时间：2022-03-19 05:16:25
序论：在您撰写三资管理论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
为了深入推进晋江市梅岭街道人口场所管理的整合管理能力，适应当前形势的发展，系统围绕晋江市梅岭街道建设城市社区信息化建设，结合治安防控体系，采用先进的三维GIS技术、网络技术和空间数据库技术，构筑成为更加准确、高效、全面、规范的晋江市梅岭街道三维数字社区实时管理平台。本项目涉及数据及软件部分建设内容：建设晋江市梅岭街道辖社区范围内地图信息采集及三维电子地图制作；搭建三维人口场所管理系统平台；实现地图基础操作、人口管理、场所信息搜索与管理、用户管理、业务数据库接口设计等模块功能。
2关键技术
2.1地理信息系统技术
地理信息系统是用于获取、存储、查询、分析以及显示具有地理参照数据的一种计算机系统，它能够把空间数据和相关属性数据有机地结合起来，实现地理数据和属性数据的共同处理、查询和分析。
2.2IEGIS平台
福建正扬科技有限公司成功开发的IEGIS地理信息技术平台，基于平台技术的先进性和成熟性，全面整合GIS与数据库、软件工程、人工智能、网络技术及其他多种计算机主流技术，是新一代GIS平台（IEGIS平台）。IEGIS采用了面向网络的分布式空间信息应用服务支撑平台，集二维、三维、遥感影像于一体，基于实用性、人性化、高效性三大原则设计开发，可以通过它来GIS地图、数据和应用。
2.3人口场所管理模块导航图以平面地图为基础，用特定的模型来标示晋江市梅岭街道范围内各个网格位置的标志性示意，提供给用户一个快速定位的窗口。系统将整个梅岭街道纳入七大网格区域中，并且标识出某些标志性的地理位置，方便用户查找在此位置以及附近的信息。
2.4行业场所管理系统
行业场所管理系统主要是实现在二维、三维平台基础上对网吧、公用电话亭、银行（ATM机）、消防栓等重点场所的进行查询定位、图层分类显示、能查看场所详细信息和分布平面图等，此系统内包含行业场所定位查询、行业场所管理、行业场所专题分析、人员管理、组织机构管理、角色管理及权限管理几大模块，能方便快捷地对辖区内的场所进行定位，查找，分析和整理，简洁完善，方便快捷！
3作用及意义
（一）、“三维数字社区”将成为政府管理最完备的资料库梅岭街道与福建正扬科技有限公司联合建设的《三维数字社区实时管理平台》以辖区的三维地图为基础，录入了街道、社区日常管理及服务所涉及的各项内容，将辖区的各条道路、各类建筑、商业区、居民曾志长福建正扬科技有限公司泉州晋江362000区、党员信息、各类人口信息等，通过三维仿真的形式搬上网络，形成一个完全仿真的三维立体虚拟街区，成为街道及社区政府各项工作最完备的资料库。
（二）、“三维数字社区”将把为民服务水平提升到一个新的高度社区信息化就是运用各种信息技术和手段，在社区范围内为街道、社区、居民、企业等搭建互动网络平台，建立沟通服务渠道，从而使管理更加高效，服务更加优质，最终使居民满意，进而不断提升居民的生活质量。“三维数字社区”强化了为民服务的功能，街道及社区所有为民服务项目都开辟网上办理窗口，极大地方便居民办事。
4启示
组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。
1引导员工的自我超越——人本管理
通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。
2改善心智模式，挖掘员工潜能——虚拟管理
组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。
3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景——团队管理
三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。
4改变培训理念，促使学习与工作融合——学习管理
培训是人力资源管理的重要环节，也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境，员工通过组织学习，可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总，因此，组织学习不能只停留在“个体学习”层面，而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享，营造有利于学习的良好氛围。因此，改变培训理念构建企业的知识共享制度，加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高，同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代，知识员工人数增多，人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么，管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求，根据他们的专业特点，营造终生学习的环境；强调团队学习，让他们与同行探讨更专业的问题，满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要，有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化，学习工作化”、“终生学习”，这些举措将会促使学习与工作融合，实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验，也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升，从微观上激发了组织学习的源动力。
二培育三环组织学习的人力资源管理策略
1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划
