时间：2022-05-05 21:13:30
序论：在您撰写事业单位人才考察报告时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
一、体检
1、体检时间
2018年1月20日（星期六）上午8：00—10：00。体检人员需在8：00前在紫阳县人社局人事股集合。
2、体检人员
王莲莲，毕业于西北农林科技大学农业环境保护与食品安全专业。
3、注意事项
参加体检考生体检当天早晨请勿进食、饮水，保持空腹；体检前应保持正常生活规律，勿熬夜、饮酒、剧烈运动，注意休息,以免发生意外,影响检测结果。体检时本人带身份证原件、准考证原件（2寸近期免冠彩照2张），无关人员不得陪同，体检费用由考生自理。
二、考察
体检合格人员进入考察程序，考察于2018年1月22日（星期一）在县人社局进行。
3月25日至30日，人保科罗旭萍参加了由XX市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与XX市人事局事改办、人事争议仲裁处及XX市XX区人事局、XX市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。
XX市人事局是国家人事部推荐的改革较成功的城市之一，他们在聘用合同制和工资改革方面做得较好，从1999年开始搞事业单位人事制度改革至今，共形成下发了39个配套文件，通过强化行政手段、抓宣传、抓培训，开展试点，带动全市2万多个事业单位，30多万名职工签订了国家人事部统一印发的《事业单位人员聘用合同》，签合同率达95%，有1.6万名职工分流。他们在推行人员聘用制度时，主要做了以下几点：
一、编制具体岗位设置，明确责、权、利、义，竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理，按成本、效益分配，对管理人员，实行职员制度，分5个等级按相应岗位管理;对专业技术人员，实行评聘分开，按工作能力和业绩水平设定岗位工资;工勤人员按岗位等级规范，明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资，绩效工作。对全额拨款单位，国家发的部分不改，其它部分与绩效挂钩。事业单位人事制度改革考察报告范文
二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了，改革是很难进行的。现XX市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度，但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。
三、改革的优惠政策。为稳定队伍，采取老人老办法，保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次(最多晋升两级工资)至正常退休年龄计算退休工资。
四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革，是在管理制度上的转变，原则上不精简人员。对竞聘落岗人员，按原职务保留国家财政给的待遇，给予换岗。待聘人员，一年内单位给予2至3次上岗机会，不上岗的，一年后，交人才市场，由人才市场推荐2至3次上岗机会，仍不上岗的下岗。事业单位人事制度改革考察报告范文
据本次考察带队的XX市人事局工资福利处的潘建明处长说，XX市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。
附件：
1、XX市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中有关问题的解答意见
2、利用分配的“杠杆”原理寻求事业发展最佳支撑
为贯彻实施“人才强县”战略，根据县委《关于深化人才发展体制机制改革促进人才创新创业的实施办法》(歙发〔2017〕19号))精神，加大人才引进力度，提升歙县中学教师队伍整体实力，经县编委研究，决定面向高校引进优秀应届毕业生2名(语文、地理各1名)。
一、引进原则
本次人才引进工作由县人才办统一领导，县编办、县人社局、县教育局、用人单位等参与，按照“公开公正、平等竞争”的原则，择优录用。
二、应聘条件
应聘对象为国家承认学历的大学本科(学士)及以上毕业生，且必须符合以下条件：
(一)具有中华人民共和国国籍。
(二)遵守宪法和法律，具有良好的品行。
(三)具有与报考学科相应的高中教师资格证书(含已具备教师资格认定条件且参加2018年春季教师资格认定在2018年7月底前可取得教师资格证书或证书编号的人员)，年龄30周岁以下(1988年3月1日以后出生)。
(四)适应岗位要求的身体条件。
(五)所学专业与报考岗位一致或相近，并满足岗位所需要的其他条件。
三、引进人才程序
(一)引进人才信息。引进人才公告等信息于2018年3月8日起同时在以下网站和相关媒体上统一。
歙县政务信息网ahshx.gov.cn/index.html
歙县人力资源和社会保障局信息公开网站zw.huangshan.gov.cn/BranchOpennessContent/showList/10666/30200/page_1.html
歙县教育局信息公开网站zw.huangshan.gov.cn/BranchOpennessContent/showList/10658/30200/page_1.html
安徽师范大学等相关高校网站。
歙县中学与安徽师范大等高校对接，提前做好宣传工作。
(二)报名与资格审查。
3月14日，由县人才办牵头，县编办、县人社局、县教育局等与歙县中学一同赴安徽师范大学，参加“2018年安徽省师范类高校毕业生专场招聘会”。
应聘者于2018年3月14日13:00—17:00到安徽师范大学花津校区大学生活动中心现场报名，提交《毕业生就业推荐表》、获奖证书等相关证明材料(复印件)，填写《2018年歙县中学面向高校引进专业人才报名表》(附后)、《安徽省歙县中学引进教师综合评价表》(附后)。
