时间：2023-01-27 10:21:24
序论：在您撰写企业人才管理时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
论文摘要：中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题，也是解决中小企业目前困境的唯一途径。
1.人才流失对企业的影响带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。
管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，而祸及企业全面。
2.中小企业人才流失的原因
2.1企业的资金实力有限
由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。
2.2企业的分配、激励制度不优越
中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才；或者由于中小企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。在资金实力有限的前提下。
2.3资源有限或行业无吸引力
中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的；由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式，待实力相当后再招徕凤凰。
2.4企业主的人格魅力不够
虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。
3.企业面对人才流失时可以实施的对策分析
3.1建立现代企业制度，完善企业内部管理
产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。
3.2有效的激励机制
随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
3.3树立“以人为本”的企业文化精神
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。
3.4为企业员工提供必要的发展空间和成长机会
由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。
3.5重视与员工沟通和人际关系的改善
良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
3.6建立民营企业人才流失预警机制
在规避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。
3.7防患：建立公平薪酬机制
公平在员工心目中占有相当重要的地位，很多中小企业的人才危机是因它而起的。在企业薪酬公平问题上存在外部公平、内部公平、个人公平和过程公平等问题。
从根本上说，公开性带来公平性。影响过程公平的因素包括公开性程度、管理人员与员工对报酬异议的沟通程度、报酬决策中员工的参与度、老板对公平的感知度及企业是否有上诉系统等等。这些问题解决了，企业的人才危机也就化解了。
参考文献：
[1]刘伟东，陈凤杰.小企业现代经营[M]，2002年7月第一版
自改革开放以来，企业人才资源特别是财务管理人才资源状况有了明显改善，初步形成了系统的财会管理新体制，但是财会人员的数量、质量远远跟不上企业发展的需要。特别是《企业会计制度》实施后，财会人才缺乏成为制约企业进一步发展的瓶颈，如何解决当前财会人才奇缺带给企业的问题是每一个企业应该探索的重大战略问题。
一、企业财会人才管理存在的问题
（一）企业人力资源没有嬗变为人力资本
企业发展，规模扩大，职工人数膨胀，但是人员众多只表现出人力资源的丰富，而有用的、生产急需的人才，特别是像财务管理这样的专业人才却极度缺乏。职工招聘往往偏向于一线生产工人，人力引进缺乏长期性和战略性培养机制。技术人才的培养又过多地偏向生产技术人员，弱化对财务人员的培养。企业缺乏财务人才培养的主动性，造成财务人员知识结构、年龄结构失调。对财务人员的使用不能充分发挥其聪明才智和业务专长，偏向强调“长官意志”，造成人员使用浪费，人才缺乏。在人才引进、培养和使用方面浪费严重，人力资源优势没有嬗变为人才优势，这是企业人才管理的通病，财务人才塌陷是其典型特征。
人才需求与一个企业的发展水平密切相关，企业的实际和发展预期表明，资产管理和财务管理人才将是稀缺人才，财务人才将是制约企业发展的瓶颈，应引起足够的关注。
（二）财务人才争夺引发恶性竞争
在日益激烈的人才竞争中，企业优势不明显，企业相互之间有很大相似性，相互竞争进入重复发展的恶性竞争怪圈中。由于人才队伍总量不够充足、结构不够合理、分布不够均衡、取信能力不够强，使得高层次、高技能、复合型、外向型和创新型财务人才短缺严重。各企业特别是非国有企业纷纷出台优惠政策，不择手段地广揽人才，但依然无法摆脱企业人才输出和人才流失的尴尬局面，财务人员管理的现状不能完全适应企业发展的需求。
（三）财务人才观念滞后，培养投入不足
当前在财务人才观念上的差距主要表现在：
1.对财务人才开发重视不够，存在见物不见人的现象，偏重招商引资，轻招商引才、招商引智。
2.急于求成思想较突出，片面地求大、求精、求高，反映出急功近利思想，最终导致人才管理工作更多地体现为表面化、形式化。