培育三环学习模式的组织学习，应当建立在系统规划基础之上。首先，要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习，而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验，是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的：“千百年来，能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例，2010年该行制定了十年发展愿景：把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”，打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者；并在此基础上又确定了五年发展蓝图：重视“精品”，扩大规模，成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标，该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等，使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次，人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言，借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势，帮助员工找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时进行学习充电，增强职业竞争优势；对于企业而言，通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点，使员工感觉受到重视，从而提升员工忠诚度和满意度，降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划，同时改善员工关怀体系，增强企业凝聚力和向心力，充分激发内在学习动力。因此，建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习，同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。
2建设人力资源管理中的“反思企业文化”
人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中，一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思，只有在传承中进行变革，不断修正企业文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化，多渠道聆听不同的意见，学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式，尤其是善于放低姿态，承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损，创始人柳传志重新担任董事会主席，他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰，复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”，让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确，使得联想经营回暖，重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思，柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念：一是通过自我批评学习；二是通过信息反馈学习；三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念，通过自我批评、信息反馈学习，形成学习中的“去粗取精”反思文化，是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习，是属于高层次的学习，是三环学习中的第三个学习回路。
3激励企业成员进行知识创新，增强团队知识的扩散力
在三环组织学习过程中，企业成员必须进行自我提升，完成组织内的知识共享，最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限，创造一个鼓励知识创新的环境。首先，设立奖励机制，激发知识创新热情。其次，完善知识产权保护体系，构筑安全护盾。最后，加强组织成员的知识交流，提高相互之间的信任感，达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前，主要是源于他们优越的知识保护战略，每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月，集团共申请专利447项，授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心，以专利技术为依托，大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业，每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工，创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等，其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现，员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时，研祥还为员工提供了展示创新成果，交流学习经验的机会，实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。
