时间：2022-07-18 10:28:21
序论：在您撰写公务员调研报告时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
一、 基本情况
***镇2008-2012年新招录公务员共5名，他们的基本情况（表略）。里镇这五年新录用的公务员中，戴丹同志（2010年新招录公务员）于2013年2月转任至市纪委工作。
二、 基本管理。
***镇对新招录公务员，注重培养和发展，组织他们统一参加市人社局统一组织的初任培训和其他各类培训，让其尽快适应新环境。针对新录用公务员没有基层工作经验的特点，我们按照上级规定，把新进公务员安排到有关村进行为期一年的挂职锻炼，挂职期满后再安排具体工作。之后，再根据机关内部岗位特点和公务员个人自身特点，对新录用公务员进行内部轮岗，在多个岗位上锻炼和提升，从而提高各方面的能力素质。
我镇还定期组织新录用公务员参加业务培训、廉政讲座等，对其政治素质、职业道德、履职能力、工作作风等方面进行培养教育；试用期满，我镇安排对新录用公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核。试用期所参加的培训内容及结果计入考核内容。考核合格的人员，按照相关规定任职定级。
我们还鼓励新录用公务员在职参加学历学位的继续教育；本镇组织人事部门定期组织新录用公务参加培训，使新录用公务员牢固树立“政治坚定、依法行政、务实创新、清正廉洁、团结协作、品行端正”的行为规范、树立“热爱祖国、忠于人民、求真务实、开拓创新、顾全大局、团结协作、恪尽职守、廉洁奉公”的公务员精神，努力打造一支勤政为民、办事高效、公正廉洁的年轻公务员队伍。
三、 通过自身努力和单位培养下，一部分青年公务员已经得到了自我提升和发展，走上了领导岗位。
四、 问题和建议。主要对乡镇新公务员招录以及招录后培养发展中存在的问题以及建议。
建议增加对公务员的培训工作的指导性规定。作为公务员考核内容，公务员培训需要进一步规范量化，进而提高公务员学习的积极性，努力提高他们的思想政治素质，科学文化水平和依法办事能力，使广大公务员牢固树立全心全意为人民服务的思想，不断改造自己的世界观、人生观、价值观，不断提高他们贯彻执行党的路线、方针、政策的努力以及依法从政的能力。
一、公务员的饮食与出行
说起公务员的午餐，很多人会联想到大排筵席，大鱼大肉。然而，当我第一次和他们一起吃午饭的时候，看到的情境实在令我感动。在广州市人民政府里面，公务员中午都在政府大院的饭堂打卡用餐。一般情况下，他们在三楼打饭，那里的饭菜，我看来，和中大饭堂的也不是很大区别。吃饭的方式也和我在大学一样，一人一份，吃完了各人把自己的饭盘碗筷拿到统一的地方清洗。要宴请客人的话，可以到二楼，那里设有餐厅和包厢。这一切，让人着到政府改善公务员形象的努力，让人感受到了公务员队伍的廉政之风，看到了党和政府这些年来廉政建设的成效。
政府公务员形象的树立，除了制度的约束之外，还需要人本身的自觉。有好几次我都看到，一些其他局和单位的领导来市政府开完全之后，都只是去三楼的饭堂，和其他人一样吃一人一份的快餐。本来，他们有着足够的理由和资格到二楼，甚至到外面的地方吃饭，但是，他们都没有这样做。廉洁已经成为了他们一种自觉的自我要求。这样的改变，的确让人欣喜。除了从“吃”中看到了公务员的廉洁形象，从“行”中，也可以体现出公务员的新作风。在政府中，只有局级以上干部，才配有汽车和司机。其他的官员要用车，都需要想有关部门申请。有一次，我跟一位处长到外单位开会，一个多小时的路程，只是坐着一部空调有问题的面包车。今年的夏天特别热，路面温度绝对超过40摄氏度，然而，我观察身边的几位同行的公务员，他们似乎已经习惯了，并没有抱怨什么。
这一切，如果不是我亲眼所见，也许，我还会和很多人一样，对公务员抱有某种偏见。我想，很多群众都对政府工作、公务员素质有着种种意见和置疑。这些，很大程度上是因为政府与群众在沟通上存在障碍造成的。如果政府提高运作的透明度，让群众更真切地了解政府官员的行为，也让官员行为接受群众的监督，相信，对政府威信和形象的树立，对公务员队伍建设，都会有着良性循环的作用。
二、公务员都干些什么
人们常常用“一杯茶，一张报纸”来概括公务员工作的内容。事实真的是这样的吗?
