时间：2022-05-31 02:07:46
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关键词：医院编外 工作人员 实践探索 管理方案
现今随着经济的不断发展和前进，各个行业也是发生了巨大的变革。在事业单位、企业以及行政单位当中，都相继的出现了一种较为特殊的工作人员，即编外人员，此类人群对于工作有着重要的作用，而针对其管理和控制，则一直是相关领域当中探讨的热点话题。在近些年以来，根据我国的相关研究和分析报告，可以发现我国的事业单位当中，全部的编外工作人员数量达到了六百万以上，而以公立医院的工作为实际的例子，其编外的工作人员数量与在编的工作人员数量之比达到了百分之四十，所以，编外工作人员已经成为了我国各大行政事业单位以及企业当中的重要工作群体，对其管理工作进行探讨和分析，将有助于工作质量的进一步提升。现阶段，随着编外的工作人员数量进一步的提升，而根据我国的劳动法等相关规定以及内部管理方式、管理理念、管理模式的不断革新，构建出一支有着严格纪律的编外人员工作队伍，并且以此为基础全面的改进医疗卫生的环境，是非常重要的一点问题。
一、公立医院编外人员概述以及管理特征研究
针对我国公立医院编外人员的主要情况和工作的现状、管理的特征等进行研究和分析，是开展一系列工作的基础性环节，同时也是一项重要的工作步骤。公立医院作为我国医疗服务行业的主体和支柱，在社会当中，承担着非常重要的公共卫生以及医疗方面的职能。同时，我国的公立医院在人员的编制方面，仍然是使用的几十年以前的事业编制的规划和方案，所以难以满足现代化医疗卫生工作的实际需求，需要对人员的结构进行必要的调整。为了在实践的工作当中更进一步的改善医疗卫生的环境并且提升公立医院服务的质量，进而形成一支工作能力极强的医疗队伍，编外工作人员和相关的团队也是应运而生。根据实际的情况，现阶段我国的公立医院编外工作人员主要有几个方面的特征，第一，编外人员的队伍数量不断上升；第二，编外工作人员正在往年轻化以及知识化等方向发展；第三，离职率较高，并且流动性较强等。同时，对公立医院而言编外人员的用人机制比较灵活，在政策和规范之上存在的束缚较少，管理和工作的成本费用比较低，更好的满足了现代化的工作需求。此外，医院的编外工作人员由于工作岗位的不同，涉及到的工作类型和工作的性质也不同，相关的工作人员之间虽然存在有一定的差别，但是也存在有一定的共性，所以对于公立医院的管理者而言，编外人员是一个较为特殊的群体，需要制定出有针对性的方案，来对编外的工作人员进行管理和控制。
二、公立医院编外人员的特征以及工作性质类型研究
根据上文的详细阐述和分析，可以对现阶段公立医院编外工作人员的主要情况以及基本的特征有着全面的了解和细致的掌握。接下来，将针对公立医院编外工作人员的实际工作的性质以及工作的类型等，进行全方位的研究与探析，力求更进一步的为工作的进步和发展做出积极的贡献。主要的来讲，公立医院编外工作人员主要存在于医疗岗位、管理岗位、医疗辅助岗位以及后勤等岗位，还需要根据实际的要求来进行具体的分配。
（一）医疗人员
医疗人员主要分布在技术、护理、医药等技术方面的岗位，占公立医院编外人员的80%以上。当中，一般的而言都有着较为严格的职业技术的要求，而此类工作人员的主要来源，则是应届的高校毕业生，而部分人员则是来自于外部的相关单位等。此类工作人员大多数都接受过严格的技能培训以及高等的职业教育，所以具备基本的医疗工作素养和工作的能力，同时，可以很好的掌握一系列的实用技能。针对此类工作人员，一般是采用劳动合同制度的形式进行用人，此类人员都更加关注自身的价值和能力的体现，希望取得更好的职业发展机会，对事业上所取得的成就、成绩等等非常地渴望。
（二）管理人员
管理人员是全面的保证公立医院相关工作可以顺利进行与开展的关键点，并且公立医院对于管理人员的重视程度也在不断的提升。在公立医院的编外工作人员当中，管理人员都非常希望在公立医院内部得到职业发展，同时取得公立医院内部的认可和肯定，并且对于工作的基本待遇、职业的发展机会等等非常的重视。
（三）公立医院的辅助人员
辅助人员对于公立医院的各项事业开展有着关键性的价值和作用。在近些年以来，随着病案室以及收费室、挂号室等等的壮大，相关编外工作人员的数量也是在不断的增加，在收费以及挂号等工作项目当中，大多数的工作人员都为编外人员。而此类人员其职业技能一般都不是很高，为中专或者是大专毕业生，较为年轻，并且对于计算机可以进行熟练的操作，对于相关的工作软件和办公软件也可以熟练的使用，可以很快的掌握新的技能并且胜任岗位的基本工作要求。在这种和谐的工作氛围当中，此类人员更加希望自己被重视，并且希望得到较为公平的薪酬待遇。
（四）后勤工作人员
后勤工作对于公立医院各项事业的开展也是具有关键性的作用和意义。此类工作人员一般为水电工以及驾驶员等。此类人员的主要来源，是下岗再就业的人群以及社会上的普通就业者，并且一般专业化的知识和水平较低，工作存在有比较大的流动性，而获取更高的收入、得到更好的待遇，是此类工作人员的根本性需求，针对这一点，还需要在实践的工作过程当中加以研究和分析。
三、针对公立医院编外人员管理的实践探索研究
针对我国现阶段的公立医院编外工作人员的管理实践进行研究和探索，需要从实际的角度出发，深入的分析和探析各个类型工作人员的实际需求，并且结合岗位的工作性质、工作的基本要求以及公立医院的基本管理现状等，进行切实的改进和调整，以更好的满足现代化工作的需求。在相关工作过程当中，需要从以下几个方面着手，进行改善，首先，需要转变工作的基本思想观念，并且制定出详细和完善的合同制度方案，规范相应的制度和工作的体系，以此为基础，推动和促进编外工作人员管理质量的提升与进步。
（一）转变工作的观念
在工作当中，需要从领导部门、中层的管理部门、公立医院内部的干部以及编外工作人员本身的思想观念进行转变，改变工作的基本思想，并且从聘用的劳动合同制度着手，对于编外人员的素质进行探究，并且给予其相对应的待遇和薪酬，满足编外人员的基本需要。
（二）规范相关的制度和工作的体系原则
工作的制度是全面的保证各项工作可以稳步进行的关键点。规章制度，也是全面的实现公平化的管理的基础性保障，在公立医院内部制定相应的制度和工作的原则之时，需要从岗位的实际工作性质这一角度出发，对工作制度当中存在的不完善的方面以及缺陷的方面进行改进，对不足之处进行健全，并且从岗位本身的工作情况入手，制定出不同岗位的工作说明，统一的进行规范和控制，最终形成一种编内人员和编外人员共同的公平竞争的局面，更进一步的促进内部工作的进步与发展。
（三）同工同酬
