时间：2022-08-01 11:08:09
序论：在您撰写人力资源会计计量模式探讨时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的1篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
摘要：人力资源会计是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域。其关键点是人力资源会计计量模式问题。理论界提出不少计量的方法，其中比较有代表性的是成本法和价值法。围绕人力资源会计的计量问题进行讨论，以期规范人力资源会计的数据质量，使其符合报表信息要求。
关键词：人力资源；计量；成本法；价值法
一、人力资源会计的计量划分与使用范围
人力资源会计的计量是为了掌握人力资源的现状和劳动情况，从而为其以后的账务处理、价值管理以及最终提供完整的会计信息打下基础。人力资源会计的计量内容有广义和狭义之分。狭义的人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源的成本和价值进行计量。广义人力资源会计的计量是指用货币作尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理的、行为的、思想的、作风的各方面的综合素质进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。
对人力资源成本和价值用货币进行计量，是人力资源会计计量的主要内容。主要包括：一是对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定，对某时点资产负债表上人力资源投资余额的计价；二是对每一时期人力资源投资摊销额、损失额的计量，从而确定列入企业损益表的金额；三是对企业拥有的人力资源价值的计价。
人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人及群体的身体素质、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等影响人力资源质量的特征。严格意义上说，人力资源综合素质的计量属于人事管理或人力资源管理的范畴。但由于人力资源综合素质会直接影响到人力资源投资的数量和人力资源创造价值的数量，且还涉及到管理会计所用的部分信息，所以，在本文中予以说明以引起重视是完全必要的。另外，非货币性计量对一些无法用货币尺度衡量的会计事项采用实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法，能弥补采用货币量度所提供的信息不足的缺点，使会计的量度更加多维，所提供的会计信息更加全面、完整。
鉴于会计报表信息的货币性准入标准，笔者认为，人力资源入账价值与财务报表列示价值宜从狭义角度进行，以人力资源成本和价值的货币计量；人力资源涉及的报表附注内容宜从广义角度出发，披露人力资源构成要素的重要、可验证信息。
二、人力资源会计的计量方法
（一）人力资源会计成本法
人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
人力资源会计成本法的优点主要体现在：一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。三是人力资源会计须融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。弊端主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。信息在不同单位之间缺乏可比性。
（二）人力资源会计价值法
人力资源价值分为补偿价值（或交换价值）和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资源所有者即劳动者的工资报酬（包括工资、奖金、福利费等，下同），它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。此外，人力资源价值还可分为基本价值（自然人力所具有的价值）和变动价值（投资后增值），个体价值和群体价值。