3.缺乏主动性和创新性，受传统观念影响和利益驱动，习惯于按传统隶属关系抓人才，工作方法陈旧，人才管理工作缺乏沟通与协调，难以形成人才管理工作的新格局。
对财务人才缺乏投入，“只管使用，不管培养”，“一次充电终生放电”情况严重，人才更新不足。各企业对财务人员的继续教育投入不足，继续教育投入占职工工资总额远低于国家规定标准1.5%的水平。
（四）社会及企业人才管理体制的问题
人才管理体制不完善，计划经济色彩还较浓厚，行政壁垒很多，人才受身份、所有制、地域等因素限制的现象较普遍，人才自主择业还难以实现。适应开放市场竞争需要的人才选拔使用机制，相关的评价、培训、保障、激励机制，体现效率优先的分配、奖励制度，还有待进一步建立健全。人才政策体系不健全，虽然企业近年出台了大量人才政策，但政策内容创新力度不够，缺乏吸引力，有的只顾出台政策，执行乏力。总之，人才培养资源、人才市场资源和人才创业平台尚未有效整合，人才资源开发上的区域分割、条块分割、城乡分割的现象仍然十分明显，人才的有序流动受社会和企业两方面的制约，有待进一步改善。
二、企业财会人才管理的应对策略
企业财会人才管理既要社会的“关注”和“启动”，也需要企业的“自动”和同行间的“带动”。“启动”是暂时的，“带动”是有限的，而“自动”是永恒的。“启动”需要政策与收入，“带动”需要帮助与指导，而“自动”则需要人才开发与合作。只有开发高素质、综合型的财务人才，才能把企业的人才政策和资金使用最优化，把发展业绩最大化。
（一）建立合理的财务人才开发机制
要通过不断推进企业的资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通，建立人才开发新机制，逐步形成相互兼容的人才政策框架、人才市场和人才服务体系；整合国有财务人才开发资源，加强人才资源开发力度，深化人才人事制度改革，积极推进制度创新，创造人才开发的良好环境，为促进企业发展提供人才支撑，共同打造企业人才平台，推动企业内人才信息资源共享，进一步推动一体化的人才服务合作。
（二）营造合理的人才发展环境
企业应重视财务人才的商品性，重视人才价值的实现，尽快确立市场经济的用人观念，建立符合人才成长客观规律的培养、使用、引进和管理机制。注重本企业人才的挖潜和开发，不能忽视本企业人才，片面地重视引进“外来和尚”，以致“招来女婿气跑儿”。
在市场经济下，人才是侯鸟，环境是气候，哪里气候适宜，它就迁徙到哪里，人才环境建设是改善发展环境的重中之重。要从四个方面改善人才环境：一是改善创业环境，再好的待遇也比不上有一个好的创业环境，所以，一定要营造人才施展才能的创业环境；二是改善政策法制环境，使人才价值合法有序地转化为社会价值；三是改善生活环境，在住房、医疗、社会保险、家属就业、子女入学等方面，尽可能形成吸引人才的强磁场；四是改善人文环境，在全社会全企业形成人才干事业、爱财务工作，帮助财务人才干好事业的良好风尚。
（三）突破用人机制的三大瓶颈
一个国家要发展、要强盛，必须不断提升综合国力，一个企业要想在社会竞争中立于不败之地，必须不断补充自身的各项资源来提升企业的综合实力。企业的竞争，归根结底是科学技术的竞争，是人才的竞争。能管理好“人”、用好“人”是企业成败的关键所在。企业人才的管理也已成为现代企业管理中非常重要的课题之一。
二、人才的定义和企业人才管理中存在的主要问题
1.人才的定义
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，在企业中是指能够胜任岗位能力要求， 进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
2.企业人才管理中存在的主要问题
首先，企业普遍缺乏科学的人才管理制度。企业不能对人才的职业生涯进行合理规划，对人才的管理方法有限，许多企业对人才的管理仍停留在档案管理的低层次阶段，同时又缺少良好的沟通途径，这样企业的高层领导者看不到人才的潜在价值，人才也看不到自身的发展前途和晋升的机会，最终的结果就很容易造成人才的流失。
其次，薪资制度不合理，工资福利制度没有吸引力，分配不公平现象仍然存在。职工收入不能体现职工在工作岗位上能力的大小和价值的多少，对优秀人才不能形成有效的激励机制。同时由于国有企业的冗余人员过多，负担重，工资增长缓慢，增长幅度很小，甚至下降。大多数员工对薪资收入不满，企业中的人才则要实现自身的价值，人才流失则成为必然。
3.企业对人才的管理不够重视
企业中的劳动者—“人”的因素在企业资源中是最宝贵的，也是最容易被忽视的。而这一因素在多数情况下也可能成为企业最终发展的瓶颈。在传统的管理中，企业的管理者往往更重视扩大企业规模，购置先进的机器设备，在管理中以“事”为中心，让“人”去适应“事”，强调个人要服从组织的规定，服从事业的发展，而很少关心员工的个人专长、兴趣和发展需要，一定程度上抹杀了员工的工作积极性。员工得不到重视就很容易产生辞职的想法。
4.缺乏良好的工作环境和优秀的企业文化氛围
企业的工作环境差，工作流动性不强。有的员工甚至在一个岗位上工作十几年都没有机会调动。同时在企业内部也没有一个积极向上的文化背景，没有形成一个尊重人才、培养人才、发现人才的良好氛围。积极向上、开拓进取、勇于创新的精神力量，能够激发职工的能动性和创造性。如果没有良好的工作环境和企业文化氛围，人才一定会弃企业而去。
三、改进人才管理的措施
1.制定科学的人才管理制度和建立人才管理系统
