历、学位证书、继续教育、专业培训证书等；3.专业技术材料，包括技能鉴定及考核材料、等级证书等；4.科研成果、著作材料，包括发表的论文、课题、专利、获奖情况等；5.工资情况；6.健康资料，包括体检表、以往的工伤处理等信息。
（二）事业单位专业技术人员档案特点
事业单位专业技术人员档案有着以下特点，一是真实性，档案要能真实体现技术人员的思想、能力、技能、经历等资料，为人力资源的配置和优化提供参考。二是完整性，档案要涵盖技术人员的全部内容，客观全面的体现档案管理人员的各种信息。三是动态性，档案要随着人员情况的变化，进行实时更新，保证档案材料的时效性。四是机密性，档案是技术人员个人自身情况和人生轨迹的真实记载，不能随意泄露。
二、事业单位专业技术人员档案管理现况
（一）专业技术人员档案管理意识较弱
目前事业单位在专业技术人员档案管理方面，意识薄弱，重视度不足。领导没有意识到专业技术人员档案管理对单位人力资源配备的重要性，没有明确的制度对专业技术人员档案管理进行规范。档案管理人员也没有重视对档案的管理，造成专业技术人员的档案断节、缺项、内容凌乱、查阅不便等。对单位的日常人员管理造成了很大的不便。
（二）专业技术人员档案收集范围不全
部分事业单位虽然对专业技术人员建立了个人档案，但是档案收集内容不够全面。大部分只是收集了个人履历、家庭及个人基本信息、学历信息、工作变动资料等，而没有把专业技术人员的获奖情况、科研项目情况、、专利申请等内容进行归档。这部分资料对判断专业技术人员的个人能力和职业资格有着非常重要的作用。
（三）专业技术人员档案归类不规范
在对专业就似乎人员的档案归类中，一些事业单位归类方式不规范，没有按照技术人员的个人进行档案归类，而是将他们的档案存放在多个地方，甚至多个部门里面。例如将基本情况、个人履历等作为人事档案归档在人事部；将获奖情况、培训进修情况等未归档或归档在办公室或者本部门，将科研和技术材料、专利获得情况等归档在档案室或者技术部门等等。一旦需要的时候，查找和整理非常不便，而且有可能导致档案资料内容的遗失。
三、事业单位专业技术人员档案管理改善措施
（一）提高事业单位对专业技术人员档案的管理意识
要把事业单位专业技术人员的档案管理列入单位日常工作的重要议程，强化对专业技术人员档案管理的创新和建设工作。落实档案管理的人员和机构，安排具备专业知识和技能的档案管理人员，明确他们的责任和义务。建立健全专业技术人员档案管理的各项规章制度，让档案管理工作规范化、科学化。同时要让专业技术人员认识到档案的重要性，主动配合参与开展自身档案归档工作，将个人专业论文、获奖材料、科研项目等内容进行上交。
（二）对专业技术人员档案进行动态管理，及时更新
要时刻关注单位专业技术人员变动情况，及时进行档案资料的更新工作。每年度进行档案管理人员的档案资料审核，按照制度将他们的各类信息，包括考核、评比、培训、继续教育等方面的资料进行归档处理。也要与技术部门或者专业技术人员所在部门联系，积极收集专业技术人员的各类档案资料。还要利用职称报考、年度考核的时机，收集他们的各类基本资料和技术资料。在年终进行一次定期整理，审核个人人各种档案的归类情况，将其中不完整的部分进行补充归档。
（三）提高事业单位专业技术人员档案管理的信息化水平
一、指导思想
科学规范机关事业单位技术工人岗位管理，积极推进机关事业单位技术工人竞聘上岗，逐步建立工人技术等级晋升与单位自主聘用、工资考核分配相结合的岗位管理新机制，进一步调动技术工人爱岗敬业、钻研技术的积极性，增强机关事业单位的活力和自我发展能力。
二、实施范围
全市机关、事业单位中已取得等级岗位证书的技术工人。
