人力资源管理发展论文3篇

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人力资源管理发展论文1

随着时代的进步和社会经济的发展，各企业处于激烈的竞争中。企业想要在这种环境中健康稳定发展，创新的人力资源管理起到关键性作用[1]。企业要结合公司的实际情况，制定出人性化的人力资源管理体系，将这种创新的人资体系充分展现出来。但在实际管理过程中，会存在一系列的问题。基于此，本文展开针对企业人力资源管理的创新与发展相关问题，进行深入研究，为企业人资管理提供理论参考，以期促进企业健康持续地发展。

1企业人资管理的现状

随着信息化时代的到来，我国部分企业在经历了各种发展风险之后，逐渐积累了管理经验，也充分认识到了人力资源管理的重要性，但是对于现代化人资管理及创新化的人资管理仍处于模糊阶段。很多企业逐渐开始规范人力资源的队伍，但由于落后的传统理念，导致人资管理的水平参差不齐。还有很多企业在人资管理的时候，只关注眼前利益，将重心放在了管理员工考勤、员工制度和工资惩罚等方面，严重缺乏对于员工的素质培养、能力的锻炼等，这就导致企业可能会因此流失部分技能型人才或管理型人才，进而影响企业的稳定与发展[2]。

2人力资源管理创新的重要意义

2.1效率的提高

很多企业在人资管理方面，对于数据的掌握能力有限，通常都是以纸质的资料掌握员工的基本信息[3]。这种方式不仅不易保存，对于后期的修改和完善也存在一定的难度。企业在进行调动的时候，需要花费较长的时间，功效效率极低。而创新的人力资源管理中，是以信息化和数字化为基础，建立人资管理系统，既减少了人员的工作量，也能有效提高人资管理的效率。同时，还可以进一步对员工进行深入了解，掌握基本信息有助于分配和调动，进而为企业创造更大的价值。

2.2竞争力的提升

创新的企业人资管理，有助于企业综合竞争力的提升[4]。在企业健康稳定发展的同时，要将人力资源管理的理念充分渗透到企业中，以创新的思维，逐渐提高企业的现代化水平和竞争能力，这也是人资管理的重要意义。企业在进行人力资源管理的同时，要确保落实实际工作，培养足够的人才，提升企业的文化理念。在确认企业发展目标的同时，明确创新管理的必要性，使企业立于长久发展的领域。

2.3管理更加规范

创新的人资管理，会让企业的综合管理制度更加明确和规范化[5]。很多企业在人资管理方面，缺少制度的透明性和规范化，这主要是由于部分人员的调动和不合理的分配导致的。很多员工在企业得不到重视，没有发展前景，逐渐对工作产生懈怠和不满，降低了工作效率。基于此，只有不断创新人力资源管理模式，使其更加规范和透明，才能有效调动员工的积极性和工作效率，进而推动企业健康发展。2.4企业可持续发展企业落实可持续发展战略的过程中，人力资源管理占据了重要地位[6]。人资管理之所以很重要，是因为“人才”是企业可持续发展的重要因素。在我国，人力资源一直都处于较为紧张的状况，因此在人资管理创新方面，要使用集约型的方式，有效提高人力资源管理的利用效率。在现代化背景下，企业在经营管理中，应充分结合优秀人才的需求，全面落实人力资源管理制度，逐渐提高员工的综合素质，以实现企业的健康持续发展。

3企业人力资源管理中存在的问题

3.1脱离了员工的需求企业制定和实施人资管理制度，最为重要的就是要满足员工的需求，尤其是对员工进行调岗或培训的过程中，更要对其进行深入了解。就目前来看，很多企业在人资管理过程中，过度关注顶层设计，据此制定了一系列管理计划，脱离了员工的实际需求，导致部分人员对该制度有抵触情绪，工作不积极。此外，企业若脱离员工的需求，对其进行培训，不仅会极大浪费培训资源，也无法进一步提升员工的综合能力。

3.2人资理念落后针对目前形势来看，企业在人资管理上依然存在着落后的管理理念。部分企业内部管理人员忽视了人资管理的重要性，在实际的人才管理工作中，观念落后，随意性较强。应用的相关人资管理手段没有针对性和实效性，不具备人资管理的必要条件。由于部分企业缺乏科学的管理理念，单纯地认为人力资源就是负责招聘和工资发放的工作，导致各方工作效率极低，影响企业的进一步发展。

