人力资源管理措施3篇

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人力资源管理措施1

人力资源管理，顾名思义就是指对人才相关工作的指导和管理，这个概念放在事业单位，则包括工作人员的招聘、考核、日常培训及绩效管理等方面的内容。随着时代的不断发展，事业单位对于人才的需求也越来越强烈，因此，人力资源管理已经成为衡量一个单位能否长远发展的重要指标。事业单位是我国公共财务体系的重要组成部分，在其内部形成良好的人力资源管理体系，对于社会的发展进步具有重大意义。本文通过对增强事业单位人力资源管理能力的意义、事业单位人力资源管理中存在的问题、增强事业单位人力资源管理能力的措施等方面进行探讨，为事业单位人力资源的发展提供理论依据。

一、增强事业单位人力资源管理能力的意义

（一）调动工作热情

一个单位或一个企业要想得到长远发展，离不开其内部所有员工的努力。单位内员工工作的积极性在一定程度上影响着事业单位和企业的长远发展。事业单位内部管理部门只有不断调动工作人员的工作热情和工作积极性，才能够保障公共事业的顺利推进，为群众做出更多业绩，提高日常工作效率。在企业内部形成良好的人力资源管理气氛，给予内部工作人员良好的绩效考核标准和薪资奖励制度，能够让工作人员在工作岗位中做出更大的贡献。此外，人力资源管理理念在一定程度上也能对员工进行思想启迪，使员工明确自己的责任，在工作中形成大局意识和看齐意识，提升自己对单位的归属感，同时能够在人力资源管理模式下意识到自己的重要性，从而在日常工作中投入更大的热情。

（二）提高工作人员综合素质

众所周知，我国是人民当家作主的社会主义国家，把全心全意为人民服务作为宗旨的各级各类事业单位应充分贯彻执行国家的路线方针政策。在日常工作中，要做到以人为本，要以群众的利益为根本出发点。一些事业单位中有许多综合能力差的工作人员，不能切实为群众办事，这与事业单位内部人力资源管理模式传统落后有极大关系，而良好的管理模式能够有效地避免这类问题的发生，一方面，能够对事业单位内部的员工及时进行培训和思想教育，不断提高内部员工的理论水准和思想政治能力；另一方面，定期的考核能够让单位内部员工时时刻刻处于谨慎的工作状态，以便于能够真正、切实地满足群众需要，自身形成高尚的职业理念和道德水准，提升事业单位在全社会范围内的声誉。

（三）有利于事业单位内部形成良好风尚

在事业单位人力资源管理过程中，管理人员能够充分重视人才的需求及员工的思想动态，不断协调单位内部的工作氛围。通过规范的人力资源管理模式的实施，首先，从内部可以做到定期了解员工的思想及近期生活工作状况，若遇到困难和问题，可随时为员工提供解决之道，让他们能够更好地全身心投入到日常工作中；其次，关于人才招聘制度的建立，可以在一定程度上保障人才的专业性和科学性，以便能够高效解决工作中遇到的各种问题，提高工作效率；最后，在人力资源管理的薪资保障和绩效考核中，科学规范的制度能够使员工利益最大化，从而能够最大限度地留住人才，充分发挥每个人的专业优势，使其在自己的岗位上无私奉献，从而推动事业单位内部各项工作的顺利开展。[1]总之，通过人力资源管理模式可将事业单位的工作人员汇集到一起，不仅提升了工作效率，也促进了事业单位内部形成良好的工作氛围。

（四）提高工作效率

通过走访调查我们发现，目前我国大多数事业单位内部的人力资源管理人员缺乏专业性，管理理念相对陈旧落后，由于年龄的原因，大多数工作人员还保持着原有的机械工作理念和管理方式。这使得日常工作的处理效率低下，同时其工作的效果和质量也难以得到保障。而良好的人力资源管理和运作模式可以有效地避免这类问题的发生，在新型管理模式的指导下，事业单位不仅对人才选拔提出了更高要求，而且还更加注重于人才的培训和指导，强化绩效考核，这样一来不仅提升了事业单位内部工作人员的专业性和科学性，也能够提高他们的工作积极性和主动性，在单位内部形成不同部门人员各司其职、互相配合的良好工作氛围。事业单位与私营企业有所不同，在其内部形成一套科学的、规范的人力资源管理体系，对单位的长远发展有着十分重大的意义。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）管理理念落后，管理手段单一

