茶企人力资源管理绩效考核研究

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从我国现在的茶产业发展现实需求中，我们可以看到，建立和完善人力资源管理中的绩效考核，对于茶企在新的时代里的更好更快发展，起着很重要的基础作用。科学完善的绩效考核，能够使企业工作人员充分看到个人存在的问题和不足，从而做出更加科学精准的改进措施。同时，绩效考核更能为企业一系列奖惩措施提供参考，让所有员工都能在公正、公开、公平的环境下进行良性竞争。由此而言，在茶企的发展中，必须要进一步认识到人力资源管理中绩效考核的重要性，通过理念和手段的创新，让企业的绩效考核机制更加富有实效性，为企业的更好发展保驾护航。

1茶企人力资源管理中绩效考核存在的偏差和不足

茶企人力资源管理中的绩效考核工作，尽管看似不起眼，但是其在茶企整个企业生产、管理以及经营活动中占据着很重要的地位，发挥着不容忽视的作用。尽管近些年我国茶企愈加重视人力资源管理中绩效考核工作，也通过管理手段的创新和机制的完善，取得了一定成效，但是也要看到，我国广大茶企在这方面仍然存在一些偏差及不足，仔细分析主要体现在以下几方面。

1.1不少茶企尚未充分认识到绩效考核工作对于企业发展的重要性

从实际看，由于我国很多茶企多从以前那种传统作坊发展演变而来，因此无论是管理理念还是运行机制上，都较为传统甚至是陈旧落后，与现代市场经济对企业的要求有一定差距。具体到人力资源管理中绩效考核这项工作上，有的茶企尽管有相关的绩效考核要求，但是却没有形成科学系统的运行机制，从企业角度来说缺乏必要的监督管理手段，从员工角度来讲亦没有引起足够的重视，因此很容易让这项工作流于形式，成为企业可有可无的“鸡肋”。另外，还有不少茶企，或是由于观念原因，或是受制于企业能力，甚至就没有指定相关的绩效考核标准，让企业在人力资源管理上经常出现这样或是那样的问题。

1.2很多茶企在进行人力资源管理中绩效考核工作时，缺乏先进而有效的管理经验

特别是没有从整体角度进行系统化的机制建立。从实际看，不少茶企尽管建立了绩效考核机制，但是由于管理经验上的落后，其生产经营管理的各个环境并没有依靠绩效考核机制成为一个有机互动的整体，大多处于各自为战的局面。一言概之，就是绩效考核机制没有将茶企各个环节串联起来，采取的只是较为落后的实践模式，就是说不同部门、不同环节所开展的绩效考核工作都是各自独立的。在这方面的不足，就会导致企业管理工作与其经营、销售等工作出现脱节现象，也容易让茶企内部各部门之间在配合协作上出现问题，从而使茶企处在一种低效率运行的状态，无法将现有的人力资源盘活，发挥最大作用。

1.3很多茶企所采取的绩效考核方式跟企业自身实际不相符合，无法让机制发挥出最佳效果

近些年，不少茶企意识到人力资源管理中绩效考核的重要作用，但是因为缺乏相关管理经验和手段，往往会通过外出考察学习，借鉴并学习那些在这方面有成熟经验的企业，又或是通过聘请专业人士，在企业内部开展相关的工作。从这一现象中我们可以看到这些茶企向现代化企业转变的决心，值得肯定与鼓励。然而也要看到，在学习先进经验或是建立相关机制的过程中，不少茶企往往是生搬硬套，并没有考虑到企业实际情况选择最合适的管理机制，或是对学习对象的管理方式进行变革和创新，使其更加符合自身实际。这就极易导致茶企的绩效考核机制与实际脱节，不仅难以起到预期效果，甚至还会降低企业某些环节上运转的效率。

1.4茶企在人力资源管理中绩效考核中存在考核要素不全面，标准不完善的不足

在对员工进行考核时，不少企业并没有将全面的考核要素纳入到整体的考评体系当中，而仅仅是对某一两种要素进行考核。通过考核的为优秀，通不过的为不合格。这种考评机制看似直观明了，其实却存在诸多弊端，很突出的一点，就是容易出现不公平的“一刀切”现象。具体而言，就是考核要素不全面，很容易让某些员工钻了空子，让那些真正踏实肯干的员工得不到应有的奖励。譬如说，有的茶企将上下班打卡制度当成关键的考核要素，把对员工的工作量考核当成一种辅助。这就容易让一些人看到其中的漏洞，开始偷懒耍滑、拖拖拉拉，只要按时上下班即可得到合格的考评。而至于那些勤勤恳恳、踏实努力的员工来讲，其辛辛苦苦完成的工作量，在整个绩效考核机制中所占比重较低，这极易挫伤他们的积极性和工作主动性。

2人力资源管理中绩效考核的作用和价值

从某种程度上说，人力资源管理中绩效考核工作开展的如何，其实反映的是一个企业管理水平的高低，是否达到了现代企业发展所要求的科学化、精细化、人性化。绩效考核对于茶企的作用和价值，可以从以下几个方面进行阐述。