三、岗位设置与管理
（一）技术等级岗位的设置
科学合理地设置技术工人的岗位，是做好考核聘用工作的前提。技术等级岗位的设置应遵循“因事设岗、按需聘任”的原则。
1、设置技术工种
一是在国家规定的技术工种范围内，合理设置适合本单位工作需要的技术工种。二是根据各工种的从业人员情况和各工种在本单位工作正常运转中所起的作用大小，区分设置主系列工种和副系列工种。行政机关只设置汽车驾驶员、计算机信息录入员二个主系列工种，事业单位主系列工种一般控制在4个以内。各单位副系列工种的设置应严格控制，一般不得超过3个。
2、设置每个技术工种的最高等级
每个工种岗位一般设置初级工、中级工、高级工、技师四个等级。其中主系列工种最高等级为技师，副系列工种最高等级为高级工。
对于从业人员在10人以上、操作技能水平较高并能产生较高经济社会效益的主系列工种，经市人事部门同意后，其最高等级可放宽到高级技师。
3、设置技术等级岗位数
事业单位技术等级岗位数设置比例由市人事部门统一调控。各单位初级工、中级工、高级工、技师岗位等级的结构比例一般为2：3：4：1。每个工种的初级工、中级工、高级工、技师的岗位数由各单位在市人事部门下达的岗位指标内自行设置。
如主系列工种最高等级设置为高级技师的，经市人事部门同意后，可增设1-2个高级技师岗位，但高级技师岗位总数一般不超过本单位技术工人总数的2%。
行政机关技术等级岗位数设置办法可参照执行。
（二）技术等级岗位的管理
各单位根据本单位工作任务、技术工人现状，按照“优化配置、提高效能”的原则，自主设置工人技术岗位，制定各岗位的任职条件和工作职责。填报《机关事业单位技术等级岗位设置审批表》（附表二），经主管部门同意后，报市人事部门审核。岗位设置方案每三年核准一次，期间应保持相对稳定。但确因工作需要或人员变动，需要对方案进行调整的，必须向市人事部门申报核准。
四、聘任的基本条件
（一）已取得技术等级岗位证书和继续教育合格证书，并且所从事的技术工种与所持有的技术等级岗位证书必须一致。
（二）认真贯彻执行党的路线方针政策，遵纪守法，爱岗敬业。
（三）工作积极，服从分配，胜任本职工作，未发生责任安全事故。
（四）上年度考核合格等次以上。
近一年来，有下列情形之一者不予聘用（视为落聘），实行待聘期一年。待聘期期满后，如符合上述聘任条件的，可在技术等级岗位职数限额内，重新聘用。
1、受到党内、团内警告或行政记过以上处分。
2、上年度考核不合格。
3、工作表现不好，技术水平较差，不能履行同级技术岗位职责的；或因本人工作失误给单位造成一定的经济损失和不良影响的；或严重违反单位规章制度的；或拒不服从单位安排工作，造成较坏影响的。
4、因身体情况不能正常工作，脱离本岗位时间超过6个月以上的；或连续事假超过3个月的；或连续旷工一周的；或累计旷工15天以上的。
5、其它不符合聘任条件的人员。
五、聘任的程序和办法
（一）根据本单位实际情况，科学、合理地制定本单位技术工人岗位设置方案，填写《机关事业单位现有技术工种和技术等级结构情况表》（附表一）和《机关事业单位技术等级岗位设置审批表》（附表二），报市人事部门审核。
（二）单位在经人事部门核准的工人技术岗位设置限额内，公布拟聘技术岗位，明确岗位职责、聘任条件、聘任期限等有关事项。
（三）符合岗位聘任条件的技术工人提出应聘申请，单位根据应聘者的工作表现、劳动技能、等级资格，择优聘用，人员较多的岗位可实行竞争上岗。
（四）单位与技术工人签订聘用合同（附表四），期限不超过三年，聘任结果应予公示，并填报《事业单位工人技术岗位聘任名册》（附表三），报市人事部门备案。
