新生代员工离职问题探究

序论：在您撰写新生代员工离职问题探究时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的1篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。

连锁餐饮企业成为我国市场经济中的重要组成内容，每年都涌现出大量的连锁餐饮品牌，但是其经营管理中仍然要面对较大压力，尤其是在人力资源管理方面。连锁餐饮企业健康稳定经营的关键就在于人才的竞争以及客源的稳定，为此对于人员的需求较高，吸引到优秀人才，并且能保持其稳定性成为连锁餐饮企业所必修的管理课程。当前，随着大批量90后、00后学生毕业，已经成为餐饮企业人员队伍中的支柱，是企业实现经营目标，支持企业战略实施的主要力量。而新生代员工同时又具备较强的个性化特点，价值观更为独特，也导致他们在职场中的流动性较高。人员流动过于频繁不仅会增加企业的培训与管理成本，同时还不利于维护企业与品牌的良好信誉，为此加强新生代员工的离职原因分析，并且采取对应措施加以防范，对于连锁餐饮企业而言至关重要。

一、新生代员工概述

新生代又被称为“Y代”，是继“X代”之后的年轻群体。对于新生代的定义，当前国内外学者的解释有所不同。2001年，“Y代”首次被BruceTulgan及CarolynA.Martin提出，他们指出出生于1980年左右的青年一代被称为“X代”，而Bassett则认为“Y代”则是由1980年～1985年出生，喜欢通过互联网沟通的新生代社会群体。国内学者对于新生代的定义始终没有统一界定，有人认为新生代应该是出生于1980年～1990年间的一代，同时也有人认为应该是1985年～1999年出生的一代。但是大家都普遍认为80后、90后是新生代的代名词，指出这一代应该是1980年以后出生的，是随着我国改革开放与经济迅速发展而成长起来的一代年轻群体。新生代群体有着独特的个性特点、价值观念、工作态度、生活追求及工作行为，与老一辈工作者有着显著差异。通过国内外对于新生代的解读，笔者认为新生代不能仅仅以年龄作为界限，还应该与其社会文化属性以及我国的社会文化背景进行界定，可以总结为改革开放之后成长的年轻人。

二、新生代价值观

新生代与以往的工作群体相比具有显著的个性化特点，这才促使其在职场中的表现更为独特，影响其离职率高的主要原因就集中于其工作价值观有所不同，具体可以表现为以下几个方面。

（一）功利导向

功利导向是导致新生代员工在工作出现情绪不稳定，离职率高的主要原因，其简单来说就是对物质回报的重视程度加强，希望能够通过自身努力获得满意的物质利益，具体到工作中就是说对薪酬的期望较高。同时新生代群体更注重个人工作的投入所带来的利益产出，他们对效率以及自我利益的追求更高，希望公司能够给予与其付出相匹配的物质回报，实现个人利益的最大化。

（二）内在偏好

内在偏好就是说新生代员工对于工作内容及工作性质的认知存在个人独特的偏好倾向。对于新生代员工而言，工作充满兴趣，能够实现个人价值，工作富有趣味等成为其接受工作的底线，通过相关研究发现，新生代员工对于单调无趣的工作容忍度非常低。新生代员工除了对物质利益有更高的追求外，同时也希望自身工作得到突破，获得更长远的发展。新生代员工普遍没有“逆来顺受”的意愿，对于工作更为挑剔，同时看重工作内容与自身发展需求之间的契合程度，这也成为其工作不稳定的一个关键因素。

（三）人际和谐

新生代员工同样对于工作环境、工作场所、员工之间的关系等是否和谐有着更高重视度，除了要获得足够的物质回报之外，还希望工作氛围足够融洽与和谐。另外，新生代员工的自主性非常强，由于企业内部的等级制度不受欢迎，他们更希望能够与领导及同事平等地交流。

