时间：2023-01-30 12:54:52
序论：在您撰写公务员年终考核方案时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
一、主要成效及特点
从*年至*年三年间，全市共完成40,592人次国家公务员年度考核，其中评出优秀等次国家公务员6,476人次，占参加考核人数的15.95%，称职等次33,362人次，占参加考核人数的82.19%，基本称职等次144人次，占0.35%，不称职等次94人次，占0.23%，未确定等次516人次，占1.27%，辞退9人，占0.02%。几年来，由于市直机关各部门领导高度重视，认真贯彻落实《国家公务员考核暂行规定》和《吉林市国家公务员年度量化考核暂行办法》，人事部门认真履行管理职责，取得了一定成效。
（一）公务员考核效益的体系初步形成。市直机关各部门不断改进考核方法，效益考核的指标体系已经初步形成。建立和完善了公务员考核的共性标准体系。把德、能、勤、绩、廉进行量化，作为公务员考核的共性内容和标准，对考核人员进行量化赋分，建立和完善了公务员考核个性标准体系。研究制定了各级各类公务员职务岗位职责，分层次、分类别、分职位进行岗位职责分析，准确判断考核对象能力；建立和完善了公务员考核技术指标体系。借鉴现代人才评价技术，心理学，行为科学理论，对公务员内在品德、职业能力、价值观、组织技能等评价的指标体系，对各种渠道获得的信息进行分析处理，以评价，预测考察对象工作潜能和对拟任职务适应程度，最大限度的减少了考察中不确定因素和人为因素影响。如市公安局将年度考核与岗位目标责任制结合，对全年任务完成情况逐项打分，然后按照警种和职位根据得分多少进行排位确定等次，考核结果令人十分信服。
（二）公务员考核效益办法开始实施。从*年市直公务员队伍建设意见出台以来，在市直机关国家公务员年度考核中全部实行了量化考核，由市人事局提出指导性意见，各部门按照量化考核实施办法，考核要素能量化的全面进行细化分解，不宜量化的，以定性分析为体系，分为好、较好、一般三个层次。实行间接量化，进行分级比较考核，定量与定性考核相结合，领导考核与群众评议相结合，改进了传统的考核方法，为客观公正评价公务员提供了比较科学准确的依据。市卫生局为了搞好年度量化考核，加大了平时考核力度，采取了日记实，月总结，季评价的方式进行平时考核，局领导坚持每季度调阅工作纪实手册，并认真填写季度评价，为年度量化考核奠定了基础。市审计局为了使量化考核更具有针对性，将综合处室和业务处室分开进行考核，对业务处室按业务量进行打分，对综合处室按服务质量量化打分，确保了考核结果的真实性。
（三）公务员考核效益的机制初步建立。由于建立了以工作目标责任制为主要载体，以工作实绩为核心的量化指标体系，公务员考核效益的机制也得到了创新。一是建立了优秀公务员的奖励公示制度，通过量化考核评为优秀等次的国家公务员必须在本单位公示三至五天时间，不经过公示的不得评为优秀公务员；二是基本称职、不称职公务员诫勉谈话和离岗培训制度。对年终考核评为基本称职和不称职的公务员由单位领导进行诫勉谈话，离岗培训时间不少于7天，对不按规定参加培训，培训考试不合格的公务员，年终考核不得评为称职等次；三是政务公开考核和年度考核结果挂钩制度，对政务公开评为优秀等次单位，年终考核优秀指标提高2－3个百分点，凡是政务公开年度考核不合格的单位，优秀比例降低2至3个百分点；四是考核的通报制度，每年都要对考核情况进行一次通报，好的给予表扬，差的进行批评，使考核工作始终健康发展。
（四）公务员考核效益的结果得到了合理的运用。为了使考核效益既起到现实的激励约束作用，又能起到内在的长期教育作用，积极拓宽考核效益结果使用范围，加大考核结果使用力度，做到激励与惩罚并用，对年度考核获得优秀等次的国家公务员给予了嘉奖鼓励，并发300元奖金，对连续三年考核优秀的国家公务员给予记三等功一次，并提前晋升级别工资，对考核结果未达到称职以上等次的国家公务员进行诫勉谈话，离岗集中培训7天时间，发挥考核的警示作用，从惩处中吸取教训，接受教育，尽快进入合格行列。
二、存在问题及原因
尽管市直机关国家公务员在考核效益方面进行了一些探索，取得了一些成绩，但也存在一些问题，概括起来主要有以下几个方面：
（一）对考核效益的重视程度还不够高。市直机关个别部门对公务员的考核工作认识不高，重视不够。在组织公务员考核工作中，缺乏积极主动认真负责精神，而是等精神，靠文件。上级如何部署就如何干的现象时有发生，组织考核中缺乏积极主动，周密安排，而是靠发个文件，收个表格，装进档案就算完成任务，结果导致“考核工作年年搞，评完就完成任务，问题不见少”的局面，造成了公务员队伍缺乏活力，作用发挥不突出，政绩不显著。还有的单位年终考核不成立考核组织，不研究制定考核方案，不召开会议安排部署考核工作，不及时向考核对象反馈意见，使考核工作中出现了优秀比例名额按比例分配，优秀等次人员评比“轮流做庄”，称职等次人员“平台”过大等现象，不能有效地避免和解决考核中遇到的凭“印象”、“关系”、“人缘”评价公务员等问题，在一定程度上助长了“忙人更忙，闲人更闲，一样挣钱”，干多干少，干好干坏一个样的不良风气，严重挫伤了广大公务员的积极性和考核应有的效力和作用。
（二）执行考核效益的程序还不够严格。有的部门不能严格按照考核程序组织考核工作，随意性较大，有的不按规定组织述职，评选优秀公务员不是以政绩论英雄，而是领导说了算；有的组织群众测评不认真，敷衍塞责，走过场，缺乏严格的监督机制，还有的对测评中评为基本称职和不称职的公务员，不按规定进行处理，而是息事宁人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏权威性。