2.1科学有效的人力资源管理绩效考核机制，能够在最大程度上激发茶企的内生动力，让每个部门每个环节都能处于最佳的运转状态

从实践来看，绩效考核工作具有很强的灵活性，其可以根据不同茶企的实际情况和运行规律，进行有针对性的调整和改变，让自己更加适应企业的实际需求。而一套适合茶企自身实际的绩效考核机制，可以充分调动茶企的每个部门、每名员工的工作积极性。譬如说，针对一线员工的考核标准，倘若只是简单制定一个合格与不合格的标准，那么势必会让一些不思进取的员工觉得只要每个月能完成相应的工作量即可，剩下便可以优哉游哉混日子了。而科学有效的考核机制，有通过一套较为复杂的算法，对不同岗位、不同员工制定不同的考核标准，其会秉承多劳多得的基本理念，将岗位分为重点岗位、普通岗位等不同的等级，并将员工的工作年限也纳入考核机制当中，让员工所拿到的绩效奖金跟其工作量不再是简单的“一刀切”，而是分为不同的等级，并将奖金的大部分倾斜到一个较为高的标准上来，这样必然能够充分调动其员工的工作激情。

2.2科学有效的人力资源管理绩效考核机制，更是我国茶企适应现代企业发展需要，并在激烈的市场竞争中脱颖而出的必要条件

从现在看，一方面我国改革开放的愈加深入，越来越多的参与到国际经济发展当中，而映射到茶产业领域上，我国茶企今后将会越来越多的跟国际同行业的企业进行直接对抗。倘若没有现代化的管理体系，那么很难在激烈的国际市场竞争中取得先机，尤其是那些来自欧美发达国家的先进企业，对我国茶企造成的压力会更大。另一方面，随着我国步入高质量发展阶段，无论是市场还是消费者，都对产品的供应提出了更高的要求。这种来自国内市场的更高要求，就给我国茶企的高质量发展提出了新的时代要求。综上所言，想要在新的时代里有所作为，我国茶企就必须要走上现代化发展之路，要尽快建立起现代化企业管理运营体系。而人力资源管理中绩效考核机制的建立，就能为现代化企业体系的建立和完善奠定坚实的基础，能从根本上提升茶企的经营理念，创新其经营手段，从而实现我国整体茶行业发展与应用的最大化效用。

3茶企人力资源管理中绩效考核实践的具体要求

3.1要想充分发挥人力资源中绩效考核对茶企的促进作用，就需要企业最好创新工作，把创新意识贯穿于绩效考核机制的各个环节当中

一方面要做好管理机制的创新工作，通过改变那种落后而不合时宜的机制体制，建立起更加蓬勃向上更加富有活力的绩效考核机制，来激发员工们努力奋斗、创新工作的积极性。另一方面，还要通过制定鼓励创新的绩效考核机制，来鼓励员工们在工作中大胆创新、敢于创新。譬如说，要制定专门的创新绩效考核机制，对那些有创新成绩的员工进行特别奖励，从而形成示范带动作用，在企业内部形成一种人人创新的良好氛围。同时，在绩效考核的制定上，还要出台相应的容错机制，对那些创新失败的员工进行保护，从而保证其创新积极性不受到损失。

3.2我国茶企需要完善的绩效考核机制

我国茶企大部分是中小型企业，如果仔细分析其人力资源管理工作的实践情况，我们可以发现其存在诸多问题，发展形势并不乐观，尤其是急需建立起科学完善的绩效考核机制。但是由于这些中小型茶企在人才、资金等方面存在缺陷，因此很多企业甚至并没有专门的人力资源管理部门。譬如说，我国西南地区的一些中小茶企，其人力资源职能往往归属于一些综合类的部门，如办公室等。这就让茶企的人力资源管理形同虚设，也难以建立起有效的绩效考核机制。

4茶企人力资源管理中绩效考核的运用与创新路径

4.1茶企管理层一定要提高对人力资源管理中绩效考核工作的重视程度

企业尤其是私企，管理层对某项工作的重视程度十分重要，其能够在很大程度上带动全体员工的积极性。由是言之，作为茶企的管理层尤其是一把手，一定要将绩效考核工作摆在更加重要的位置。一方面要通过宣传、引导，凝聚起大家干好这项工作的力量。另一方面也要在建立完善绩效考核机制的过程中，通过组建由管理层领导为主的工作小组，对机制的创建模式、创建方式以及考核标准进行全方位的指导。如此，定能为企业人力资源管理的发展创造一个优良的环境。

4.2茶企要结合自身情况，建立起一套有很强现实针对性的绩效考核机制

在建设的过程中，要摒弃那种传统的“一刀切”考核理念。一方面要根据不同岗位的情况，制定有针对性的考核标准，比如说对于营销岗位，就要多从业绩入手制定标准，而在上班打卡的规定上要给予一定的宽松政策。另一方面，在标准的制定上，还要做到多种维度的融入统一。譬如说，既要从茶企员工的态度、纪律、道德等软性指标入手，制定富有实效性的标准，又要从企业的发展目标和发展方向入手，制定一些硬性标准。并将软性标准和硬性标准进行有机融合，让二者相得益彰，更好地发挥其积极作用。

4.3要加大对企业人力资源管理部门员工的职业培训，提高其管理水平

由于我国茶企以中小型企业为主，因此很多茶企缺乏专业的人力资源管理人才，很多都是一人多职，起不到人力资源管理的真正作用。对于此，企业一方面要通过举办培训班、聘请专业机构进行讲座等方式，提升企业相关人员的管理水平，使其能够拥有更高的水平去匹配绩效考核机制的发展创新。另外，还要加大对绩效考核人员的监督，通过建立权力约束和有效的监督系统，让考评人员的一举一动都在阳光下运行，避免出现人情管理的情况，让企业人力资源中绩效考核机制真正发挥应有的作用。