时间：2022-09-15 22:54:26
序论：在您撰写人力资源创新工作思路时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
人事档案管理工作创新思路
王光丽
国网四川省电力公司眉山供电公司 四川 眉山
摘要：在二十一世纪的当下，现代企业的人力资源管理发生了前所未有的新变化，如何构建新的人力资源管理体系是当下企业管理者需要思考的问题。本文对我国企业目前的人事档案管理进行了全面的分析，总结出我国人事档案管理不符合新的人力资源管理的具体方面，结合实际提出了人事档案管理的创新思路和方向。
关键字：人力资源管理 人事档案管理 企业发展 创新
一、人力资源管理
人力资源管理（human resource management），指用科学的规章、制度、程序和方法对人才资源进行合理的开发和有效的配置。它包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人员的挑选和录用，还包括如何调动工作人员的积极性和思想觉悟等等，贯穿于整个人力资源的全过程。
二、人事档案管理
1.定义
人事档案管理是国家机构、企业单位为了记录和反映员工的个人经历、工作表现，以及个人质素而形成的认识管理活动，通过建立文字和表格的个人资料，为企业对员工的考核和聘用提出事实的依据。
2.我国人事档案管理存在的缺点与不足
我国传统的人事档案管理是在计划经济体制下形成的，这种管理制度和企业的发展规律完全不配合，只是单纯的强调了人事管理本身的管理功能。随着我国社会主义经济体制的建立和一步步完善，以往旧的制度已经不适应当前的经济发展规律，导致企业出现了一些人事档案管理的混乱情况。这些问题的出现，在一定程度上影响了人事档案对人力资源管理工作的服务性，成为额待解决的问题。总结下来，我国企业人事档案管理工作目前存在的问题主要表现在一下几个方面：
1.企业有的人事档案与真实有差异
由于人事档案是作为企业选拔人才的参考的依据，所以要求材料具有真实性，如果材料是虚假的，就失去了它原本的利用价值。但是目前人事档案有的存在虚假的情况，如：有些人的年龄和实际不符，工作经历填写和实际不符，学历程度和实际不符。这些档案，都将其主人更加优化，形成虚假材料。
2.企业对人事档案管理投入低
很多企业对于员工的人事档案管理没有足够的重视，只是一味的收发档案材料。对于档案的管理，缺少统一管理的制度，没有足够的经费保证管理设备的更新换代，导致出现员工档案遗失、错乱等等情况。
3.个人材料分散、存在漏洞
在我国企业，普遍存在对于员工的个人材料收集不及时、整理归档不完全，导致个人的人事档案不能真实的反映员工的实际情况。有些企业为了应付检查，临时拼凑员工的个人档案，把许多不真实、缺乏实际的内容强加到个人档案之中。
4.很多“弃档”情况出现
很多就业者，对于自己的人事档案认识不足，不理不问，直至出现丢失的情况也没有感到有任何不妥。人们认为，对于人事档案，对于我们没有特别重要的意义，觉得档案如果不能带来美好的生活，或是不能帮助其找到一份好工作的话，有它没它都一样。
5.信息化程度低
目前的人事档案管理，基本还是维持老一套的管理方法，依然完全依托纸质档案的填写、保存、交接。没有顺应时代的发展，向现代的电子信息技术发展，缺乏系统的管理和操作。
三、人事档案管理和人力资源管理的关系
1.人力资源的开发受人事档案管理的积极作用
人事档案是为企业选拔人才的一个参考条件，有利于人力资源管理部门对人才的发现和挖掘。对于个人的人事档案，人力资源部门能从中看到其性格品格、工作态度、业务政绩等等要素。以此为据，可以有针对性的得出该员工应该负责的部门和培养方向。通过各大企业在实践中发现，真实的人事档案材料是企业正确选拔人才和使用人才的客观依据。
2.人力资源的开发受人事档案管理的消极作用
由于一些个人的档案存在一些虚假信息，就可能混淆人力资源管理部门的判断，降低了对人力资源开发的实际参考价值。有些人事档案的管理部门没有及时收集员工的个人资料和工作情况，没有保存员工一定数量的资料，使得人事档案的质量下降，不能在人力资源中发挥出原本应该有的实际功效。
四、现代企业人力资源管理对人事档案管理的新要求
人类已经在二十一世纪，当下信息技术和计算机技术的发展已经普及我们生活的各个领域，以往人事档案管理的方法和理念显然已经不能适应现代企业的人力资源管理的要求，为了实现现代企业的高效益、高效率，同时也为了能发挥人事档案的积极作用，当下的人力资源管理对人事档案的管理提出了新的要求。