（三）考核效益的方式方法单一。调查中许多同志反映，现在的考核方法不灵活，缺乏科学性，问卷调查的208人中，认为考核工作一般的有130人，凭测评票决定一个人一年来的工作不符合实际，特别是彼此互相不了解，加之工作性质、岗位、工作量、难易程度等不相同情况下，给被测评者打分，往往是感彩较浓，印象感情分较多，尤其是非领导职务公务员，很多部门的公务员不进行述职，互相之间不了解，测评时往往是原则性强，有些公道正派的同志得票较少，而那些不说不讲，老实巴交的人得票较多；受工作岗位的影响，审审批批岗位的公务员得票多一些，而无职无权的综合处室测评得票可能少一些，平时不太注意人际关系的公务员榜上无名，失去考核效益的真实性。
（四）考核效益结果运用的力度不够大。近几年，尽管市人事局和市直部门对考核结果的运用做了些努力，但是总体看力度还不够大，对于优秀公务员300元奖金的兑现有的单位发，有的不发，有的单位推公以来一次优秀公务员奖金没有发过，有的单位发100，连续三年评为优秀等次的公务员晋升一级级别工资奖励，只是提前，受奖者没有感到奖励的激励。对于评为基本称职以下等次的国家公务员，没有按规定做相关处理，而是怕得罪人，单位面子过不去，搞下不为例等缘由不了了之。调查的6个单位中，除公安局56名同志被评为基本称职以下等次按规定进行了岗位培训外，其它5个部门几年来的考核均没有基本称职以下等次国家公务员。
三、主要对策和建议
针对上述问题，为尽快克服考核效益方面存在的缺点毛病及不足，提高国家公务员的考核效益，提出如下建议和对策。
（一）不断提高市直机关市直部门领导对考核效益工作的认识，确实把考核效益工作当作大事来抓。考核效益搞的好不好分，关键在领导，各级部门领导要真正把效益工作当作提高公务员队伍素质、激励公务员奋发向上的长远大计一项事业抓实抓好，不能当临时任务，当负担，应付了事，要切实把此项工作列入部门工作的议事日程，要实行部门领导考核效益工作责任制，负责抓公务员考核效益工作，年终考核工作结束后，对于没按规定进行考核效益的工作部门领导，除了通报批评外，建议组织部不得参加其它优秀工作的评比。
（二）进一步完善考核效益体系，进一步量化考核内容，从源头上确保考核效益的提高。要以《公务员法》出台为契机，进一步完善考核效益体系，在原有考核体系的基础上逐步形成平时考核、季度考核、年终考核相互结合又互有侧重的三期考核体系，在考核内容上要结合职位、岗位、职责的特点，进一步细化、量化考核内容，将原有的述职考核扩大为履职考核、绩效考核和诚信考核，最大限度地减少公务员考核中的不确定因素和人为因素的影响。
一、考核原则
（一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。
（二）坚持注重实绩、全面客观的原则。依据公务员岗位职责及所承担的工作任务，以完成工作的实绩和效果作为考核评价的主要标准，对公务员“德、能、勤、绩、廉”进行全面考核。
（三）坚持领导评价与群众评议相结合的原则。以公务员直接领导考核评价为主，积极引入服务对象和社会公众评议，确保考核结果的客观公正。
（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。突出平时考核的基础作用，强化定期考核的激励作用，形成相互支撑，相互促进的考核机制。
（五）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。通过对公务员的德才表现和工作实绩的定量与定性考核，实现考核的多维度、宽视野，提高考核的科学性。
二、考核范围
政府工作部门内设机构领导及其以下职务的公务员（参照公务员法管理的事业单位比照执行）。
三、考核组织实施与管理
公务员岗位绩效考核工作，由本部门考核委员会（领导小组）负责组织实施，考核委员会由部门领导和群众代表若干人组成，并下设办公室，负责开展日常工作。考核委员会（领导小组）职责：制定年度考核方案或考核实施办法；对年度考核工作进行业务指导和综合管理；协调和处理考核工作中的重大问题；研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次；受理对考核结果的复核申请；督促有关工作人员将考核材料存入考核对象本人档案。
人力资源社会保障局是政府公务员管理的行政主管部门，将审核备案各部门公务员岗位绩效考核实施方案，定期不定期对各部门开展公务员平时考核情况进行跟踪监督管理，并按照考核标准检查验收年终考核工作，根据实际工作效果核准奖励标准和年终考核奖金。
四、考核内容、指标及权重
公务员岗位绩效考核，突出岗位职责，重点考核工作实绩，强化全面考核。
（一）考核内容、指标
1．考核年度岗位绩效指标完成情况。评价要素主要包括：完成年度岗位绩效指标所要求的数量、质量、时限；
2．考核工作效率和效果。评价要素主要包括：完成年度绩效考核指标应达到的效率、效益和效果；
3．考核综合素质和敬业精神。综合素质评价要素主要包括：政策水平、业务能力、创新意识、执行能力、依法行政能力等方面；敬业精神评价要素主要包括：工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面；