针对相关的社会保险的缴纳、工作的待遇、薪酬情况等，进行统一性的规划和管理，同时，规定出编外人员的五险一金基本制度，限定相关的最低缴费额度，避免出现人力和工作的成本之间出现相应的误差。另外，对于编外人员在单位之内的晋升和职称等待遇，也需要按照同酬的基本原则来进行，这一点受到了编外工作人员的广泛关注，需要进行加强和调整。
四、结束语
综上所述，根据对公立医院编外人员管理和实践进行探索，并且对工作人员的基本性质和特点等进行了概述式的探析和研究，力求以此为基础，更进一步的为公立医院工作的进步与发展，做出积极的贡献。
参考文献：
[1]张华平.浅析医院编外工作人员的基本管理制度和相关工作的改进与提升[M].医院工作研究探讨，2009
[2]何正果.试论现代化的医院管理工作当中编内人员和编外人员的管理细则[M].学习园地，2010
[3]刘俊.浅议医院编外人员的管理和基本的控制方案[M].科技资讯，2012
【关键词】县级医院；护士；工作满意状况；对策
【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）01-0375-02
工作满意度是人力资源管理中的重要内容。它是指组织成员对工作特征的认识评价，比较实际获得的价值与期望之间的差距之后，对工作各方面是否满意的态度和情感体验〔1〕。近年来，随着临床工作的深入，理想与实践出现偏离，护士工作满意度也出现偏差。特别是县级医院，病人数量的增多，工作量的增大，护士在很大程度上往往是付出大于收获，使得护士对工作满意度降低，从而影响其对病人所提供的护理服务。因此，本次研究对本院护士的工作满意状况进行调查，分析相关因素，对存在不满意的因素提出相应对策，逐渐满足护士的需求，以提高护理服务质量。现将调查结果报告如下：
1 临床资料与方法
1.1 研究对象 选取一所县级二甲综合医院临床护士133名，所有参加本次调查的对象均自愿。纳入标准：临床工作满一年，目前有在轮值夜班的护士。排除标准：不愿参加问卷调查的护士及门诊部护士、无轮值夜班的护士。调查者遵守本次调查工作的保密性。
3 分析与讨论
3.1补贴与收入方面 调查显示护士对节假日、夜班补贴非常不满意；对实际收入也较为不满意。护士付出得不到公平认可，直接导致心理失衡，产生负面影响，从而降低工作满意度。〔2〕由Taylor进行的一项较早研究表明，工作满意度与员工得到的报酬紧密相连。〔3〕在我国，医疗费用逐年上涨，但这部分费用主要体现在药品和医疗器械的使用上，而护理费用增长幅度相对不明显。相比较而言，医护人员承担的风险和报酬不相匹配。从医疗离职人员的意向访谈结果来看，有高达70%的医务人员认为报酬不能真正体现其劳动价值。〔4〕就目前县级医院来看，节假日补贴普遍无按照国家规定的“三倍工资”这一政策来实行，因此导致护士对待遇、收入方面也不满意。可见，报酬大大影响了护士的工作满意度。
3.2排班机制 近年来，很多县级医院逐步走向市级化发展，病人数量也由此增多，而护士数量远远无法满足床位的增长，使得护士超负荷工作。特别是目前推广优质护理服务病房，对护士的需求量更大，而目前的排班模式往往无法满足护士为病人提供优质、全面的服务。特别是夜班人力资源少、护理工作量大，单独值夜班成了护士的恐惧，护士更趋向于夜班双岗制。对于APN排班，很多护士都不愿意服从，大家都普遍认为工作时间长、工作量大，无法更好的照顾家庭，特别是已婚护士，对APN排班更无法接受，这跟护理工作的特殊性有很大关系。
3.3工作压力 由于护理工作的特殊性，再加上病人及家属意识的不断提高，护理工作对护理人员的要求也越来越严格，护士不仅仅局限于打针、换瓶等琐碎的工作，更多的是生活、心理上的护理。在护理人员配备不足的情况下，压力也随之而来。相关研究表明，医护人员承受的压力显著高于一般人群。医院确实存在医务人员缺编的现象，临床护士与床位比普遍无法达到标准，各科室护士工作负荷过重，因而产生不同程度的压力，使得对本职工作不满意度增加。另一方面，年轻护士逐渐独生子女化，很多都是过着娇生惯养的生活，因此面对繁而杂的护理工作，心里不免产生厌倦情绪，压力也开始慢慢滋长，进而对护理工作不满度增加。
4 对策
4.1增加待遇、补贴
4.1.1报酬，这是决定工作满意度的重要因素，因为它是满足个体衣食住行的基本需要条件，也是个人成就和得到他人认可的象征。因此，提高报酬是提高护士工作满意度的最基本对策之一。
4.1.2根据工作性质提高夜班、节假日补贴。对于特殊科室如：传染科、肿瘤科等给予相应的津贴，使护士的付出得到充分肯定和补偿，提高他们工作的满意度。
4.1.3尽量提高编外人员的福利待遇。目前，编外人员与在编人员工资待遇上存在一定的差额，造成大部分编外人员对工作报酬产生不平衡心理，认为无同工同酬，这也是导致护士工作满意度降低的原因之一。因此，作为管理者，要尽量改变传统的政策，以护理人员的劳动付出为准，按劳分配报酬，使得编外人员尽量享受同等待遇，进而提高工作满意度。
4.2合理调配人力资源
4.2.1根据各科室的工作特点合理安排人员，特别是病人高峰时段适当增加人员，改善护士的疲劳感，减轻工作压力，使每个护士充分发挥最大效能，提高工作质量和效率。
4.2.2根据医院发展情况，适当补增人员，使护理人员数量与床位比尽量达到标准，从而减轻护士工作强度。对新招聘人员进行岗前培训，通过培训，强化理论知识和技能实践，使得更好的适应临床工作，较快的具备独立上岗的能力。
4.3调整管理形式
4.3.1在护理管理中既要体现“对工作的关心”，又要体现“对人的关心”，构建良好、健康的人文环境是护理实践所需。〔5〕作为管理者，应注重人性化管理理念，协调好部门间的相互关系，多关心护士，激发护士的工作积极性，给予肯定和鼓励，从而来缓解工作疲劳感，减轻工作压力，提高工作满意度。
4.3.2各科室适当活动，如登山、郊游等，让大家定期的放松心情，缓解压力。特别是对于这种特殊的工作性质来说，更应该适当的发泄厌烦的情绪。
4.4改变个人观点
作为一名护理人员，要树立良好的人生观、价值观，正确认识护理工作的性质，以积极的态度对待本职工作，改变消极的观念，才能更好的适应临床护理工作。
5 小结
护理工作的对象是人。而护士的工作满意度直接影响到护士的效率和工作态度，从而影响病人的康复情况。适当提高福利待遇，合理调配人员，多给予人文关怀，能调动护士工作的积极性，以达到提高工作满意度，提升护理质量，推进护理事业的发展。
参考文献：
[1] ElizurD.Facets of work values：A structural analy sis of work outcomes[J].Journal of Applied Psychology，1984，69：379-389.
