时间：2022-06-02 07:19:06
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论文关键词：知识经济知识管理企业文化
一、知识经济的特征
现代社会已经进入到知识经济时代。从某种意义上讲，现代企业的管理就是知识管理。首先，我们来认识一下知识经济的特征：第一，科学和技术研发日益成为知识经济的基础。现代社会科技发展日新月异。“科学技术是第一生产力”这句响彻时代的口号鼓舞着一代又一代人为此努力。知识经济的劳动力结构是从事知识生产和传播的人占劳动力80％以上，主要以知识阶层为主体。第二，信息和通讯技术在知识经济发展过程中处于中心地位。企业管理信息化是当代社会的一种潮流，信息化和通讯技术的普及大大降低了组织的运行成本，提高了工作效率，其核心地位不容改变。第三，服务业在知识经济当中扮演主要的角色。改革开放以来，我国的服务业发展迅速。在知识经济时代服务也是传承文明，弘扬文化的主要途径。服务业始终紧跟时展的步伐，同时也引领时代的发展方向。第四，人力素质和技能成为知识经济的重要价值资源。人们想立足社会的根本就是是否拥有一定的技能，这是亘古不变的道理。在拥有技能的同时，社会又对人们提出一个新的要求——高素质人才。拥有知识的人是知识经济的主体，他们承担着知识生产和传播的历史重任，拥有较高的素质是极为必要的。
知识经济时代管理的特征表现在两个方面。首先，要求企业对市场的变化做出快速灵活的反应。其次，要求按信息流重建企业，即按知识生产规律重建企业，区别于以往工业时代按物流重建企业。
二、知识管理与企业文化的内涵
(一)知识管理的内涵
上面提到，现代企业管理从某种意义上讲就是知识管理。知识管理的概念是由德鲁克在1988年发表的《新型组织的出现》一文中提出。具体包含两方面的含义，即对信息资源的管理和对人的管理，特别是对人脑中未编码的隐性信息的管理。我们可以从以下几方面认识知识管理。第一，知识管理的核心是知识创新。知识是无边无际的，需要不断的更新与创新才能与企业的发展同步前进甚至是超前发展。第二，知识管理的本质是把知识作为最重要的资源并作为提高竞争力的关键。很明显，知识管理强调的是知识的重要性，如何发挥好知识的作用使其工作的重中之重。第三，知识管理的对象是作为认知过程的信息使用者——人。人是知识的生产者和传播者，管理好人意味着知识管理已经完成了一大半。对人的管理往往又是组织中最棘手的问题。第四，知识管理的职能知识发现、知识需求和知识源匹配、知识运用。知识具有隐性，其本质是直觉、想象力、创新或者技巧，无法清楚说明，不容易被文件化、记录、传播和说明，它存在于人类的心智并在实践和不断实验中学习和积累。因此，发现知识，运用知识是知识管理的重要职能。第五，知识管理的特点是重视知识对创新的贡献、重视科学知识整合和合理流动、重视对知识有效的运用到组织的各个环节。第六，知识管理的对象是信息技术。信息技术的普及从某种意义上讲也是知识积累和知识创新的结果。以上是对知识经济条件下指数管理的简要分析，可以看出，知识管理是企业战略管理的重要环节，它直接关系到企业的前途和命运。
组织的知识管理模式如图1所示：
(二)企业文化的内涵
企业文化是管理理论发展的最新综合，是企业在经营过程中所创造具有自身特色的物质财富和精神财富的总合。企业文化可以作为共同的思维和行为方式引导企业克服困难、化解矛盾、统一意志、统一行动、促进企业的健康发展。当今世界上经济与文化融为一体的发展趋势非常明显，企业在市场激烈的竞争中，文化的含量、附加值越来越高。在市场竞争日益激烈的情况下，我们需要发掘自身文化、发挥自身文化的价值，并创造性地将它融人企业的产品设计当中。一些大型知名企业如海尔、蒙牛、IBM、华为都有一套健全的企业文化传播和推广机制，使得每个员工都能按照企业文化的理念规范自己。这是因为文化所带来的执行力有时候远远超出人们的想象。卓越企业是要靠文化来管理的，企业文化是用文化来提高和升华企业的社会形象，使消费者感受到企业良好的形象之后，对其产品服务产生信赖和依恋，从而表现出企业所形成的核心能力具有扩展性。因此对那些花大力气加强企业文化建设的企业行为是值得肯定的。
三、知识管理与企业文化的相互关系
(一)知识管理对企业文化的影响
企业文化和知识管理的关系是一个多种因素相互作用的复杂过程，它以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部传播，并与知识共享、创新、团队建设等动态地结合在一起。企业文化同时又受到社会、技术、文化环境的影响。通过文化传播和文化力量的作用，保证知识管理所要求的适应型企业文化的建设、企业家的组织文化规划、知识共享和个人职业生涯计划相结合、创新与团队的有效性建设，确保企业成功实现知识管理的目标。成功的知识管理又促进企业文化的，从而形成良性循环的过程。一个企业的文化氛围中包含一套知识体系，这套知识体系中包含三个层面的知识环境，由于知识环境是伴随着人的成长、学习和工作建立起来的，故而知识环境又反过来影响知识体系，知识体系又制约了企业的文化氛围。结论就是，假设要建立良好的企业文化就必须做好知识环境，建立知识体系，让企业成员按照企业需要的思维进行工作。