4不断完善企业的组织结构
1.1组织学习的定义“组织学习”的概念自从1953年被学术界正式关注以来，组织学习研究经历了组织学习概念的孕育期、组织学习理论的孕育期、发展期、兴盛期四个阶段。在这四个阶段中，组织学习的概念呈现多元化局面，许多学者从不同的角度对其进行了定义。根据概念定义的“种差”及“属性”的不同，可将组织学习的主要定义概括为以下五类。
1.2双环学习和三环学习模式阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和谢恩（Schon）在《组织学习》一文中，首次提出了双环学习的概念。在双环学习理论中，组织将现象观测、本质思考的过程拓展到思维框架，剖析思维模式深处的问题，同时不断反思改善这种思维模式，从更深层次修正自己的行为。双环学习是一种较高水平的生成性学习，能通过个人学习来改善个人思维模式。在一定条件下，个人思维模式逐渐影响并融入团队思维模式，进而影响组织行为时，就形成了组织学习。下面以戴明环为例子，在“计划———执行———验证———行动”的学习回路中加上了“执行———思维模式———检查过程———行动”的循环回路，便得到双环学习模式图。双环学习模式的个人学习独立于组织而进行，个人思维模式的改进不一定会融入组织的思维模式，也不一定能生成新的知识并在组织成员间进行传播与共享。于是，我国学者金光熙（2005）在研究“双环学习”的基础上提出了“三环学习模式”，实现了知识的生成、创新与传播，形成了第三个学习循环“计划———行动———评价———理解———总结反思———提炼生成———交流传播———计划”。三环学习模式解决了个人学习如何融入组织学习的问题，将个人与组织的学习成果补充、提炼、创新，形成新的知识经验，通过组织成员不断地交流与传播，最终实现内外知识的共享。比如，工人在加工产品时，为了防止类似的机器故障在其它地方再次发生，他将自己的学习经验告诉别人，还将他的学习成果和相关专利提供给设备制造厂家，让有关的集体和个人都共享他的知识成果。三环学习强调的是知识的提炼生成与交流传播，是组织在战略上适应外部竞争环境变化的一种学习模式，这种不断反思、质疑而形成的集体知识与智慧正是三环学习的根基。
2组织学习与人力资源管理的关系分析
组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。
2.1引导员工的自我超越———人本管理通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。
2.2改善心智模式，挖掘员工潜能———虚拟管理组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。
2.3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景———团队管理三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。
2.4改变培训理念，促使学习与工作融合———学习管理培训是人力资源管理的重要环节，也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境，员工通过组织学习，可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总，因此，组织学习不能只停留在“个体学习”层面，而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享，营造有利于学习的良好氛围。因此，改变培训理念构建企业的知识共享制度，加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高，同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代，知识员工人数增多，人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么，管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求，根据他们的专业特点，营造终生学习的环境；强调团队学习，让他们与同行探讨更专业的问题，满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要，有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化，学习工作化”、“终生学习”，这些举措将会促使学习与工作融合，实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验，也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升，从微观上激发了组织学习的源动力。
3培育三环组织学习的人力资源管理策略
3.1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划培育三环学习模式的组织学习，应当建立在系统规划基础之上。