（五）已取得岗位证书并已兑现了岗位工资的技术工人必须按本文有关规定重新办理聘用手续。
（六）因本工种技术等级岗位职数限制，而不能上岗的人员，可按低一技术等级优先予以聘用，实行高职低聘。待有空岗后，再按原等级予以聘用。
（七）男年满55周岁，女年满45周岁的技术工人，以及在事业单位改革中的离岗退养人员，可以不参与岗位竞争，原则上由单位按本人的技术等级直接聘用，并兑现相应的工资待遇。
六、聘期内的工资待遇
（一）技术工人聘任上岗后，在聘期内享受相应的工资待遇。
（二）高职低聘人员在聘期内执行低聘岗位的工资待遇，工资按低一等级、就近就低重新调整工资标准。
落聘人员在待聘期内执行初级工的工资待遇，工资按照初级工、就近就低重新调整工资标准；原为初级工的，直接降低二档职务工资，重新确定工资待遇。
（三）因工伤、产假等原因而不能竞聘上岗的人员，工资福利待遇按国家有关规定执行。
（四）原执行技术等级工资标准的人员，聘用到管理或专业技术岗位后，不得继续执行技术工人的工资标准。
七、聘后管理
（一）单位对聘任上岗的技术工人，结合继续教育的有关要求实行定期考核，考核结果作为晋升、续聘、解聘的重要依据。
（二）技术工人在聘期内取得高一级技术等级岗位资格的，可在技术等级岗位职数限额内，重新办理聘用手续。
（三）低聘、落聘（含未聘）人员原有技术等级保留三年，三年内仍未能聘用到相应的技术等级岗位，其等级证书须重新认定。
（四）因工作需要调整技术工种岗位（取得的证书与从事的工种不一致）的人员，应按所从事的新工种参加同等级转岗培训考核，否则按落聘处理。
（五）如在聘期内有“视为落聘”情形之一者（本意见第四部分不予聘用1-4条），须按低一技术等级重新聘用，并重新调整工资待遇（原为初级工的，降低二档职务工资），直至本聘期期满。
（六）有下列情形之一者，单位可以解除聘用合同：
1、在聘期内自动离职或被辞退、开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的。
2、技术工人与单位签订的全员聘用合同被终止解除的。
3、经组织批准调离工作单位，或人员性质发生变化的。
4、因本人原因不能从事原工作，又不服从组织安排或者重新安排后不能完成本职工作的。
【关键词】事业单位；专业技术人员；激励
一、引言
在知识经济时代，人才已经成为发展的重要支撑。对于事业单位来说，人才资源在事业单位发展中有着非常重要的作用，特别是专业技术人才，对于促进事业单位保持技术领先，强化事业单位对经济社会建设发展的服务保障功能，有着无可替代的作用。这也要求事业单位的人力资源管理部门，应该充分认识到专业技术人才对于事业单位的重要性，强化对专业技术人才的有效激励，进一步提高专业技术人员的工作热情和工作积极性，为经济社会发展创造更多价值。
二、事业单位专业技术人员激励有关概念分析
事业单位专业技术人员，主要是指在事业单位内部具有专业技术资格，从事专业技术工作的人员。事业单位专业技术人员激励，也就是对专业技术人员采取的一系列综合激励手段，目的在于通过各种激励措施，对专业技术人员的思想和行为进行引导，确保专业技术人员的价值与单位的发展目标相一致，提高事业单位专业技术人员的主动性和创造性。现阶段，较为常见的事业单位专业技术人员激钍侄沃饕有精神、物质、目标、晋升、薪酬、考核、培训、荣誉等激励手段。
三、当前事业单位专业技术人员激励机制问题分析
1.激励机制设计不够完善。很多事业单位在专业技术人员的激励实施方面，激励机制设计不够科学合理，特别是工作绩效考评与激励机制脱节，绩效考核过程不够客观公正以及评价激励机制过于机械等问题相对较为突出，整个激励机制设计不够全面系统，对专业技术人员激励效果不明显，影响了专业技术人员创新创造能力发挥。
