时间：2022-04-02 17:32:39
序论：在您撰写人力资源工作经验总结时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
实施人力资源储备战略的原则
自知自明原则。人力资源储备战略实施的主要目的是避免出现人才缺位，并满足企业战略发展需求。而保持企业员工的稳定，企业应该定位好自己，企业规模、对人才的实际要求、地理区域、资源条件等，对人才的要求绝对不能脱离或超越企业所能为员工提供的各种福利待遇。一个位于边缘城市中的中等规模企业，市场的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的毕业生，可以说其结果是赔了夫人又折兵，即使是招进来了，也将很容易离去，关键还要全面衡量企业所提供待遇与他所能为企业创造的价值之间的距离。当然例外的也有，在企业的诚恳承诺加上高薪的条件下也会有“勇夫”。总之，企业要根据自己的条件，量体裁衣，合身就行，重在实用。编辑推荐：科学发展观学习笔记
人本原则。人本原则重在要求企业要建立与新老员工之间的诚实信用关系，以员工的实际利益为中心，将企业的实际情况和员工的未来发展晋升规划等方面内容全部向员工交待清楚，使之有较好的心理准备或重新进行职业选择，这样才能使员工从内心深处树立起自身发展与企业的发展血肉相连的关系，忠诚于企业。
权变原则。权变原则不仅是针对市场变化，而且也可以运用于企业的发展战略和内部人员调整。企业经营环境处在不断的变化之中，企业的人才储备方向和人力资源要求层次、知识结构、工作经验等也不能脱离具体的环境，要善于把握环境变化和企业自身的实际情况。
人才储备战略实施的流程
关键词:人力资源外包;变革管理;沟通
中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1003-949X(2007)-05-0074-02
如今科学技术飞速发展和市场竞争的日益激烈，企业经营环境的复杂性和不确定性迫使企业必须具备独特的竞争优势和对手展开竞争，企业需要致力于提高自身的核心竞争力，而对于非核心业务则选择外包出去，尤其在上世纪九十年代，外包对企业的战略意义日益突显，人力资源外包正是在业务外包这样的背景下发展起来的。在中国，人力资源外包业务水平虽然还处于初级阶段，但是服务水平正快速提高，人力资源外包发展也进入爆发期，许多希望得到专业人力资源管理服务的公司和追求规范管理的公司对人力资源外包服务的需求最有兴趣。
但是，企业将人力资源管理外包，或引入外包服务体系时，会引起企业管理体系､人力资源管理理念､职能部门管理者的人力资源管理角色､人力资源管理操作模式､人力资源管理者的战略角色等等各种可能的变化。本文理论联系实践，提出如何在实行人力资源管理外包时进行变革管理，使企业在人力资源外包中能够顺利进行，实现起初设定的目标。
一､获得决策层认可的人力资源外包目标和执行计划
任何一项企业管理变革首先必须要得到公司管理层的认可和支持，人力资源外包同样如此。因此人力资源管理者需要通过对企业所面临的经济环境，竞争对手以及企业自身状况分析目前是否需要进行人力资源管理外包这个管理变革，并制订实施战略来实现人力资源管理外包的目标。
首先要明确人力资源外包的目标以取得公司领导层对人力资源外包的认可。人力资源管理外包的目标是多样的:提高企业核心竞争力，提高人力资源管理水平，降低企业经营管理成本等等。如今人力资源管理已经进入了一个新的阶段，人力资源管理者需要从传统的人力资源管理中解脱出来，让专业的人力资源管理公司为企业提供更加专业的人力资源服务。人力资源管理担任战略角色，参与企业的战略规划，为实现企业的战略目标服务。
其次，一个经过缜密规划的执行策略对人力资源外包成败至关重要，并且外包的策略要为实现外包目标服务。如果企业在人力资源外包过程中出现策略制订缺陷，执行时错误频繁，必定出现士气低下的情况，如果激励不足，或者因为人力资源外包而出现企业人力资源管理服务水平下降，企业管理者必定要否定人力资源外包。另外，在变革推出初期，员工必定会有疑虑､抵触或出现焦虑，公司的领导者不愿意看到这样的情形出现，企业的领导层对任何变革都会是持谨慎态度，对于人力资源外包同样如此，因此要将充分考虑人力资源外包过程中的问题和挑战，用缜密的执行策略说服管理层支持人力资源管理外包。
二､与职能部门管理者和员工充分进行沟通
