时间：2023-03-09 15:52:35
序论：在您撰写国有企业岗位设置管理与招聘分析时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的1篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
一、国有企业概述
国有企业的发展历史国有企业是中国特色社会主义市场经济的中流砥柱，推动了我国经济建设和发展。新中国成立以来，国有企业披荆斩棘进行了一系列的探究，满足了当前社会发展的需要。纵观国有企业发展历程，国有企业总共经历了三个重要的历史时期，依次为1974—1977年计划经济体制下国有企业的发展时期，1978—2012年社会主义市场经济体制下的发展时期，2013年至今的新时代中国特色社会主义时期的国有企业发展阶段，不同的阶段具有不同的特征，但是国有企业一直发挥着基础性作用。1974—1977年计划经济体制下国有企业的发展时期，是国有企业发展的初期阶段。当时新中国成立不久，中国经济基础薄弱，科学技术水平也有很大的发展空间，在那个时期中国只能制造出简单的桌椅板凳、茶壶茶碗，对于汽车、飞机等高科技产品等都不能制造，国有企业在这样的社会环境下逐渐成长起来。其中1949—1952年为国有企业的初创时期，在这个时期工业总产值中国有企业占比达到41.5%，集体企业占比3.3%，公私合营企业占比4%，私营和个体企业占比51.2%。1953—1957年是国有企业加速发展时期，这一时期进行了五年计划，生产资料私有制的社会主义改造基本完成，国有企业获得了更大的发展。1978—2012年社会主义市场经济体制下国有企业发展，1978年，党的十一届三中全会拉开了序幕，国有企业改革也开始启动。当前国有企业的工业部门在我国国有经济中占据优势地位，国有企业总产值达到77.6%。自2013年以来，我国在促进国有企业发展方面颁布了一系列的政策和措施，比如2015年，中央颁布的《关于深化国有企业改革的指导意见》，进一步明确了新时代全面深化国有企业改革的方向。国有企业的主要特点首先，国有企业从事生产经营活动。国有企业与民营企业具有共同的特征，在日常的工作中国有企业可以参与市场经济活动，执行国家计划经济政策，调节社会经济，并从中获得一定的经济利益，维护国有企业各项工作的正常运转，在社会主义市场经济进一步发展的基础上，国有企业参与市场竞争的力度越来越大，这是市场繁荣的重要表现，也代表着国有企业同样是社会重要经济发展任务的承担者之一。其次，国有企业是由多数人组成的组织体。国有企业的部门和人员复杂，涉及环节众多，这也成为国有企业显著的特点，此种状况下，国有企业在进行人员招聘、管理时便需要具体问题具体分析，在针对性解决相关问题的基础上，确保各项任务、工作的正常进行。最后，国有企业是依法设置的，法律确定其一定权利和义务。国有企业的设立必须合法合规，不违背国家法律制度。同时，其还需要适当的承担一些社会责任，体现国有企业应有的责任担当。
岗位设置臃肿、职能重叠上面我们已经提到国有企业内部工作部门和人员众多，并且国有企业在长期的发展中企业内部组织机构更加庞大，岗位职能部门经常出现重叠现象。因为国有企业的特殊性，所以在发展中引进了大量的先进人才，不管是应届生招聘还是企业员工转入，国有企业都会重点选择，但是在实际工作中，部分国有企业并不能对各个部门和岗位进行有效的管理。比如在人员的分配以及岗位职责划分上不能充分发挥人员的优势，造成了大量的人力资源浪费，增加了国有企业的人力资源成本投入。此种状况对于国有企业自身的发展来讲是十分不利的，不仅不利于提高内部员工的工作效率，同时还会影响国有企业整体的任务完成效率、质量。而从国有企业的职工角度来看，当自身的价值没有被企业良好地利用，或是自身的专业性未充分发挥时，员工对于企业的忠诚度、工作的积极性等都会大大降低，这样一来，企业的人才便会大量流失，导致企业没有发展的动力源泉，更无法实现持续化、高质量的发展。岗位动态调整机制不规范国有企业在发展中会随着市场环境的变化不断调整内部工作，并从发展战略上做出转移和改变，这样的方式能够让国有企业的各项设置更符合实际所需，开展工作时的专业对口性也会更高，而这，就需要国有企业不断对岗位内部人员进行动态化的调整，从而发挥岗位人员对国有企业的促进作用，提高人力资源的利用率。但是当前我国国有企业岗位动态调整机制不规范，使得各个岗位人员不能进行合理地流动，限制了人员作用的发挥，甚至出现了很多人员技能与岗位匹配性较低的状况，此种情况下，人员的专业作用无法发挥，企业的所需也无法得到满足。同时，国有企业管理人员也没有建立健全岗位动态管理机制，使很多岗位管理制度停留在表面，并没有得到深入地落实，这也成为制约国有企业发展的重要因素，而当各项工作没有制度保障时，便会出现工作流程、负责人员、各项细节等方面的错误，甚至还可能会为企业的发展带来很大的风险。
