时间：2022-04-17 04:07:25
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第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用
第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定
第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度
（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章领导干部的回避制度
第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章员工档案管理制度
第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。
第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。
第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章员工的培训
第二十二条工人的培训 （一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。
第二十五条 管理人员与技术人员的培训
（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章 员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第二十三条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条 员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条 为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章 员工的解雇与辞职
第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条员工的基本工资制度
（一）经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
（二）一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条其它工资问题的处理规定
（一）被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
（二）员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条津（补）贴的管理
津（补）贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。
第三十四条员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章员工的社会保障
第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。
第十三章附则
第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第三十九条本办法由人力资源部负责解释。
第四十条本办法自之日施行。
人力资源对于烟草公司的发展具有至关重要的作用。近些年我国的烟草企业以和谐烟草为目标，不断推进烟草公司的改革与创新。经过长期的努力，我国烟草公司的人力资源管理部门在企业人才队伍建设方面做出了重要贡献，取得了较大成绩。但是，由于人力资源管理的历史和现实等多种原因的影响，烟草公司的人力资源管理还存在着一些问题。这些问题的存在严重影响了烟草公司的人力资源管理工作，也对烟草公司的发展产生诸多不利影响。
1.对于人力资源管理的认识不够深刻全面
人才是企业十分重要的资源。这种资源如果得到有效的管理和开发会为企业带来丰厚的回报。因此，人力资源管理就显得尤为重要。对于烟草企业来讲，人力资源管理同样十分重要。但是，很多烟草公司对于人力资源管理这一理念的了解和认知都不够深刻。这些烟草企业对于人力资源的管理的认识还仅仅处于“人事管理”的阶段，认为只要通过制度的规定和强硬的管理就能实现对人力资源的有效管理。在这种只依照传统方式进行人事管理的模式中，没有引进先进的理念与科学的方法，很多时候都只是凭借以往的经验进行盲目的判断与管理。一些烟草公司观念陈旧，不能有效地引进和运用先进的人力资源管理的理念，固步自封，长此以往会导致公司内部的人事及劳资混乱。不利于烟草公司日常的工作和发展。在一些烟草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理强硬。管理的过程就是命令与服从的模式，这样不能有效地调动公司员工的工作积极性，也不能提高工作效率，更无法实现以人为本的科学管理理念。这些都是烟草企业在管理理念方面的问题。