联系人：程老师(15305590366)、姚老师(15345593918)。
3月14日晚，县人才办组织专家组对应聘者提交的材料进行资格审查，对符合报考条件的应聘者按《安徽省歙县中学引进教师综合评价表》逐项核实，计算出综合评价分。依据综合评价分的高低，按1:10的比例确定进入面试环节人选，并电话通知面试时间、地点。
(三)面试。面试采取“试讲加答辩”方式进行。试讲范围为现行高中教材(人教版)，具体内容由各学科专家组根据学科特点确定。该工作由县人社局、县教育局会同用人单位组织实施。应聘人员抽签确定面试顺序，准备时间(包括写教案)为30分钟，试讲为20分钟(无生上课，含答辩)。面试成绩(满分100分)当场向应聘者公布(成绩保留两位小数点)。
为保证人员素质，面试成绩不低于60分方可进入体检与考察程序。
面试时间初定于3月15日，具体时间和地点以电话通知为准。
(四)考察与体检
体检考察人选按岗位招聘数，在同岗位试讲课人员中按成绩从高分到低分等额确定。体检考察由县教育局会同用人单位负责组织实施，按先体检后考察的顺序进行。
体检工作按照省委组织部、省人社厅、省卫生厅《关于进一步规范全省事业单位公开招聘人员体检工作的通知》(皖人社秘〔2013〕208号)规定在二级甲等以上综合性医院进行。体检参照《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)》(国人厅发〔2007〕25号)、《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉的通知》(人社部发〔2010〕19号)和《公务员录用体检特殊标准(试行)》(人社部发〔2010〕82号)等规定执行。体检工作结束后，由医院出具“合格”或“不合格”的结论性意见，并加盖单位体检专用公章。
考察工作坚持德才兼备、以德为先的标准，根据招聘岗位要求，对拟聘人员的政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩(学业成绩)以及遵守国家法律法规等情况进行考察。实施考察时成立考察工作小组，每组由两名以上工作人员组成。考察小组通过查阅档案、听取有关方面意见、与本人面谈等方式，准确把握被考察对象的情况，全面、客观、公正地作出评价并写出书面考察报告。
对考察、体检出现缺额的，按照规定程序和时限，在同岗位报考人员中，按面试成绩高低依次等额递补。
体检、考察时间另行通知。
四、签约聘用：对体检、考察均合格的拟聘用人员名单，在县人社局、教育局信息公开网公示一周。
经公示无异议或公示结果不影响聘用的，由引进人才单位主管部门将拟聘人员名单、《歙县事业单位新聘用人员录用审批表》、招聘岗位所要求的学历、学位、资格等证书、实际工作经历证明、考察材料、体检表、公示材料、本人身份证复印件报送县人力资源和社会保障局办理有关报批手续。
对违反引进人才规定或未能在2018年7月31日前提供招聘岗位所要求的相应层次的学历、学位等相关证书的报考人员，取消其聘用资格。
根据国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(〔2002〕35号)和省政府办公厅《转发省人事厅关于在全省事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(皖政办〔2006〕13号)规定，用人单位须与受聘人员签订事业单位编内聘用合同，确立人事关系。聘用人员待遇按有关规定执行。事业单位新进人员按规定实行试用期制度，试用期包括在聘用合同期限内。试用期满合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。
五、有关事项
本《公告》由县人才办负责解释。
咨询电话：0559-6519306(县人才办)
0559-6534505(县中办公室)
监督电话：0559-6522328(县教育局)
1.锻炼人际沟通能力，信息传递能力以及团队合作协调能力。为毕业生求职增加亮色，积累社会时间经验。文秘教育专业十一个实践性，操作性都很强的综合性专业。较强的实践动手能力是文秘学子在激烈的市场竞争取得成功的重要依托。
2.了解社会需求人是秘书职位和称谓。古语云知己知彼，百战不殆对本次就业市场招聘会进行实地考察，可以零距离的获得文秘人才在社会就业市场上的需求状况，以及市场企业针对文秘人才所提出的新要求，给自己一个恰当合理的价值定位，并及时根据市场所反馈的信息进行自我纠正与自我完善。
3.提高山东农业大学文秘教育专业的知名度和美誉度。通过进行招聘会市场考察，以小记者的身份和广大企业工作人员进行面对面的交流，并且十分注重向广大企业进行宣传文秘教育专业。文秘学子凭借自身良好的形象和较高的综合素质给企业留下深刻的印象。提高文秘教育专业在社会上的知名度，这样就有利于自己将来的就业，并且为自己将来的就业做一个良好的铺垫。
4.考察报告是作为秘书学课程的论文成果之一，是写好毕业论文的提前演习。为设计秘书专业人才培养方案，教师教学，学生确定目标等提供参考。参与招聘会考察并且尝试书写调查报告可以培养自己的时间能力与写作能力，而且可以丰富自己考察报告的写作技巧。
二、毕业市场举办情况
此次毕业生招聘市场于三月八日在山东农业大学南校区体育场举办，招聘市场涉及300余家企业(大部分为山东省内，且多中小型企业)招聘主要面对农业，林业，水利工程等的人才就业。人才招聘面相对狭窄。
三、调查情况
我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于三月八日集体对招聘企业的工作人员尽心调研。调查情况如下：
据统计，本次招聘会共提供招聘岗位7000多个，来自全省17个地市，以及北京、上海、河南、江苏等省外地区的350余家用人单位到会招聘毕业生，其中，菏泽、寿光、昌邑、泰安等地市的人事局专程带用人单位组团参会。