4．考核思想品德和廉洁自律。思想品德评价要素主要包括：政治态度、思想品质、职业道德、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律评价要素主要包括：遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面；
5．领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务完成情况及效率、效果。
（二）考核指标分值、权重
公务员年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成，总分为100分。
1．平时考核。平时考核分为每月（季度）或上（下）半年考核。平时考核占年度考核总分中的70分。其中，岗位绩效考核指标占30分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德占10分；廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。
完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务，属于突发事件性质的工作，每增加一项加1分，加分最高不超过3分；属于一般性质的工作，减半赋分。
2．年终考核。由考核委员会（领导小组）组织开展民主评议。民主评议占年度岗位绩效总分中的30分。其中，对窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占10分，服务对象和社会公众评议占20分。
五、考核的方法与程序
（一）制定考核指标，形成考核指标体系。每年年初，各部门根据职能和委、政府及上级业务主管机关的工作部署，在确定本部门年度工作任务的基础上，按照内设机构职能和公务员岗位职责，将年度工作任务逐项分解量化到各科（处）室及每一名公务员，由内设机构领导和主任科员（含主任科员）以下职务公务员本人填报岗位绩效考核指标，直接领导按照公务员岗位绩效考核的内容、指标和权重进行审核，报主管领导或考核委员会（领导小组）审批后，送考核委员会（领导小组）办公室备案，作为公务员平时和年度考核的依据，形成按时间节点，分阶段、分层次、分类别的公务员年度岗位绩效考核指标体系。
（二）平时考核。每月（季度）或每半年工作结束后的5个工作日内，采取被考核人进行工作总结、完成工作任务写实，专项工作检查、日常考勤等方式，由直接领导对所负责管理公务员的岗位绩效考核指标落实情况、工作效率和效果、综合素质和敬业精神、思想品德、以及完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（很好）、B（好）、C（较好）、D（一般）、E（较差）五个等次，给出客观公正的评价等次意见；根据需要可进行民主评议。平时考核、民主评议结果中的A、B、C、D、E等次，分别对应95％、85％、75％、65％和45％的权重，由考核委员会（领导小组）办公室对公务员直接领导的平时考核评价意见进行汇总，折算成分值后，报部门主管领导审核。
确定平时考核评价等次，可参考以下标准：
1．确定为A等次应具备：思想品德很好；承担的工作任务繁重，完成工作的质量和效果很好；精通业务，工作能力和执行能力很强；服从领导，勤勉敬业；工作实绩突出，公众满意度达到90％以上。
2．确定为B等次应具备：思想品德好；承担的工作任务重，完成工作的质量和效果好；业务熟练，工作能力和执行能力强；服从领导，勤奋敬业；工作实绩比较突出，公众满意度达到90％以上。
3．确定为C等次应具备：思想品德好；承担的工作任务较重，完成工作质量和效果较好；熟悉业务，工作能力和执行能力较强；服从领导，履职尽责；有一定的工作业绩，公众满意度达到80％以上；
4．具备其中一条确定为D等次：思想品德一般；工作避重就轻，主动性差；完成工作的质量不高、效果一般；因主观原因，造成工作出现不应有的延误；业务水平较低，履职能力弱；虽然服从领导，但工作得过且过，执行能力差；工作业绩一般，公众满意度79％至70％。
5．具备其中一条确定为E等次：思想品德较差；贻误工作或不能按规定时限完成工作任务；工作中有明显失误、失职或造成重大损失及不良社会影响；作风散漫，经常不请假离岗，晚来早走；无正当理由不参加平时考核；被服务对象和社会公众举报经查证属实；不依法执行公务或行政不作为；公众满意度低于70％。
（三）年终考核。每年年末或翌年年初，由部门人事（干部）科（处）或党委（办）组织进行。
1．个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》；如实向直接领导提供有关工作实绩和效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。
2．民主评议。由考核委员会（领导小组）在一定范围内组织部门公务员或部门服务对象和社会公众，按照A、B、C、D、E五个等次对公务员的满意度进行评议，A等次不超过15％、B等次不超过40％的比例，给出评价意见。
3．加分减分。由考核委员会（领导小组）根据所掌握公务员的有关情况，将加分或减分分值按规定直接计入年度考核总分中。
（1）加分。在完成部门和委、政府，以及上级业务主管机关部署的中心工作、重点工作，特别是“急难险重”工作任务时，开拓进取、勇于创新，取得一流业绩，做出突出贡献，其经验做法得到委、政府及上级机关的推介或受到省部级表彰的公务员，应视具体情况给予1－3分的加分。