人力资源价值会计应当反映人力资源的完全价值，既要反映补偿价值，也要反映剩余价值；既要反映基本价值，也要反映变动价值；既要反映群体价值，也要反映个体价值。
人力资源会计价值法的优点表现为，主要是相关性强，能够避免成本法低估人力资源价值的弊端，使会计报表使用者不会因为实物资产低而低估单位价值，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。
从缺点看，主要有：一是预测的主观性导致预测结果因人而异，不吻合会计的稳健主义原则。二是采用的方法比较晦涩难懂、费时费力。
（三）成本法和价值法的综合运用
人力资源会计计量的二重性指的是人力资源成本会计法与价值会计法的综合运用。从目前的理论研究与实践成果看，综合运用这两种方法可以取长补短，更为科学合理地计量人力资源的实际价值，从而较好地解决人力资源会计计量中存在的问题。
1.从时间上看，人力资源的成本会计与价值会计方法是人力资源会计的两个阶段，成本会计注重过去和当前，价值会计注重今后和未来。综合运用两种会计计量方法，可以从时间上把两种方法联接起来，全过程计量与反映人力资源的投入与产出。
2.从投入产出看，成本会计注重投入，承认既成事实；价值会计注重未来产出。综合运用两种方法可以从不同角度反映与计量人力资源。成本法从人力资本投入的角度反映人力资源的价值；价值法从产出的角度计量与反映人力资源的价值。不同角度可以更加全面准确地反映人力资源的价值。
3.人力资源会计包括人力资源管理会计和人力资源财务会计两方面，要综合使用管理会计与财务会计的核算计量方法。人力资源财务会计较多运用成本核算方法，以便向外提供会计报表，满足外界了解并根据企业投入人力资本等财务状况作出决策的需要；人力资源管理会计较多运用价值核算和预测方法，以便为企业高层管理当局提供有关的人力资源效益等会计信息作为决策时的参考。
4.人力资源成本会计与人力资源价值会计核算数据可以交叉使用。一方面，人力资源成本会计各项数据指标是人力资源价值会计的基础；另一方面，人力资源价值会计各项数据指标又可以成为人力资源成本会计分析的重要资料。
三、人力资源会计的计量模型
（一）历史成本的计量模型
历史成本包括人力资源的取得和开发成本。取得成本是指取得一个新职工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇用和重置等成本。开发成本是指培训一个人使其达到某个职位的预期业务水平或提高其技能而付出的代价，包括定向成本、脱产培训成本和在职培训成本。计量历史成本就得对历史成本的每一构成部分都进行科学计量，准确反映组织在人力资源上的资本投入。
（二）重置成本下的计量模型
资源重置成本的着重点是职务成本，而不是个人成本。职务重置成本是指用一位能在既定职位上提供同等服务的人，来代替占有该职位的人而必须付出的代价。职务重置成本包括取得成本、开发成本和遣散成本。
（三）人力资源会计价值法的计量模型
1.未来工资报酬折现模型。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种方法计算简便，只需知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后，便可计算出来。
2.调整后的未来工资报酬折现模型。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。这种模型的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。
3.随机报偿价值模式。这种模式认为，一个人对于组织的价值在于他在未来能够为组织提供的服务，这种服务与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此，一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。从理论上来讲，这种方法计算个体价值相对更准确。
（四）群体人力资源价值计量模式
1.非购入商誉法。该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。这种方法将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此，它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。