3.3人资管理投入不足由于部分企业对人力资源管理的重视度不足，所以在人力、物力和财力等方面的投入没有其他部门充足。人力资源的投资，属于一种长期投入，也是一种隐形资源，不能直接转化为利益，所以大部分企业没有意识到人资管理的价值和深远意义。部分企业在对人资部门的资金投入较少，在人员配备上也存在不合理现象。通常管理人员会将资金投入收益见效快的领域，不会将资金投入人资管理中。若投入人员培训方面，首先需要员工能够快速地吸纳专业知识，然后提高自身的素养，最终为企业创造价值。这种较长的投入，也意味着较大的风险，知识技能型人才具有高流动性。基于此，企业对人力资源管理的投资总量相对较小。

3.4奖惩制度的缺失很多企业的奖惩方法设置了相关的规范和制度，借以提高员工的积极性并规范其不良的行为习惯[7]。但是，在这些企业中，大多数企业都过度重视惩罚，而对奖励制度过于漠视。这不仅对员工失去了有效的管理和制约，也越发引起了员工的不满情绪，进而导致员工的高流失率，甚至增加了劳动检查部门和仲裁的申诉率。此外，还有一部分企业，在实施奖惩制度上，程序过于复杂，或是很难达到奖励的条件，因此奖惩制度得不到有效发挥。

3.5忽视企业文化建设

员工的价值观可以充分反映出企业的文化建设[8]。良好的企业文化能够推进企业长远的发展。在企业人力资源管理中，文化建设的地位也是极为重要的。部分企业由于不重视文化建设，忽略了以人为本的企业理念，脱离员工的实际需求，缺少与员工的充分交流等，导致员工对企业的认可度越来越低，员工没有动力就没有凝聚力，势必会阻碍企业的发展。随着信息化时代的到来，企业文化建设越来越重要，构建有特色的，具有创业意义的企业文化，才能够吸引人才，留住人才。

4企业人力资源管理的创新发展策略

4.1培养员工的认同感

在人力资源管理中心，培养员工的认同感，可以强化企业和员工之间的融合度，提高员工的忠诚度[9]。现阶段，大部分年轻的员工自我意识较重，缺乏团队协作的精神，同时也渴望得到领导的认可。针对这种情况，企业可通过对其价值观的培养和文化的培训，促进员工对企业的认同感，加强员工的适应性。此外，可以定期组织员工进行岗位轮换制，让员工在不同的岗位中，感受企业文化，增强自我认知，找到自己的适应点。培养员工对企业的认同感，可以通过建立以人为本的企业文化和具有向心力的团队来得以实现，让员工在轻松的工作环境中，提高对企业的忠诚度，为其创造价值。

4.2加强人力资源管理的正确理念

企业相关部门和管理人员，应该摒弃传统的管理模式，树立正确的、科学的管理理念，强化创新的管理意识，进而完善人力资源管理，为企业的长远发展提供坚实有力的保障。首先，企业内部的管理人员要及时更新自身的管理意识，重视人资管理的创新性，不断优化并完善人力资源管理的模式。将先进的、科学的管理思维应用在培养人才方面；其次，企业的领导层人员，也要加强自身对于人资管理的重视，通过创新的人力资源管理方式，及时为企业输入综合素养高的人才资源，进而有效提升企业的经济效益和社会价值；最后，在人员管理和分配的过程中，要重视灵活度，设置专门的人力资源建设和管理小组，在小组内部进行筛选，选出专业知识强、综合素养高的人员担任组内管理工作，制定符合企业发展的人才管理计划。此外，小组还要根据企业的实际经营情况以及生产效益，及时提供优质的人才资源。保证所提供的人员符合岗位职责要求，符合职位标准，同时认同企业的文化。