(二)企业文化对知识管理的影响
企业文化除了具备传统意义上的导向、约束、凝聚、激励和辐射功能外，还势必对企业的知识管理产生一定的影响。这些影响具体体现在以下几个方面：第一，企业文化决定人们对待知识的态度。企业文化对知识管理的作用是不能被忽视的，一些企业文化只认可那些经过编撰的，可以用正规化的、系统化的语言来传递的显性知识；而另一些企业文化则认可和推崇存在于个人头脑中的，存在于某个特定环境下的，难于正规化的，只能通过交往才能获取的隐性知识。在只认可显性知识的企业，人们不愿意把自己特有的知识与人分享，怕因此失去在企业中的地位，而当一个企业鼓励员工贡献知识，并按员工对企业知识的贡献大小对其出让股权和进行职权的重新分配，那么企业一定能加速其技术创新和知识创新，从而在竞争中保持优势。第二，企业文化影响员工个人知识与企业集体知识之间的关系。企业文化包含所有不可言传的关于组织与其员工之问如何传递知识的规则，它界定哪些知识属于组织，哪些知识属于员工个人，它决定在公司中谁应有什么知识，谁必须分享这些知识，谁有权保存这种知识。企业领导层如果不能准确理解企业现有的知识传播机制，不能制定相应的战略改变这种机制，那么想改变与知识相关的行为将会十分困难。如果企业很明显地认为某些部门比另一些部门重要，那么毫无疑问会挫伤知识交流的积极性，导致各业务单位尽力保卫自己的知识库。第三，企业文化决定企业对新知识的态度。企业文化决定着企业如何对待、获取和传播新知识的行为。对于今天那些面临剧烈的、甚至威胁其生存的技术与竞争形势变化的企业来说，这个过程的动力机制反映了一个特殊的问题，即如果它们希望能在这个激烈竞争的环境中生存下来，便必须尽可能快地获取、验证和传播新知识，以便及时调整企业战略与资源配置。第四，企业文化影响企业对知识的创新。企业文化如果是积极向上的将有利于知识的创新，相反则会阻碍知识创新。
四、重视知识管理，加强企业文化建设
通过前面对知识管理和企业文化以及两者关系的介绍，我们可以清晰地分析出：当今企业文化的建设是在尊重知识、尊重人才的前提下进行的。那么，如何处理好两者的关系，使其发挥尽可能大的作用。首先，企业必须建立起一套完备的知识管理体系。知识管理无处不在。从企业的人力结构上要尊重有知识的人才，发挥他们的工作优势。由于某些知识是隐性的，只能在实际工作中积累和发觉。隐性知识显性化是知识管理的难点，前面讲过，有的员工不愿意将自己的隐性知识告诉给别人以保持自己在组织中的优势地位。所以，管理人员必须把人才建设放在第一位，使员工有归属感和成就感，强化他们将自己和组织是为一个发展整体的意识。这样员工会尽可能的努力工作，把自己的所学积极地应用到实际工作中，为企业知识管理锦上添花。其次，企业文化的建设并非朝夕可止，不能急功近利。我们知道，文化不是几句口号、几份报告就可一蹴而就的。企业文化的构建必须从企业活动的方方面面着手，上至领导阶层，下至各部门员工，他们对于企业的认识是有区别的，在区别中又会有某些相同的元素，这就需要仔细分析。根据大量调研和分析的结果在提出初步的企业文化建设方案然后再下发全面征询意见进行修改，如此反反复复，层层推进才是正确的企业文化构建步骤。最后，在企业文化的推广普及中更要注重知识管理。知识是不断更新的。同样的知识在不同的时间和空间中使用可能会产生不同的结果。企业对员工的知识技能培训必须跟上时展的步伐，避免“落后就要挨打”的被动局面出现。
随着越来越多的高校开设动漫专业，河南中低级动漫人才的缺口逐步得到了填补，中高级动漫人才的数量也将逐步增多。目前，河南已成立了不少开展动漫培训的机构，比较知名的有河南天乐动漫教育、索易动画培训、鬼谷门CG教育、河南角色人动漫培训学校等。另外，完美动力动画、水晶石教育、清美动漫、汇众教育等国内知名动漫培训机构，近年来也纷纷在河南开展动漫培训。这些培训机构中，有的还具有自己的实训基地，例如，由河南天乐动画影视发展有限公司出资成立的河南天乐动画学校，与深圳花季雨季杂志社共同出资成立了河南首家高端动漫人才实训基地。这些培训机构培养的实用动漫人才，在一定程度上缓解了河南动漫人才不足的问题。河南省内的动漫企业大多是最近几年创立的，由于河南本土的动漫人才不足，因此这些企业十分注意从省外招聘人才。例如，天乐动画公司2007年初从深圳整批引进了53名动画专业高级技术人才作为公司的骨干力量；河南麦草动漫公司导演唐祖琛组建了一支10人的核心团队，清一色全是湖南人。