由于事业单位工作的稳定性，导致在公共事业单位内部，其人力资源模式相对固定。相关管理人员在日常工作处理过程中，没有根据部门进行针对性的人力资源管理，将不同的工作部门统一规划，并且在工作模式和工作理念上也仅仅照搬上级部门的规划管理方式，这就导致公共事业单位内部的人力资源管理缺乏针对性和科学性。长此以往，事业单位内部的工作人员会被陈旧落后的人力资源管理理念同化，在工作方式和工作路径中缺乏创新性和科学性。这对于公共事业的展开和群众工作的开展极其不利，会带来较差的实际工作结果。因此，对于各级各类公共事业单位来说，应当重视内部人力资源管理理念和模式的更新，丰富管理手段，摆脱陈旧落后的管理方式，不断提高工作的主动性，使事业单位具有源源不断的发展动力。

（二）对单位内部人力资源开发力度不足

通过查阅文献和实地走访调查发现，在事业单位内部存在人力资源开发不彻底的现象。这一点可以从以下三个角度进行论述。首先，前期的人才引进工作。通过事业单位官方网站可知，事业单位每年都会向全社会公开招聘高层次的管理人才，但由于其限制条件颇多，包括学历限制、专业限制、户籍限制等，这就导致许多优秀高层次人才的流失，不利于公共事业单位后续的长远发展。其次，在事业单位内部还存在着“论资排辈”的做法，这使得单位内部一些年轻而有干劲的管理人才无法充分发挥人员才能，从而使自身工作积极性大打折扣，这对于事业单位内部人力资源的开发和管理影响极大。最后，关于人才的培训和进修工作，许多公共事业单位没有进行及时的培训和考核，有些培训甚至与现实工作相脱节，实际意义并不明显。因此，事业单位在未来的人力资源开发过程中，应当重视人才的培育及人才的吸引，全方位多角度深挖单位内部的人力资源管理模式，创建科学的管理体系。

（三）相关考核制度不完善

通过查阅文献可知，如今的事业单位内部，其工资标准大多依托于绩效考核。即事业单位内部工作人员的工资与绩效考核的结果是正相关的关系。深入研究却发现，在事业单位内部，绩效考核标准的内容并不清晰，对于具体工作内容缺乏明确的规定。同时这些所谓的考核内容也没有对员工日常行为和考勤进行监督，只是一味地采取机械死板的生搬硬套，而单位内部的工作人员往往也习惯并适应了这种机械的考核方式，他们往往丧失了工作积极性和工作热情，在工作过程中常常会出现“当一天和尚撞一天钟”的消极心态。这不利于社会各类公共事业的开展，也不能满足人民群众的日常需求。因此，公共事业单位的人力资源管理部门，应当将薪酬与绩效考核和工作人员日常的工作表现挂钩，在单位内部形成良好的竞争风气，以此来提高工作人员工作的积极性，提升人民群众的幸福感。[2]（四）单位内培训模式存在误区疫情暴发以来，全国范围内出现了许多疫情防控工作不到位的现象。我们细究原因发现，出现这类问题的根源是某些事业单位内部的人力资源管理模式出现了差错，其内部的人才培训体系存在极大误区。如以公共医疗事业单位为例，在举行内部培训时，应当更加注重实际操作，员工应深入基层，奔赴一线，进行实践类培训，而非坐在会议室进行理论学习和理论培训。此外，一些公共事业单位将人才的日常培训和工作实际割裂开来，认为两者是互相独立的部分，殊不知，如果放弃人才的实践培训和管理，会极大地降低事业单位的工作效率，影响事业单位在全社会范围内的声誉。因此，事业单位应当建立科学的人才培训模式，促进单位内形成良好的人力资源管理体系。

三、增强事业单位人力资源管理能力的措施

（一）更新人力资源管理理念

人力资源管理理念是事业单位前进发展的根基。作为公共事业单位，要想从根源上解决人力资源管理问题，要做到更新人力资源管理相关理念，在事业单位内部制定相关管理手册，并将这些具体规则切实落实到日常工作当中。事业单位内部的工作十分灵活，同时也需要多个部门共同协作来完成工作，因此，在人力资源管理过程中要做到以人为本，充分尊重人才，吸引人才，带领内部员工不断进行创新理论学习，领会最新的人力资源管理理念，结合新时代对公共事业的要求，不断变更工作方式，在事业单位内部形成自上而下的创新型工作氛围。如在卫生类公共事业单位当中，应根据疫情变化及时作出工作调整，包括人力资源的分配、人才的考核选拔及单位内部人力资源的奖惩等，形成一种动态的人力资源管理体系。此外，对于员工个人来讲，还要给予其充分的工作空间，增强事业单位内部员工的归属感和幸福感，从而促进新型的人力资源管理理念的实施。