2.经济价值法。该方法认为，人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，以使企业有限资金用于最佳决策。
摘要：企业的人力资源问题一直是研究学者们讨论的热点问题。人力资源是现代企业存在的前提和重要条件，本为对人力资源会计的研究成果进行了综述，探讨了人力资源会计的计量三个模式――成本计量、价值计量和劳动者权益计量，并分析了三个模式的优缺点。
关键词：人力资源会计，会计计量，计量模式，
企业实现了对人力资源的控制，人力资源理就是企业的一项资产，而且是一项非常重要的资产，即人力资产。人力资源能够为企业创造经济价值，带来未来经济利益的经济资源，也可以用货币进行计量。人力资源可以用会计的程序和方法进行核算，由此就形成了人力资源会计。人力资源会计是运用会计的程序和方法，以货币和非货币性方法的形式对作为组织资源的人力资源的成本和价值进行核算和管理的活动，其目的是为组织管理者及其他相关人员或机构进行正确判断和决策提供人力资源信息。
一、人力资源会计研究现状
(一)、国外人力资源会计研究的理论综述
人力资源会计的研究始于20世纪60年代的美国，此后人力资源会计在美国、加拿大等西方国获得较快的发展，取得了丰硕的研究成果。西方会计学界对人力资源会计的设计可以从以下两个方面来概括：一是对人力资源成本会计的设计。人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。二是对人力资源价值会计的设计。认为人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源而对它的价值进行计量和报告的程序”。
1967年美国巴厘公司在年终结算中，为了精确地估计经理人员的价值，设计了后来被称为人力资源会计的资产模式，其后，学者们不断进行人力资源会计计量方法的研究。布尔米特和皮尔(Brummet & Pyle , 1968 )两人的研究成果主要侧重于人力资源会计计量的经济价值方法，反对以历史成本计量人力资源，而极力主张按照企业内人力资源主体在服务期限内的未来劳务的现值来计量人力资源。在人力资源会计研究领域的学术权威当数弗兰姆霍兹（Flamhotzs , 1971 ,1974），在对人力资源成本会计方面，弗兰姆霍兹系统地介绍了人力资源会计计量的历史成本法和重置成本法；在人力资源价值会计领域，弗兰姆霍兹提出了随机报酬计量方法,在通过企业职工未来收益折现计量人力资源价值时，考虑了人力资源个体职位变动的概率，更进一步体现了人力资源的动态性。
(二)、国内人力资源会计研究的理论综述
国内学者20世纪 80年代才开始人力资源会计方面的研究。1986年陈仁栋翻译弗兰霍尔茨的《人力资源会计》，第一次系统地介绍了人力资源会计的内容。该书的出版，大大促进了对人力资源会计方面的研究。之后，国内涌现出许多研究人力资源会计的具有代表性的学者和研究成果。阎达五（1996, 1999)和徐国君（1997)提出了“劳动者权益会计”和“人力资源会计框架”，在尊重劳动者权益的框架下研究人力资源会计问题，是我国人力资源会计研究的一个重大突破。阎达五等认为，劳动者权益是企业的劳动者在生产经营中形成的，由劳动者拥有的对相应资产的要求权力，劳动者是劳动的所有者，因而理应享有相应的权益。现行财务会计模式在历史成本、权责发生制和稳健性原则下，人力资源由于无法用货币进行可靠的计量，计量的结果具有不确定性，容易受到人为操纵，使得人力资源在表内确认存在困难，人力资源会计的推行受到限制（葛家澍，1996）。
二、人力资源计量模式
人力资源是一种特殊的资产，在计量评估时要充分考虑人力资源的特性，力求真实合理地反映其内在价值，对人力资源的计量，应选择合适的计量模式，完整客观地反映企业内人力资源的状况，以利于信息使用者作出正确决策。
（一）人力资源成本计量
人力资源成本会计是较早提出、比较成熟的人力资源会计计量模式。人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。人力资源成本会计提供了有关人力资源取得、开发、保护、补偿等会计信息，使管理当局不再把用在人力资源上的支出仅看作是一种耗费，而是将用在人力资源上的支出视为一种投资，从而提高了对人力资产收益功能的认识。人力资源会计成本计量主要有三种方法：