通过对河南省内多家动漫、游戏企业的调研分析，我们发现动漫人才队伍的结构性矛盾突出。河南省动漫从业人员中，具有本专科学历的约占62%，具有高中或中专学历的约占36%，而具有研究生学历的很少，这说明动漫企业十分注重人才的实际能力，更说明河南动漫企业高层次人才严重短缺。由于河南动漫产业起步较晚，很多动漫企业都是2008年以后成立的，因此普遍缺乏经验丰富的专业人员（有3年以上从业经验的人员仅占32%）。从动漫产业链角度看，河南动漫人才结构存在“中间大，两头小”的问题，从业人员大多集中在中后期制作环节，前期项目策划和后期衍生产品开发营销环节的人员缺口非常大。总体上看，目前河南动漫行业最需要的是以下3类人才：一是商业模式的研究、实践运营性人才；二是剧情编写人员，即优秀的动漫剧作家；三是优秀的动漫导演。因此，在动漫人才的培养上，我们既要注重专业型人才培养，也要注重复合型人才培养；既要注重技术型人才培养，也要注重管理型人才培养；既要注重应用型人才培养，也要注重师资型人才培养；既要重视基础理论教学，更要重视学生实际应用能力的培养和提高。
通过对河南省各高校动漫专业毕业生的跟踪调查，我们发现，毕业后从事动漫工作的只占30%左右，相当一部分学生走出校门后不愿在企业就业，他们更愿意到收入相对稳定的行政、事业等单位工作，还有一部分学生毕业后选择了自主创业。另外，河南地处中原，不属于经济发达地区，受这一因素影响，本地动漫企业的薪酬普遍不高，再加上动漫产业从业人员一般比较年轻，还没有成家，跳槽的成本很低，因此动漫人才纷纷流向北京、上海、杭州等发达地区。
动漫产业发展的关键在于有一个高水平的人才团队。河南动漫人才队伍无论是从质还是从量上来说，都满足不了产业发展的需要，因此，我们必须探索出科学的人才培养和人才吸引战略。
1健全动漫人才培养机制
第一，应建立综合性的动画学院。动漫行业是一个涉及科技、艺术、文学、出版、传媒、营销和管理的产业，一个动漫作品的成功需要各方面人才的通力合作。然而，河南几乎还没有高校开设动漫营销、动漫文学、动漫管理等专业，而营销、文学、管理等专业培养出来的人才又不太了解动漫产业的规律，进入动漫行业后会有较长的适应期。为了更好地培养动漫专业人才，可以尝试走专业化的办学道路，即由政府出面并给予一定的经济支持，集中省内优质动漫教育资源建立综合性的动漫学院，专门培养动漫产业所需的各种高级人才，并对全省的在岗动漫人才进行系统培训。
第二，应重视动漫人才的特色培养。现在河南的动漫教育机构越来越多，招生人数也越来越多，但是人才培养重复化、同质化现象严重，真正培养出来的实用型人才不多。为了改变这种现状，政府等职能部门应统筹规划，充分发挥企业、高等院校和社会培训机构在人才培养中的作用，建立由动漫企业、高等院校和行业协会等共同参与的培养与培训机制，实现动漫人才的特色培养。开设动漫专业的省内高校，应根据自己的办学特点和优势培养不同层次、不同类别的动漫人才，例如，郑州轻工业学院、河南大学等院校的艺术学院可以重点培养美术创作类动漫人才，河南科技大学、郑州大学等高校可以重点培养管理与营销类动漫人才，一些人文底蕴丰厚的院校可以重点培养创意类动漫人才，一些师范院校可以重点培养师资型动漫人才，一些中专和职业技术学院可以重点培养动漫制作需要的技术人才。在人才培养的过程中，还要注意加强动漫企业与院校的“联姻”，从而为学生的专业实践和社会实践创造条件，使学校的人才培养更有针对性。
第三，动漫企业要高度重视人才团队的培育。河南的动漫企业规模小，成立时间短，大多还没有实现盈利，因此大多数企业急切希望用尽量少的成本换取最大的收益。这些企业很重视人才的引进，希望人才拿来就能用，但是不重视对员工的再培养和再教育，在动漫技术日新月异的今天，这显然不利于企业的发展。因此，动漫企业要高度重视人才团队的培育，注重在实践中培养人才，在使用中培养人才，多为员工提供再学习的机会。
.2提高对动漫人才的吸引力度
第一，目前应适当降低动漫人才引进标准。目前，河南在动漫人才引进方面做了很多工作，例如：动漫人才已经被列入省人才引进目录，引进的动漫人才可享受有关优惠政策；郑州市对引进的国内非本市户籍的具有高级专业技术资格、高级技师技术等级、硕士研究生以上学历人员及留学人员，在子女入托入学、医疗保险和住房等方面给予优先照顾[2]。但是，由于目前河南的动漫教育以本专科和短期培训为主，硕士、博士研究生教育远不能满足企业的需求，如果不降低动漫人才引进标准，就会因户籍等问题影响动漫人才引进工作。因此，目前应适当地降低动漫人才引进门槛，尤其要放宽户籍准入政策，以增强对动漫人才的吸引力。
第二，要提升城市软实力，增强对人才的吸引力。高层次的动漫人才对生活品质和城市环境有着非常高的要求，要吸引动漫人才，就必须提升城市的软实力。具体讲，要通过建设公共租赁住房和人才公寓，并逐步减少经济适用房入住限制条件，为人才解决住房难问题；要通过制定高层次人才补充医疗保险政策和建立国际医疗保险境内结算机制，为人才解决看病难问题；要通过完善基础教育管理办法，为人才解决子女上学难问题；要优化文化环境，为人才创造更舒心的生活文化氛围。
3优化动漫人才管理机制
对于河南的动漫企业而言，不仅面临着如何吸引动漫人才的问题，还有怎样优化动漫人才管理机制以留住人才的问题。