2.人力资源管理制度不健全
烟草企业人力资源管理制度的不健全主要体现在人力资源管理制度尚未形成体系。组织、绩效、薪酬、培训等多种制度比较简单。各种制度间的协调性不理想且联系不够密切。在机构的设置方面，很多烟草企业的机构臃肿，责任划分模糊不明确。对于岗位也不能进行有效的管理。在人员的结构和人员的管理方面也存在诸多问题。工作人员的数量超过实际所需的数量。公司员工的年龄结构不合理，员工在各个部门和岗位的分配也出现失衡的现象。员工的素质普遍偏低，不能很好地适应未来的发展。另外，在当前烟草公司的人力资源管理过程中，没有形成完善的竞争和激励机制。竞争机制的不完善会直接导致很多优秀的员工不能有效地实现个人的发展。打击他们的工作积极性。而激励机制的不健全也会使得公司不能在绩效考核的基础上进行合理的奖惩，这样就无法有效地调动公司员工的工作热情，不能调动员工的劳动积极性。这种情况会严重影响企业的生产效率和长远发展。
3.人力资源管理人员素质不高
烟草公司面临的人力资源管理项目众多，内容多样，资源丰富，尤其是一些大企业公司更是如此。人力资源管理制度是否规范，体系是否健全，与管理人员的能力素质具有十分紧密的关系。但是，如今我国烟草公司的人力资源管理者的素质能力都不高，对管理工作认识片面，管理强度不高，甚至导致岗位欠缺现象，严重阻碍了人力资源的科学配置。
二、烟草公司人力资源优化管理建议
人力资源管理是现代企业成功和发展的关键，烟草企业若想走在时展的前端，优化自身人力资源管理是必经之路。具体来说，烟草公司的人力资源优化可以从以下几个方面入手：
1.建立完善的烟草企业文化
企业文化是指企业中形成的共同理想、价值观、行为规范和生活习惯的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富总和。一个优秀的企业文化能对企业员工起到凝聚和号召的作用，让整个企业员工心往一块想、劲往一块使，从而推动企业发展和壮大。对于烟草企业来说，必须要建立一个优良的企业文化从而促进烟草员工形成共同的目标和价值观，通过心理上的共生性激发员工内在的潜力和动力，推动烟草公司的进一步发展。具体来说，各省市烟草公司应该树立员工的集体责任感，培养他们的集体观念，崇尚科学文化，形成共同的对企业的认识，从而发挥企业优势，凝聚企业力量。
2.系统制定人力资源管理制度
俗话说“没有规矩不能成方圆”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度体系作基础，烟草公司人力资源管理工作更是如此。为了积极调控人员，保证他们能够在合理的位置上，公司一定要明确他们的工作能力和工作水平，根据公司未来发展定位和研发重点，对人员进行调控，明确岗位责任制，以系统的制度进行人员指导，发挥他们的工作能力，从而促进企业更好的发展。
3.加强岗位培训，提高人力资源管理人员的素质
人力资源管理者的能力素养对烟草公司人管水平具有十分重要的意义，公司在人力资源管理中，一定要加大对管理者的培训力度。在管理实施和人员分配前做好调研工作，明确每一位职工的综合能力的素质水平，结合公司实际分派他们任务。此外，烟草公司还要及时掌握市场动态，定期做好培训工作，用先进的知识、技术武装职工，实施“引进来与走出去”并存的发展战略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。
三、结语
【关键词】 人力资源；重要性；改变；以岗定人
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)03-026-03
二十一世纪，人类已经进入经济时代，以科技、资本、信息和人才为主要内容的竟争日益激烈。水、电、煤、油等各项资源节节看涨，而社会的主宰者――人，也已经成为了社会所需要的另一种重要资源。
从我们的惯性思维的逻辑来看，一个组织什么最重要？——是人。为什么呢，因为所有的价值都是由人创造的，像管理要效益，实际上就是向人力要效益。因为管理的实质就是管人，就是如何发挥人的积极性、主动性及创造性的问题，就是一个在有限的物质资源与财力的基础上创造尽可能多的效益的过程。所以人力资源部门也理应是排在第一重要的部门：
组织的文化与战略、公司业务所处的态势，公司所处的发展阶段都决定了人力资源重要性。人力资源的重要性与人力资源从业者或部门重要性也有差异，人力资源重要性——是对推动组织战略、运营效率能力的一种追求与需求，或说是渴望；部门的重要性——是组织群体在权利分配的过程中对权利与利益分配的欲望满足感的追求。