1.建立多层次、成体系的考核系统
我国传统的人事考核和人事任命的方法和程序已经落后，现代企业的人力资源管理要求企业对员工的考核标准要转向多层次的考核。全面了解员工的情况，不能单一只针对某一方面做出考核和评价。
2.具有独特的企业文化
现代企业为了外塑形象，都要有统一的企业文化。 企业文化直接影响员工的世界观、价值观和行为习惯，建设统一的企业文化又是转变公司发展方式的重要内容，将优秀的企业品质转化为强大的社会影响力和感召力，这就要求企业的档案管理也要具有企业独有的文化，服务于企业的核心价值体系。
3.实现信息化
现在是知识经济时代，企业管理已经逐步向信息化的方向发展。对于认识档案管理，过于的完全纸质管理显然已经落后，必须寻找其他的方法跟上现代企业的人力资源管理步伐。
五、现代企业发展浅析人力资源管理中人事档案管理工作创新
1.树立自主意识，增强服务理念
目前已是经济时代，对于企业的人事档案管理必须树立新的服务理念，要变以往被动的服务方式为主动的服务方式，主动为企业人力资源管理提供有效的服务信息。
2.加强合作意识，寻求部门合作
知识经济背景的当代企业，各部门是处在一个合作共赢的大环境之下，任何部门都不能孤立存在，各个部门之间是相互联系、相互依存的。对于这种大背景下的人事管理，应该讲所有部门都纳入人力资源之下，各部门通力合作，综合所有情况形成员工完善的人事档案。
3.建立健全人事管理系统，充实档案内容
对于人事档案的管理，在企业之间应该分层次成体系的管理。加强企业干部、员工档案管理，有效地保护和利用档案，提高科学管理水平，为企业人力资源工作服务，遵照《中华人民共和国档案法》的有关规定，制定档案材料收集、材料归档、档案材料鉴别、档案的保管与保密、保管和销毁、档案的借、查阅、档案的转递、档案的检查核对等制度。对于以往旧的、不和当下时代背景的体制应该及时的废除，形成更加制度化、体系化的人事档案管理体系。
4.动态管理
将人事档案管理纳入动态的管理体系之中。对于以往已经建立的人事档案，要注意一定时间内的清查、核对人员信息，不断扩宽留档的范围。注重人事档案管理的时效性，及时收集最新变化的资料，不断更新留档的信息。便于企业人力资源管理部门的随时了解和使用。
5.以信息化为依托的新型人事档案管理
当今的社会，主要是以知识、技术、信息为关键，在这种环境下，我们要创新就必须顺应当下知识经济和信息时代的背景，顺应当下信息化的进程。时代的变迁和社会经济环境的改变，使得企业人事管理不得不适应新的变化，不得不朝着网络化、信息化的方向发展。因此，现代企业发展人力资源管理中人事档案管理工作必须实现信息化。
六、结语
推进企业人事管理的创新，是时代的发展要求，也是企业发展的要求。企业就必须改变过去那些老旧的、传统的理念和方法，运用现代信息技术结合先进的企业管理理念变革企业人事管理方法，这是现代企业发展人力资源管理中人事档案管理工作发展的必然趋势。
参考文献：
关键词：转型期 企业思想教育 人力资源管理 企业文化
安徽淮化集团有限公司是一九五八年成立的国有大型传统煤化工企业，现有员工五千余人。随着落实“十一·五”节能减排目标，建设国家级环境友好型、资源节约型城市，淮化集团“十一·五”期间按照中央的统一部署，大力淘汰落后产能和装备，不断引进清洁、节能、环保型新工艺、新技术、新装备，同时进行企业改制，组建成立了现代煤化工企业安徽淮化股份有限公司，成功实现了企业由传统的煤化工向现代煤化工战略转型升级。2012年2月24日《安徽新闻联播》对“淮化集团加大技改投资力度 推进企业转型升级”进行专题报道；2012年6月17日《安徽日报》一版刊登文章：“‘安徽创造’助推神九飞天 ，皖北煤电淮化集团研发生产火箭推进剂主原料”进行专题报道。“十一·五”期间到“十二·五”开局之年企业先后荣获“安徽省创新型企业”和国家发改委、财政部、科技部等五部委授予的“国家认定企业技术中心”称号。
在企业转型期间，企业思想教育工作出现了很多新情况、新问题。这些新情况、新问题为人力资源管理做好企业转型期的思想教育工作提供了舞台。作为企业的人事管理工作者，我想就人力资源管理如何结合企业转型升级，创新做好转型期的企业思想教育工作，谈几点不成熟的意见。
一、转型期的企业思想教育出现的新情况、新问题
转型期的企业思想教育工作，就是要实现全体员工思想观念的转变、思想素质的提高和工作积极能动性的增强。通过对员工有效的思想教育工作，把全体员工的思想统一到企业的转型发展上，要求全体员工努力工作，勤奋工作，不断的提高企业的效益，确保企业转型战略目标的实现。
