时间：2022-08-20 11:57:03
序论：在您撰写企业人员流失论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
内容摘要：传统以双因素理论为基础的激励措施，在提高员工满意度之后并不能有效降低流失率。从深层志趣出发的忠诚度培养，在员工满意度基础上实现了职业忠诚度，从而大大降低了非企业意愿的员工流动。
关键词：深层志趣忠诚度满意度关键员工
急速变化的市场要求企业不断更新人才，挖人、被挖、反挖已成为一种组织常态，如何留住关键员工已成为企业保持竞争优势的关键。在一个全开放的市场内，吸引优秀人才的薪酬福利、职业发展和培训项目等要素已变得乏力，从更深层次吸引和留住员工成为当务之急。
一、界定关键员工
企业不可能运用无差别的人事政策来塑造所有员工的忠诚度，而必须将有限的管理资源用到最为关键的地方。
根据二八原则，企业80％的业绩是由20％的关键员工创造的。因此，作为相应人事政策的出发点，必须首先确立标准，界定关键员工。
1.绩效和能力标准在强调结果的时代，绩效是判断员工价值的首要尺度，绩效优秀的员工是企业业绩的重要贡献者，通过科学的绩效评价可以筛选出绩效优秀者。
对于很多已经建立胜任力模型的公司来讲，在绩效评价的同时，可以通过评价中心等手段对胜任力进行评估。业绩和胜任力表现均突出的员工构成了组织内的A类员工或明星员工。
2.战略标准战略性的人力资源储备是支持战略目标实现的关键要素。
根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，确定了战略性投入的组织需设定相应的战略性岗位。由于战略性投入的不确定性，这些岗位上的员工很难进行常规的绩效考评，但其岗位对于公司的未来至关重要。例如，3G移动通信标准刚刚推行，大量的设备供应商为这个战略目标投入多年，尽管过去并没有现实的收益，但3G技术研发人员却一直是各大公司猎取储备的对象。可见，居于战略性岗位的员工是组织的关键员工。当然，随着公司的战略调整，战略性岗位会发生变化，关键员工的标准也应随之变动。
3.稀缺性标准某些岗位员工由于稀缺性原因同样属于组织需要特别关注的关键员工。
例如，对于当前劳动力市场上紧缺的、有着特殊技能的员工；目前正在开发新产品或负责信息系统上线的员工；由于行业发展或新兴职业等原因形成的在短期内对公司有着重要影响的员工等。
二、认识深层志趣
1.公司忠诚度———传统的激励措施传统的员工忠诚度培养从职业发展机会、薪酬、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面着手。
截至目前，国内外所有的研究都表明，员工所关注的因素均未脱离赫茨伯格激励－保健双因素理论，即通过“显性”手段建立员工对公司的忠诚度。但有充分的证据显示，即使在激励和保健方面都十分完善的公司，甚至在获得年度最佳雇主的公司里，非企业意愿的员工流失都很难避免。因为随着大量知识型岗位的产生，越来越多的资本所有者意识到人力资源是企业的第一资源，在对稀缺人力资源的吸引和挽留上可谓穷尽手段不遗余力。越来越多的管理者意识到，市场最终决定了员工的流动。
市场激烈竞争的结果为员工创造了更多的外界诱惑，员工对任何一家雇主的忠诚度都在下降，仅靠已有手段的修修补补已不足以长久维持员工的工作激情。
随着双因素边际激励效用的递减，薪酬、职业机会、上司关系、企业文化等企业费尽心思构建的激励员工的因素又恰恰构成了其离职的理由。对于这些员工来讲，并不真正知晓需要什么来点燃工作热情，直到在不断跳槽中发现自己的深层志趣。
2.职业忠诚度———从深层志趣开始哈佛商学院的心理学家蒂莫西·布尔特（TimothyBulter）和詹姆斯·沃尔德卢普（JamesWaldroop）经过长达12年的研究，提出了深层志趣（deeplyembeddedlifeinterests）概念，指人们长期拥有的、由情感驱动的、超越人们常规认识的兴趣和爱好，并与人们的性格交织在一起的各种激情。深层志趣在孩提时代就表现出来，在一生中保持相对稳定，在人生不同时期有不同的表现方式。
两位学者总结了与企业员工流动密切相关的深层志趣：技术应用、数量分析、理论研究与概念性思考、创造性生产、咨询辅导、人员及关系管理、企业控制、用语言和观念来影响别人。两位学者举了这样一个示例：一个天生具有创造性生产深层志趣的小孩，可能会偏爱编写故事或戏文。在他的青少年时期，这种深层志趣可能会表现为对设计机械小玩艺的兴趣，或者在课余致力于创办高中体育类或文学类杂志。在他的成年时期，这种深层志趣甚至可能再次以喜爱故事的方式表现出来———推动他选择拍摄电影之类的职业。
