国有企业人力资源管理探究

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随着社会经济的不断快速发展，国有企业逐步深化改革，为国有企业自身的健康稳定发展发挥了非常重要的积极作用，同时也为企业提供了更多新的发展契机，然而在这种情况下，国有企业也遇到了各种从未有过的挑战与压力。在国有企业经营发展过程中，人力资源管理工作的有效开展对于企业自身的核心竞争力提升至关重要。在国有企业经营管理过程中，企业人才资源的储备状况决定着其竞争实力的水平，所以，国有企业高度重视人力资源管理的有效性、科学性以及合理性对于企业发展意义重大。

一、人力资源管理对提高企业竞争力的意义

人力资源管理，究其本质就是企业在经营发展的具体过程中，针对企业人力资源各项要素展开系统全面性的管理活动。企业经营运转过程中，最重要且最基础的一项发展资源即企业自身的员工队伍，企业如果可以全面充分地发挥并利用员工的内在潜能，则需要针对员工个体进行科学有效的管理以及合理可行的组织，这样才可以为企业自身的健康可持续发展提供更加充足可靠的动力源泉。除此之外，企业自身的竞争实力提升企业也是基于员工个体坚持不懈地努力，充分发挥个人潜能才能够充分实现的一项目标。国有企业经营发展过程中，管理者应当充分认识到这一重要性，从而在组织人力资源管理工作的时候，积极提升企业员工队伍整体工作主观能动性，不断促进国有企业自身的竞争实力得以有效提升，因此，加强科学有效的企业人资管理对于企业的发展运营意义重大，坚持加强科学合理化的企业人资管理，能够有效促进企业自身员工充分发掘个人的潜在能力，更重要的是能够为企业的生产发展带来更大的价值和利益。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏合理人员配置

现如今的时代发展背景下，不同行业领域的企业普遍存在严重的人才流失问题，这种现象使得企业内部员工不稳定，也在一定程度上限制了企业的发展。而主要原因在于企业内部员工工作岗位调动变化有着非常突出的局限性。特别是国有企业中，内部人力资源不能得到合理优化配置的问题比较突出，比如企业中很多员工尽管自身工作能力水平比较高，然而因为在某项技术条件的束缚，企业内部对于员工岗位工作进行调整过于随意，都会影响到员工的工作效率和质量，员工在企业中需要投入的时间成本去适应新的环境和工作。同时，具体工作实践的过程中，一些企业领导以及管理者因为受到相应经济利益的驱使，对于基层工作岗位的员工任命不够合理，仅凭个人主观判断进行安排，这样也在很大程度上导致企业人才管理工作无法高效地开展实施[1]。

（二）无法满足现代人力资源的需求

企业内部人力资源管理规划工作不科学。而且在实际进行人力资源管理的时候，很多人才的引入方式也受到严重的束缚和限制，同时也表现出没有进行长远的战略性规划以及判断。不仅如此，大部分国有企业目前的人才招聘管理工作，主要是根据企业自身的发展需求来制定，忽视了人才实际的储备需求以及人才市场变化因素的影响，同时没有做到及时与当前的国际竞争形势进行有机融合。现阶段的国有企业人资管理规划并未把握良好的时效性，具体在管理人力资源的过程中缺乏科学有效的管理方式，人资管理不够系统全面，这样也使企业人资管理过程中在人才招聘环节无法发挥应有的积极作用。

（三）人员薪资不合理

不同于其他类型的企业，国有企业目前在人员薪酬福利规划方面也并未凸显出自身的独特优势，因此也无法体现自身的竞争优势。而且，国有企业经营管理过程中，因为国有企业本身的性质特殊，加之受到我国国情的各种影响，导致我国国有企业目前的薪酬福利管理制度以及具体薪酬福利的水平发展等具体区间有着非常突出的局限性，人员薪酬规划缺乏足够的合理性。国有企业内部员工大部分都以上级领导的指示与安排来服从命令进行工作，因此在这样的工作环境下，国有企业内部员工工作的具体强度以及岗位竞争关系等方面都难以直接和个人工资绩效进行有机结合，这种方式也在很大程度上导致国有企业员工的工作积极性受到影响[2]。

（四）缺乏明确的绩效指标关于国有企业人资绩效考核指标方面目前的主要问题，具体可以归纳为以下几点。

1.绩效指标设计方面首先，国有企业人资管理部门在设计有关绩效指标的过程中，相对比较粗放，而这样的指标设计使得其常常过于宽泛，而无法和实际员工的工作考核进行直接的联系，难以量化员工的具体工作。面对这样的绩效指标应用，必然也难以发挥绩效考核管理的实际效果，同时考核效果也难以进行有效利用。此外，国有企业中还存在另外的情况，即很多领导者对于考核的具体专业性要求过高，所以使得人资管理部门设计的考核指标无法发挥考核本身的效果，所以在具体实施时也难以得到有效贯彻和落实。