从2008年开始，安徽淮化集团有限公司落实“十一·五”节能减排目标，先后淘汰建厂初期兴建的工艺落后、污染严重、能耗高的焦化厂和合成氨一厂两套生产装置，引进清洁、节能、环保型新工艺、新技术、新装备现代煤化工生产装置，实现由传统的煤化工向现代煤化工战略转型升级。在企业转型升级中出现了很多新情况、新问题。突出表现在：
1、一批员工集体失岗、下岗、待岗，面临转岗、失业。随着公司焦化厂和合成氨一厂生产装置永久性的淘汰拆除，原焦化厂和合成氨一厂的一千六百多名员工含泪告别车间、班组，一夜之间失去了熟悉的工作岗位，集体失岗、下岗、待岗，面临着转岗、失业。这批集体失岗、下岗、待岗员工面对家庭实际生活，亟待安置工作。尖锐现实地摆在我们人力资源管理者的面前。
2、企业转型触及一部分员工的切身利益，迫切需要人力资源管理创新工作思路。转型触及失岗、下岗、待岗、转岗员工的切身利益，一部分员工思想波动大，情绪不稳定。有的员工悲观失望，认为自己辛辛苦苦干了一辈子，现在成了失业员工！有的员工不愿意转岗，认为自己工作十几年还要当学员！有的员工失岗、下岗、待岗后不服从管理，我行我素，甚至采取偏激行动！等等。
做好企业转型失岗、下岗、待岗员工的思想教育工作，积极安置好失岗、下岗、待岗员工，尖锐地摆在我们人力资源管理者面前。人力资源管理必须以创新的工作思路和方式开展思想教育工作，才能保障企业安全生产和经营管理，引导企业全体员工服务、服从于企业转型升级的战略目标，确保企业转型升级的战略目标的实现和快速发展！
二、围绕企业转型创新思想教育工作的思路和方法
做好失岗、下岗、待岗、转岗员工的思想教育工作，人力资源管理队伍是企业思想教育工作的主体。实践证明：人力资源管理的有效开展，有助于做好企业失岗、下岗、待岗、转岗员工思想教育工作。
1、人力资源管理要为失岗、下岗、待岗、转岗人员创建一个公平、公正的竞争环境。企业人力资源管理的一个显著特点，就是服务于企业的安全生产和经营管理，把全体员工思想凝聚到企业的转型发展上来去实现企业的战略目标。应该看到，在企业转型升级中集体失岗、下岗、待岗、转岗员工是企业员工中的一部分。他们为企业的转型升级做出了巨大牺牲，理应得到企业的关怀和重视。而企业的关怀和重视更多的是通过人力资源管理来实现。人力资源管理要为他们创造条件，建立一个公平、公正的竞争环境，使他们能够和其他员工一样参与企业用人选拔、竞聘和企业员工再教育培训。
要通过激励方式满足他们的需要，消除其思想上的不稳定因素，帮助他们重新树立奋斗目标，实现个人能力和价值的提升；
要加强失岗、下岗、待岗、转岗员工基础管理，建立各类人才的基础档案，实行动态管理；
要建立完备的工作评价体系，将失岗、下岗、待岗、转岗员工中的各类人才的方方面面工作纳入评价体系；
要通过说服、启发、激励、情感感染等手段，适时对员工的思想、心理进行合理的疏导，以消除员工思想上的消极和对立因素。
2、有效人力资源管理为失岗、下岗、待岗、转岗人员搭建事业平台。人力资源管理要抓住失岗、下岗、待岗、转岗员工对事业的渴求，为他们搭建事业平台，以实现他们的人生价值。只有这样才能最大限度地调动他们的积极性、创造性。
要适时通过激励、疏导、说服等方法，减少他们情绪中的消极和对立因素，消除存在的不正确的思想和认识，帮助他们实现思想观念的转变，以增强对企业目标、企业精神和企业核心价值理念的认同；
要切实抓好对失岗、下岗、待岗、转岗员工的各种测试，客观真实了解他们的知识水平、业务能力、责任感等等；
要根据他们职业生涯的远景规划、个人前途的心理展望，在转岗中尽量满足他们的愿望和要求；
要依托产业发展为他们搭建创业平台，让他们参与企业开发新产品、新项目的工作，为他们提供广阔的发展空间，使他们有用武之地。
三、发挥企业文化在企业转型思想教育中的作用
企业文化管理作为当今先进的管理方法，具有导向、约束、辐射、凝聚、品牌、激励的功能，在企业内部资源整合、激发企业发展动力、增强企业凝聚力方面发挥着重要的作用。人力资源管理在企业转型中，对失岗、下岗、待岗、转岗员工思想教育应特别注重发挥企业文化管理具有不可替代的作用。
1、大力植根企业文化，通过文化植根使员工与企业同呼吸共命运。企业文化管理最重要的任务就是通过文化植根，使企业的价值理念为全体员工所认同，让全体员工产生强烈的归宿感和自豪感，能自觉地把自己的前途命运同企业的转型发展紧密联系起来。人力资源管理在开展员工思想教育工作中，要大力植根企业文化。
