时间：2022-06-30 17:22:47
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【关键词】 理工类；高职学生；人文素质；调查分析；对策
我国高职院校当下正处在由外延扩张向内涵发展的转型期，在专业建设和课程教学中普遍地存在着重“做事”忽视“做人”、重“技能” 轻视“人文”的功利主义倾向；在高职学生群体中普遍存在着人文教育缺失，职业意识、职业道德、职业精神和职业态度意识淡薄的“雾霾现象”，远没有从思想上引起足够的重视，更没有达到预期的治理效果。这些问题的存在，不仅制约着高职院校人才的培养水平，也影响着学生自身的发展。为了更好地了解交职院学生人文素质现状，破解学院在人文素质教育实践中遇到的难题，提高人才培养质量，推动内涵建设步伐，我们申报陕西省教育科学十二五规划课题――《工学结合人才培养模式下的理工科高职院校学生人文素质培养路径研究》（课题编号SGH12599），设计了调查问卷，共发出调查问卷700 份，收回624 份，回收率为90.5%。
一、调查基本情况
调查问卷的主要内容涉及人文素质状况、思想道德素质状况和文学艺术素质状况等方面。本次问卷采用无记名的方式，问题全为客观题，题型以单选题为主，多选题为辅。
二、分项调查情况
1、人文素质状况
调查数据表明，有93.6%的学生对人文素质的重要性及自身的人文素质状况认知到位，希望在大学期间掌握一门技能的同时，自己的内在素质和综合能力相应得到提升；有74.7%的学生认为自身的人文素质一般，有所欠缺或很差。22.%的学生认为社会环境、学校课程设置和教师素质影响学生人文素质的提高。
2、思想道德素质状况
（1）政治思想。从调查中了解到，学生普遍热爱祖国，拥护党的领导，关心时事政治，但40.8%的学生同学因受社会上的实用主义思潮的影响，存在一些模糊认识，偶尔会关注时事政治，但没什么兴趣，甚至很少关注。（2）理想信仰。从数据中可以看出，89.2%的学生人生有理想，生活有目标，愿意承担责任，愿意报答父母。有31.6%学生安于现状，没有太多的想法，时常迷茫，得过且过。（3）道德崇尚。69.7%的学生重视传统美德，是非分明，但思想很现实，社会公德意识薄弱、道德行为实施的能力较弱。85.9%的学生存在着乱扔果皮纸屑、在公交车上没给需要座位的人让过座和对陌生人脏话连篇的现象。有40.9%的学生认为社会风气是影响大学生道德信仰缺陷的重要原因。（4）人际交往。大部分被调查者的学生是90后独生子女，他们虽然能够用真诚、友爱、信任等积极的态度与别人交往，但部分学生对各种社会思潮缺乏辨别能力，心理较脆弱，容易以偏概全。54.1%的学生认为现在人与人之间是相互利用的关系、金钱关系或相互防范的关系。
3、文学艺术素质状况
64.9%的学生认为文学艺术素养是人文素质的重要内容之一，知道自身缺乏应有艺术修养和审美情趣。49%的学生参与音乐会等艺术类活动的原因是比较好奇，图个热闹。调查数据显示，有53.3%的学生勉强可以背出十五首左右的诗词。
三、调查结论
由于受传统教育文化和观念的消极因素影响，部分学生中也存在着“政治思想正确，但心理不健康；爱党爱国，但对职业不忠诚；终生从事的职业，却缺乏职业道德；自尊心强，但不知道尊重他人”的现象。
基于此，我们认为理工类高职院校必须有计划、有步骤地加强推行人文素质教育的力度，提升教育教学质量，以适应经济社会发展对于高端技能型人才的迫切需求。
1、观念更新是开展人文素质教育的根本
教育观念决定着教育的方式与行为，也决定着教育的质量与结果。学校教育的本质是培养人、发展人，而人文素质教育是一切教育活动中最基础的部分，它在学校教育中的基础和优先地位是不可或缺的。技能素质是立业之基，人文素质是为人之本，只有具有人文素质教育的职业教育才是真正的职业教育。对学生进行人文知识的传授、人文环境的熏陶，可以为学生未来发展提供强大的精神动力和可持续发展的能力。“做人”与“做事”有机融合，“成人”与“成才”并重，才能真正培养出适应现代社会发展需要的高端技能型人才。
2、加强人文素质教育的关键在领导
实施人文素质教育，关键在领导。加强高职学生人文素质教育是一项长期而艰巨的任务，理工类高职院校领导要高瞻远瞩，准确把握高端技能型人才的培养规律，充分借鉴国内外职业教育发展的经验，努力成为提升教育质量和教学质量的倡导者和先行官。实践证明，书记院长的正确教育思想，先进的人文教育理念一旦为全体教师所理解、接受，整个人文素质教育工作的方向就更加明确，教师的工作积极性、创造性将更加高涨，人文素质教育的思想才能植根于广大教师的实践中，生根、开花、结果。
3、提高教师的人文素养是前提
教师作为人文素质教育培养目标和课程建设、课程教学的具体实施者，其人文素质以及人文精神的丰厚，直接影响到人文素质教育的实施效果。教师在职业教育实践中要有目的、有计划地帮助学生有效提升逻辑思维和形象思维能力。专业课教师应该注意挖掘专业课内容中所蕴涵的丰富的科学精神和人文精神，不仅要教育学生懂得在未来的职业生涯中掌握“怎么做”的技术性问题，还要教育学生懂得“为谁做，为什么做”以及“如何才能做得更有意义”等价值取向方面的问题。
4、人文教育与专业教育相互渗透是核心
要想培养出“既具有过硬的专业知识和岗位技能，又具备远大的个人理想和良好的道德风尚”的高职毕业生，必须加强人文素质教育的课程体系建设，创新课程设置。在课程设置上做到职业技能培养与人文素质教育相结合，根据学生所学专业的需要开展相应的人文与社会科学教育。充分利用顶岗实习等实践性教学环节，把人文素质教育融入其中，让学生在实践教学中深化和巩固专业知识，培养和建立敬业精神、沟通协调能力、团队精神等职业道德，全面提高学生的综合素质，促进学生全面发展。
5、营造浓厚的校园职业人文氛围是重点
营造一个良好的适合高职学生的职业人文精神发展的校园文化氛围，能对学生的学习生活起到潜移默化的作用。一要加大人文教育专项经费的投入，更新、增加教学设施、图书视听资料及人文景观设施的建设，使学生在优美的校园环境中陶冶情操。二要举办系列科学、文化、艺术讲座，开展人文知识竞赛，使学生从中汲取知识，达到开阔视野，启迪思维，激感，娱乐身心的作用。三要充分利用多媒体、电子出版物等新传媒工具，积极培养学生探索精神和创新能力。
总之，加强理工类高职院校学生人文知识与人文精神的培养，努力提高职业人文素质，在实现伟大“中国梦”的今天都是十分必要的。
【参考文献】
[1] 杨叔子.绿色教育：科学教育与人文教育的交融[M].华中科技大学出版社，2003.