社会在发展，国有企业也在变化，与之相关的岗位人员设置也应该紧跟社会和国有企业发展做出合理的调整，但是当前国有企业的岗位动态调整机制却不规范，影响了国有企业的建设和发展。定岗定编凭经验较多，缺少科学方法定岗定编是一项十分复杂的工作，它需要考虑企业内部各个岗位对人员数量和能力的要求情况，同时还需要对单位人员进行充分的了解，在此基础上才能够实现人尽其用的目标。但是当前部分国有企业在定岗定编过程中具有一定的随意性，往往缺乏科学的依据，多以经验为主进行人员编制，主观性较强。部分国有企业在每次定员时候往往存在“按人设岗”的现象，有多少人设多少岗位，这在很大程度上增加了无用岗位的设置，减少了企业人员的工作积极性。同时，一些管理人员思想观念保守，不敢迈出改革的第一步，不敢打破传统的人员岗位编制方式，即便是错误的定岗定编方式也继续坚持下去，久而久之形成了恶性循环，降低了国有企业工作人员的工作效率。岗位资格条件模糊，招聘标准不清晰国有企业中不同部门对人员的要求不同，这就需要人力资源部门根据不同岗位的职能确定各个岗位人员的工作能力，并将其作为考核工作人员的依据。但是目前部分国有企业人力资源管理人员对各个岗位职责了解不深入，不能对各个岗位对人员的能力做出正确的判断，这就使得一些国有企业在招聘中岗位资格条件模糊化，招聘标准不清晰，难以从社会中招聘专业的针对性的人才，降低了选人用人的标准。
招聘是国有企业吸引人才的重要渠道，做好人才招聘工作可以为国有企业发展注入活力，但是当前国有企业的人员招聘现状却并不理想，成为制约国有企业发展的重要因素。招聘甄选投入大，成本较高招聘甄选工作需要丰厚资金的保障，只有具有充足的资金才能够维持招聘工作正常进行。近年来我国国有企业加大了对人员招聘甄选环节的经济投入，但是在开展工作中往往需要投入大量的人力、物力资源，增加了企业的成本。比如招聘中包含着招聘成本、机会成本以及低素质人才的低效率导致的成本等，这些都成为制约社会发展的重要因素。企业在招聘中需要一定的投入是正常的，但是过高的成本投入将会使国有企业畸形发展，使招聘过程流于形式，并不能够从社会中招聘具有真才实学的人才，反而会增加企业的负担[1]。
三、完善国有企业岗位设置管理与人员招聘的对策
完善国企中的机构设置与岗位职能设置组织机构是企业内部各组织职能分配的一种体现，它源于战略，又服务于战略，所以在新的国企改革制度下，国有企业必须不断完善国企中的机构设置与岗位职能设置，提高国有企业各个岗位人员的利用率，推动国有企业现代化建设进程。首先，国有企业必须加强对各个岗位职能部门和人员的了解，在此基础上进行机构设置与岗位职能设置，这样的方式不仅能够发挥各岗位人员的专业技能，提升岗位整体的工作效率和工作质量，同时也能够帮助各部门进行沟通，而这对顺利开展各项工作、在企业范围内营造出良好的工作氛围来讲十分重要。其次，在机构设置和岗位职能设置时必须坚持以人为本的发展理念，善于倾听国有企业员工的工作意见，使岗位设置更加科学化和合理化，因为员工是与岗位工作内容接触度最高、接触时间最长的人员，了解员工对于岗位的看法、岗位工作内容的一些建议，不仅有助于内部部门、上下级间的和谐相处，同时也能够以更科学的方式进行岗位的设置优化，而这对于提升岗位设置的科学性、让岗位更好的匹配公司发展来讲是十分重要的。
最后，在机构设置和岗位职能设置中，国有企业必须要对原有岗位展开梳理和分析，清楚了解国有企业内部已经拥有了哪些岗位、这些岗位的名称是什么、具体负责哪些工作职责等[2]。之后，还需要科学分析当下的整体发展形势，看企业在市场中的相关空白点、薄弱点，由此才能够针对性的设置更科学、有针对性的岗位，以此来增强自身与市场的匹配度，更好的提高企业的市场占有率。规范国有企业中的动态调整机制不同岗位工作职责不同，随着时代发展对人员的能力也提出了更高的要求，在新的发展背景下，必须规范国有企业的动态调整机制，使岗位人员与国有企业发展相协调。由此，不仅能够更好的发挥每个职工的个人能力，同时也能够提高各岗位的工作效率及质量，不论是对于个人发展还是企业的进步来讲都十分有益。首先，国有企业可以实行管理岗位任期制，这样可以增加企业员工的忧患意识，同时促进人员的合理流动，调动了内部员工的积极性，这样员工也能够更多的去了解不同岗位的具体工作内容，对于分析自身与岗位之间的匹配度来讲帮助是很大的。其次，国有企业加强绩效管理和岗位动态管理协同机制，充分发挥绩效管理对求员工的促进作用，激发国有企业发展活力[3]。