要尊重人、理解人、关心人、爱护人，通过一定的方法和措施，促进员工思想认识观念的转变，使员工切实认识企业和员工之间休戚与共，从而充分调动员工工作的积极性、主动性，使员工能和企业同呼吸、共命运，努力实现企业转型升级的战略目标。
要发挥文化的引导、渗透、感染功能，使员工在日常工作中渐渐对企业价值观要求产生了解、熟悉，进而实现认同。
要抓住员工思想上的问题，通过反复说理引导、情感交流，逐步使员工认识到自身思想认识上的差距，主动的转变思想观念，自觉与企业核心价值理念保持一致。
2、在塑造企业文化中提高思想教育工作质量。企业文化是思想教育工作的基石。企业文化管理可以使思想教育工作与企业的生产经营和企业的转型发展融为一体。人力资源管理可着力塑造企业文化，使企业文化之“魂”纳入企业思想教育工作之“体”，从而大大提高思想教育工作质量。
要充分发挥企业文化在思想教育工作中的突出作用，塑造健康、向上、开拓、奋进的企业文化。要用健康、向上、开拓、奋进的企业文化教育人、改造人、塑造人，推动企业思想教育工作上台阶。
人力资源管理要积极推进企业文化和思想教育工作兼容。企业文化管理人员兼做员工思想教育工作，在塑造企业文化时，将思想教育工作的各项要求和目标融入其中，通过沟通交流、培训学习、考核等方式传输给全体员工。这样，思想教育工作的效果也会得到提高，思想教育工作地位也会由此得以进一步的提升。
2013年度创新性工作思路和措施
为更好地做好今年劳动保障监察工作，我大队召开班子成员会，研究制订2013年度劳动监察创新性工作思路和措施。今年要把维稳作为劳动监察工作的出发点和落脚点，不断创新工作思路，努力推进劳动监察执法“三个转变”：由事后处理向事前预防转变；由被动监察向主动监察转变；由单一维权向服务大局转变。将以维护劳动者合法权益为宗旨，以规范人力资源市场秩序，查处各类违反劳动法律、法规案件为突破口，不断完善工作措施，充分发挥劳动保障监察职能作用。
一、热情接待，阳光服务。投诉举报是大队服务窗口，接待服务质量的好坏，直接影响着人社系统和劳动监察的形象。因此，大队工作人员始终牢固树立服务意识，对来访群众热情接待，做到微笑服务、文明用语、耐心倾听、及时登记、明确答复、认真处理，对不属于本级劳动监察受理范围的，及时告知当事人维权的其他途径，并详细告知其他渠道地址、电话及乘车路线，使来访群众尽快找到适合自己的维权途径。
二、简化程序，及时处理。我大队本着“阳光、公正、创新、和谐”的工作思路，紧密结合我县劳动监察维权工作实际，制定了《劳动保障监察行政处罚（行政处理）流程图》上墙、《劳动保障监察举报投诉须知》上墙两项新措施，进一步规范了办事程序流程，让劳动者更加简单明白的知道自己哪方面合法权益受到了侵害，在举报投诉时更加节省时间，使大队监察员工作更加高效，在最短时间内为劳动者排忧解难。对于大队每次专项检查工作都给予事前周密计划，事后认真总结。对于发现的问题要及时采取有效措施进行处理，着力提高工作的能动性和创新性。
三、严格执法，提高执法效能。加强执法监督机制建设，深入开展农民工工资支付情况、清理整顿人力资源市场、劳动用工等专项执法检查。完善举报投诉处理机制，严格按照规定时限，提高举报投诉案件查处效率，加大处罚力度。同时，落实快速反应机制，及时、快速处理突发性群体事件，促进社会稳定。
四、加强两网化建设，提高监管效能。为实现精细化监管，提高企业信息采集效率，做到“应采尽采”，实现劳动监察无缝隙覆盖，促进监管提高预防；继续加大网格化和网络化建设，全面提高监管水平。通过加大网络化建设继续完善与上级部门联动举报投诉平台，积极指导中队全面开展对投诉举报案件的调查处理，提高基层监察中队的案件处理效率。
摘要:本文从“创新思路，健全综合医院任人唯贤用人新机制；创新思路，构建以人为本管理新模式；创新思路，创建积极向上医院新风尚”等三个方面，简要论述了创新思路在综合医院人力资源管理中的应用，旨在与同行共同交流，互相促进。
关键词:综合医院；人力资源；机制；模式
创新是发展的源泉。大到国家，小到一个单位，譬如一个综合医院，都是如此。创新是一个综合医院，立足市场，服务人民，不断提升竞争实力，获得长足发展的不竭动力［1］。综合医院是专业人才聚集的地方，人力资源非常丰富，有着得天独厚的优势。作为综合医院，如何合理地挖掘、开发和利用这一人力资源的优势，就必须创新思路，积极探究综合医院人力资源管理的新理念，创新管理方法，采用新的举措，才能让宝贵的人力资源发挥出巨大的、长久的效益。