我来到了市政府工作，接触得最多的，就是会议。每天都有大大小小不同内容的会议，在不同的地方举行，需要不同的人参加。做领导，往往半天就要赶好几场，往往连饭都顾不上吃，一点也不容易。而开会之前，要看许许多多的资料，要准备每一场的发言，这些工作往往都在8小时之外才能完成。开会，并不是轻松的事情。
但是，这却引起了我的思考。其实，作为政府，作为政府的公务员，其工作的实质应该是什么呢?会议繁多，反映出政府仍然担当着“决策人”的角色。但事实早已证实，政府应该起引导、宏观调控的作用。如果凡事都由政府决策，难免会有人治的影子。在如此决策的制度下运作的政府和社会，必然存在隐患。此外，决策过程的简单化，也是导致腐败的根源。相信，政府也早已意识到了问题的存在，然而改革的道路必定是漫长而困难重重的。政府改革，是中国发展道路上，关键的一步。
三、政府与公众的沟通
这一个话题，应该是与我所学的学科最贴切的了。在我实习期间，我参加了几次接待群众上访的会议，也参与了由政府组织的企业与企业之间的协调会议。可以说，是从实践上进一步领会了自己在课堂上所学的东西。
维持社会稳定，是政府义不容辞的责任。在经济发展的过程中，难免要牺牲一部分人的利益。如何输导和安抚这一部分人，成为了政府工作的重点。其实，在这些群众与企业的冲突中，政府处于一个很尴尬的位置。国企改革的关键是政企分开。对于企业的决策，政府不能再插手去管了。但是，企业往往会沉迷于追求经济效益而忽略了社会效益，将社会效益、与群众沟通这一部分的问题留给了政府。到底，这一一个皮球应该怎么接才接得好，成为了政府的大难题。现在，政府往往分两部分做工作，一方面，接待上访群众，在感情上给予同情和支持;另一方面，召开企业间的协调会
议，引导企业兼顾社会效益，承担企业发展过程中产生的问题。这种与群众沟通、组织企业间沟通的工作正是政府公共关系，但却并未为许多人所认识。记得当初，我刚来到实习单位，里面的人还说：读公关的不是应该到酒楼去吗?
我们政府不需要这样的人吧。想起来，真的为他们的无知感到可悲。
在美国，政府就有专门的公关人员，负责与公众沟通、与企业沟通，甚至是政府与政府间的沟通。然而，在我们中国的政府里，公务员需要身兼数职，就连开会的会场布置，也没有专门的人员负责，往往是由领导带着几个下属去搞。古语有云：术业有专攻。一人同时担任着领导、律师、公关人员的责任，必然会分散精力，也无法发挥长处。我想，我们政府在精简机构的同时，是不是也应该考虑到形势和发展的需要，适当增添一些专业的部门，负责政府与公众沟通的有关工作呢?新晨
四、后感
记得在我们的公共关系专业课上，老师说：心地善良的人才最适合做公务员。这一个半月的“公务员”经历，让我对这句话深有体会。政府是一个权威的机构，而在如此权威的机构中工作的公务员，不可避免地有着特殊的权利和地位。特别是处于社会主义初级阶段的发展中的中国，公务员无疑是一个特殊的职业和群体。不过，我们
一、概念的商定
公务员雇佣制是以政府雇员的形式实现的，由政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专业技术人才，在某一时期、某一特定项目中为政府工作，服务于社会利益的一种行政机制。公务员是指代表国家从事社会公共事务管理，行使国家行政权力，履行国家公务的人员。实施国家公务员制度的范围包括：各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员；其他行使国家行政职能、从事行政管理活动的单位中除工勤人员以外的工作人员（包括参照、依照国家公务员制度管理人员）。据此，可以说政府雇员、国家公务员（含参照、依照管理人员）和事业单位职员是并行的独立群体；公务员雇佣制是与公务员制度、事业单位职员制并行的人事管理制度。
公务员雇佣制作为一种崭新的干部人事制度。与公务员制度相比较，主要区别应是：（一）依据的法律规范不同。公务员与政府的权利和义务依据《国家公务员暂行条例》规范，政府雇员是依照雇佣合同来规范政府和雇员双方的权利和义务，在法律上一般是按照劳动法来约束双方的行为；（二）用人方式不同。公务员制度都是刚性的，公务员除调离、辞职或被辞退外，一般来讲是终身的；公务员雇佣制相对而言是柔性的，其用人模式与企业一样，是市场化的，按照雇佣合同的约定，政府雇员有一定的时限；（三）日常管理方式同。政府对公务员的管理，如录用、考核、奖惩等都有相应的法律规范作为依据，而对政府雇员的管理则完全按照合同的约定进行，是一种企业化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公务员制度有一套完整的工资体系，学历、工龄、职务、级别不同，享有的工资待遇也就不同，是刚性的薪酬体系，公务员雇佣制则是根据合同的约定，按岗定薪，同时应参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动。（五）对外身份不同。政府雇员没有通过法定程序取得公务员资格，不具有公务员身份，因而，在实际工作中，不担任行政职务，不行使行政权力。就目前各地试行的情况而言，公务员雇佣制最为引人注目的是“高薪”。