（二）建立合理人才培训机制

21世纪对人才需求的竞争非常激烈，研究表明，在各级各类企业招聘中，管理层对于员工的需求不再仅仅追求数量，更多的是追求员工的综合素质和整体质量。对于事业单位来讲，人才的聘用和后期的考核也十分重要，这关系到事业单位未来的长远发展。事业单位要想真正做到人力资源管理能力的提升，就要做到以下几点。首先，要对人才进行甄别和择优录取，同时在人才入职后，注重对人才的培训和日常考核，在单位内部建立人才培训相关机制。其次，事业单位要将理论与实践相结合，根据事业单位工作内容的不同进行一线的实践操作培训，改变以往的理论学习、思想汇报等培训形式，建立有针对性的培训机制。最后，对于事业单位内部员工的晋升提拔，要避免“论资排辈”的错误观念，实施“能上能下”的管理理念，给予人才充分的发展空间，从而促进事业单位未来的长远发展。

（三）完善单位内部绩效考核标准

事业单位员工的薪资和绩效是人力资源管理的主要内容之一。薪酬制度和绩效管理与考核也在一定程度上影响着员工的工作积极性及生活的幸福感。因此，在事业单位内部应当完善并细化相关的绩效考核标准，对于不同职称、不同部门的员工，进行详细的薪酬制度划分。不同部门的员工，其日常工作内容有很大差异，对于这些差异性，人力资源管理部门不应以偏概全，而应根据工作内容差异设置不同的绩效考核标准以及薪酬准则，在考核过程中做到公平、公正、公开，充分地将人力资源管理模式应用于绩效考核和薪酬制度当中，提升部门公信力。此外，对于制定的考核制度和薪酬制度，应当充分听取员工意见，及时查漏补缺和调整，在事业单位内部形成良好的管理体系，同时这种考核制度和薪酬制度也能够赢得内部员工的支持和拥护，从侧面激励员工努力工作，提高工作效率。

（四）建立创新型人力资源管理队伍

通过调查可知，在我国事业单位及其他的国家机关单位中，其内部的人力资源管理大多数是听从于上级部门的服从模式，即使本单位内部有相关专业的人力资源管理人才，大多数时候也不能够充分发挥其作用，在单位内部实行的依然是陈旧落后的管理理念，符合时代发展的创新型人力资源管理理念难以渗透到事业单位内部的每一个角落。由于事业单位工作的特殊性，一旦管理理念和相关规章制度作出改变，往往牵一发而动全身。因此，许多管理人员在短时间内很难改变人力资源管理理念，基于此，在后续的人力资源管理模式改建过程中，应在单位内部建立一支创新型人才队伍，积极寻求基层工作人员的意见，将创新型管理理念制作成册，及时与上级领导沟通交流，询问领导意见，切实完善单位内部的人力资源管理部门建设。[3]

（五）建立多元人才选拔标准

通过查阅论文可知，我国的事业单位多种多样，上到省市级事业单位，下到乡镇级事业单位，每一个事业单位工作职能和工作内容都存在巨大差异，其中包括医疗卫生类、教育类及综合类等事业单位类型。针对不同的事业单位，应当建立个性化、差异性的人才聘用选拔标准。对于教育类的事业单位，像教育局、体育局，应在招聘过程中注重员工的实际教学经验、专业水准及是否有相关的资格证书，这样一来就能从根本上保障工作人员的专业性和科学性，以便于更好地开展后续工作。在医疗类事业单位招聘过程中，应当注重应聘人员的实际操作经验，在招聘过程中更多地采用实际操作的方式，而非理论学习考核方式。此外，关于招聘过程中对于户籍和年龄的要求可以适当放宽，在单位内部形成任人唯贤的良好风尚。[4]只有良好的人才选拔标准，才能够保证事业单位后续的长远发展，使得单位内日常工作变得高效科学，也能在一定程度上提升群众对事业单位服务的满意程度。