1 创新思路，健全任人唯贤的用人新机制
综合医院要想利用人力资源丰富的优势，使其变为医院的经济效益和综合，就必须创新思路，构建任人唯贤的用人新机制。综合医院人力资源丰富，如果管理得法，知人善用，任人唯贤，就能使用活人力资源，提高全体员工的工作积极性，发挥出巨大的人力资源优势，使医院和员工都获得相应的增值效益，实现医院和员工的双赢，有力地促进医院的生存、稳定和可持续发展。反之，若在选人用人上还是沿袭旧传统，老办法，讲论资排辈，讲人情关系，任人唯亲，则会使能者不能上，不能尽其才，为医院发展所用，造成医院人力资源的浪费。庸者不能下，空占其位，不谋其政，只善钻营私利晋升之道，而无为医院发展出力之心。因此，要充分开发、利用综合医院人力资源丰富的首要环节，就是必须改革选人旧方法，创新用人新机制，以“任人唯贤”为选人用人的关键原则，才能使能者上、庸者下，有效激活综合医院人力资源管理一池春水，使其焕发出蓬勃的生机，给医院源源不断地创造出新的效益。
2 创新思路，构建以人为本的管理新模式
人力资源是以“人”为主要元素，要想人力资源得到合理的开发利用，就必须坚持以人为本的科学发展观为指导思想［2］，构建以人为本的新管理模式，以促进医院全面、和谐、可持续地发展。
2.1发挥工会优势，实施人文关怀，构建医院内部员工关爱帮扶机制。从生活上、精神上、物质上多方位关心员工。对于有困难的员工，医院工会应积极取信于民，想员工之所想，急员工之所急，真正成为员工的“娘家”；
2.2 开展丰富多彩，积极向上的娱乐活动，减轻医院工作人员的精神压力。特别是在第一工作的手术医生、护士的承担着一定的工作风险，工作压力较大。医院应该想方设法减轻员工的精神压力，开展一些如体育运动、健身、益智、休闲游戏、旅游等，使其放松精神，放下包袱，轻装上阵，以更好地精神状态投入医院工作中；
2.3 实施人性化管理与制度化管理相结合的方式［3］。尽量根据每个人的特长安排工作，在工作管理上，既要坚持严格管理的原则，又要采用灵活处理的方式。例如，一个医生平时表现很好，按时作息，但有一次上班迟到了。作为管理者，必须本着以人为本的理念，弄清迟到的真实缘由，如果确实事出有因，鉴于初次违反，应该以教育为主，若是多次出现类似问题，在坚决执行处罚之前，更要弄清原因，以情感人，以理服人，认受罚者真正感到心服口服，能真正从行动上改变，才不会产生消极情绪，从而影响今后工作的开展。
3 创新思路，创建力争上游的医院新风尚
物竞天择，适者生存。在竞争中优胜劣汰，这是亘古不变的真理。作为综合医院，应根据自身实际，构建优胜劣汰的竞争新模式，开创出积极向上。
3.1 推行竞争上岗，实行岗位与人的双向选择，更优秀的人才能找到在更适合自己的岗位，让不能胜任原有岗位的员工，通过竞争找到适合自己的新岗位，让专业技术差、工作态度差的人走出医院中的岗位；
3.2 实行工作绩效量化考核，注重过程管理，提高工作效率。在平时工作考核中，对各个科室、部门、个人等都实行工作绩效量化考核制度。将考核结果与职位升降、薪资上下浮动、奖励和处罚进行捆绑式考；
3.3 尽量满足其安全需求。安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。在福利方面，员工课根据自己的需要进行选择，增强福利项目的激励作用。此外，对于为医院做出很大贡献的知识型员工，可以给与一定的特殊利，为员工带来了心理上的自豪与满足［4］；
3.4 尽量满足其社交需求。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。运用参与激励，通过参与形成员工对医院归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要［5］；
3.5 尽量满足其尊重需求。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。即激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使医院得到良好发展。
总之，综合医院要想充分开发和利用人力资源，使其发挥出最大的效益，促进医院更好更快地发展，就必须创新工作思路，创新管理思路，创新用人思路，创新考评思路等，才能开创出综合医院人力资源工作的新局面。
参考文献
［1］ 曲瑞霜. 综合医院人力资源管理用人新思路研究［J］. 商业经济, 2011, (10) .