第一，要创新人才激励政策。近年来，为促进动漫产业的发展，河南省出台了一系列政策，例如，河南省曾提出科技拔尖人才专项资金要对动漫行业的高水平创新创业人才、优秀企业家给予倾斜支持。但是，毕竟享受这些政策的人员有限，为了留住人才，动漫企业应实行具有激励性质的薪酬制，确立个人劳动、资本投入等与企业的经济效益相联系，年薪制、分红、折价、期权、股权等形式相结合的多元化分配方案。
构建电子商务专业“工学并行、岗能一体、校企融合”的人才培养模式
在实际的培养过程中，可以通过校企融合，使教学环境与工作环境“零缝隙”对接，学生从学校到岗位“零距离”直通，充分凸显高职教育的优势和特点，如图1所示。首先，要求学生(以小组的形式)开设网上商店进行独立经营，亲身感受电子商务运营的真实过程。在电子商务运营过程中，结合实际的岗位和工作任务来开展教学和实践，真正实现“工学并行”。其次，通过学校与企业携手共建实训基地、共同开发课程、实施“工学并行”，让学生既可在企业现场完成项目任务，也可借助校内实训基地远程进行项目运作，实现学校和企业远程互动、双向渗透。再次，以全省、全国的大学生电子商务大赛为依托，鼓励学生进行网络营销创业方案的策划、设计、组织和实施等综合实训，全面锻炼和提高学生的网络营销、网络客户服务等专业策划和应用能力。最后，教师的教学过程就是围绕企业实际工作岗位和工作任务，结合最新技术组织教学，实现与电子商务应用的零距离。学生的学习过程就是在企业的工作实践过程，通过不断的应用、总结，了解电子商务的真实内涵，积累经验，从而达到职业岗位与职业能力相适应。
“工学并行、岗能一体、校企融合”的人才培养模式的实施
(一)重构专业课程体系，优化课程结构
根据实际工作中电子商务岗位的细分，对不同类型的岗位进行职业能力分析，以确定该岗位的基本技能要求，再结合本区域的发展特点，挑选相关的职业岗位，认真调查，系统科学地分析该岗位的职业技能，以便重新构建培养学生该岗位职业能力所需的职业技能课程体系，如图2所示。电子商务专业的课程体系可分为三条主线:第一条主线是以计算机网络技术应用为主，第二条主线以商务运作为主，第三条主线以数据库应用为主。电子商务中的“电子”实际上是指“计算机网络”。电子商务中的“商务”是目标，对于任何商务活动都要了解其商务流程。将信息技术融于商务活动中则是电子商务专业的使命。在商务活动中产生的大量数据基本上是闲置的，如何将这些数据提取出来进行分析为商务决策服务，这是数据课程要完成的目标。
(二)推行工学并行、校企融合的教学组织形式，改革教学内容与方法
通过学生自行经营网店和到企业顶岗实习的教学组织形式，实现工学并行，确保学生能够以实训、实习等形式上岗训练，而教师以企业部门经理或顾问的身份融入企业和企业专家一道参与教学，实现企业和学校深度融合。在此基础之上进行相应的教学内容和方法的调整。在校企合作的过程中，可以建立电子商务协会，并聘请许多行业专家和一线的工程师参与到教学中来。可以在课程改革阶段聘请行业专家参与课程的设置，形成方案后经过教学过程的实施和验证并反馈给行业、企业专家，进一步修改和完善。同时，聘请更多的一线工程师和行业专家为电子商务专业的兼职教师，进一步加强与企业和电子商务协会之间的联系，建立完善的合作机制。在实践教学的具体安排上，应单独设置实践性课程，应改革教学内容使之更贴近实际，使学生能接受比较系统和完整的职业能力和技能训练。同时，要改革教学方法，使每门与电子商务相关的课程都有二分之一的时间在网络环境中实习、实训，以先进的教学手段促进实践教学质量的提高。搞好“电子商务实训中心”建设，建立校内实训基地，是完善实践教学最重要的环节。但仅此并不能满足电子商务专业发展的需求，为了进一步拓展实践教学空间，必须在产、学、研结合方面谋求新的突破。要保持与企业良好的关系，开发一批校外实训基地，形成产学合作的特色，逐步实现“校内实训、校外实践”的特色实训模式。
粮食流通产业的人才培养一直处于较低层次，其他学科培养的人才在粮食流通产业常常具有较大的不适应性，导致了粮食流通产业人才队伍学历层次偏低、知识结构不合理、创新能力严重不足的现实。我国粮食流通产业的高层次人才严重缺乏，现代粮食流通产业发展又必须以高层次复合型人才为支撑。因此，迫切需要以应用经济学为基础、以工商管理、食品科学与工程、信息技术与科学等学科为支撑，培养既掌握现代经济学的理论与方法，又懂得粮食科学技术的高层次复合型人才。
粮食流通行业高层次人才培养模式
根据现代粮食流通产业对高层次人才知识和能力的需求特点，高层次人才培养可以采取如下模式：1.学科交叉人才培养模式培养方案在课程体系设计上坚持以应用经济学为基础，工商管理、食品科学与工程、信息科学与技术等多学科的交叉复合，以适应我国现代粮食流通产业对人才的特殊需求。2.需求导向人才培养模式培养方案在设计上坚持以我国现代粮食流通产业的高层次人才需求为导向，以解决我国粮食流通产业发展中的重大问题（如粮食市场组织化程度的提高、复合性定价机制的形成、综合政策支持体系的构建等）为目标。在体现需求导向性方面，围绕粮食流通领域重大现实问题，凝练科学问题，提出创新性的解决方案。3.产学合作人才培养模式培养方案在设计上坚持“政产学研用”紧密结合，与粮食行政管理部门、大型粮食企业、粮食科研机构、国际粮食组织、用人单位合作培养，联合建立学生创新实践基地，保证学生真正了解和把握我国粮食流通产业发展中存在的问题，让学生带着问题学习，带着问题进行研究，为我国粮食流通产业的健康发展提供智力支持。