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[3] 刘刚.问题与路径：高等职业技术院校人文教育策略研究[M].北京：人民教育出版社，2012.
[4] 王兆雷.重技能轻人文的观念亟待纠偏[N].中国教育报，2012-03-01.
青年志愿者管理系分队半年工作总结报告：
随着本学期期末的临近，我们青年志愿分队的工作也接近了尾声。回首这学期的工作，我们充满着自豪与喜悦。我们这学期组织的志愿活动如下：自从开学开始，我队外联部的人员就开始跟校外的有关机构进行联系，寻找我队的志愿服务基地。最终我队确立了六个服务基地，并通过抽签的方式分配给大一各班，由他们定期到自己的服务基地做志愿活动。这样不仅能大大减少我队人员在寻找服务基地的时间，而且还有利于各班更多更好的做志愿活动。与此同时，我队还联系了一个长期的志愿活动——听王叔叔讲那最好听的故事公益活动。并且该活动是我队付出心血最多出活动也最多的一个。3月20日，我队邀请了“王叔叔讲故事”公益活动的发起人王先生到我校专门为我队人员及各班组织委进行了培训，为以后我队出活动打好基础。通过此次活动我们不仅对该公益活动有了一个更好的了解，而且激励了我们做该项活动的信心。培训之后，我队分别于4月2日、4月16日、4月30日、和5月14日开展了四期活动。并且每次活动都取得了圆满成功。通过这些活动不仅让孩子们获得了快乐我们的志愿者们也都受益匪浅。纷纷表示要将该活动继续下去。就在王叔叔讲故事活动进行的同时，各班在自己的服务基地开展的活动也在有条不絮的进行着。
3月10日，管理系09级市场营销一班在保定市植物园开展了为期一天的学雷锋青年志愿活动。经过一下午的学习雷锋精神活动的开展，参加活动的人员获得了帮助他人的快乐，也用自身行动向同学们展示了雷锋精神。并且他们认识到只有长期的坚持，才能将雷锋精神得到更好的继承和发扬，并影响到他人。在收获自我的同时，让更多的人参与进来，共同营造这一种互帮互助的和谐氛围。3月10日下午，管理系10届市场营销二班志愿者前往保定市春辉养老院开展志愿活动，看望养老院的老人们。经过此次活动他们对敬老院的老人们有了更好的了解，体会到了他们的孤独与寂寞，并表示希望以后能更多的进行这样的活动。3月24日10届市场营销本科班开展了“爱我家园环保校园”系列活动。活动虽仅仅持续三小时，但环保意识深入同学心中，取得了预期的效果。3月31日我院管理系10级市场营销一班志愿者前往市春辉养老院，开展志愿服务活动，为老人们送去快乐与温暖。4月9日10级工商企业管专科班的志愿者们前往保定市民族敬老院开展主题为“春暖大地、爱献夕阳”的志愿服务活动。在过程中，老人们主动和我们的志愿者说起话来，直夸他们都是好孩子。听着这些话，同学们心里既温暖又感动，希望能给老人没带来更多的快乐。
4月21日，市场营销本科班在火车站开展了以“文明出行--火车站志愿服务活动”为主题的活动。4月23日，工商管理本科班同学在保定市客运中心开展主题为“奉献爱心，回报社会”的志愿服务活动。
5月14日，工商企业管理专科班在学校音乐广场开展了“宣传环保知识，垃圾分类处理”的志愿活动。
【关键词】
子宫内膜间质肉瘤；宫颈；子宫内膜异位症；免疫组化
宫颈子宫内膜间质肉瘤(Endometrial stromal sarcoma,ESS)是一种罕见的原发于宫颈的恶性肿瘤。经检索，目前国内报道4例［14］，本文报道1例并复习文献，对其临床病理特点，免疫组化标记以及鉴别诊断进行探讨，以提高对疾病的认识。
1 材料与方法
11 临床资料 患者62岁，无诱因点滴状阴道流血10 d伴尿频于我院就诊，妇科检查见阴道顶端直径70 cm球形实性肿物，突出宫颈下唇，表面见多量血管。彩超示：宫颈后唇处实质性低回声区，大小76 mm×62 mm×86 mm，内部回声不均匀，可见散在血流信号。 MRI示：宫颈区见包块呈长T1长T2混杂信号，与直肠分界欠清晰，增强扫描该病灶明显不均匀强化。印象诊断：考虑宫颈癌。遂行手术治疗，申请术中冰冻。术中见宫颈峡部向下被巨大肿物占据，呈球形与周围无粘连。术中冰冻：考虑宫颈间质肉瘤，低恶变。遂行子宫加双附件切除术。
12 方法 标本经4%中性甲醛固定，常规切片、HE染色、免疫组化标记采用SP法，CD10、CK、Vimentin、ER、PR、SMA、Actin、 ainhibin、CD34 、NSE均购自迈新公司，所有抗体的免疫组化染色均设阳性和阴性对照。
2 结果
21 巨检 全切子宫及双侧附件，子宫35 cm×3 cm×15 cm，内膜厚01 cm光滑，宫颈处见灰白色肿物113 cm×83 cm×72 cm，表面光滑，边界清晰，切面灰白色、实性、结节状、质细腻。双卵巢、输卵管表面切面未见特殊。