这种在不同时期表现为不同方式的深层志趣在心理底层驱使着职业的转换，当企业提供的工作内容与任职者的深层志趣不一致时，员工就有可能对工作不满意或不能全心全意地投入工作。这种情况下，员工往往会将不快归因于自己的主管或者组织，甚至会怀疑自身与公司文化的匹配程度，这种不快的长久积累会导致满意度的下降和离职的发生。此时的员工离职，与其说是离开了公司，不如说是抛弃了已经尝试过的职业。只有在真正找到与深层志趣相吻合的职业时，员工才可能真正获得工作的灵感。两位教授通过大量的数据实证发现，对于知识型员工来说，深层志趣并不决定人们擅长什么，但决定了哪种职业可以让人们得到持久的激情和满足，这种满足常常能转化为对工作的投入，对工作尽心尽力，并避免辞职。
3.从公司满意到职业忠诚发现了深层志趣，并不等于要抛弃传统提高员工满意度的种种措施，相反，深层志趣的作用空间必须建立在员工已满足于保健因素和激励因素的基础上。
双因素的完善可以使员工获得对公司和工作的满意感，但并不一定会激发员工内心工作的激情。在满意感基础上，根据员工的志趣类型进行职业和工作的再设计，就可以激发工作的热情，真正获得工作的乐趣，从而形成长久的职业忠诚度。
三、深层志趣导向的职业忠诚度培育
1.树立深层志趣的意识深层志趣隐藏在内心深处，对于大多说员工来说并没有清楚的意识，他们人生的大部分时间可能是在努力完成别人期望或自认为擅长的事情。
蒂莫西·布尔特和詹姆斯·沃尔德卢普曾举过一个实例：一位女士在大学里化学学的很不错，大家都建议她去作一名医生，她听从了建议并很快成为一位有名的神经科医师，但在她42岁时最终放弃了医生这个职业，开了一家托儿所。两位教授分析，这表明她有着上述八种深层志趣中的咨询辅导（counselingandmentoring）和企业控制（enterprisecontrol，即掌控一个组织全面运行的愿望）两种深层志趣。在回顾自己做医生的经历时，她好长时间都惋惜：“这些年我都浪费了”。由此可见，深层志趣的发现需要很长的时间成本和湮没风险。因此，作为这一理念在企业内的实施前提，要通过培训等手段让公司上下对深层志趣有全面的认识，特别是要注意到深层志趣的挖掘决不只是人力资源部门的事情，更是各级管理者和员工本人的事情。
2.挖掘深层志趣从企业可实施的角度来讲，挖掘深层志趣可以采用日常工作行为判定和行为事件访谈相结合的方式进行。日常工作行为判定要求直接主管在日常工作中关注员工的工作行为，有些员工在对待符合自身深层志趣的工作时会表现的兴高采烈，对待另一些工作可能无精打采。
同样，在日常绩效沟通过程中，通过与员工的对话，让员工描述工作中真正感兴趣的地方，可以发现深层志趣的线索。行为事件访谈法是进行行为挖掘的典型方法，让员工讲述自己在工作中真正有成就感的事件，通过外部专家的追问挖掘来确立员工的深层志趣。在实际的操作过程中，可以采用两种方法相结合的方式进行，从而保证深层志趣的挖掘效果。由于深层志趣挖掘的技巧难度和高成本，其运用一般仅限于组织内的关键员工。
3.根据深层志趣进行工作再设计以深层志趣为导向进行工作的再设计对岗位职责管理提出了很高的弹性要求，从而减轻了职责调整所引发的组织震荡。
工作再设计要求根据关键员工的志趣所在进行工作范围的调整，例如对于志趣在数量分析的销售代表，可以让他与营销经理和市场研究分析员一起工作，同时仍让他继续从事销售工作；对一个志趣在于用语言和观念来影响他人的工程师，可以让他帮助营销沟通人员设计用于销售的宣传材料或用户手册，同时仍保留他工程师的工作。特别是对于那些目前处于战略性岗位的关键员工，根据志趣所在适当的进行工作范围扩容，可以促进其工作的丰富度，增加其对职业和公司的忠诚度。
根据志趣进行工作范围的调整后，再根据实际的工作需要，通过对实现志趣的能力提升培训，又可以增加员工对公司的忠诚度。
参考文献：
1．LeighBranham．KeepingthePeopleWhoKeepYouinBusiness：24WaystoHangontoYourMostValuableTalent．AmericanManagementAssociation，2000．
2．蒂莫西·巴特勒：《工作雕塑，留住人才的艺术》，载《哈佛商业评论》，2003第5期。
3．颜杰华、仲进：《最佳雇主何以最佳》，载《哈佛商业评论》，2003年第5期。
本文通过四个方面对我国中小企业人才流失问题进行了论证：首先，中小企业的概念与现状入手，得出中小企业在我国经济发展中的巨大贡献。其次，通过分析人才流动的现状得出了人才流失的必然性。再次，通过人才流失的原因分析及其对个人、中小企业、社会造成的影响提出控制人才流失的必要性。最后，从两个大个方面阐述控制人才流失的措施。
关键词：中小企业人才流失影响因素解决对策
前言
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，其总量己经超过二千万家。中小企业的健康发展对整个国民经济和社会发展都具有重要意义。截止到2004年，我国GDP的5.5.%6，工业产值的6%0、利税的43，2%、就业人口的7%5、销售收入的60%都是中小企业创造的。中小企业提供的就业岗位己经占到就业岗位的75%，专利技术的65%、技术创新的7%5以上，新产品的80%都是有中小企业完成的。中小企业不仅在经济总量上贡献大，而且还吸收了大量的下岗职工，成为经济社会协调发展的重要力量.