在这些招聘单位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏泽开发区曹州农用化学有限公司，招聘文秘5人;山东勇进集团有限公司招人事助理、高级文员各一人;银河纺织集团服饰有限公司招经理助理市场主管各一人;泰山染料股份有限公司招会务后勤和业务经理等等。从上述企业及招聘职务中，我们可以看出招聘文秘人才的企业是比较多的，而所需的秘书类型也是五花八门的。
此次调查中我们主要从以下几个方面入手：招聘文秘的数量、比重和所属行业;文秘的类型、数量、及其待遇;单位对文秘人才的学历、性别、专业能力职业资格证书、办公自动化、外语、速记、双专业双学位的要求及比重：用人单位对文秘专业的了解情况。以及是否接受实习生等方面进行了调研。在此次调查中我们看到在来我校招生的380多家企业有20多家企业招收文秘教育专业的毕业生，但苦于我校目前尚未有该专业的毕业生，所以许多企业都不是很理想，或者有的就选着比较优秀的其他专业的毕业生。
四、调查中错在的一些问题
调查中还发现，文秘一发生了一种潜在的变化。现在的文秘已不同于以往的文秘，现在企业要的是专业的文秘。例如一个与农业有关的企业，它会招聘懂农业的人，例如农学或种子专业的人才。而非简单的会写文章，会管理的人才。也就是说，更注重一个专业。所以，文秘具有极高的被取代性。所以我们要在以后的学习生活中多方面涉及一些东西，防止知识的单一单调化尤其要懂得法律方面的知识，要知法、懂法利用自己的法律知识为社会及自己将来所在的单位谋取利益。
五、多方查阅
从人才招聘市场回来后，我们又查阅了许多相关的文秘教育方面的文献资料以及关于文秘教育的网上的最新动态信息，了解文秘教育的最新发展方向及需求：为此，我们提前查阅相关资料对文秘类型有了更为深入的了解：
【关键词】林业;基层;事业单位;人才机制
林业作为未来生态环境建设的重要方面，对国民经济的影响日益凸显。随着我国林业各项工程的陆续开展，对林业人才总体发展提出了更高的要求。尤其是西部偏远地区，经济相对落后，林业产业发展缓慢，林业资源开发程度低，产业链条短，可吸收的劳动力有限，因此大部分林业人才聚集在林业行政事业单位。现以秦州区林业行政事业单位近十年的人才变化为依据，探讨西部林业人才工作的新重点。
一、人才质量
西部林业经历了从过去的植树造林阶段、退耕还林阶段、防护林工程、公益林建设发展到现阶段的经济林建植扩大、退化森林生态系统恢复、森林碳库储备、城市森林概念的广泛提出，作为西部偏远山区，土地可利用面积小，生态环境脆弱，城郊森林系统趋于破碎化，经济林分散，因此林业工作的重点倾向于经济和生态效益的同步提高，新时代的新发展对林业人才提出新要求。人才主观方面，大部分职工工作年限长，工作稳定，培训机会少，对新知识新技术的接受能力低，电子化办公效率不高，工作动力不足，专业领域知识陈旧，职工个人职业规划不合理，机关职工工作倦怠等，不能有效带动林农致富，满足林业科技化信息化发展的要求。目前，本地区林业事业单位内高级以上职称的技术人员占总专业技术人员的比例在逐渐增高，约为3%，但和湖南等省份相比，增长明显偏慢。在客观条件方面，林业系统人员总量逐年降低。基层林业站所职工的工资待遇明显低于社会平均水平，办公条件艰苦，交通困难，个人生活和工作矛盾凸出，使得大量具备专业技术能力的人员聚集在城市行政岗位，引起单位人力资源的大量浪费。虽然国家出台了针对乡镇人员的经济补贴政策，但仍然有很多人选择城区就业。林业单位职工总数超编严重与基层实用人才匮乏的矛盾日益加剧。基层林业工作者普遍缺乏职业培训机会。随着事业单位改革的进一步加深，事业单位的岗位管理制和聘用制的执行，对人才的利用状况有所改善，但这种人才激励机制在实际执行中仍显缓慢和不足。林业系统的权、责、利的分工仍需进一步细化。
二、人才数量
通过图1可以看出，从2006年到2016年，林业人员总数呈减少趋势，减少比例约为2006年的13%，总体呈饱和状态。尤其是2014年以来，降低幅度大。事业单位超编现象严重，以2008年为例，实际人数达到了编制数的1.5倍。事业单位专业技术人员总数也逐年减少，与林业人才总数减少趋势基本吻合。截止到2016年底，专业技术人员占比从50%下降到48%左右。图1.林业总人数和专业技术人数变化趋势图图2.林业不同系列人才数量对比图图2通过对比不同类型人员基数，可以看出行政类和事业管理类人员略有波动，相对稳定。而专业技术和工勤人员小幅减少，工人减少更快。三针对以上发展现状，现提出以下几点建议：（1）建立专业技术人才的培训制度，广泛开展职业培训，加强终身制学习。由于国内职业培训机制未全面发展，自费培训意识不足，公费培训机会无法覆盖到基层一线人员，因此需要单位安排规范的长期培训，供职工按需选择，更好的履行管理和服务职能。（2）加大物质和精神奖励，鼓励人才服务基层，搞活基层林业站工作局面。（3）改善基层办公设施和交通条件，为基层人才提供生活便利。考虑到职工的日常生活，使职工安心扎根基层，一心一意搞技术。（4）实行单位自主选拔人才，提高行业准入门槛。现有的人才招聘制度依然实行分配到单位的方式，沿用旧的人才制度，未能匹配单位的实际发展需要，并且非林专业人员偏多，职业和个人兴趣匹配度低。可以借鉴国外的执业资格认证制度，提高林业人员的专业水准。（5）继续控制机构人员总量，挖掘现有人员工作潜力，根据工作需要提供支持，提高职工工作主动性和创造性。
作者:赵芳 单位:天水市秦州区林业技术推广站
参考文献
[1]国家林业局赴美国人力资源管理培训团学习考察报告.国家林业局管理干部学院学报.2014.（2）：49—59.
[2]王庭秦，柯水发，李红勋.中国林业系统从业人员状况、不足及对策.林业经济问题.2012.32（2）：158-162.
[3]鞠鑫，邵来成.职业倦怠的工作要求-资源模型[J].应用心理学.2004.10（3）：58-62.
[4]廖虹娅.加强林业人才工作面临的问题及对策.企业家天地-理论版.2008：146.