2.绩效评价周期绩效考核管理的时间应当要保持在合理周期内，避免过长或者过短，应当结合企业自身发展效益为关键的参考标准。然而很多国有企业人资管理部门在具体实施绩效评价工作时也无法充分保障这一要求，所以时常发生错误，因此造成绩效考核沦为形式主义，变为一项例行公事的管理活动。

3.考核评价主体国有企业人资绩效管理考核实施的过程中，因为忽略现实因素的具体考量，使得在过分追求绩效考核的公平以及科学的情况下，忽视了企业员工的心理需求。这样也导致在员工考核过程中，对于评价方式主要以员工互评等单一化的方式为主，这样的考核方式难免缺乏合理性，必须要引起重视，及时进行优化和调整。

三、完善国有企业人力资源管理的有效对策

（一）合理完善国有企业人员配置

企业进行人力资源管理工作时，其实并非是只要做好员工的岗位分配以及日常管理规划就足够了，而是要注重基于企业自身发展实际的前提下，针对相关人才的储备量、职业素质能力等综合方面进行全面深入的管理研究。具体在研究分析企业人力资源管理时，必须要充分考量企业自身业务开展的情况，结合企业未来战略发展的期望，从而对于企业自身人资管理体系进行合理规划，保障其能够真正适应并满足企业发展的实际需求，通过制定科学合理的招聘管理计划，为国有企业自身发展吸纳引进更多的专业高素质人才。在具体开展人才招聘工作的过程中，必须要重视企业自身发展实际以及企业运营管理实际，针对各个业务环节所需要的人才以及岗位技能要求作出全面深入的把控，结合岗位实际需求做好人才的分层以及分类规划，制定满足企业发展实际的人才岗位招聘标准，从而保障招聘环节中对于应聘者进行客观全面的考量和判断，以为企业招到合适的人才，并且保障人尽其用，充分发挥招聘管理的积极作用。此外，重视国有企业经营管理人员的科学合理选拔，建立完善的选拔管理机制。国有企业经营发展过程中，为了有效提升企业的市场竞争优势，增强竞争实力，必须要保障合适的人在合适的位置上发挥作用，通过这样的方式充分发挥应有的价值和意义。不仅如此，就企业管理者而言，必须要充分结合市场经济发展的需求切实安排人才的选拔以及岗位分配等具体工作，要在打破国有企业传统人事机构管理模式的前提下，加强管理人才的灵活任用，避免传统的领导任命方式，而是要选择以公开透明化的人才选举等途径，保障企业中员工以及管理者等选拔工作能够有机结合，使选拔人才的过程更加公开化以及透明化，这可以有效保障选拔出来的人才真正发挥应有的职能作用，提升工作效率以及工作质量，进而促进国有企业自身市场竞争优势得到有效提升[3]。

（二）坚持以人为本的管理理念

企业管理发展过程中，人才是最为重要的核心主体。人才也是企业参与激烈的市场竞争并能够获得优势的重要影响因素。所以，企业经营管理过程中，必须要坚持以人为本，主动加强对于人才资源有效积累，从而提升企业自身的竞争优势。同样的，国有企业想要实现快速可持续性发展，也必须要在企业经营管理过程中将人才视为企业的基础资本，充分尊重人才，合理有效利用人才资源。针对当前我国国有企业人力资源管理的实际现状风险发现，大部分国有企业都有着相当的专业人才资源，然而却并不具备有效激发人才潜力的工作环境和氛围，无法有效发挥人才的积极作用，因此国有企业目前也存在非常严重的人才不稳定性，主要原因还是由于人才并未在岗位中发挥充分的价值和意义。在这种情况下，首先企业必须要转变传统的人资管理理念，坚持树立以人为本的思想意识，不断强化企业和人才之间的沟通与联系，企业也应当将员工视为目标服务对象来看待。国有企业在经营发展过程中，其人力资源管理工作是否发挥作用，还是在于企业能够真正掌握员工自身的发展空间以及成长环境，企业能否为员工创造充足的条件以促进其潜能的发掘和利用，从而提升员工的归属感以及责任感。

（三）建立合理奖励机制

企业招聘人才的核心目的在于利用人才资源，充分发挥人才的优势，为企业发展创造动力。所以企业在人资管理工作过程中要注重薪酬激励制度的建设与完善，通过设计合理可行的薪酬激励，有效激发企业员工的工作积极性，引导员工更加努力地投入于工作岗位之中，创造更大的工作业绩。具体在规划激励方式的时候，可以通过物质激励以及精神激励两种方式来着手，无论哪一种形式，其目的都是为了将企业利益与员工个人利益进行有效结合，以此促进员工和企业发展目标的高度统一。所以，为了充分实现以上发展目标，国有企业在人资管理过程中也必须要重视企业人才激励机制的设计与优化，产权激励能够发挥巨大的效用，也可以充分促进企业员工的工作自主性提升。同时，该项激励机制的设计能够应用于企业的管理者，将其视为一项工作的劳动报酬。企业管理者获得企业的股权，即意味着企业管理者成为企业的所有者。这样可以让管理者更加用心的投入于企业经营管理工作中，充分发挥个人的潜在能力，促进企业实现经济效益最大化。面对不同的激励举措，也会表现出差异性，比如有的员工对于物质激励比较喜欢，而有的员工更在意精神激励。所以国有企业具体制定激励举措的时候，也要考虑物质与精神激励的有机融合，既要满足员工的物质需求，还要满足员工的精神追求，从而促进国有企业的健康稳定发展[4]。