转变观念，尊重人才，重视人才，同时建立适应各类人才成长的管理制度。树立重能力，重实绩，鼓励创新，鼓励竞争的用人理念。激发员工的主动性和创造性，满足员工的成就感，对员工的价值给予肯定。一个良好的机制不仅能够留住人才，而且能够激发出员工的最大效能，使员工的自身价值得以实现，员工就能产生成就感和使命感，使自身的价值和企业的发展联系起来，企业发展的同时也带动了个人的发展。
2.不断完善薪资福利管理制度，并将薪资分配与绩效考核联系起来，形成人才管理的激励机制
制定人才队伍的收入与其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则。使技术创新和管理效益参与收入分配，最大限度地调动人才的积极性。通过绩效考核，正确评估人才的价值，根据人才对企业的贡献值来确定收入分配方法。合理拉开员工薪酬差距，奖励对企业有突出贡献的核心人才，把利益的天平向企业优秀员工倾斜，最终实现企业的发展与人才的资源开发双丰收。
3.加强对人才的培训
企业要不断培训教育员工，从而使员工成为“学习型”员工，企业成为“学习型组织”。通过培训使员工不断掌握新知识、新技能，提高员工的创新能力和创造能力，从而使人才资本不断增值。加大培训力度，不仅能够满足企业经济发展的需要，同时又能促进员工个人职业技能的提升和自身发展的需求，对员工的职业生涯有很大的帮助。企业作为人才培养的重要主体，必须积极履行人才培训义务，把人才的教育纳入企业的发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，同时建立健全培训激励约束机制，使员工通过学习使自身的素质不断提升。
4.加强企业文化建设，创造良好的工作环境和文化氛围
企业要树立”以人为本”的管理思想。倡导积极进取、高效创新、崇尚竞争的企业精神。塑造团结向上的企业形象。优秀的企业文化是一种凝合剂，能够产生一个强大的向心力和凝聚力，使员工有一种归属感和亲切感，从而产生强大的责任感。在优秀的企业文化下，员工才能产生积极的工作态度和强烈的使命感，并在努力实现自身的价值的同时感受到成功的乐趣，从而增强企业的凝聚力和战斗力。
［关键词］企业科技人才；管理
［中图分类号］F272.9 ［文献标识码］B ［文章编号］
2095-3283（2012）03-000-02
随着经济全球化的不断深入，科技进步日新月异，科技人才已成为企业重要的战略资源，在企业竞争中越来越具有决定性意义。因此，企业科技人才管理工作的重要性日益凸显。
一、科技人才管理的对象及其特征
1.管理对象的界定
企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，企业科技人才管理的对象是企业科技人才及其科技劳动。1987年出版的《人才学辞典》曾对“科技人才”做出界定：“科技人才是科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”科技人才的概念应包含四个要点：一是具有专门的知识和技能；二是从事科学或技术工作；三是具有较高的创造力；四是对社会做出较大的贡献。根据以上定义，笔者将企业科技人才界定为：企业中具有专门的知识和技能，从事科技工作，具有优秀的科技素质、较强的研究开发和技术创新能力以及科技组织管理能力，对企业做出一定贡献的科技人员。
2.管理对象的特征
一方面，科技人才作为企业创新的主体，在专业特长、心理需求、个性特征、工作方式和价值观念等方面的特征包括:一是具有相应的专业特长；二是具有较高的个人素质；三是追求自我价值的实现，高度重视成就；四是在心理需求方面，需要自主的工作环境；五是工作方式多采用团队形式；六是劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量；七是具有较强的流动意愿；八是性格特征较多内向。企业科技人才的特点决定了其管理更应趋于宽松和人性化，强调科技人才的自主管理，同时在激励机制、考核机制和企业文化建设等方面充分考虑科技人才的特点，以更好地激励他们，从而为企业提高创新能力作出贡献。
另一方面，企业科技人才的劳动较之一般企业成员的劳动又具有特殊性，主要体现在：一是科技劳动的创造性；二是科技知识的继承性；三是科技劳动成果的知识性；四是科技工作时间的连续性；五是科技人才劳动的个体性。
二、科技人才管理工作中应遵循的基本理念
1.以人为本、尊重人才的理念
以人为中心的人本管理是现代企业人力资源管理的核心，也是现代企业管理的核心和基础。“人本管理”强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，有的学者将人本管理概括为“3P”管理。在具体的企业科技人才管理工作中，应注意两个方面：一是尊重科技人才的主体地位，通过参与式管理和监督等方式增加科技人才对企业的关注，增加其主人翁的责任感和成就感，从而激发更大的工作热情，更好地发挥其主动性和创造性。二是企业愿景与个人愿景的和谐统一，以科技人才的发展与企业战略目标相一致的方式来指导和激励科技人才，将自身发展与企业发展紧密相连。
2.公平公正、科学合理的理念
薪酬分配和职业发展是企业科技人才实现自我价值的重要体现，也是科技人才心理平衡的最重要体现。所以，企业在对科技人才进行管理上，应着重体现公平公正、科学合理的原则。在薪酬分配方面，科技人才的薪酬要与其岗位职务相结合，以其绩效为依据，通过科学的绩效考核制度，公正客观地评价科技人才的绩效，确定他们的薪资水平，在重视效率的同时应兼顾公平。在职业发展方面，应建立公平的竞争机制并制定科学合理的晋升和调动管理制度，让科技人才相信在企业中能够得到公平发展的机会；同时还应为科技人才的发展提供平台，充分发挥科技人才的创造价值，努力实现发展成果的共享。