除了取得领导层的认可和支持，人力资源外包同样需要职能部门管理者的配合和支持才能取得成功。任何变革开始时都会遇到来自各个方面的抵制，只有通过多种沟通方式将外包的目的和执行计划充分传达，让对方明白变革的目标和内容，才能消除抵制力量。人力资源外包同样如此，让所有相关人员明白人力资源外包是为了以合理的成本取得更加专业优质的人力资源服务。沟通的方式可以采取灵活多样:管理会议，和高层管理人员的特别沟通会议，全体员工大会，公司内部网页的电子公告，发个指定群体对象的电子邮件，公司内部的印刷刊物等等多种形式，将项目的进展及时､准确全面向大家公布，让所有相关者都能了解最新的进展。也可以在公司的日常管理中贯彻人力资源外包理念，如在企业制订年度计划和年度考核指标中指出，这是年度工作计划的一部分，并将进行业绩考核，使职能部门的管理者在工作中予以重视。这样及时､有效全方位的沟通才能在外包过程中让他们了解人力资源外包的目的和对为他们自身所带来的切身利益，赢得他们的理解和支持，消除管理人员和员工对人力资源外包的抵制和抗拒，在项目过程中即使通报项目的进度和成果，继续赢得他们的合作和支持。
三､获取反馈信息并根据需要调整执行计划
在与公司管理层和员工的沟通过程中，沟通是双向的，向他们介绍人力资源外包的同时寻求他们的反馈，主要通过关键人物或小组访谈，或问卷调查的方式了解哪些因素使相关管理人员和员工能够支持人力资源外包，哪些是员工反对或者对人力资源外包持保留态度的原因，人力资源外包后的人力资源管理业务操作需要什么样的改进，先前的计划方案哪些地方需要重新考虑设计，所有这些收集到的数据和反馈信息都需要提交人力资源外包项目管理者手中，并充分考虑是否需要据此来调整实施策略和计划。这是人力资源外包变革管理中沟通环节重要的工作内容，在人力资源管理外包实施过程中，从分尊重客户(业务职能部门管理者和员工)的意见和要求，不能满足的，需要给出合理的解释。
四､加强培训以提高执行力
人力资源管理外包是企业经营策略的一个变革，而变革从来都不是容易的事，变革意味着离开以前所习惯的､舒适的工作环境或工作方式，这对许多人来说这实在是令人担忧的，如何提高相关人员走出“舒适区”的能力是成功的人力资源外包必不可少的因素。比如在人力资源业务流程外包中，通常会引入E-HR系统，员工个人需要对自己的人事资料信息上传更新，经理人员可以通过系统查询下属的资料信息，而不再通过人力资源部门去完成这些工作，员工和主管共同参与到员工的职业生涯管理中，而对于人力资源部门的原先承担外包部分工作的员工来说，意味着工作岗位在企业内部的消失，将面临职业发展危机，对人力资源业务流程管理外包进行变革管理时，这是一个无法回避的问题。需要通过培训来解决这两个方面的问题，一是对员工和主管人员进行E-HR系统的操作技能培训，提高自我人事管理和职业管理的能力和技能，二是对人力资源部原先的员工，需要分析个人发展需要和企业现状，进行必要的培训实现转岗或为其寻找外部发展机会。这样，所有员工对发生的变革不会产生抵触心理。使人力资源外包得以顺利执行，在以后的人力资源管理工作中，外包的工作即变成日常的管理工作，人力资源部检查周期性的工作报告，对于一些工作进度注意跟进监督。如此，企业的人力资源部也从日常的人力资源管理或非自身擅长的管理活动中解脱出来，致力于战略管理。
五､总结人力资源管理外包的影响和总结经验，持续改进。
关键词：中层管理人员；竞聘方案；设计
作者简介：韩冰（1980-），男，山东枣庄人，枣庄南郊热电有限公司综合部，二级人力资源管理师，中级人力资源经济师，中级工商管理经济师；董忆枫（1970-），男，山东枣庄人，枣庄供电公司，二级人力资源管理师，助理政工师。（山东 枣庄 277100）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）36-0037-02
一、公司内部竞聘决策背景
某热电公司是一家进入稳定发展期的“热电联产”的发电厂。随着公司规模的不断发展和内部管理机制的不断完善，公司对管理人员的使用、任用和监督提出了更高要求。为了促进公司人力资源的开发和利用，提高企业现代化管理水平，深化人事制度改革，拓宽选人用人渠道，经公司研究决定，对发电部副主任之职实行内部竞聘上岗，实行市场化的人力资源管理改革。从具备某一岗位任职能力的一组人中挑选出最适合、最匹配的人，使职得其才、才得其用、能岗匹配，尽快实现公司人才结构的优化，实现公司效益的最优化。
二、内部竞聘方案设计
1.指导思想