20世纪60年代人们才意识到人同样也是一种重要的经济资源。1985年前后，人力资源观念开始传入我国。中国是一个人口大国。人口既具有经济性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的经济效性，降低人口的消耗性，化人口负担为人力优势，主要取决于社会、国家、组织是否认识到人力资源的重要性以便能进行人力资源的开发与管理。
一、从我国的现有人力资源结构来看以人定岗的弊端
我国一直以来沿用以人定岗的人力资源管理制度。所谓以人定岗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，影响了企业的自身活力和竞争力。主要弊端为：
（一）以人定岗，坚持以事为中心，造成了人事腐败、机构臃肿、人员繁冗
企业在人力资源管理中不能坚持核编定岗原则，着眼于为事配人，为人设岗。在人员聘用上，由于缺乏实际针对性和操作的计划性，随意性很大。以一个中型国企为例，1998年以前，该企业通过各种方式增加员工50人，20%的人员缺少专业技能。在人员的任用上，唯亲是举，忽视能力。由于岗位设置不稳定，没有专业技能压力，导致人事腐败滋生，关键性岗位平者实之、庸者充之，严重影响了企业的良性运行。据不完全统计，当时财务、管理、质监等10余个专业性较强的部门人员20%没有经过相关的专业教育或培训，70%为高中以下文化。
（二）以人定岗，忽视了岗位专业需求，造成岗位设置随意性较大、内部发展不均衡，影响整体发展
为了人员安置的需要，企业常常增设部门和岗位，部门内部没有考核机制，人员随意配换，流动性大，企业部门与部门之间人员在素质与数量上发展不平衡，部门岗位与岗位之间苦乐不均、任务繁简不一，既打击了员工的工作热情，同时也影响了企业的整体发展。
（三）以人定岗，不注意对机构、部门的工作量进行写实、并归，造成职能交叉、职责不清、人浮于事
由于不重视对岗位属性的研究和管理，造成设置的岗位职能重复交叉，工作职责界限模糊 “三不管”地带众多。员工在履行职责时没有机制约束，没有责任压力，往往是有利益一起插手，无利益谁也不管，难以提高效率。
（四）以人定岗，停留在人事管理，导致人力资源管理低下落后，影响人才的选拔、留用
当今世界是知识经济时代，企业的竞争实际上是企业之间员工知识与技能的竞争，并逐渐演变为人力资本的竞争。因此，企业人力资源管理只有走创新之路，才能在新经济时代中制胜。而企业在人员任用上割裂了与岗位的联系，停留在人事管理，影响了对人力资源的管理和开发。以前国企为例，2001年，该国企才设立正规的人才资源开发部，且人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低，停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，没有建立和履行贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能，专业人才得不到重用，人才流失现象严重。
二、变以人定岗为以岗定人
通过对以上种种弊端的分析，我们应该调整思路，更新举措，变以人定岗为以岗定人。
以岗定人这个人力管理机制适应了新形势下企业发展需要：以前面讲到的国企为例，问题症结找到后，该企业领导班子认真分析讨论，广泛征求职工、专家意见，制定了以岗定人管理方式和激励策略，有效避免了以人定岗存在的机构冗余、人浮于事、浪费人力资本、工作效率低下等问题。概括来说，即“三定一聘”：
（一）合理定位，以事定编
出于成本的考虑，企业部门不可能设置很多的编制，如何利用有效的编制手段，逐步建立一支精干的、稳定的、高效人才队伍，有重点地补充管理人才及急需的专业技术人才，降低用人成本，提高用人效益，确保企业的安全、正常运行。该企业的作法是以事定编，弹性编制，侧重关键部门优化队伍、提高效益，合理定位。将该企业的部门精减，精减为四部一室，人员以事定编后，壮大了重点部门的力量，充实了一线作业人员，形成比较合理的队伍结构，实现了总量压缩、结构完善、管理加强、减员增效、优才优用、优劳优酬的效果。
关键词：人力资源管理；制度设计；高职院校
1高职院校需关注人力资源管理
在治理能力现代化的新要求下，高职院校在日后的建设发展中，管理水平提升成为关键任务，人才作为院校发展的核心竞争力，我们需要尤为关注人力资源管理水平的提升。提升高职院校人力资源管理水平，可以促进院校适应市场化改革，也是事业单位改革的需要，并且能为教师发展提供平台，最终为提高人才培养质量提供坚实保障。
1.1高职教育市场化改革的需要