4.3提高人资管理的投入

第一，要加大对人力资源管理资金方面的投入。企业人资管理的投入中，不仅体现在招聘环节，对于后续的培训、技术指导和创新能力，都需要加大投入力度。这样才能不断提高员工的业务能力，从而有效实施人力资源管理的创新性。对于员工培训的投入，每一次的培训，在未来都会有翻倍的效果。我国有很多知名企业都十分重视对于人才的培养计划。通过对人才实施培训，可以有效增强企业的技术创新能力，使企业的各项科技水平达到质的飞跃。同时，企业也要鼓励员工之间相互学习，提升技术水平。此外，在条件允许的情况下，还可以向国外先进的企业学习先进的管理经验。对于这些投入，想要达到一定的效果，务必要获得资金的支持。若在人力资源培训资金上投入不足，会阻碍企业未来的发展。基于此，企业要根据自身的发展情况，增加对员工培训的频率。让员工在不断锻炼过程中，提高工作效率，在每个岗位都能发挥出更大的作用。很多企业由于目光短浅，对员工的培训只存在于入职前的培训，这是一种错误观念。企业想要健康持续发展，不仅要做职前培训，还要加强入职后的学习及节假日后的培训。针对不同员工，实施具有针对性的综合培训，使企业的培训工作形成一个完整的体系。第二，加强人力资源管理培训的时间投入。企业开展员工的培训，是根据自身发展的需求来进行的，这就要求培训的规划要和企业发展战略相匹配。在培训开展之前，要明确培训的目标和培训的具体要求。只有这样，才能让企业投入的培训成本发挥出最大的价值。在培训过程中，要让每一名员工认识到每一次培训的重要意义，摆正自己的态度，积极参与其中，才能达到企业培训员工所预期的效果。例如，在培训前，让员工认识到培训的目的、培训的内容，以及想要达到的培训效果，在培训之后进行自我总结和反思。通过多次的培训，向员工输送企业的发展史、企业文化观念等，从中发现企业中存在的问题，在不断的培训中加以完善。此外，通过增加培训的时间投入，可以有效提升员工的归属感，增加员工对于企业的认同度，对自身有更明确的认知和规划，进而为企业的长久发展做出贡献。

4.4强化薪酬制度的创新性

在企业人力资源管理的创新中，合理的薪酬体系和奖惩制度，可以有效激励员工，并且充分调动员工的积极性，促进企业的发展[10]。例如，企业在薪酬管理规定时，可以加大对学历较高、综合能力较强，或是技术型人才的奖励制度。很多员工不稳定、离职率高，大多数取决于企业的薪酬体系和奖惩的制度。较好的薪酬管理和奖惩制度，可以激发员工的积极性和创新思维，为公司的发展创造更多价值。比如，可以通过对项目的研发创新，进行薪酬方面的激励；也可以将薪酬与绩效综合起来考虑。在企业不同的岗位，为企业完成了不同的工作计划，就可以得到相应的薪酬绩效。当然，薪酬激励不仅是通过金钱形式，也可以采用提供员工感兴趣的培训，作为薪酬奖励的激励方式。通过多样化的激励方式，迎合了现在年轻人多样化的心理诉求，也能够真正意义上发挥对员工的激励和稳定作用。此外，在奖惩制度上，企业也不应只重视惩罚，而忽略了奖励的存在；在奖励设计时，要遵循可实现的原则进行制定。只有更加完善的薪酬体系和奖惩制度，才能让员工为企业创造更大的价值。4.5完善企业文化建设企业文化的建设是企业发展的核心，通过完善企业的文化，不仅可以提高企业的内在价值，还有助于提高企业人资管理的创新。在完善企业文化建设中，务必要充分关注企业的生产经营特点，结合有效的市场营销策略，打造出先进的企业文化。这种文化不仅可得到员工的认同，还能赢得外部人员的青睐。只有这样，才能有效促进企业的不断壮大和发展，也能够使企业人力资源管理创新的工作更有依据性，人资的工作才会更加稳固。

5结语

现阶段，各企业都处于迅速发展的大环境中，而人力资源管理的创新在企业发展中起到了关键作用。基于此，本文针对企业在人资管理中存在的问题进行深入分析，并提出合理化的优化策略：第一，培养员工的认同感，提高其对企业的忠诚度；第二，加强人力资源管理的正确理念；第三，加大人资管理在时间和资金方面的投入；第四，创新性的薪酬体现和奖惩制度；第五，完善企业的文化建设。通过以上策略，以期落实人资管理，让企业人才得以充分发挥优势，进而推动现代化企业的健康发展。