（2）减分。对违反廉洁自律规定、或有违法违纪行为、或因工作失误造成不良社会影响及公共财物损失无法挽回的，降低考核等次；对无故不按时上报岗位绩效考核指标、年度工作总结的，视情况给予1－5分的减分。
4．汇总结果。由考核委员会（领导小组），将公务员平时考核、民主评议结果，按照公务员岗位绩效考核指标权重进行汇总，并与加分或减分分值累加，形成公务员年度考核得分，按得分分值由高到低排序并确定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具备确定为优秀等次的条件；年度考核得分89分至70分，具备确定为称职等次的条件；年度考核得分69分至60分，具备确定为基本称职等次的条件；年度考核得分60分以下的，确定为不称职等次。
5．提出等次建议。根据平时考核、民主评议情况和年度个人总结，由公务员的直接领导写出评语，填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，考核委员会（领导小组）根据本部门年度政府绩效评估结果，依据年度公务员岗位绩效考核得分，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核公务员总数的15％－20％，提出考核等次建议。
6．确定等次。部门领导班子根据考核委员会（领导小组）提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员年度考核等次。对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：
无故不按规定参加学习培训；学习培训考试（考核）不合格；无故不按时参加单位组织的集体活动；违反廉洁自律规定；有违法违纪行为尚未达到给予行政记过或党内严重警告处分的。
7．组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本部门范围内进行5—7个工作日的公示。
8．结果反馈。由考核委员会（领导小组），将确定的公务员年度岗位绩效考核等次意见及考核得分分值填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，并分别送达公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次（考核得分分值）或直接领导评价意见不服，可按有关规定申请复核和提出申诉。
（四）考核结果备案。年度考核工作结束后，按要求将年度考核结果及时录入公务员考核管理信息库，并于翌年3月底前，将本部门公务员的年度考核结果及相关书面材料报人力资源和社会保障局审核备案，同时进行电子网络备案确认。
六、考核工作达到的标准
公务员岗位绩效考核工作与部门日常工作紧密结合，要达到以下标准：
（一）建立分类考核制度。要有明确的符合本部门实际的公务员岗位绩效考核实施方案。方案要对不同岗位作出科学的分析，明确岗位性质、工作内容、工作要求和考核重点，并有针对性地设置不同岗位的考核指标，考核指标要突出实际工作内容，讲求科学性。
（二）落实定量与定性相结合的考核方法。按照相关规定和符合科学、实际的要求，把“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标予以表示，并为每个指标确定一个适当的分值。同时，对每个岗位拟要完成的工作任务用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字”、“时间”、“行为”联合表示，以确保考核工作有的放矢。健全考核系统，建立公务员岗位绩效考核委员会（领导小组），加强培训、信息沟通和反馈机制，有效地限制人为干扰，保证考核结果的真实性。
（三）健全考核工作的监督机制。要探索建立公务员岗位绩效考核监督网络，明确职责、权限以及监督行为范围、方式和程序；要明确监督内容，主要包括：各部门考核方案、考核程序是否科学合理，具有可操作性，考核结果的使用是否符合要求、工作纪实是否真实；要明确监督形式，对考核工作可采取随机抽查和重点调查相结合的方式，公布申诉电话，落实责任追究制。
七、考核结果的使用
公务员年度岗位绩效考核结果，经人力资源和社会保障局审核备案后，按照以下规定予以兑现和使用。
（一）公务员年度岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、岗位、工资，确定年度考核奖金和公务员辞退的依据。
1．公务员年度岗位绩效考核被确定为称职以上等次的：
（1）累计两年被评为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（3）连续两年被确定为优秀等次，且具备任上一级领导职务条件的，可提前一年参加科长级领导职务竞聘；
（4）科级以下（含副科长级）连续两年考核确定为优秀等次，可提前一年晋升非领导职务；
（5）享受年度考核奖金。
2．公务员的年度岗位绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（1）对其诫勉谈话，限期改进；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）一年内不得晋升职务，调整其工作岗位；
（4）不享受年度考核奖金。