[2] 靳晚玲，等.影响护士工作满意度的因素和对策.实用医技杂志，2008，15（32）：4623
[3] 黎巧玲，李小妹，等.有关护士工作满意度的研究.实用护理杂志，2002，18（8）：52-53
[4] 李超红，胡近.医务人员工作满意度研究.中国卫生资源，2007，10（01）：10-11
[5] 葛向煜，李静.护理人员工作满意度与相关性研究的进展.上海护理，2005，5（4）：48-50
一、原因分析
结合人才流失的特征，通过问卷调查、电话回访、查阅辞职报告等方式分析人才流失的原因主要有社会因素、医院管理因素、个人因素三个方面。
1.社会因素（1）人才的流动性越来越大。在市场经济条件下，医院之间发展不平衡，卫生人才选择的机会和渠道较以往大大增加，这就为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境和条件。（2）人才争夺战越来越激烈。医院都认识到人才的重要性，为了使自己能够立于不败之地,他们不惜以优厚的待遇吸引人才,对医院人才队伍的稳定,产生强烈的冲击。（3）医护人员的社会地位越来越低，工作压力越来越大。一方面工作压力和强度日益增大，一方面整个医疗行业存在信任危机，曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人转行的原因。
2.医院管理因素（1）选人方面，定位不准确。新进的高学历高职称人员对医院抱有极大希望，怀着满腹壮志来院工作，结果医院不能够提供相应的平台，以致医院和个人都受到损失，这些就是由于医院选人定位不准确导致的。医院到底需要什么样的人，是否每一个岗位都需要博士、硕士、高级职称人员，医院必须定位准确。（2）用人方面，重引进，轻培养。引进优秀人才，特别是学科带头人这是十分必要的，但把人才队伍建设的重点置于引进上,会适得其反，效果并不理想。相反对院内在职职工的培养不重视,使有些院内的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，对前途感到渺茫，产生了另择高枝的想法，加剧了人才的流失。（3）育人方面，医院对个人职业生涯规划不够。引人是基础，育人是关键，一些年轻人来院后学不到新技术，得不到培养和重视，看不到自己的发展前景空间，还有一些论资排辈的现象，让年轻人看不到希望，一有时机，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。（4）绩效考核和薪酬分配体系不科学、不公平。不科学的绩效考核体系无法激励职工的工作热情，不公平的薪酬体系和较低的薪酬待遇会影响员工的工作积极性，从而导致人才的流失。绩效考核应打破传统的论资排辈，充分体现多劳多得，奖优惩劣，真正体现正能量效应和激励效应。薪酬分配要打破平均主义的观念和做法，对内要体现公平性，对外要体现竞争性。（5）医院文化方面，凝聚力相对较弱。良好的医院文化可以凝聚人心,催人奋进，形成合力,可以使员工有很强的归属感，进而增加对医院的忠诚度，达到稳定人才队伍，使医院走上可持续发展的道路。
3.个人因素（1）期望值过高，过于急功近利。特别是应届大学毕业生，主要表现在对薪酬待遇不满意、对个人发展空间不满意、对医院管理规章制度不满意、对工作环境不满意等。如此诸多不满意，主要源于期望值过高，期望越大，失望越大。当现实情况不能满足个人期望，看不到医院和自己的发展前景时，就会选择离职。（2）家庭原因。大部分离职员工属于未婚，在进入单位工作后发现离家较远，结婚后无法照顾家人或无法解决夫妻两地分居等问题，经过权衡选择离职。（3）编制因素。目前医院用人存在着3种用工方式，即事业编制、劳务派遣和医院自聘，在当前体制下，由于存在编内外人员许多不平衡，导致编外人员离职率大大增加。（4）其它原因。有些离职人员是因为科室内人际关系的融洽度及地域的生活习惯等问题而离职。
二、对策
1.选人方面，定位准确，把好人才“入口关”要想留住人才，首先把好“入口关”。引进人才不能一味讲究“高大上”，医院人才引进一定要从医院发展的实际需求出发,要立足专科建设的需要,不仅要有权宜性的短期计划,更要有指导性的长期规划,了解医院到底需要什么样的人，是不是高学历、高职称的人越多越好，医院能否提供相应的平台，薪酬能否满足高学历、高职称人员，一旦不能满足，必然会导致人才流失，不仅给医院带来损失，也是对这些流失人员个人的一种损失。因此，一切从医院的实际出发，把好人才“入口”，建立适合医院发展的选人制度至关重要，只有这样才能做到人才引得进、育得好、留得住、用得上。
2.用人方面，人才队伍的建设要靠自己培养，用好自己的人引人是基础，用人是目的。引进优秀人才是十分必要的，但是引进人才不是最终目的，引进人才是希望能够带动和培养更多的人。人才除了引进外，更重要的是培养自己的人才，一味的引进，只会导致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的发展路子。因此，破除论资排辈的旧习,建立公开、平等、竞争、择优的用人制度，坚持以能力、业绩为导向提拔人才，用活医院现有人才资源至关重要。
3.育人方面，重视个人发展空间,做好人才梯队的培养引人是基础，育人是关键。育人就是培养人，人人都是人才关键怎样培养，只有当个人得到成长发展，才能留得住人，留人就是要让每一个人都有梦想，要让每一个人看到自己的前途和希望。医院就应该给每一个人提供一个实现梦想的机会和平台，通过多渠道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、骨干人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，因地制宜地进行培养，让各类人才感受到被重视，看得到自己发展前景，从而安心工作，只有这样医院才能不断发展壮大。因此，建立长效、稳定的人才培养机制至关重要。
4.绩效考核和薪酬分配方面，体现科学、公正、公开针对医疗、护理、医技和管理人员等不同类别和层次的人员,根据不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,制定绩效考核制度和薪酬分配制度。通过制订切实可行具有竞争力的薪酬绩效管理方案，使每位职工自觉地将自己的职业生涯和医院的发展目标相结合，使职工和医院达到共同发展的双赢目标，才能调动了全院员工的工作积极性和工作热情。因此建立科学、公正、公开的绩效考核制度和分配制度至关重要。
5.文化建设方面，增强医院凝聚力、认同感、归属感大力推行医院文化建设，医院文化建设应“以人为本”关怀员工。以人为本，尊重人，关心人，团结人，只有医院管理者像爱自己的家人一样爱自己的员工，员工才会把医院当成自己的家。在这种文化氛围的熏陶下，员工才会产生信任感、信赖感和归属感，才可以提高职工的凝聚力、向心力，使医院走上可持续发展之路。
摘要：通过对某三级医院近5年人才流失情况进行统计，采取问卷调查和定性访谈的形式分析人才流失影响因素，提出稳定医院人才队伍的对策。
关键词 ：医院 人才流失 现状 对策
人才是医院生存与发展之本，是医院建设与发展的源动力，是参与医疗市场竞争的基础。医疗市场的竞争，归根到底是人才的竞争。公立医院要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，如何留住人才，是医院管理者需要思考的重大问题。
一、现状
通过对某三级医院2010—2014 年人才流失情况的数量、年龄结构、婚姻状况、学历结构、岗位类型、职称结构、工作年限、用工方式进行了统计，发现人才流失的现状及特征。
1. 人才流失的总数
从近5 年人才流失的数量上看，5 年总共流失88 人，2010 年至2013 年每年人才流失约20 人，流失率无明显变化，2014 年上半年流失13 人，流失率明显提高，具体情况见表1。
2. 人才流失年龄结构
从年龄结构（以离职时年龄计算）分析，80% 的流失人才年龄在30 周岁以下，具体情况见表2。
3.人才流失婚姻状况
从婚姻状况看，由于未婚者婚恋和家庭的不稳定因素较多，未婚者流失率显著高于已婚者，具体情况见表3。
4.人才流失的学历结构