（四）创新导向新生代员工的创新精神较好，对于工作内容、工作制度等时刻保持理智心态，敢于向权威及制度发起挑战，他们不喜欢制度的约束，为此拥有打破传统教条束缚的勇气。同时，新生代员工所处的成长背景是互联网高速发展，其成长于一个信息爆炸的年代，互联网技术给他们提供了更多机会了解大量知识，为此创新意识较强。可见新生代员工不仅敢于创新，也能够完成创新，对于新鲜事物的追求较高，这也成为他们最重要的价值观之一。

三、安徽省连锁餐饮企业新生代员工流失现状及原因分析

（一）新生代员工流失现状

通过对安徽省A品牌餐饮企业进行新生代员工流失率的调查了解到，该企业人力资源成本投入较高，对于本企业人员变动、离职情况会做出定期分析报告，为笔者获取新生代员工的离职情况提供了便利。通过对该企业2019年～2021年三年间的新生代员工流失情况进行调查可以发现，近三年该企业新生代员工的离职率逐年提升，离职情况不容乐观，尤其是在2021年，新生代员工的离职率达到了25%左右，较2019年提升了5.32%，2020年新生代员工流失率为23.1%，较2019年提升3.42%。A连锁餐饮企业近三年新生代员工的离职时间与离职部门并不均匀，尤其离职时间有着明显的高峰期与低谷期，一般年后的2月～3月是离职高峰期，员工离职呈现出集中状态，而农历年前即当年的12月到下一年的1月是离职的低谷期。从离职部门来看，各个部门之间的离职率有所差异，其中离职率最高的就是后厨与服务部，离职率高达32%，而人事部及财务部等偏向于职能部门的新生代员工离职情况较少，尤其是行政部门，其离职率仅为8%左右，财务部门离职率为12%左右。为此在对连锁餐饮企业的新生代员工离职原因进行分析时将主要集中于后厨与服务部门。另外，离职的新生代员工的工作年限也表现出一定的规律，往往入职时间满一年时是离职高峰期，之后在入职时间为2.5年～3.5年时，出现第二个离职高峰期，最后一个离职高峰期是在入职5年～7年时。其中离职率最高是在工作年限为3年时。

（二）连锁餐饮企业新生代员工离职原因分析

1.企业管理理念存在误区

市场经济改革的不断深入，生活水平明显提升，与20世纪80年代有所不同，当时连锁餐饮企业主力军是60后，在20世纪末，各个行业百废待兴，人们的生活仍然挣扎于解决温饱问题，为此管理者普遍认为从事餐饮工作的员工主要是为了谋生存，对于工作环境、工作制度甚至是薪酬的要求并不高。面对新生代员工，管理者仍然受到这种传统思想的影响，导致管理模式存在误区，不适用于新生代员工的价值观念。对于新生代员工而言，其生长于各个行业迅猛发展的时代，能够为其提供工作机会的平台有很多，除了餐饮外还有很多选择，从经济环境以及就业现状，以及个人创业理念的崛起，新生代员工并不以讨生活的态度对待餐饮工作。对于新生代而言，追求自由及个人能力的提升成为他们找工作的主要原因。为此，对于新生代员工而言，相应的管理理念及管理模式都应该进行调整，餐饮企业管理者要深入了解新生代员工，对其价值观、需求以及个性特点进行全面摸排，针对个性化特点对症下药。而A连锁餐饮企业管理者的态度过于傲慢，对于新生代员工的诉求视而不见，导致其管理理念无法满足新生代员工的需求，进而导致新生代员工离职率居高不下。为此，连锁餐饮企业的管理者一定要认识到传统管理思维误区，消除认知障碍，修正观念，调整管理模式，为新生代员工提供更好的平台与机会。