中小企业在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。国际经济界普遍认为，中小企业将是21世纪世界经济发展的主角。但由于种种原因，中小企业在发展中还面临多种障碍，阻碍了它们的进一步发展。基于此，本文从宏观的角度研究探讨中小企业发展中的瓶颈问题。
第一章我国中小企业的概况
（一）中小企业的界定
中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。目前对中小企业有广义
和狭义两种理解。广义的中小企业，一般是指除国家确定的大型企业之外的所有
企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业.
我国《中华人民共和国中小企业促进法》把中小企业定义为:在中华人民共和国
境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营
规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
（二）我国中小企业发展的现状
回顾我国中小企业的发展，大致经历了三个发展阶段5。
1．第一阶段
20世纪80年代，完全边缘化的中小企业。20世纪80年代以前，由于受计划经济的影响，公有经济和集体经济为绝对主体，中小企业主要表现为小型集体企业。少数个体、民营和私人家族中小企业处于萌芽阶段并努力争取生存权。它们处于经济主体边缘，大部分为服务型和简约粗放型的劳动力密集型中小企业
2．第二阶段
20世纪90年代中期是全面、蓬勃发展中的中小企业。在社会主义市场经济条件下，生产力得到极大解放，生产要素的市场化程度提高，真正催生了中国的中小企业。这期间，由于市场竞争加剧，大部分国有或集体中小企业由于诸多原因逐渐“淡出”市场，而民营、私营家族中小企业成了我国中小企业的主体。
3．第三阶段
20世纪90年代后期至今，市场、社会地位日益提高的中小企业。随着改革开放的进一步深入，中小企业在国民经济中的地位越来越高。
第二章中小企业人才流失的影响因素
我国企业的管理方式受传统儒学文化、港台企业管理方法、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响，既与当前企业发展相适应又存在制约企业发展的弊端。
中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司和一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。
（一）经营者缺乏正确的人力资源管理观念
人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为企业的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。
人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。
（二）强调管理，忽视激励
员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制。当前，企业都实施
了一系列引人、用人和留人的激励机制，但不少企业在具体实施过程中还存在一
定问题，即企业内部虽实施了统一的激励约束制度，却缺乏弹性。更有甚者，在
激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感、
自我实现的需要以及名誉、地位等。目前，企业跳槽的人很多，有些人把原因归
结为企业的待遇不好。其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的
一个方面。在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需
要，从而表现为人才的不断流失。
（三）缺乏教育培训和事业发展的机会
不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，
使得相当一部分员工在为企业服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，当外界
条件合适时，离开就成了非常自然的选择。
第三章中小企业人才流失的解决之策
(一)树立正确的人才观念
1．从狭隘转变到全面的人才观
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提。
2．转变片面的人才需求观
从“人才需要事业”观念转变到“人才需要事业，也需要生活”的观念。很
多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体
制下，这或许是正确的，因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，
市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变
化，每个人的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况
下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要.正确地认识人才的需要，有助
于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
3．树立正确的人才使用观
使用人才必须真正做到任人唯贤。真正的任人唯贤是不分亲疏的。内部选拔
人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业的情况比较
了解，包括企业的发展战略、产品特性、企业文化等，个人的价值观念与企业的
理念较为一致，能够较好地处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，
企业和人才之间相互了解，容易形成一种相互信任机制，有利于企业的经营管理，
减少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激励性的报酬体系
物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的5种基本需求满足中难以离开金钱手段。特别是国有企业，为增强人才竞争力，达到能够同跨国公司抗衡的目的，对急需的人才可用高薪、丰厚的福利待遇来吸引人才、留住人才。
在企业内部，报酬分配应合理拉开差距，克服平均主义，建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度，在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜，使企业的工资水平对外具有竞争力，对内能使员工感到公平，发挥报酬分配系统的激励功能。另外，企业也可采用特人特薪、股票期权等措施来吸引、激励人才。人才的竞争日趋激烈，企业为了在人才争夺中保持优势，常会对员工的薪酬进行调整。调整员工的薪酬，有以下依据：
1．根据市场的变化调整
为了保持本企业薪酬的市场竞争力，企业的薪酬范围会定期随着本行业市场的变化进行调整。
2．根据员工的工作表现
为了鼓励表现好的员工，企业一般会把调整薪酬与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，企业可以不调整薪酬。企业可以根据员工的表现实行弹性工资，
3．根据员工的工作能力
调整企业认可的与工作相关的能力也会带来调薪机会。这些专业技能应该是企业业务需要的，同时是有明显的提升理由而使企业能够认可的。
第四章结语
随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，人才流动日趋加剧。不可否认，合理的人才流动能自发的调节人力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。在中国，随着改革开放的深入，中小企业也获得了新的生机，焕发了新的活力。在我国经济发展中的地位日益显著，己成为推动我国经济发展的主力军。虽然中小企业具有灵活、易转向、易创新、生命力强等特点，但同大企业相比，中小企业在信息、融资、技术、人才等方面处于劣势。
当人才流失成为企业管理的危机时，当80、90后的年青员工成为主要流失人群时，这已经不是一个简单的人力资源流动规律，而是一个新时代和旧时代的更替，是一代人和另一代人的对话，是中国社会经济发展的挑战，是企业管理模式和理念的革新。80、90后是怎样成长的一代，他们有何与众不同之处？他们接受着怎样的教育？又是什么原因导致他们在企业之间徘徊？他们面临怎样的巨大压力，他们的思想和价值观在如果变动？他们离自己的梦想到底有多远？人才流失，是企业之殇，同时也是变革之机。本论文，将就时下年青一代人才在企业中严重流失的问题进行剖析和讨论。