22 镜检 肿物由卵圆形及短梭形的瘤细胞构成，大部分呈弥漫性生长，有处呈条索状、小梁状生长。瘤细胞大小较一致，围绕小血管呈螺旋状排列，细胞胞界不清，核为圆形，核分裂像多见(8~10个/10 hPF)，胞质少，浅伊红，形态类似增殖期子宫内膜间质细胞，局灶见片状出血、坏死及炎细胞浸润。
23 免疫组化 CD10、 CK灶状(+)，Vimentin、ER、PR(+)；SMA、Actin、ainhibin、CD34、NSE()。
病理诊断：宫颈原发性子宫内膜间质肉瘤伴性索分化，左、右宫旁，双侧附件及阴道切缘未见肿瘤累及，萎缩性子宫内膜。
3 讨论
子宫内膜间质肉瘤多发生于子宫体，发生在宫颈的ESS罕见，临床常表现阴道流血及包块形成，术前易误诊为平滑肌瘤及宫颈癌，多见于中老年妇女。诊断ESS首先要排除子宫内膜间质肉瘤累及宫颈，诊断依据为子宫无原发性肿瘤，宫颈肿瘤具有子宫内膜间质形态学特点，免疫组化结果支持。文献多报道ESS与子宫内膜异位症有关。本例虽然在肿瘤内未找到宫内膜腺体，但考虑肿瘤病灶大，局灶有出血、坏死，使子宫内膜腺体破坏、脱落。
31 诊断 以前子宫内膜间质肉瘤依据核分裂像数目(分别为每10个高倍视野10个核分裂)分为低度恶性和高度恶性两种，目前将这一组肿瘤统称为子宫内膜间质肉瘤，而核分裂活性只是评价预后的形态学指标之一。按照2003年WHO新分类，将有显著的核多形性、非典型性及坏死，缺乏肉瘤中的血管结构和其他特征性表现的命名为未分化子宫内膜肉瘤。一般认为，子宫内膜间质细胞来自中胚层苗勒管，具有多向分化潜能，可进一步衍化成子宫平滑肌及上皮等各种细胞，具有上皮性及肌源性抗体表达。近年来CD10阳性作为ESS诊断的一个有效标记物已被广泛应用，敏感性和特异性均很高。
32 鉴别诊断 Amant等［5］回顾性研究发现，ESS的误诊率比较高(约40%)，常被误诊为子宫平滑肌瘤，粘液样平滑肌瘤等，其误诊原因可能与ESS具有多向分化的特点有关。
321 子宫平滑肌瘤 具有厚壁血管和裂隙样结构明显，而非小血管。h钙调结合蛋白、催产素受体(OX)、Act、SMA、阳性，CD10阴性。
322 小细胞内分泌癌 瘤细胞体积小，排列呈岛屿状或弥散状，伴有菊形团，核深染，染色质细，NSE和低分子量角蛋白阳性。
323 恶性淋巴瘤 肿瘤细胞弥漫排列，缺乏特征性的血管形态。LCA、CD3、CD20阳性。324 颗粒细胞瘤 具有特征性的“咖啡豆”样细胞核，缺乏椭圆形细胞围绕螺旋小动脉样血管排列，ainhibin、CD99阳性。
33 诊断及治疗 ESS早期缺乏特异症状，不易诊断。活检及影像学检查断特异性较差，术中冰冻可提高诊断率，但冰冻切片取材局限，术后石蜡切片及免疫组化对ESS的诊断具有重要意义。ESS最有效的治疗方法是手术，手术后可辅以放疗、化疗及孕激素类药物治疗。
参考文献
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【关键词】 关节置换 ； 感染 ； 原因 ； 预防
随着老龄化人口的增多， 髋膝关节病患的患者也日益增多， 需要行髋膝关节置换手术的患者也逐渐增多， 髋膝关节置换为严重的髋膝关节病变提供了有效可行的治疗方法， 但同其他手术一样， 关节置换也存在各种手术并发症， 其中以术后关节感染最为严重， 据文献报道关节置换术后感染发生率为1%～2%[1]， 本院2000年至2012年所完成256例髋、膝关节置换手术， 其中有5例发生伤口及关节感染， 现报告如下。
1 一般资料
本组256例病例中， 髋关节置换221例， 其中全髋关节置换147例， 股骨头置换74例；股骨颈骨折83例， 股骨头坏死89例， 髋臼发育不良5例， 骨性关节炎42例， 其他2例。膝关节置换35例， 其中类风湿性关节炎1例， 骨性关节炎34例。256例病例年龄46～86岁， 平均66岁， 男性98例， 女性123例。单侧置换234例， 双髋或双膝关节置换11例， 其中同时伴有高血压、冠心病93例， 单纯伴有高血压15例， 单纯伴有冠心病8例， 伴有糖尿病65例。全髋关节置换手术时间2～3 h， 平均2.5 h， 股骨头置换手术时间1.5～2 h， 平均1.75 h， 膝关节置换手术时间1.5～2.5 h， 平均2 h。所有膝关节置换病例术中都使用气压止血带止血， 所有病例术中都安置血浆引流管， 术后拔管时间1～3.5 d。
2 方法
2. 1 术前 仔细询问病史、体格检查， 了解有无活动性感染病灶存在， 256例病例术前均行X线片、心电图、血沉、CRP、生化、三大常规， 出凝血功能， 输血前血液检查。221例髋关节置换患者有198例行术前CT检查， 35例膝关节置换患者均行膝关节负重位X片及下肢全长X片检查， 25例行CT或MRI检查。卧床3 d以上患者行双下肢血管超声检查以了解血管通畅情况及有无血栓形成。近4年完成的103例髋关节置换及35例膝关节置换手术病例均术前半小时预防性使用抗生素。