首先，要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习，而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验，是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的：“千百年来，能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例，2010年该行制定了十年发展愿景：把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”，打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者；并在此基础上又确定了五年发展蓝图：重视“精品”，扩大规模，成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标，该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等，使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次，人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言，借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势，帮助员工找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时进行学习充电，增强职业竞争优势；对于企业而言，通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点，使员工感觉受到重视，从而提升员工忠诚度和满意度，降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划，同时改善员工关怀体系，增强企业凝聚力和向心力，充分激发内在学习动力。因此，建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习，同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。
3.2建设人力资源管理中的“反思企业文化”人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中，一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思，只有在传承中进行变革，不断修正企业文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化，多渠道聆听不同的意见，学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式，尤其是善于放低姿态，承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损，创始人柳传志重新担任董事会主席，他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰，复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”，让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确，使得联想经营回暖，重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思，柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念：一是通过自我批评学习；二是通过信息反馈学习；三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念，通过自我批评、信息反馈学习，形成学习中的“去粗取精”反思文化，是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习，是属于高层次的学习，是三环学习中的第三个学习回路。
3.3激励企业成员进行知识创新，增强团队知识的扩散力在三环组织学习过程中，企业成员必须进行自我提升，完成组织内的知识共享，最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限，创造一个鼓励知识创新的环境。首先，设立奖励机制，激发知识创新热情。其次，完善知识产权保护体系，构筑安全护盾。最后，加强组织成员的知识交流，提高相互之间的信任感，达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前，主要是源于他们优越的知识保护战略，每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月，集团共申请专利447项，授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心，以专利技术为依托，大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业，每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工，创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等，其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现，员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时，研祥还为员工提供了展示创新成果，交流学习经验的机会，实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。
核心员工就像一个企业的CPU一样，是一个企业核心竞争力所在。一般来讲，他们的数量不足20%，却往往能做出超过70%的贡献。如果企业不能重视这种2：7法则，势必会在发展中捉襟见肘，陷入困境。如何留住这些核心员工，会使用这留住人才的“三板斧”定能使企业面去人力资本的后顾之忧。
第一板：高薪。曾经一位小品演员的“有钱能使磨推鬼”风靡中国，虽说夸张，也不无道理。想挽留人才，没有高薪是没有竞争力的。很多企业家总不舍得高薪聘请优秀人才。在他们的意识中，中国人这么多，聘请人是很容易的事情。不可否认，随着大学逐年扩招，中国的大学生也慢慢普及。但是，这并不等于适合本单位发展的人才也在增多。在美国，单位里工薪人员最高工资和最低工资的比率接近百倍。因而，高薪策略永远是最有竞争力的策略。