1.历史成本法，以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便、数据确凿、有客观性和可验证性；但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，在一定程度上削弱了人力资源计价的真实性。
2.重置成本法，指当前的物价条件下，对重新招募、选拔、聘任、录用、培训和安置相当于现有人力资源所需要的全部支出予以资本化的方法。重置成本法与实物资产按现时成本计价类似，反映了当前的物价条件下人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全；但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底多大等问题的确定主观性过强。
3.机会成本法，是以职工离职、消极怠工等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的方法。机会成本法接近人力资源的实际经济价值；但该方法核算工作量繁重，使用面较窄，适用于一些拥有专业技术能力的重要员工。
（二）人力资源价值计量
人力资源价值会计以产出价值作为人力资源价值的计量基础，这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。人力资源价值会计没有解决人力资源的产权归属问题，不能从实质上明确劳动者在企业中的地位，因而也同样不能从根本上调动劳动者内在的积极性。
人力资源价值计量法是将人力资源为企业带来经济利益的潜在劳动能力，即职工在未来各会计期间能够创造的价值加以资本化，作为计量的基础。它主要包括以下几种方法：
1.经济价值法，将企业组织或内部单位未来收益中视为人力资源投资获得的部分，折成现值作为人力资源的价值。人力资产和劳动者权益是职工在以后期间可创造价值的资本化，因此能够明确地反映企业拥有的潜在创利能力；但是无法对人力资产进行摊销，无法反映人力资源的老化程度和职工在其剩余工作年限内能为企业带来的总收益。由于含有预测成分，计量的可靠性受到了影响。
2.工资报酬折现法，是将一个职工从录用到退出企业为止预计支付的全部薪金，按一定的折现率折现成现值，作为人力资源的价值。这种方法以职工的工资支付额为基础，有一定的合理性；但它只把补偿价值作为人力资源价值，在实际应用中会高估或低估个人的预期服务年限，人力资源创造的价值也可能会高于或低于其工资，这都影响到计量的准确性。
3.未来收益折现法，将企业未来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值，适用于群体人力资源价值的计量。但是没有反映人力资源的交换价值，低估了人力资源价值，且由于未来净收益、人力资源使用年限均含有不确定性，故不可避免地带有较强的主观性。
（三）劳动者权益计量
劳动者权益会计是在人力资源成本会计、人力资源价值会计进行改进的基础上提出的，开创性地提出了劳动者权益的概念，以及人力资本参与盈余价值分配的均衡机理和基本原则，明确了人力资源的产权归属，能够从根本上调动劳动者的内在生产积极性。劳动者权益包括两个基本部分：人力资本和新产生价值中属于劳动者的部分。后者从基本来源上又可分为两项内容：一是法定的劳动者权益。二是实现的价值增值部分，即按留存的劳动者权益额以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。
劳动者权益会计是在人类社会正面临着向知识经济这一新的经济形态转变的社会背景下提出的。在工业社会向知识经济社会转型过程中，以及在将来的知识经济社会，人力资本对经济增长的推动力将远远大于物资资本。相应地，在这样的社会环境下，企业的生存和发展也越来越取决于一个企业的人力资源状况。在这种社会背景下产生的劳动者权益会计，通过确立人力资本和劳动者权益等概念来明确人力资源的产权归属，从某种程度上把人力资源的产权真正落实到劳动者手中，有利于从根本上调动劳动者内在的积极性。同时，劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，把人力资源会计融合于财务会计系统之中，也使财务会计提供的会计信息能更真实地反映一个企业的资源状况，为会计信息使用者提供更为准确相关的信息。
三、简短的结语