3．公务员年度岗位绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（1）降低一个职务层次任职，可调整其工作岗位；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）不享受年度考核奖金；
（4）连续两年年度考核结果为不称职的，进行告诫谈话，并予以辞退。
（二）公务员年度岗位绩效考核结果，做为行政奖励和培训的条件。
公务员岗位绩效考核，按年度考核总人数15％－20％确定优秀等次，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和800元奖金；考核分值超过90分的，按年度参加考核总人数的35％比例发放500元奖金；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和1500元奖金；连续两年被确定为优秀等次的，可优先作为行政奖励对象进行推荐，并可参加公务员主管部门组织的休假疗养等活动。公务员年度岗位绩效考核结果为基本称职或不称职的，由本部门对其进行离岗集中培训。
八、考核奖励人员比例分配与奖金发放
公务员年度岗位绩效考核优秀等次比例，一般按照本部门参加年度考核总人数的15％权衡，对考核分值超过90分的公务员，奖励比例控制在35％以内，并按核准的比例发放奖金。
（一）比例分配
1．受到国家和省部级表彰，或其工作经验在全国、省内介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为20％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在35％以内。
2．受到委、政府表彰或其经验在全介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为18％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在30％以内。
3．年度考核工作达标的部门，优秀公务员等次比例确定为15％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在25％以内。
4．年度考核工作未达标的部门，优秀公务员等次比例确定为12％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在20％以内。
5．公务员当年做出重大突出贡献，受到级以上综合表彰奖励的，可在限额之外，直接评定为优秀公务员。
6．公务员年度岗位绩效考核奖励比例的分配，要适当考虑民族比例。
7．违反安全生产、计划生育等国家和省限制性规定的，政行风、软环境建设达不到要求的，触犯《影响和损害经济发展软环境行为责任追究暂行办法》有关规定的，发生其他社会负面影响较大行为的部门，优秀公务员等次比例确定为10％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在17％以内。
（二）奖金的发放
严格规范公务员岗位绩效考核奖励资金的管理，将政府工作部门公务员岗位考核奖励资金列入年度财政预算进行归口管理，于每年12月底前将此项资金一次性拨付至人力资源和社会保障局账户，由各部门根据考核结果提出拟奖励的人员比例要求，经人力资源和社会保障局对照考核工作须达到的标准进行检查验收后，予以核准，并按标准发放。
九、工作要求
（一）明确责任，加强领导。各部门要切实把公务员岗位绩效考核工作摆上重要议事日程，建立以直接领导评价为主，管用结合、权责统一的考核评价机制，并结合实际和工作特点，认真制定工作实施方案，明晰任务和责任，做到一级抓一级，一级负责一级，形成层层有压力，人人有任务的考核网络，做到“治事与管人”相结合，确保考核的权威性。
一、考核范围
除主要领导外的全体机关工作人员（包括公务员、事业单位工作人员、工勤人员）。
二、等次设置
公务员（包括工勤人员）年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。事业单位工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
三、考核办法
考核采取定量考核和定性考核相结合的办法，总分数设置为100分。其中，定量考核占60分，定性考核占40分。
定量考核主要依据《市经济贸易局2012年度机关重点工作目标责任制考核办法》，采取百分制，分季度考核和年终考核。年终考核分数的60%折算为定量考核分。定性考核主要是民主评议的分数。根据每位工作人员的德（10分）、勤（10分）、学（10分）、廉（10分）情况进行民主评议。定量考核分数和定性考核分数相加，即为机关工作人员考评排序分数。
四、各等次确定方法
根据我局公务员和事业单位人员混编及往年考核的实际情况，加上在定量考核中一般干部、中层干部和领导干部考核的系数不同（1、1.2、1.5），所得分数在不同层次中具有不可比性的特点，在确定机关工作人员考核等次尤其是优秀等次时，综合考虑，统筹兼顾。既要考虑标准的统一性，又要考虑实绩考核工作的可操作性和合理性，更要考虑到向机关工作骨干倾斜调动工作骨干的工作积极性。因此，本着客观、公平、公正和有利于调动全体机关工作人员积极性的原则，根据市考核委员会所分优秀等次的名额，在按照考核分数将公务员（包括工勤人员）、事业身份人员分别排序的基础上，再采取分一般干部、中层干部、领导干部三个层次统一考评，分类比较，最终由党委研究确定优秀等次人员的方法。
