事业单位人力资源管理创新研究

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无论是经济实力的竞争，还是科技水平的竞争，归根结底都是人才的竞争。所以，在大力发展社会主义市场经济的背景下，我国必须要培养和吸收更多优秀的人才，使之投身于各个领域，在不同行业发光发热，从而推动社会稳定发展，不断提升我国的经济水平和社会治理能力。作为公益性服务组织，事业单位在我国的现代化建设工作中发挥着十分重要的作用，往往可以集中大量的专业技术人才。要想真正激发这些人才的能动性，推动事业单位的发展进步，就必须要做好人力资源管理工作。这就需要事业单位结合自身的角色定位，采取有效措施来创新管理策略，从而促进事业单位的改革，有效发挥其职能，以不断增强我国的社会治理能力。

一、事业单位人力资源管理创新发展概述

（一）主要内容

在创新事业单位人力资源管理模式时，需要关注以下三方面的内容。第一，管理方法。事业单位人力资源管理人员应当从单位的实际出发，结合国家政策、政府文件等形成准确的认识，而后采用更加科学、有效的管理方法，保证其针对性，以便推动人力资源管理工作更加顺利地开展。第二，管理体系。事业单位在开展人力资源管理工作时，还离不开系统、完善的管理体系，所以，每个单位应当基于自身的发展定位，围绕人力资源管理的内容、目的等，建立规范且详细的管理体系，使之符合时代发展趋势，从而推动事业单位的健康运转。第三，管理模块。事业单位需要准确判断自身的市场地位与竞争优势，而后围绕对应业务开展模块组合工作，以此构建强强联合的格局，助力方法、体系和模块的深度融合，形成合力，辅助提升人力资源管理质量，推动事业单位的可持续发展。

（二）基本原则

第一，事业单位在进行人力资源管理创新时需要秉承统一、协调的原则，即要求管理人员全面把握事业单位中人力资源涉及的各项工作，按照统一的标准进行操作和实践，且要关注工作中的不同环节和细节，能够将其合理串联起来，使之互相促进，减少管理工作的失误，推动人力资源管理创新进程。第二，事业单位在进行人力资源管理创新时需要坚持大局观原则，即在设置人力资源管理创新计划时，应当立足事业单位的长远发展目标，力求服从大方向，然后再详细调整和优化人力资源管理模式，从而为事业单位的健康运转奠定坚实的基础。第三，事业单位在进行人力资源管理创新时需要落实循序渐进原则，即无论任何工作都需要按照一定的顺序来开展，不能急功近利，也不能跳过关键环节，所以，人力资源管理部门需要围绕所负责的工作提前制定科学的计划，使之符合单位发展实际，并体现出递进性，还要做好应急预案，有效规避风险或降低风险带来的不良影响，继而为事业单位的可持续发展创造良好的条件。

（三）必要性

1.能够促进事业单位的长远发展。在事业单位开展人力资源管理创新工作，意味着需要变革以往的人力资源管理模式，让每个员工都能展现自身的优势和价值，并在不同的岗位上发光发热，同时获取应有的回报，进而激发其工作的积极性，顺利提升其工作能力，由此不断增强事业单位的工作成效，保证各部门有序运转，在解决人力资源问题的基础上推动事业单位的可持续发展。

2.有利于事业单位的人才的稳定。事业单位的服务性特征以及技术性要求，都需要有足够多的人力资源来作为支撑。通过人力资源的创新管理，不断改进事业单位的用人机制，同时整合相关人力资源，实施以人为本的管理模式，能够吸引、留住、激励、开发人才，使其焕发出勃勃生机与创新活力，在激烈的竞争中立于不败之地。

3.有助于推动事业单位员工发展。在人力资源管理体系中，员工职业规划是十分重要的模块，主要依据的是员工的性格特点、职业理想、价值观等。此时，若事业单位主动结合员工的职业规划开展人力资源管理创新工作，可以为每个员工提供针对性帮助，引导他们准确定位个人的职业，明确所从事职业的价值，同时立足当下和未来进行职业规划，从而为单位提供更加优质的服务，不断强化自身的职业素养，实现终身发展的目标。