2.薪酬体系缺乏竞争力

A连锁餐饮企业对于同行业其他企业了解较少，导致所制定的薪酬制度缺乏竞争力，新生代员工的薪酬较市场水平较低，并且这种薪酬制度的制定缺乏对市场的调研，导致核心骨干人才流失较为严重，并且也很难招聘到优秀的人才。另外，对于特殊工种，例如厨师、服务员，其工作环境较差，且工作时间较长，对于这类员工的薪酬应该考虑工作环境及时长的额外影响，给予一定的津贴，但是A连锁餐饮企业并未认识到这一点，导致这些员工对于企业的管理怨声载道。其次，在员工激励政策方面，缺乏激励政策，首先，新生代员工中的核心职位薪酬并未采取特殊的薪酬保留对策，而是与其他职位薪酬制度相同，导致职位高低对奖金没有明显区分；第二，薪酬与绩效连接不够紧密，业绩好的员工无法拿到相应的奖励，而是将员工的奖金与企业利润相挂钩，当企业利润下滑时便整体取消员工工资，导致奖金发放缺乏公平性。最后，员工薪酬结构也有失合理，浮动工资的比例较大，固定工资比例较小，其中浮动工资部分是指绩效工资与年终奖金，而这些浮动工资是与企业的盈利情况挂钩的，并不是根据自身的业绩情况来考核评判的，这导致一些经营业绩较差的年份员工的浮动工资也非常低，对于员工团队的稳定性是非常不利的。

3.缺少合理的晋升渠道

新生代员工对于自身发展的关注度加强，重视自我价值的实现，在此观念下，新生代员工对于行业与企业的选择会较为挑剔，因为他们非常看重自己在工作中的成长，以及工作中所积累的工作经验以及社会资本，从而为日后的发展提供更为广阔的平台与多元的机会。但是当前A连锁餐饮企业的新生代员工职业上升渠道不明确，缺乏对员工的职业规划，导致新生代员工晋升困难。连锁餐饮企业实际上对于技术型以及专业性的人才需求较大，但是同时对于员工的职业生涯规划及未来发展规划又没有同步发展，再加之连锁餐饮企业内的员工被外来员工的堵住晋升渠道，认为餐饮企业不尊重员工的工作与才能，不尊重员工人格，从而选择离职。

4.新生代员工期望值过高，心理承受能力较差

在当前的时代背景下，新生代员工的成长环境是非常优越的，生活条件富足，并且新生代员工往往都是家中的独生子女，为此受到国家与家庭无微不至的照顾。为此，新生代员工的心理承受能力往往较差，无法承受沉重的挫败感，面对挫折时无力感与挫败感非常严重，缺乏克服困难的勇气与毅力。但是同时，他们对于自身工作的期望度又过高，对自身价值的认知偏高，期望得到社会及企业的认可，更热衷于挑战有难度的工作，但是在遭遇失败后又会产生严重的情绪波动，心理健康容易出现问题，进而选择离职。

四、连锁餐饮企业解决新生代员工离职的实施对策

（一）提升管理者能力水平，改变管理观念

市场经济的改革不断深入，连锁餐饮企业也要做到与时俱进，改变传统管理模式，针对新生代员工的性格及价值观特点改变管理观念。随着国际连锁餐饮品牌进入我国市场，对于本土连锁餐饮企业带来更大的挑战，安徽省连锁餐饮企业要向国际餐饮品牌学习，以国际化、现代化的管理标准及工作程序来开展工作，管理理念、管理模式相应的规章制度要与时代接轨。对于餐饮企业的管理人员也提出更高要求，不仅要求其具备丰富的管理经验，同时接受能力、沟通能力要能满足时代发展要求，与下属员工保持和谐的员工关系。连锁餐饮管理人员要注重提升服务意识，摒弃官僚主义作风，以民主的管理风格开展工作，尤其是连锁餐饮企业的人力行政管理部门，要更多的关注新生代员工的性格、心理变化及工作状态，从而构建一支服务型的管理队伍。为了更好的拉近与员工之间的距离，可以设置经理表彰制度，对每月度、季度及年度工作优秀的新生代员工给予表扬，每月对过生日的员工召开生日会，让员工感受到家庭一般的温暖。管理层也要俯下身去，愿意聆听各个部门员工的反馈，及时调整管理制度中的不足，为员工提供和谐、愉悦的工作环境。