3.系统管理、效能最优的理念
企业的可持续发展为科技人才创造了成长空间和发展机会，而科技人才的成长又为企业的可持续发展提供了源动力和坚实保障。现代企业的科学技术活动，基本上都是由一个科研群体来共同完成的，因此，在管理工作中要注意做好两方面工作：一是把一定范围内的科技人才队伍作为一个系统，用系统论的观点和方法进行管理，使其实现整体功能最佳。二是坚持在企业科学管理的基础上，针对科技人才的个体差异，因才施策、科学配置、知人善任、才尽其用，充分发挥每个人的才能，增大集体效能，产生最大效益。
4.激励与约束有机结合的理念
激励与约束是协调企业各相关利益关系的手段，能够将科技人才的个人发展目标与企业的战略目标有效结合起来，充分调动企业科技人才的积极性和创造性，更好地实现企业与个人的共同发展。一方面要有针对性地建立健全激励机制，从物质和精神层面来吸引、激励科技人才自愿留在企业，为企业发展贡献力量；另一方面要有针对性地建立约束机制，避免和防止科技人才流失。激励与约束是事物矛盾的两个方面，缺一不可，要相辅相成、有机结合，才能真正规避风险、留住人才并用好人才。
三、企业科技人才管理机制建设
企业科技人才的管理，包含对人才的选拔、培养、管理和使用、激励和约束等一系列环节，因此要不断加强企业科技人才管理机制建设，才能更好地实现科技人才与企业共同发展的目标。
1.培养培训机制
企业人才培养培训是一项基础工作和长期的系统工程，决定着企业能否拥有可持续发展的人才战略资源。有效的科技人才培养培训机制应从宏观上着眼于企业的核心需求，以企业的发展战略为导向，建立起企业科技人才的选拔和储备、教育和培训、跟踪和考评等一系列配套制度，同时还应结合科技人才自我发展的需要，实现科技人才发展与企业发展战略的匹配。具体方案的设计，要结合企业实际，明确培养责任，按照工作岗位、专业情况，逐人确定培养方向，实施定向培养培训。对于核心岗位，要建立相应的“传、帮、带”制度，以保证企业科技人才队伍的延续性和稳定性。在科技人才后备队伍建设上，还要注重岗位锻炼，坚持备用结合，统筹考量，加强跟踪考核，实施动态管理。
2.考核评价机制
科技人才及其科技劳动具有不同于一般劳动的特殊性，因此在考核评价机制的建设和实施中，必须正确处理好企业与科技人才、企业绩效指标内部计量与外部计量、绩效考核成绩与科技人才薪酬激励以及绩效考核定量评价与定性分析之间的关系。现代企业制度下的考评工作是一个包含组织情境、情感和认知等因素的系统工程，应包括对科技人才个性特征、知识结构、工作能力、行为方式和心理素质等多维度的考核评价，更加注重技术型、定量化方法在考评机制中的应用以及与前后工作的衔接，促使考评机制更加科学和完善并最大限度地发挥作用。
3.激励约束机制
国内学者调查显示，企业科技人才激励因素的排序分别为个体成长、薪酬福利、业务成就、工作自主和人际关系等。科技人才在个人成长方面有着强烈的渴望，可以通过建立完善的福利保障制度、畅通的晋级机制、荣誉激励和赋予权利等方式，不断增强科技人才对企业的忠诚度、归属感和个人荣誉感。在科技人才的薪资分配上，可以通过灵活的市场化操作方式兑现奖励，使科技人才的价值得到充分体现。同时，企业应结合自身特点建立有效的约束机制，通过制定必要的保密制度，明确企业关键岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在合理的期限内要求科技人才具有保密义务，并通过签订保密协议和竞业禁止协定等硬性约束形式确定下来，保障企业和科技人才个体的健康发展。
4.竞争合作机制
竞争机制的实质是优胜劣汰，可以帮助科技人才正确认识自己，主动寻找能够发挥自己才能的最佳位置，发挥其最大潜力，因此竞争机制也是一种有效的激励方式。另一方面，团队合作与个体竞争同时存在。美国《财富》杂志统计资料显示：在世界500强企业中，80%以上的企业都在倡导团队合作的工作方式。因此，企业可以从影响团队创造性的远景目标、参与的安全感、任务导向以及支持和互动频率等方面入手，不断探索建立企业科技人才的团队合作机制，推动企业科技人才竞争与合作的有机统一。
［参考文献］
关键词：企业；人才管理；策略
Abstract: In this paper, based on expounding the connotation and meaning of personnel administration, analyzed the main defects of the enterprise personnel management, and puts forward the main strategy of enterprise personnel management: talent is the lifeline of enterprise development; to establish a rational personnel selection, appointment, training, examination, treatment mechanism; dilute the pursuit of interests, consistency outstanding employees and business interests; people-oriented, change management services.