从学历结构分析，硕士流失的绝对数，即流失的硕士占流失总数的比例较小，但硕士流失的相对数，即流失的硕士占全院硕士的比例较大，因此硕士流失率更高，具体情况见表4。可见，学历低的人员稳定性更好，而学历高的人员流动性相对更大一些。
5.人才流失的岗位结构
从流失岗位结构分析，护理41 人，医疗28人，行政后勤19人，护理岗位人员流失严重，占总数的47%，具体情况见表5。
6.人才流失的职称结构
从职称结构看，流失的人员中绝大部分属于初级职称或无职称人员，具体情况见表6。
7. 人才流失的工作年限
从工作年限分析，工作年限小于2年的流失率较高，91%的流失人才都是来院工作5年以下人员，具体情况见表7。
8. 人才流失的用工方式
从用工方式分析，流失人员主要以非在编为主，非在编人员流失率明显高于在编人员，具体情况见表8。
二、原因分析
结合人才流失的特征，通过问卷调查、电话回访、查阅辞职报告等方式分析人才流失的原因主要有社会因素、医院管理因素、个人因素三个方面。
1.社会因素
（1）人才的流动性越来越大。在市场经济条件下，医院之间发展不平衡，卫生人才选择的机会和渠道较以往大大增加，这就为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境和条件。
（2）人才争夺战越来越激烈。医院都认识到人才的重要性，为了使自己能够立于不败之地, 他们不惜以优厚的待遇吸引人才,对医院人才队伍的稳定, 产生强烈的冲击。
（3）医护人员的社会地位越来越低，工作压力越来越大。一方面工作压力和强度日益增大，一方面整个医疗行业存在信任危机，曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人转行的原因。
2.医院管理因素
（1）选人方面，定位不准确。新进的高学历高职称人员对医院抱有极大希望，怀着满腹壮志来院工作，结果医院不能够提供相应的平台，以致医院和个人都受到损失，这些就是由于医院选人定位不准确导致的。医院到底需要什么样的人，是否每一个岗位都需要博士、硕士、高级职称人员，医院必须定位准确。
（2）用人方面，重引进，轻培养。引进优秀人才，特别是学科带头人这是十分必要的，但把人才队伍建设的重点置于引进上, 会适得其反，效果并不理想。相反对院内在职职工的培养不重视,使有些院内的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，对前途感到渺茫，产生了另择高枝的想法，加剧了人才的流失。
（3）育人方面，医院对个人职业生涯规划不够。引人是基础，育人是关键，一些年轻人来院后学不到新技术，得不到培养和重视，看不到自己的发展前景空间，还有一些论资排辈的现象，让年轻人看不到希望，一有时机，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。
（4）绩效考核和薪酬分配体系不科学、不公平。不科学的绩效考核体系无法激励职工的工作热情，不公平的薪酬体系和较低的薪酬待遇会影响员工的工作积极性，从而导致人才的流失。绩效考核应打破传统的论资排辈，充分体现多劳多得，奖优惩劣，真正体现正能量效应和激励效应。薪酬分配要打破平均主义的观念和做法，对内要体现公平性，对外要体现竞争性。
（5）医院文化方面，凝聚力相对较弱。良好的医院文化可以凝聚人心,催人奋进，形成合力,可以使员工有很强的归属感，进而增加对医院的忠诚度，达到稳定人才队伍，使医院走上可持续发展的道路。
3.个人因素
（1）期望值过高，过于急功近利。特别是应届大学毕业生，主要表现在对薪酬待遇不满意、对个人发展空间不满意、对医院管理规章制度不满意、对工作环境不满意等。如此诸多不满意，主要源于期望值过高，期望越大，失望越大。当现实情况不能满足个人期望，看不到医院和自己的发展前景时，就会选择离职。
（2）家庭原因。大部分离职员工属于未婚，在进入单位工作后发现离家较远，结婚后无法照顾家人或无法解决夫妻两地分居等问题，经过权衡选择离职。
（3）编制因素。目前医院用人存在着3种用工方式，即事业编制、劳务派遣和医院自聘，在当前体制下，由于存在编内外人员许多不平衡，导致编外人员离职率大大增加。
（4）其它原因。有些离职人员是因为科室内人际关系的融洽度及地域的生活习惯等问题而离职。
三、对策
1.选人方面，定位准确，把好人才“入口关”
要想留住人才，首先把好“入口关”。引进人才不能一味讲究“高大上”，医院人才引进一定要从医院发展的实际需求出发, 要立足专科建设的需要, 不仅要有权宜性的短期计划, 更要有指导性的长期规划,了解医院到底需要什么样的人，是不是高学历、高职称的人越多越好，医院能否提供相应的平台，薪酬能否满足高学历、高职称人员，一旦不能满足，必然会导致人才流失，不仅给医院带来损失，也是对这些流失人员个人的一种损失。因此，一切从医院的实际出发，把好人才“入口”，建立适合医院发展的选人制度至关重要，只有这样才能做到人才引得进、育得好、留得住、用得上。
2.用人方面，人才队伍的建设要靠自己培养，用好自己的人
引人是基础，用人是目的。引进优秀人才是十分必要的，但是引进人才不是最终目的，引进人才是希望能够带动和培养更多的人。人才除了引进外，更重要的是培养自己的人才，一味的引进，只会导致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的发展路子。因此，破除论资排辈的旧习,建立公开、平等、竞争、择优的用人制度，坚持以能力、业绩为导向提拔人才，用活医院现有人才资源至关重要。
3.育人方面，重视个人发展空间, 做好人才梯队的培养
引人是基础，育人是关键。育人就是培养人，人人都是人才关键怎样培养，只有当个人得到成长发展，才能留得住人，留人就是要让每一个人都有梦想，要让每一个人看到自己的前途和希望。医院就应该给每一个人提供一个实现梦想的机会和平台，通过多渠道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、骨干人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，因地制宜地进行培养，让各类人才感受到被重视，看得到自己发展前景，从而安心工作，只有这样医院才能不断发展壮大。因此，建立长效、稳定的人才培养机制至关重要。
4.绩效考核和薪酬分配方面，体现科学、公正、公开
针对医疗、护理、医技和管理人员等不同类别和层次的人员, 根据不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,制定绩效考核制度和薪酬分配制度。通过制订切实可行具有竞争力的薪酬绩效管理方案，使每位职工自觉地将自己的职业生涯和医院的发展目标相结合，使职工和医院达到共同发展的双赢目标，才能调动了全院员工的工作积极性和工作热情。因此建立科学、公正、公开的绩效考核制度和分配制度至关重要。
5.文化建设方面，增强医院凝聚力、认同感、归属感
大力推行医院文化建设，医院文化建设应“以人为本”关怀员工。以人为本，尊重人，关心人，团结人，只有医院管理者像爱自己的家人一样爱自己的员工，员工才会把医院当成自己的家。在这种文化氛围的熏陶下，员工才会产生信任感、信赖感和归属感，才可以提高职工的凝聚力、向心力，使医院走上可持续发展之路。
6.在人才引进方面，主动出击“挖人”
在市场经济条件下，人才流动是不可避免的。人才流失不可怕，可怕的是只有流失没有流入。合理的人才流动是有益的，通过流入流出不断循环，不断充实和壮大自身的人才队伍。有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。因此，面对人才流失，主动“挖人”至关重要。
参考文献
[1 ] 王敏.公立医院人才的隐性流失及应对策略[ J ] .医院管理论坛,2008,25(2):56-58
[2]王蓝玉.公立医院人才显性流失原因探析[J].学理论,2012(15):65-66
一、考勤管理规定。机关工作人员必须按时上下班，无论上午、下午，凡是工作时间都必须全天候在岗上班，各部门要安排专人每天严格考勤登记，考勤登记由本人亲笔填写，他人不得代签，如遇开会、学习、外出公事或公休事假、病假等，凭会议通知或领导签注的意见单、请假条，由当天值班人员在签名栏中注明具体情况。未按规定时间上下班的，视为迟到、早退。每发现迟到、早退一次，在“五星定诺、十星定效”百分考核中扣2分（以下制度中的扣分项目均为从此项考核中实行扣分，不再赘述）。由街道统一安排的双休日、节假日加班，必须按规定要求到岗到位。否则，按工作日相关规定处理。