四、结束语

事业单位内部人力资源管理的更新换代是一个长期努力的过程。要做到转变传统的管理理念，摒弃陈旧的管理模式，需要注重绩效考核，提高员工的工作积极性。在人才发掘方面应简化流程，积极进行内部工作培训和实践考核，在单位内部形成良好的竞争风气，从而提高事业单位内部的工作效率。

作者:郭桂秀 单位:莱西市社会保障资金核算中心

人力资源管理措施2

大数据（Bigdata）是21世纪自互联网产生以来，又一可以改变世界的技术，它代表人类已经从工业化时代走向信息化时代并朝着智能化时代大步迈进，与此同时，大数据已经对人们的生活、工作、思维方式产生了深远的影响。对于公安机关来说，大数据不仅是在犯罪预防、侦查、抓捕等外部警务活动中的技术路径，更是公安机关内部体制机制创新的一剂良药。新时期的公安机关如何能利用对海量数据的收集与分析，加强人力资源管理工作，对公安人力资源管理进行创新与改革，将是未来智慧警务的重点研讨方向。面对当今复杂多变的国际国内形势，公安机关面临着严峻的挑战，充分利用大数据对公安人力资源进行合理配置，能够提高警务人员素质并激发工作积极性，进而提高公安战斗力，实现公安机关组织目标。

1大数据

1.1大数据的含义大数据（Bigdata）简而言之就是指海量数据资源，通常是指以传统计算方式无法获取、处理和管理的海量数据集合，通过云计算技术对大数据进行提炼、处理和筛选从而得出的相应信息资产可用于分析个人行为方式，预测发展前景，创新管理模式。现如今学界普遍认为，大数据是指浩如烟海，盘根错杂的数据集合，通过非常规手段的筛选、分类、处理从而得出其背后蕴藏的数据资源价值。随着互联网与通信技术的飞速发展，从2G、3G、4G到5G所带来的数据传输量呈现井喷式增长，目前数据的规模已由EB跃升至ZB，如此规模的数据资源以传统的运算方式完全无法处理，而这海量数据背后的价值在云计算技术的加持下可以被有效挖掘并运用。

1.2大数据的特点

大数据与传统数据的区别较大，对于大数据的特点学界争议较大，通常以3V或4V的特点来定义大数据。而随着科技的更新迭代，数据量的与日俱增，大数据所具有的内涵也不断被丰富，现如今普遍认为其基本特点可以概括为6V1C。（1）海量性（Volume）。现有数据规模已经从EB跃升至ZB，2020年全世界数据规模达40ZB。美国国家图书馆藏书约1.5亿册，其数据总量约为235TB，而当今世界的数据总量约为1.8亿家美国国家图书馆。（2）多样性（Variety）。大数据的数据类型大致包括三种：结构化数据，半结构化数据，非结构化数据。据IDC的调查报告显示：企业中80%的数据都是非结构化数据，这些数据每年都按指数增长60%，如此总量的非结构化数据，以传统的数据处理方式无法对其进行获取、加工、处理从而得出相应结论。（3）高速性（Velocity）。数据的产生速度与流转速度难以想象，数据的年平均增长率已高达50%，数据实时产生、实时处理。例如QQ、微信、微博等通讯工具，每秒钟处理信息数亿条。（4）可变性（Variability）。数据不断在产生，并不断影响之前所产生的数据，形成蝴蝶效应。其可变性影响了对数据的有效获取、有效处理和有效管理。（5）真实性（Veracity）。大数据的真实性在于数据都是基于个人、集体日常生活工作实时产生，实时记录。极少由后期人工添加或删除。（6）价值性（Value）。数据量的激增造成价值密度降低，但在云计算技术的加持下，对其中的数据进行加工处理后，大数据背后蕴藏的价值可以被挖掘出来，让数据“说话”就是大数据存在的意义之一。（7）复杂性（Complexity）。数据成分结构复杂，来源渠道复杂。非结构化数据中包括多种数据类型，如视频、图片、音频、文字信息及各种联网设备所产生的数据。