Key words: enterprise; talent management; strategy
中图分类号:F27文献标识码:A 文章编号：
人才是企业的第一资本。随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。
一、人才管理的涵义及其意义
（一）人才管理涵义
所谓人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理的基本理念就是要：爱惜才，重视人才，管理者需要有一双慧眼去识别人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下属犯错的心态。
（二）人才管理的意义
所有的管理都离不开对人的管理，人是最关键的，也是最难管理的。对人才进行合理的管理对企业而言有着重大的意义。具体有以下几点：
1．提高企业的竞争力
随着知识经济社会的到来和企业竞争的加剧，对于实力相对较薄弱的企业而言，想要在竞争中站稳脚跟，就需要不断在员工素质、资源的配置和企业的运作方面有所突破。其中的重中之重就是坚持人才管理，因为企业的竞争归根究底是人才的竞争。
2．提高团队凝聚力
21世纪是一个团队至上的时代，所有的事业都将是团队事业。依靠个人能力企业不能取得什么成就，它得有团队精神，有凝聚力。如果企业的目标不被员工们认同，那企业就很难达到预期的目标，正如歌词里面唱的“团结就是力量”，我们必须得拥有了一支凝聚力、向心力、战斗力强的团队。经常对员工进行政治思想教育，使广大员工树立正确的世界观、价值观、人生观，激发员工“爱企如爱家，敬业创新”的精神。这样企业才会不断的发展壮大。
3．减少企业人才流失
古人云：“圣人所贵，人事而已”。这句话虽然说的是打仗用兵的经验总结，但是，在现代社会的人才管理上仍然值得借鉴。圣人所重视的是调动积极性，重视人的作为，任何事情都需要天时地利人和的支持，而在这三个要素中，人的因素是首要的。在企业的员工管理上也需要先进合理的理论作为支撑，只有真正的重视人才的管理，建立合理的管理体系，企业才会稳定发展，员工才会安心工作，降低人才的流动。
4．减少人力成本的浪费
人力成本的浪费是企业最大的浪费，这一点也是企业最需要控制与改善的部分。之前被称为隐形成本的人力成本，现在逐渐的被企业家们所关注，逐渐处于企业管理的核心位置，它不仅是人力成本，更是人力资本。因为它具有增值性和可投资性，具有创新性、创造性，是具有应变力的资源，是不可再生的资源。所以，在企业的人才管理中，做到合理的引进、培训、留住人才的同时，还应该减少人才成本的浪费。
二、企业人才管理的主要缺陷
（一)员工流失频繁
目前，我国的企业还没有认识到员工个人的职业生涯规划对于企业的意义，企业的管理中并没有员工个人职业生涯规划的内容，因此企业往往只关注自身而不考虑员工对于未来发展的要求，使企业和员工的发展相脱节，致使大量的有潜力的员工流向更好的企业。所以，在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。
（二）职工的责任感和忠诚度不够强
不少企业并没有把企业文化纳入人力资源管理，不善于运用企业文化培养员工的忠诚度，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力等功能未能充分的发挥作用，没有把经济发展本身的科学规律加以总结和应用，职工的责任感和忠诚度都将成为空谈。
（三）不注重人才的培养
绝大多数的企业家出于对员工的忠诚度的怀疑，在人才的使用上多采取“拿来主义”的态度，基本的思路是瓜分现有人才蛋糕。重视人才却不重视对人才的培养，愿意在用人上面花钱，但不愿意在培养人才投资。较多的是采取在同行业中高薪挖人，而不愿意把员工派出去培训、学习。让企业总是出于这种人才不断流失，又不断的大量高薪挖人的恶性循环。
（四）缺少对员工的激励