［2］齐琨. 浅析人力资源开发与管理研究［J］. 中国电子商务, 2011, (2): 160.
［3］赵秋野. 企业人力资源规划现状与制定对策措施［J］. 中国市场, 2011, (1): 27-28.
（一）培训、考务工作
1、在局导考委的指导下，切实抓好2009年我省导游资格考试的报名、培训和笔试、面试等各项具体考务工作。具体安排是：6月1日－7月31日开展报名工作；8月中旬－9月底举办新考人员培训班；11月7日笔试；11月9日－25日举行面试；
2、在局导考办的指导下,认真做好2009年*省全国中级导游员等级考试的报名、培训、考试等具体工作；导游等级考试为8月3日－8月28日。导游等级考试为12月5日；
3、认真做好各类培训班教材、资料的征订和选购工作。重点做好全省2009年*省全国导游人员资格考试系列教材和习题集、考试大纲销售工作。
4、在有关处室的配合下，组织开展好已定培训班的各项工作，如7-10月份拟举办的“导游资格考试考前授课教师及面试考官培训班”、“新考导游人员考前培训班”、“加试语种导游考前培训”、“中级导游等级考试前培训”、“出境旅游领队年检培训、新考领队资格考前培训”等等培训班；
5、认真做好二、三、四季度的《旅游教育培训简讯》工作，扩大我省旅游教育培训宣传和交流工作；
6、配合人教处完成2009年全省28家非学历旅游培训单位资质复核工作；
（二）其他工作
7、根据《*省旅游局关于实施行政问责制办法等四项制度有关工作的意见》要求，中心将继续全面贯彻实施四项制度，结合自身的职能职责，对制定实施四项制度的方案进行科学分解职能，在明确中心各自岗位职责的基础上，把四项制度的内容具体化，切实履行好中心的各项工作职责，提高工作效率，树立中心良好形象。
8、加强与省外的交流学习，创新工作思路，不断拓宽教育培训工作思路。在条件成熟的情况下，组织全省旅游教育培训相关人员到省外旅游教育培训工作做得较好的省市、地区考察学习其先进经验，进一步推动我省整体教育培训的质量。同时，促进全省各州市旅游培训中心的交流与合作。
9、加强与机关各处室，各州、市旅游培训中心的沟通和协调，及早制定2010年旅游教育培训工作实施方案和计划；
【关键词】新形势；以人为本；现代企业；工会工作
随着改革开放的不断深入，现代企业所面临的市场环境日益复杂，这就决定，现代企业需要实现内部管理机制的优化与调整，以企业职工的切身利益为出发点与落脚点，切实开展企业工会工作。企业工会工作是一项复杂而长期的工作，企业在转型发展的进程中，需要不断地创新工作思维、开展工作载体，以更加完备的工作姿态，推进企业的可持续发展。所以，在新的历史时期，企业应狠抓落实企业工会工作建设，为企业与职工的共同发展创造良好的内外环境。
一、创新工作思维，明确企业工会工作的目标，为工作提供正确的思想指引
人力资源是现代企业可持续发展的重要基础，也是推动企业又好又快发展的重要法宝。创新工作思维，紧紧围绕“人本”理念，明确企业工会工作的目标，全方位促进企业职工全面发展，调动职工积极性、增强企业凝聚力，努力为企业转型发展夯实思想基础。
1.明确工会工作目标，夯实“人本”理念。工会工作是一项细致而复杂的工作，基于明确的工作思路，有助于更好地践行“人本”理念，始终以职工的切身利益为工作的出发点与落脚点。在“职工有困难找工会”、“职工要维权找工会”的工作基础之上，开辟新的工作目标，以“工会全心全意为职工服务”为目标导向。此外，在多元化的社会环境之下，企业工会要转变过去被动的工作状态，转而以主动的工作风貌，做到“密切联系职工、心系职工”，让工会成为职工生活与工作的港湾。所以，职工遇到困难，工会要做第一知情人、帮助人，切实维护职工的切身利益，夯实“人本”理念的真谛。
2.明确工会工作思路，践行“人本”理念。以科学发展观为导向，明确工会工作思路，形成“组织、维权”为主体方针的工作思路。面对日益多元化的社会环境，进一步明确并完善工作思路，切实做到：①创新工作载体，依靠网络平台与工具，增进与职工间的距离。如，通过微信、QQ等方式，建立聊天群，及时了解职工的工作与生活情况；②优化工作机制，并逐步建立起长效机制，确保从本质上维护职工的合法权益；③构建良好的企业文化，依托企业精神，为“人本”理念的贯彻落实营造良好的环境。