目前，已经研究中要么是立足于竞争的角度，要么从合作的层面展开，关于科技人才竞合的研究几乎没有。随着区域一体化在我国的日渐成熟，关于区域间人才合作的研究不胜枚举，而关于人才竞争主要停留在传统的竞争理论上。
科技人才是指有知识、有能力进行创造性劳动并在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献的人员，包括科技人才包括自然科学、社会科学、管理科学、工程技术等方面的人才。关于区域内科技人才竞争的研究，主要集中在企业人才竞争策略与如何提高本地区人才优势上，而很少针对竞争主体之间的行为与关系展开研究。如李小政（2010）以陕西省为对象，研究了开放条件下区域政府人才竞争战略；丁进（2008）研究了江苏省区域人才竞争行为，并提出了对策与建议；王端旭，陈帅（2009）基于竞争互动的视角，研究了企业间人才竞争的策略与动因。
对于区域间人力资本合作的研究主要围绕区域内各地方政府间利益博弈、户籍制度、行政体制、人才制度等因素展开。比如陈全明、程贤文（2008）研究了区域人才合作、自主创新与中部崛起；赵砚雯（2010）对区域人才合作中主体职能缺位现象进行了研究；罗润东、杨新铭（2009）通过运用面板数据比较研究了长三角、珠三角、京津冀地区人力资本的形成模式。
长三角区域一体化中的科技人才竞合
1长三角区域科技人才竞合的必要性。竞合已成为省际边缘型城市间的主要发展趋势，是实现省际边缘型城市经济快速发展和实现省际区域协调发展的重要途径，城市竞合是城市竞争的高级表现形式，是竞争基础上的合作、合作态势下的竞争。长三角经济圈的一体化进程，逐渐形成了人才在区域内合理、有序地配置的客观需要，长三角地方政府通过合作，畅通区域间人才流通渠道与交换机制、避免过度竞争、减少重复投资，可以使得长三角区域作为一个整体，产生人才聚集效应，提高长三角区域整体人力资本数量与质量。另一方面，竞争有利于资源的有效配置，长三角区域内人力资本的竞争，能够使得人力资源要素通过流动、选择，在人力资源市场上实现合理配置，来分享通过合作扩大的收益。因此在竞合状态下，最终各方得到的收益均高于单纯竞争或者合作状态下的收益。随着国家战略的推进，出于金融危机之后我国全新的宏观环境考虑，区域振兴规划频繁出台，城市与城市之间的竞争开始转变为区域与区域之间的竞争，单个城市的实力开始显得单薄，即使强大如上海，也难与整个珠三角抗衡。协同周边城市、实行区域一体化是长三角增强区域竞争力、求得发展的最佳选择，而区域一体化进程中，科技人才作为知识经济时代生产要素的主要载体，促进长三角区域科技人才竞合更是至关重要。
2长三角科技人才竞合现状。正是因为意识到了科技人才竞合对长三角区域经济一体化增长的重要性，以江浙沪2003年签署了《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》为标志，开始了一系列各级政府层面的人才合作。近年来，在长三角区域科技人才资竞合过程中合作意识取得了广泛认同；合作方式日趋多样化；合作期效日趋长期化、制度化。另一方面，长三角区域内各自推出一系列政策，争夺这些从全国各地流入的人才资源。在合作模式方面，目前长三角区域间人才合作主要形式是人才共享，包括项目式共享、租赁式共享、外包式共享、兼职式共享和候鸟式共享等五种。其本质是人才的柔性流动，与“扎根型”的刚性流动模式相比，这种流动模式更具有灵活性和变通性，一定程度上满足了长三角经济发展中各地对人才的需求。
3存在的问题与原因分析。因为多种因素的影响，长三角区域科技人才竞合还存在许多问题，而这些问题与冲突被长三角经济的高速增长掩盖，存在的问题主要表现在以下方面。
（1）户籍制度限制了人才按照市场机制流动，降低了资源配置效率。虽然户籍制度在不断改革，但仍然跟不上人力资本发展的步伐。户籍影响人才的职称申报、经费专利的申请、就业机会、社会保障以及子女教育等诸多方面，发达城市特别是上海北京这种资源聚集之地更是一“户”难求，使得许多人才望“户”叹兴而流向他处。
（2）缺乏统筹机构的合作机制，地方政府多重功能导致利益冲突。长三角区域人才合作基本都是各地人事部门之间签订协议，或者建立联席会议。这种组织结构注定了合作的约束力难以保证各项措施得到贯彻实施。但是联席会议并非常设机构，更不构成各地人事部门的直接上级，再加上人力资本竞合往往还需要与其它部门发生联系，使其协调与指导能力大大折扣，一些很好的政策可能由于不符合某些主体的利益而得不到实施。