第二板：投资。很多企业把人才只是当成了资源，只知道掠取，不懂得投资。特别是那些高薪人员，更是不愿意再做投资。对人的投资永远是回报率最高的投资，对企业核心人才的投资更是会使企业收到源源不断的回报。而且这也是企业和人才互动发展的良性循环。很多人，特别是优秀的管理人员和技术人员，多把发展看得非常重要，企业如果注意到这一点，就会在人才竞争中保留优势。
第三板：参与。心理学上讲人满足一定物质需要后，就会把精神需要看得非常重要。企业的核心人才无一例外会把参与看得非常重要。相对于别的员工，他们更乐意把企业看成是自己生活的一部分。因而，企业不但要给予核心员工丰厚的物质，更要给予他们充实的精神生活。让员工参与决策，和核心员工共同进行文体娱乐活动，授予他们一定的荣誉，使他们可以拥有相对弹性的工作时间，让他们在企业不同岗位上调动，都是非常重要的方法。
术之妙，存乎于心。运用这些策略，定能使企业在人才竞争中脱颖而出，把对手远远甩在后面。
1.1加强了农村基层组织建设。
通过实行农村集体“三资”管理工作,不仅进一步盘活了村集体资产、资源，也确保了村级财务的及时公开。同时，通过引导广大群众积极参与村集体“三资”管理，强化了民主监督，为保证农民群众当家作主提供了保障，也使基层干部的政策观念、法制观念和民主意识及为民服务意识明显增强，基层干部的执政能力不断提高。
1.2促进了农村基层党风廉政建设。
通过实行农村集体“三资”管理工作，进一步强化了对村集体“三资”的监管，确保村集体“三资”管理在“阳光下”操作，畅通了监督渠道，有效杜绝了基层干部在资产处置、资源发包上的随意性及不廉洁行为，达到了让群众明白、还干部清白的效果，切实维护了农村集体和农民群众的合法权益，推进了农村基层党风廉政建设，促进了农村经济持续健康发展
1.3实现了村集体资产和资源的保值增值。
通过实行农村集体“三资”管理工作，使地方政府进一步掌握了村集体资产、资源的分布、存量、结构及效益状况，通过清产核资、加强资金代管、资产资源竞价发包等措施，有效防止了村集体资产闲置、流失、被侵占等问题的发生，确保了资产资源的保值增值。
2“三资”管理工作存在问题
2.1资金不足。
由于地方政府特别是乡镇一级政府因经费短缺，存在电脑老化、缺少扫描议和照相机等硬件设备问题，也存在人员不足、素质不高问题，需要加强培训。希望市里能给予专项经费支持。
2.2管理人员素养有待提高。
由于农户家庭承包信息量大以及软件、网络连接、由于乡镇农经管理人员素质等方面原因，影响了数据录入进度，各地工作进展不平衡。
2.3管理运行机制需要完善。
有的乡镇在“三资”管理具体环节上不够严密，业务不够规范，工作运行质量有待进一步提高。有的财务制度执行不力，有的村开支不经集体研究，大额支出不讨论，支出凭证手续不完整；有的村报帐员对农户往来、应收应付帐款不过明细帐，造成农户查帐较难。
3加强“三资”管理对策和建议
3.1加大对农村集体“三资”监管力度。
农业主管部门要加大指导督查力度，定期深入到乡村，对农村集体“三资”管理工作开展专项督导检查，严格落实落靠各项规章制度，切实加强日常监管，严肃查办农村集体“三资”管理中的违纪违法问题，切实维护农村集体经济组织和农民群众的合法权益。纪检监察和农业主管部门要认真履行监管职责，定期对村级“三资”委托服务工作进行业务检查和指导，建立健全村级“三资”管理工作的督导制度。一方面要定期对村级“三资”管理工作的及时性、规范性进行检查和指导；另一方面要对村集体经济组织民主理财、财务公开及管理等制度的执行情况进行检查，狠抓各项财务管理制度的贯彻落实。
3.2加强农村集体“三资”管理长效机制建设。
要认真落实党风廉政建设责任制，切实加强乡村干部廉洁自律教育，增强勤政廉政意识，从源头上夯实防治腐败的体制机制。要切实加强“三资”管理网络系统建设，做到随时监控，全程监督，适时分析，定期总结，确保规范运作，确保农村集体“三资”管理工作逐步实现管理规范化、手段现代化、监督经常化。
3.3进一步健全和完善配套措施，乡镇政府要有针对性地配强配齐工作人员，加强软硬件等基础设施建设。
争取专项经费支持，加大培训力度，为实施好农村集体“三资”管理工作创造必要的工作条件，促进农村集体“三资”管理工作高效运行。
3.4继续加大业务指导力度。
组织专家咨询团、业务指导组深入到乡村进行手把手、面对面的交流，帮助解决“三资”管理过程中遇到的各种技术性问题，确保“三资”委托工作扎实规范运行。继续推行电算化管理。进一步建立健全电算化岗位责任制、操作管理以及会计档案管理等内部管理制度，规范操作行为，确保“三资”管理工作安全运行。
3.5继续强化民主管理、财务公开力度。
关键词：科研院所;资产管理;模式构建
一、引言
所谓管理体制，是指国家机关、科研院所等行政事业单位、企业的机构设置与管理权限划分的制度，囊括了组织内部的机构设置、隶属关系、决策方式、管理权限分配、资产管理、绩效监督、监督机制等制度。其中，国有资产管理体制是对国有资产管理权限在中央与地方之间，以及在各级地方政府之间进行划分的制度。科研院所是我国行政事业单位的重要组成部分，其所拥有的资产属于国有资产的范畴。理顺科研院所资产管理体制，建立科学合理的资产管理模式，是提高科研单位资产使用效率、保障资产安全完整、节约公共资源的根本保证。
二、科研院所“三级资产管理体制”的结构
以财政部的《事业单位国有资产管理暂行办法》为指导，笔者为我国科研院所设计了一个“三级资产管理体制”，即由一级资产管理部门、二级资产管理部门以及将部门落实到个人使用或管理的三级资产管理部门共同构成的一个完整的科研单位资产管理体系，该体系同时囊括了资产管理是宏观方面与微观方面。其中，财政部及各级地方的财政厅、财政局等国家的各级财政部门为一级资产管理部门，它们为资产宏观管理部门；资产所在的各科研院所为二级资产管理部门；各科研院所内部负责资产管理或者资产使用的部门或个人为三级资产管理部门，为资产微观管理部门。