2. 2 术中 髋关节置换消毒前用手术薄膜封贴会阴及， 髋关节置换采取侧卧位， 行髋关节后外侧切口；膝关节置换采取仰卧位， 膝前正中切口， 髌骨旁内侧入路， 严格消毒铺置无菌巾单后术区予以消毒手术薄膜封贴， 术中严格无菌操作， 关节置换假体安置完毕后大量生理盐水反复冲洗创面， 近4年完成的103例髋关节置换及35例膝关节置换手术病例大量生理盐水反复冲洗前关节创面还予以碘伏浸泡、冲洗， 所有病例都安置血浆引流管从切口外戳孔引出外接引流袋。膝关节置换患者术毕膝关节加压包扎及冰袋外敷。
2. 3 术后 观察伤口及敷料情况， 伤口敷料渗透及时予以更换， 观察引流管引流量， 保持引流管通畅， 观察伤口肿胀情况， 每日更换引流袋， 伤口换药， 引流量每日低于80 ml时拔除引流管， 256例关节置换病例引流管拔除时间为术后1～3.5 d， 术后常规予以抗生素7～10 d。
3 结果
256例关节置换患者出现伤口及假体周围感染共5例， 感染发生率为1.9%， 感染时间为术后3～63 d， 平均33 d；5例感染病例伤口分泌物细菌培养提示金黄色葡萄球菌2例， 表皮葡萄球菌1例， 2例细菌培养阴性。5例病例浅层感染3例， 其中糖尿病患者有2例， 长期服用非甾体类消炎药患者1例， 浅层感染患者根据具体情况将伤口感染红肿处缝线间断拆除1～2针， 挤压清除伤口分泌物， 予以含庆大霉素敷料填塞、外敷， TDP照射治疗， 每日换药2次， 并根据细菌培养结果选用敏感抗生素治疗2周后红肿消退， 伤口愈合治愈出院；深层感染2例， 其中一例为类风湿关节炎行膝关节置换， 另一例为骨关节炎术后引流管安置时间超过3 d， 引流口感染引起关节内感染。2例深层感染病例行反复抗感染、TDP照射及换药治疗2个月以上形成窦道， 窦道经久不愈， 行窦道切除， 假体取除， 彻底清创， 含抗生素骨水泥临时假体植入， 半年后二期行翻修手术治愈。
4 讨论
关节置换在大中医院已经开展多年， 许多基层医院目前也广泛开展， 关节置换同其他手术一样， 可能出现各种并发症， 其中以关节置换术后感染最为严重， 假体周围感染是灾难性并发症， 感染后处理需要的时间长， 费用高， 需要再次或多次手术， 严重影响患者术后功能康复锻炼， 直接影响手术效果， 而且患者承受的痛苦大， 对医院、医生都会造成巨大压力， 待感染发生后再处理相当困难， 提前预防显得及其重要。关节置换又不同于其他手术， 关节置换对无菌技术、无菌环境要求相当高， 稍有疏忽就可能出现感染等并发症， 结合本组5例感染病例， 作者认为需在术前、术中、术后及手术环境各方面做好预防工作， 才能尽量避免感染的发生。
4. 1 术前 首先要对患者病史进行仔细询问， 包括最近有无拔牙病史， 有无口腔炎、牙龈炎、足癣病史， 是否有肺部感染及尿路感染症状， 是否患糖尿病、类风湿关节炎， 其次要仔细进行体格检查， 不能遗漏任何环节、部位， 甚至要检查牙龈有无红肿， 有无足癣趾蹼皮肤糜烂， 有无皮肤破口， 尤其是手术部位的皮肤破口， 这些隐性感染和感染的高危因素若术前没有引起重视并作相应处理就安排手术， 术后出现感染的几率会增大。术前除常规完善X线、三大常规、血生化， 胸片、心电图、彩超等检查， 还必须完善血沉及C反应蛋白检查， 若存在隐性感染灶， 尿常规检查细菌数超过正常值， 血糖高， 血沉及C反应蛋白值高于正常值2倍以上， 手术应延期， 待隐性感染控制、血糖控制、血沉及C反应蛋白值正常或接近正常时再安排手术。术前皮肤准备时可以不刮除体毛， 可以在术中用手术薄膜封贴会阴及， 若要刮除体毛， 要注意避免刮伤皮肤。另外， 术前还应教会患者正确的咳嗽排痰及正确的主动功能锻炼方法， 以便尽早鼓励和指导患者有效咳嗽、咯痰， 早期下床锻炼， 预防坠积性肺炎的发生。术前半小时常规预防性应用抗生素。
4. 2 术中 从洗手、消毒、穿无菌衣、铺置无菌巾单到手术操作， 都要严格无菌操作， 消毒之前应对会阴予以手术薄膜封贴， 戴双层手套， 穿保护后背的手术衣， 手术中创面要止血彻底， 尽量减少用戴手套的手直接接触创面， 操作不能粗暴， 尽量少剥离， 要有保护组织的意识， 对血供差的组织要去除， 防止术后坏死感染， 术中要对手术创面进行彻底有效的冲洗， 尽量缩短手术时间， 减少伤口暴露时间， 安置引流管要引流有效， 不能从手术切口引出， 以减少术后感染发生的几率。若出血量大或手术时间超过3 h， 术中要追加使用抗生素1次。