2 80、90后人才流失的原因分析
造成人才流失的原因有三：个人原因，企业组织原因和外界原因。
2.1 个人原因。每一个人都有对于梦想和人生的追求，对生活的无限渴望，渴望接触更为新鲜的事物，渴望接受更有价值的挑战。而在当下这样的社会压力之下，一个职业人，必然会对其职业生涯有着细致的规划。他们非常清楚在这条职业道路上，什么是学习经验，什么是过渡阶段，什么是点到为止，而什么又只是作为起跳的跳板。同时，对于物质的欲望，其实早已成为奋斗打拼的最佳动力，无需冠冕堂皇也更无需掩饰。
2.2 企业组织原因。企业在人才流失问题中应该承担一定的责任，因为从组织结构上讲，员工离职的根本原因在于企业的管理。
总有那么一些企业，管理层并不知道年青人在想什么，盲目的下达着工作任务；也有那么一些企业总裁，总希望以最少的投入，带来最大的收益（这里指工资）；还有一些企业，在风雨飘摇之中，忘记了是谁支撑着他走到今天，从未对员工进行过任何关怀；还有那么一些企业，为培养忠诚度，常常进行一些冠冕堂皇员工培训，其实是“洗脑”；甚至有一些企业，员工在工作中极度压抑，选择自杀，却没有看到一丝的人性回归。
从某种意义上讲，企业管理者素质不高、管理方法不科学、员工激励机制、绩效评估体系、薪酬结构不健全，未建立针对核心员工的长期职业发展规划，这导致对企业拥有关键作用的员工不能看到在企业中的前景，看不到长远的希望；而企业的文化氛围，给员工在工作状态，工作心理上会造成极大的影响，特别是80、90后的员工，如果一个企业的文化氛围过于陈旧，过于传统规矩，必然会导致年青人们难以舒畅的投入到工作中。
2.3 外界原因。这是一个极力竞争，甚至不择手段的时代。在市场经济猛烈的洪流中，每一个身在其中的企业就像一只航行其中的帆船，必须让自己拥有足够而且强大的船员，拥有更高水平的舵手，打造更为坚硬的甲板，升起更耐经吹打的风帆，创造更与众不同的航向。这就造成了企业与企业之间的竞争，有时甚至是恶性的。
没有哪一个企业不希望自己拥有大把的优秀人才，没有哪一个企业不渴求高素质的人才给自己效力，也没有哪一个企业管理者不希望手下的员工对自己的企业忠诚，对工作充满激情。
3 80、90后人才流失的原因分析解决策略
3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大锅饭”的分配制度，建立健全体现人才真实劳动价值的薪酬制度，以业绩和效益为基础的分配制度。薪酬分配制度应该向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值。薪酬制度的内容可以结合企业实际多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。让员工在工作任务完成后，拿到心满意足，真正“喜”人的薪酬。
3.2 “服”人的用人机制。长期以来，一些企业还是徘徊在“论资排辈”的用人机制中。资历在工作中固然有其一定的优势，但在变化如此迅速的商业运转下，谁有拥有更有效的工作方法，更具效率的技术手段，打破常规的有效工作理念，才是一个企业真正需要的。在年青的人身上，拥有一股对于事业理想的锐气，也拥有永不认输的信念，他们相信创新和现实的考研，而非“经验”的主导，他们渴望得到企业的认可和激励，而非漫长的时间考验。企业在制定用人机制的时候，必须能够让原有的“老人”信服，也必须让信心满满的“新人”知道自己的位置。
3.3 “爱”的激情和挑战。喜欢选择自己“热爱”的行业，喜欢接受不同刺激的挑战性工作，爱将不可能变成可能，爱让自己影响身边的人。这是80，90后的自信自我，开放自由的表现，对于工作他们当然不会按部就班，不会安于既定的环境，他们渴望实现自己的人生价值，发挥自己最为擅长的地方。如果一个企业能够给予他们这样的机会和条件，那他们工作起来将充满激情，无畏任何挑战。
论文关键词：国有煤炭企业，人才流失，对策
随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才对企业发展的决定性作用日益突出，但国有煤炭企业人才流失问题严重，制约着企业的进一步发展。有关专家采取抽样调查的方式对全国12家国有大型煤炭企业科技人才情况进行调查，结构显示，煤炭企业人才引进数量不足，但流失趋势较明显。近几年，12家企业每年引进的本科及以上人才分别为965，701，577，549 人，在逐年减少；而每年流失的本科及以上人才数分别为254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失问题日趋严重。因此，如何防范人才流失对于国有煤炭企业势在必行。
一、人才流失对国有煤炭企业的不良影响
1.增加企业的成本。当员工离开企业后，为了填补职位的空缺，企业必须重新进行招聘。新员工来到企业后，必须对新员工进行岗位胜任能力以及企业文化等方面的培训，招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用都将作为企业额外增加的成本，列入企业的成本损失。
2.影响企业的经济效益。由于新员工在对企业的了解和技能等很多方面人力资源管理论文，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内，企业的经济效益会受到一定程度的影响。
3.影响企业的士气。员工之所以离开企业，是由于他们对企业存在严重的不满情绪，例如有的员工对薪酬待遇的不满，有的对企业的人文环境不满等。这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪，使很多缺乏工作稳定性和忠诚度的员工在这种氛围的影响下纷纷跳槽。因此，员工流失率过高的现象对现有员工的士气有很大影响。
二、国有煤炭企业人才流失的原因分析
1.煤炭行业的特殊性。由于受地理位置、工作环境、薪酬待遇等方面的影响，导致煤炭企业人才流失的现象十分严重。第一，地域环境的影响。现代企业的员工不仅考虑自身的生存环境，而且十分注重下一代的培养和发展环境。而煤炭企业大多建在偏远地区，一般都远离省会级城市，在居住环境、医疗环境、教育环境等方面与大城市都有较大的差别，这些都会成为煤炭企业人才流失的重要影响因素。第二，工作环境的影响。煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，人们对煤炭行业存在很多顾虑和担心。而且，煤炭企业的工作环境差，条件艰苦。这些都是导致煤炭企业人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影响。由于煤炭行业发展不景气，导致煤炭行业的薪酬水平较低，有的企业甚至不能保证工资的正常下发。按照马斯洛的需求层次论，基本薪酬属于员工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就会导致员工的不满，最终的结果会导致企业的人才流失。
2.用人机制和分配机制不合理。国有煤炭企业的用人机制和分配机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有煤炭企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。（3）平均主义严重。由于受计划经济体制的影响，国有煤炭企业内部的平均主义现象十分严重。企业的一些优秀人才，无论是在物质上还是在精神上，都感受不到企业的重视人力资源管理论文，长此以往必然会导致对企业的不满。
3.对培训的重视程度不够。很多国有煤炭企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多煤炭企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门论文提纲怎么写。一些煤炭企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的煤炭企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。
4.忽视企业文化建设。国有煤炭企业由于受资金、管理水平等方面的限制，过多地看重企业的物质利益，忽视了在文化方面的建设。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者”问卷跟踪调查，结果显示，只有 17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。很多煤炭企业的管理者认为，企业文化对于煤炭企业可有可无。有的煤炭企业虽然意识到了企业文化的重要性，但不知企业文化应从何处入手，应交给哪个部门，具体应该从事哪些活动。很少有煤炭企业建立相应的企业文化部门，因此，煤炭企业的企业文化在很长时间处于缺失的状态。