许多企业将员工招来之后只是将其作为劳动的工具，对他们并不重视，制定的激励措施也往往只有工资这一项，忽略精神激励; 缺乏严格的考核制度，业绩考评流于形式; 尚未建立完善的奖惩标准，评价与考核仅通过上级的有限指标与主观印象来决定，存在很大偏差，没有从员工的自身需要出发来制定相应的激励措施。
三、企业人才管理的策略
（一）视人才为企业发展的生命线
企业人才管理中应当树立这样一些观念：人才是企业的生命线，是企业最宝贵的资产，是企业发展的最深厚的活力，是企业生存的决定性因素。随着中国加入世贸组织，以及企业重组和改革的深化，企业虽然赢来了机制的创新和发展，但是企业的竞争环境却更加激烈。目前企业之间的竞争已经由技术上逐渐演变成了人才的竞争。因此，我们应该视人才为企业的一份子，把人才当做是企业的生命线。
（二）建立合理的人才选拔、培养、任用、考察、处理机制
企业管理者应该根据企业短期的、中期、长期的发展目标，制定好人才发展战略和实施计划，适度的吸纳人才，并且合理的进行人才配置。首先，在人才的引进上应该坚持扬长避短，量力而行。管理者们也应摒弃个人爱好，不要一味的追求高学历、高职称，或者只在自己的交际圈中招人。而是要放宽视野，深度挖掘，在人才竞争的夹缝中寻找并引进人才，坚持“不要最好的，只选择最适合的”。其次，引进适合的人后，也要对人才进行定期培训，对于培训结果还要进行定期的跟踪回访，尽量做到人才和岗位相匹配，使其发挥其特长。最后，企业还得建立有效的激励机制。激励要以满足员工的各种需求为出发点，只有这样才能够使激励的激发与约束作用得到真正的发挥; 激励应当存在于员工的各个方面，包括要了解他们的需要，把握他们的个性，这样才能使员工将企业目标视为个人奋斗的目标，将自身的发展与企业命运联系在一起，在充分发挥个人才智的同时也使企业获得丰厚的效益，最终实现个人与企业共同发展。
（三）淡化利益追求，突出员工与企业利益的一致性
企业的本质是多种利益的平衡，只有当员工利益与公司利益一致时，企业才能多赢。只有在古典经济学家“经济人”的假设下，企业才是一个追求市场利润最大化的有机体。随着经济的发展，我们已经由土地资本要素向金融资本要素，乃至人力资本要素转变。企业作为一个独立的个体，只有在履行了各组成部分的契约责任，并使各个契约利益得到平衡的时候，企业才能有所发展。我们的员工作为契约的一个主体，只有当他的利益和企业的利益一致时，他的利益才有保障。所以，企业从本身上，不应该盲目的追求利润最大化，而是要让员工和企业利益一致。
（四）以人为本，变管理为服务
企业要立足发展必须树立人本化管理的观念，增强员工的组织归属感和工作满意感。人力资本是企业中最为活跃和重要的因素，也是企业中最具潜力和宝贵的资源，企业的产品最终是由员工的劳动所创造的。所以，管理者在管理过程中，应该多考虑人的因素，坚持做到以人为本，变管理为服务。管理者不是高高在上发号施令的官老爷，而应该做员工的服务员，不断改善工作环境，提高员工的工作满意度，增强员工的组织的归属感。
企业发展的核心是经营,经营的核心不是经营业务，而是经营人才。在现代社会里，人才是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人才发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者必须认真考虑的问题，人人都是千里马，放对位置并让其参与赛马，用科学方法使人与人、人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，即“人与事配合，事得其人，人尽其才”，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]李晓光.管理学原理，北京：中国财政经济出版社，2004.
[2]宋奇成.现代人力资源管理，北京：经济日报出版社，2004.