2.事业单位人力资源管理理念落后。很多事业单位内部的人力资源管理理念非常落后，对于专业技术人员的激励重视不够，在事业单位专业技术人员的价值开发方面，没有投入足够的人力物力精力，既不利于促进事业单位专业技术人员的培养，也影响了专业技术人员效能的发挥。
3.事业单位内部组织文化建设水平不高。对事业单位专业技术人员进行激励，很重要的一方面内容是事业单位内部应该有着非常好的氛围。然而，有的事业单位对组织文化建设的重视不够，在事业单位内部还没有形成重视人才、尊重人才的良好氛围、不利于提高事业单位专业技术人员的积极性。
四、事业单位专业技术人员激励机制
1.明确事业单位专业技术人员激励机制设计原则。事业单位专业技术人员激励机制的设计，应该重点遵循以下几项原则：遵循物质激励和精神激励并重的原则，既要重视专业技术人员的物质需求，同时也要注意以精神激励激发专业技术人员的工作热情。遵循目标一致的原则，事业单位专业技术人员的成长发展应该与事业单位的组织目标具有一致性。遵循适时适度的原则，特别是薪酬、晋升等激励措施的落实，应该选择相对较为合适的时机。遵循公平公正的原则，也就是激励机制的设计，应该注重公平合理，能够让专业技术人员心悦诚服。
2.营造良好的组织文化。在事业单位专业技术人员激励机制方面，应该将营造良好的内部氛围作为重要途径，通过为专业技术人员提供良好的工作环境，留心留人。一方面，应该注重在事业单位内部营造尊重技术尊重人才的氛围，在内部的考核、培训、晋升、奖励等方面向事业单位专业技术人员倾斜；另一方面，应该注重工作内容的丰富以及工作形式的多样化，通过对工作的再设计，让事业单位专业技术人员产生更高的工作热情，专心研究，最大程度的激发专业技术人员的研究热情和内在潜能。
3.改进事业单位的薪酬体系。强化对事业单位专业技术人员的激励效果，还应该注重薪酬体系的改进优化。首先，应该建立与外部劳动力市场相比具有较强竞争力的薪酬体系，特别是要保障在同等环境同等工作条件下，事业单位专业技术人员的薪酬在同行业内应该具有一定的优势。其次，在薪酬体系的设计上，应该注意薪酬体系与绩效挂钩，按照绩效水平对应薪资，在薪酬待遇中充分体现出个人对事业单位的贡献度。第三，在薪酬体系的设计上还应该体现出一定的阶梯性，充分考虑岗位工作性质、专业技能条件以及实际工作绩效等，适当拉开层次，起到更好的激励效果。
4.完善事业单位专业技术人员考核评价管理。充分发挥考核指挥棒的作用，以考核促进事业单位专业技术人员更积极发挥作用。在这方面，应该根据事业单位行业的不同，选取完善的考核评价指标，对事业单位专业技术人员的个人素质、岗位性质、工作实绩等进行全面的评价。其次，应该选择更加科学合理的考核方法，可以综合采取平衡计分卡、360度考核或者是KPI关键指标等进行考核，得到客观公正的考核结果。第三，应该注重加强对考核结果的有效利用，将考核结果与事业单位员工的薪酬调整、岗位调整、职称晋升等结合起来，形成考核、激励的联动机制，促使更多的事业单位专业技术人员更好的发挥作用。
五、结语
对事业单位专业技术人员的激励机制，应该坚持物质激励与精神激励共用，为事业单位专业技术人员创设更加公平良好的竞争环境，科学准确的评价事业单位专业技术人员的工作绩效，改进完善薪酬和岗位调整激励，以充分调动事业单位专业技术人员的积极性，促进事业单位专业技术人员价值的有效发挥。
参考文献：
[1]吴艳萍：《基于需求层次理论的科研激励管理研究》[J]，科技管理研究，2010年，第21期.