时代赋予高职院校培养“一技之长+综合素质”兼备的应用型专门人才，社会关注高等职业教育的发展，同时对其也提出人才培养的市场化趋势，市场需求如何把握，在激烈的市场化竞争中如何从容面对，现已成为高职院校关注的重点。在各高职院校适应性改革的征途中，是否能提升自身的应变力，高职院校内部成员的意识、态度、行为非常关键。在高职教育市场化这一时代背景下，人力资源必然成为核心竞争优势，高职院校需要将人员的优化配置、人员的再学习（培训与提升）、人员的考评、人员的激励、人员的解聘与续任等方面的工作，借鉴企业管理的有效理念与方法工具，实现人力资源使用效用的最大化，促进可持续发展。
1.2事业单位改革的需要
高职院校属于事业单位体系，其固有的人事制度体系一直带有明显的计划经济痕迹，“铁饭碗”、“终身制”以及由此而来的“论资排辈”、“不求有功，但求无过”等一直是体制内教职工们的专用词汇。国家为了深化教育改革，通过改变管理体制，调整分配制度，引进竞争激励机制，提升队伍整体素养，相继出台多个文件，同时拿出了一些具体改革措施，如打破“铁饭碗”，建立以聘用制为基础的用人制度；用人机制改变“能上不能下”的局面，提倡竞争择优……这些具体改革措施要真正落地，是一个系统工程，他涉及人力资源管理的方方面面：合同管理、考核、激励等，因此高职院校为深化事业单位改革，将改革落到实处，需首要关注自身管理的变革。
1.3教师队伍发展的需要
高职院校一路发展，现今院校普遍提倡“走内涵式发展道路”、“走特色发展之路”，那我们院校的发展最终靠什么实现？当然是能适应发展、认同院校发展规划的高素质教师队伍。但是我们的教师队伍在长年的传统人事体制下，目前呈现出缺乏自发提升个人素质的内在动机。高素质教师队伍的养成，离不开院校人力资源管理者对教师结构的合理配置、对教师潜力的挖掘；需要管理者未雨绸缪，为教师提供成长和提升的平台；离不开管理者自身的公平、公正，能对教师的态度、行为、成果做出客观地评判……总而言之，高职院校需要在传统人事管理体系下有所突破，为教师提供发展的平台，激励教师自身发展。
2高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势
2015年8月教育部印发《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018）》（以下简称《行动计划》），其中明确提出：职业院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在计划中将管理制度标准建设行动列为重点任务。从《行动计划》中我们可以看到：教育部将高职院校的管理水平及管理制度建设提升到了重点任务层面，人才是高职院校发展的核心竞争力，且人力资源管理水平的提升要规范、有序进行，前提是在院校人力资源管理领域建立、完善各项规章制度。高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势，它是规范管理的前提。订立一个合法、理性、规范且完善的人力资源管理制度，在管理水平提升进程中至关重要，主要体现在以下方面。①可以建立健康有序的员工管理秩序，这首先是对院校形象的一种宣传。②可以防止组织管理的任意性，为各级领导与员工创造规范有序的工作环境。③制度中对不同成员的行为规范及责权利都将做出规定，对规范组织的管理至关重要；且因人力资源管理制度的明确，将使院校的人员管理有序化、规范化，降低管理运作成本。④制定和实施合理的员工管理制度能满足职工公平感的需要，如具体的某些制度（绩效管理制度）可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。⑤以人力资源管理制度为依据，规范管理员工，将防止员工管理过程中的随意性或不公平现象，能有效降低院校内部矛盾或纠纷。
3高职院校人力资源管理制度设计构想及关注要点
3.1参照企业人力资源管理工作搭建制度框架
参照国家职业技能鉴定培训教程———由国内高等院校、科研机构和企业界的相关专家制定的企业人力资源管理师国家职业资格标准，标准中称：人力资源管理工作分为六大模块：人力资源规划、人员招聘配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理①。企业人力资源管理者一般参照国家职业资格标准中规定的六大工作模块及具体工作内容，梳理人力资源管理制度框架（见表1）。通过查阅文献及部分高职院校的实地调查，我们发现目前高职院校人事管理制度的主要内容（见表2），这些制度内容是否足以提升高职院校人力资源管理水平，促进院校适应市场化改革？我们参照企业人力资源管理工作的具体内容进行对比分析，结合高职院校自身特点，对人力资源管理制度设计框架进行梳理。
3.2制度设计方法———5W1H模式
3.2.1关于5W1H模式