（二）创新新生代员工管理方法，激发员工积极性

作为连锁餐饮企业，员工的工作时间通常较长，甚至会经历通宵加班的情况，导致生活与工作无法两全，这也成为新生代员工离职的原因之一。为了改变现状，连锁餐饮企业要创新管理方法，改善原有管理方法，为员工提供更好的发展空间，有效激发员工工作活力及积极性。具体的管理方法创新可以从以下三个方面入手。

1.为员工赢取自由工作时间

人力资源部门可以结合本企业的工作现状，对工作班级进行科学系统的调整与规划，在保证工作质量及效率的基础上，为了达到企业运营任务，增加弹性工作时间，并且相应的配备奖励制度。例如若是员工能够一个月满勤工作，则可奖励一定积分，若是员工服务质量较好获得顾客的好评，也可以获得积分。而积分可以定期兑换，兑换奖品就是增加一天的休息时间或者是将晚班调整成白班的机会，或者也可以以现金形式兑换积分。

2.为优秀员工授权

连锁餐饮企业可以根据员工的工作状态及工作绩效，每季度或者每年度进行综合评估，最后评选出优秀员工。对于优秀员工则给予一定奖励，除了颁发奖状，发放奖金之外，对于连续两个季度评选为优秀员工的新生代员工还可以进行特殊授权。对于得到授权的员工可以制定一定奖励机制，例如给予授权员工的亲属免费用餐的机会。对于年度优秀员工可以为其提供进修的机会，结合自身需求参加培训，费用由餐饮企业负担，这不仅有利于员工自身能力的提升，同时也有利于培养管理团队。通过这些措施，为优秀的新生代员工提供晋升渠道，在工作中表现出高度积极性。

3.赋予员工信心

连锁餐饮企业管理层要广泛听取新生代员工的意见，这种操作最为简单，但是却是能够有效提升企业活力的措施，让新生代员工感受到尊重与重视，从而使其工作充满激情。若是员工所提出的问题没有被管理层认真考虑就遭到拒绝，或者是自己的创造性建议受到管理层的嘲笑，都会严重影响员工的工作热情，并且还会损害管理层与员工之间的关系，进一步恶化便会导致离职。为此连锁餐饮企业可以开发一个信息平台，用于获取相关信息，让员工的意见有处可提。管理层也要提高对员工意见的重视程度，认真听取每个员工的意见，并且予以认真回复。另外，为了激发其他员工的积极性，加强员工的主人翁精神，可以对建议得到采纳的员工进行奖励，激发更多员工的积极性，大家为企业更好的发展起到积极作用。

（三）制定公平的薪酬制度，激发员工积极性

连锁餐饮企业的人力资源管理工作受到各方面的限制，导致薪酬福利待遇要符合企业整体的规章制度要求，但是对于基层员工而言，尤其是工作经验较少的新生代员工而言，薪酬水平较低，晋升渠道也并不畅通，无法满足新生代员工对于升职涨薪的需求，导致新生代员工的离职意向愈发强烈。为此，连锁餐饮企业的人力资源管理部门要结合安徽当地餐饮企业的市场薪资行情，进行充分调研的基础上，与本企业的员工情况及运营情况相结合，制定科学合理的岗位制度，编制公平合理的薪酬体系，结合员工绩效情况制定可浮动薪酬，另外制定奖励薪酬制度。对应连锁餐饮企业这种服务企业而言，成员的积极性将在很大程度上提高服务工作的成败，通过工作人员为顾客提供优质服务，不仅能为顾客带来愉悦的享受，吸引更多顾客的光顾。其中服务员作为最为直接接触顾客的工作人员，也是新生代员工最为集中的部门，为此要激发这些员工积极性，适当提高这些一线基层新生代员工的激励制度，来提升其积极性。若是新生代员工认为其自身努力能够换回相应的报酬，或者得到认可，那么就会产生公平感，进而激发工作积极性，为连锁餐饮企业的发展带来贡献。