所有工作人员年度内凡考评分数在70分以上并没有应确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）情形的，均应确定为称职（合格）等次
所有工作人员年度内凡考评分数在60分以上69分以下，或按照规定应确定为基本称职（基本合格）的，应确定为基本称职（基本合格）等次。
所有工作人员，年度内凡考评的分数低于59分，或按照规定应确定为不称职（不合格）等次的，应确定为不称职（不合格）等次。
凡科室有工作人员被确定为基本称职或不称职的，该科室主要负责人不能被确定为优秀等次，科室不能评选为先进科室。被确定为优秀等次的科室主要负责人推荐为市优秀科长（主任）。考评分数保留2位小数，以下四舍五入。
五、考核结果的使用
根据市委组织部、市人事局《市公务员考核实施办法（试行）》和《关于做好2012年度事业单位工作人员考核工作的通知》规定的考核结果使用。
（一）紧贴区域发展实际，加大引才引智力度
1、努力放大区域人才集聚效应
根据区委、区政府《关于进一步加强人才工作的意见》，完善相关配套政策措施，加大宣传推介力度，依托省高层次创新创业人才引进计划、“六大人才高峰”计划、市工程技术关键人才引进计划、区科技领军型人才引进计划、区专业技术拔尖人才选拔培养工程等载体，进一步做好高层次人才的开发引进选拔培养工作。
2、做强做大留学人员创业园
一是加强对外宣传，扩大留学人员创业园在海内外的影响，增强吸引力。充分利用各类留学人员交流会和*省留学人员回国创业信息平台，宣传我区区位优势，各类引才、引智、引进技术项目的扶持政策。二是不断拓宽对外联系的渠道，掌握更多的留学人员信息。充分利用我区海外人才信息库，加强与各类国际人才交流协会的联系沟通，构建多渠道交流网络，为实现经常化、专业化、高效率的海外留学人员引进奠定良好基础。三是加强对园区企业的全方位跟踪服务。多形式、多渠道帮助企业做好各类人才的引进工作，解决企业在创业阶段人才短缺的问题；帮助企业争取各类择优资助项目经费，多渠道解决企业在创业阶段的资金瓶颈；四是创新人才和产业聚集的氛围，发挥省级留学人员创业园品牌效应，使更多的高科技项目、高科技人才，初创型、创新型企业能够聚集创业园。
3、积极拓宽人才市场覆盖面
加快人才市场培育发展步伐，使有形市场与无形市场，近程与远程交流紧密结合，充分发挥人才市场在人力资源配置中的基础性调节作用。拓展举办有形人才市场的方法和手段，全方位、深层次、多样化举办各类人才招聘会，做到专业人才招聘和大中专毕业生就业招聘有机结合；就地招聘与校园招聘有机结合；区定期集中招聘和各镇街不定期自行招聘有机结合。开拓无形人才市场，借助网络市场人才交流方便、快捷、高效的优势，实现区人力资源网与周边县（市）人才市场、重点城市人才市场、重点高校和重点企业单位的信息联网，实现资源共享、信息互通；实现网上人才市场与现场人才市场相结合，使招聘单位可以在网上和人才市场现场同时招聘信息，求职者在网上也可以知道现场招聘情况。
4、不断拓展人才网站服务功能
进一步提升信息化服务水平。发挥人力资源网站“人才测评”功能，为企业引进合适的人才提供配套服务；实现区人力资源网与高校就业网对接，为高校毕业生和辖区企业提供网上交流和远程招聘服务；建立为社会、企业等公益化的服务制度，利用网站平台，提供政策服务、信息服务、人才服务、智力服务、业务服务。
（二）加强人事宏观管理，健全选拔考核机制
1、严格执行人事管理决策机制
对全区各类财政供养人员年度招录计划需求由各单位进行申报，依据人事管理决策机制相关规定，根据申报类别，由对应的决策层就相关内容决策后，按规定的工作流程和批次完成全区各类财政供养人员年度招录工作。
2、全面推进面向基层选拔机制
做好全区09年度事业单位补员需求摸底工作，在此基础上，除一些专业性较强的岗位外，一般性岗位原则上全部面向辖区内社区（村）干部公开选拔，制定详细的事业单位补员面向社区（村）干部公开选拔实施意见，选拔一批优秀社区、村干部进入事业单位工作，进一步激发社区、村干部爱岗敬业、创新发展的热情，增强责任意识和进取意识。
3、健全完善机关人员考核机制
结合区情，制定详实的平时考核和年终考核相结合的考核细则。紧紧围绕区委、区政府提出的工作要求及对各部门确定的具体工作目标任务，结合公务员本身所从事的岗位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据。在考核内容上，力求有针对性、可比性，注重对每个人的工作能力和工作业绩的客观评价。在考核办法上，一是实行分类量化考核，根据具体岗位制定量化考核内容；二是扩大测评范围，将测评范围从本单位、本部门扩大到服务对象，并将服务对象的测评作为对每个公务员平时考核的一个重要依据；三是注重平时考核与年终考核相结合，将平时考核的情况在年终考核中设定一定的权重。在考核结果的使用上，加大对考核不称职、不胜任现职公务员的处罚力度。
4、积极拓展公务员培训形式
公务员培训突破常规化，力求体现个性化，实行“菜单式”培训。在培训内容上，突出需求性，选择机关公务员比较关注的内容；注重实用性，选择公务员想学的内容；突出广泛性，选择公务员易接受的内容；突出引导性，培养公务员良好的文化志趣，引导公务员不断学习研究新知识。在培训方法上，围绕设定的“菜单”培训内容，由公务员根据自己的知识结构和个人兴趣，自主选择培训课程后，制定培训计划，分期举办培训班，从而提高公务员学习的积极性和主动性。此外，积极探索建立公务员在线网上学习考核机制，设置统一的必修课程和涉及广泛的选修课程，通过网上考试考核、课程评估等，将公务员培训与实际工作相结合，提高培训效果。