作者:何晓雁 单位:陕西科技大学镐京学院

人力资源管理发展论文2

1农业企业人力资源管理的发展及导向

目前，我国的社会经济在经历了相当长时间的快速发展后，进入了稳中向好阶段。在社会经济整体快速增长的过程中，农业经济领域中也出现了许多优秀的农业企业。这些企业依托我国优秀的农业基础，实现了一轮又一轮的农业技术革新，并实现了企业“硬件”，即农业企业的整体实力和经济状况的打造。但在进入稳中向好的经济阶段后，要想在市场经济体系的竞争中脱颖而出，农业企业就必须在保持“硬件”不断进步的同时，着力提高企业的“软件”水平，即打造企业文化、提高企业整体知识水平。要着力打造农业企业的“软件”，就要注重企业整体知识水平的提高和企业文化的建设。而要实现这一目标，就要实现农业企业人力资源管理的升级和完善。只有做好了人力资源管理工作，才能招聘到外来高素质人才，充分发掘农业企业内部的优秀成员，从而提高企业整体知识水平。为了提高企业整体知识水平，打造企业文化，企业应加强人力资源管理。

2农业企业人力资源管理存在的问题

2.1缺少人力专业人才和制度规范

目前，许多农业企业人力制度并不完善，甚至有部分企业仍处于人力资源专业建设进度为零的状态。农业企业的人才流动少，技术革新慢，经济效益与人才待遇较低，有相当一部分农业企业的人力资源管理理念依然停留在老旧思想上。此外，观念更新不够，容易产生“近亲相护”问题，出现管理层成员将自己的亲属安插进“不专业、好上手”的人力岗位上的问题，从而影响企业人力资源管理制度建设。

2.2缺少积极和谐的企业文化的建设

企业文化对于一个企业长久发展的作用是不可估量的。目前，一些农业企业没有意识到人力资源管理工作的重要性，没有认识到人力资源管理工作与企业文化建设之间的相关关系，从而存在企业文化建设不足、向心力较弱等问题，导致企业的人力资源管理工作更难推进。2.3农业企业基层管理者人力工作素质偏低由于工作地点偏僻、行业薪酬有限等原因，农业企业的基层管理者通常不具备较为全面的管理素质。许多农业企业都倾向于不专门招聘专业的人力资源管理人才，而是选择一些行业经验丰富的老员工或略懂人力资源知识的技术人员来负责人力资源管理工作，这就导致企业的人力资源管理业务水平较低，人力资源管理工作的质量难以得到保障，从而阻碍了企业人力资源的发展。

3农业企业人力资源管理的对策

3.1加强高层管理人员培训

对于其他农业企业而言，要学习借鉴这种道路，就意味着其他想要保持经济效益的农业企业也要针对自身在人力资源管理工作方面的问题，农业企业首当其冲的是要在高层中进行培训。高层管理人员应当充分利用自身农业专业技能，更加全面地掌握农业领域中的人力资源管理技能，并通过亲自深入参与人力资源管理程序的方式，帮助建立起适合企业自身的人力资源管理制度，从而使农业企业的人力资源管理走上正轨，直至形成人力资源制度建设—人才选拔与培养—经济效益提高—企业人才竞争力提高—优秀人才选拔与培养的良性循环。

3.2努力建设积极和谐的企业文化

企业文化蕴含了企业的经营理念和人文关怀，能够在长期共同劳动的过程中对每一位身处其中的员工产生潜移默化的影响。当一个企业的整体环境能够做到工作态度积极、工作氛围和谐的，员工的工作环境就能够大大改善。这种改善能够增强员工的工作动力，明确员工的工作导向，使员工们能够劲往一处使，对农业企业的效益产生积极影响，从而不断实现企业和员工的双赢。这种积极方向不仅对上述的良性循环中的经济效益一环有直接的影响，而且积极和谐的企业文化本身也能造就企业的独特魅力。在当前的大环境下，当一个农业企业能够实现工作环境良好、具有独特企业风格时，它就更容易在人才市场上脱颖而出，其对志同道合的高素质人才的吸引力也就增强了，人力资源管理工作的开展自然也就顺利许多。因此，农业企业不论规模大小，都应该切实地做出一些能让员工归心的措施来构建出自身独特的企业文化。