4. 3 术后 除常规生命体征监测外， 要密切观察伤口情况， 保持伤口敷料清洁， 观察引流管通畅情况， 并保持其通畅， 术后24 h皮下注射低分子肝素钠预防深静脉血栓， 同时予以抗生素抗感染治疗7～10 d， 发现伤口有红肿或有渗液时要及时处理， 对浅层感染必要时可予以间断拆除红肿处缝线， 清除伤口渗液， TDP照射， 庆大霉素敷料填塞或外敷， 并根据细菌培养结果选用敏感抗生素等治疗， 并加强换药， 在换药、更换引流袋及拔除引流管时要严格无菌操作， 以防引流管口感染， 细菌从引流管处进入关节腔， 引起深部感染。PEERSNCAN等报道[2]， 引流管放置时间过长也是感染危险因素之一， 引流管一般在术后24～48 h内拔除。荆鑫等[3]报道， 引流管留置超过24 h将增加术后感染的机会。本组就有1例骨关节炎患者引流管留置时间过长， 引流管口感染引起关节内感染， 半年后行膝关节翻修手术方治愈。虽患者最终治愈出院， 但教训是深刻的。为减少后期感染， 出院时还要告知患者出院后如有拔牙、咽炎、感冒、皮肤破损感染以及身体其他部位感染， 行胃、肠镜等有创检查时要及时服用抗生素预防。
关节置换术后感染的预防， 除要做好上述术前、术中、术后因素外， 还要注意手术室环境及手术室管理， 关节置换手术需要在无菌条件较好的手术室环境下进行， 手术室尽可能具备层流和空气过滤系统， 使用层流手术间、减少手术参观人数、戴双层手套、手术器械的遮盖等措施都可有效降低感染发生的几率， 有文献报道[4]， 紫外线空气消毒发生术后感染的危险性是层流消毒的7.08倍， 是室内空气净化机消毒的2.11倍；许多基层医院没有层流手术室也在开展关节置换手术， 在一定程度上讲是比较危险的， 而且参观人员往往较多， 互窜手术间的情况较普遍， 这些都是增加感染几率的人为因素， 应当予以重视、加强管理。
综上所述， 作者认为：糖尿病、长期服用激素及类风湿性关节炎患者是术后感染的高危人群， 围手术期不注意无菌操作、引流管留置时间过长以及术前未及时处理隐匿性感染等都是关节置换术后感染的因素， 术前积极处理隐匿性感染、术前预防性使用抗生素、围手术期严格的无菌操作、引流管留置时间不宜过长以及加强手术室管理是预防关节置换术后感染的主要措施。
参考文献
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“美女，生病了？——不像！”
“跟男朋友吵架了？——（男朋友）不敢！”
“网购被骗了？——不能（你可是资深的网购达人啊）！”
“那到底咋啦？”
平芳叹了口气，以“真没”造了三个句，而且还是排比句：
“真没劲，一天到晚做的都是这么没劲的工作，一点都不好玩！”
“真没成就感，人来了走，走了招，招了又走，整天做的都是无用功！”
“真没挑战性，每天做的都是重复性工作，小学生都做得来，我的明天、我的青春难道就要这样被挥霍了吗？！”
说完，平芳甚至愤怒了，小脸涨得通红。
哦，原来如此，东哥终于明白。其实，前几天他就注意到平芳的情绪了——对几位离职员工爱理不理、有上句没下句的，即使有下句也没好语气。本来想抽个时间跟她谈一谈，不料，今天她就突然爆发了！
东哥说：“我非常理解你的感受，每天要面对那么多张没有笑容的脸，要填那么多份的表格，要对那么多人讲同样的话，真的不容易！但你有没有考虑过，你工作的价值在哪儿？”
“价值？你说，这个破工作有什么价值！”
东哥呵呵一笑，说道：“这才是问题的关键，你觉着没劲、没成就感，就是因为你觉得自己的工作是没有意义、没有价值的。没有人喜欢干没有价值的事。”他接着说，“在我看来，你的岗位价值至少有五个方面。”
“哪五个方面呢？”
东哥又是嘿嘿一笑，娓娓道来：
第一，你是阻止人才流失的最后一座堤坝。员工离职的原因五花八门，有待遇、上司、工作环境、家庭、更好的工作机会等。不是所有离职的员工都值得挽留，但人才，我理解的人才是对企业有价值的人，必须要千方百计地留住，企业有才方有财啊。而你，正好就是阻止人才流失的最后一座堤坝。你可能会认为，人才到了我这里还有救吗？但是，你没尝试过怎么知道呢？！
当员工带着怒气、不良情绪来找你时，如果通过你的沟通、你的斡旋、你的抚慰，打消了他离职的念头，企业就会降低人才流失的成本。而且，从我们人力资源管理的角度来说，留住一个“臭皮匠”，要胜过招聘三个“诸葛亮”。
所以，对于带着一团怒火来的员工，你是一盆清水；对于怀着冰凉心情的员工，你是一缕暖阳；对于前途暗淡的人来说，你就是一线光明！
第二，你是管理改进的一个风向标。如果无法做到第一条，你至少还可以倾听员工的心声，你不仅是离职员工的情绪回收站，还可以为管理者提供反省与
改进的第一手资料。通过离职分析，你可以告诉管理者：员工为什么选择离开，到底是在管理方面出现了问题，或是制度、考核或者薪酬存在漏洞，还是我们的对手可能采取了什么样的竞争策略。
正如医生治病的前提是诊断，病人最害怕的是不知患了什么病。离职管理中收集的信息就如同医院里的各种化验单，它可以清晰地告诉管理者哪个环节出了问题，如果要避免“病情”恶化，该对症开什么样的管理“药方”。因此，正如财务报表反映了公司的经营业绩一样，离职分析报告在一定程度上会反映出公司的管理水平，也会给管理者提供改进的方向。
第三，你是防范公司用工风险的最后一道门。 美国哈尼根公司的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，却不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”这说明，许多企业对员工离职时可能会发生的风险认识不足。