二、公务员雇佣制产生的原因条件
公务员雇佣制的产生，是适应完善市场经济体制的需要，转变政府职能、提高政府机关工作效率，把市场机制和现代企业的用人模式引入干部人事制度改革过程中的产物。
第一是推广现代信息技术在政府管理工作中运用的需要。随着信息技术在政府管理中运用的迅速推广，政府部门中需要相应的技术支持的工作日益增多，而现行的公务员体制又产生不出能够胜任这些工作的专业技术人才。首先，从现有公务员的来源看，绝大多数是由原来计划体制下大中专院校毕业分配后，在实行公务员制度时过渡而来的，少部分是近年来通过公开考录从基础人员中考选进来的。这两个来源渠道，决定了公务员队伍内部基本上不可能产生高技术人员。其次，从现有公务员的专业技术能力看，一般公务员工作几年后，专业技术水准实际上是下降了，公务员的专业技术业务能力和工龄不成正比例，因而导致当政府工作中出现需技术支持的工作时，现有的公务员难以完成。再次，在市场经济条件下，政府与企业一样，也是人才市场的主体之一，是作为地位平等的需求方而存在的，但由于用人体制和薪酬待遇等多方面的原因，在专业技术人才的竞争中，政府处于劣势。因此，为给一些特殊的政府事务找到合适的人选，解决现行的公务员制度一时解决不了的政府工作对专业技术人才的需求问题，一些地方在引进人才时，创造性地选择了公务员雇佣制。所以，公务员雇佣制的出现是政府在转变职能的过程中，重视并为引进专业技术人才而寻找到的一种新的做法。是政府部门创新机制、引进急需专业技术人才的一种新举措。
第二是创造性地贯彻党的十六届四中全会精神，加强党的执政能力建设，建立高效政府的需要。四中全会决定指出，政府要“加快转变职能，深化行政体制改革，真正实现政企分开、政资分开、政事分开，主要运用经济和法律手段管理经济活动，集中精力抓好经济调节、市场监管、社会管理和公共服务”；“改革和完善决策机制，推进决策的科学化、民主化”，“对专业性、技术性较强的重大事项，要认真进行专家论证、技术咨询、决策评估”；“实施人才强国战略，贯彻党管人才原则，坚持党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，把个方面优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来”。落实上述精神，特别是建立高效政府、切实抓好社会管理和公共服务、确保政府决策的科学化、全面抓好“三支队伍”建设，都离不开专业技术人才。试行公务员雇佣制，正是贯彻落实四种全会精神的创造性举措。
公务员雇佣制产生的另一个必要条件，是专业技术人才有进入政府部门工作的主观愿望。把市场用人机制引入政府机关，推动公务员制度的改革和完善，发挥市场配置资源的基础性作用，供需双方有机结合，促成了公务员雇佣制的形成。
三、公务员雇佣制的现实意义
随着政府职能的转变，管理社会和提供公共服务越来越成为技术含量较高的复杂系统工程，以公务员为主体的参与社会管理和提供公共服务的政府工作人员中，必须有一定数量的专业技术人员。推出公务员雇佣制，通过政府雇员的形式，把社会上优秀的专业技术人才聘请到政府工作中来，满足政府工作对专业技术人才的需求，具有重要的现实意义。
第一公务员雇佣制是一种崭新的干部人事制度
政府工作中一些专业性很强的任务或者项目是现有公务员难以完成的。雇用专业技术人才，可以缓和现有公务员队伍人才结构的矛盾。采用政府雇员的方式，利用市场的手段，是将高端技术人才引入政府管理工作的一个重要渠道。公务员这支稳定的、终身制的队伍不应太庞大，而公务员雇佣制是以雇用合同管理为依据的、因事设岗的人事管理体制，有利于政府工作人员队伍的精简。这既符合精兵简政的原则精神，又可以吸引一流人才为政府工作。因此，公务员雇佣制最主要的意义在于可以对政府部门工作提供技术支持，满足政府工作对专业技术人才的急需。从管理对象而言，如果说现行的公务员制度管理的是政府工作人员中的一般性工作人员，那么，公务员雇佣制可以看做是管理参与政府工作的专业技术人才，是人事管理制度的创新，是与公务员制度并行的一种崭新的干部人事制度。