为了充分挖掘人才，拓展员工的发展空间，打破传统的用人方式，实行中层管理人员的动态管理，充分调动员工的工作热情和积极性，增强广大管理人员的危机感和忧患意识，在全局形成比贡献、比能力的观念和努力学习业务技术的良好氛围，强化竞争激励机制，特引入“公开竞聘、民主测评、综合考核”的新型任用方式，从基层人员中选拔工作经验丰富、专业技术过硬、有潜在领导能力的人员担任中层管理职务。
2.内部竞聘原则
（1）公开原则：把招聘单位、岗位、数量及招聘的资格、条件、竞聘方法、时间等均面向全公司公告周知。一方面给予公司人才以公平竞争的机会达到广纳人才的目的；另一方面使内部竞聘工作置于公司人员的公开监督之下，防止不正之风。
（2）竞争原则：通过考试竞争或考核鉴别确定人员的优劣和人员的取舍。为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报名；二要严格考核程序和手段，科学地录取人选。防止“拉关系”、“走后门”、“裙带关系”、贪污受贿和等现象的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。
（3）平等原则：对所有报名者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制条件和各种不平等的优先、优惠政策，以提供平等的竞争机会，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。
（4）择优录取原则：根据不同职位的要求，选择优秀的与职位资格相匹配的人员进入相应岗位工作。
（5）录取人员与参与竞聘人员的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通过直接面试筛选。
3.发电部安全技术副主任工作职责
（1）在发电运行部主任的领导下，全面负责发电运行部的安全生产、技术管理助发电运行部主任抓好行政管理工作。
（2）坚持“管生产必须管安全”的原则，认真贯彻落实国家、部、省电力公司有关安全生产方面的法规、条例、规定和指令性文件。认真落实《国家安全生产法》。
（3）坚持“安全第一，预防为主”的方针，维护好设备，确保机组安全、满发、稳发、多供、严格执行竞价上网制度，预防发生设备损坏事故。
（4）负责组织编制“反事故技术措施计划”，落实部颁防止二十五项重大设备事故的重点要求，参加制定“安技劳保措施计划”，负责落实各项安全技术措施。
（5）做好运行技术监督工作，发现问题及时汇报处理，防止设备损坏。
（6）组织参加事故调查，经常分析研究事故发生的原因和规律，及时从技术装置和技术规定上提出反事故措施。
（7）组织制定设备大修安全措施、技术措施、组织措施，并对措施的准确性、完整性负责。
（8）根据新的安全技术要求及设备工况的变化，及时组织修订现场规程、图纸资料。每年提出有效的现场规程制度清单。
（9）随时了解设备运行中出现的缺陷，合理安排运行方式，对威胁人身、设备安全的重大隐患应及时采取防范措施，及时安排处理。
（10）根据《电力设备典型消防规程》的规定，组织制定生产现场防火技术措施。
（11）下班组、到现场负有查禁违章，制止违章作业的责任。
（12）认真贯彻执行党和国家的方针、政策、法令、法规以及本公司的各项规章制度，坚持原则，有章必循，作风正派，以身作则。
（13）根据公司下达的生产计划和目标任务，配合发电运行部主任组织制订编写年、季、月度具体实施工作计划，并督促各专业按计划落实。
（14）参加发电运行部工作会议，分析发电运行部的安全生产和经济指标完成情况，研究解决工作中的重要问题。
（15）配合发电运行部主任扎扎实实地抓好班组建设，健全和完善各项规章制度，不断提高发电部的管理素质，使各项工作标准化、科学化。
4.中层管理人员的任职条件和能力要求（此处发电部安全技术副主任为列）
（1）任职条件。
1）思想政治条件：坚持四项基本原则，坚持改革开放，坚持以经济建设为中心的基本路线，具有较高的马列主义、思想政策水平和理论水平，有高度的事业心和责任感。实事求是，艰苦创业，密切联系群众，全心全意为人民服务，忠于职守，秉公办事，解放思想，坚持原则，以身作则，清正廉洁，顾全大局团结协作。
2）文化程度及工作经历：具有大专及以上学历，并从事下一级管理岗位工作三年以上。
3）专业知识和技能：熟悉热动专业、电气专业有关知识，熟悉企业管理基础知识，了解管理信息系统原理，熟悉现代化办公手段的操作使用；掌握热工基础、电工基础、流体力学、材料力学、机械画图、火力发电厂等专业基础知识；熟知电业安全工作规程、电力工业技术管理法规、电业生产事故调查规程、各专业运行规程、调度规程及各项规章制度；掌握全面质量管理，网络计划技术，设备综合管理等现代化管理方法；能正确判断设备异常情况，组织指挥排除故障，保证安全生产；善于协调各部室之间的关系，善于团结同志，有较强的语言表达能力，能撰写文理通顺的公文工作计划、总结和专题报告；有较强的口头和文字表达能力，能起草综合性的工作文件、调查报告和经验总结。