你所在的位置，是员工离开公司的最后一站，因此，你的第三个价值（或者使命）就是维护公司的正当利益，把员工离职的风险降到最低：
——员工履行了在辞职之前提前一个月提出的法定义务了吗？
——员工进行了正常的工作交接吗？
——电脑、办公用具归还了没有？
——员工签订过培训协议吗？需要支付违约金吗？
——员工签过保密协议和禁业限制协议吗？
——员工在公司有借款未还清吗？
——员工如果是特殊岗位，做过职业病的离岗体检了吗？
……
员工从你这里出去，是经过“安检”的，是卸了武装的，而不是一颗危害企业的不定时炸弹，而且，你还得定期检讨一下：“安检”的方法有问题吗？流程还需要完善吗？
第四，你是维护企业形象的最后一个窗口。无论员工带着怎样的情绪，如愤怒、悲伤、失望、抑郁，你都应该尽量理解，并要学会以微笑示人，因为他们就是我们的客户。如果你愿意更进一步，就把他们当做家人一样，给他们力所能及的帮助，语气再温柔一点儿，笑容再真诚一点儿，耐心再多一点儿。也许，他正准备免费宣传公司的坏处，也许他正准备走出公司就去劳动部门投诉，也许他正准备晚上发篇帖子把公司的管理者臭骂一顿，但办完离职手续，你也许会令他改变想法。
所以，你便成了这么重要的一个窗口：让那些带着怨气的人“顺气”，想到自己曾工作的公司也并不是一无是处，甚至还有许多地方值得肯定和留恋。至少，他们认为公司毕竟还有你这一道解压闸。
第五，你是让离职者成为公司贵人的推手。离职员工不等于逃兵、无情者。离职者选择离开，并不一定是对公司不满，也许是为了家庭，也许是为了个人的职业发展方向。你的使命是让每个人都笑着离开公司，他办理离职手续的时候，你要理解、肯定他已做的工作并且祝福他，哪怕他是被公司开除的员工。在他以为大家都已经忘了他的时候，你邀请他有空回来坐坐，或者是在他生日的时候发个短信送去祝福，偶尔转发他的微博……让他感觉自己从来都没有离开过。
试想，一个公司内部不良信息的始作俑者是多么的可怕；而一个对老东家怀着感情的离职员工，可以为公司做很多有价值的事：给公司推荐人才，帮公司促成订单，创造与公司合作的机会，免费推广公司的品牌……其作用不亚于他在职的时候。古人云：“得道者多助，失道者寡助。”当公司的“贵人”遍天下时，天下就没有难做的生意！
【关键词】 职业人;职业发展;心态
2008年武汉市大学本科毕业生就业率67.53%,是武汉市2000年就业报告以来高校就业率首次跌破70%,创9年来最低。
一、就业心态
1.应届大学生就业心态准备。我国大学生就业形势严峻,作为即将进入社会的新职业人,其就业心态还不成熟。许多大学生在校期间不参加任何社会活动,对社会化的职业行为一点认知欠缺,进入社会后其行为还保持在校生的状态,难以适应。企业引进应届大学生,进行企业宣讲,有意无意的回避了企业不好的一面,学生则只关注企业好的一面,对社会复杂的一面缺乏判断和包容心,进入企业岗位后落差较大就会迷茫和失落,产生不平心理。如笔者所在集团每年引进的大学生前三月的离职率达到40%,根据座谈反馈来看,其主要因素就是不理解企业行为,对社会人际关系理解单纯。在这个阶段,大学生就业前需积极准备,积极参与社会职业人心态辅导教育。
2.择业心态校正。刚入社会的大学生,有其自身的优势,有宏大的梦想,有独立的思维,有强烈的自信(或许还有少许自负),也缺少持续的刻苦,执着的坚持和强烈的企图心。随着进入社会时间变长,角色在转变,当初的梦想变的模糊,独立思维因为社会信息的大量获取而变得不再条理清晰,自信也因为琐碎的工作事项而变的淡漠,与此同时刻苦努力却只在部分人身上得到加强,并持续执着的得到提高,这就是为什么只有部分大学生进入社会后迅速进入状态并取得进步的原因。这部分人成功转化了角色,清楚到认识到进入社会就是一次重新开始,是二次学习,只有选定了职业方向就会持续且努力的去学习和跟进,这个阶段其择业的职业心态是学习和坚持心态,通过“心态影响行动、行动决定结果”帮助自己清晰职业发展的方向。
3.持业心态培养。随进入社会时间的加长,职业人开始考虑职业发展,这个阶段由于外界各类影响因素繁多复杂,职业人易产生迷茫,不清楚该如何做出选择,良好的职业心态是其持业阶段做出正确选择的基础,只有培养出阳光的心态才能以一种不变应万变的方式取得职业进步。
持业阶段需培养的心态有以下几种:
(1)积极的心态。事物永远是阴阳同存,积极的心态看到的永远是事物好的一面,消极的心态只看到不好的一面,这个对于处于逆境中的人尤为重要。积极的心态能把坏的事情变好,消极的心态能把好的事情变坏。
(2)谦虚的心态。谦虚是人类最大的成就,只有虚怀若谷的人,在持业过程中才会感恩周围的一切,包括坎坷、困难和我们的敌人,通过这些磨练不断获取动力。越饱满的麦穗越低着头,拥有这样的心态,面对一点点成就的时候才有动力去执着追求更高的目标。