（3）缺乏有效法制约束下地方政府合作博弈过程中的投机行为。区域间地方政府的人才合作，目前并没有相应的法律规范，缺乏强制力保证合作协议得以实施，因此对合作的遵守取，决于地方政府在竞争合作中获得的收益预期。在我国目前行政体制下，地方政府既是中央政府人，又是地方利益代表者，同时还关系到地方官员的政治升迁，具有多角色，容易引发利益冲突。一旦难以达到预期目标，地方政府可能会不再遵守合作协议。
（4）区域间产业结构相似度高。资源共享和产业结构互补是促进人力资本竞合的一个重要驱动因素，而长三角各城市由于内部自然资源禀赋相似，多年来长三角区域内部产业同构状况一直维持在一个较高水平，大大阻碍了人力资本竞合的进程。产业结构高度相似造成各城市之间恶性竞争，造成了资源的低效率配置以及市场的混乱，进而给长三角区域人力资本合作带来极大负面影响。
模型构建与对策
1长三角区域科技人才竞合模型构建。竞合的关系给予竞合各方以下两个方面需要的益处：通过合作获得新资源，通过竞争在新的领域创新？。长三角区域科技人才竞合作用机制在于，在一系列驱动因素下，通过各方合作扩大整体收益，通过竞争在各方间分配收益，合作是前提，是竞争的基础，竞争使得利益合理分配且大于不竞合状态下，因反过来促进更深入合作，形成良性循环，基于现有理论与长三角实际情况，构建长三角区域科技人才竞合模型。在模型中，可以看出驱动因素构成了竞合的前提条件，只有具备足够的驱动因素，区域间各地方政府才有采取竞合策略的动力。驱动因素主要是资源差异与合作收益，驱动因素不仅仅可以是已经存在的地理、人文、经济等方面的不同特征，也可以通过人为构建驱动因素。合作模式则构成了决定了竞合是否成功的前提，只有合作取得的收益大于各自在不合作状态下收益之和，竞合行为才能存在，因此正确的合作模式对于竞合最终效果有着决定性影响。最后，合作创造价值只是手段，竞争分享收益才是目的，竞合各方可能通过合理的竞争机制分享收益，分享机制的公平有效性也直接决定了竞合的可持续性，只有得到公平分配，才能有效促进进一步合作。因此可以从驱动因素、合作模式、分配机制三个维度来构建长三角区域人力资本竞合策略。
2长三角区域内科技人才竞合的基本思想与政策建议。长三角区域内科技人才竞合的基本思想是合作对外、内部竞争，共同持续发展，推动区域经济社会进步，合作创业价值，竞争分享收益。在基本思想的指导下，根据国家发展战略以及长三角区域科技人才竞合现状与问题，可以从以下几方面采取措施：
（1）整合产业结构。差异互补是促进区域间竞合的重要因素，整合产业结构可以构成有效的竞合驱动因素。长三角区域内产业结构高度相似是导致区域成员利益冲突大于协同效应的重要原因，重复投资、恶性竞争与产业同质化不利于人力资本的高效利用。根据长三角各城市的比较优势，细化区域内产业分工，整合产业结构，形成优势互补、资源共享、既竞争又合作的高效分工体系，从人才需求上引导人力资本均衡流动。上海作为长三角的核心应该以现代服务业为转型的基本方向；而拥有丰富科研教育资源的江苏可以高新技术、文化旅游、外贸出口为产业整合的突破口；作为民间资本最发达的浙江，可以民营经济为载体大力发展纺织服装、海洋港口等产业。
（2）健全组织机构。健全组织机构是构建竞合模式、保证竞合策略得以落实实施的重要环节。只有从国家层面成立更高级别的常设机构，比如长三角一体化办公室来负责长三角区域合作事务，才能从组织结构上保证合作策略得到真正执行。另外，光有政府主导是远远不够的，在常设机构领导下，鼓励行业协会、中介机构等组织的积极参与，建立健全的人才服务体系，宣传树立全新的人才观念与意识，有计划、有组织的推动区域人才竞合。日本东京都市圈的成功主要得益于有特别制定的机构与法律法规来保证区域协作，欧盟的成功也主要归功于通过区域法案成立“超国家机构”。
（一）中职财会实践教学中合作学习的必要性
由于中职学生基础较差，个人学习能力不足，学习主动性较差，在学习中存在很多困难，导致学习的低效率现象。小组学习有效的发挥了团体成员的集体智慧，动员了小组成员的积极性，弥补了个人学习能力和学习方法的缺陷。尤其是在财会专业的实践操作中，小组配合，分工合作，完成相应的操作步骤，是最有效率的方式。并且，在合作学习的过程中，情感交流是很重要的一部分，对于完善个人职业道德修养、培养团结协作的能力有重要作用。
（二）中职财会实践中合作学习的问题
在实际的教学中，小组合作学习在使用过程中出现了很多问题：首先，很多学生不够重视小组合作学习，把小组合作学习中的自由讨论时间看成是放松闲聊的时间，讨论一些与课程知识无关的内容，看似热烈的讨论实际上没有解决任何问题。其次，由于个人学习能力的差异，存在小组成员之间的盲目攀比和个人权威现象，有的基础好的同学不尊重基础差的同学的自由发言权利，对自己个人的能力过分自信，在一时的争强好胜心理中排斥抗拒其他成员的意见，看不到其他成员在小组中扮演的重要角色。而基础差的同学由于得不到重视，久而久之就无所事事，不参与小组活动。第三，有的小组对小组成员的得失看得太重，在小组竞赛的失利后相互指责，导致小组内人际关系紧张，矛盾重重，学习效率低下，渐渐失去学习兴趣和学习积极性。这些问题都对小组学习的进一步改善提出了更高的要求。