参照企业人力资源管理师国家职业资格标准中的6大工作模块，搭建了高职院校人力资源管理制度的基本框架，那么到拟定具体制度时，我们可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。
3.2.2以假期管理制度为例，谈5W1H模式的应用
假期管理制度属于劳动关系管理模块中规范员工行为的一项常规内容。
3.3制度设计关注四大原则
目前高职院校的管理对象身份相对复杂。根据编制的不同，主要存在两类教职工：具有事业编制的教职工（编内）和非事业编制的教职工（编外）。管理过程中，一般直接参考《事业单位人事管理条例》管理编内教职工，而编外教职工属于与事业单位建立劳动关系的劳动者，对于他们的管理需要依照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等系列劳动政策法规执行，因此高职院校在设计内部管理制度时必须权衡考虑两类管理对象。对于组织内部管理规章制度是否有效，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第十九条规定做出了明确规定。当中提到，组织内部规章制度需经过民主程序制定，制度的内容不能违反国家相关规定，并且制度需要向全体员工进行公示。只有这三个条件具备，规章制度才被认定为有效，才能起到约束员工的作用，才能作为相关部门审理劳动纠纷的依据。同时我们发现很多制度执行起来问题重重，源于制度设计时，更多的是一些冠冕堂皇的条款，在操作实用层面欠考虑。综上所述，高职院校人力资源管理制度设计过程中，为保障其有效性，需要关注四大原则。
3.3.1内容合法
在设计制度时，必须在相关法律允许的范围内约束员工的行为，而相关法律既包括适应编内教职工的《事业单位人事管理条例》，也包括适应编外教职工的《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等系列劳动政策法规。在拟定制度内容时要注意，第一：不能出现非法限制或者剥夺劳动者法定权利和自由的内容。譬如：某些单位对女员工做出规定：未育女员工需在本单位工作满三年后，方可向所在部门递交生育申请；第二：不能强迫劳动者冒险作业或超时劳动。譬如：某些单位在制度中拟定：员工必须服从单位的加班规定……注意：加班是有法律规定的限制情形的，绝不能简单粗暴地要求员工单方面服从企业规定；第三：对违纪员工的处理不能随心所欲，需参照相关法规、办法。譬如：广东省内单位，若因员工过错造成单位产生经济损失，对于员工责任的追偿，需要参照《广东省工资支付条例》。
3.3.2程序民主制度
一般是由组织管理层设计，但要注意不能由管理层设计完成后，直接形成制度文件。在制度形成的过程中，一定要同时采纳员工一方的意见和想法，并且制度成文，在组织内部实施之前，必须得到员工认同。程序民主这一原则关键要做到：保证员工参与制度设计过程、征求员工意见、制度得到员工认同。
3.3.3制度公示
公示就是指制度设计出来应该为全体员工和组织各个部门所了解。公示不能以口头传达的形式，一般合法有效的公示形式为：以组织法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布②。
3.3.4操作实用
以一种经常出现的情况为例：高职院校往往参照《事业单位人事管理条例》，解除员工聘用/劳动合同时，规定的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天③”。在操作这一制度时，不是单位口头说某个员工达到这个条件就可以顺利解除其聘用/劳动合同。因为单位必须证明这个事实的存在，那么事实依据就是单位的考勤记录。考勤是否能真正起到作用，关键要看：①考勤制度是否符合经过民主程序、合法、公示三个要件？②考勤制度所依托的工作时间安排是否合法？③单位有义务证明，考勤制度所确定的考勤范围包括哪些？④考勤制度是否在单位真正实行。人力资源管理制度是否能“落地执行”，这四大原则缺一不可。
4结语
【关键词】医院；人力资源；管理
[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements
[Key words] The hospital；Human resources；management
随着我国经济的飞速发展，健康消费逐渐成为人们生活中的重要组成部分。在大众健康的需求下，公立医院在建造规模、新设备投入以及医务人员的数量、新技术引用上都有了飞速发展。但由于种种原因，医疗卫生服务能力与人们服务需求矛盾也十分突出。2009年颁布实施了公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，以病人为中心的新医改方案，要求建立规范的公立医院运行机制，建立健全医院人力资源管理机制，使医务工作者充分发挥专业技术，为公众健康服务的宗旨。如何提高公立医院的服务水平，满足人们医疗服务的需求，除了先进的设备，医疗人才更是其关键因素。