二、会议纪律规定。街道召开的任何会议，与会者必须提前5分钟进入会场，不得无故迟到或缺席，未经许可不得他人代会，并认真作好笔记。迟到每次扣2分；旷会每次扣5分。如有特殊情况必须事先请假。维护会场秩序，严禁早退、吸烟、交头接耳、任意接听电话（手机、小灵通等通讯工具一律置于静音或关闭状态）、随意走动。违者，每次扣2分。
三、值班管理规定。机关工作人员均应参加日常、节假日值班。值班人员要忠于职守，认真负责，及时处理好当班事务，做好值班记录工作。遇到紧急重要事项或突发性事件，必须妥善处理并及时报告带班领导，不得延误。要准时交接班，安排的值班未经批准不得他人代替，因病、因事不能到岗值班的应自行调整，经带班领导批准后，报党政办公室备案。违者，按迟到、旷工论处。值班人员要保证24小时在岗，电话畅通，不得出现脱岗现象，严禁任何人在值班室打与工作无关的电话。违者，每次扣除值班人员和打电话的机关工作人员值班费50元，造成严重后果（如上级紧急通知电话打不进来，贻误处理工作时间）的，追究值班人员和打电话的机关工作人员相关责任。
四、请销假管理规定。机关工作人员请假（包括公休假、探亲假、婚丧假、病、事假等），要严格履行书面请假手续，按请销假审批权限经批准后方可离岗，假满返岗时要及时销假，未经批准自行离岗、不到岗或无故超假未归，按旷工处理。每旷工一天（半天按一天计），扣5分。请销假的批准权限如下：
1、机关一般工作人员请假一天以内的，由部门负责人批准；请假1-3天的，经部门负责人同意后，提请街道分管领导批准；请假3天以上的，经分管领导同意后，提请党工委书记或办事处主任批准。
2、部门负责人请假一天以内的，由街道分管领导批准；请假一天以上的，经分管领导同意后，提请党工委书记或办事处主任批准。
3、党政领导成员请假，不论时间长短，提请党工委书记批准；党工委书记外出时，提请办事处主任批准。
4、所有请假人员都要将请假条报党政办公室备案。
5、请病假一律凭医院的诊断证明或病历，批准权限比照请事假的办法办理（紧急情况可以后补假条）。
6、公休假一般在年内安排，事、病假与公休假挂钩。当年事、病假超过公休假天数的，不再享受公休假。
五、上班纪律规定。上班时间内，机关工作人员必须坚守岗位，尽职尽责，勤于学习，不得擅离职守、脱岗或串岗，外出办事必须向部门负责人报告并在动向牌上注明去向、事由，否则视为擅自离岗；不得在上班时间从事炒股、打牌、下棋、聊天、玩电脑游戏、吃零食，不得外出从事其他与工作无关的活动。违者，每次扣2分，并作出书面检查，屡教不改者由党工委决定加重处罚。除外事、节庆等重要接待活动外，机关工作人员工作日中午严禁饮酒。违者，每次扣2分。机关工作人员必须保证通讯畅通，遇有急事能够及时召集，上班时间外出去向不明，召集时未能及时到位的，按旷工论处。
六、效能管理规定。对群众来机关办事要热情接待，语言要文明，能办到的及时办理；一时难以办理的，耐心解释；实在办不到的，明确答复。切忌态度粗暴、方法简单、作风拖拉。凡因工作不到位，态度生硬引起群众不满投诉上访的，经查实，每次扣3分，党工委对其诫勉谈话。坚决查处和问责“服务不到位，服务不落实，服务不规范”的人和事。
七、卫生管理规定。机关工作人员要养成良好的卫生习惯，做到讲卫生、爱卫生、动手搞卫生，达到环境整洁、舒适，物品放置规范，资料摆放整齐。各部门应建立工作人员打扫卫生轮流值班制。值日人员每天提早5—10分钟，延迟5—10分钟下班，对公共环境卫生责任区和办公室卫生进行清理，并负责关好门窗和水电开关。每发现一次卫生责任区脏乱差现象，分别扣部门负责人、值日人员2分。
八、责任追究规定。
1、迟到、早退、擅离岗位，一个月在三次以上（含三次，下同）的，给予通报批评、公开检讨和进行诫免谈话；全年累计十次以上的，除以上处理外，当年的日常考核奖按50﹪发放。
2、一个月以内旷工累计三天以上的，停发当月日常考核奖；连续旷工十天或全年累计十五天的，停发全年日常考核奖，并扣除半年阶段性考核奖；连续旷工超过十五天或全年累计超过二十天的，停发全年日常考核奖、阶段性考核奖和年度考核奖，并视情给予党政纪处分。
3、全年事假累计在十五天以上或病假超过半年的，按实际工作天数计发日常考核奖、阶段性考核奖和年度考核奖。连续病、事假期间的公休假日，不计算为病、事假。
4、法定休假、婚假、产假、探亲假、丧假的期限和待遇按上级人事部门有关规定执行。
5、不执行事业工资的编外人员违反上述规定，从工资中给予相应经济处罚。
关键词：民办高校；图书馆；数字化资源；微信平台；建设
中图分类号：G250.76 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）20-0149-03
随着科技的进步及网络的发展，不仅改变了人们的生活方式，也影响和促进了很多行业的改革。一直以来，图书馆做为高校重要的文献保障服务中心，其服务方向和方式也跟随着时代的发展，科技的进步在不断转变和更新。现代高校图书馆早已从传统的纸本借阅服务转向数字化信息资源服务，服务的方式和途径也越来越多样化。各高校已从最初建设开发基于网站的数字化图书馆服务发展至基于微博的图书馆数字信息化服务。目前很多高校已在着力发展建设“便携式（掌上）图书馆”――基于手机微信平台的数字信息化服务与资源建设的图书馆。
一、民办高校图书馆开通建设微信平台数字信息化服务情况
近年来，随着智能手机移动设备的普及应用与无线网络的广泛覆盖，我们已真正进入了一个掌上网络时代，我们可以随时随地利用智能手机等移动设备随着查阅掌握各种信息咨询，这些智能移动终端设备为我们的生活带来了各种便利。微信作为一个为智能终端提供即时通讯服务的免费应用程序，其方便快捷和功能强大的特性深受广大用户的喜爱，目前在亚洲地区拥有庞大的用户群。微信用户除了可以通过微信软件快速发送文字和照片、进行多人语音对讲等基本的交互功能外，还可以通过微信公众平台进行一对多的自媒体活动，如商家通过申请公众微信服务号通过二次开发展示商家微官网、微会员、微推送、微支付、微活动、微报名、微分享、微名片等。由于普及度高，微信公众平台服务已成了时下一种主流互动营销方式。随着微信公众平台在国内各行业的蓬勃发展，越来越多的单位和企业看到了微信公众平台所具有的巨大营销力。目前，已有许多企业和机构已将微信公众平台作为自己的营销工具或是客服平台，实现广告信息的精准投放或是为自己的用户提供各式各样的服务[1]。在现实情况的带动下，很多高校也相继纷纷紧跟时代步伐开通了专属本校的各种的微信服务平台进行对外宣传和对内服务，尤其是一直致力于发展数字图书馆、建设数字化资源的各大高校图书馆，有很多也及时顺应时展，申请了专属的微信公众号开通了微信平台信息服务。
虽然微信平台近些年来逐渐受到我国高校图书馆界的关注，但由于高校图书馆开展官方微信平台服务起步较晚，所以，对于高校图书馆来说此服务的普及度目前来说并不是太高。截至 2015 年上半年，我国两千五百多所普通高校中，开通微信平台服务的已近300所。其中，开通微信平台信息服务的高校以 985 和211 以及地方重点院校居多[2]。为了具体掌握我国民办高校图书馆开通微信平台信息服务的情况，笔者以艾瑞思中国校友网《2016中国大学评价研究报告》公布的最新2016中国民办大学排行榜中的近150所大学为调研对象，通过手机微信添加公众号的方式以某某学校图书馆为检索字段共搜索到了60所民办高校图书馆的相关微信公众号，虽然搜索中也仔细检索常看了相关推荐账号，但不保证会漏掉一些没有以学校相关名称命名申请的高校图书馆。即便如此，仅从相关的检索的数据来看，在调研的民办高校图书馆中仅有41%的高校图书馆开通了微信平台信息服务，还有大多数民办高校图书馆在此服务的开发上还处于落后阶段。高校图书馆作为高校的文献信息中心，在新时代的背景下，应根据服务对象的特点和喜好不断的拓展其服务形式和渠道，微信平台信息服务就是当下一个很好的服务方向，在今后高校图书馆服务业务的开发和拓展来说未来具有很大的发展前景，是图书馆数字化建设和建造“便携式（掌上）图书馆”的一个重要平台。
二、民办高校图书馆微信平台数字化建设与服务现状分析