人力资源会计的推行对于我国应对知识经济时代的挑战、优化人力资源配置、加强企业内部管理、弥补传统会计体系存在的缺陷具有重要的战略意义和现实意义，推行人力资源会计是十分必要的。人力资源会计具有正确地反映企业真实的财务状况和经营状况，为组织管理者进行正确决策，加强企业内部管理提供人力资源信息的功能，也是与企业有直接关系的投资者、债权人等相关人员以及政府管理部门切实了解企业的有效工具。
【摘要】文章通过对人力资源会计这一新兴微观会计分支在会计计量方面的讨论,在传统货币计量的基础上强调了非货币计量对现代人力资源价值体系构成的重要性,进而引发了对人力资源会计非货币计量模式的讨论,重点介绍了从整体把握人力资源价值取向的方法――三维模块描述法(TMDM),剖析了其应用价值,同时明确了人力资源会计非货币计量的意义。
【关键词】 人力资源会计;非货币计量模式;三维模块描述法
一、引言
随着科学技术的飞速发展,人类社会经济从各个方面都发生了根本性的变迁,其中,经济发展所需的资源开始随着各项新兴经济要素的产生出现了时代性的变革。单纯的自然资源和技术资源已经不能够满足高速发展的社会经济的需求,高新劳动力开始成为主要的生产要素,其物质载体是人。于是,企业管理者开始更加重视现代经济发展的第一资源――人力资源。人力资源是一种把人力当作潜在财富的价值观。它是企业创造社会价值必不可少的资源之一,是推动经济发展的第一要素。因此,对人力资源的合理开发和利用,对提高我国经济规模,实施可持续发展战略都有深远意义。而会计活动作为反映和监督企业与之相关一切经济活动的重要手段,有义务与人力资源管理相结合和渗透,用会计的角度研究人力资源与企业的经济关联,从而更加准确地把握企业的经济内涵。因此,人力资源会计应运而生,作为新兴的微观会计分支,探究其在实务中的应用已迫在眉睫。而这其中,人力资源会计的计量则是一个必不可少的环节,只有用可靠完备的计量手段才能从度量的角度对人力资源有一个客观的认识,从而为相关组织人员提供具有决策相关性的会计信息,同时这也是企业会计活动的主要任务之一。
二、人力资源会计的概念
人力资源是企业在经营发展中所必需的资源之一,和其他物质资源一样,人力资源的使用同样能为企业带来经济利益的流入。广义的人力资源是指在一定范围内人口总体所具有的劳动力的总和。从人力资源会计的角度来说,人力资源是企业或者其他以创造经济利益为目的的组织拥有并能够使用的具有合法性的劳动力的总和。而将其纳入企业日常经济活动核算的基础则是人力资源的价值认可,企业从会计角度对有关人力资源的各个因素资产化,将其和企业使用的其他战略资源一起进行确认、计量和报告。
关于人力资源会计的定义目前并没有定论,美国会计学家弗兰姆霍尔茨认为:“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含于计量人对一个组织的经济价值的会计。”其对人力资源会计定义的阐述还是受到大多数学者认可的。
通过文献研究,可以把人力资源定义为:人力资源会计是把人力资源作为企业或其他经济组织所拥有的资产,对其成本和价值进行确认、计量和报告,在反映企业现有人力资源质量状况的同时,也对人力资源需求和投资等方面的经济活动进行预测和决策,从而为企业人力资源管理提供数据基础,使企业在知识经济社会中获得良好的竞争地位。
三、人力资源会计计量方法概述
人力资源会计,顾名思义是将人力资源作为企业拥有并可以为企业带来经济效益的资产进行会计处理的。不同于物质资产,企业人力资源是企业所有者先占有并控制,并在使用过程中支付其损耗价值的资产。这种区别导致了人力资源会计在其计量方法上出现两种选择。
(一)人力资源成本会计
以企业对人力资产的投资,即人力资产的投入价值作为依据累计计量人力资产的成本价值,这就成为了人力资源成本会计。
人力资源成本会计是从投入的角度,以人力资源投资成本为原则计量企业人力资源的价值,即核算企业在人力资源价值使用过程中,为了取得、开发和拥有人力资源所付出的代价。具体包括对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。人力资源成本项目确定后,就要使用适当的方法对其进行会计计量。目前,一般的计量方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法等。
(二)人力资源价值会计
以人力资产为企业带来的预期价值,即人力资产的产出价值作为基础计量人力资源在企业中的经济价值,这就发展成了人力资源价值会计。