2大数据时代下公安人力资源管理发展创新的思路

随着《大数据产业发展规划（2016-2020年）》的颁布，大数据在我国呈现出一片欣欣向荣的发展趋势。各省市公安机关也借此机会搭建了相应的智慧警务系统，智慧警务系统是以物联网、大数据、云计算、移动互联网、AI等一系列先进的现代信息技术为支撑，以“打击、防范、管理、控制”为目的，对海量数据资源进行深入分析与研判，消除信息障碍，共享数据资源并整合业务功能的智慧公安业务平台。在公安人力资源方面，公安管理者在智慧警务平台中通过大数据与云计算的相互配合能够实现人力资源管理的数据查询、处理、分析工作，对公安机关未来人力资源需求和供给进行分析和预测，制定供需平衡方案，为公安事业发展提供相应人力资源保证的综合性谋划。

2.1提高利用大数据进行公安人力资源创新的认识及重视程度

在大数据的时代背景下，公安系统正处于改革创新期，加强对大数据技术在公安人力资源管理中的落实，是当前工作的基本要求。新形势下，公安机关应当注重民警对公安人力资源管理改革创新的认识及重视程度。工作过程中，应不断通过提高大数据技术的运用程度，积极促进公安民警认识、了解、学习相应大数据技术，进而有效开展下一步改革创新。

2.2转变传统公安人力资源管理观念，建立数据管理理念

我国公安机关信息化手段改革与创新，历经金盾工程一期二期建设，已充分实现了打击各类违法犯罪活动、维护社会政治稳定和服务人民群众的预期目标。但公安科技信息化对整个公安系统内部管理并未开展相应改革与创新，将大数据技术融入公安内部管理的改革与创新进而提高公安人力资源管理效率将是公安机关下一步的工作重点，开展相应改革创新工作之前首先改变传统的人力资源管理理念，充分认识数据价值，利用数据蕴含的价值研判工作方向及重点，进而建立全新的数据管理理念。

2.3引入先进数据管理手段，充分利用现有科技资源

公安机关由于其鲜明的政治性、军事性和纪律性，在进行公安人力资源管理的过程中必须区别于普通企业的人力资源管理流程。在大数据时代下，必须以公安机关的性质和特点为基础，进行相应规划。一是结合先进数据管理技术，通过对公安内部海量的人力资源数据的整合处理，从而实现人力资源精准分析和预测，依据分析和预测的结果制定相应方案，实现警力资源综合性规划，提高工作效率。二是以《关于加强公安机关人民警察招录工作的意见》为政策导向，利用大数据技术建构智能系统对招录人员信息、能力、意愿进行综合分析，建立科学的人民警察招录选拔体制。三是利用大数据技术对民警进行绩效考核的手段进行更新完善，建立全方位多元评价体系，从而调动公安民警工作积极性和创造性，进一步实现组织目标。

2.4建立智慧警务系统，利用大数据建立政工中心

2020年1月在全国公安厅局长会议中提出，“要积极推进公安大数据智能化建设应用，加快数据融合，深化实战应用，强化安全管理，力争基本建成集强大计算能力、海量数据资源、高度信息共享、智能应用服务、严密安全保障、警务运行支撑于一体的大数据智能化应用新生态，着力提升公安机关的核心战斗力”。在此政策背景的推动下，为满足现阶段公安机关人事管理需求，为公安机关其他信息系统建设提供警力资源信息与组织机构信息库，深入分析、综合考量警力资源管理系统的实施给队伍管理、管理模式及优化警力资源配备等方面带来的积极影响与挑战，而进一步建设智慧政工中心，实现大数据管理，从长远角度展望基于警力资源数据的深度挖掘应用，综合考虑人岗匹配、推荐系统、成员优化、干部考评等相关功能。

3大数据时代下公安人力资源管理创新手段

3.1大数据为公安人力资源获取提供选拔依据

现如今公安人才资源获取的主要方式仍是公开招考，公开招考主要包括笔试、体能测试，面试、心理测试等几项。将大数据技术融入招考过程中，优化考核内容及评判标准，形成综合性评分机制。对于参加招考的个人而言，通过大数据技术获取完整个人数据、建构个人能力模型、征询个人意愿，并通过智能系统研判分析，对其岗位匹配度进行评分，对于岗位匹配度较低者进行岗位推荐，进而保证人才最优配置。大数据技术将优化现有招考模式，实现最佳人岗匹配，打破地域壁垒，实现人才全国流动，保证公安机关人力资源获取的科学性与全面性。