二、中职财会实践教学中如何提高合作学习能力
（一）发挥教师的组织带头作用
教师的教学在财会课堂中起着主导作用，教师是学生的引导者，将学生有效组织起来是教师的重要职责。教师应该对小组合作进行有效引导，对怎么分配小组成员、如何进行小组团队协作、如何分配任务才能充分发挥小组优势等问题进行深度讲解，并且做好榜样带头作用。积极参与到学生的小组团队协作上来，调动小组成员的积极性，及时解疑，帮助小组合作取得有效率的成果。同时，学校相关部门应该对教师的工作进行抽查，调动学生的反馈来对老师的教学成果进行监督，使老师更好的发挥组织带头作用，出色的完成教学任务。
（二）合作目标具体化，明确分工
在每一个小组合作任务分配下来的时候，先写好小组合作计划书，制定明确的团体合作目标，以及具体的任务，分配到个人，使每个人都明确目标，发挥自己应有的作用，积极为团体合作献力献策。只有明确的分工才能避免懒散现象，达到自我约束的作用。比如要完成财务报表的制作，要分成资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益变动表、会计报表分析等五个大的版块，具体的任务具体到每个人，分工合作，优势互补，提高效率。
（三）加强小组成员的协作能力
营造良好协作氛围在分配小组成员的时候，应充分考虑学生的学习能力和特长优势。每个小组中都应该有一个富有责任心，自我约束能力强、实践能力强的学生，可以发挥带头作用，也可以激励小组成员积极完成任务，形成良好的学习氛围。同时，老师在分工的时候可以采用自由组合加教师调整的方式，小组成员之间的团结友好是最关键的，而自由组合时无疑对小组成员内部的信任度有大的优势，这样更有利于小组成员之间的有效交流和沟通，也更容易相互理解，形成良好的小组合作氛围。
三、中职财会教学中人才培养策略
中职教育的核心目标应该是让学生学好专业知识，为学生的就业以及创业打好夯实的基础。任何事物的发展都有一个过程，专业课的学习也一样，是一个循序渐进的过程，环环相扣，不能够中断。当中职财会专业的学生毕业后，专业技能是从事今后工作的硬功夫，没有真才实学是很难胜任这项工作的，更加谈不上创业了。
（一）加强学校师资人才队伍的建设
完善会计专业课程设计学校老师的整体专业知识水平决定了学校的教学水平，加强学校师资人才队伍的建设，才能更好的完善会计专业课程设计。依据近几年财会专业的需求，学校需要对现行的财会专业教学模式进行改革，努力建立起校企合作的机制，实行“引进来，走出去”的方式，努力积极的建立起高水平、高能力的师资教学团队，培养出骨干老师以及学科带头人，从而使走进中职学习财会专业的学生切实能够学到专业知识，毕业后能很好的胜任与财会相关的工作。
（二）初级财会人员的培养
对于好学基础又很扎实的学生，专业课老师在教学的时候可以适当的讲讲企业在实际工作中财务方面的工作流程，也可以在学校举办比赛，模拟企业财务部、银行、税务局以及工商等部门的实际工作流程。在进行电算化专业课教学的过程中，列举的每一笔经济业务应该是来自于企业、银行等部门的日常遇到的真实会计实务。除此之外还需要让学生确实掌握如何正确填写汇票、支票等业务、如何成功的申请成为增值税一般纳税人以及如何办理税务的登记、变更、年审等常识知识。最后还需要让中职财会学生掌握POS的正确使用方法和真假钞如何快速辨别。最终使学生在参加工作的时候就能很快适应自己的工作岗位，增强自己的竞争力和就业能力。
（三）具备财会专业较高技术水平人员的培养
对于那些非常想多学些理论知识的财会学生，中职学校可以让这部分学生在扎实掌握好一定操作技能的前提下，让他们参加会计专业技术水平考试，以此来巩固他们学的理论知识。对学生进行分层教育，因此课程也要设置为选修课和必修课两部分。必修课是每个财会学生必须学习以及掌握的知识，而选修课可以让学生对更高层次的知识有一个了解，也让那些喜欢多学理论知识的同学的心愿得到满足。另外，学校也可以组织老师对学生进行辅导，让他们取得会计从业资格证的基础上，取得更高层次的资格证，对取得资格证的学生也给予一定的奖励，促进学生学习的积极性。通过以上措施最终提高财会专业学生整体的专业技术水平。
四、结语
行政管理专业现状分析
行政管理或称公共管理，是一个新鲜专业，随着国外有关方面著作大量翻译进来和兰州大学等高校率先设置该专业以来，就如同洪水猛兽一般，在各个高校中纷纷显现，而这些学校办学水平是参差不齐的，这个专业也没有统一的培养标准，这就使很多人看到的只是一种“繁荣的假象”。尤其是研究生阶段。那么这种“假繁荣”背后，学生们又藏着多少无奈和“投机”行为呢？
很多学生是被调剂到该专业的，也有不少学生是第一志愿报考的，但无论如何，他们的人生就会和这个专业结下不解之缘。当“这个专业不好就业”、“这个专业没有核心竞争力”、“行政工作人人能做”等等，一系列困惑席卷而来时，留给学生自己的只能是无法挽回的无奈之心和悲观之情。