（2）实际工作能力。
1）理解判断力和决策力：正确理解上级有关方针、政策及领导的意图，能分清主次，抓住关键，综合分析，实事求是的原则，能完全贯彻领导意图，使决策体现上级有关方针、政策或领导意图。
2）组织协调：从大局出发，统筹兼顾，协调好各方面关系，针对不同职工，采用不同手段，选择最佳途径，做好思想政治工作，充分调动和发挥各方面的积极性、创造性。
3）文字、语言表达能力：有较强的文字、语言功底，能撰写本岗位工作情况的调查报告和经验总结，为领导决策提供第一手材料。
（3）年龄限制及身体条件：30-35岁，身体健康，年富力强。
5.内部竞聘的步骤
（1）组建内部竞聘评委团队，成员由公司总经理1名、安全技术副总经理1名、安全技术工程师1名、人力资源管理人员1名，发电部主任1名，外聘安全技术专家2名，共7名。并对内部竞聘评委团队进行培训。
（2）员工的初步筛选，根据发电部安全技术副主任工作职责、专业知识和技能和实际工作能力的要求，通过初步筛选的进入笔试。
（3）笔试。专项考察专业知识和技能，测试内容分布为：基本知识和专业技能50%、案例分析25%、有关工作思路的阐述和分析25%。题型为选择和判断题50%、简述题（含案例分析）25%、论述题25%。
笔试流程简述：
―按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试
―笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项
―笔试开始
―笔试结束，收取试卷，密封
―阅卷
―统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》
―内部竞聘评委团队确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和进行考核面谈
（4）面试。
1）采用半结构化面试，共35分钟，分三个部分：第一部分是竞聘者演讲，限时10分钟；演讲顺序以抽签确定。第二部分是主考官指定提问，限时20分钟，共5道题，每道题4分钟左右。第三部分是自由追问，先主考官追问，主考官追问完毕，其他考官自由追问，限时5分钟。
2）题目设置。面试问题多为基于关键胜任特征的行为性问题，例如“在工作过程中，你发现有员工进行违规操作时，你是如何做的？”“在公司安全标准化建设过程中，你是如何组织本值或班组进行实施的？”
3）评分标准。参照竞聘者在角色认知能力、战略思维能力、沟通协调能力、管理控制能力、组织实施能力、团队建设能力、语言表达与气质等七方面与竞聘岗位的匹配度的要求进行评分。
面试满分为100分，60分为及格。评委的评分去掉一个最高分和一个最低分，再将评分加权平均后，即为每个竞聘者的面试得分。
（5）无领导小组讨论（如若必要对其能力作进一步考察）。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。
（6）录用决策。采用群体决策法进行内部竞聘决策，按照评委的评分权重进行评分统计，得分第一名将进入发电部安全技术副主任岗位试用期，使用期3个月，试用合格正式聘用。
（7）后续工作。
1）不断评估竞聘结果与到岗员工实际表现的一致性。
2）总结本次内部竞聘的长处与不足，以利于下次改进，不断提高公司内部竞聘工作的有效性。
3）与未能竞聘成功的员工进行沟通，反馈其在内部竞聘中的表现，明确指出其在哪些方面符合岗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中着重培养提高。
三、结束语
在一个拥有健康、开放、进取企业文化的公司里，从内部晋升员工可以为公司内其他员工树立先例，激励基层员工努力工作，降低企业用人风险，其优点是显而易见的。然而其缺点也是不容忽视的，应在实际操作中加以克服。热电公司内部竞聘过程中，岗位分析精细、测评指标标准完善，才能提高竞聘工作的有效性，同时选的人员胜任特征凸显，更具岗位胜任能力。
参考文献：
[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(二级)[M].北京:中国劳动与社会保障出版社,2007.