人力资源价值会计是从产出的角度,以会计的方法定量地研究人力资源的使用价值和交换价值。作为衡量人力资源价值总和的手段,人力资源价值会计应当充分考虑人力资源在各个方面的价值和潜在价值,并使用一定的方法予以反映。落实到企业实际的计量过程中,就是将人力资源在未来一段时期创造的价值折现作为企业的人力资本入账价值,从而实现计量。常用的人力资源价值会计货币计量方法有未来工资报酬折现法、非购入商誉法、未来收益折现法和指数法等。但是这些方法在反映真实的会计信息的时候并不是无懈可击的,主要表现在两个方面。第一,它们在一定程度上只考虑了一些客观的因素指标,将死板的计量理论作为唯一的依据,这同时也是人力资源会计计量的最大弊端;第二,其中一些方法的计量模型具有一定的不确定性,其理论依据也尚不完备,实际操作性亟待进一步探讨。
四、人力资源价值会计的非货币计量方法举例――三维模块描述法(TMDM)
(一)人力资源的特殊性
人作为人力资源劳动力的载体很难进行量化。人不同于其他有形的物质资源,人所承载的价值总和除了其对外表现出的技术能力之外,还应包括人力资源本身所具有的思想、情感和知识结构。这些往往都是由人力资源的主观能动性所引发的。因此,人力资源所具有的反映其价值的各项指标都是不确定的,主要表现在两个方面。第一,在一定空间和时间范围内,人力资源价值往往还受其思想感情的影响,这种影响是不容忽视的。例如那些学历、知识水平等客观指标都很高的职工,由于各种感情和思想上的因素,产生消极怠工,甚至极端反叛的不良情绪,这不仅不能将自己的知识技能转化为劳动生产率,反而会造成不好的工作影响,这种情况就应该特殊考虑。第二,在不同环境和时期内,人力资源所具有的价值是不同的,这就涉及到人力资源的潜力挖掘问题。同样,受人力资源主观能动性的影响,员工潜力的挖掘是随着工作环境、个人价值观和思想情感等诸多因素而发生正向或者逆向的变化。例如,有些员工虽然在日常工作中受自身知识水平的限制,然而由于工作环境的改变、管理模式的不同、自我价值的实现或者家庭和社会的压力等因素,促使员工奋起直追、以勤补拙,在这个过程中往往可以实现自我潜力的挖掘,这与企业创造价值同样有着巨大的关联。
(二)三维模块描述法概述
1.三维模块描述法的理论介绍
综上所述,人力资源的特殊性直接导致了人力资源会计计量的困难结症,从而进一步成为推行人力资源会计的巨大障碍。要想解决这个问题就要从根本出发,了解企业对人力资源的实际需求与人力资源自身属性的价值取向,从而全面把握人力资源的价值,而这不是仅靠普通货币计量所能实现的。单纯的数字只是机械性的数学测算,而没有考虑“人”这个鲜活的价值载体拥有的独特的情感思想、习惯倾向和对外界的主观反映等因素,这时就需要一定的非货币计量方法,如一些技术指标和人力资源指标的引入,同时通过图表文字等计量手段予以描述,从质和量两方面把握人力资源的价值,使其更具有实用性和信息决策相关性。
三维模块描述法是指将现今企业比较关注的,或者是在人力资源本身属性方面能够客观描述人力资源的衡量指标作为基本变量,构建空间坐标模型,通过各个指标构成的三维模块,定性地描述人力资源个体的价值,从而从全方位整体把握个体人力资源价值取向。配合对人力资源货的币计量,从会计的角度定性结合定量地反映这一现代企业的第一资源――人力资源。
2. 三维模块描述法的假设前提
(1)假定企业人力资源因为外界条件所产生的不稳定情绪,包括家庭、社会所引发的情感波动可以通过企业的心理咨询师进行调节疏导,尽可能减少因此所引发对人力资源个体价值的影响,或者将人力资源间歇性的、非经常性的情绪异常忽略不计,从而从主体上把握人力资源个体非货币计量的价值走向。
(2)假定企业内部员工的工作经验可以近似在人力资源工龄指标中予以体现,即员工个体的工作经验是受时间客观影响的,在一定范围内与员工的工龄呈正比例关系,因此在综合主观能力这个指标中不进行重复反映。且员工的工龄要符合企业对其的年限范围的要求,因此个体人力资源随着年龄的增长所产生的在知识结构和反应机智等方面的衰退可以忽略不计,以此来避免计量指标过于繁杂。
(3)假定由不同衡量指标所反映的价值模块代表的是一个空间范围,而不是一个具体的点位,即个体人力资源的价值构成并不是绝对的,由于“人”这个个体的特殊性导致其主观情感的不唯一性,其价值结构是在一定空间范围内波动的,只能用大致的度量范围反映。