“投机”，我们也并不陌生，简单的解释为“低价买进高价卖出”。这个专业我也用“投机”一词，想表达的就是有些同学，尤其是来读这一专业研究生的一些同学，完全是一种不负责的态度。要么是来混文凭镀金的，要么就是看到这个专业相对好考一点（不考数学），而完全没有从自己的学术爱好方面考虑，这就使得报考行政管理专业研究生人数年年攀升，也使得一连串的学术腐败现象显得那么“合情合理”。当然，这只是学术腐败现象的一点折射。
行政管理能够成为一个专业的理由
当然，行政管理专业能否脱离这种尴尬，必须先从专业设置的理论合理性入手。我们可以假设，如果行政管理是一门科学的话，它就可以成为一门专业。何谓科学？科学有两个必要条件，即规律性和可知性。如果在某一方面具有一定的规律可循，并且以现在的条件，如果对其进行探索的话，我们能够掌握规律所在，那么这一方面就可能是一门科学。无可否认，行政管理主要就是对公共部门的管理规律进行探索，而公共部门的管理跟私人部门的管理相比是有着自己的特殊性，如公共部门的管理必须以维护公共利益为出发点和目标（即使现实中可能出现一些破坏公共利益的现象，也不能否认公共部门本身的价值追求），而私人部门的管理则把自己的利益（尤其是经济利益）放在第一位；公共部门的管理以提供公共产品、维护市场秩序、制定相关政策和规则、处理各方利益纠纷、减少外部经济和增加外部经济、提供公平的日常服务和保护环境等为重要内容，而这是与私人部门的管理任务大相径庭的。早在行政管理研究初期（那时行政管理还是政治学的一部分，尚未独立“由于对政治的实质性关注，以及该学科领域面对冷酷的理智批判，公共行政敏捷地回到了政治科学温暖的怀抱”），学者们就行政管理的基本原则和精神方面达成了共识，这也是行政管理的规律所在。当然，在行政管理的具体领域，都有着大量的规律需要学者们探求和总结，如公共政策方面、人事行政方面（现称人力资源方面）、行政组织方面、财务行政方面以及行政伦理方面，等等。并且还能细分，也就是说行政管理的领域很广泛，但每一个角度都有其深度可挖，也就有其独特的规律可循。这些规律我们可能已经可以发现，到现在还没有科学的总结出来（至少还没有按规律办事），靠得只是人为管理，而这些人为管理往往只是根据自己的经验或个人随机意识或有意识的偏向某种利益对象，庆幸地就是如果管理者好了，有能耐了，群众可能会比较满意，但据我所知，这样的情形是少之又少的。而且，靠人为随意的管理很可能造成部分与整体的不和谐，甚至冲突，影响整体利益和效能的实现，比如部门主义、地方保护主义等。所以说，行政管理专业如果定性偏向于公共部门管理的话（目前各大高校是这样），从理论上讲，它的设置是有理由的，而且理由是充分的。
行政管理专业培养的学生素质和就业现状
既然行政管理专业的设置是必要的，就需要培养适量的合格人才。适量，就是遵守市场供求关系，甚至要遵循宁缺毋滥的原则，当然，目前的现状实在令人堪忧，行政管理无论是大专层次，还是本科、硕士或博士层次，都形成了大步扩招的事实。
怎么样才算是合格的行政管理人才呢？这点有一种共识，即这类人才要能够满足党政机关和企事业单位的管理需求或研究需求。仅从专业名称来看，给人的感觉就是这样目标定位是合理的。但仔细想一下，就会发现漏洞所在，这样的目标实在过于笼统和敷衍。难道其他专业就不能满足这些机构的管理需求和研究需求了吗？难道行政管理专业培养出来的人才就只能跟人共享饭碗和吃别人剩下的饭？当然不是，只是很多人还不了解行政管理这个有广度而没深度的专业，培养出来的学生到底具备了什么特长。事实上，行政管理人才真的应该好好认识自己和被别人认识，因为这类人才具备了一种独特的思维，一种善于从宏观方面和合理管理方面出发的思维，更有一种难能可贵的气质，那就是具备专业熏陶出来的公共（公平、公正、公开）服务精神和做一位现代社会急需的责任公民的可塑性。而这种人才如果得到政府和社会的正确使用，将必定成为社会文明和人文精神得以宣扬的重要支柱。这类人才太适合安排到公共部门中去，给已经显得“无药可救”的公共部门弊病输入新鲜血液。忧虑的是，不知道以政府为代表的公共部门是否已经做好了准备吸收这些新鲜血液？至少目前看来，除了某些地方政府，国家公共部门整体上还没有认真对待这类人才，以至于这类人才毕业后流落到自己不太擅长的领域，造成了人才浪费和教育资源浪费。
行政管理人才如果很大一部分不能被应用于公共部门，也就是说，没有适才适用的话，就说明我们的教育是盲目的，我们的政府在人才使用方面是缺乏回应性的。行政管理人才拥有难能可贵的公共服务精神和责任精神，甚至创新精神，这种精神不是可以通过大学时段以外的其他途径，如公务员短期培训，就能塑造出来的。因为在人成长的过程中，尤其是品格培养阶段，有幸上大学的人往往对大学四年学到的东西印象最为深刻，可以说，一个人在大学阶段就要给自己的品格定性了。四年的行政学、政治学、社会学、经济学、法学、逻辑学、历史学等行政管理相关或相近知识熏陶，早已使行政管理学子们对公平、效率、原则和责任等核心价值内在化（相对其他专业而言）。而通过简单的培训，很难相信能使不具备这些精神的人才顿时就具备了这些精神。我一直坚信，技术至少是可以学习弥补的，而精神不是一朝一夕就能培养出来的。