二、影响事业单位人力资源管理成效的因素

（一）员工素质

作为事业单位的重要组成部分，每个员工的素质都会影响人力资源的质量，如果员工素质整体偏高，那么人力资源管理工作就可以更加顺利、高效地推进，若员工素质参差不齐且整体偏低时，人力资源管理活动就会遭遇各种困境，不利于事业单位各项工作的顺利推进。从实际来看，城市管理行政执法类事业单位中的员工存在比较明显的学历差异，每个人的专业素养都不相同，所以，在实际工作时往往存在较多问题，再加上很多员工接受新知识、新技能的意愿较低，所以其整体素养难以提升，这就导致人力资源的质量无法提升，进而影响人力资源管理成效。

（二）人力资源管理方法

城市管理行政执法类事业单位在开展人力资源管理工作时，应当基于单位的发展定位采用更加合适的方法，以便满足不同员工的需求，为其创设良好的工作和发展环境，并为之做好职业生涯发展规划，使之在参与中不断提升自我，推动各项工作顺利开展。但是，事业单位在选择和使用人力资源管理方法时，因制度缺陷，不能全面度量本单位的工作性质和人员的特点，且不具备先进的管理理念，所以会出现管理内容、管理职责划分不明确以及管理效率低的问题，无法给予不同员工针对性的指导，进而影响其发展质量，制约事业单位工作效率的提升。

（三）薪酬待遇

在人力资源管理体系中，薪资待遇也占据着重要的地位，其会直接影响员工的工作态度，继而影响工作质量和单位的发展。为此，城市管理行政执法类事业单位必须要在人力资源管理过程中做好薪资待遇优化整合工作，及时改革绩效工资计算模式，以便构建良性竞争格局，推动员工们不断进步，为单位的发展做出更多贡献。然而，当前很多事业单位尤其是城市管理行政执法类事业单位的薪酬待遇体系并不完善，固定工资占据的比重过高，绩效工资的计算又不够灵活，且在总体的薪资中所占比例较低，所以难以起到激励员工的作用，不利于提升员工的积极性和凝聚力，进而影响事业单位的发展。

（四）考核晋升机制

在事业单位中，员工不仅比较重视薪资待遇，也十分重视晋升机会，所以，在开展人力资源管理工作时，应当善于选拔优秀员工对其展开培训，以便使之接触更加先进、新颖的理论知识与技能，使其具备良好的岗位素养与专业水平。通过建立科学的晋升激励机制，可帮助优秀员工顺利实现晋升目的。但是，城市管理行政执法类事业单位中的晋升机制尚不完善，大多习惯于“论资排辈”，导致很多本身比较优秀的新员工缺乏晋升培训的机会，无法展现自身的优势和价值，且容易因此打击他们的工作积极性，不利于事业单位人力资源管理质量的提升，也不利于员工的长远发展。

三、事业单位人力资源管理的创新发展策略

（一）做好人力资源管理规划工作

在开展人力资源管理工作时，管理部门必须要做好整体的规划工作，以提升内部所有员工的综合素质为导向，及时优化各个管理流程和项目，确保营造良好的人力资源管理氛围，切实提高事业单位的发展质量，并推动员工的不断进步。以城市管理行政执法类事业单位为例，人力资源管理部门需要结合本单位的业务发展情况进行岗位设置，并明确各岗位的职责以及在岗人员的具体情况，且要关注不同员工的专业水平，据此进行优化配置，使他们从事比较擅长的工作，从而顺利提高整体的工作效率。此外，人力资源管理部门需要定期排查内部的空缺岗位，然后立足整体进行协调统筹，及时补充人才，保证不同的工作都有人负责，能够按照单位的发展计划有序推进，且要合理设置不同岗位的人数，对员工展开针对性培训，由此通过合理规划切实提高人力资源管理质量。