（四）完善绩效管理体系

就国有企业经营发展而言，积极组织实施人力资源管理的各项工作，旨在更加有效的提升员工以及企业整体的发展绩效，进一步增强企业自身的竞争优势。国有企业在人资管理过程中，想要留住人才，必须要重视人资绩效考核管理系统的建设与完善。第一，要能更具企业自身发展实际、行业发展现状以及岗位实际需求等情况，对各项考核评估制度的合理性以及客观性进行考量，而且要针对企业自身发展的各项目标加以细化和拆解，同时促进压力等级的合理有序传递，针对员工能力进行评估的时候，保障评价判断的充分公正、合理以及准确性，具体在判断完成后，还要将评价结果信息直接与员工进行沟通和反馈。同时，针对员工的薪酬和工作绩效之间应当进行密切挂钩，以充分防止绩效考核时容易出现一些不客观的主观臆断影响[5]。第二，针对评估指标要做好具体量化，充分保障绩效考核评估指标的公正公平，同时要具备充分的可行性。第三，绩效考核管理过程中，还要注意有所侧重，核心重点必须要精准把握，以促进考核地高效实施，保障考核管理环节的成本管控。

（五）明确企业经营战略

国有企业在组织实施人资管理改革优化的过程中，必须要充分尊重和考量企业发展实际以及战略发展规划，以此为依据保障企业战略发展规划更加清晰化明确化，同时针对企业发展的外部环境以及企业内部人力资源情况展开全面的优势以及劣势分析。国有企业经营发展过程中，需要积极贯彻落实人资管理优化改革，旨在为企业建立一支专业高素质的人才队伍，为企业健康稳定持续发展营造良好的氛围，打好坚实的基础。国有企业要对企业战略经营目标进行具体深入的细化分析，从而为企业人资管理改革提供有力支持。具体在分析企业战略规划的时候，应当根据企业发展的市场环境以及外部竞争环境中人资规划的实际情况，结合企业战略面对外部竞争时自身的优势以及弊端，展开深入客观的有效分析，从而在制定人资管理制度的过程中充分保障其合理性与适应性，这也是企业人资管理改革优化过程中必须要明确的要点[6]。

（六）加强人力资源培训力度

在人力资源管理工作中，加强对员工的培训，可以使员工在执行实际工作及任务时能够具有更好的心态、技能及知识来解决现实问题。所以不论任何企业中，均需要定期或不定期的开展人力资源培训工作，为企业发展提供足够的人才保障。具体来说可以从以下几个方面入手开展人力资源培训工作。第一，适当的增加人力资源培训方面的资金投入，确保人力资源培训拥有足够的资金做支撑。特别是经济效益比较好的国有企业，可把人力资源投资纳入到企业战略发展投资中，让财务部门在财务管理中落实好相关的投资预算工作，并加强人力资源培训费用使用全过程的监督，防止资金被浪费或被挪作他用等。第二，国有企业的管理层应及时革新培训理念，不只要重视员工的知识培训及业务培训，也要重视提升员工的职业素养及管理能力，同时，基于人力资源培训创建积极向上的企业文化，并使企业文化潜移默化的融入到员工骨子里，加强企业的凝聚力。第三，针对人力资源培训构建优越的培训环境，激发员工参与培训的积极性，并且能保持良好的状态完成培训。第四，构建完善的培训机制，使人力资源培训拥有制度保障。第五，落实培训结果的评价及考核工作，考核合格的发放结业证书，确保人力资源培训的效果。

四、结语

总而言之，为了充分促进国有企业自身竞争实力的有效提升，企业在组织开展人资管理工作时，必须要充分结合企业自身的发展实际，了解市场外部竞争环境，明确自身优势与不足，针对性的采取科学合理的举措，完善国企人力资源管理制度，推动国有企业人资管理工作有效提升的提升，进而为企业核心竞争力提升打好基础，促进国有企业实现全面稳定的可持续发展。

参考文献：

[1]张凤.国有企业人力资源管理问题及措施探究——以A公司为例[J].企业改革与管理，2021（19）：37-38.

[2]康丽珍.国有企业内部人才流失的主因与解决策略[J].产业科技创新，2020（25）：82-83.

[3]周安娜.人力资源管理与企业核心竞争力的提升研究[J].商展经济，2021（13）：106-108.

[4]葛志勇.企业人力资源激励机制的建立和运用分析[J].全国流通经济，2021（21）：95-97.

[5]罗荣辉.基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理策略研究[J].商场现代化，2020（08）：87-88.

[6]熊君.国有企业定员定岗的分析与探讨[J].现代商贸工业，2020（23）：86-87.

作者：李南单位：供职于厦门路桥体育场馆有限公司