3.明确工会工作对象，推进工作进程。工会工作是一项复杂而长期的工作，强调工作要以促进职工全面发展为主体目标，做到关心人、尊重人和爱护人，让职工在工作中感受到幸福，在强烈的幸福归属感下，更有助于企业人力资源的开发与管理。首先，以科学发展观为工作之根本，关注职工的生存与发展，为职工与企业的共同发展创造良好的内外环境；其次，强化工会工作的改革进程，始终以“人本”理念为工作的指导思想，做到人文关怀，促进企业党政工作的有效开展；再次，注重职工综合素质的培养，如职业道德、职业素养等，让职工在创造物质价值的同时，创造丰富的精神财富。
二、开拓工作新载体，着力提高好职工素质，为“人本”理念搭建工作平台
工会工作的有效开展，直接关系到企业的可持续发展，是企业狠抓落实的重要工作内容。当前，企业工会工作正步入瓶颈，传统单一的工作模式，显然滞后于职工的现实需求。所以，基于已有工会的工作模式及载体，开拓多元化的工作形态，更有助于企业工会工作的有效开展，也进一步为“人本”理念的践行搭建工作平台。
1.以多样化活动为载体，确保企业生产安全。以人为本理念的着力点在于人的和谐且全面发展，而企业生产安全的有力保障，无疑是人本理念践行中的基本要点。例如，立足企业的行业性质，开展诸如“安康杯”的竞赛活动，让企业职工积极参与到其中。职工在工作生活中，能够形成良好的工作生活状态，既是确保自我价值创造的基础，也是企业人文关怀的直接体现。对此，首先，以职工的切身利益需求为指向，开展知识竞赛或协作活动，增进职工之间的相互理解，也推进企业工作与职工间的距离；再次，以职工素质培养为主导，建立培养的长效机制，进一步夯实“人本理念”在现实中的有效体现。例如，地方人力资源和社会保障局与企业联合举办技能竞赛，对表现优秀者颁发“技术能手”、“技术标兵”等荣誉称号，这样，不仅提升了职工工作的积极性，而且提高了职工不断学习的劲头。
2.以民主管理为载体，营造和谐的企业氛围。民主管理无疑是企业践行“人本理念”最为直接有效的举措之一。企业的发展依托于职工，职工切实利益的维护与保障，是企业“谋发展、求共存”过程中的重要内容。企业应注重民主管理机制的构建，逐步形成党委统一领导、各方面齐抓共管的工作形态，切实将职工的困难、需求摆在第一位。首先，确保职工当家做主人的主体，让职工在企业发展中起到推动性作用；其次，职工应享有监督权、参与权与表达权，着力营造企业与职工和谐相处的良好环境；再次，有困难找工会，企业工会要主动开展“职工困难帮扶资助”活动，给予企业职工最温馨、最贴心的关怀，这是“人本”理念践行中最本质的体现。
三、建立并完善长效机制，让“人本”理念在企业工会工作中生根发芽
多元化的社会，让企业职工的思想结构发生了变化，这也给企业工会工作带来新的挑战。从富士康职工跳楼自杀事件来看，说明企业工会工作仍存在诸多的漏洞与不足，缺乏长效机制的建立，以支撑“人本”理念在现实工作中有效落实。对此，建立并完善长效机制，是现代企业务实开展工会工作的重要工作。
1.塑造积极向上的企业文化，让企业与职工形成命运共同体。职工是企业发展的不竭动力，而良好的企业文化是汇聚动力的重要元素。所以，企业在发展的过程中，应注重企业文化的构建，通过企业积极向上的文化熏陶感染每一位职工，让其在创造劳动价值的同时，提升自我的修养。此外，企业与职工是相互依存的关系，职工与企业形成命运共同体，更能让职工在工作生活中产生强烈的幸福归属感，增进工作的积极性。
2.抓好临时务工人员加入工会，给予更多的关心与关爱。临时务工人员是一个特殊的群体，抓好临时务工人员加入工会，有助于进一步拓展工会工作的范围，确保工会工作全面而有效的开展。首先，注重心理健康教育，只有心理健康，才能创造出更加幸福且和谐的工作与生活环境；其次，不断开拓有效的工作思路与载体，完善人本理念和心理疏导机制；再次，注重职工多方面的感受与需求，为企业创造和谐的良好环境。
四、结束语
综上所述，“人本”理念是新时期企业工会工作开展落实的重要指导思想，也是构建企业和谐文化环境的重要元素。当前，企业工会工作正步入瓶颈如何优化与调整企业工会工作，是企业所面临的一件重要事情。在笔者看来，基于“人本”理念下的企业工会工作关键在于：（1）创新工作思维，明确企业工会工作的目标；（2）开拓工作新载体，着力提高好职工素质；（3）建立并完善长效机制，让“人本”理念在企业工会工作中生根发芽。