通过建立现代化的人力资源管理机制，可以充分发现人才、吸引人才、培养人才，为人才的成长创造良好的环境，保持医院持续的竞争能力；同时通过创新人力资源管理，提高医务人员的服务意识，激发工作热情，开发专业潜能，推进我国整体医疗行业的发展。
1.医院人力资源特征
人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标[1]。
医院人力资源中绝大部分为医务人员，医务工作技术性要求高，责任心强，他们具有良好的科学文化素养、把握现代医学知识、有较强的专业才能、在医疗领域以其创造性劳动、对医学进步和发展、人类健康和文明做出了较大贡献[2]。因此，医院人力资源与其他的行业相比有其特殊性：
受科学技术发展的影响，人们对自身的了解还有限，存在着大量的未知性，医务人员工作风险高于其它行业。因此，不仅要求医务人员需具备高学历和实践经验，还必须有强烈的求知欲，不断进取，更新知识，做好公众健康的守护。
医生治疗病人不但要有高超的医术，良好的服务态度，而且要有良好的身体素质，较强的合作意识，相互沟通，相互支持与合作。
人力资源是医院最根本的核心资源，医务人员的水平和素质，决定着一个医院的兴衰。只有提高医院人力资源管理水平，才能提高现代医院的竞争力，医疗市场的竞争说到底就是人力资源的竞争。
2.我国目前多数公立医院的人力资源管理模式
我国目前多数公立医院的人力资源管理仍旧停留在人事管理的模式中，对人力资源管理的内涵和重要性缺乏足够认识，仍依托行政主管部门对其进行组织运行与评价。
人事管理制度是作业性的，看重的是人对工作的适应性，包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作。认为人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要。对人的评价也只是对其工作成果（绩效）的评价，而不注重甚至忽视个人的愿望和发展。
对于业绩考核仍然沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，使用同一考核标准体系，德、能、勤、绩、廉进行考评，不能反应出不同岗位、不同人员的绩效与贡献。考核形式单一、绩效评估体系缺失，这样的人力资源管理模式不仅影响了员工积极性和主动性的充分发挥，而且也制约着医院健康、稳定、持续的发展。
对医务人员缺乏科学的培训制度，没有长远的职业规划不适应医学新技术的飞速发展。
3.现代化公立医院人力资源管理制度
人力资源管理强调以“人”为核心，人是生产力的首要因素，在医院推行人力资源管理制度，就是要有效地调动人的积极性、创造性，充分开发人力资源，把个人价值的实现与医院的发展紧密结合起来。可以通过以下一些措施建立健全人力资源管理：
①建立现代化的人力资源管理制度
把终身制、封闭的人事管理制度转变为合同制、保障社会化、开放的人力资源管理制度。这样才能实现医院和员工的“双赢”，取得最大的社会效益。
②建立全新的用人机制
公立医院把聘用合同制作为人力资源管理的基本形式。实行合同制，要选好人，用好人，把合适的人才，放在合适的位置；明确设置每一位聘用人员的岗位职责，按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合理管理[3]。
③建立完善的绩效管理制度
建立科学、适用、简便易操作的绩效评估体系，结合实际制定关键业绩指标，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来。
④建立合理的人才培训制度
按照医院发展规划招聘所需人才，注重人才的实用性，建立合理的人才储备资源。
做好员工的职业生涯规划，为每位员工提供良好的发展空间，注重对现有人才培养，加强继续教育培训。
加强对学科带头人的培养，造就高新人才。一个优秀的学科带头人可以带出一个具有先进科学技术水平的科室，而具有先进科学技术水平的科室必将造就一所在竞争中立于不败之地的医院。
⑤注重文化发展
人力资源管理的最高层次是文化管理，强有力的医院文化是医院持续、稳定、健康发展的动力，要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须在医院牢固树立起企业文化意识，使员工把个人的追求与实现医院的目标统一起来。
通过对公立医院人力资源管理的探讨，探索一条符合中国国情的社会主义市场经济体制下的人力资源管理新模式，有利于向社会提供健康服务，能够更大程度满足人民群众日益增长的需求。
参考文献：
[1]董克用 叶向峰.《人力资源管理概论》 人民大学出版社，2003年，第28页
[2]刑茂迎等.《卫生人力资源层次界定的定性研究》 《中华医院管理杂志》2000年第12期.