（二）不断优化人力资源管理方法

结合城市管理行政执法类事业单位的特点，人力资源管理部门必须要选择合适的管理方法，使之更具科学性、规范性，能够带动整个单位的发展与进步，切实提高员工质量。具体来讲，事业单位人力资源管理部门应当坚持以人为本的原则创新管理方法，让每个员工都能在适合自己的岗位上工作，并定期与之沟通和交流，了解他们工作、生活中遇到的问题，及时调动单位力量帮助他们解决问题。人力资源管理者还要充当基层员工与管理层之间的桥梁，针对大家反映的问题与管理层沟通，从而形成更加妥善的处理方案。另外，人力资源管理部门要善于使用先进的技术优化管理方法，如可以发挥大数据技术的优势精准了解每个员工的特点，根据其实际情况为他们安排岗位，或是构建信息化管理平台，为每个员工建立电子档案，及时记录其在工作中的各种表现，并起到监督作用，从而提升人力资源管理质量，助力事业单位的稳定发展。

（三）注重改良薪资待遇体系

为提升人力资源管理成效，城市管理行政执法类事业单位应当及时更新和改良薪资待遇体系，以便有效激发员工的工作积极性，提升他们的幸福感。一方面，人力资源管理部门需要深入基层，了解不同岗位的员工对于薪资构成的看法，认真倾听并记录他们的诉求，而后综合相关信息，制定更加科学、完善的薪资体系，并通过公示、设置意见箱或者召开职工大会来征求员工意见，在取得大多数的支持之后就可以正式施行；另一方面，还要优化绩效工资计算与发放机制，根据不同岗位员工所做的贡献及其工作的难度进行合理分配，并贯彻“多劳多得”的理念，从而使员工们互相竞争、与自己竞争，辅助提升其工作能力和效率。在创新薪资待遇策略时，事业单位人力资源管理部门还要考虑内部的特殊员工，如重要岗位上的稀缺人才，有意识地优化其薪资构成、提升其薪资待遇，从而避免人才流失。通过优化薪资待遇体系，可以唤醒员工的内在动机，激发他们的工作热情，辅助提高事业单位的整体工作质量，彰显人力资源管理的价值。

（四）创新和完善人力资源考核晋升机制

晋升是事业单位中员工的自我规划，可以营造良性竞争的氛围，促使员工们主动学习、不断提升自我，这也是人力资源管理工作中的重要组成部分。为此，城市管理行政执法类事业单位的人力资源管理部门应当重视创新内部的考核晋升机制，坚持公开、公正的原则推进相关工作，确保能力较强的员工可以获得展示自我的机会。在完善考核晋升机制时，人力资源管理部门需要关注如下问题：第一，要了解员工的工作态度、工作成果，分析其在个人岗位中是否有突出贡献，还要了解其职业规划，判断其未来发展的潜力，且要从其他同事、领导处获取信息，确保生成更加客观、全面、科学的考核结果，再据此分析相关员工是否符合晋升条件；第二，考核工作应当保持连续性，即要按照具体的要求，拉长考核员工的时间，以便更加准确、有效地把握每个员工的特点，不断挖掘其潜力，使之在接受考核的过程中不断提升和完善自我，辅助强化其综合素质；第三，要坚持公平原则，即平等看待所有能力优异的员工，并为普通员工提供发展和提升的平台，还要对能力不强的员工进行针对性培训，从而形成良性考核体系，促使员工不断进步，生成更多高素质的人才，为事业单位的可持续发展奠定坚实的基础，切实提高人力资源管理的有效性。

四、结语

总而言之，事业单位是我国社会治理体系中的重要组成部分，主要肩负着提供公共服务的职能，能够推动社会的稳定发展，彰显国家的治理能力。为了保证事业单位的发展质量，必须要吸纳更多优秀的人才，并对其进行科学管理，即通过制定完善的管理机制、优化人力资源管理计划和方法来提升工作人员的综合素质，并在此过程中充分挖掘每个人的潜能，让其在本职岗位上不断发光发热，进而从整体上提高事业单位的工作效率和服务质量，增强人民的满意度，助力事业单位的稳定发展。

作者:周伯明 单位:潜江市城市管理行政执法支队