3.2大数据为公安人力资源开发提供培养方案

公安人力资源开发主要是指公安机关为提高公安民警的素质与能力，进而提升公安机关整体战斗力而开展的公安民警的教育与培训。在公安教育中运用大数据技术，根据不同专业特点，个性化分析定制培养方案，实现综合性人才培养，并对民警教育数据进行记录。以实战为导向，在公安民警培训中提升实战培训占比，保证训练时间与内容贴近实际警务工作，并在工作中定期组织考核，以大数据技术对考核结果进行全方位解读，针对短板劣势进行专项训练计划制定，提升公安民警理论与实战相结合的能力。

3.3大数据为公安人力资源保障提供数据支持公安人力资源保障通常是指为消除公安机关组织成员的后顾之忧，促进警察人力资源自身发展和质量提高，稳定组织内部队伍的一项主要措施，公安人力资源保障主要包括制度保障、经费及设施装备的保障、工资福利保障、医疗及保险优抚保障等。在公安人力资源保障中运用大数据技术建立经费使用与增长模型，规范并完善经费使用审批手续，制定相应快速审批通道，以实现经费保障有力并快速到位。对于工资福利保障运用大数据对工资各部分比例进行精确计算，并导入财务系统，以大数据技术与移动支付技术相结合的手段，保证薪酬智能按时发放，节省相应人力资源。

3.4大数据为公安人力资源测评提供考核依据。

作者:陈彦羽 单位:中国人民公安大学

人力资源管理措施3

一、医院人力资源管理存在的问题

（一）人才培养计划未与时俱进

医院的持续发展有赖于人才的不断培养。加大对医务人员的培训力度，为医院的快速发展注入新的活力。然而，市立医院普遍存在“重使用、轻培训”的问题。除了上级部门需要组织的培训外，大多数医院没有建立适合本医院人员实际情况的培训计划，缺乏完善的培训体系。对于医务工作者来说，他们并没有把医院组织的培训作为提高自身技能的重要途径，更多地是把它当作一种任务。一是医院培训体系管理体制不完善。医院培训管理体系陈旧，培训内容的实用性和针对性不强，多以理论培训、一般性培训、政策性培训和临时性培训为主，缺乏实践指导，培训管理缺乏有效的刚性约束。通过调查，绝大多数医务人员认为医院组织的培训过于被动，没有真正激发员工的学习积极性。二是培训工作组织和统筹不够。年初培训计划未明确总体规划以满足医务人员的需求，没有针对性地安排不同专业类型和不同员工的需求，培训重点不突出，导致大量的重复工作，训练效果难以保证。培训工作大多以部门为单位进行，部门内多为自学，尚未达到充分学习。科室之间沟通合作较少，与医院整体发展思路脱节，培训效果较差。三是医院培训队伍不稳定。目前，大多数医院以在岗培训为主，脱产培训相对较少。培训主要采取就业形式，如临时聘请单位教授或省医院专家进行教学。没有长期合作教学的教师，大多是简单讲课。实践技能少，专题讨论少，培训效果不理想，医学知识更新速度慢，难以有效满足新形势下医学理念和医学技术快速发展的需要。

（二）考核激励制度不完善

基层医院的发展主要依靠人才的培养，而人才的培养又离不开科学合理的考核激励。基层医院现有的医学人才评价机制不完善。主要存在问题：一是分级评价不够，缺乏科学的临床一线工作人才和管理人才评价激励机制。由于医疗卫生人才涉及的专业领域较多，不同层次、不同岗位的人才分类评价标准和重点不同。为了便于管理，平衡各方利益，出现了“一个统治者到底”的现象。存在重教育轻能力、重资历轻业绩、重科研轻临床诊疗服务等问题，对人才缺乏积极的激励作用。二是现行卫生人才政策对人才存量的激励门槛高，激励范围过窄。基层单位普遍反映不能享受人才激励政策。人才激励形式单一，多采用金钱激励，对人才非物质激励重视不够。三是，由于基层医院的人力资源管理主要依靠行政干预，缺乏适合当今人才发展的医疗环境。医疗人才的招聘、选拔、培训与发展、职称晋升、绩效激励等人力资源管理中存在一系列问题，如制度不完善，考核内容和标准缺乏科学性、合理性和规范性，对医务人员的能力、素质、绩效等综合评价方法没有统一的标准，不能真正落实，导致激励机制效果不佳，绩效考核缺乏根本依据，难以留住人才。