（一）一级资产管理部门
财政部及各级地方的财政厅、财政局等财政部门作为政府负责资产管理的职能部门，对包括科研院所在内的各行政事业单位所拥有的国有资产进行宏观管理，是科研单位资产管理的一级部门。根据“一级政府、一级财政、一级预算”的体制，按照资产管理与预算管理相结合的原则，当前我国政府财政可分为“两层五级”，即中央与地方两个层面，地方又划分为省、市、县、乡四个级次，连同中央共五级。在管理层级上，由上一级财政部门来对本级财政部门进行监管与指导，其对资产管理的主要职责集中在政策法规的颁布与实施等宏观层面。
（二）二级资产管理部门
各科研院所为二级资产管理部门。作为资产管理的主体，各科研院所对其拥有的国有资产实施具体的管理与监督，如中国水产科学研究院黄海水产研究所应对其所拥有的CTD（温盐深仪）、ADCP（声学多普勒流速剖面仪）等仪器设备的采购、使用一级处置等各个环节进行管理与监督，在保障资产安全完整的同时，提高资产的使用效率。
（三）三级资产管理部门
各科研院所内部负责资产管理或者资产使用的部门或个人为三级资产管理部门，为资产微观管理部门。科研院所为了实现培育高素质人才、推动科技进步、加快技术创新等目的，必须对单位内部进行合理的机构设置与人员安排，一般是通过设立不同的职能部门来实现，由不同的职能部门来具体负责科研院所的各种事务。科研院所为保障各职能部门的正常运作，将会为其配备其所需办公用品、精密仪器、机器设备等各项不同类别的资产。各职能部门应对资产合理使用，并对资产的使用状况实施管理与监督。每个职能部门在对资产实施具体管理时，均应根据各项资产的特点，将资产管理责任到人，使用与保管均责任到人。同时，由于各职能部门可能由于科研任务的繁重或其他原因疏于对资产的管理，因此各科研院所还应设立一个专门的资产管理部门，由其专门负责对本单位各部门的资产管理活动的监管与指导，从而为资产的安全完整与使用效益的最大化提供保证。
（四）受托管理部门
除了设立“三级”资产管理体制之外，还有必要实行委托管理制，即各级财政部门在明确自身职责的基础上，可以根据其所负责监管的科研院所资产的具体特点和实际工作需要，秉承成本效益原则、就近原则、效率原则将一部分资产管理具体工作委托给其他部门，由其他部门具体负责对科研院所资产的监督与管路。《事业单位国有资产管理暂行办法》也对委托管理制做出了相关规定。需要指出的是，为充分调动各级财政部门、各资产受托管理部门及各科研院所资产管理的积极性，必须对三者在资产管理方面各自的权利与义务进行明确的规定，这也是委托管理制得以顺利实施的一个必要前提。
三、科研院所“三级资产管理体制”的建设
（一）一级资产管理部门的资产管理制度建设
作为科研院所资产管理的宏观管理部门，财政部及各级地方的财政厅、财政局等财政部门等一级资产管理部门，在整个科研院所“三级资产管理体系”中是最高级次的管理部门。因此，必须做好国家资产管理制度建设。包括对科研院所资产管理制度在内的我国有关财政法规制度由财政部负责制定与颁布。财政部作为财政法规制度的主管部门，在制定相关管理制度时应强化宏观层面的把握，即能够根据国家整体政治、经济形势的变化，结合科研院所的特点，为科研院所制定、颁布包括资产取得、资产配置、资产保管、资产管理、资产核查、资产评估、资产处置等在内的一系列较为全面的资产管理的制度；同时，为增强资产管理制度的可操作性，财政部应及时出台实施办法，对具体操作程序、注意事项以及实施主体进行明确的规定。当前，《事业单位国有资产管理暂行办法》已经为包括科研院所在内的我国行政事业单位资产管理搭建了框架，在此基础上，财政部应以科研院所国有资产的取得、配置、使用、保管、管理等日常资产管理事项与国有资产核查、资产评估、出具统计报告、资产报废处置程序等特殊资产管理事项为研究对象，细化各个环节的管理，并及时制定出一系列配套管理制度。需要指出的是，科研单位资产管理是一个十分繁杂的工程，以仪器设备的取得为例，就包括单位采购取得、政府划拨、个人无偿捐赠、与企业共同使用、租赁其他单位等形式，每种不同的形式会计处理方法均有所不同。因此，财政部在为科研院所制定相关管理措施时，可以会同教育部、农业部、科技部、中科院等部门，结合科研院所自身资产的特定，制定出一套切实可行的资产管理措施，从而将科研单位资产管理工作落到实处，全面规范科研院所的国有资产管理工作。
（二）二级资产管理部门的管理制度建设
各科研院所作为二级资产管理部门，在资产管理过程中，其主要的任务是根据财政部及各级地方的财政厅、财政局等财政部门等一级资产管理部门制定颁布的财政法规制度，结合本单位所使用资产的具体情况制定相应的资产管理规章制度。与财政部门定颁布的财政法规制度所不同的是，作为二级资产管理部门的各科研院制定的资产管理规章制度的最大特点是应明确、具体、便于实施，及应特别强调效率原则、可操作性原则与成本效益原则。由高校校长、研究所所长等科研院所的第一负责人对本单位资产管理负责，这样能够强化科研院所对资产管理的重视，从而提高科研院所资产管理与监督的执行力。为在保障本单位资产的安全完整的基础上最大限度地提高资产的使用效率与运营成果，各科研院所应根据自身的特点设定专门的资产管理部门，来负责执行本单位资产的管理与监督等各项具体工作事项。资产管理部门应独立于本单位的财务部门与内部审计部门，并与财务部门、内部审计部门相互配合、相互监督。各科研院所在设立专门的资产管理部门基础上，应根据本单位的整体资产规模、各项资产特点、业务实施状况等具体实际，为本单位的资产管理部门配备专门的资产管理人员。资产管理人员不仅应具备管理、财会、金融以等相关领域知识，还应熟悉行政事业单位资产管理特点，并具有较高的思想道德素质。在前述工作的基础上，科研院所的资产管理部门应会同财会部门、内部审计部门等相关部门，并征求单位内部每一资产使用部门意见，为本单位制定出一套具有较强针对性与可行性的资产管理制度。
（三）三级资产管理部门的管理制度建设