[2]陈万思.企业中层管理职位的内部竞聘运作以南方集团公司内部竞聘人力资源部经理为例[J].经济管理,2003,(13).
[3]孟庆伟.人力资源通用工具[M].北京:清华大学出版社,2007.
【关键词】员工培训 人力资源 重要性 对策
一、人力资源管理中员工培训的重要性
（一）促进人力资源管理的良好发展
建立完善的员工培训制度才能确保公司人力资源管理能够正常运作，也直接影响了公司人力资源管理的优劣程度。想要让企业能够持续发展，公司的领导层必须要重视人才的培养，建立拥有良好素养和较强专业水平的人力资源团队，对员工进行有效的培训，挖掘出人员的潜力和优势，更好地为公司进行服务。
（二）加强公司的员工对企业的凝聚力
很多员工对于自己所就职的公司的发展历史以及一些基本的管理条例、待遇福利等等各方面其实并不是很清楚，很多都是要通过长时间的工作一点点才能发现，这样很容易出现两种情况：一种就是不知道管理条例而犯错受到公司惩罚，这样员工心理难免会出现委屈的情绪；另一种就是因为不清楚企业的福利待遇，在公司如果做得不顺心就会产生想要离职的念头。这两种情况都很容易导致公司的人才流失，这时岗前员工培训就显得尤为重要。对员工进行岗前企业培训既可以让员工了解公司的管理条例，让他们能够避免不必要的犯错，还能让员工知道公司的福利待遇，让员工为了更好的发展，在工作的时候态度会更上进，更积极，不会轻易离职；岗中培训，通过典型的案例分析可以让员工及时反省自身的问题，利用工作经验总结和成功经验的总结让各岗位的员工工作技能得到进一步的提升，保证公司业绩的稳定增长。
二、有效实施员工培训的应用策略
未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和对企业的归属感，增强企业的组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续受益。
（一）建立良好的员工培训团队
员工培训主要是由人力资源部门负责的，人力资源执行力的高低会直接影响到员工培训的效果，因此需要高度重视优秀团队的组建。我们可以从三方面入手提高培训团队的能力：一方面，加强培训教师的能力。要对培训的老师定期进行能力考核，让老师认识到自己的不足，及时进行查漏补缺；另一方面，加强培训老师对于公司每一岗位的情况掌握程度。虽然很多的培训老师都是在公司工作，但是对于各个岗位的认知和实际需求了解的并不是太多，所以要让培训的老师在每一个岗位都亲身体验一下，将培训内容和实际情况相结合；最后聘请相关方面的专家，来公司对人力资源老师进行培训，通过相关优秀经验的分享和课程，让培训教师的水平得到有效的提高。
（二）对于员工有重点的进行培养
在对员工进行培训的时候要结合公司的实际情况，根据需要进行有重点性的培养。下面就从几个方面进行一下阐述：
（1）制订培训计划。人力资源部门要对公司进行实际调查，根据公司各阶层和结构以及员工自身培训需求和新技术新工艺对从业人员素质的要求等方面制订可操控性、可完成性的培训方案。
（2）培训方法。针对每个岗位的需求不同，相对的培训方式也应不同。可以采用岗位实践操作培训和专业理论知识培训以及内培和外培相结合等方式。不要仅针对高管人员，还要对一线生产人员、紧缺岗位人员以及重要岗位人员进行培训。培训的内容不仅包括思想上、文化上的，还包括心理、技能、创新等综合素质的培训。例如对于一线技术人员就要进行相关技术的培训，对于后勤人员则要加强其团队服务意识和企业条例的学习等等。
（三）建立完善的培训运行载体
这部分可以从两方面入手：一方面加强师资队伍建设，打造优秀教学团队，采取“请进来、送出去”，聘请具有丰富实践经验的专家、工程技术人员来充实培训师资力量，等多种方式，加强师资队伍建设，另一方面就是优化企业内部的培训制度，应该在企业内部极力推广企业内部培训师制和名师带徒制以及高级人才研修制，促进员工培训工作的正规化、科学化。为了能够有效激发员工参加培训的热情和积极性，企业可以组织一系列的活动，例如可以在企业内举办岗位大比武，要求企业全员参加，由各部门的领导担当评审，让每个岗位的人员根据自身岗位的专业技术、工作效率以及公司发展文化等几方面进行比拼，表现优异的员工要给予奖励，并在全公司内通报表扬。这样的方式会积极带动员工培训的热情，使员工为了能够取得名次自己主动去学习，并针对自身情况合理选择适合的培训内容，这样来带的培训效果是十分明显的，也使公司内部充满了活力与朝气。