3.3基层人力资源管理者参加业务培训

要解决人力资源管理的问题，只抓高层管理人员是远远不够的。在培训高层管理人员、完善企业人力资源管理制度的同时，企业还应该加强对基层人力资源工作者的培训。农业企业的基层人力资源管理工作者不仅要建立起现代化的人力资源管理理念，而且需要对工程心理学等与企业生活息息相关的其他人文社科领域知识进行较为深入的学习。因此，农业企业要立足于企业发展的切实需要，不定期地开展一些针对基层人力资源管理者的培训，主题至少应包括但不限于农业市场发展动态、农业技术的进步、农业企业的现状与需求等能够切实帮助人力资源工作者提高业务水平的方向。只有每一位人力工作者都能够培养出科学的、长远的眼光，他们才能够开展系统、规范的人力资源管理工作，以对企业发展产生助力。目前，我国农业企业亟需解决缺少人力资源专业人才和制度规范、企业文化建设力度不够、企业管理者对人力工作的重要性认识不清晰等问题。针对这些问题，我国的部分农业企业需要提高管理人员的思想素质、建设良好的企业文化、加强对企业高层管理人员和基层人力资源工作者的培训。只有这样，我国农业企业才能顺利走上科学化、现代化的发展道路，我国的农业经济才能实现持续增长。

作者:李春蕾 单位:青州市人民政府云门山街道办事处

人力资源管理发展论文3

1引言所谓的“人力资源经济”实际上指的是在企业单位日常的人力资源管理工作中，为了能够更好地满足经济时代所提出的相关发展要求，所采用的一种常见资源管理方式，是针对企业单位内部人力资源管理现状的一种有效执行模式。以我国的企业单位发展实况为例，随着我国社会经济的高效发展，企业单位在现如今的经济市场环境中将面临更为严峻的竞争环境。为了能够站稳脚跟，实现社会核心竞争力的全面提升，就必须从人力资源经济应用和管理角度出发，对其人力资管工作执行期间所遇到的问题进行重点分析，从而对其制定出与之相符的人力资源经济应用和可持续发展策略，为进一步增强企业单位的人力资源经济管理工作效果奠定扎实基础。

2企业单位有效应用人力资源经济的价值和意义

2.1增强企业单位核心竞争力

对于我国的企业单位而言，在日常人力资源经济应用发展期间，不仅可以全面借助员工绩效考核的执行方式来促进员工提高自身的工作能力和综合素养，以保障单位员工的优良品质。同时在具体的人力资源经济管理和应用中，还能够为员工提供更多的工作实践机会，从员工的业务能力角度出发来有效提高员工的专业知识和工作技能水平，从而实现工作效率的综合性提升。此外，人力资源经济的应用和发展过程是企业单位实现员工薪酬待遇合理分配的重要前行基础，不仅可以严格要求企业单位依照“按劳分配、公平公正”的态度来优化员工的薪酬管理机制，同时也能在原有的基础上全面调动员工的工作积极性，为帮助企业单位切实增强在经济市场中的核心竞争力打下坚实基础。

2.2提高企业单位内部凝聚力

将人力资源经济合理应用于企业单位日常运营和管理工作中，同样也能切实提高内部工作人员对企业单位的归属感、忠诚度和认可度，在单位中构建和谐共处的部门工作环境，以保障企业单位人力资源管理的稳定进行。在具体的人力资源经济应用与发展期间，员工可以拥有更多的机会去亲身实践，在将自身岗位工作价值充分体现的同时，不仅可以得到企业单位给予的物质和精神奖励，还能获得精神领域上的培育和提升，实现自身工作能力和职业素养的双向发展，是目前增强员工对企业单位认同感的重要管理方式。与此同时，当企业单位在正式应用人力资源经济期间，还能够借助单位中的专业化组织人才队伍，以提升社会核心竞争力为目标帮助企业单位塑造优良的社会经营形象，借此来综合提高单位的凝聚力和向心力，以便更好地迎合时代发展趋势。此外，在此过程中企业单位需要注意的是，需要借助具有多元化色彩的培训和管理方式，塑造与员工之间的共同发展价值，从而在发挥其单位管理文化价值的基础上，为员工设置更为广阔的岗位未来晋升发展渠道，促使员工在和谐的工作氛围中形成“积极进取、奋勇拼搏”的精神，进而魏潇:论企业单位人力资源经济的应用与发展趋势企业管理为推动企业单位的进一步发展做出宝贵贡献。