（四）加强新生代员工的职业规划，为其制定职业规划图

针对新生代员工的可持续发展的价值观，为其打造一幅切实可行的职业规划图是非常有必要的。连锁餐饮企业的管理层要针对重点岗位做好相应新生代员工的职业规划，对其发展路径、晋升空间、晋升时间做出合理规划，同时列举并且分析不同重点培养的新生代员工的晋升或者转岗的可能性。在现代化的职业发展路径中，部门内部的转岗或者在不同餐饮门店之间的转岗，对于新生代员工而言都能够起到丰富其经验的作用，有利于帮助新生代员工实现他们的职业梦想。帮助新生代员工对其性格特点、爱好以及已有工作经验进行总结分析，结合其自身的发展目标制定科学合理的职业规划图，帮助新生代员工更好地认清自身的发展道路，进而推动其更快地实现职业目标。其次对于不同的岗位以及发展目标所制定的规划都是有所不同的，其工作概述、工作内容、晋升路径都存在差异，为此管理层也要结合自身经验，为新生代员工做好分享，向其讲解不同的岗位需要掌握的技能，需要积累的经验，帮助其分析不同岗位的职能与责任，帮助其制定职业能力提升计划。甚至对于目标发展为管理层的新生代员工，向其分享领导力行为、管理行为等，向其说明不同岗位的管理层所需要具备的行为能力。针对上述的具体分析，为新生代员工制定具体的发展路径，为其提供更多的发展可能性。最后，帮助新生代员工完成合理的自我评估也非常关键，明确其不同的职能能力是否有所欠缺，如何实现提升，相应的人力资源管理部门要做好各个岗位的职能要求以及能力发展指南，具体到自我学习部分、向他人学习部分以及在职学习部分，最后将这些学习内容进行综合，转化为新生代员工的自我发展计划及提升计划，挑选难点重点学习，从而为提升新生代员工的综合竞争力起到积极作用，进而实现其在本企业的稳定发展。

（五）转变新生代员工固有思想，提升适应能力

部分新生代员工作为家里的掌上明珠，工作容易受到个人情绪的左右，导致工作不稳定，为此连锁餐饮企业要帮助新生代员工改变固有观念，以提升工作适应能力。首先就是将磨炼当成是折磨，餐饮企业是非常锻炼人的，要求新生代员工具备吃苦耐劳的精神，以及强健的身体，而部分新生代员工作为家里的掌上明珠，无法快速适应餐饮企业要服务他人的需求，认为这样的工作对于他们而言就是磨难；其次，记恨批评自己的人。部分新生代员工初入职场，害怕批评的心情能够理解，但是作为服务行业的餐饮业，需要注意事项非常繁琐，管理层会经常性的批评指正，同时也会受到顾客的批评，这对于部分新生代员工而言是难以接受的，甚至会记恨管理层，情绪波动之下一走了之。但是学习如何正确对待批评恰恰是人生发展的必经之路。为此，连锁餐饮企业要帮助新生代员工接受与适应餐饮行业的特点，适应艰辛且枯燥的服务工作，管理者要接受新生代员工身上的不足，善于激发与挖掘潜力，充分了解新生代员工，让其认识到连锁餐饮企业是可以帮助与包容他们的。日常工作中，管理层要注意不要批评新生代员工的个人习惯、文化主张或者审美特点，对于工作中的不足要循序渐进，加强沟通。另外，要善于启发新生代员工的优势，当其出现情绪波动时立即安抚，或者是帮助他们找到一个合理的发泄途径以稳定情绪，从而帮助员工找到自身价值所在，更多的肯定自我，肯定工作内容，逐渐适应餐饮行业的特殊性，在工作中不断发挥创造力与热情，为推动餐饮企业的发展以及个人价值的实现而努力。

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作者:汪洋 单位:安徽财贸职业学院