作为科研院所资产管理的微观管理部门，科研院所内部资产管理与使用部门与个人等三级资产管理部门在整个科研院所“三级资产管理体系”中是最基础级次的管理部门。因此必须具体落实到部门或个人。第三层级资产管理需要根据第二层级制定的资产管理制度，制定具体的资产管理实施办法。其实施办法的最大特点是最为具体、最为细化。一般而言，应由科研院所内部各部门的第一负责人来负责本部门的资产管理工作，即实施第一负责人个人责任制，根据本单位资产的特点与使用情况，明确资产使用人员与管理人员各自的责任，落实职责分工，真正做到责任到人。科研院所内部各部门的第一负责人负责本部门资产管理的全面工作，并对科研院所第一负责人负责。如高等学校二级学院的院长对校长负责。在实践过程中，考虑到科研院所内部各部门的第一负责人需要处理的事务较多，因此各部门的第一负责人可以授权委托本部门的某一副职人员，来具体负责资产管理工作，即实施委托制。一般而言，除国家统一的资产清查、与其他科研院所合并等特殊情况外，一般均可采用委托制。在具体操作中，科研院所内部各部门的第一负责人应与其所委托的某一副职人员签订书面的授权委托书，明确各自的权利与义务及委托的范围。受托的副职人员对第一负责人负责，应及时将本部门资产管理的工作进展情况及时向本部门的第一负责人汇报。受托的副职人员的主要工作是根据本科研院所制定的资产管理规章制度，明确本部门的资产管理的具体办法与操作程序，加强对本部门所使用资产的管理与监督管理工作的监管。专门负责资产管理的副职人员在制定本部门的资产管理具体办法与操作程序时，应确保资产的取得、配置、保管、管理、核查、评估以及处置等资产管理程序均与资产管理第二层级，即本科研院所制定的资产管理规章制度要求保持一致。为保障科研院所资产的安全完整，每一个部门均应树立“谁使用谁负责”意识，并建立“资产问责制”，根据各项资产的特点实施定期与不定期盘点，盘点结果作为确定资产存量的依据，并结合本期资产的使用消耗与折旧状况，追究相关人员的责任，真正实现“责任到人”。
（四）委托管理制制度建设
如果财政部门根据其所负责监管的科研院所资产的具体特点和实际工作需要情况确实需要实行委托管理资产，则必须指定清晰的职权分配制度，对各级财政部门、各资产受托管理部门及各科研院所对于资产管理的具体职责分工加以明确。制度在先，共同执行，以充分调动三方资产管理的积极性。
四、结语
制度建设在提高我国科研院所资产管理水平上发挥着基础作用。今后，我国各科研院所作为“三级资产管理”体系的第二级次，应在严格遵循第一级次财政部门所制定的财会法规制度的前提下，结合本单位的整体资产规模、各项资产特点，以及作为第三级次的本组织内部各个部门资产管理的具体状况，建立一套适用于自身的资产管理规章制度，严格资产购置、使用、调拨、报废等审批权限和手续，杜绝在资产管理中的主观随意性。同时还应建立一套资产管理部门、资产使用部门、财会部门以及内部审计部门既相互协调配合又相互监督制约的内部管理机制，强化科研院所内部各部门间的协调与合作，在确保资产安全完整的基础上，最大限度地提高资产的使用效率。
作者:赵竹明 姜青青 单位:中国水产科学研究院黄海水产研究所 青岛农业大学海都学院
参考文献：
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1.1水资源无序开发利用严重阿克苏河流域水资源分配利用权分散在八县一市及建设兵团农一师15个农牧团场等不同的行政单位。各行政单元从乡到市、从连队到师部都有水资源开发利用审批权，为了各自的利益都想方设法开发各种水资源，如开办厂矿用水、建设水电站等等。水资源审批许可制度虽已提出多年，但监管范围和部门不明确，实施进度缓慢，水资源利用方案审批分属在各部门和各行政单元，各部门各行政单元之间为了各自的利益，对厂矿企业耗水情况监管松懈，没有统一的核算、监督和考核部门，且审批并没有和当地的农林牧副渔等用水有效结合，造成了水资源分配不均衡，导致下游部分河段断流，生态遭到破坏。
1.2用水效率偏低阿克苏河流域用水效率较低，综合毛灌溉定额平均为11160m3／hm2，渠系水利用系数为0．50，灌溉水利用率仅为0．42［11］。
1.2.1节水意识淡薄阿克苏河流域为农业灌区，多年来依靠的是天山冰雪融水，农牧民已经形成了“天上来水地上流”的用水概念，认为“胡大”给的水是不用花钱的，因此灌溉是随意开沟放水，并没有根据作物需水量、需水周期等科学管理。水资源利用没有循环综合利用的概念，节水意识非常薄弱。特别是由于灌区冬季用水价格较低，很多单位视冬灌水为闲水，一般都采用漫灌、串灌等传统灌溉方式，使用水效率急剧下降，甚至很多灌区多次重复灌溉。据资料显示，冬灌后开春再灌的重复灌溉率在55％左右，比正常重复灌溉率偏高30％，这样既达不到有效灌溉的目的，又造成水资源的大量浪费。
1.2.2节水技术落后流域农业用水灌溉在棉区基本采用滴管，但在经济林作业区基本仍是粗放型的土渠输水、大水漫灌方式，国际国内新的设施园艺在灌溉方法中所占比例极少。这种灌溉方式使大量河水或渗入地下，或直接蒸发，部分渠系入渗量占到农田灌溉量的一半以上。而农作物实际需水量不及灌溉量的50％［12］，甚至低于渠系的损失量，一半以上的水资源在灌溉过程中流失。
1.2.3水价偏低影响用水效率阿克苏河流域的水价还是多年以前政府统一定价，农田灌溉用水水价仅0．07元／m3，相对于日渐上涨的物价还停留在几十年前的水平，明显偏低。流域内有工矿企业用水、灌溉用水、生活用水、牲畜用水等多种形式，企业中又有高耗水企业和低耗水企业等，灌溉用水中有为保障生活而耕种的少量农田用水，还有以营利为目的的大面积种植用水等。但在水价收取过程中并没有区别对待，是统一定价，缺少奖惩机制，这也是用水效率偏低的主要原因之一。
1.3水污染日趋严重20世纪50年代末以前，塔里木河三河交汇口河水矿化度从未超过1．0g／L。近些年来随着人口的大幅增加及工农业的发展，2013年三河交汇口河水矿化度年平均达1．8g／L，最高达5．4g／L。由于整个流域水资源开发利用程度较低，因此流域水体水质总体较好。阿克苏河流域的所有水功能区全年水质均能达到Ⅲ类水体水质标准及以上，但部分水体水质污染指标呈上升趋势，部分水体中首次监测到铜含量超标，还监测到了铬。