（一）平台服务定位不明确
笔者在添加关注公众账号的操作时发现，很多学校图书馆在公众账号后的功能介绍一栏里并未明确表述其服务功能，有些只是简单地写到传递图书馆信息、资源、服务全体读者，有些则更为简略地介绍为图书馆与读者信息沟通的桥梁，而更有甚者直接就只填写了相关图书馆的名称，这样的情况就会直接导致关注人对此服务平台的功能不了解，让关注者产生使用此平台的盲目性，缺乏进一步了解的兴趣，从而影响高校图书馆的品牌服务、形象建设与推广。对于现代图书馆来说，对于用微信平台服务及资源的开发应目标明确以数字资源建设为中心，应以为用户带来便捷的数字化资源服务为主旨。
（二）数字化信息服务不完善
1.信息推送存在缺陷
信息推送是微信数字化信息服务与建设的基础功能。在微信平台最常用的信息推送就是添加关注公众号后的第一条系统自动推送信息与日常的信息与推送。
了解微信平台的服务功能的途径除了通过添加前的功能介绍外，还可以通过添加关注后系统自动推送的第一条信息，进一步了解此微信平台的服务功能和项目。因此，微信平台的此条自动推送信息的编辑就显得尤为重要。但在关注调研了检索到的这些民办高校的微信服务平台后发现，很多高校图书馆关注后的系统自动推送的数字化信息很少，提供给读者的信息量也很小。只有极少数的学校介绍了此平台的服务并配合有回复关键字功能，做到了有效化的数字信息建设和推广。然而，相当一部分学校只是简单的致了句欢迎词而已，并没用利用好这一关键的信息推送功能，造成了平台数字化资源介绍与服务推广的缺失。
除此外，微信作为一种信息交流形式，可以传送文字、音频、图片和视频[3]。而大多数民办高校图书馆建立起微信服务平台开展微信平台信息服务后基本上全都对读者提供了日常消息（动态）推送这项服务，这项服务也是每个微信平台必不可少的一项核心服务，但有一些高校图书馆的信息和更新却存在滞后和没规律的问题，作为各微信平台最常用和惯用的信息推送服务，一定要避免这些缺陷，有规律的定期更新信息与数字资源是微信平台服务的基本。
2.服务功能模块建设不完善
为了具体了解民办高校图书馆微信平台的功能建设的实际情况，笔者通过添加公众账号并尝试操作后了解到，目前大部分开通微信平台信息服务的民办高校图书馆所提供的服务仅仅是对读者提供对外信息及回复关键字的服务功能，服务项目单一，没有效利用微信平台做好服务项目的深入开发。而有少部分高校图书馆的微信服务平台开展的服务项目想对来说较丰富些，开发了一些服务功能模块并细分了一些服务功能业务，各校功能模块的建设虽然各有差异，但整体看来却是不尽相同的。介于微信公众平台的限制，大部分学校都开设有我的图书馆、云阅读及常用服务三大功能模块，每一功能模块下面都又细分了最多6个的功能分区，一般都是账号绑定、公告通知、热门图书推荐、借阅查询、服务指南等一些基本的查阅推介服务项目，有极个别的高校图书馆开设的三大板块名字有所不同，如个人中心、咨询服务、微中心等，但其下属的细分功能模块与其它高校图书馆看来基本类似。读者通过此平台的功能模块建设大多只能获得一些馆内的动态资讯（如新闻消息、通知消息、荐读消息等）、查阅一下基本信息、查看或咨询一些常见问题等基础服务，而能让读者真正能获得更多的数字化资源使用操作的体验服务功能模块的建设却是寥寥无几。
目前看来，民办高校图书馆的微信平台整体功能模块建设单一、不完善、无特色，大多功能都是为适应馆内需求建设的，并没有开发出许多真正适合读者需求的体验功能模块。
（三）数字化资源建设不足
各民办高校图书馆的微信平台数字化资源建设普遍存在严重不足的情况。调研目前民办高校图书馆微信平台发现，对于微信平台的数字化资源建设，各校情况参差不齐，但全都处于起步的初级阶段，资源严重匮乏。一些高校图书馆的微信平台仅一些新闻动态消息，一点都没涉及到数字化资源的建设，读者在此平台上根本就获得不了任何具有参考及使用价值的数字化信息资源；一些高校图书馆的微信平台相对较好开发了相对较多的服务功能，读者可以通过此平台查阅馆藏信息、数据库资源，获得一些好书推荐及热门书刊的荐读信息等一些有参考价值的数字化信息，但很少能获得真正有使用价值的数字化资源。仅有几所民办高校图书馆微信平台实现了读者可以在线获取馆藏资源、学术资源等多种电子资源的功能。其中做的较好的如西安翻译学院图书馆微信平台，读者可以通过热门图书、好书推荐功能服务模块可以实现电子资源的在线阅读或是先放入自己的书架，读者也可以通过订阅中心功能服务模块在线获得自己喜爱的各类热门报刊或各类给学科的最新咨询，另外读者还可以通过公开课功能服务模块在线观看各类各学科的专家讲座视频。这些功能和数字资源的建设都有效地让读者获得了很好的数字资源使用体验，真正实现了高校开通建设图书馆微信平台的意义。但目前能做到如此的平台并不多，并且即便是这样的平台，后期仍需要不断的完善。
三、对民办高校图书馆微信平台数字资源建设的建议
（一）合理开发建设符合读者需求的基础功能服务模块
民办高校图书馆微信平台的建设和商业微信平台不同，不应是仅为了图书馆的服务营销而建设，其建设的最终目的是为了给读者提供更便捷的数字资源和服务而建，所以在功能模块上的建设就要求必须符合并能满足其服务对象的需求。对于高校图书馆来说，其服务对象就是本校的师生，那么就必须建立满足师生基础的学习、科研需求的功能模块。（1）建设最基础的馆藏查询、借还功能模块。此功能模块应该建设一个完善的后台系统设计，并配备一些相应的现场电子设备与馆藏借阅系统做相应链接，实现读者可以利用微信平台对馆藏纸质资源的现场借还续及远距离借还续的操作。（2）建设最基础的数据库资源查找及下载功能，此功能应能通过微信后台建设直接链接高校馆内日常的数据库资源，并实现校内外在校注册用户直接在微信端可在线查阅、下载所需数字资源的功能。（3）建设基础学科服务功能模块，此功能模块应配合后台相应的系统或链接及时为师生实现文献传递、课题跟踪、培训预约、文章等学科服务。（4）建设基础的馆内动态信息查阅功能模块，此功能模块主要为读者提供最新的馆内动态和信息，让读者随时掌握最新的读者活动、教育培训、馆内新闻、日常工作动态等馆内相关信息。
（二）主动开发建设读者感兴趣的数字资源功能服务模块
由于高校图书馆的服务对象占大多数比例的是学生，因而其微信服务平台功能建设就应该符合年轻化、多元化的原则。除了建设基础的服务功能模块外，还应满足在校师生课外的娱乐需求，开发建设一些多元化的数字资源服务。这些应该包括资源多元化和功能形式多元化。比如，提供一些本校的名师讲堂或各高校好的公开课的视频在线观看或资源下载服务，提供一些好书刊及热门书刊的在线阅读或资源下载服务，提供读者感兴趣的数字资源自我收藏的服务，或是推送一些当下流行或独具特色的知识性多媒体消息，也可建立一个读者交流共享数字资源的功能服务模块，亦可开发一些诸如特色数字资源链接、课表查询、天气查询、成绩查询等一些实用的数字信息服务功能。
（三）拓展开发校外读者数字资源服务功能
微信平台是一个开放的平台，具有受众面广的特点。人们通常只要用微信的搜索功能或通过扫描二维码就可以关注其感兴趣的微信平台。对于高校图书馆来说尤其是民办高校图书馆来说，利用好微信平台，建设好微信平台数字资源建设和服务，无形中就是对自身及学校品牌的一个很好的宣传和推广。每个高校微信平台的关注者我们都不能把控其一定为本校在校师生，随着日常馆内活动的开展，一届届馆内读者的积累，其关注者必定有一些不属于本校的在校人员，如学生亲友、本校毕业生、离职教师或是业内相关人员等，这些人员中很大一部分也是需要数字资源的获取的，如果能制定相应的政策，开发校外读者访问功能，合理有偿的给这些编外人员提供一定的数字资源服务，一定会进一步扩大其微信平台的影响力和受众树立起品牌。
在尽享掌上资讯的时代，微信平台建设是当代民办高校图书馆顺应时展，探索服务的一种新模式，打造集推送图书消息的媒体型、图书馆与读者间信息交互的互动型、与各项业务服务嵌入的移动门户型为一体的综合型微信服务平台[4]，建设完善多样的微信平台数字化资源和服务，才能真正实现民办高校图书馆建设“便携式（掌上）图书馆”的目标。
参考文献：
[1] 蒋琦琦.微信服务在图书馆应用的探索与实践[J].数字技术与应用，2013，（7）：201-202.
[2] 侯志萍.高校图书馆微信平台建设的优势？不足与优化[J].黑河学刊，2016，（3）：167-168.