[3]何丽莉.《医院人力资源管理的现状及对策》 《经济师》2009年7月
【关键词】制度 人力资源管理 构建 创新
作为获取竞争优势的重要源泉，人力资源的重要性正在为越来越多的现代组织所接受，而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为其核心竞争优势的重要保障[1]。此外，更为重要的是，人力资源开发是一项复杂的系统工程，应该从人力资源开发的视角出发，对影响人力资源制度的相关因素进行分析，对制度进行改革和创新。可见，人力资源管理是组织的重要行为，在现代组织中的作用不断得到增强。而在人力资源管理的各项职能之中，制度建设正在被越来越多的管理者所认识和重视，尤其在注重执行力和组织创新的当今时代，如何构建和创新人力资源管理制度成为现代组织管理的重中之重。基于此，本文首先对人力资源管理制度的关联性问题进行了分析，讨论了人力资源管理制度创新的基本特征，最后给出了构建与创新人力资源管理制度的模式和方法。希望通过本文的工作，为企业、事业单位的人力资源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鉴的信息。
一、人力资源管理制度的关联性研究
（一）人力资源管理制度与人力资本
在以往的人力资源管理体制当中，人力资本几乎没有全面体现出其真正的价值，对其重视度远远不够。公司通常会将人力资本直接看做是劳动力，虽然这并非是对人力资本的不重视，但是该种做法最终会导致人力资本作为资本很难发挥其功能[2]。然而把该种现实反映在分配制度方面，所产生的后果就是人力资本的收益和作为劳动的收益几乎是等同的，这不但会使员工的内心产生不平衡的想法，还会进一步将这一想法转变为现实。为此，需要在组织战略的视角下，重新审视人力资源管理制度，将其作为确定企业产权制度安排的一类重要因素来对待，使人力资本能够与货币资本一样，体现资本的属性。因此，在企业产权制度的安排上，必须进一步研究人力资本拥有的产权问题，最大限度地体现人力资本在产权制度上的价值。
（二）人力资源管理制度与员工个性
在以往的人力资源管理理念和制度当中，因为把人当做是众多生产要素中的一个组成部分，所以，企业人力资源部门的工作和职能仅仅在企业组织的作业层和管理层中开展。企业人力资源管理制度的功能重点反映在实现对员工的约束上，这不但不利于员工个性的发挥，还会对组织的绩效产生消极的影响[3]。因此，在组织战略的视角下，人力资源管理的理念和制度应该直接指向组织的未来发展目标，通过柔性化的制度模式转变传统的运行模式，这对加强企业员工个性的发挥与创造良好的工作环境是非常有利的。
二、人力资源管理制度创新的基本特征
（一）人力资源管理制度创新具有组合性
人力资源管理制度创新的组合性是人力资源的重要特征之一。从社会学和管理学的角度讲，两个人同时工作发挥出的作用，并不简单地等于两人单独发挥作用的总和，期间产生的消耗与成因是必须引起关注的：首先是员工工作本身的问题，例如企业工作流程设计非常不合理，员工工作环境较差；其次工作本身非常单调与乏味，很难满足员工高层次的需求；再者企业员工之间的配置非常不合理，比如员工之间很难相互理解和支持，工作关系极其不融洽，这些都会影响到工作的效率。
（二）人力资源管理制度创新具有增值性
人力资源的使用不仅不会弱化或者消除人力资本投入要素的收益递减状态，反而还会对经济增长反映出收益递增的特性。比如，可使人力资源“质”的要求不断提升与“量”的要求逐步下降等。由此可见，企业人力投资持续进行，企业人力资源存量进一步增加，最终使得整个经济的效益得以提高，人力资源管理制度创新具有增值性十分明显。所以，随着经济的不断发展制度需要对人力资源管理制度进行改革与创新，只有如此，才能推进经济的增长。
（三）人力资源管理制度创新具有能动性
人力资源存在于人体之中，是具有生命的资源表现形式，企业人力资源和人的自然生理特征密不可分。所以，企业人力资源制度创新要全面的利用其载体――人的主观能动性的发挥，充分反映其生物属性。因此，企业在解决人力资源这个问题时，不但要对人力资源进行持续的开发，而且要保持人力资源潜能发挥的最大化。除此之外，人力资源具有思想和感情的属性，具有一定的主观能动性。因此，在人类改造客观世界的过程当中，人类可以通过意识作用于行为，然后对主观行为的结果展开分析、判断和预测，如此一来，企业人力资源管理制度创新就具备了主观能动作用。
（四）人力资源管理制度创新具有时效性
企业人力资源管理制度创新具有很强的时效性，区别于物质资本，人力资本的唯一性特征十分明显。但是随着时间的推移，人力资源管理制度创新的时效性流会被逐渐的重视起来。所以，我们要进行制度建设与制度创新，以此来产生必要的人力资源存量，然后通过把这部分人力资源投入到社会再生产的过程当中，从而获得收益，最终使得人力资源的效用得以实现。
三、人力资源管理制度创新的运用
（一）构建战略性人力资源管理制度体系
企业战略性人力资源管理系统是个极其复杂的体系，它的有效运行需要人力资源管理制度的保障。在企业战略性人力资源管理体系当中，一旦改变系统中的某一个部分，都会导致其他部分的相应改变。所以，企业战略性人力资源管理制度的制定必须和企业的经营战略、企业内部与外部劳动力市场现状以及国家政策环境等方面相结合。企业战略性人力资源管理制度系统通常包含以下三个层面的工作：对工作与人员进行分析等基础层面；企业战略性人力资源规划与公司治理结构等宏观层面；企业人力资源的选聘与录用、培养与开发、业绩考评以及职业生涯管理等微观层面。