三、结束语
经济在高速发展的同时，市场竞争变得越来越明显，企业为了巩固自己在行业的地位，稳定持续的发展，纷纷进行了内部的改革，尤其是在人力资源培训方面花费了极大的精力。建立完善、规范的培训和考核制度，不断提高员工的工作技能和综合素养，让企业能够在市场的竞争中一直处于不败之地。
参考文献：
[1]石金芳.论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J].黄石理工学院学报（人文社会科学版），2010.
[2]曾煌福.员工培训在人力资源管理中的重要性[J].中外企业家，2014.
各位领导、各位同事：
从20XX年参加工作已经XX个年头了。回顾XX年来的工作历程,我的每一个进步都得到了领导和同事们倾心尽力的关爱和支持。没有你们的鞭策和支持，我不会取得今天的进步。这几年的工作让我感到很充实,收获也很多。我不敢说硕果累累，但很多经验教训值得总结、值得思考。
一、努力提高自身素质
加强政治理论学习，坚持运用理论指导实践、推进工作，努力提高政治理论水平和政治思想觉悟，注重在提高领会力，增强把握力上下工夫,树立了正确的人生观、价值观，坚定了理想信念，清晰了工作思路。强化了服务意识，树立了责任意识。并结合自身工作实际，自觉学习与自己工作相关的业务知识。同时也能自觉地将学到的理论知识应用到平时的工作中去。
二、人事劳资工作经验总结
20XX年11月，由于工作需要安排我从事人事劳资工作，主要负责薪酬工作。人事劳资工作在各级领导的正确决策和强有力的领导下，主要以内部人才资源为导向，以单位生产经营目标的提高为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用本单位人力资源，逐步建立健全了灵活多样的用工机制，为单位全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。根据单位实际情况，先后起草了岗位职责、岗位目标责任制、员工考勤制度、员工工资奖金发放、单位绩效考核等规章制度。保证民主公平的将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
三、存在的不足及今后的努力方向
回顾一年来的学习、工作，虽然有了一定的进步和提高，也取得了一些成绩和经验，但仍然存在着不少缺点和不足之处，主要是学习不够全面系统。由于事务工作多等原因，学习不够全面系统。往往只按计划或需要用时才学习，只有全面系统地学习并掌握相关业务知识，才能把工作做好。在今后的工作中，要努力结合工作的需要，注意积累，勤于思考，将所学的先进思想、理念、方法与实践更好的结合，努力提高自己的工作水平。
这一年对我来说,虽然没有了工作初期摸索阶段的艰辛,但随着我们单位的不断壮大,发展中带来的诸多问题仍然让我对我所从事的工作面临挑战。我也始终把领导和大家对我的信任当作是一种责任,工作中不敢有丝毫的懈怠,处处以身作责,虽然做的很辛苦很累,但大家的支持给我以动力,大家的配合对我更是一种鞭策。展望未来,我个人还有许多工作技术需要完善,业务也要达到熟练的水平。但是我相信自己，相信以后会有更多创造，为我们单位做出自己更大的贡献。
各位领导、各位同事：
从20XX年参加工作已经XX个年头了。回顾XX年来的工作历程,我的每一个进步都得到了领导和同事们倾心尽力的关爱和支持。没有你们的鞭策和支持，我不会取得今天的进步。这几年的工作让我感到很充实,收获也很多。我不敢说硕果累累，但很多经验教训值得总结、值得思考。
一、努力提高自身素质
加强政治理论学习，坚持运用理论指导实践、推进工作，努力提高政治理论水平和政治思想觉悟，注重在提高领会力，增强把握力上下工夫,树立了正确的人生观、价值观，坚定了理想信念，清晰了工作思路。强化了服务意识，树立了责任意识。并结合自身工作实际，自觉学习与自己工作相关的业务知识。同时也能自觉地将学到的理论知识应用到平时的工作中去。
二、人事劳资工作经验总结