关键词：事业单位；专业技术人员；绩效
我国正处于经济发展的重要阶段，而人力资源是社会发展根基。绩效管理的核心是确定绩效标准，给员工客观的评价，完善事业单位或企业的管理，专业技术人员作为事业单位的核心，对其的考核是用定量、定性的标准，给以客观、公正的评价，达到“多赢”的目的。
一、事业单位专业技术人员绩效管理的现状
1.忽略绩效管理对事业单位的影响
现在，很多事业单位的绩效管理方式陈旧，特别是绩效指标的制定上，并未认识到绩效管理对事业单位发展的影响。有些事业单位的绩效管理仍由上级领导决定，等待上级命令的下发，即坐、等、靠，对绩效管理的认识不全面，认为其是单一的个体，没有与单位内部的其他管理建立联系，比如薪酬、职位等，甚至有的人会认为绩效考核与年终考核相等，使内部的绩效考核存在很多漏洞。
2.绩效管理无据可依
事业单位管理人员制定绩效管理的相关内容时，因为缺少经验，又没有其他经验可以借鉴，依然采用原有的绩效管理方式管理，或是直接照搬其他企业的管理方式，没有根据自身的实际情况调整，得不到单位内部专业技术人员的认可，抑制了专业技术人员工作的积极性。3.没有明确的绩效管理目标大部分事业单位的绩效管理仍未上升到战略层面，缺少战略性的计划，由单位领导决定，把一个大的目标分解成数个小目标，下发到各个部门，只有自上而下的管理，没有自下而上的反馈，造成给部门下发的目标得不到认可，下属只能被动接受，专业技术人员工作不再积极，与绩效管理的本质不符。
4.绩效管理没有针对性与实效性
事业单位会借鉴企业的绩效管理方式，把经济指标作为导向，失去了事业单位具有的公益性，以定性指标为主，并未采用定量指标，缺乏可行性，同时，指标包含的范围过于宽泛，没有针对某个特定的事物制定，考核者很难根据这些指标管理绩效，给出客观的评价，使绩效考核变成一种形式。
二、事业单位专业技术人员绩效管理的完善
对于上述的几点不足，事业单位的管理人员可以从以下几方面加以完善。
1.更新管理观念，对绩效管理有正确的认知
事业单位的领导者只有真正认识到绩效管理的重要性，才能切实做好单位的绩效管理工作，对此，领导者需要了解绩效管理的本质与内涵，以及其具有的功能，根据事业单位的实际管理情况，制定绩效管理机制，明确管理内容与标准，并加大单位内部的宣传力度，强化绩效管理人员的绩效意识，使绩效管理不再停留于表面，而是把工作细化，把工作内容下发到每个部门。
2.进行工作分析与总结
通过工作分析可以发现绩效管理存在的问题，为其提供信息，确定数据标准，保证考核过程与结果的客观性，使专业技术人员认同。其工作内容是，根据不同岗位的工作内容与工作时间，以及影响工作进行的各个要素，了解各自工作内容的性质，编写岗位工作说明书，最后总结工作，综合工作中的各项信息，给考核标准的制定提供信息。
3.确定绩效考核的分类
绩效考核指标共有两类，一类是定量指标，另一类是定性指标。定量指标是从科研与学术的角度分析，包括指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标五点，人们会对这五点进行考核，以得到客观的评价，而定性指标则是从技术人员的日常表现与工作素养两方面分析，其包含的内容与定量指标相同，只不过其目标是定性的描述，不是数字。根据事业单位的整体情况，用不同的方法划分指标的种类，使用的方法包括文献分析法、访谈法等，与专业技术人员交流商讨，再由领导者综合意见，从德、能、勤、绩、廉等方面，制定新的考核标准，用准确的词汇表达，不再使用模糊的字眼。
4.创新绩效管理制度
事业单位绩效管理的制定，短时间内无法完成，是一项长期的工程，专业性较强。要求事业单位在原有管理机制上进一步创新，灵活运用，具有实效性。事业单位绩效考核带有政治性的特点，可以展开年终考核与日常绩效考核，从个人自评、领导考核与互评的方式，收集日常考核的结果，最终作为年终考核的内容，同时，也可以适当调整考核制度，规范考核标准，按照统一的程序考核，适当增加新内容，实现绩效管理制度的创新。事业单位绩效管理的完善，可以得到专业技术人员的认可，提高工作的积极性，是人力资源管理的重要途径。因此，绩效管理的制定需要全体人员参与，按照相关理论与方法，设计事业单位独有的绩效管理体系，确定考核标准及标准的种类，解决其存在的问题，深入分析，提高绩效管理制度的可行性与针对性，增加个人绩效，以提升整个事业单位的绩效。