三、防范国有煤炭企业人才流失的对策
1.加强对煤炭行业的重视。煤炭行业属于国家重要的资源产出行业，担负着开采煤矿资源的重任，因此，国家应加强对煤炭行业的重视程度。煤炭企业由于资金不足，致使员工的薪酬水平较低，企业的工作条件恶劣，人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展，国家应增加对煤炭企业的资金投入，还可以通过制定一些优惠政策，例如：为煤炭子弟考大学开设绿色通道等，帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平，对于企业的不同人才的薪酬可以适当拉开档次，同时，要加强对企业工作环境的改善，以留住企业所需人才。
2.建立合理的用人机制。国有煤炭企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者人力资源管理论文，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有煤炭企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于煤炭企业目标的实现。
3.加强对培训的重视程度。为了避免人才的进一步流失，煤炭企业应加强对培训工作的重视程度。第一，煤炭企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。煤炭企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，煤炭企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。
4.加强企业文化建设。企业文化是指经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是企业的精神和灵魂，它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量；可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合；可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。国有煤炭企业可以成立专门的企业文化部门来从事企业文化建设工作，应建设由管理者倡导的、全体员工认同参与的企业文化。
参考文献
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[3]王正正.国有煤炭企业人才流失探析.中国经贸导刊，2002，（4）.
论文关键词：国有企业，人才流失，对策
国企改革20年以来，虽取得了显著成绩，但仍然存在很多问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响，因此，解决人才流失问题已成为国有企业面临的重要任务。
一、人才流失对国有企业的影响
1.增加企业的成本。人才流失会造成国有企业职位上的空缺，迫使企业必须重新进行招聘，越是重要的职位重新招聘的费用就会越高。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。
2.损失企业的无形资产。人才在流向其他企业的同时，不仅带给国有企业职位上的空缺，同时也带走了企业的无形资产，例如：企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对国有企业的影响是不可估量的。
3.企业的业绩受影响。国有企业的人才在企业中占据核心的地位人力资源管理论文，他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消，不但使企业蒙受预期收入损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。
二、国有企业人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受传统分配制度的影响，国有企业的薪酬制度很不合理，主要表现在以下几个方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪酬属于保健因素，如果员工的保健因素得不到满足，会严重影响员工工作的积极性，会导致员工对企业的不满。因此基本薪酬水平偏低是导致国企人才流失的一个非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏内部公平性怎么写论文。受传统体制的影响，在国有企业内部还存在着严重的平均主义吃大锅饭的思想。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小，并未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。（3）薪酬形式单一。多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。（4）个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离，企业人才的付出和所得不相匹配，这也是导致企业人才流失的原因。
2.用人机制不合理。国企的用人机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价人力资源管理论文，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。
3.缺乏积极健康的企业文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，因此，企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。而且，企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。企业的人才在这样的环境下很难健康发展，因此，纷纷跳槽到其他的非国有企业。没有一种健康的企业文化来支撑企业的发展，终将会导致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培训机制。国有企业非常忽视对员工的培训，主要是基于以下几种考虑：一是担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；二是担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为国有企业留住人才的长期举措。
三、国有企业防范人才流失的对策
1.完善企业的薪酬制度。不合理的薪酬制度是导致国有企业人才流失的重要原因，因此人力资源管理论文，完善薪酬制度对于国有企业非常重要。在完善薪酬制度时，应重点考虑以下几个方面：（1）考虑薪酬的内外公平性。参照非国有企业的薪酬水平适当提高国有企业的薪酬水平，还要本着重视人才的原则，将企业人才的薪酬和普通员工的薪酬适当拉开差距。（2）将薪酬形式多样化。国有企业应建立一种多样化的薪酬形式，尤其对于特殊的人才，可以设计特殊的薪酬形式。例如：可以考虑实行年薪制和股票期权等激励措施。（3）将个人收入和业绩相挂钩。应该将员工的业绩作为重要的考核指标，以此来决定员工的个人收入。
2.建立合理的用人机制。国有企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制怎么写论文。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于国有企业目标的实现。
3.建立和谐的企业文化。国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通人力资源管理论文，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。
4.建立完善人才培训机制。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措。
参考文献
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[3]董明.国有企业人才流失原因及对策分析.法制与社会，2009，（4）.