（三）缺乏科学的管理模式

一是卫生和计划生育人员储备不足。通过对三家医院医疗人员的分析，医学专业技术人员跟不上实际需求，尤其是三家医院的医疗和护理人员。其次，医务人员比例调整不合理，没有按照文件要求的比例进行设置。最后，其他临床重点科室，如外科、内科、重症监护室、急诊室等一线科室也面临医护人员短缺的问题。事实上，随着业务量的增长，人力资源总量不足的问题更加突出，进一步加剧了医疗需求与医疗服务之间的矛盾，面临严重的人才短缺局面。二是人才规划和梯队建设不合理。通过分析年龄、教育背景和专业职称的医务人员等数据，发现他们的基本情况和存在的问题非常相似，这也反映了现状和存在的问题：首先，在年龄结构上存在集群式的情况。从年龄结构分析可知，三家医院的人员年龄集中在36~55岁之间，35岁以下的员工比例接近30%。整个队伍相对年轻，但也容易出现离职和职称晋升问题，不利于医院整体工作的持续稳定发展。其次，教育水平普遍较低。在医院等知识密集型行业中，具有研究生及以上学历的医务人员仅占20%，有的甚至不到15%。医务人员学历普遍偏低，在一定程度上制约了医院的建设和发展。这就要求人力资源部门进一步加大对高学历医务人员的招聘，积极营造良好的环境，鼓励医院培养优秀人才继续深造。三是高级职称比例偏低。从三所医院的职称结构来看，在医疗卫生专业技术人员中，高级职称人数占总人数的13%~27%。对于知识群体较高的医院来说，高级职称所占比例较低，缺乏学科带头人，不利于医院学科的进步。

二、医院人力资源管理存在问题的原因

（一）人才培养计划落后

首先，培训没有引起医院管理者和人事部门的重视。员工培训是一项长期的工作，效果不是一蹴而就的。对于医务人员来说，别的方式学习和掌握一项新技术耗时较长。医院除了提供相应的医疗设备，还需要花费时间、物力和财力与医务人员进行配合。资历浅、学历职称低的医务人员更倾向于提高临床技能的操作水平。资历越深、学历越高、职称越高的医务人员，越倾向于提高临床研究的理论水平、教学水平和科研能力。其次，缺乏相对完善的培训体系。目前，各医院对医务人员进行培训后，对医务人员的培训效果是否达到医院管理者的预期没有进行评估和测试，因此培训效果不明显。最后，医院培训缺乏科学规划。作为一个特殊的专业，在提高医疗技术的过程中，教育程度只代表了医务人员的理论水平。在实践中，不断实践积累经验是提高医疗技术水平的有效途径。然而，医院并没有意识到这一点。在引进或招聘员工时，他们经常用教育背景水平代替医疗技术水平。因此，对于一般学历的医务人员，医院应该对其培训进行有效的规划，而目前的培训工作主要是一般性、政策性和临时性的学习培训，缺乏实际指导，培训工作效果不佳。

（二）考核激励制度不完善

公立医院薪酬水平普遍不高，受事业单位薪酬构成体系的制约。相比之下，民营医院、省级医院，甚至一些县级医疗集团的工资水平都远远落后。与行政单位或事业型事业单位一样，公立医院职工工资支付基本逐年稳步增长，除非职工的某些行为受到国家、省、市相关政策的规范，必须降低岗位工资或等级工资。这种薪酬分配制度不能激发员工的积极性和工作效率。缺乏成熟的评价体系，评价指标设置不合理，这种笼统、不具体的考核指标难以反映不同岗位员工的业务水平和绩效，缺乏系统、规范的量化标准，尤其注重考核而忽视考核管理。医务人员考核以科室为基础，科室主任在医院规定的范围内独立设置科室考核指标。评估结果是按百分比计算的，所以部门的关键项目得分自然比较大。例如科室重视医患关系，医疗服务质量、医疗服务态度等指标得分就会较大。如果科室重视医疗收入，医疗服务收入指标得分会较大。除了医院设定的常用指标外，大部分医疗指标都是科室自己设定的，这会削弱一些对医院重要但对科室不重要的指标。

