国有传媒集团考核与激励研究

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在媒体融合的大背景下，传统媒体正面临前所未有的机遇和挑战。国有传媒集团通过积极推进体制机制改革，优化完善管控治理体系，并根据自身实际情况建立健全考核激励与约束机制，调动被考核主体的积极性与创造性，有效提升人力资本效能，进一步增强企业的综合竞争能力。

一、媒体深度融合背景下国有传媒集团考核激励面临的机遇与挑战

全媒体时代，媒体深度融合是大势所趋、发展所向。这也为国有传媒集团考核激励机制建设带来机遇与挑战，主要呈现以下特点：第一，各种媒体之间的合作性逐渐增强。这种媒体间的合作包括新媒体与传统媒体之间的合作、传统媒体之间的合作、新媒体之间的合作等，因此原先传统媒体与新媒体间各自为战的考核激励机制已较难适应媒体深度融合发展下的需要；第二，媒体组织与受众之间有着更强的互动性。比如，当下十分受欢迎的短视频平台有转发点赞及弹幕评论等互动形式。媒体深度融合发展必然会将信息发布者与受众之间的互动性充分展现，因此要加强内容表现形式创新的考核，提升内容传播效果；第三，媒体深度融合需要技术支持来实现。互联网、数字媒体等技术的高速发展与广泛应用，推动媒体融合不断向纵深发展，媒体传播环境有了很大改变，不同媒体平台之间的互动合作、技术与内容的深度融合日益加强。媒体融合发展离不开先进技术的支撑，因此也要强化对关键核心技术能力创新的考核激励。

二、国有传媒集团考核激励机制现状及存在问题

当前传统媒体的考核激励机制在一定程度上已较难适应媒体深度融合发展的要求，主要存在以下几点问题：

（－）体系不够完整的问题

完整的绩效考核管理体系应涵盖计划、实施、评价、反馈与应用五个环节，其中任何一个环节的缺失都可能会对最终的考核激励效果带来影响。目前我国大部分国有传媒集团虽然有绩效考核管理办法，但通常没有完整的考核体系，未形成机制和管理流程的闭环，对绩效考核各环节的持续关注度与分析有所忽视。往往存在绩效计划制定与战略目标未完全适应，绩效实施与评价之间衔接较弱，绩效反馈较为形式化，绩效考核结果未有明显区分等情况。

（二）指标设置不够合理的问题

绩效指标是绩效目标的具体量化和载体，应符合明确、可衡量、可达成以及可控性的设计原则。目前大多数国有传媒集团有较明确和置化的考核指标，但指标相对更侧重于稿件数量及新媒体点击置，对深度报道及创新性报道的考核指标还需进一步完善。例如，针对视频稿件或其他一些需花费较大精力但并非热点的稿件，如何设置科学合理的考核评价指标，有待进一步研究。同时部分岗位的考核指标没有较好的区分度，拉不开绩效差距，容易造成吃“大锅饭”的情况。

（三）不够重视的问题

在传统观念的影响下，国有传媒集团在考核激励中存在一些流于形式的问题。第不够关注企业文化等更深层次但也同样重要的考核内容，导致集团可持续发展动力相对不足。第二，制定的考核激励办法大多专业性不足，常常是由相关管理人员制定的，这些管理人员并不一定具备相关专业能力。ｎｌ第三，员工不够重视绩效考核工作，只关心自身业绩与薪酬问题，对绩效考核在集团战略目标中的实现并不关心。ＰＲＡＣＴＩＣＥ＝实践（四）绩效结果应用与员工获得感不够的问题媒体深度融合发展中，传统媒体采编人员需要学习掌握更多新媒体技能，同时需要保障纸媒和新媒体网站客户端等的供稿，工作强度、难度都有所增加。因此，通过强化绩效考核结果应用，增加激励作用以提升员工获得感变得更加重要。目前多数国有传媒集团对员工的考核结果部分与绩效工资挂钩，但绩效提升带来的收入增加并不明显，绩效结果与职务职级晋升、培训和岗位调配等关联不大，员工的获得感有待提升。