关键词：中小企业；人员流失；双因素理论
进入21世纪，随着市场经济体制的不断发展与完善，我国中小企业发展迅速的同时，也间接的造成了企业间竞争的加剧。根据2015年中国统计年鉴的数据显示，我国中小企业的平均寿命仅为三至四年，中小企业自身固有的因素导致的企业的管理方式、管理体制和思想观念的落后，造成企业人员的不断流失，这已经成为制约中小企业发展壮大的关键因素。在人员竞争相对于大型企业处于劣势的情况下，中小企业的发展变得更加困难，解决中小企业人员流失问题迫在眉睫。本文以浙江铁马科技股份有限公司为例，运用问卷调查法、文献研究法等研究方法，以双因素理论为理论依据对造成人员流失的因素进行分析并提出相应的对策与建议。
一、相关理论研究
西方发达国家的由于经济基础比国内要好，管理学理念相对于国内较为先进，西方学者对企业人才流失问题的研究起步也比较早，形成了很多相对成熟的研究理论成果，其中包括许多人才流失理论模型的构建及相关理论研究。
1.双因素理论
美国心理学家赫茨伯格提出的一种工作动机理论，称为激励-保健理论，即后来的双因素理论，他把影响工作积极性的因素分为两类：
（1）激励因素
如他人的认可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的内容有关，激励因素的满足导致了工作满意。
（2）保健因素
企业的政策、管理层的管理、工作所得的薪资和工作的条件等因素，一般与工作的外部环境有关，保健因素的满足能减少工作的不满意感。
赫茨伯格认为工作满意和工作不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类有差别的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺少激励因素也不会产生不满意；缺少保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足不会增添职工对工作的满意。
2.人员流失
人员流失也称职员离职、雇员流动等，主要是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等学者认为人员流失行为是指在组织的某一职务上供给劳动并获取物质收益的职员，在工作了一段时间之后，经过考虑，对他现有职务加以否定的决策结果导致员工不仅失去现有的职务及权利，而且与原企业脱离关系。
3.国内学者相关理论研究
我国对于人员流失问题研究起步较晚，研究时间相对较短，但是随着经济全球化的发展，人员流失问题在国内已经备受关注。付文杰、康涛（2002）指出由于国际人才争夺、工作环境等因素导致的员工流失，对现代化建设等经济技术方面会产生一些负面的影响，政府机构需要通过完善吸引人才的相关优惠政策，企业需要提高对员工待遇等方式，来加强留住人才，以减少员工的流失。
二、中小型制造企业人员流失现状分析
制造业在迅速发展的过程中，许多企业都面临着原材料涨价、企业转型难以及劳动力的成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是目前许多制造业管理者共同面临的问题。另一方面中小型制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠很低的劳动力成本的发展模式将无法继续，底层员工流失问题最为突出。
本文在对中小型制造企业人员流失问题进行研究时，选取浙江铁马科技股份有限公司为调查对象进行了相关的问卷调查和数据收集。根据调查可知，浙江铁马科技股份有限公司现拥有员工356人，据统计，其中管理部门12人，产品设计部门87人，生产部门239人，检测部门38人。浙江铁马科技股份有限公司主要是生产零部件的，这也体现了男员工的数量要多于女员工，其中男员工占总人数的65.2%，男女比例差距较大。
另外从员工学历层次方面可知，专科及以下的员工有324人，而本科只有32人，可见员工整体文化素质不高。所以中小型制造企业如果想要继续高速发展，必须招聘一些文化素质高，掌握一定技术或者管理能力强的员，这样才能取得长久的发展。
在对人员流失方面，本文主要对公司2013年-2015年离职人数和年末总人数进行统计，具体如表1所示。
从表1中可以看出，公司2013年-2015年离职人数从11增加到了24，呈现逐年增加的趋势。其人员流失率从3.85%增加到了7.32%，说明浙江铁马科技股份有限公司的人员流失现象越来越严重。另外，对离职人员文化程度的调查得知离职的人员很多都是本科及专科人员，而员工的离职也给公司造成较大的损失。这也反映了目前大多数中小型制造企业普遍留不住人才的现象。
三、中小型制造企业人员流失影响因素分析
本文在对中小型制造企业人员流失影响因素进行分析时主要以双因素理论为理论基础，并以浙江铁马科技股份有限公司为调查对象，从保健因素和激励因素两方面进行分析，得出影响中小型制造企业员工流失问题的因素。
在调查过程中，共发放120份问卷，回收88份，回收率为73.3%，这也在一定程度上反映了中小型制造企业人员素质普遍较低的现象。按照调查结果从双因素理论的角度提取影响员工满意度的因素主要有四个方面，具体如表2所示。
根据表2可知，中小型制造企业员工在保健因素和激励因素的没有满意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪资福利有37.5%，激励因素的得到他人认可没有满意的有35.2%，主要可分为以下两大方面：
1.保健因素方面分析
保健因素要是不能获得满足，就会让员工产生不满的情绪，缺乏对工作积极性，甚至会引起停工等对抗行为。保健因素主要体现为薪酬福利和工作环境两个小的方面：