第二公务员雇佣制是政府用人制度的创新尝试
公务员雇佣制的出现从某种意义上表明，政府用人制度正从一元化的公务员制度向多元化的公共管理方向发展，最终形成高效、灵活、柔性管理的政府用人制度。它打破了政府传统的人员录用办法，引入了市场化、契约化的概念和做法，有利于现行公务员制度下“人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低”问题的逐步解决，是对现行行政管理体制的有益充实，是党政机关用人制度深入改革的有益尝试，通过人才资源的市场化配置，激活政府用人机制，吸引各方面的优秀人才参与到政府工作的各个方面，使人力资源的配置更趋合理，避免公务员队伍的固化与沉淀，增强公务员队伍的生机与活力，促进政府行政效率的提高。
第三、公务员雇佣制有利于推动公务员队伍整体素质和政府管理水平的提高
公务员雇佣制不仅可以满足政府工作对专业技术人才的特殊需要，而且对于消除现存的体制弊端、改善公务员队伍结构会产生积极而深刻的影响。随着政府雇员的出现，市场机制被引入政府管理，政府雇员将直接影响与他们共事的公务员，能使现有的公务员认识到，正是由于自己完成不了或完成不好那些需技术支持的工作，政府才雇用他人，使其产生紧迫感、危机感，抓紧自身能力、素质的提高，激活了竞争机制，促进公务员队伍活力的增加和整体素质的提高。专业化的工作方式，便于政府雇员在工作中以参谋、顾问的形式参与政府专业性、技术性较强的重大决策，客观公正地发表自己的意见、看法，有利于推动政府管理水平的不断提高。
第四、公务员雇佣制有利于政府与社会各界的沟通
现行的“凡进必考”的公务员录用方式，不能随时从社会上吸收思维方式多样、专业知识丰富的优秀人才，很容易形成僵化的思维定式，而来自各个方面的被雇用者本身就是某领域、某行业的优秀人才，他们对原来所处的环境、领域有着很深切的了解，在进入政府工作的同时，也会把大量的社会信息和各种“活情况”带进政府决策的过程，成为政府沟通社会各界的新的桥梁和纽带。另一方面，由于政府雇员实行的是聘期制，到期自动解聘，这有利于实现人才队伍的合理流动。所以公务员雇佣制的实行，会使公务员队伍与社会之间的“能量交换”成为可能，使政府人员队伍结构处在合理的变化之中。
四、以制度建设为核心，构建公务员雇佣制的几点思考
建立健全与公务员雇佣制配套的相关制度，是规范实行公务员雇佣制的重要条件。建立公务员雇佣制的相关配套制度，我们认为应从以下几个方面着手。
（一）建立政府雇员岗位审批制度，科学划分公务员和政府雇员岗位界限
实行公务员雇佣制的前提是政府根据全局性工作的特殊需求，明确界定哪些工作是政府现有公务员无力完成，而需要政府雇员来完成并且成本较低的。建立严格的政府雇员岗位审批制度，在核定的编制数额内，确定合理的政府雇员岗位，避免财政供养人员的膨胀。政府雇员的岗位范围应是现有公务员难以完成的技术支持类工作和决策咨询工作，包括信息技术、网络安全等高技术人才和事关全局的重大项目等所需的人才。
（二）建立严格的报批制度，严防扩大编制和行政成本升高
要在明确政府雇员范围的前提下，科学确定政府雇员的数量。严把计划审批关，严防通过推行政府雇员制来变相扩大政府机关人员编制。建立严格的报批制度，按照确定的政府雇员岗位，根据所需政府雇员应具备的条件，由人事管理部门根据用人单位提出的需求，拟订雇用计划，其中包括雇用理由、雇用人数、雇员需具备的专业和条件、工作安排以及雇员的薪酬待遇等。严格控制用人成本，如果政府高薪雇用的“人才”所从事的工作其他公务员也能完成，就会出现“闲着媳妇请保姆”的现象，导致机构臃肿和财政浪费，这是要坚决避免的。
（三）建立合理的薪酬待遇制度，坚持“一流人才，一流待遇”
由于政府雇员的薪金是用人单位与拟雇用人员按照平等自愿、协商一致的原则通过签定雇用合同来确定的。因此，在不同的地区、单位政府雇员的薪金标准可能存在明显的差异，最终会形成政府雇员薪金待遇上“各自为政”的局面，这种薪金标准的无序性，将导致地区之间对人才的无序争抢——有的地区为了招揽到优秀雇员，可能通过无度地加高薪金待遇来显示拼抢实力，而经济相对贫困的地区，就会因实力薄弱而难以引进急需的专业技术人才。因此，要建立合理的薪酬待遇制度，规范政府雇员薪酬待遇标准，以确保政府雇用人才在“有序、公平、合理”的平台上竞争。
设置政府雇员薪酬标准，要进行充分的市场调查，根据岗位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗，因岗用人，根据人才市场价格的实际情况确定其薪酬水平。坚持“一流人才、一流工作、一流报酬”，确保急需的专业技术人才不因薪酬待遇问题而流失。薪酬标准确定之后，还要根据市场变化及时调整。防止政府雇员薪酬虚高。要以制度来保障政府雇员的薪酬待遇、养老保险费和失业、医疗保险以及《劳动法》规定的应享受的其他待遇的具体落实。