(3)付出的心态。舍就是付出,职业人要有是为自己做事的心态,舍的本身就是得。在职业发展中,付出是必须的,没有付出就没有进步,不断给自身增加筹码,才有机会和市场谈判。不愿付出的人,总是省钱、省力、省事,最后把成功也省了。
(4)坚持的心态。要坚持提升自己,剩者为王。当今社会,时间在那里,成功就在那里。只有执着的坚持,在遇到坎坷的时候才会反映出良好的状态,这是坚持的心态。遇到困境放弃者事业即可失败,坚持剩者为王。
持业阶段需规避的心态有以下几种:
(1)投机的心态。不断的选择开头,最后是损兵折将,投机的人总是期望获得大于付出。进入职业发展期,职业人面临很多机会和选择,当投机带来的诱惑远远大于脚踏实际带来的收获时,有投机心态的人就会做出投机行为,可能一时得逞,长期来说,取得不了坚实的提升和发展。
(2)试试看的心态。机遇的特征是唯一性和时限性。试试这个,试试哪个,看哪个能成功,这种心态不可取。面对机遇必须及时抓住,实在切实确定的条件下取得,而不是进一步退一步,原地踏踏步,三试两试,机会就永远的失去了。
4.职业倦怠。“职业倦怠”现象:是指职业人情绪失落、心态疲惫的一种心理现象。总的来说,职业倦怠是种综合的职业心态失衡。其产生原因是:(1)职业认同感产生高原反应。随工作时间增加,工作内容逐渐熟悉,新鲜感渐渐淡去,职业前景一目了然,这时就会有一种无所适从的感觉。(2)内心原有的职业认识和新近出现的社会认识产生矛盾,引起的消极抗拒心理。(3)部分职业人自身的不良性格导致职业倦怠。
二、针对以上现状,获取持续职业发展须有
1.认清职业阶段,平衡心态。职业规划是对个人与社会相重叠的部分进行合理规划,使职业发展有步骤的得到提高。在这个规划过程中必须清晰职业发展的阶段,明确心态失衡的关键所在,积极去平衡。如我所在集团离职人员分析:
25岁以下员工职业发展不清楚,不明确,职业心态不稳,任何一个外部原因都会导致心态失衡,选择离开本职工作,选择重新开始,30岁以上人员,则职业心态比较稳定,选择离开本职工作,多是因为企业管理问题,选择其他发展机会。在各职业发展阶段应该分清心态失衡的原因,尽可能回避不正确的职业心态导致错误选择,走错路,走弯路。职业发展初期不要因为看不惯企业,看不惯社会而放弃积极面对;职业发展中期不因为一些琐事而轻易放弃坚持。
2.积极修炼,加强心态培养。良好的心态是通过艰苦培养、锻炼出来的。在职业发展过程要不断提高自身修炼,健全思维模式,提高对待事物的层次,培养建立起阳光的职业心态,促进职业发展。如前文阐述的持业阶段的需培养的心态和需规避的心态。
3.克服职业倦怠,获得职业动力。职业倦怠再所难免,关键问题是如何克服职业倦怠,获得新的职业发展动力。勇于从“谋生手段”、“混饭吃”的状态中挖掘新意,克服职业倦怠的困惑,寻求新的职业心态平衡,获得新的职业发展动力,以我不成功是因为我还不努力,还不深入的心态继续职业探索,获得职业发展新契机。
综上所述:命由天定,运由自造。命运是通过观念――心态――行为――习惯―― 性格――命运一系列行为来实现,相信命运就从观念转变开始,从心态培养落实做起,使自己成为有成功潜力的人。
参考文献
那为什么施耐德（中国）公司不愿重新录用离职的员工？“我们认为，公司辞职的一些员工除了私人的原因外，大部分都到了公司竞争对手那里。从竞争对手单位再回到公司是我们比较忌讳的。因为在几个竞争企业之间人员过分频繁的来回流动是不利于公司的良性发展；再有，你既然离开我们公司了，你再回来的话等于是对那些踏踏实实在施耐德长期发展的员工是一种不公平，一般跳槽的员工大都追求更高的职位，再跳回来也会要求更高的职位，这对个人事业发展来说等于是走了一个捷径。
“好马回头”玉难抵
Jason是北大中文专业的毕业生，1999年7月加入R公司——一个采取销售和技术为双驱动战略的高科技公司。Jason学习能力很强、很聪明，但是受专业所限无法从事技术工作，受性格决定也对销售工作不感兴趣。虽然得到老总的欣赏，但长期只能从事行政、公共关系等边缘性的工作。由于感到自己的特长不能够发挥，2000年6月，Jason离开并加入了深圳一家软件公司。
2001年11月，Jason向老总婉转表达了重回R公司的意愿。当时仅是出于对其人的认可和昔日的感情，老总同意了他的请求。这可是R公司成立至今唯一一匹“回头马”。
但让R公司没料到的是，在这一年多，Jason在计算机技术，特别是数据库技术上有了较深的修为，并成功实施过数个ERP项目。而这时候，R公司正准备上Oracle的ERP系统，在和咨询公司的合作中正缺少己方项目负责人的人选。
接下去的事情，相信大家也猜得到。R公司的ERP项目由于有了Jason的领导，在实施、上线和后期开发上都受益非浅。