（1）薪资福利方面
根据表2可知，在薪资福利方面不满意的员工占了15.9%，没有不满意的员工占了32.9%，没有满意的员工占了37.5%，满意的员工占了13.6%。薪酬水平是许多职员选择工作的主要因素之一，也是人员流失的直接影响因素。企业薪酬机制由于缺乏外部公平性，有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平，当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时，就很可能发生人员流失现象。浙江铁马科技股份有限公司对员工的文化水平要求不高，薪资福利也相对较低，普通员工工资在5万以下，公司年薪超10万的人较少，在得到的问卷中，很大一部分职工对于薪酬处于不满意的状态，都希望公司能改进薪资的问题，薪资体系不合理是导致浙江铁马科技股份有限公司人员流失的重要原因之一。
（2）工作环境方面
根据表2可知在工作环境方面不满意的员工占了12.5%，没有不满意的员工占了30.7%，没有满意的员工占了30.7%，满意的员工占了26.1%。由于浙江铁马科技股份有限公司尚未形成自身独特的企业文化，造成了企业中紧张的工作氛围，这样会对员工的工作心态产生不良的影响。总体来说，工作环境作为员工为企业努力工作所必须的环境，会直接对员工对于工作的满意度产生很大的影响，而企业在工作环境中的各种劣势，这会让员工对工作的积极性产生不良的影响，从而增加了企业人员的流失程度。
2.激励方面分析
激励因素如果解决不好，会引起员工对企业的不满，它虽然不是至关重要，却也会影响到员工的工作效率，导致员工工作的积极性降低。以下从激励因素的两个方面分析铁马科技股份有限公司人员流失问题的原因。
（1）个人发展空间
根据表2可知，在个人发展方面不满意的员工占了18.3%，没有不满意的员工占了31.8%，没有满意的员工占了27.3%，满意的员工占了21.6%。浙江铁马科技股份有限公司由于产业规模相对较小，员工人数相对较少，企业内部层级设置较少。由于管理机制的不完善，公司不能对现有的岗位或职位的层级设置进行适时的优化调整，也未能形成具有针对性的员工个人职业生涯规划体系。除此之外在企业实际管理过程中，很多制度无法有效实施，这也很大程度上影响员工个人的成长和发展。
（2）得到认可
根据表2可知，在得到认可方面不满意的员工占了9.1%，没有不满意的员工占了23.9%，没有满意的员工占了35.2%，满意的员工占了31.8%。因为竞争压力过大而导致的内部气氛的紧张和具有吸引力企业文化的缺乏等原因，导致中小型制造企业中员工的工作理念不统一，对工作产出成效的理解分歧，工作方法多样化等会间接的影响到员工正常工作的心态和自信心，使员工缺乏工作积极性，最终可能会导致优秀员工的流失到其他企业去。
四、中小型制造企业人员流失的对策及建议
在对中小型制造企业人员流失影响因素的分析之后，现提出以下四个对策：
1.改善工作环境
作为中小型制造企业要想留住好的员工必须要给员工提供较好的工作环境，首先要减轻生产车间刺鼻的味道，员工宿舍和食堂的卫生也要保持整洁如附近种植植物净化空气等，加大对公司员工工作环境的投入。同时，公司应该多组织一些员工活动，培养员工的兴趣爱好，消除员工的压力，培养员工对企业的感情，让员工感受到企业就是他们的家。
2.调整薪资结构
员工对于薪酬的不满意会增加员工的流失率，对中小型制造企业来说，首先要对本地区内同行业整体薪酬进行了解，更合理的向员工给出薪资，有助于更好的留住员工。企业要根据员工自身发展实际情况和人员分布的情况，按照不同岗位、不同性质、不同级别进行分类，针对不同类型的员工采取不同的薪酬战略。对于核心员工，要注重长期激励，将他们的报酬与企业的业绩挂钩，最大限度的考虑他们的需求，使薪酬战略起到激励作用。在设计薪酬方案，在维护员工基本利益的同时，调整工资结构，加大绩效的比重，在分配工资各项的比例时，全面考虑员工岗位的不同特点，充分体现公平性和差异性。
3.培育优秀的企业文化
优秀的企业往往有一种能使职工创造共同的目标和价值观念的企业文化，针对员工对企业文化不知道或不了解的现状，浙江铁马科技股份有限公司在公司内部要加强宣传力度，张贴公司海报，在公司电视上播放一些关于公司过去的发展经历和对未来目标的宣传片。在公司遇到重大问题需要讨论时，应该组织一定比例的员工参与讨论。
4.对员工进行职涯规划
要解决浙江铁马科技股份有限公司的人员流失问题，单从企业的层面是远远不够的，员工自身也是重要因素。员工如果能在工作岗位上摆好自己的位置，做好个人职业生涯规划，能有效减少人员流失问题。公司应该鼓励员工做职涯规划，举办职涯规划大赛，鼓励每个员工参加，赛后安排管理层人员对规划进行详细的阅读，与每一位员工的交谈，提出有帮助的建议，这样做既能让员工感受到企业对他们的关心，也能让企业准确了解员工的需求，便于更好留住优秀的员工。
五、总结
中小型制造企业要想减少人员的流失并吸引优秀人才，必须要改善工作环境，努力给员工提供更好的条件。同时中小型制造企业也要根据自身发展实际和人员分布情况，按照不同岗位、不同性质、不同级别进行分类，针对不同类型的员工采取不同的薪酬战略。另一方面，对于中小型制造企业来说，培育优秀的企业文化也非常重要。中小型制造企业在实现自身最大经济效益的同时也应该重视鼓励员工做职涯规划，让企业准确的了解员工的需求，更好的留住优秀的员工，从而降低人员流失率。
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[5]付文杰，康涛.建立人才集聚机制，吸引人才回流[J].农林经济管理学报，2002，（01）：107-110.