局各科室：
为进一步推进干部人事制度改革，完善干部选拔任用机制，扩大干部工作中的民主氛围，促进优秀人才脱颖而出，根据《__市__区党政机关内部中层领导职位竞争上岗实施办法》(相组发〔2007〕5号)、《关于加强区级机关中层干部队伍建设的意见》（相组发〔2008〕9号)和《关于加强区级机关中层干部职务任免管理的通知》（相组发〔2010〕7号）的有关规定，经局党委研究，决定对我局部分中层领导职位实行竞争上岗。现提出如下实施方案。
（一）竞争上岗工作在局党委的统一领导下开展，成立竞争上岗工作领导小组，下设办公室（附件1）。
（二）面试小组（评委）由本局领导班子成员及区组织人事部门领导共5人组成，同时邀请区纪委有关人员进行现场监督。
本次竞争上岗中层干部共1个职位，具体为：普教科（法制科）科长1名。
（一）参加竞争上岗的人员应为教育局机关行政编制或直属事业编制在职工作人员。
（二）参加竞争上岗的人员，应具备《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》规定的基本条件。
（三）参加竞争上岗的人员，应熟悉所报岗位工作的政策和法律法规，有一定的管理经历，有较强的综合协调能力。
（四）参加竞争上岗的人员，应具有大专及以上文化，年龄在45周岁以下，在中层副职岗位工作2年以上，近3年年度考核为称职或合格以上等次。具有相关管理工作经验的，年龄可适当放宽。
（一）制定并公布实施方案
竞争上岗工作领导小组根据本局中层干部现状，研究提出竞争上岗的工作方案并在局公示栏进行公布。
（二）报名和资格审查
凡符合竞争上岗选拔范围和任职条件的人员均可报名参加竞岗，填写《__区教育局机关中层领导职位竞争上岗报名表》（附件2），并明确是否服从组织安排。
（三）面试
竞职人员抽签确定面试次序。面试分演讲和答辩两部分，先进行演讲。演讲内容为竞职人员自我介绍、任职优势及上岗后如何履行好工作职责等，演讲时间为不超过5分钟。演讲后进行答辩，限时10分钟，答辩主要考核竞岗者的组织协调能力，以及分析问题、解决问题的能力。
（四）民主测评
在一定范围内对竞岗者的知识、能力、素质、岗位胜任程度等方面进行民主测评。参加民主测评的人员为：除竞岗人员外的局机关、事业单位全体人员、直属学校校长。
（五）组织考察
竞争上岗工作领导小组成员对竞岗人员从德、能、勤、绩、廉等方面进行考察，并形成书面考察报告。
（六）局党委讨论决定
根据民主测评结果和考察情况，局党委集体讨论，投票票决，确定拟选拔人选，并在公示栏公示5 天。
（七）任命
发文任命经选拔的中层干部，任免文件报有关部门备案。
（一）面试60分。由各位评委根据竞职者的综合表现，按要求对每个竞职者进行评分，其中，演讲30分，答辩30分。
（二）民主测评40分。民主测评采取无记名投票的方式进行。民主测评结果实行量化计分，按“胜任”票1分，“基本胜任”票0.5分，“不胜任”票0分计算。具体计分方法为：个人民主测评分=有效票的得分/总有效票数*40。
（一）竞职人员的年龄、任职时间的确认均截止到2015年7月底，其他人事信息由竞争上岗工作领导小组办公室在竞争上岗前确认。
一、指导思想
坚持以科学发展观和社会主义和谐社会理论为指导, 认真贯彻科教兴国、人才强国战略, 以能力建设为核心, 遵循人才成长规律,立足国际前沿, 创新培养机制, 严格科学管理, 着力培养一批具有国际视野和战略思维的复合型高层次会计人才, 打造一支适应我国经济社会全面持续健康发展和会计事业国际发展战略要求的领军人才队伍, 促进我国会计人才整体素质的全面提升, 为推动经济社会和会计事业发展提供充足的人才储备和强大的智力支持。
二、培养目标及任务
( 一) 总体目标
从服务经济社会发展需要出发, 在合理预计当前及未来一段时期深化改革、扩大开放和加快发展, 以及国有企业、会计师事务所国际化发展战略、行政事业单位深化改革、占领国际会计理论前沿阵地等对高端会计人才的需求, 充分考虑现阶段我国开展高层次会计人才培训能力的基础上, 按照会计领军人才的能力框架和素质要求, 开展全国会计领军( 后备) 人才培养工作。在全国范围内, 有计划地分别企业类、行政事业类、注册会计师类、学术类4 类, 争取用10 年左右的时间, 培养1000 名左右会计领军人才, 担负会计行业的领军重任。
会计领军人才应当具有恪守诚信、敬业爱岗、甘于奉献的道德品质; 形成科学系统、结构合理、学养深厚的知识体系; 具备精于理财、善于管理、勇于创新的工作能力; 作出推动发展、促进和谐、壮大行业的社会贡献; 享有社会认同、行业肯定、备受推崇的良好声誉;实现由执行者向管理者、领导者、决策者的转变。这些人才应当在深化经济体制改革、维护市场经济秩序、强化组织内部管理、提高资源配置效率、推动会计理论和实务创新、塑造会计行业民族品牌、推进会计事业国际化发展等方面积极发挥引领和辐射作用, 进而形成高端会计人才团队, 推动我国会计队伍整体素质的全面提升。
( 二) 具体任务
根据会计领军( 后备) 人才培养工作的总体目标, 结合不同领域的实际情况, 会计领军( 后备) 人才培养工作的具体任务为:
1.适应大中型企业、境内外上市公司加快发展、强化管理对高层次财务会计人才的需求, 带动全国企业会计人员整体素质的提高, 着力培养450 名左右在大型企业或重要经济领域担任财务负责人的企业类会计领军人才。积极发挥这些人才在深化企业内部改革, 建立健全现代企业制度, 增强企业核心竞争力, 保障企业做强做大, 推动企业实施“走出去”战略, 促进经济社会和谐发展等方面的重要作用。
2. 适应我国财政体制改革和事业单位体制改革对高层次会计人才的迫切需要, 带动和引导各级重点行政事业单位加强财务管理, 着力培养100 名左右在行政事业单位或相关重要领域担任财务负责人的行政事业类会计领军人才。积极发挥这些人才在深化行政事业单位体制改革, 优化资源配置, 加强财政、财务管理, 推动依法行政、依法理财, 提高财政资金使用效益等方面的重要作用。
3.适应完善社会主义市场经济体制的要求, 加快我国注册会计师行业的发展, 促进注册会计师业务水平的全面提升, 推动会计师事务所做强做大, 着力培养350 名左右具备国际资本市场认可的专业资格、具有国际竞争力的注册会计师类会计领军人才。积极发挥这些人才在规范会计服务市场, 增强行业竞争力, 促进行业全面发展, 打造行业民族品牌, 推动行业实施“走出去”战略等方面的重要作用。
4.适应建立有中国特色和国际影响的会计理论体系的要求, 充分发挥理论研究、学科建设对会计改革与发展的理论支持作用, 着力培养100 名左右在会计学科担任学术带头人的学术类会计领军人才。积极发挥这些人才在加强会计理论研究, 培养优秀会计人才,打造学术研究团队, 占据国际学术前沿, 提升会计学科地位等方面的重要作用。
三、组织分工
( 一) 成立全国会计领军( 后备) 人才培训工作领导小组( 以下简称领导小组) 。领导小组设主任1 名, 由分管会计工作的部领导担任; 副主任若干名, 由财政部会计司、中国注册会计师协会、中国会计学会以及北京、上海、厦门三家国家会计学院等单位负责人担任; 人才使用单位代表若干名, 由大型企业总会计师、会计师事务所负责人、行政事业单位财务负责人、会计理论资深专家组成。
领导小组负责规划、指导全国会计领军( 后备) 人才培养工作。具体负责指导会计领军( 后备) 人才培训网络建设, 构建会计领军( 后备) 人才联合培养机制, 建立各类会计领军( 后备) 人才培训沟通机制, 协调各类会计领军( 后备) 人才培养工作, 加强对外宣传, 督促、指导各单位贯彻、落实领导小组的决议。
( 二) 会计领军( 后备) 人才培训采取“分类培养, 联合打造”的模式。财政部会计司、中国注册会计师协会、中国会计学会分别是企业类、行政事业类、注册会计师类和学术类会计领军( 后备) 人才培训的管理部门, 依托北京、上海、厦门三家国家会计学院具体实施培训。
1.财政部会计司具体负责组织协调企业类、行政事业类会计领军( 后备) 人才的选拔培养工作, 研究制定企业类、行政事业类会计领军人才能力框架, 组织设计培训方式, 协调开发培训教材, 建立企业类、行政事业类会计领军( 后备) 人才信息库, 对企业类、行政事业类学员实行跟踪管理, 指导国家会计学院开展企业类、行政事业类会计领军( 后备) 人才培训工作。
2.中国注册会计师协会具体负责组织协调注册会计师类会计领军( 后备) 人才的选拔培养工作, 研究制定注册会计师类会计领军人才能力框架,组织设计培训方式, 协调开发培训教材, 建立注册会计师类会计领军( 后备) 人才信息库, 对注册会计师类学员实施跟踪管理, 指导国家会计学院开展注册会计师类会计领军( 后备) 人才培训工作。
3.中国会计学会具体负责组织协调学术类会计领军( 后备) 人才的选拔培养工作, 研究制定学术类会计领军人才能力框架, 组织设计培训方式、协调开发培训教材, 建立学术类会计领军( 后备) 人才信息库, 对学术类学员实行跟踪管理, 指导国家会计学院开展学术类会计领军( 后备) 人才培训工作。
4.北京、上海、厦门三家国家会计学院协助培训管理部门做好学员选拔、能力框架建设等工作, 负责会计领军( 后备) 人才培训的实施。具体负责协助培训管理部门组织学员选拔、参与研究制定会计领军人才能力框架、开发培训课程、结业考核、学员档案库建设等教务管理工作。
四、学员选拔
按照“高起点、高标准、高质量”的要求, 分别4 类人才, 确定报名条件,严格选拔程序, 认真组织选拔工作。
( 一) 财政部会计司、中国注册会计师协会、中国会计学会分别组织企业类、行政事业类、注册会计师类和学术类会计领军( 后备) 人才的选拔工
作。以公开、公平、公正的方式, 从全国在职的高层次会计人员、注册会计师、会计理论工作者中, 挑选诚实守信、年富力强、潜力较大的人员进行培养, 一般每1- 2 年选拔一次。加强与用人单位在人才培养上的合作, 广泛听取学术名家、用人单位的意见, 重点吸收影响较大、贡献突出的青年会计才俊和各单位、各行业财会后备人才。
( 二) 学员选拔应当经过申报、笔试、面试等程序, 重点考察申请人的知识结构、专业素养、外语水平、分析创新能力、政策把握能力、组织协调能力、交际沟通能力、应变能力等素质。笔试环节采取“统一命题、统一考试、闭卷作答、统一评阅”的方式; 面试环节采取结构化面试等方式。