关键词：人力资源，管理，原则，领导，思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，企业就必须开发人才，造就人才使用人才，对人才进行科学地管理，形成有效的人才管理机制。实现组织高效化、管理方法科学化、管理手段现代化、管理人员专业化，不断地提高企业管理的现代化水平。
知人善任，适才适用，人尽其才，人事相宜是每个管理者所面临的一项艰巨任务。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索。
一、管理的前景分析：
1、管理的核心问题是对人的管理。
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
2、传统人事管理与人力资源管理的比较
1） 传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
2） 人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源，对于人力资源管理方面的支出不仅要从成本方面理解，面且更从投资方面理解，它是强调通过人力投资增加企业的长期效益。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。当然，中国从目前的人力资源管理的体系上来看，是并不完善的，所以努力学习人力资源管理的原则和规律，掌握专业方法和技术是当代管理者的共同任务。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。论文格式。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衷。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一） 人才管理的原则
二十一世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此，人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
1、 胜任原则。 根据现代科学化的管理“能级原理”每一个岗位都处于一定的能级水平，人才有不同层次、不同水平之分。然而，就要根据胜任原则。将各类人才的德才标准知识技能的多少，放其不同相应的岗位上，职位上去使用，使人尽其才，才尽其用，充分发挥各类人才的能动作用。
2、 协调原则。这一原则分为二个层次：一是人才管理必须与社会、经济、政治、科技管理相协调、相适应；二是人才胜任组合内部的协调。要有合理的层次，相互协调一致，达到工作效率最大化。
3、 宽驰原则。也就是在各类人才的工作用，要适度地给予空间。在一定的环境范围内合理交流，放宽自由度，以便人才充分发挥主观能动性，增长见识和提高创造能力，也给予一定的自由创造余地，更好地促进人才的成长。
4、 优化原则。就是指在人才管理中使各项工作达到最优化使企业获取更高的效益。主要做到：人才数量质量最优化，人才比例最优化，年龄最优化，智能最优化，工作环境最优化等。论文格式。
（二） 用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框存在着不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。
一忌任人唯“亲”，现代人情化管理在众多的企业可谓盛行，任人论亲疏假公济私，庸人当人才任用，最终使得企业受损，其中就有“女婿亲政”的悲剧发生。韩国广大财阀之一国际集团就是因为任人唯亲“女婿亲政”，最终使得整个集团经营日益恶化，给国际集团带来了灭顶之灾。李嘉成曾说过：“唯亲是用，必损事业”。
二忌任人唯“资”。在这里的“资”就是指资格、资历，不讲求实际情况，不论所有人的能力只讲资历、资格的深浅，论资排辈，最终误人害事损企业。其实“姜还是老的辣”这并非必然的。
三忌任人唯“凭”。“凭”即是文凭。许多用人企业把文凭看得十分重要，而忽视了个人的能力，文凭成了人才的另一代名词，殊不知虽无文凭，而在长期工作实践中自学成才者有之，对未进学校取的文凭而有卓越才能者亦有之，然而，文凭并不是人才的唯一体现。
四忌任人唯“顺”。“顺”就是顺从惟命是从，自己并没有半点主见，喜欢恪守本分，循规蹈矩地看守企业，更谈不上具有敏锐的嗅觉和创新的能力了。最终也会使企业走向灭亡。
所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三） 领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造。
1、 领导作风论
所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、 沟通
在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的帮助，促其感化
2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释
3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性
4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他
3、人性化
人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做
2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间
3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地或去娱乐厅放松地娱乐一下
4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛
4、职权的运用
一个企业的组织目标的实现权力是必然的条件。论文格式。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
5）要奖惩分明。
（四） 激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
其实实施激励制度无非是能使员工提高积极性。但也会另有其径如：告诉下属明确的目标和要求；解决下属不能克服的困难；乐意听取员工对重大决策的见解；对员工的能力深信不疑；对员工进行绩效考评，实施优胜劣汰的原则；对员工进行培训等。有段0987领导矩 2、
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才.随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点. 其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化.这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证.
参考文献
1、秦志华，人力资源管理，北京，中国人民大学出版社，2000
识的人才,要对现代企业实行成功的科学管理,企业就必须开发人才,造就人才使用人才,对人才进行科学地管理,形成有效的人才管理机制。实现组织高效化、管理方法科学化、管理手段现代化、管理人员专业化,不断地提高企业管理的现代化水平。
知人善任,适才适用,人尽其才,人事相宜是每个管理者所面临的一项艰巨任务。人力资源管理强调没有庸才,只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当的前提。人是有思想、有欲望、有需求的,同时人也是具有可塑性的,有些个性特征是可以改变的。因此,管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力,发现人才。一个科学的管理技术,一个有效的人才管理机制,定会造就一个企业的磅礴发展,一段光辉的旅程。因此,科学的人才管理体系更是有待发展与探索。
一、管理的前景分析:
1、管理的核心问题是对人的管理。
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配,绩效考评,薪资报酬等问题全面系统地进行探讨,并把这种探讨与投入产出分析结合起来,为提高企业经营效益服务,对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是:用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理,并逐渐成为企业管理者的共识。
2、传统人事管理与人力资源管理的比较
1) 传统的人事管理强调“管”,注重的约束与控制,把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本,力图加以控制和降低,而不是重视人力资源本身的开发和增值。
2) 人力资源管理则是把人看作资源,而且具有创造力,最有价值的资源,是可以带来丰厚回报的特殊资源,对于人力资源管理方面的支出不仅要从成本方面理解,面且更从投资方面理解,它是强调通过人力投资增加企业的长期效益。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。当然,中国从目前的人力资源管理的体系上来看,是并不完善的,所以努力学习人力资源管理的原则和规律,掌握专业方法和技术是当代管理者的共同任务。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的,人才的管理是企业人才开发的必要条件。。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效,才能给企业带来经济的发展,才能使企业欣欣向荣,经久不衷。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢?
