谈事业单位人事管理向资源管理的转变

序论：在您撰写谈事业单位人事管理向资源管理的转变时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的1篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。

1引言

在计划经济体制变革的驱使下，加上国家宏观调控，事业单位内部的资金、技术等直接挂钩利益的东西会引起大家的重视。相反，却忘了考虑人力资源本身存在的意义和价值，把人仅仅当作固有劳动力，忽视了开发，导致人才被埋没、闲置浪费、压制等现象。人力资源部门作为事业单位中层管理人员所在部门，面对日益突出的人员流失、频繁跳槽问题，使得事业单位不得不重视这个部门在发展过程中起到的举足轻重的作用。因此，事业单位开始不断寻求适合其自身发展的转变途径，直到建成一套适合自己的、具备长效性的人力资源管理体系。在这个以人为核心的社会，法制管理、发明创造、环境保护等都离不开人这个主体，因此，我们需要树立人力资源是第一资源的观念。

2人事管理和人力资源管理的概念和区别

2.1人事管理和人力资源管理的概念

其一，人事管理。主要的工作职能就是人员选拔、使用、培养、考核、奖惩、职务职称调整变动、调整工资等一系列事务性的管理活动工作。其二，人力资源管理。在社会经济学与人本管理思想的指导下，拟定人力资源需求的前期预测，并制订出可行的人才需求计划，通过人才的招聘、甄选、培训、岗位设计、绩效考核、支付报酬、职业生涯规划等管理形式，保证组织和成员未来发展的需求最大化，实现既定的目标。

2.2人事管理和人力资源管理的区别

(1)管理内容深入化。人事传统的管理方式以“事”为主，教条化的流程，遵循的是条条框框。而人力资源升级后的管理原则上遵循以人为本，在原有事务性工作的基础上更加灵活地对人力资源进行高效管理，把开发人的工作技能、激发人的潜能激情放在首位，让员工跳出条条框框，开展具有创意的工作。

(2)管理形式人性化。传统的人事管理形式趋于单一，当一名员工入职后，没有对个人进行性格分析、技能甄别，而是经过短期的培训后，提供当前空缺的岗位，员工如果没有很好地适应陌生的工作岗位，就会陷入被动，如果继续任由其自然发展，就会导致人员流失;而现代人力资源管理形式更加人性化，根据整体目标和个人的实际状况，并且不断给予新的技能培训，根据其实际工作能力及职能需求进行横纵向的职位调整，达到人才最优。

(3)管理方式亲民化。传统的人事管理通常是小老板做法，对员工时刻紧盯着，生怕偷懒，还有采用制度管人，出台一套接一套的规章制度，先否定员工的主观能动性，这种质疑、惩戒的管理心态只会加重员工的不满。现代人力资源管理更加亲民，从人性本善出发，重视与员工建立情感，尊重员工，不把企业的利益凌驾于员工的利益，让大家能够风雨同舟，齐心协力完成任务。

(4)管理技术革新化。传统的人事管理教条化严重，管理系统只是简单制作，生成报表，计算薪酬，需要人工对数据进行分析，没有技术含量;现代科技创造升级改版后的人力资源管理系统收集的数据库几乎涵盖了所有与人力资源相关的数据，报表生成工具也被强化，绩效考核系统也更加完善，实现了数据分析工具和信息共享。

(5)管理层次高级化。传统的人事管理部门担任的通常是执行部门的角色，很少参与决策;现代人力资源管理部门上升到决策层的角色，直接参与单位的目标计划制订和战略性规划。

3人事管理存在的漏洞

其一，局限地专注于事务性工作，没有站在事业单位的整体高度看待发展战略。其二，管理机制不够多样化，主要采取的是约束机制(对其进行制度规范化)和激励机制(大多是绩效考核和晋升，物质鼓励居多，没有考虑员工真正的需求，有针对性地合理地给出激励手段)。其三，弱化法制化管理，在事业单位招聘过程中任人唯亲、沾亲带故的现象层出不穷，职务任用不透明，存在论资排辈的潜规则，还有一些通过非正常程序的晋升，都将导致人才受到压制，真正的人才被闲置浪费，而一些闲人懒人占着重要岗位。其四，绩效考核体系漏洞多，很多事业单位在考核时采用的是投票表决和选举，但事实上，人情社会现象普遍，私底下拉票、结成小团体比较常态化，不利于考核员工的真实水平和作出的贡献，甚至于让一些干实事的员工失去原有的工作积极性。尽管没有绝对的公平公正，但是相对的公平公正才能让大家更加信服。

4事业单位人事管理向人力资源管理转变的途径

4.1明确并深入领会人力资源管理的理念

人力资源是未来发展的资本，人力资源部门不单单是一个执行者，它更需要参与整体目标的制定、战略方案的策划、执行力度的督促等。只有站在一个宏观调控的高度上，才能更加合理地进行人力资源分配，调动全体员工的积极性和创造性。

4.2协同多种机制

(1)完善现有的约束机制，将其与环境机制相结合，培养战略性的企业文化，创建和谐、融洽的人际关系环境和美好的工作环境，将制度和企业文化融合在一起，让员工自觉提高职业素养和文明程度，也大大提高了工作效率。

(2)完善激励机制，不仅仅只是通过绩效考核或者职位晋升来激励员工，而是深入了解员工的真正需求，体现出员工自身的价值，提升员工的存在感。人力资源部门要科学地建立量化体系，依据量化标准，定量分析，对业绩进行科学评估，衡量最终的工作成效。在评估管理工作中，人力资源部不单单要考虑目标的完成情况，人员工作效率的审核工作也要及时跟进。

(3)保障机制。通过法律保障和社会保障来维护员工的基本权益，让员工即使在生病、衰老、伤残等情况下仍然能够正常生活，增强团队归属感，建立稳定的情感联系。

(4)构建良性竞争机制。向员工适当地施加竞争压力，让员工树立起责任感，由于竞争压力会促使员工产生紧迫感和危机感，也正因为如此，激励员工奋发图强，履行好自己的职责。

(5)全员聘用制。其内容包含:按照需求设置岗位、招聘公开透明化、平等竞争、择优原则、严格考核制度、合同管理。促进人力资源开发与优化配置。促进了人才梯队的优化，注重实绩，不拘一格重用人才，同时增强了人才的竞争意识，使其素质得到了提高。

(6)优化责权利权衡机制。“以岗定薪，岗变薪变”、“优劳优酬”。责、权、利三者权衡关系，根据岗位职责的重要程度和技能水平来制定不同层级人员的工资。用人制度公开化，明确升职加薪的渠道。

4.3以人才战略为主导思想，强化人力资源部职能

事业单位在进行预测未来发展人才需求的过程中，就要注重优化人员的知识结构、年龄结构、能力结构，避免盲目地进行人才开发策略。根据社会经济体制改革和单位实际运营状况，准确地制订人才开发计划，不仅要确保科学可行，而且要着重培养能够作出重大贡献的人才。一方面对人员加强思想教育，正确引导员工的心理行为和思想，另外不断加强技能培训，提高工作效率，体现自身价值;另一方面要着重培养储备力量，以高素质和创新精神为硬指标，凸显单位和个人的核心优势及价值。

5结论

传统的人事管理向人力资源管理转变意味着人力资源部门必须上升到放眼事业单位整体发展战略的新高度，摒弃传统的管理方式、手段，将人力资源开发最大化、配置最优化，实现单位、集体、个人共赢的局面，推动未来快速、可持续发展。