( 三) 培训管理部门根据考生选拔成绩, 按照从高到低的顺序, 择优录取培训班学员。
五、培训组织
( 一) 培训周期每届培训班的培训周期为6 年, 分为3 个考核周期。第一个考核周期为培训的第1- 3 年, 第二个考核周期为培训的第4- 5 年, 第三个考核周期为培训的第6 年。
1.第一个考核周期为知识拓展阶段。该周期以组织教学、跟踪管理为主,着重培养学员的专业素养, 努力提高学员的理论水平、管理意识以及分析判断、沟通协调、团队精神等方面素质, 提升学员的道德修养、职业使命感及社会责任感, 为学员实现从执行者向管理者、领导者、决策者的转变夯实基础。该周期的主要任务是:
( 1) 拓展知识结构。根据会计领军人才能力框架, 以课堂教学为主要教学手段, 主要围绕提高学员理论水平、管理意识以及分析判断、沟通协调、团队精神等方面素质的要求, 科学设计培训课程, 聘请国内外一流师资, 以案例教学为主要形式, 讲授科学理论、科学知识、科学方法。
( 2) 锻炼研究能力。通过多种渠道为学员提供参与财会法规、准则制度的研究和咨询的机会, 提升学员发现问题、分析问题、解决问题的能力。鼓励学员在公开刊物和出版专著, 扩大学员及会计领军( 后备) 人才培养项目的社会影响。
( 3) 培养自学能力。根据会计领军人才能力框架要求, 安排自学任务, 促进学员边干边学, 边学边干, 学以致用, 学用相长。
( 4) 突出碰撞交流。开展形式多样的交流互动活动, 利用现代化技术, 构建学员交流碰撞、信息沟通的远程网络平台, 增强学员的凝聚力;利用专题讨论、课题研究、咨询策划、实地考察等多种形式, 培养学员的团队合作能力。
( 5) 加强跟踪管理。建立跟踪管理机制, 及时了解学员动态, 督促学员完成各项培训任务。
( 6) 实施考核淘汰。通过科学的考核评价机制, 依据学员参与培训情况、提交培训成果质量、理论修养、开拓创新意识、工作业绩、岗位胜任情况、获奖情况、单位满意度等方面以及学员的综合素质和能力, 客观评价学员的发展潜力, 形成量化考核结果, 实施考核淘汰。因客观条件限制不能继续参加培训项目的学员, 终止培训。本周期期末择优产生优秀学员进入下一周期。
2.第二个考核周期为能力提升阶段。该周期以高层次论坛、大跨度交流为主, 着重培训学员的综合素质, 努力提高学员的决策能力、沟通能力, 扩展学员的视野, 为学员实现从执行者向管理者、领导者、决策者的角色转变集聚能量。该周期的主要任务是:
( 1) 完善知识网络。根据经济社会发展的新形势、新要求, 国际会计行业发展新趋势, 会计理论及组织管理理论的新成果、新动态, 结合高端会计人才能力素质要求, 围绕提高学员的文化底蕴、决策能力、沟通能力等方面素质的要求, 不定期发放自学教材、安排案例研究任务等, 激发学员在成才过程中的自我完善、自我提升潜能, 逐步熟悉哲学、文化、历史等知识和宏观政策, 掌握沟通与协调技巧、决策技巧、人力资源管理等知识, 提升学员的思维能力、创新能力、决策能力。
( 2) 开阔学员视野。邀请国际顶尖专家学者和跨国公司、国际性组织高级官员等, 不定期举办高层次专题讲座和高层次论坛等, 提高学员的战略意识、全局观念, 进一步开阔学员的视野。
( 3) 开展境外培训。组织学员到境外知名院校、国际性组织、跨国企业实地考察、学习, 通过与外国同行的交流, 了解境外会计行业发展的最新信息、学术动态以及先进的管理经验, 提高学员的涉外沟通能力, 建立学员与境外同行的沟通联系渠道。同时, 创造条件促成学员利用国家留学基金以及单位基金等到国外访问、学习。
( 4) 深化沟通交流。积极拓展会计领军( 后备) 人才与其他类型人才的沟通交流渠道, 形成会计人才与其他类型人才的互动机制。积极开展学员与国有大型企业、跨国公司、国际性组织或研究机构的高层管理人员、科研人员以及国家人才管理部门领导之间的交流。
( 5) 加强理论研究。激发学员主动思考和理论创新的热情, 提升学员洞察问题的能力, 开展重点案例研究, 通过案例竞赛、成果交流等形式, 引导学员掌握先进、科学的研究方法, 提高研究质量, 边工作、边研究、边提高, 邀请学员参与财会法规、准则制度的研究、制订, 使更多的学员在学术造诣上得到社会的认可和肯定。
( 6) 实施考核淘汰。通过科学的考核评价机制, 依据学员参加论坛和专题讲座情况、科研成果质量及发表情况、自学课程完成情况、境外培训情况、理论修养、开拓创新意识、工作业绩、岗位胜任情况、获奖情况、单位满意度等方面以及学员的综合素质和能力, 客观评价学员的发展潜力, 形成量化考核结果, 实施考核淘汰。因客观条件限制不能继续参加培训项目的学员, 终止培训。本周期期末择优产生优秀学员进入下一周期。
3.第三个考核周期为使用提高阶段。该周期以工作实践、推荐使用为主, 着重加强对学员的使用, 在持续打造学员各项能力的同时, 强调对学员实际工作能力的考察, 强化对学员的使用, 发挥优秀学员的带动作用, 提升学员在行业中的知名度和影响力, 重点培养、精品打造, 帮助学员实现从执行者向管理者、领导者、决策者的角色转变。该周期的主要任务是:
( 1) 组织实地考察。组织专家赴学员所在单位, 考察学员在单位的实际工作情况, 详细了解学员在规范内部管理、保障资产安全、提高工作质量、参与战略决策、实现发展目标等方面的实际工作能力, 听取单位领导对学员的评价, 督促学员更好地开展本职工作。
( 2) 安排返校授课。根据学员提交的课题研究成果, 安排学员参与国家会计学院日常培训教学和会计领军( 后备) 人才培训授课任务。聘请学员担任后期培训学员的课题辅导专家, 进行课外跟踪辅导。
( 3) 参与专业研究。聘任学员成为财政部会计准则委员会、企业内部控制标准委员会、中国注册会计师协会、中国会计学会各专业或专门委员会等机构的成员, 主持承担相关专业国家级课题的研究工作, 参与准则、制度、标准的研究、制定工作, 不断提升理论研究能力和
创新能力。
( 4) 建立推举机制。加强与中介机构、科研院所、大专院校以及国家有关人才使用、管理部门的沟通与合作, 努力向国家人才( 专家) 库推荐会计领军( 后备) 人才。鼓励并支持学员参加国家级人才选拔, 促使学员成为国有大型企事业和行政单位总会计师、具有国际竞争力的会计师事务所合伙人、享受政府津贴的专家, 进入国家级人才库。
( 5) 出版研究成果。整理出版学员课题研究成果, 形成会计领军( 后备) 人才培训系列成果, 扩大培训影响, 提升学员的社会知名度。
( 6) 实施考核淘汰。通过科学的考核评价机制, 依据学员承担教学任务完成情况、研究成果社会影响及认可程度、参与制度准则制定情况、承担国家级科研课题情况、开拓创新意识、工作业绩、职务晋升情况、获奖情况、参加国家人才选拔情况、单位满意度等, 结合学员的综合素质和整体能力, 客观评价学员的发展潜力, 形成量化考核结果。根据考核结果, 本周期期末择优产生优秀学员, 进入人才库, 并发相关证书。
( 二) 培训方式培训期间实行集中培训与在职学习实践相结合、课堂教学与应用研究相结合的培训方式, 通过建立学习、研究、实践、交流平台, 系统学习知识, 强化能力建设, 不断完善学员知识结构, 全面培养和提升学员的综合素质。培训由集中培训和跟踪管理两部分组成。集中培训的地点为北京、上海、厦门三家国家会计学院。结合会计领军( 后备) 人才工作实际, 集中培训采取短期、多次集中的培训方式, 每年举办若干次短期集中培训。每个培训周期的首次集中培训时间一般为1 个月左右, 以后各次集中时间为15 天以内。集中培训结束即进入跟踪管理阶段。
1.集中培训集中培训以课堂教学、专题讲座、专题研讨等方式为主, 通过在国家会计学院的学习和交流, 夯实基础理论、优化知识结构、完善研究方法、更新经营理念、拓展管理视野。通过培训和综合考察, 确定学员在职学习的方向和参与科研、实践的具体任务。
( 1) 课堂教学与专题讲座。以会计领军人才能力要求为指引, 合理安排培训课程, 以案例教学为主要培训方式, 积极聘请国内外一流的专家、学者、国家政策制定机构领导担任培训授课教师, 重点讲授科学理论、科学知识、科学方法, 逐步建立以会计理论知识为核心, 覆盖社会学、管理学、经济学、法学、哲学、历史及人文学等多学科的知识网络体系, 积极打造精品课程。
( 2) 课堂互动与专题研讨。建立课堂互动、课后讨论的培训模式,加强师生间、学员间的沟通与交流, 及时消化培训内容, 让学员在碰撞中吸收知识, 拓展视野, 不断提升。
( 3) 实地参观考察。有计划地安排学员到大型企事业单位、国际性组织、知名高校和研究机构参观、考察, 邀请单位高层管理人员介绍管理经验, 引导学员从实践中学习。
( 4) 网络信息交流。构建网络交流平台, 以网络为载体, 拓宽教学手段和方式, 增强学员之间的交流互动。
( 5) 不断创新培训方式。利用拓展训练、野餐会、班会、体育比赛、模拟教学等多种手段, 构建学员的团队意识。
2.跟踪管理
跟踪管理以学员在职自学为主。通过建立会计领军( 后备) 人才学习、研究、实践、交流平台, 引导学员在集中培训结束后, 持续进行在职学习, 完成培训管理部门规定的自学任务, 定期参与专属网络论坛的讨论, 按时参加培训管理部门要求的各项活动, 定期向培训管理部门报送学习心得体会、业绩报告、专业论文、案例研究报告、调研报告、考察报告等, 边工作, 边学习, 进一步提升学员理论联系实际、解决实际问题的能力。
( 1) 实施动态跟踪管理。建立会计领军( 后备) 人才信息库和培训学员档案, 详细记录学员在培训期间的各项表现。加强与学员的联系, 随时掌握学员动态, 在培训周期内, 培训管理部门或国家会计学院每年与学员联系1- 2 次, 跟踪了解学员学习、工作、科研等情况, 定期编辑出版学员动态。
( 2) 敦促学员完成自学任务。结合会计领军( 后备) 人才能力要求, 安排一定的自学任务, 要求学员利用业余时间认真完成学习指定阅读书目、承担部级或行业研究课题、取得国际资本市场认可的专业资格等自学任务, 通过不断学习, 掌握相应的理论知识、科学方法, 增强学员发现问题、分析问题、解决问题的能力, 提高学员的专业水平和综合能力。