20XX年11月，由于工作需要安排我从事人事劳资工作，主要负责薪酬工作。人事劳资工作在各级领导的正确决策和强有力的领导下，主要以内部人才资源为导向，以单位生产经营目标的提高为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用本单位人力资源，逐步建立健全了灵活多样的用工机制，为单位全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。根据单位实际情况，先后起草了岗位职责、岗位目标责任制、员工考勤制度、员工工资奖金发放、单位绩效考核等规章制度。保证民主公平的将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
三、存在的不足及今后的努力方向
关键词：中小物业管理企业；招聘问题；对策
中国物业管理协会会长谢家瑾认为，中国物业管理已走过30年，这是物业管理的初级阶段，未来10年将是升级和转型的新时期。随着国民生活水平的提高及相关观念的转变，业主对物业服务的要求越来越高；伴随计算机及技术的迅速发展、网络技术的普及，信息化、智能化将成为物业管理企业的新趋势。物业管理行业将由劳动集成型和简单服务提供者向服务集成商转变，其专业管理能力和管理水平将得到大幅提升。在这种形势下，掌握现代管理和科学技术知识的高素质专业人才将成为物业管理企业持续发展的重要资源，那么招聘与吸纳高素质人才对于中小物业管理企业的生存与发展来说将显得尤为重要。
一、中小物业管理企业招聘中存在的主要问题
1.负责招聘的工作人员，专业素质参差不齐
在负责招聘的工作人员的专业化程度上，中小物业管理企业的表现是不均衡的，有些企业会选择人力资源管理专业的来负责相关工作，但是有的企业则由行政人员兼任或是没有相关专业知识的人员负责此项工作，这些人员没有相关的专业知识，更谈不上专业素质，工作所需要具备的素质只能通过不断的工作历练和经验总结来获取，这就限制了人力资源招聘的专业化水平和招聘质量。
一些物业企业有多个在管项目，当各个项目的客服、保安、保洁基础岗位有空缺时，由项目部负责人直接招聘，并做出人事决策，人力资源管理部门不参与、不把关。而项目负责人通常都没有接受过相关的招聘、甄选的培训，只是凭借自己的经验来甄选，招聘到的人员的质量直接受到项目负责人自身素质的影响；另一方面，人力资源部也缺乏对人员质量的有效把控，不利于整体、全面的进行人员的管理。
2.不重视招聘的基础工作
中小物业管理企业往往忽视人力资源招聘的基础工作――人力资源规划和工作分析。当出现职位空缺时，才考虑招聘，这使得中小物业企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘需求和标准，缺乏明确的人力资源规划的指导，具体的工作分析所确定的任职标准进行人才甄选和考察，这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。
3.缺乏科学合理的招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划是企业获取运营、发展必需的人才的行动方案，能够避免人员招聘重点的盲目性与随意性。但是，中小物业管理企业的招聘工作缺乏科学合理的招聘计划，存在一定程度的临时性和随意性。
4.选拔方法较为单一
中小物业管理企业在选拔方法的选择上具有共性也具有个性，如几乎所有的企业无论何种岗位都会采用面试作为选拔方法，具有共性特点。但是也有企业注意到单一的面试不足以全面、客观的评价应聘者，开始重视使用多元化的选拔方法，如增加笔试、实践操作和背景调查，但鲜有企业采用心理测验和情景模拟技术。这也说明了中小物业管理企业对于招聘质量的重视和投入，但这在整体中小物业管理企业中毕竟只占少数，只具有个体特点。
5.缺乏招聘效果评估
招聘效果评估是对企业上一轮招聘工作的总结和反思，衡量企业招聘工作中的得失，以便下一轮招聘工作能够得到完善和改进，招聘效果评估是企业提高招聘工作质量的有效途径。中小物业管理企业只有小部分在招聘结束后会做书面、正式的招聘效果评估报告，还有一些企业在招聘结束后仅在部门内部或相关人员间做一个内部沟通，分析招聘效果，总结工作问题及经验。这种非正式的沟通和交流多是根据招聘人员自身的经验分析来判断招聘效果，缺乏专业数据的支持，还会受到招聘人员专业经验和素质的影响，而且分析结果不利于整理、保存以用于下一轮招聘的指导。而大部分的企业连内部的总结和沟通都没有，招聘录用完成后整个的招聘工作就结束了。