（三）缺乏科学的管理模式

首先，医院管理人员很大一部分来自临床一线医务人员，他们是从临床、护理、熟练科室、药学等专家中挑选出来的。作为医院管理人员，他们没有系统地学习过管理知识，管理知识普遍缺乏，知识结构不丰富。由于缺乏管理理论的指导，管理者大多注重经验管理，缺乏管理手段，管理模式简单，管理风格粗放。同时，许多医院管理者不仅从事医院管理工作，还从事临床医疗工作。这种工作模式导致专业和管理都要兼顾的情况，使管理者不能集中精力做一件事，导致医院管理效率低下。缺乏懂经营、懂法律、懂现代管理知识和技术的职业经理人，将无法适应日益激烈的医疗市场，影响医院的整体管理水平。其次，医院管理理念受到体制机制的影响。由于公立医院是全国性事业单位，受体制、机制和政策的影响，公立医院人事部门的职责主要是工资发放、档案管理、职称晋升、人员招聘和退休管理。在当今社会各个领域飞速变化和发展的今天，这一理念已经落后，不能更好地对卫生人力资源进行多角度、全方位的管理，缺少充满活力的卫生人力队伍，影响医院改革和发展

三、“互联网+智慧医疗”背景下的医院人力资源管理提升的策略

（一）建立健全人才培养机制

基层医院要重视人才培养，树立“以人才强医院”的理念，建立健全人才培养机制。一是搭建人才培养平台。公立医院可依托市级大型医院、医学院校附属医院、医院集团等优质资源，完善区域医疗资源整合共享机制、利益分配机制和双向转诊机制，推进医联体社区和学科联盟，协调错位医学专业发展，加强专业技术人才轮岗培养。二是疏通人才成长渠道。人力资源部门要制定分类的职业晋升路径，合理规划不同专业员工的职业生涯，鼓励基层医务人员提高学历和职称，对进步大的医务人员给予经济鼓励，重点培养。三是创新人才培养模式。传统的人才培养模式包括师徒制、邀请大医院相关专家进行定期培训，或从基层医院选拔、输送优秀的医疗技术骨干人才到大型三甲医院进修培训。传统模式对基层人才培养有一定影响，但存在覆盖面小、效果慢等缺点。在“互联网+智能医疗”的背景下，我们应该充分利用各种视频培训课程、在线答题等信息平台，让人们随时随地提高理论知识。在实践中，可以通过与城市大医院的合作来培养基层医院的人才。这些新型的人才培养模式具有效率高、覆盖面广的优点，对提高人才培养的效率和质量起着关键作用。

（二）完善考核和激励机制

首先，应该重视评价。考核作为检验医务人员完成任务、履行职责的一项工作，显得越来越重要。考核结果的作用不仅是为薪酬分配和培训内容提供依据，还可以充分挖掘员工工作中存在的问题，为进一步解决问题提供途径。考核申请的重点是与薪酬相结合，让那些真正脚踏实地工作的员工有效享受辛勤工作带来的好处。其次，建立科学的评价指标体系。根据医院实际情况，可引入第三方评估机构或制定评估指标，由专业人员参与和指导。在设置指标的过程中，应该考虑医院的绩效、员工福利和病人的需求，避免一个指标的片面性，牢牢把握核心任务，并将关键指标，如员工工作量，服务质量和服务效率等放在显著的位置。最后，建立有效的沟通和反馈机制。绩效管理部门及时、正确地将绩效结果传达给员工是非常重要的。不仅可以为员工的工作指明方向，还可以激发员工的积极性和自我完善，从而提高医院的整体绩效。有效利用公司网站、官方微信等不同渠道大力宣传考核工作，提高员工认可度。在考核中，要开展多层次沟通，及时化解矛盾，建立反馈机制，使员工及时发现自身问题，明确努力方向。

四、小结

人力资源管理存在的问题：对人力资源管理重视不够，人力资源规划不合理，人才培养体系不完善，医务人员薪酬分配不科学，缺乏有效的考核体系。主要原因是:医院管理人员职业化程度不高，人力资源管理制度和措施落后，员工业务培训薄弱，薪酬分配制度过于单一，缺乏成熟的绩效考核体系。为了使医院管理者重新认识到人力资源管理的重要性，本文从5个方面进行了论述：加强创新人力资源管理理念，加大人事管理体制改革力度，加强人力资源的培训和开发，建立科学公平的薪酬机制，创建公平合理的考核制度，针对公立医院人力资源管理中存在的问题，提出了对策和建议。

作者:王梦璟 单位:河南省胸科医院