关键词：知识型员工，流失，需求
进入知识经济时代之后，企业之间的竞争越来越依赖于人才的竞争。然而，从目前我国的人才市场来看，知识型员工的的供应远远满足不了企业的需求。在旧工业经济时代，企业处于支配地位，而雇员则处于从属地位，雇员只能依从企业的需要；但进入知识经济时代之后，企业与员工之间的这种地位发生了一定的转变。由于知识型员工相对于普通员工来说，具备较素质和高技能的特性，有着较强的就业能力，从而赋予知识型员工较高的流动自由。在现代社会，随着科技日新月异的发展，产品和流程的可模仿性越来越高，企业无法从产品或者工作流程上取得长久的竞争优势，而只能依赖于创新。而创新来源于人的聪明才智，因此知识型员工作为企业人力资源的核心资源，成为企业竞争力的来源。
（一）知识型员工流失的影响
一定的人员流动对企业来说是必要的，能胜任力不足的员工流出企业，才有可能有能多的机会让优秀的人才进入企业，从而有利于企业的人才队伍的优化，为企业带来新的思想和创造力。论文格式。但是过高的流失率对于企业来说，却并非有利。特别是知识型员工的流失，将给企业带来如下影响：
首先，知识型员工流失将给企业带来显性的财务损失。其中，最主要的就是以下两个方面的损失：
（1）招聘成本和控制成本的损失。知识型员工的流失给企业造成的最明显的财务损失就是控制成本，由于知识型员工流出企业，企业必须重新招聘新员工。而企业在招聘知识型员工的过程中，必定采取了区别于普通员工招聘的渠道，招聘成本较高。
（2）培训成本的损失。按照管理学家玛汉·塔姆普的实证研究结果，知识型员工注重的前四个因素以及比重依次为个体成长(34%)、工作自主(31 %)、业务成就(28%)和金钱财富(7%)。[1]因此，企业在知识型员工进入企业之后，为了满足其发展和个人成长的需要，多数企业都会为员工花费大量的培训费用，知识型员工流出企业不仅带走了企业已投入的培训费用；同时，为了使新员工尽快替补该员工的职位，还需要花费同样甚至更大的培训费用。
其次，知识型员工流失将给企业带来隐性的损失。知识型员工流失，带走的不仅是知识型员工自身的知识和技能，还可能包括企业的新技术和客户资源。如果该员工流出企业之后，服务于企业的竞争对手，将会大大削弱本企业的竞争力。另外，高流失率将严重损害企业的形象，影响企业对人才的吸引力。
（二）知识型员工流失管理
从以上阐述可见，知识型员工的流失给企业带来的巨大的财务和非财务损失。为此，企业有必要采取措施控制知识型员工的流失。为此，本文提出了以下建议：
首先，重视知识型员工的成长和发展需求。相对于普通员工，知识型员工的需求有着一定的特性。知识型员工更看重自身的发展和成长。为此，企业必须在员工进入企业之后，采取愿景管理的措施，通过培训和教育将使知识型员工意识到公司的发展与员工的发展是合二为一的，从而使其对企业的愿景和目标产生共鸣。同时，企业还需要为员工提供足够的职业发展和培训的机会，以此满足知识型员工的特殊需求。论文格式。
其次，重视知识型员工的自尊和成就需求。知识型员工看重个人成就，应此企业的管理者要注意及时对知识型员工的成绩进行肯定和表扬。同时，对于处于生命周期幼稚期和成长期的员工，管理者还需要对其提供具体而明确的工作指导，或者采取“师带徒”的方式，使其能够在工作中学习，在学习中获得成就感。论文格式。
最后，从心理契约的角度对知识型员工的流失进行管理。心理契约是员工与组织就双方应承担的责任的主观感知，是内隐的不公开化的。[2]心理契约的破裂将导致员工的离职，这一结论已经被国内外许多学者多证实。因此，对员工期望企业履行什么责任进行了解，并对这一期望进行满足，将有效的对其流失起到控制作用。
参考文献：
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