在设置绩效管理方式的时候，可以与薪酬激励关联起来，诸如物质激励、精神激励、荣誉激励、文化激励等方式，在这当中物质激励是最为直接的方式，进行的是金钱、物品等方面的奖励，精神激励则是从精神角度进行激励，比如日常的表扬、和谐的交流方式等，这都是进行精神激励的重要方式，荣誉激励指的是荣誉表扬，如企业范围内的表扬、集团范围内的表扬，甚至是市级、国家级的表扬等等，表扬的单位级别越高，发挥出的荣誉激励效果越佳，文化激励一般指的是日常激励，多是在企业范围内营造出一种积极向上的氛围，诸如企业的标语、日常的交流氛围等，这都是文化激励。除此之外，现在比较流行的文化周边产品等，也是很好的激励。除激励方式外，把绩效管理结果进行应用对于提高员工的工作积极性、提升企业工作质量来讲也有着很强的效用。考核结果包含员工近期内工作的不足、岗位需求与员工之间的匹配度等，这些结果的应用具有很强的重要性，更直接关系着企业整体的发展水平。
制定国有企业科学的定岗方法制定国有企业科学的定岗方法可以保障人力资源得到充分的运用，所以国有企业必须加强定岗方法研究工作，制定出一套科学的定岗方法，保障企业各项工作都可以顺利的开展。首先，国有企业可以根据专业化分工，各个岗位之间的工作相关度越小越好，否则可以直接将相关度高的工作职责合并同类项到一个岗位，由此便可提高岗位的专业性程度，同时也可以避免出现责任推诿等状况的发生。其次，加强对各个岗位难度的评估工作，从多个角度进行分析，使得国有企业员工承担的任务越重所得的回报越多，实现多劳多得[4]。建立岗位胜任资格条件首先，国有企业岗位任职资格的确定不应该紧紧围绕着高学历和高标准展开，比如岗位人员只要达到完成其工作的学历、知识水平以及资历就可以，不能够采用相对性评价，故意增加人员考核难度。
其次，国有企业必须以绩效为导向，规定在此任职条件基础上对人员进行绩效考核，体现人力资源管理的公平性和科学性。最后，国有企业在规定岗位人员硬性条件的基础上还要对人员的综合素质进行衡量，这样可以更加全面的了解员工工作现状。下面是临沂医养管理有限公司2020年医疗专业岗位招聘信息表，在这次招聘中各个岗位的职称要求、招聘人数、学历以及专业要求等都进行了明确的规定，为企业人力资源招聘工作的有序进行提供了重要保障。具体的岗位分别为：岗位1：医务部岗，数量1，职称要求：主任医师或副主任医师，学历要求：全日制本科及以上，专业要求：内科、医政管理专业，其他资格要求：二级甲等综合及以上医院从事医政管理或医务科工作5年及以上，并且具有执业医师资格证。岗位2：外科岗，数量1，职称要求：主任医师或副主任医师，学历要求：本科及以上，专业要求：关节病、脊柱脊髓病、骨科，其他资格要求：二级甲等综合及以上医院从事本专业工作10年及以上并且具有执业医师资格证。岗位3：内科岗，数量1，职称要求：主任医师或副主任医师，学历要求：本科及以上，专业要求：神经病学、心血管学、消化内科，其他资格要求：二级甲等综合及以上医院从事本专业工作10年及以上并且具有执业医师资格证。岗位4：内科岗，数量1，职称要求：主任医师，学历要求：全日制本科及以上，专业要求：神经病学、心血管学、消化内科，其他资格要求：二级甲等综合及以上医院从事本专业工作5年及以上并且具有执业医师资格证。岗位5：妇科岗，数量1，职称按要求：主任医师或副主任医师，学历要求：本科及以上，专业要求：妇产科学，其他资格要求：二级甲等及以上医院从事本专业工作10年及以上并且具有执业医师资格证。优化甄选程序，提高招聘效率国有企业在岗位设置管理与人员招聘中必须把握住甄选环节，不断优化甄选流程，提高招聘效率，从社会和高校中选择满足国有企业岗位需求的人才，减少招聘甄选环节造成的成本浪费。一方面，国有企业要加强对人员招聘环节的监督工作，保障招聘环节的透明性。另一方面，国有企业要对甄选过程进行优化，完善甄选流程，从而提高人员招聘的效率。
四、结语
国有企业一直是我国经济社会发展的重要支柱力量，而人力资源是国有企业发展的保障，当前国有企业岗位设置和人员招聘中还存在着诸多问题，国有企业必须采取必要的措施进行调整，提升国有企业岗位设置管理和人员招聘的现代化水平，从而为国有企业发展贡献自己的力量。
参考文献：
[1]王佃勇.国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析[J].中国市场,2021(21):111-112.
[2]阮雅璇.国有企业岗位管理技术在人力资源开发中的应用[J].经济管理文摘,2021(06):88-89.
[3]于航.国有企业人力资源管理改革建议[J].管理观察,2019(16):37-38.
[4]刘佳.供给侧改革下企业人力资源管理策略研究[J].中国集体经济,2019(05):104-105.
作者:林春芬 单位:厦门卫星定位应用股份有限公司