3我国企业单位内部人力资源应用过程中存在的问题

3.1人力资源基础理念相对落后

根据实际调查发现，从目前我国企业单位的日常发展和管理实况来看，由于受到以往传统思想的限制和影响，企业单位在发展过程中过度看重自身的经济利益，对于内部人力资源管理的思想和理念较为落后，无法顺应时代的变迁而做出相对的优化和转变，从而产生人力资源浪费、人力资源经济应用不当等现象问题。具体而言，现如今我国社会中诸多的企业单位为了能够有效迎合时代发展趋势，将内部管理和人力资源经济应用重心全部放在了员工为单位所创造的利益价值之上，严重忽视了企业单位需要给予员工的必要关心与呵护，将员工视为利益的工具，与“以人为本”经营和管理理念相违背。例如，在企业单位所执行的人力资源管理工作中，仍然将工作培训和单位文化输出的重点放在了员工的工作执行能力和岗位综合素养之上，不仅忽视了员工职业道德培养，甚至影响到了员工原有的思想价值意识，从而导致企业单位中的员工整体职业素养不高，时常出现价值观、思想认知上的错误，进而对企业单位做出不利的事情，在一定程度上对企业单位的人力资源管理活动造成严重影响。

3.2缺少完整的内部人力资源管理体系机制

当企业单位正式针对人力资源进行管理和控制期间，完善的内部管理体系制度和内容机制将起到重要作用。倘若企业单位人力资源管理工作中，缺少了必要的完整内部管理体系机制，将直接阻碍企业单位人力资源管理工作的有序开展，甚至会产生更为严重的人员管理问题，使得人力资源经济无法应用到位。例如，一些初具规模的企业单位中，在实际的人力资源管理期间由于缺乏了必要的专业化人才支撑，再加上单位中的领导者和管理者对认知管理活动的重视度不足，欠缺内控管理和风险控制意识，从而致使人力资源经济无法得到切实的发展和应用，不仅影响到了人力资源管理工作的稳定开展，甚至损害到了单位原有的经济发展效应。而造成以上问题的关键原因，还是在于部分的企业单位在执行人力资源管理工作期间，缺少了完整的内部人力资源管理体系机制，对人力资源经济的应用过程欠缺有效约束和限制。

3.3尚未构建有效的人力资源激励和绩效考核机制

现代社会环境下由于工作压力过大，致使部分的人们产生了一种“惰性”，无论是生活上还是工作上都逐渐失去了奋斗意识。尤其是对于企业单位来说，如果在日常人力资源经济应用和管理期间，未能构建有效的人员激励和绩效考核制度，将致使内部的员工无法及时、有效地完成工作任务，被“惰性”所束缚。正因如此，企业单位为了能够切实提高内部员工的工作积极性与自主性，就需要在员工绩效考核与人力资源经济管理等方面下功夫。而在此期间需要注意的是，企业单位中所涉及的人力资源管理体系制度是一种集体化的管理指标，需要企业单位按照发展目标来制定出合理的薪酬奖惩制度。然而在具体的操作和人力资源经济应用期间，由于尚未构成完善的人员激励机制，导致员工无法切实接触到单位所提供的激励奖惩内容，直接影响到自身的工作积极性，对企业单位的发展和人力资源经济的应用过程造成一定阻碍。此外，在企业单位所进行的员工绩效考核管理过程中，对于不同的部门岗位工作采用相同的绩效评估和考核方式，并没有按照工作内容的不同制定出不同种类的考核执行方案，从而导致员工对企业的管理和考核安排产生不满情绪，长此以往将使得员工的工作积极性大打折扣。而这样的绩效考核执行模式，是因为缺少了完善的标准考核机制，不仅会让企业单位出现员工“消极怠工、糊弄了事”的问题现象，同时也会对人力资源经济的应用和开发过程造成严重影响，不利于单位的未来稳定发展。

4新时代下人力资源经济在企业单位中的科学应用方式

4.1科学构建健全的人力资源经济管理系统对于我国的企业单位来说，若是想将人力资源经济进行合理应用与有效发展，首先要保障能够针对内部的人力资源管理体制进行不断优化和完善，同时还要有效提升整个单位的人资管理质量。因此，在企业单位日常的运营和管理期间需要采用不同的人力资源经济应用和管理执行手段。此外，企业单位还需要以实际发展需求为引导，科学构建起完善的人力资源经济管理系统，从逐渐提高单位员工的综合素养与工作执行力等角度入手，借助多元化的管理执行方案来全面提高员工的工作积极性与职业上进心，从而让员工在做好本职工作期间，也能够实现企业单位运营管理成本的有效减少，促进企业单位的绿色健康发展。