（四）建立科学的聘用制度，保证雇用工作的公平、公正和公开
首先，要参照《国家公务员录用暂行规定》，明确政府雇员应具备的基本条件。主要包括：遵守中华人民共和国宪法、法律、法规；品行端正；愿意履行政府雇员义务；具备规定的资格条件等。
其次，要规范雇用程序。在雇用政府雇员计划批准后，由人事管理部门按计划提出雇用人选意见。政府雇员人选可以面向社会公开招聘，可以由有关专家或者社会中介组织推荐，也可以个人推荐。公开招聘的，要经过报名、资格审查、笔试、面试、考察、体检、录取和聘用等程序；推荐招聘的，推荐人应向政府提供翔实的书面推荐材料，介绍被推荐人的政治表现、专业特长、专业能力和主要工作业绩，经人事管理部门会同有关部门考核后确定为拟用人选。经考试、考察或对推荐人选审查，人事管理部门对政府雇员拟用人选提出具体意见，报经审批机关审定后，在一定的范围进行一定时间的公示，对经公示无异议的，办理雇用手续。用人单位与政府雇员签订雇用合同书，主要明确工作内容、工作要求、薪金待遇、聘用期限、权利义务、违约责任和其他需约定的内容等，并经有关部门对合同进行签证，然后发给《政府雇员证书》。
（五）建立科学的绩效考核制度，保证雇员岗位工作质量
实行公务员雇佣制，无疑要增加政府财政负担。这部分财政支出是否“物有所值”，就要看政府管理社会的能力是否增强了、公共服务水平和政府工作效率是否提高了，最主要的是工作完成的怎么样，老百姓是否满意了。这就涉及如何评价政府雇员的业绩问题。可以进行量化评估的工作，要坚持以量化指标来考核，对难以用量化指标来考核的工作，既不能凭感性评估，更不能由领导个人进行评价，要充分发扬民主，广泛征求服务对象意见，通过专家组或中介组织，对其进行科学化、社会化、专业化考核评价。
对政府雇员的工作实绩进行考核评价，要坚持客观公正的原则。要建立以雇用合同为基础，以试用期考核、年度考核和雇用期考核相结合的考核制度。考核工作交由人事管理部门会同其雇用单位进行。考核等次应参照公务员考核制度，分优秀、合格和不合格三个等次。要把年度考核和雇用期考核结果，作为雇员续聘、奖惩的主要依据。雇员试用期考核不合格的，解除雇用合同。对做出突出贡献的给与一定的奖励。
（六）建立解雇、续雇制度，保障雇佣工作有序规范
雇员在合同期间违反了合同规定或合同期满时，应及时解雇。解除雇用关系的雇员，政府不负责安排工作，相关待遇依据合同约定办理。如果工作需要，可依据考核结果，对雇员进行续雇或者另雇。在确定续雇和解雇人员时，仍需履行审核、报批手续。不适合雇员岗位工作的，要坚决解雇。在合同期限内完成雇员岗位工作的，雇用单位不得以其他理由继续雇用。有关部门要加强对解雇、续雇工作的监督检查，防止人力、财力资源的浪费。
（七）建立自由的人才流动机制和完善的社会保障机制，解除政府雇员的后顾之忧
建立覆盖全社会的自由的人才流动机制和完善的社会保障机制，缓解政府雇员合同期满或因故被解雇后面临的再就业压力，解除政府雇员的后顾之忧。完善人才市场功能，建立人才信息库。将政府雇员纳入人才信息库，并将其相关信息向社会，为其提供择业信息。在国家政策框架内，结合地区实际，制定一些优惠政策，努力为他们自主择业、自主创业营造一个良好的外部环境，减少再就业风险，降低再就业的难度。
一、年度考核存在的主要问题
（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。
（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。
（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。
（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。
（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。
（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。
二、对策建议
（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。
1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。