1.4水生态平衡遭到破坏水体污染日趋严重，一方面是由于工农业发展及人口增加，污染物增加，另一方面是地下水过度开采，造成草地、湿地面积显著减少，水生态失衡。有限的水资源已不能满足急剧扩张的开荒需求，只能不加节制地开采地下水以满足灌溉的需要。目前流域内有8000多口用于灌溉的水井，年开采量约3亿m3。地下水的超采使地下水水质变差的同时，地下水水位急剧下降，沿线生态遭到严重破坏，植被种类正在逐步减少，自然灾害频发，使整个流域的生态安全遭到前所未有的威胁。
1.5水资源管理体系不完善水资源管理体系包括制度体系和技术支撑体系。在制度体系方面，水权制度还没有纳入法律体系，水权分配、使用、转让和管理缺乏法律依据；涉水事务各部门协调机制不完善；合理的水价调整制度体系还没有建立。在技术支撑体系方面，水资源监测、取水、用水和废污水排放的计量体系还十分薄弱，水资源管理缺乏基础数据和动态数据，使评价和考核制度难以落实。长期以来在水资源监管过程中，只强调对水量时空变化的监测，而忽视了对水域的系统研究，导致总体监测力量薄弱。水域监管除了水量监管外，还有水质、水环境、水生态等多个方面，而对水域的系统监管还处在起步阶段，既没有完善的规章制度来确定监测内容与形式，也没有明确的监管部门来执行相应的权利；既没有完整的技术团队对其跟踪监测，也没有齐全的监测设备来保障监测的顺利进行。
2水资源管理“三条红线”的控制措施
现代水资源管理的目标是保护水资源、维护良好的水环境、以水资源的可持续利用促进经济社会的可持续发展。根据阿克苏河水资源开发利用的特点，为实现流域水资源管理目标，应分别从水量管理、用水效率以及纳污控制三方面采取相应的措施，保障流域水资源管理“三条红线”的控制。
2.1水量管理用水总量控制是在高效节约用水的前提下，采取以供定需政策，对用水总量进行控制，保证必要的流域生态用水。
2.1.1建立健全流域水资源管理机构为改变目前水资源利用多头审批、混乱无序的状况，必须建立健全流域水资源管理机构，建立科学有序的水资源管理体系，以实现水资源总量控制、高效利用的目标。
2.1.2建立科学有效的水资源管理机制（1）水资源规划管理。根据各行政单元种植作物种类、面积，分别制定各行政单元年用水总量，再根据来水情况，由水量调度部门进行统一调度分配。针对水资源管理分属不同行业和行政单元的现状，应强化水资源统一调度管理，使区域水资源调度服从流域水资源统一调度，水力发电、供水等调度服从流域水资源统一调度。（2）控制新增用水。阿克苏河流域新增用水主要产生于垦荒，应对土地开荒加以论证，严格审批制度，将审批权集中统一管理，与水资源开发利用有机结合。（3）实行最严格的水资源论证取水许可制度。目前阿克苏河流域部分地区取水许可证的发放已经明确到了农户，根据农户种植情况，在取水许可证上明确了取水总量、取水类型、取水方式等。严格控制取水许可证的颁发，对于无证取水的农户给予相应的行政处罚。对取水许可证到期或取水情况发生重大变化的用水户，重新核发取水许可证。但流域内地下水取水许可制度的实施还刚刚起步，仅仅停留在农户自愿办证的基础上，没有强有力的行政监管手段，奖惩措施不到位，应该采用行政手段，所有地下水的开采也必须经过相关部门的论证许可，将地下水的开发利用纳入水资源总量管理。
2.2用水效率
2.2.1利用技术手段开源节流，提高水资源利用效率从蓄水、节水、调水等方面采取一系列技术措施，真正将最严格的水资源管理制度落到实处。蓄水：早春用水量少，通过水量调度有计划有步骤地利用流域内已建水库蓄水，以缓解需水期水量严重不足的情况。节水：在灌区内大力推广节水灌溉措施，种植低耗水植物。目前灌区内棉花已基本实现滴灌，林果业推广实施了管道灌溉。通过调整种植结构，不但能从总量上减少用水，还能有效调节用水高峰期。应大力推广低耗水的经济作物，如增加需水较少的核桃等经济作物的种植面积。调水：将辖区划分成三个站十多个闸口，根据水量统一调度用水，使有限的水资源最大限度地满足农业灌溉需要。
2.2.2利用行政管理措施遏制高耗水产业发展通过行政手段限制高耗水工业项目建设和高耗水服务业发展，遏制农业粗放用水。为了追求经济发展，许多高耗水工矿企业陆续落户阿克苏河流域各工业园区。在当前水资源紧缺日益严峻的形势下，不仅要对这些厂矿企业进行整顿，实行关停并改等措施，而且应对后续落户企业实行最严格的审批制度，使技术先进的节水型企业优先落户，对高耗水、技术落后的企业不予审批或限制审批。另外还应大力扶持与节水有关的科研项目，如大力发展管道输水、喷灌、微灌等高效节水灌溉技术，建设节水示范工程，推广使用生活节水器具，推广污水、废水开发利用和循环利用技术等。
2.2.3利用经济杠杆促进水资源的高效利用逐步推广阶梯式水价模式，提高用水效率。对所有用水单位制定用水定额，如农田灌溉（包括经济林木）以每年每亩基本用水量计，生活用水以每人每月基本用水量计，工业生产以单位产值基本用水量计，基本用水量以内以最低水价计费，超出基本用水量的部分阶梯式抬高水价。建立水权交易市场，由水资源管理机构根据各用水户对水资源的需求程度和利用效率发放用水配额，节余的水资源可上市转让流通，利用市场力量促进水资源的优化配置，使水资源的利用方向从低效益的经济领域转向高效益的经济领域，水资源的利用模式从粗放浪费型向精细节水型转变，全面提高水资源利用效率。
2.3纳污控制
实行水功能区限制纳污，需要在水功能区划的基础上，结合水环境的保护目标、水质现状及排污现状，计算各水域的纳污能力，并划定限制纳污的定量标准。在流域内设立一个专门的水质监管机构，建立专业队伍，配备齐全的水质监测设备，科学设置监测断面，定期不定期对监测点进行水质水文监测，并形成系统的数据报表和分析报告，为水资源的可持续利用提供依据。从最近的流域水质监测结果看，阿克苏河流域地表水污染较轻，多数河段水质达到Ⅱ类水标准，但有污染逐渐加剧的趋势，污染源主要为农田灌溉排水和工业污水排放。纳污控制的首要工作是加强对污染源的监控，杜绝工业废水、生活污水直排入河。建立严格的排污奖惩制度，对违规者重罚、守法者重奖。同时督促排污企业加大科技投入，引进先进的污水处理技术和设备，增加科研投入，设立污水处理科研专项，用最经济有效的手段加强污水治理。
3结语