4.2全面完善人力资源经济管理模式在社会经济大发展环境下，时代的变迁和改革给予了我国企业单位诸多的成长与发展机遇，同时在“以人为本”经营管理理念的融入和渗透过程中，时代的发展对企业单位的人力资源经济管理和应用执行过程提出了相对要求，对单位中员工的能力培养以及综合素养的提高过程越发地关注。正因如此，对于我国企业单位中的管理者和经营者而言，在正式进行人力资源经济发展和应用活动中，不仅要及时发现应用管理过程所存在的问题，同时还要未雨绸缪做好相关技术提升工作。以围绕设备及时更新、工作技能定期培训、单位人力资源管理方案逐步优化等内容进行开展。例如，在人力资源经济应用和管理期间，企业单位管理者可以从根本角度来转变管理和应用思路，并根据单位人力资源的日常管理工作实况来对思路和方式进行不断调整，以保障其思路的构建过程能够紧随企业单位发展要求，从员工工作执行力、岗位综合素养等角度出发，为强化员工岗位适应力提供相应的实施路径。
4.3优化现有的员工绩效考核体系制度在企业单位的人力资源经济应用和管理中，关于员工的绩效考核制度优化工作，同样也是企业单位所需重点关注的内容，直接影响着员工的薪酬规划和变动。同时，无论是对于企业单位还是其他经营形式行业来说，完整的绩效考核制度和体系内容，都能够对内部员工起到有效激励作用，可以更好地实现对员工积极性的培养和提升。因此，在当企业单位具体进行人力资源绩效考核工作中，事先应该清楚地认识到需要从哪个点出发;做好哪些准备工作;需要将关于员工哪些考核内容纳入绩效评估系统中。只有对这些问题进行有效解读，才能依照企业单位的实际经营和管理状况来建立完善的人力资源绩效考核制度;才能实现企业单位运营标准化;管理者和经营者才能在每次的会议探讨之后，从推动企业单位的长效稳定发展角度来制定出未来的人力资源经济应用规划路线。从而在此基础上，针对现有的员工绩效考核体系制度进行全面优化和完善，在满足时代与企业单位共荣发展的同时，将人力资源经济的应用目标和未来发展方向进行全面体现。

5人力资源经济的未来应用和发展趋势

目前我国经济市场中的竞争环境日益激化，人才资源的短缺给企业单位的发展和人力资源经济的合理化应用过程造成了一定影响。因此，为了能够彻底解决这一问题，并积极拓展未来的经营和人力资源经济管理渠道，实现企业单位人力资源管理工作的可持续发展，要求企业单位在日常的运营和人力资源管理期间要将“开拓创新、与时俱进”理念全面渗透其中，同时还要将企业单位的发展与人力资源经济的应用过程和经济市场环境的变化趋势相结合，从中获取有效信息来作为单位未来管理和资源应用的主要参加内容，进一步增强自身的社会核心竞争力。这是因为，在未来的社会发展中，企业单位在面临更为广阔的发展机遇同时也将面对更多的困境和挑战。因此，拥有专业化的人才组织队伍和人力资源经济应用模式，可以更好地帮助企业单位针对以往传统的人力资源管理工作进行创新和优化，依照单位内部的控制和人资管理需求来对人力资源经济的应用方案进行适当调整，从而在严格树立“以人为本”理念的同时，做好内部人才资源的分配和规划工作，以保障企业单位在未来的发展中也能够“顺风顺水”。6结论综合以上内容可知，强化人力资源经济的管理和科学应用发展活动，是维护我国企业单位社会经营效应可持续发展的关键影响要素，无论是推动社会经济发展，还是增强企业单位人才资源管理效果而言都起着至关重要的价值意义。因此，在这样的大发展趋势下，我国企业单位就更应该秉承“科学发展”的优良态度，以遵循自身人力资源经济管理的运行和发展需求来建立起健全、完整的人资管理体系制度。并同时利用好现有的先进技术、创新发展理念，从而在借助现代科技技术的基础上建立起以信息化为主的人力资源经济管理系统，如此才能真正意义上保障企业单位内部人力资源管理工作的有序进行，为促进单位的健康稳健发展做出必要贡献与努力。

参考文献:

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［6］张海军.论人力资源经济管理工具在企业中的应用［J］．商场现代化，2015(Z1):112－113.魏潇:论企业单位人力资源经济的应用与发展趋势企业管理

作者:魏潇 单位:鱼台县人力资源和社会保障局