3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。
4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。
（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。
（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。
（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。
一、公务员的饮食与出行
说起公务员的午餐，很多人会联想到大排筵席，大鱼大肉。然而，当我第一次和他们一起吃午饭的时候，看到的情境实在令我感动。在广州市人民政府里面，公务员中午都在政府大院的饭堂打卡用餐。一般情况下，他们在三楼打饭，那里的饭菜，我看来，和中大饭堂的也不是很大区别。吃饭的方式也和我在大学一样，一人一份，吃完了各人把自己的饭盘碗筷拿到统一的地方清洗。要宴请客人的话，可以到二楼，那里设有餐厅和包厢。这一切，让人着到政府改善公务员形象的努力，让人感受到了公务员队伍的廉政之风，看到了党和政府这些年来廉政建设的成效。
政府公务员形象的树立，除了制度的约束之外，还需要人本身的自觉。有好几次我都看到，一些其他局和单位的领导来市政府开完全之后，都只是去三楼的饭堂，和其他人一样吃一人一份的快餐。本来，他们有着足够的理由和资格到二楼，甚至到外面的地方吃饭，但是，他们都没有这样做。廉洁已经成为了他们一种自觉的自我要求。这样的改变，的确让人欣喜。除了从“吃”中看到了公务员的廉洁形象，从“行”中，也可以体现出公务员的新作风。在政府中，只有局级以上干部，才配有汽车和司机。其他的官员要用车，都需要想有关部门申请。有一次，我跟一位处长到外单位开会，一个多小时的路程，只是坐着一部空调有问题的面包车。今年的夏天特别热，路面温度绝对超过40摄氏度，然而，我观察身边的几位同行的公务员，他们似乎已经习惯了，并没有抱怨什么。
这一切，如果不是我亲眼所见，也许，我还会和很多人一样，对公务员抱有某种偏见。我想，很多群众都对政府工作、公务员素质有着种种意见和置疑。这些，很大程度上是因为政府与群众在沟通上存在障碍造成的。如果政府提高运作的透明度，让群众更真切地了解政府官员的行为，也让官员行为接受群众的监督，相信，对政府威信和形象的树立，对公务员队伍建设，都会有着良性循环的作用。
二、公务员都干些什么
人们常常用“一杯茶，一张报纸”来概括公务员工作的内容。事实真的是这样的吗?
我来到了市政府工作，接触得最多的，就是会议。每天都有大大小小不同内容的会议，在不同的地方举行，需要不同的人参加。做领导，往往半天就要赶好几场，往往连饭都顾不上吃，一点也不容易。而开会之前，要看许许多多的资料，要准备每一场的发言，这些工作往往都在8小时之外才能完成。开会，并不是轻松的事情。
但是，这却引起了我的思考。其实，作为政府，作为政府的公务员，其工作的实质应该是什么呢?会议繁多，反映出政府仍然担当着“决策人”的角色。但事实早已证实，政府应该起引导、宏观调控的作用。如果凡事都由政府决策，难免会有人治的影子。在如此决策的制度下运作的政府和社会，必然存在隐患。此外，决策过程的简单化，也是导致腐败的根源。相信，政府也早已意识到了问题的存在，然而改革的道路必定是漫长而困难重重的。政府改革，是中国发展道路上，关键的一步。
三、政府与公众的沟通
这一个话题，应该是与我所学的学科最贴切的了。在我实习期间，我参加了几次接待群众上访的会议，也参与了由政府组织的企业与企业之间的协调会议。可以说，是从实践上进一步领会了自己在课堂上所学的东西。超级秘书网：
维持社会稳定，是政府义不容辞的责任。在经济发展的过程中，难免要牺牲一部分人的利益。如何输导和安抚这一部分人，成为了政府工作的重点。其实，在这些群众与企业的冲突中，政府处于一个很尴尬的位置。国企改革的关键是政企分开。对于企业的决策，政府不能再插手去管了。但是，企业往往会沉迷于追求经济效益而忽略了社会效益，将社会效益、与群众沟通这一部分的问题留给了政府。到底，这一一个皮球应该怎么接才接得好，成为了政府的大难题。现在，政府往往分两部分做工作，一方面，接待上访群众，在感情上给予同情和支持;另一方面，召开企业间的协调会
议，引导企业兼顾社会效益，承担企业发展过程中产生的问题。这种与群众沟通、组织企业间沟通的工作正是政府公共关系，但却并未为许多人所认识。记得当初，我刚来到实习单位，里面的人还说：读公关的不是应该到酒楼去吗?