二、中小物业管理企业招聘管理的完善策略
1.提高招聘人员的专业素质
招聘模块容易被中小企业视为人力资源管理工作中最缺少技术含量的部分，一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程，因而很多中小物业企业管理者认为招聘工作简单易行，属于纯事务性工作。但是，高素质的招聘工作人员，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来良好的社会形象。因此，企业在选拔招聘工作人员的时候，应考察其专业知识、技能、能力、个性特征与个人修养，全面提高人力资源招聘者的综合素质，同时企业还应加强对招聘人员的全面培训，通过内部或外部培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为企业招聘到适合的人力资源。
2.重视招聘的基础工作
根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才，提高招聘的效益和效率。在进行人才招聘前，还要认真进行工作分析，尽可能详细地描述空缺职位所要求的知识、技能、经验和个性方面的要求，制定细致的职位说明书和工作规范，工作规范最好能够细化到学历、性别、工作经验、性格气质、个人爱好、绩效标准等方面，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准，这样在招聘过程中才能做到有据可依，可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，使招聘工作更公正。
3.事前拟定招聘计划
招聘计划是实施招聘工作之前重要的基础工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科学化。一份详细的招聘计划应包含以下方面的内容：一是通过工作分析得出的拟招聘人才的职位、层次、类别、数量以及各岗位的具体要求、录用条件等；二是招聘信息的时间、方式、渠道与范围；三是招聘对象的来源与范围；四是招聘的方法；五是招聘预算；六是招聘结束的时间与新员工到位的时间等。
4.提高选拔方法的有效性
仅仅采用面试方法，难以全面地观察和评价应聘者，研究表明，多种方法综合使用的效度要优于采用任何某一种选拔方法。因此，中小物业管理企业在甄选应聘人员时，应尽量采用多种选拔方法，全面、有效地考察应聘者。如，针对工程技术人员除采用面试方法，还应该通过实践操作方法考察其水、电、暖等的分析问题与解决问题的技术和能力；针对中高层管理人员，由于其工作的复杂性和职位对于素质的较高要求，应该采用多种方法全面考察，如专业知识技能的笔试、结构化面试，尤其是情景模拟技术等，通过多种方法的使用，客观、全面的考察应聘者与职位工作的适配性。在采用面试方法时，除了使用传统的背景问题、智力问题、情景问题来考察应聘者之外，还可以采用效度比较高的行为面试方法，来考察应聘者在面对某一工作情境时具体做法和行为方式，不仅仅能“听其言”还能“观其行”，而且还能有效地识别在面试中虚假、浮夸的内容。
5.进行招聘效果的评估
招聘效果的评估包括五个方面：招聘结果、招聘成本收益、招募渠道、选拔方法和求职者的评估。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企业所需要的人才。中小企业考虑到专业人员限制，可适当选择重点评估要素，以最大限度完善招聘工作。
三、结语
建立科学完善的招聘管理系统，提升企业的招聘质量，优化企业人才结构，提升企业的服务水平、服务质量，提高物业管理企业在市场上的竞争力，使中小物业管理企业在激烈的竞争环境中持续地、良性地生存与发展。
参考文献：
[1]刘明星.中小企业招聘工作存在的问题及其对策[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2010.27
[2]武辉芳.中小企业人才招聘存在的问题及对策[J].石家庄铁道大学学报（社会科学版），2012.12