(一) 人才管理的原则
二十一世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律,又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此,人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理,还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则,使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有:
1、 胜任原则。 根据现代科学化的管理“能级原理”每一个岗位都处于一定的能级水平,人才有不同层次、不同水平之分。然而,就要根据胜任原则。将各类人才的德才标准知识技能的多少,放其不同相应的岗位上,职位上去使用,使人尽其才,才尽其用,充分发挥各类人才的能动作用。
2、 协调原则。这一原则分为二个层次:一是人才管理必须与社会、经济、政治、科技管理相协调、相适应;二是人才胜任组合内部的协调。要有合理的层次,相互协调一致,达到工作效率最大化。
3、 宽驰原则。也就是在各类人才的工作用,要适度地给予空间。在一定的环境范围内合理交流,放宽自由度,以便人才充分发挥主观能动性,增长见识和提高创造能力,也给予一定的自由创造余地,更好地促进人才的成长。
4、 优化原则。就是指在人才管理中使各项工作达到最优化使企业获取更高的效益。主要做到:人才数量质量最优化,人才比例最优化,年龄最优化,智能最优化,工作环境最优化等。。
(二) 用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善,还有一些陈年的条条框框存在着不利于人才的成长和使用,是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想,实事求是,清除落后、陈旧的思想观念,勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来,掌握和运用新时期的科学 用人观点。因此,人才管理制度的变革,贵在用人思想的变迁。 一忌任人唯亲,现代人情化管理在众多的企业可谓盛行,任人论亲疏假公济私,庸人当人才任用,最终使得企业受损,其中就有女婿亲政的悲剧发生。韩国广大财阀之一国际集团就是因为任人唯亲女婿亲政,最终使得整个集团经营日益
恶化,给国际集团带来了灭顶之灾。李嘉成曾说过:“唯亲是用,必损事业”。
二忌任人唯“资”。在这里的“资”就是指资格、资历,不讲求实际情况,不论所有人的能力只讲资历、资格的深浅,论资排辈,最终误人害事损企业。其实“姜还是老的辣”这并非必然的。
三忌任人唯“凭”。“凭”即是文凭。许多用人企业把文凭看得十分重要,而忽视了个人的能力,文凭成了人才的另一代名词,殊不知虽无文凭,而在长期工作实践中自学成才者有之,对未进学校取的文凭而有卓越才能者亦有之,然而,文凭并不是人才的唯一体现。
四忌任人唯“顺”。“顺”就是顺从惟命是从,自己并没有半点主见,喜欢恪守本分,循规蹈矩地看守企业,更谈不上具有敏锐的嗅觉和创新的能力了。最终也会使企业走向灭亡。
所以企业的发展,人才的管理,领导者也成为了重中之重。
(三) 领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用,他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平,对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢?可以从以下几方面去塑造。
1、 领导作风论
所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式,但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种:集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此,我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、 沟通
在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通,其沟通的主要法则有:
1)交往上要主动,要对下级的一些情况要主动地去了解,并要给予相应的帮助,促其感化
2)力度要大,胸怀要宽,尤其当被下属误解时,切勿斤斤计较,耿耿于怀,尝试着去解释
3)要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人,要给予平等的任命,以调动他们的积极性
4)当下属遇到困难时,要激励他,要关心他,要帮助他
3、人性化
人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势,但一个企业如何实施人性化管理呢?其主要措施有:
1)采用灵活的工作方式,恳请员工提出建议,要倾听他们能做出什么贡献,要让他们自己决定怎样去做
2)适宜的间歇休息,因为歇息就如同磨刀,要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间
3)祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的,企业可以为这份难忘推波助澜,可以让全体员工去潇潇洒洒地或去娱乐厅放松地娱乐一下
4)祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会,可以让员工从中体验到“家”的气氛
4、职权的运用
一个企业的组织目标的实现权力是必然的条件。。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢?
1)要正确地分配权力,要根据各个部门各个员工的职能,任务,科学地进行分配。
2)不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作,下级更不能对上级的决策指指点点。
3)要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置,要做到落到实处。
4)要在运用职权时与民主管理相结合,与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
5)要奖惩分明。
(四) 激励的艺术