三、媒体深度融合背景下国有传媒集团考核与激励机制的优化

（＿）建立健全绩效考核机制

国有传媒集团应建立健全以社会效益考核为主，社会效益与经济效益相统一的考核激励机制，注重媒体深度融合发展对考核的牵引作用。通过制定完善绩效考核机制，为绩效考核的公正性、公平性、公开性提供制度保障。集团全体员工都应参与到绩效考核中，人力资源部门应根据实际情况制定统＿的评价标准，并结合相应的激励机制，提高全员工作积极性。１２１建立闭环绩效管理流程，包括制定绩效计划和指标、绩效实施、绩效考核评估、绩效沟通反馈和绩效结果应用五个环节。首先，通过战略目标分解制定绩效考核目标，将各项指标由集团分解到各媒体（公司），再到各部门（中心），最后明确到个人。然后通过制定明确具体、可衡量可达到的考核指标保障绩效目标的达成。

（二）优化完善绩效指标体系

科学合理的绩效指标体系应符合明确具体、可衡量、可达成、相关性、可控性和时效性的设计原则。绩效指标应与企业战略及年度经营计划更紧密匹配，并加强与被考核人在考核指标设定上的沟通以达成一致，平衡好当期利益与长远目标的激励。在媒体深度融合发展中，岗位更加多样化，业务更趋差异化，应针对采编、经营、管理、技术、运营等不同类型岗位差异化设置绩效指标。制定考核指标体系并不是一个短期工作，是一个不断优化完善的过程，需要有较强的实效性，可操作性与持续性。绩效考核指标的设置应按实际工作量和贡献，减少与岗位等级和资历挂钩，兼顾质和量的考核，体现多劳多得、优劳优得。在传统的考核指标之外可探索引入企业文化及价值观类的考核指标，这有助于树立企业价值观，提升员工对企业文化的认同感。

（三）加强制度宣贯及沟通反馈

在绩效考核过程中往往存在信息不对称现象，这就需要集团在绩效考核时加强考核人员与考核对象之间的沟通与交流，帮助考核对象了解考核的具体内容，及时纠正考核中产生的信息偏差问题，让绩效考核充分发挥作用。各部门应根据集团总体绩效考核原则意见制定具体的部门考核细则，并做好宣讲和传达，让员工清楚了解自己的绩效工资是如何计算出来的。及时准确地进行考核结果的反馈。媒体深度融合发展背景下，必须意识到绩效考核的主要目的是提高员工工作热情与积极性，进而促进其工作效率，可探索建立有效的绩效考核反馈系统来帮助员工接收考核结果，还可以借助系统反馈分析薪酬、奖惩、晋升等敏感指标，对一些负面反馈进行识别与处理，有效调动员工工作积极性，提升集团治理效能。

（四）注重考核结果应用，提升员工获得感

绩效结果应与员工薪酬挂钩，提高员工薪酬满意度。要保证薪酬的内部公平性，做好绩效增减幅与员工薪酬增减幅之间的平衡，避免产生单位绩效增幅较大而员工薪酬增幅不明显的问题。同时，也要保障薪酬具有一定的外部竞争性，员工薪酬与当地同行业类似岗位工作人员的薪酬相匹配，减少因外部不公平现象导致员工对自己的薪酬不够满意的情况。１ａ考核结果也应与员工荣誉激励相结合，媒体深度融合发展使员工工作节奏和精神压力相对提升，要让员工在高强度工作中明确自身价值，获得成就感，例如建立职工职级晋升与考核结果关联机制，帮助员工意识到自己可以通过努力推动集团发展的同时实现自我价值。集团还可通过授予荣誉称号等其他内部荣誉激励方式有效调动员工的工作热情，让员工积极参与、配合相关工作。

四、结语

在媒体深度融合背景下，传媒行业发展迅速，国有传媒集团也应根据实际情况对考核与激励机制进行优化与完善，确保绩效考核激励机制的可操作性，借助科学有效的考核激励机制充分调动员工的工作热情与积极性，助力国有传媒集团高质量发展。

作者:李亦元 单位:浙报传媒控股集团有限公司监事办