关键词：基层医疗卫生机构；人才队伍；建设
加强基层医疗卫生机构的人才队伍建设，是提高基层医疗卫生机构服务能力，实现分级诊疗的关键所在，是解决广大群众“看病难、看病贵”的基础性工作，是实现人人享有基本医疗卫生服务的重要举措。新医改以来，福建省在加强基层医疗卫生机构人才队伍建设方面进行了有益探索和行之有效的措施，对此进行总结，对“十三五”期间基层医疗卫生机构的人才队伍建设具有重要意义。
一、福建省基层医疗卫生机构卫生人才队伍建设现状及存在的问题
新医改以来，在缓解基层人才薄弱问题上，福建省陆续实施了许多基层医疗卫生人才培养计划，如全科医生培训计划、千名医师帮扶乡镇卫生院、万名乡村医生规范培训等，取得了一定成绩，基层医疗卫生机构的人才队伍数量和结构有了很大改变。根据福建省卫生统计提要显示，2014年社区卫生服务中心卫生技术人员9855 人，比2009年增长113.17%；乡镇卫生院卫生技术人员28001 人，比2009年增长 35.62%。基本医疗方面，2014年基层医疗机构共诊疗人次数10818.9万人次，其中社区卫生服务中心（站）诊疗人次为1415.6万人次，比2009年增加511.28万人次，增长56.54%，占医疗机构诊疗人次的6.7%；卫生院诊疗人次为2416.9万人次，比2009增加419.89万人次，增长21.23%，占医疗机构诊疗人次的11.4%。2014年社区卫生服务中心门急诊人次数1368.9万人次，比2009年增加了61.75%；乡镇卫生院门急诊人次数2356.1万人次，比2009年增加了21.23%。[1]
可见，2009年以来，在新医改精神的指导下，福建省基层医疗卫生机构在硬件和软件建设方面都取得了长足进展，但由于人才保障机制滞后，人才“下不去、留不住”现象依然严峻，全省普遍存在基层卫生人才队伍总量不足、整体素质不高、结构不合理和人员编制紧张等问题。
（一）基层医疗卫生机构存在的问题
（1）基层医疗卫生机构人才总量不足。 2013年福建省基
层医疗卫生机构每千人床位数为0.86张，每千人常住人口执业（助理）医师数为0.337人，每千人常住人口注册护士为0.312人。而2013年全国基层医疗卫生机构每千人床位数为0.99张，每千人常住人口执业（助理）医师数为2.06人，每千人常住人口注册护士为2.05人。福建省基层医疗卫生机构卫生技术人员与全国平均数相比，差距甚远。访谈中有的基层医疗机构负责人表示，由于缺乏医技人员，有了医疗设备，也没有人懂得操作，造成资源浪费。2014年社区卫生服务机构医师每人每天担负诊疗人次14.01人次，比2013年增加0.41人次。卫生院医师每人每天担负诊疗10.03人次，比2013年增加0.71人次，卫技人员工作负荷量大。
目前，基层医疗卫生机构普遍面临着“招人难、留人更难”的困境，尽管每年都提供大量编制用于对外公开招聘卫技人员，实施“五个一批”措施，并放宽招聘条件，将招收人员学历要求从本科下降至大学专科，同时为稳定新录（聘）卫技人员队伍，基层医疗卫生机构也制定了许多政策。如福州市要求“新录（聘）用人员在各基层医疗卫生机构最低服务年限为5年，自录（聘）用之日起计算，在最低服务年限内，原则不予办理辞职相关手续。如特殊情况，须经组织研究同意方可辞职或解除聘用合同。若未经同意，擅自离开工作岗位的，一律按照自动离职处理”。但每年实际招收数仍与计划招收数相距甚远。每年计划招收的卫技人员大部分为临床医生、影像医生（放射医生、超声医生）及检验医生等紧缺型卫生技术岗位，大多数医师岗位没有招到人员。紧缺岗位如临床医师和B超医师几乎无人报考。
（2）基层医疗卫生机构职称中高、中级岗位结构比例偏低。事业单位人员工资待遇取决于各自的职称等级，而基层医疗卫生机构现行的职称比例不合理，缺少高级职称人员，限制了医护人员发展空间。比如福州市事业单位一般的高、中、初级岗位总体结构比例为9：36：55，而基层医疗卫生机构的高、中、初级岗位结构比例为5：28：67，比例少于其他事业单位编制。目前基层医疗机构人才队伍的主体是近年来加入到基层医疗机构的大、中专毕业生，他们年龄相近，三、四年后都将取得中级职称资格，中级职数竞争激烈，且有限的中级职称职数用满后就无法聘任，更无法报考高级职称资格考试。据调查，目前福建省许多基层医疗卫生机构的高、中级职称岗位已聘满。受高、中级岗位职数的限制，卫技人员考取高、中级资格后却难以评聘上岗。许多乡镇卫生院院长和社区卫生服务中心主任都认为，现行规定的职称职数总数太少，而初、中、高职称比例也不合理。机构存在大量的中级、高级待聘人员，而副高级职称人员也觉得自己已到顶点，没什么奔头了，严重影响了医护人员工作积极性，也无法安心在基层服务。
（3）基层医疗卫生机构培训机会少，卫技人员医疗技术水平提高慢。由于基层医疗卫生机构卫技人员少，目前的医务人员工作任务重，服务时间长，工作强度大。基层医疗卫生机构实行药品零差率销售以来，门诊人次数逐年攀升，致使基层卫技人员的基本医疗业务量激增。医务人员除了为辖区居民提供日常诊疗服务外，还承担着为辖区居民建立居民健康档案、健康教育、预防接种、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、65岁及以上老年人健康管理、35岁及以上高血压患者健康管理、35岁及以上2型糖尿病患者健康管理、重性精神病患者管理、传染病和突发公共卫生事件报告及处理、卫生监督协管、65岁及以上和0-36个月儿童中医药健康管理等12类43项基本公共卫生服务。基层医疗卫生机构卫技人员所承担的基本医疗和基本公共卫生服务任务是按户籍人口予以核编，即：每万人核编7-10名卫技人员。但福建省是人口流入大省，因此，福建省基层医疗卫生机构实际服务人口远远超出了核编的工作任务。
由于工作任务繁重，各基层医疗卫生机构都无法安排医技人员去参加学习、进修或者培训。基层医疗卫生机构医技人员外出培训多数为短期或以会代训的形式，客观上影响了卫技人员的能力和专业技术水平无法得到更进一步的提升和锻炼。此外，基层医疗机构科室多数设置不够齐全，仪器设备相对落后，就医环境普遍简陋，到基层就诊病源数大大减少，且基本为常见病，导致基层单位卫技人员临床经验积累不足，在医疗服务水平方面难以得到进一步的提高。
（4）基层全科医生服务模式滞后。家庭医生签约服务是福建省医改的一项重要内容，旨在通过医疗资源下沉，引导居民有病先到社区首诊，从而推动“小病进社区、大病进医院、康复再回社区”的分级诊疗模式，缓解群众“看病难、看病贵”的状况。由于目前基层医疗卫生机构专业技术人员尤其是全科医生总量严重不足，且现有基层医疗卫生机构大多以基本医疗和基本公共卫生服务为主，健康管理、 营养咨询等相关知识、技能则相对欠缺；全科医生多数为各科室的骨干医生，忙于开展日常业务工作，主动服务、上门服务的意识不强，没有真正成为居民的“家庭医生”，服务能力也难以满足社区居民的需要。
（二）基层医疗卫生机构卫生人才匮乏的原因分析
（1）基层医疗机构员工收入偏低，积极性受到影响。 在绩效总量限制下，与其他公立医院和社会办医院相比，基层医疗卫生机构的收入偏低，员工的积极性受到影响。在基层医疗机构，扣除个人所需缴交的社医保、住房公积金，高级职称医师实际工资为5572元/月，中级职称医师为4392元/月，初级职称为3382元/月。据了解，在同样有医保、社保、住房公积金保障的情况下，有B超资质医生市场月收入水平在10000元左右，省市医院的护理岗位平均工资均达7000-8000元，工资待遇的较大差距一定程度上影响了基层卫技人员的工作积极性。而全额拨付的机构绩效工资较平均，无法拉开骨干医生和一般医生收入差距，造成骨干医生收入下降，更是无法调动员工的积极性。调研的机构普遍认为，由于医患关系紧张，相比之前，很多病现在能看也不看了，建议病人去上级医院，无形中又造成群众“看病难，看病贵”。