我们政府不需要这样的人吧。想起来，真的为他们的无知感到可悲。
在美国，政府就有专门的公关人员，负责与公众沟通、与企业沟通，甚至是政府与政府间的沟通。然而，在我们中国的政府里，公务员需要身兼数职，就连开会的会场布置，也没有专门的人员负责，往往是由领导带着几个下属去搞。古语有云：术业有专攻。一人同时担任着领导、律师、公关人员的责任，必然会分散精力，也无法发挥长处。我想，我们政府在精简机构的同时，是不是也应该考虑到形势和发展的需要，适当增添一些专业的部门，负责政府与公众沟通的有关工作呢?
四、后感
记得在我们的公共关系专业课上，老师说：心地善良的人才最适合做公务员。这一个半月的“公务员”经历，让我对这句话深有体会。政府是一个权威的机构，而在如此权威的机构中工作的公务员，不可避免地有着特殊的权利和地位。特别是处于社会主义初级阶段的发展中的中国，公务员无疑是一个特殊的职业和群体。不过，我们
一、公务员存在不作为、不担当、不尽责现象。
少数公务员不作为、不担当、不尽责根本原因在于理想信念和世界观、人生观、价值观“总开关”出了问题，必须加强教育引导，打牢公务员主动作为的思想根基。在把解决不作为、不会为、乱作为问题作为重点，提出了“坚定信念、忠于国家、服务人民、恪尽职守、依法办事、公正廉洁”的职业道德建设内容。
其次，平时考核是从严管理公务员队伍的有效手段。积极推动各部门开展公务员平时考核，完善考核指标体系，改进考核流程，把考核结果与公务员职务职级晋升、奖励、培训等挂钩，对考核中发现的不作为、乱作为现象及时提醒和纠正，不断增强公务员的履职尽责意识。为进一步规范这项工作，增强制度刚性，推动工作在全面铺开。
二、基层公务员队伍不稳定，招人难、留人难等问题。
招人难、留人难”准确地说是“招想要的人难、留想留的人难”，个中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晋升空间窄。“本科毕业生，考到乡镇当公务员，实领月工资2500元左右，扣除房租、饭钱、回家路费，所剩无几，去年实施县以下机关实行公务员职务与职级并行制度后，基层公务员和一般干部职业发展空间小、晋升通道窄在一定程度上得到缓解。但是，“招人难、留人难”依然困扰着社会，唯有大力推动并尽快实现地区均衡发展，让各地区的人们都能享有公平正义，成为幸福的共同体，招人、留人才不难。
三、基层人员混编、混岗问题。
我县部分单位，特别是乡镇政府存在混编混岗情况，一般是事业干部从事政府机关工作，由于行政机关编制有限，人员老龄化严重，造成机关工作人员不足，所以在事业单位中借调事业干部从事政府机关工作。几乎没有政府公务员到事业单位工作。建议增加乡镇行政公务员编制，加大乡镇公务员的招考数量。
四、表彰奖励工作
1.市（地）暂停表彰奖励项目，对县级公务员没有很大影响，公务员工作积极性的调动主要依靠公务员职务晋升、平时考核、年度考核及表彰奖励工作；公务员奖励严格按照省、市有关规定开展，组织人社部门按照干部管理权限进行分工。奖励比例严格控制在在职参评人数的15%，嘉奖奖金为800元，三等功奖金为1500元，由县财政统一拨付至人社部门，由人社部门统一发放，公务员表彰每年进行一次，把公务员平时考核，年度考核结果作为评选嘉奖和三等功的依据，每年表彰近500人，所需经费30万元；市级劳模的奖金在全市表彰时直接兑现，医保保费20%补贴，第二年授予市级劳模每月50元补贴，因县财政经费不足未予兑现。
2.平时考核工作：我县近几年狠抓公务员平时考核工作，由组织部门牵头，按照干部管理权限分工，年初由组织部门确定试点单位，在狠抓试点单位的同时，确保整体推进，公务员972人全部参加考核，合格率达99%，各单位制定平时考核方案、实施细则、评分标准，每半年上报总结，大部分公务员养成每天填写“记实簿”的习惯。存在的主要问题是个别单位因工作忙，业务量大，不能完全按照平时考核要求进行。下一步会同组织部门深入公务员单位进行检查，对因工作理解不到位，不能完成平时考核进行的给予指导，对拒不参加考核的予以通报批评，促进公务员平时考核的顺利进行。
3.公务员申诉公正委员会建设情况：我县已成立公务员申诉公正委员会，多年来一直没有发生申诉案件，没有开展诚信档案建设。
五、教育培训
1.2016年公务员培训工作完成情况，根据省、市统一安排我县2015年新录用公务员39人，参加任职培训，972名公务员利用省厅公务员培训系统参加培训。
2.存在问题：
（1）个别公务员对培训工作认识不足，认为可有可无，学习积极性不高；
我市公务员管理处对全市公务员考核工作组织了调研。专门下发了《关于在全市开展公务员考核工作调研活动的通知》。各市（县）区、市直各部门及时组织自查，回顾总结了近几年的公务员考核工作的情况，上报了书面汇报材料。接着我们又到宜兴市、北塘区、滨湖区、惠山区等进行公务员考核工作实地调研，并召开了部分市级机关公务员考核工作专题座谈会。
一、我市公务员考核工作的现状
总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的兑现等，能按照省、市的有关要求操作。各地各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，许多单位的领导及公务员管理部门，在认真总结分析考核工作的经验教训中，越来越认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各市（县）区、各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，有的还亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。