（二）加强人力资源制度的宣传与贯彻
企业如果想彻底执行人力资源制度，一定先让企业员工理解与熟悉企业的人力资源制度，就一定要进行制度的宣传与贯彻，企业在执行人力资源制度宣传贯彻的过程中，要重点完善书面记录，对所有人力资源制度在各个层面员工中宣传贯彻后都必须保留有书面记录，以备日后查询。这样，在企业员工违反规定或者执行不到位的情况出现时就会有据可查，能够在很大程度上防范执行人力资源制度后，由于无书面证据证明制度是否得到宣传贯彻而收回处罚令或者减轻处罚，也不会造成员工后期不断的讨价还价。
（三）制定富有弹性的人力资源规划
企业弹性的人力资源规划，就是指从企业的核心竞争能力出发，对企业的人力资源进行重新评估与规划，从而形成一个一般性的人力资源组合。通过这样有利于在确保企业核心竞争优势需要的条件下，满足由于外部经营环境变化造成的临时性人力需求的目标。具体来说，就是通过重新评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的前提下，企业制定出预备性的支援人力规划，进而做出相匹配的培训计划，最大限度地为核心人员配备中层支援力量，从而提高整个组织的反应能力。
（四）设立三维立体人力资源管理模式
所谓三维立体模式指的是由企业决策层、人力资源管理部门以及一线经理进行科学的分工负责企业人力资源管理的各项工作，并且要相互协作。具体来说，企业决策层负责人力资源战略规划与支持企业人力资源部门与一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务。
（四）结束语
在经济全球化背景下，竞争的压力和制度差异所导致的经济绩效的差异，一个国家的创新能力和高素质的人力资源都决定其在国际竞争和世界总体格局中的地位。因此，设计出一套科学有效的人力资源开发制度，解决我国人力资源开发落后的状况，显得极其重要。本文通过人力资源管理制度的构建与创新问题的研究与分析，试图寻求人力资源开发的制度创新思路，得出的结论也希望能够在一定程度上指导我国人力资源管理的实践。
参考文献
[1]崔安荣，刘鸿. 制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J]. 技术与创新管理，2008（01）：40-42.
[2]石为中.人力资源管理制度创新问题研究[J]. 现代商业，2009（03）：12-14.
【关键词】 电力企业 供电企业 人力资源管理 管理制度
一、供电企业人力资源管理总体现状
从总体上看，现在电力企业的人力资源管理主要具有以下几个特点。
1、人力资源管理思想是供电企业人力资源管理的重要导向
然而现在的电力企业所沿用的人力资源管理思想还是传统的行政性人事管理制度，总的来说，其人力资源管理建设比较滞后。其主要体现在以下几点：第一，上世纪九十年代中期之后，电力企业普遍重视起人力资源管理思想，以人才测评、培训、绩效评价和薪酬激励为核心内容的人力资源管理理论探讨与实践开始展开，并逐渐显现了它的重要作用。第二，在总体上，各企业的人力资源管理制度建设两级分化比较严重。一些较大型企业、著名企业的人力资源管理较成熟，人力资源制度较为完善，有丰富的实践经验；然而大多数电力企业的人力资源管理制度还有待开发与加强。第三，人力资源规划缺少与之配套的政策支持。企业有效管理的关键要素之一就是企业相关政策要与企业人力资源规划相适应。然而现今电力企业人力资源管理却把重点放在招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的具体事项，忽视了战略规划的重要性，同时没有好好把握顾客需求导向与市场需求变化，就导致企业经营战略与市场不相符合的情况出现。这些都是不利于企业人力资源规划与企业持续发展的。
2、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
3、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
4、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
（1）确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。 （2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO 9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO 9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO 9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PD C A）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。
【参考文献】
[1] 董茜：供电企业人力资源管理制度的完善与创新[D].华北电力大学（河北），2008.
[2] 卿洁：浅论电力企业人力资源管理制度建设[J].科技创新报，2011（32）.