（2）空编现象突出，临聘人员多。福建省基层医疗机构都面临着人员正式编制少和大量聘用临时人员问题。我们调研的基层医疗机构总编制人数 354人，其中在编在岗人数 221 人，占编制人数的 62.42%，实际在岗人数 329人，其中临时聘用人员
88人，占实际在岗人数的 26.74%。在调查的 乡镇卫生院和社区卫生服务中心中，除了两个卫生院和社区卫生服务中心满编，其他均存在空编现象，其中有一个社区卫生服务中心超编的原因是之前是企业的医院转型而来，人员太多，但其中许多不是医疗技术人员，而是辅助人员，更是增加机构的负担。临聘人员一般都面临工资待遇不高，没有医保、社保、养老保险等保障，因此，这些人员更不安心工作，流动性大。这更不利于基层医疗卫生机构卫生人才的可持续发展。
（3）乡村医生福利待遇低，卫生院难以对其进行管理。乡村医生没有纳入事业单位编制，社保医保得不到保障。大多数村医不愿意纳入药品零差价管理，公共卫生实施的质量也难以保证。同时，乡村医生老龄化严重，影响了乡村一体化管理和信息化建设。村医也面临后继无人的处境。
此外，由于近年来卫技专业毕业生资源紧缺，而省市医疗机构的不断扩建吸引了大量的卫技专业毕业生，而每年为数不多的新进人员还需参加为期2年全科医师规范化培训，才能参加中级资格考试，致使基层卫技人员极度短缺。
总之，由于基层硬件环境较差、工资待遇偏低、个人发展受限等不利因素，基层医疗卫生机构的医务人员普遍对工作不满意，鲜有安心在基层工作的，导致基层医疗卫生机构“招不到、留不住”医疗人才。
二、加强基层医疗卫生人才队伍建设的建议
（一）进一步提高基层医务人员工资待遇水平
北京大学李玲（医改方案主要设计者之一）教授说，在中国，只要激励机制正确，基层医务人员和院长就能焕发出无穷的创造力。当然，激励机制的关键是方向和目标要准确[2]。因此，完善财政支付制度和绩效工资制度对于发挥基层医务人员的积极性具有至关重要的作用。
（1）增加基层医疗卫生机构绩效工资总量。在国外，医院的人员支出一般占总支出的60%以上，而在我国，这个比例还不足30%。[3]在当前事业单位绩效总量的情况下，应适当提高人员经费支出占总支出的比例和增加基层医疗卫生机构绩效工资总量。如江苏省徐州市就明确规定基层医疗卫生机构绩效工资总量控高线确定在本地区基准线的150%。[4]
（2）改革基层医疗卫生机构收入分配政策。允许基层医疗卫生机构从医疗净收入中提取不低于20%的比例纳入绩效工资总额作为奖励性绩效工资的增量部分用于二次分配，允许基层医疗机构自主确定奖励性绩效工资和奖金分配办法，合理拉开收入差距，体现多劳多得。
（3）赋予县级卫生行政部门及院长（主任）一定的自，实现绩效考核与经费分配权的对等行使，提高其工作积极性和强化其管理责任。
（二）提高基层医疗卫生机构职称比例
（1）增加基层正高职称和中、高级职称职数。根据工作量和实际需要，提高基层医疗卫生机构编制标准，满足基本医疗和公共卫生需求。如果编制零增长，建议空编内专技临聘人员享受与在编在岗人员同工同酬待遇，工资福利均按在职同类人员职称每年的平均工资标准发放，基层财政根据事业单位在职人员年平均工资标准计算，按空编内实际外聘人员数补助经费，并列入每年财政预算。
（2）赋予基层医疗卫生机构较为灵活的用人政策。为了吸引和稳定基层医疗机构卫生人才队伍， 允许基层医疗卫生机构根据本单位的岗位需求、个人表现等经考核通过后可以单位内聘的形式聘任高、中级职称，并享有相应职称的工资待遇，所需经费由财政专项补助予以下拨（解决）。同时规定，凡到基层医疗卫生机构工作的医师和护师可提前一年参加中级资格考试和高级职称考试；而对于在基层评完职称服务未满5年的到二、三级医院就职给予降级使用。
（3）为了保障村卫生室网底建设，允许各地区为村医核定专门编制，用于引进医学生和招聘具备执业资格人员 。三是组织开展空编问题专题调研督查，督促空编地区对符合岗位要求的编外人员开展公开招聘工作，纳入编制管理。[5]
（三）加大基层卫技人员的培养、培训力度
（1）加大培养力度。一方面，鉴于现阶段医学本科生难以下沉到基层，可考虑定向培养大专“3+2”，补充到基层医疗卫生机构中；另一方面，建立医疗联合体。县（市）级医院招聘的本科医学生在县（市）级医院经过一年的锻炼后，再分配到基层医疗卫生机构，而其关系仍隶属于县（市）级医院，让他们安心在基层服务。
（2）加大培训力度。新医改以来，基层医疗卫生机构的许多医务人员得到了培训机会，提高了工作能力，增强了自信心。但由于基层医疗卫生机构医务人员数量少无法外出培训等原因，基层医务人员参加培训的机会还是偏少，他们反映护理人员及医技科室人员培训的机会更少。因此，今后政府政府要加强对基层卫技人员的培训，制定有效和长远的培训计划和各种类型的培训模式。一是盘活现有基层人才。采取“请进来、走出去”方式加大培训工作力度。利用院镇（街）协作，邀请省市三甲医院专家到基层医疗卫生机构举办讲座、传授医学新知识、解惑疑难病例，有针对性地安排基层医技、药剂、护理、公共卫生等人员专业特点，进行短期培训，有效促进现有卫技人员的知识更新，提升专业水平；二是加强对中、青年骨干人才和学科带头人的培训，输送业务骨干到上级医院脱产进修深造，开展适用技术培训、转岗培训及医学学历教育等教育培训，不断提升基层卫技人员的诊疗水平。
（四）积极组建家庭医生服务团队
着力转变基层全科医生的服务观念，推广以人为本，树立“亦医亦友，亲情服务”的基层卫生服务人文理念。一是由基层医疗卫生机构全科医生和社区（乡村）医生组成家庭医生服务团队，采取预约、主动上门服务等形式，开展基层签约服务，不断改进和提升全科医生居民健康管理、营养咨询等方面医疗技术水平，为居民提供全面、连续、及时且个性化的医疗保健服务，充分发挥社区全科医生“守门人”作用。二是制定家庭医生签约服务实施方案，完善和落实家庭医生基层签约方式、服务内容、绩效考核、医保支付等方面政策，加强对家庭医生的考核管理，完善家庭医生岗位的激励机制，鼓励家庭医生多劳多得。
（五）营造“尊医重卫”的社会环境，建立和谐医患关系
访谈中，基层医疗机构的管理者和医务人员都表示，为了减少医患纠纷，他们都尽量把病人往上级医院转，造成了新的“看病难、看病贵”，这有背于新医改的精神。因此，卫生行政部门要加强宣传，增加医疗透明度，使社会给予医务人员真诚的尊重和认可；完善医疗纠纷处理机制，增进医患沟通，在全社会形成“尊医重卫”的社会环境，形成全社会关心卫生工作、支持卫生工作、参与卫生工作的良好风气。
总之，解决基层医疗机构卫生人才短缺等问题是一个需要长期努力、多措并举的系统工程。只有重视并不断加强此项工作，才能真正让更多的医疗卫生人才热爱基层、奉献基层、服务基层，从而不断提高基层医疗卫生机构的医疗卫生服务水平，更好地为群众提供连续协调、方便可及的基本医疗卫生服务，推动“分级诊疗”顺利实施，提高群众健康水平。
参考文献：
[1] 根据福建省2014年卫生统计提要整理.
[2] 李玲.健康强国：李玲话医改[M].北京：北京大学出版社，2009：324.
[3] 刘益兵，吴伟.江苏省基层医疗卫生服务体系建设的调查与思考[J].中国卫生人才，2014（10）.