1、努力放大区域人才集聚效应
根据区委、区政府《关于进一步加强人才工作的意见》，完善相关配套政策措施，加大宣传推介力度，依托省高层次创新创业人才引进计划、“六大人才高峰”计划、市工程技术关键人才引进计划、区科技领军型人才引进计划、区专业技术拔尖人才选拔培养工程等载体，进一步做好高层次人才的开发引进选拔培养工作。
2、做强做大留学人员创业园
一是加强对外宣传，扩大留学人员创业园在海内外的影响，增强吸引力。充分利用各类留学人员交流会和*省留学人员回国创业信息平台，宣传我区区位优势，各类引才、引智、引进技术项目的扶持政策。二是不断拓宽对外联系的渠道，掌握更多的留学人员信息。充分利用我区海外人才信息库，加强与各类国际人才交流协会的联系沟通，构建多渠道交流网络，为实现经常化、专业化、高效率的海外留学人员引进奠定良好基础。三是加强对园区企业的全方位跟踪服务。多形式、多渠道帮助企业做好各类人才的引进工作，解决企业在创业阶段人才短缺的问题；帮助企业争取各类择优资助项目经费，多渠道解决企业在创业阶段的资金瓶颈；四是创新人才和产业聚集的氛围，发挥省级留学人员创业园品牌效应，使更多的高科技项目、高科技人才，初创型、创新型企业能够聚集创业园。
3、积极拓宽人才市场覆盖面
加快人才市场培育发展步伐，使有形市场与无形市场，近程与远程交流紧密结合，充分发挥人才市场在人力资源配置中的基础性调节作用。拓展举办有形人才市场的方法和手段，全方位、深层次、多样化举办各类人才招聘会，做到专业人才招聘和大中专毕业生就业招聘有机结合；就地招聘与校园招聘有机结合；区定期集中招聘和各镇街不定期自行招聘有机结合。开拓无形人才市场，借助网络市场人才交流方便、快捷、高效的优势，实现区人力资源网与周边县（市）人才市场、重点城市人才市场、重点高校和重点企业单位的信息联网，实现资源共享、信息互通；实现网上人才市场与现场人才市场相结合，使招聘单位可以在网上和人才市场现场同时招聘信息，求职者在网上也可以知道现场招聘情况。
4、不断拓展人才网站服务功能
进一步提升信息化服务水平。发挥人力资源网站“人才测评”功能，为企业引进合适的人才提供配套服务；实现区人力资源网与高校就业网对接，为高校毕业生和辖区企业提供网上交流和远程招聘服务；建立为社会、企业等公益化的服务制度，利用网站平台，提供政策服务、信息服务、人才服务、智力服务、业务服务。
（二）加强人事宏观管理，健全选拔考核机制
1、严格执行人事管理决策机制
对全区各类财政供养人员年度招录计划需求由各单位进行申报，依据人事管理决策机制相关规定，根据申报类别，由对应的决策层就相关内容决策后，按规定的工作流程和批次完成全区各类财政供养人员年度招录工作。
2、全面推进面向基层选拔机制
做好全区09年度事业单位补员需求摸底工作，在此基础上，除一些专业性较强的岗位外，一般性岗位原则上全部面向辖区内社区（村）干部公开选拔，制定详细的事业单位补员面向社区（村）干部公开选拔实施意见，选拔一批优秀社区、村干部进入事业单位工作，进一步激发社区、村干部爱岗敬业、创新发展的热情，增强责任意识和进取意识。
3、健全完善机关人员考核机制
结合区情，制定详实的平时考核和年终考核相结合的考核细则。紧紧围绕区委、区政府提出的工作要求及对各部门确定的具体工作目标任务，结合公务员本身所从事的岗位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据。在考核内容上，力求有针对性、可比性，注重对每个人的工作能力和工作业绩的客观评价。在考核办法上，一是实行分类量化考核，根据具体岗位制定量化考核内容；二是扩大测评范围，将测评范围从本单位、本部门扩大到服务对象，并将服务对象的测评作为对每个公务员平时考核的一个重要依据；三是注重平时考核与年终考核相结合，将平时考核的情况在年终考核中设定一定的权重。在考核结果的使用上，加大对考核不称职、不胜任现职公务员的处罚力度。
4、积极拓展公务员培训形式
公务员培训突破常规化，力求体现个性化，实行“菜单式”培训。在培训内容上，突出需求性，选择机关公务员比较关注的内容；注重实用性，选择公务员想学的内容；突出广泛性，选择公务员易接受的内容；突出引导性，培养公务员良好的文化志趣，引导公务员不断学习研究新知识。在培训方法上，围绕设定的“菜单”培训内容，由公务员根据自己的知识结构和个人兴趣，自主选择培训课程后，制定培训计划，分期举办培训班，从而提高公务员学习的积极性和主动性。此外，积极探索建立公务员在线网上学习考核机制，设置统一的必修课程和涉及广泛的选修课程，通过网上考试考核、课程评估等，将公务员培训与实际工作相结合，提高培训效果。
一、指导思想
以党的精神和“打造学习强国”的精神为指导，以完善公务员培训体系为目标，以坚持能力建设为核心，以助推经济、服务发展为重点，全面提升机关工作效率，推进脱贫攻坚、扫黑除恶各项工作整体升位，促进我市经济社会发展，全力打造一支政治坚定、业务精通、廉洁高效的公务员队伍。
二、培训范围和对象
科级以下职级公务员。
三、培训的原则
（一）坚持理论联系实际原则；
（二）坚持按需施教原则；
（三）坚持学用一致原则；
（四）坚持讲求实效原则；
（五）坚持全面培养原则。
四、培训内容
（一）党性教育；
（二）《公务员法》及相关知识；
（三）肺炎疫情防控知识；
（四）意识形态；
（五）扫黑除恶专项斗争、脱贫攻坚等有关知识；
（六）安全生产知识；