由于行业特点，管理咨询行业在业内和业外的员工流动率都很高。一方面，顾问们出于个人成长的需要，会跳到同业或实业的公司里去工作，或者选择到大学里去深造或任教；另一方面，在很多咨询项目结束时，客户会力邀请优秀的咨询顾问担任高管。但很多时候，这些走出去的“千里马”出于对咨询的热情和对原公司的感情，都会重回公司服务。
我所服务的营销管理咨询公司，更是一个充满着“回头马”的公司，甚至有“三进三出”的例子。Nancy就是离开而加入过西门子的老员工，现在已是公司的高级合伙人。她从西门子回来之后，给公司带来了很多IT咨询方面的知识和经验，并在跨国公司经营和管理方面与同事分享了众多有价值的体会。
所以，对“回头马”，咨询公司一直是持欢迎的态度。其实，在一些培训和咨询项目上，老员工都会经常性的以兼职顾问的身份参与。有时候，这些兼职顾问，在某些行业经验、知识结构等方面比专职顾问更胜一畴。
中国有句古话：“浪子回头金不换”。其实，对于企业来说，好马回头更是玉难抵。
“好马回头”好在那
在招聘广告中，我们经常会看到这样的字眼：“经验丰富、有相关行业经验、认同企业文化……”等。对于回头的好马来说，这些条件是再符合不过了。
1. 熟悉企业的内外环境
回头马在企业中有过实在的工作经验，无论是对行业的大环境（宏观政策、消费者、竞争者等），还是对企业的小环境（制度、文化等），都是非常熟悉的。这时候，企业基本上不用对其进行培训，他就能很快融入团队并承担起自己的工作。
2. 企业了解回头马
在招聘中，很多潜在的特质是无法通过简历、笔试和面试等了解的。特别是象销售、市场、管理这样的岗位，对一些素质性的东西要求很高，而不是象技术性岗位，主要是考察一些技能性的知识。这时候，回聘老员工比招聘新员工风险要小得多。
因为，“回头马”在原企业有过实际的工作记录，成功业绩、失败案例、员工评价等使得企业很明白他的特长和不足。
如果是一匹有着良好成功记录的好马，为什么不去重新聘用他呢？
3. 新的知识、经验和视野
离开的马受聘了新的公司或自己创办了企业，或进入了新的行业，或从事新的职位，他们必能将新的经验和知识带到企业中来，特别是考虑问题的新思路和新视野。这些即了解企业情况，又学习了新东西的回头马，甚至有点象“海龟”一样，能为企业带来新风尚和新气息，象一股新鲜的血液为企业注入新的活力。
特别是很多回头马，在职业发展和知识水平上都上升到了一个新的台阶，可以为企业创造更多的价值。比如，象Jason那样，重新学习了一门公司急需的新技能，对企业更是雪中送炭。
如何挑选“回头马”
好坏的标准是最基本的标准，要挑选的肯定是回头的“好马”。简而言之，那些在企业工作业绩不佳、因为不适应或能力不足而主动或被动离开的员工，基本上不在考虑之列。特别是，一些在工作态度和道德品质方面有严重问题的离开者，更是避之不及。
除此之外，如何挑选和使用回头马呢？
1. 与离开者保持联系
笔者所在的咨询公司历来和员工都是好合好散还好聚。所以，在员工离开期间，双方都保持着比较密切的联系。甚至公司一些活动，都会邀请老员工参加。这样，当公司需要某方面的人力支持时，就可以在老员工中选择。因为，老员工过去和现在的情况，公司都了然于胸，可以运用自如。
所以，与离开的员工保持联系是随时准备召回“好马”的一个基础性工作。
2. 记录和考查离开的原因
在员工离开时，企业应该询问并记录其内在原因。这一方面是出于企业反醒自己的必要，另一方面是寻找员工召回的信息积累。
当决定要请好马回头时，除了能力之外，还需要了解曾经让其离开的原因是否依然存在。比如，有的员工是因为家庭或私人原因离开的，那么这个原因存在吗？或者，有的员工是追求个人能力或职业生涯发展而离开的，那么现在他的目标达到了吗？他的下一步目标是什么？企业是否能满足其进一步发展？
所以，一定要再次考查这些原因。只有这些原因基本上不存在了，召回其重新为企业服务才是合适的，才能保证任职的稳定性和投入度。
3. 了解回头马的期望
很大一部分员工离开，都是为了追求更高的职位和更好的发展。而通常经过几年在外的历练，职位和经验都和离开时不可同日语。这时候，无论是主动要求回来，还是被动被接受邀请，其期望值肯定是不同的。
这时候，企业就需要与回头马交流这方面的要求和想法，最终达成双方愉快的结果。
4. 沟通和平衡员工间的利益
正如施耐德担心的，老员工被召回委以重任，对于那些忠诚的员工是一个打击。特别是本来同级的员工，回头马通过“一出一进”得到了更高的职位，这不仅仅是鼓励员工的向外流动那么简单，潜在的危害是可能“得一人而失天下心”。
所以，这时加强与相关人员的沟通，并平衡回头马和员工之间的利益就非常重要了。
首先，相关人主要是指回头马未来的上下级、流程相关部门的员工和与其有相当参照对比意义的员工。企业管理者需要听取他们的意见和看法，在充分了解了员工的真实想法后，再决定下一步的决定。
其次，应优先从内部选拔。当有人可以胜任该岗位时，如果选择召回老员工，其负面效应是显而易见。即使对于回头马来说，也是不公平的。因为，他面对的将是一个棘手的环境，有可能会因此而不得不再次离开。