( 3) 安排学员参与制度建设和行业建设工作。组织优秀学员参加财政部、财政部会计准则委员会、企业内部控制标准委员会、中国注册会计师协会、中国会计学会、国家会计学院等组织机构的课题项目、准则制度征求意见、学术会议等活动, 给学员提供进一步施展才能的平台。
( 4) 安排课外跟踪辅导。建立跟踪辅导交流平台和联系机制, 增强学员与教师之间、学员与学员之间的联系。培训管理部门会同国家会计学院根据学员的研究方向, 安排导师或前期学员对后期学员进行跟踪课外辅导, 帮助学员理解、掌握相关知识。
( 5) 鼓励优秀学员返校讲课。国家会计学院根据学员的研究方向及提交论文的学术质量, 定期择优选拔学员参与国家会计学院日常培训以及会计领军( 后备) 人才培训的授课任务, 反哺国家会计学院和会计领军( 后备) 人才培训项目。
( 6) 开展案例研讨。结合重点案例, 组织学员开展研究, 引导学员到实践中去总结学习, 并就研究成果进行交流讨论。开展案例研究竞赛, 深化案例研究工作, 提高案例研究质量, 形成一批精品研究报告。
( 7) 开设网络课堂。国家会计学院将利用培训专属网站, 开辟网络课堂, 定期将优秀课程制成课件上网, 供学员学习。同时, 利用网络搭建学员沟通平台, 实现培训结束后继续交流碰撞。
( 8) 举办高层次论坛。培训管理部门及国家会计学院定期举办高层次论坛, 邀请国内外知名学者和企业家进行专题演讲, 组织学员研讨交流。每位学员可以根据需要选择参加, 但每年参加的论坛数量不得少于1 次。
( 9) 建立后续跟踪评价体系。定期了解学员完成培训后的岗位职业变化, 听取学员对学习课程的建议, 为测评培训实施效果提供基础数据。
3.联合培养
搭建4 类会计领军( 后备) 人才的沟通桥梁, 通过开展联合集中培训、举办合作论坛、学术交流、网络互动等方式, 加强4 类会计领军( 后备) 人才间的沟通与交流, 促进4 类会计领军( 后备) 人才间的学习合作、业务合作、知识整合, 打造会计领军( 后备) 人才联合团队。
( 1) 建立联合培训沟通机制。各培训管理部门定期沟通会计领军( 后备) 人才培训情况, 交流培训经验, 共同研究改进会计领军( 后备) 人才培养的政策、措施、办法。
( 2) 举办联合集中培训。每年举办一次联合集中培训, 时间为3- 5天, 采取“授课与交流相结合, 以交流讨论为主”的培训模式。开设专
题讲座, 聘请国内外一流的专家、学者授课; 打通学员类别, 开展交流讨论。通过联合集中培训, 增强各类人才之间的横向联系, 丰富各类人才的知识网络, 开阔学员视野。
( 3) 举办合作论坛。以国家会计学院为依托, 不定期举办合作论坛, 就学员关心的问题进行讨论, 实现信息共享, 交流碰撞提升。论坛按地区、行业、专业等类别组织, 学员根据需要自愿参加, 并邀请社会知名专家、学者、大型企事业单位高层管理人员、国家政策制定机构高层领导参加。
( 4) 搭建网络沟通平台。在各类会计领军( 后备) 人才培训分别自办专属网络沟通平台的基础上, 由上海国家会计学院牵头建设4 类学员公共网络沟通平台, 实现4 类学员的远程互动, 加强各类学员、教师之间的联系。
( 5) 引导、鼓励学员成立跨类别学习组织。积极发挥学员在学习合作、工作合作等方面的主观能动性, 鼓励学员自发成立各种跨类别的学习、交流、互助型学习组织, 构建会计领军( 后备) 人才学习团队。
( 三) 培训管理
实行激励与约束相结合的培训管理机制, 建立健全培训管理办法,引导学员按照培训方案完成培训任务, 按照考核周期, 对学员参加集中培训情况、完成指定自学任务情况、返校讲课情况、发表学术论文情况、参加论坛情况、参加网络交流情况、工作业绩、职务晋升情况、获奖情况、单位满意度等进行量化考核, 结合学员的综合素质和发展潜力, 按照考核淘汰机制, 选拔产生优秀人才。
( 四) 培训经费
财政部会计司、中国注册会计师协会、中国会计学会分别承担企业类、行政事业类、注册会计师类、学术类会计领军( 后备) 人才培训选拔阶段的全部费用以及跟踪培训期间需发生的相关费用; 北京、上海、厦门国家会计学院承担集中培训期间的全部教学、管理费用以及跟踪培训期间发生的相关费用; 其他培训所需费用由学员所在单位根据自身情况适当承担。
六、学员使用
坚持“培养与使用相结合”的指导思想, 建立与国家有关人才使用部门的沟通合作机制, 加强与人才所在单位的沟通, 积极向国有大型企业、行政事业单位、国际性组织、国家人才库推荐优秀学员。吸纳优秀学员成为财政部会计准则委员会、企业内部控制标准委员会、中国注册会计师协会、中国会计学会等专业机构的成员。
七、加强国际合作
牢固树立为大型企业集团、大型会计师事务所“走出去”战略服务、占领国际会计理论前沿阵地的战略意识, 高度重视人才培养的国际合作, 加强会计人才培养的国际间经验、技术、人员的交流与合作, 推荐优秀学员赴境外考察、实习、研修。鼓励学员到世界知名院校、研究机构、企业、组织进行访问交流。创造条件促进学员取得国际资本市场认可的专业资格, 不断提高行业的国际化水平。积极解决国内专业技术资格、职业资格与国际专业资格的互认问题, 为会计领军( 后备) 人才的成长、成才创造更加广阔的空间。
八、探索可持续发展模式