（七）条例；
（八）消防知识；
（九）保密工作；
（十）其他应知应会知识。
五、培训形式
1、脱产培训。局党组按照每年每单位人均脱产培训学时数不低于90学分的要求，结合培训内容和工作实际，制定2020年公务员培训计划，并上传至“省公务员网络培训学院”。培训计划要明确培训对象、培训内容、培训方式。课程安排要体现培训时间、任课教师、培训课题等内容。特别是党性教育、疫情防控、脱贫攻坚等重要内容要单独进行安排布置，形成专门的培训计划并加以落实。
2、网络培训。由公务员自行登陆“省公务员网络培训学院”网站，按照每人每年网络培训学时数不低于50学时的要求完成培训任务。
六、有关要求
（一）提高认识，加强领导。培训是提高公务员素质的重要手段，各级领导要高度重视，带头参加培训学习，要把培训工作纳入工作日程，作为年终公务员岗位绩效考核的一项重要内容。
一、指导思想
按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。
二、绩效考核对象
局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。
三、绩效考核内容和评分标准
绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。
1．平时考核内容及考核标准
（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］
2．年终考核的考核内容及标准
年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］
四、考核等次
考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。
2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。
3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。
五、考核办法
公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。
（一）平时考核
本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。
1．考核内容
平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。
2．考核办法
平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:
(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。
（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。
最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。
由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。
(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。
(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。
3．平时考核结果的使用
季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。
1．考核内容和等次
年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。
2．考核办法
年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。
3．考核程序
年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:
(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。
（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行（网上进行）。
(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）（网上进行）。
民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。
(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）
(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案
单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。
(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。
(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。
4．年度考核结果的使用
个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。