参考文献
[1]周琪.事业单位专业技术人员绩效考核指标浅析[J].经营管理者,2016(33):216
[2]杜鹏.县级计量专业技术事业单位人员绩效及薪酬管理研究浅析[J].计量与测试技术,2016(8):123-124
事业单位人事改革制度创新后，开始使用绩效考核机制，并给以足够的重视，特别是对单位专业技术人员绩效的考核。如何强化其绩效管理，制定科学的绩效考核标准，以提高专业技术人员工作的积极性与技术水平，从而提升整体绩效，是管理者必须解决的一个问题。
关键词：
事业单位;专业技术人员;绩效
我国正处于经济发展的重要阶段，而人力资源是社会发展根基。绩效管理的核心是确定绩效标准，给员工客观的评价，完善事业单位或企业的管理，专业技术人员作为事业单位的核心，对其的考核是用定量、定性的标准，给以客观、公正的评价，达到“多赢”的目的。
一、事业单位专业技术人员绩效管理的现状
1.忽略绩效管理对事业单位的影响
现在，很多事业单位的绩效管理方式陈旧，特别是绩效指标的制定上，并未认识到绩效管理对事业单位发展的影响。有些事业单位的绩效管理仍由上级领导决定，等待上级命令的下发，即坐、等、靠，对绩效管理的认识不全面，认为其是单一的个体，没有与单位内部的其他管理建立联系，比如薪酬、职位等，甚至有的人会认为绩效考核与年终考核相等，使内部的绩效考核存在很多漏洞。
2.绩效管理无据可依
事业单位管理人员制定绩效管理的相关内容时，因为缺少经验，又没有其他经验可以借鉴，依然采用原有的绩效管理方式管理，或是直接照搬其他企业的管理方式，没有根据自身的实际情况调整，得不到单位内部专业技术人员的认可，抑制了专业技术人员工作的积极性。
3.没有明确的绩效管理目标
大部分事业单位的绩效管理仍未上升到战略层面，缺少战略性的计划，由单位领导决定，把一个大的目标分解成数个小目标，下发到各个部门，只有自上而下的管理，没有自下而上的反馈，造成给部门下发的目标得不到认可，下属只能被动接受，专业技术人员工作不再积极，与绩效管理的本质不符。
4.绩效管理没有针对性与实效性
事业单位会借鉴企业的绩效管理方式，把经济指标作为导向，失去了事业单位具有的公益性，以定性指标为主，并未采用定量指标，缺乏可行性，同时，指标包含的范围过于宽泛，没有针对某个特定的事物制定，考核者很难根据这些指标管理绩效，给出客观的评价，使绩效考核变成一种形式。
二、事业单位专业技术人员绩效管理的完善
对于上述的几点不足，事业单位的管理人员可以从以下几方面加以完善。
1.更新管理观念，对绩效管理有正确的认知
事业单位的领导者只有真正认识到绩效管理的重要性，才能切实做好单位的绩效管理工作，对此，领导者需要了解绩效管理的本质与内涵，以及其具有的功能，根据事业单位的实际管理情况，制定绩效管理机制，明确管理内容与标准，并加大单位内部的宣传力度，强化绩效管理人员的绩效意识，使绩效管理不再停留于表面，而是把工作细化，把工作内容下发到每个部门。
2.进行工作分析与总结
通过工作分析可以发现绩效管理存在的问题，为其提供信息，确定数据标准，保证考核过程与结果的客观性，使专业技术人员认同。其工作内容是，根据不同岗位的工作内容与工作时间，以及影响工作进行的各个要素，了解各自工作内容的性质，编写岗位工作说明书，最后总结工作，综合工作中的各项信息，给考核标准的制定提供信息。
3.确定绩效考核的分类
绩效考核指标共有两类，一类是定量指标，另一类是定性指标。定量指标是从科研与学术的角度分析，包括指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标五点，人们会对这五点进行考核，以得到客观的评价，而定性指标则是从技术人员的日常表现与工作素养两方面分析，其包含的内容与定量指标相同，只不过其目标是定性的描述，不是数字。根据事业单位的整体情况，用不同的方法划分指标的种类，使用的方法包括文献分析法、访谈法等，与专业技术人员交流商讨，再由领导者综合意见，从德、能、勤、绩、廉等方面，制定新的考核标准，用准确的词汇表达，不再使用模糊的字眼。
4.创新绩效管理制度