(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定（试行）》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如滨湖区出台了《滨湖区区管干部年度考核实施办法》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等五个方面作了进一步的明确，以文件形式下发至区属各机关单位，规范了区管干部的考核工作。市规划局为加强平时考核，相继出台了《市规划局机关效能考评办法》、《市规划局机关内部管理考核办法》，把全局工作具体分解为公共工作、业务工作、重点目标、其他工作四部分23项，工作目标的分解细化，使考核工作有了具体内容；同时每季对考核结果进行通报，使机关年度考核有了扎实的工作基础。市房管局制定了《房管局日常考核规定》。市法院系统建立了法官业绩档案，对法官的职业道德、纪律作风、审判质效指标、庭审能力和调研能力一一存档，作为年度考核确定等次的依据。市公安局、市地税局根据摊子大、管辖范围广、公务员人数多的特点，将基层派出所、税务所的工作目标分解落实到人，根据不同业务、不同岗位设置不同的考核指标，在年终对基层所工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。
(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序；有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。团市委在年终考核中，让基层团干部对团市委机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面更科学。
(四)创新考核方法，提高考核效能。要使我市公务员考核工作有较大的转变，创新考核方法显得尤为迫切。市委组织部、市人事局积极探索市公务员绩效考核考评信息化管理建设。在借鉴省人事厅组织开发的信息化考核系统及兄弟城市经验的基础上，与市人才信息与技术服务中心一起，共同研究开发《市公务员绩效考核考评信息系统》，8月在市人事局机关试用，在多次听取各方面意见的基础上不断加以改进完善，取得了初步的成效。之后又在10个市级机关试点使用。从试点使用的情况来看，这个系统尽管还有许多地方需要进一步改进和完善，但在强化岗位职责和个人工作目标的考核方面都具有十分明显的促进作用。
二、我市公务员考核工作存在的主要问题
全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。
一是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意 义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效；有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。
二是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。
三是考核标准掌握不严格。从近五年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%；事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿、扯皮，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决；但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评或民意测验的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。
四是考核的激励作用不明显。以前有些单位曾将公务员平时考核和年度考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。
三、对进一步做好公务员考核工作的思考与建议
规范的考核是实施公务员制度的重要组成部分，客观公正的考核是激励公务员尽职干事的导向，严格认真的考核是改进机关工作作风、提高机关工作效能的有力措施。因此，不能满足于现有考核模式和习惯的做法，要不断解放思想，以开拓创新的精神指导考核工作，不断探索考核工作新方法、新途径。公务员考核工作要以科学发展观、科学政绩观为指导，以上级有关公务员考核规定为依据，建立以岗位职责和部门工作目标完成绩效为基础，以定量与定性考核、日常和定期考核相结合为主要方法，以信息化考核考评系统为依托的公务员考核体系。
（一）在考核内容体系上求突破。由于各机关部门的工作职能不同、岗位职责不同，采用内容笼统的考核目标体系，很难使各单位都达到考核实效。因此，全市各机关部门要联系本单位实际，拓宽思路，以求真务实的作风，大胆探索适合本单位、本系统，既简便易行，又切实有效的绩效考核方法；要结合市确定的重点目标和部门工作目标，联系部门职能、岗位职责将工作目标任务分解细化，形成具有自身部门特点的目标考核体系，使考核目标成为公务员尽职的导向，效能建设、部门管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多数单位公务员考核仍停留在定性考核阶段，必须逐步向定量考核与定性考核、日常考核与定期考核相结合的方向努力。各机关部门要根据自己的职能特点，把业绩量化划分为若干单元，设定完成日常工作绩效和质量的量化值、创新工作量化值、创优工作量化值等，强化业绩的量化考核考评。总之，德、能、勤、绩、廉等方面能量化的指标尽可能量化，避免考核工作凭印象，评优评先搞平衡的做法。同时，要根据考核目标体系，搞好平时、季度、半年考核工作，发现公务员履职中存在的问题和不足，及时指出纠正，防止年终考核算总账。总之，做到平时业绩考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，建立起以业绩考核为导向的绩效考核评价方法。