参考文献：
[1]陈威.“以人为本”理念下的人力资源开发管理问题探讨[J].经营管理者，2014（03）
[2]毕枭杰.基于以人为本理念下的企业工会工作探析[J].中国职工教育，2013（08）
[3]陈彦杰.浅谈国有企业工会做好思想政治工作的新思路[J].经营管理者，2011（13）
一、政工工作与人力资源管理的关系
随着改革开放的深化开展，如今的医院人力资源管理工作中，逐渐引入了现代企业管理的诸多新颖的思路和模式。这些全新的方法为医院的管理工作注入了“新鲜的血液”，为医院的安全、高效运行创造了条件。众所周知，人力资源管理的内容囊括了“人事调配”“考核培训”“档案管理”“职称考评”“工资福利”等。客观上来讲，这些问题与员工的切身利益和医院的运行发展息息相关。同时，医院的政工工作开展对象也是医院的员工，包括对工作人员进行思想政治教育、提升工作人员的思想政治素质，解决员工的思想观念和政治立场问题。
二、政工工作与人力资源管理的作用
在医院的人力资源管理中，政工工作的作用主要包括以下两个方面：第一，医院的政工工作决定了院方人力资源管理的方向，由于医院本身是一种带有公益性质的机构，因此，医院的人力资源管理工作与企业、政府等机关的人力资源管理并不完全相同。医院的前进目标不能等同于企业“追求利益最大化”的目标；第二，医院的政工工作对于保障医护工作高效完善实施具有重要作用，如前文所述，医院的人力资源管理工作内容涉及员工的切身利益，在这样的背景下，只有政工工作的积极配合，联合领导层、医护基层，并依托于良好的管理体制，才能确保人力资源管理工作的顺利进行。
三、政工工作与人力资源管理的现状分析
1、医院政工部门职能薄弱
纵观我国医院的现状，虽然大部分医院都已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要作用，但是许多医院的政工部门的职能依然薄弱，仅局限于做一些宣传稳定的工作，工作的深度不够，也不能直接参与医院的决策活动，人力资源管理工作的安排总是限于思想政治工作的安排，这在一定程度上导致政工部门的??际权力受到了限制，最终对该部门的智能发挥造成了影响。
2、政工工作过于死板
当前社会在不断地发展，以往的思想政治工作的方法和理念已经不再适用于当前的形势了，在目前医院的政工工作中，一些工作人员思想落后，工作手段也不先进，太过古板，从根本上说是缺乏创新精神，因此不能很好地与时代相适应。在具体的工作中，往往不能针对不同问题作出不同的措施，而是行使一贯的死板方式，这样反而对员工的工作积极性有所削弱，这些工作都在一定程度上对医院的人力资源管理工作造成了影响。
3、政工工作过于粗放
政工工作是要落在实处而且要精细化的，不能只是流于表面或者点到为止。但是在医院的政工工作中，往往太过粗放，缺乏深度和精度，并没有将人力资源管理工作联系起来，所以并不利于医院的可持续发展。
四、医院政工工作、人力资源管理工作结合的途径
1、创新工作、转变思路
人力资源管理工作创新精神不足，工作手段过于死板，这就需要针对这种现状，对人力资源管理工作进行进一步创新，将工作思路进行转变。第一步需要在政工单位中多纳人工作能力强的工作者，在实际的发展现实的基础上，帮助工作人员更加主动积极的对新的技术、理论进行学习，摒弃传统的思想政治工作的手段、观念，强化创新、学习的有效性，充分的了解科学有效的理论、技术，将具体的工作特点与实际的工作有机的结合在一起，强化政工工作与人力资源管理工作的实效性，进一步保证政工工作作用的发挥。
2、强化意识，提升职能
政工部门在医院人力资源管理过程中职能不强，还需要进一步强化政工的工作意识，提升政工单位的职能。树立起这样的思想，即：工作员工才是医院能够顺利开展的保证，对人才的培养、引进工作给予重视，进一步提高医院的竞争力。目前，以人为本已经是我国社会发展的主流，也被作为我国治国的主要方针。鉴于此，在医院的员工方面，将其工作者思想水平进行提高，也可以帮助人力资源管理工作达到事半功倍的效果，由此看出提升医院的政工工作的实效性已经迫在眉睫。与此同时，医院相关的领导需要进一步加大对政工工作的投人力度，以此提升人力资源管理工作的职能，对政工工作机制进行完善，保证政工工作更好的在人力资源管理中发挥作用。
3、进行变革，细化工作