事业单位绩效管理的制定，短时间内无法完成，是一项长期的工程，专业性较强。要求事业单位在原有管理机制上进一步创新，灵活运用，具有实效性。事业单位绩效考核带有政治性的特点，可以展开年终考核与日常绩效考核，从个人自评、领导考核与互评的方式，收集日常考核的结果，最终作为年终考核的内容，同时，也可以适当调整考核制度，规范考核标准，按照统一的程序考核，适当增加新内容，实现绩效管理制度的创新。事业单位绩效管理的完善，可以得到专业技术人员的认可，提高工作的积极性，是人力资源管理的重要途径。因此，绩效管理的制定需要全体人员参与，按照相关理论与方法，设计事业单位独有的绩效管理体系，确定考核标准及标准的种类，解决其存在的问题，深入分析，提高绩效管理制度的可行性与针对性，增加个人绩效，以提升整个事业单位的绩效。
参考文献
[1]周琪.事业单位专业技术人员绩效考核指标浅析[J].经营管理者,2016(33):216
[2]杜鹏.县级计量专业技术事业单位人员绩效及薪酬管理研究浅析[J].计量与测试技术,2016(8):123-124
一、事业单位专业技术人员档案管理内容
（一）事业单位专业技术人员档案归档内容
事业单位专业技术人员档案归档内容包括员工的基本情况：1.基本情况，包括个人履历、劳动合同、入离职信息、工作变动等；2.学历及继续教育情况，包括学历、学位证书、继续教育、专业培训证书等；3.专业技术材料，包括技能鉴定及考核材料、等级证书等；4.科研成果、著作材料，包括发表的论文、课题、专利、获奖情况等；5.工资情况；6.健康资料，包括体检表、以往的工伤处理等信息。
（二）事业单位专业技术人员档案特点
事业单位专业技术人员档案有着以下特点，一是真实性，档案要能真实体现技术人员的思想、能力、技能、经历等资料，为人力资源的配置和优化提供参考。二是完整性，档案要涵盖技术人员的全部内容，客观全面的体现档案管理人员的各种信息。三是动态性，档案要随着人员情况的变化，进行实时更新，保证档案材料的时效性。四是机密性，档案是技术人员个人自身情况和人生轨迹的真实记载，不能随意泄露。
二、事业单位专业技术人员档案管理现况
（一）专业技术人员档案管理意识较弱
目前事业单位在专业技术人员档案管理方面，意识薄弱，重视度不足。领导没有意识到专业技术人员档案管理对单位人力资源配备的重要性，没有明确的制度对专业技术人员档案管理进行规范。档案管理人员也没有重视对档案的管理，造成专业技术人员的档案断节、缺项、内容凌乱、查阅不便等。对单位的日常人员管理造成了很大的不便。
（二）专业技术人员档案收集范围不全
部分事业单位虽然对专业技术人员建立了个人档案，但是档案收集内容不够全面。大部分只是收集了个人履历、家庭及个人基本信息、学历信息、工作变动资料等，而没有把专业技术人员的获奖情况、科研项目情况、、专利申请等内容进行归档。这部分资料对判断专业技术人员的个人能力和职业资格有着非常重要的作用。
（三）专业技术人员档案归类不规范
在对专业就似乎人员的档案归类中，一些事业单位归类方式不规范，没有按照技术人员的个人进行档案归类，而是将他们的档案存放在多个地方，甚至多个部门里面。例如将基本情况、个人履历等作为人事档案归档在人事部；将获奖情况、培训进修情况等未归档或归档在办公室或者本部门，将科研和技术材料、专利获得情况等归档在档案室或者技术部门等等。一旦需要的时候，查找和整理非常不便，而且有可能导致档案资料内容的遗失。
三、事业单位专业技术人员档案管理改善措施
（一）提高事业单位对专业技术人员档案的管理意识
要把事业单位专业技术人员的档案管理列入单位日常工作的重要议程，强化对专业技术人员档案管理的创新和建设工作。落实档案管理的人员和机构，安排具备专业知识和技能的档案管理人员，明确他们的责任和义务。建立健全专业技术人员档案管理的各项规章制度，让档案管理工作规范化、科学化。同时要让专业技术人员认识到档案的重要性，主动配合参与开展自身档案归档工作，将个人专业论文、获奖材料、科研项目等内容进行上交。
（二）对专业技术人员档案进行动态管理，及时更新
要时刻关注单位专业技术人员变动情况，及时进行档案资料的更新工作。每年度进行档案管理人员的档案资料审核，按照制度将他们的各类信息，包括考核、评比、培训、继续教育等方面的资料进行归档处理。也要与技术部门或者专业技术人员所在部门联系，积极收集专业技术人员的各类档案资料。还要利用职称报考、年度考核的时机，收集他们的各类基本资料和技术资料。在年终进行一次定期整理，审核个人人各种档案的归类情况，将其中不完整的部分进行补充归档。
（三）提高事业单位专业技术人员档案管理的信息化水平