3. 三维模块描述法的指标介绍
(1)工龄,无论是早期中国传统企业还是如今雨后春笋般现代企业,工龄毋庸置疑是企业对人力资源评价的重要指标之一。它从时间的维度客观描述了人力资源为企业创造效益的程度,同时也是企业制定员工工资报酬的重要衡量标准。工龄是三个指标(工龄、学历、综合主观能力)中最为客观的指标,它是不随人的主观情感发生性质上改变的,因此可以把工龄定性为稳定性指标。
(2)学历,学历对现代企业的发展方向和人力资源素质的基础表现都有着不可忽视的影响。它从受教育水平角度反应了人力资源的知识结构与基本素质,这对企业在技术和研发方面的发展是至关重要的,它往往会决定一个企业的发展动向,乃至企业的生命力,其对人力资源价值的影响也是不容忽视的。同时,学历往往也受个体主观能动性的影响,即在外界压力和自身思想的转变等因素下,个体为了追求本身价值的自我实现,为了获取更好的工作环境、更高的职位水品或者更好的待遇报酬,会进行新一个阶段的培训教育,从而获得更高的学历,因此,学历也可称为伸缩性指标。
(3)综合主观能力,这是三维模块描述法中最为复杂的指标,也是最为重要的指标。它的复杂性主要表现在其主要是由两大部分因素构成,即客观的工作绩效成果和占较大比重的主观因素,而主观因素中又包括员工发展潜力和员工工作态度及职业素质。不同于一般的非货币会计计量,三维模块描述法中综合主观能力中的主观因素将不可量化的情感趋向因素通过人对其全面的认知再加上一定的客观描述转化成为具体的计量标准,这恰恰体现了此种方法的优越性――对其中一些主观因素定性的描述体现了人力资源非货币计量的准确性和人性化。
第一,工作绩效与成果。它是通过专家对相关比率的测定从而选取一定的衡量标准对员工的工作绩效进行评分的手段,反映人力资源价值。即通过企业员工的出(缺)勤率、完成定额百分比、生产率、合格率等反应员工专业技术知识水平的比率进行客观的评分。
第二,员工发展潜力。员工潜力的挖掘对现代企业的发展同样有着深远的意义,它不仅是企业长远发展的奠基石,也是企业实现以人为本管理方式的重要体现。它是通过对员工进行相关逻辑能力、创新能力、领导能力、沟通合作能力的测试,进行专家打分来体现其价值发展。
第三,员工工作态度与职业素质。同样,员工的工作积极性与热情对其工作效率和企业价值创造有着密不可分的关系。通过让员工填写调查问卷的形式了解员工对工作中特定环境与客观事物的感情倾向,包括员工对工作环境的需求,对管理层的意见和建议等等,进而得出一个反映员工工作态度与职业素质的分数。
需要特别强调的是,综合主观能力是一个整体的度量指标,它是将三部分构成因素的评分进行合理地加权平均,得出一个能代表综合能力的总体分数,这是一个确定的值,而不再代表三部分因素的结构概念。然后将这个通过客观量化的主观因素评分置于理论模型中与其它两个指标值相配比描述。虽然综合主观能力在测定的过程中往往会受一些主观因素的影响,但是正如前文所述,人作为鲜活的感情个体,其主观的情感因素对其价值的影响在程度上相较于其他客观因素有过之而无不及,因此对其测定纳入对人力资源价值测评体系已经越来越被相关专家和学者接受。根据其特殊性也可以将综合主观能力称作主观性指标。因此三维模块指标已经形成(如图1所示)。
(三)三维模块描述法的应用
不难看出,三维模块描述法就是通过三个指标确定的模块从整体上评定个体人力资源的价值,属于人力资源会计非货币计量的方法之一。其通过充分考虑工龄、学历等客观因素之外的主观情感因素,使其反映的非货币计量会计信息更具准确性和信息相关性。如图1所示,工龄、学历和综合能力三个指标所构成的空间直角坐标系将产生具有不同变量的三维模块,而其赋予的一定计量数据便可以代表个体人力资源价值的空间结构。
从图1中可以大致根据各个指标的高低范围将整个价值模块分成若干个三维空间范围,其代表了不同价值趋向的人力资源类型。但是需要说明的是,不同的价值模块并不是绝对代表人力资源的价值大小,所谓价值是因人而异的,这可以从两个方面进行解释。第一,在横向范围内,即在不同类型的企业中,价值的评定标准是不同的。例如,图1中S0空间区域所代表的是具有高学历、年龄小、综合能力较高价值结构的人力资源,一般高新技术产业或处于发展阶段初期的新兴企业将会将此类人员视为具有较高价值属性的人力资源。而S1空间区域所代表的人力资源虽然不具有高学历,但其较长的工作年限导致其在行业中累计了一定的工作经验,这对一些需要丰富实践经验的制造企业或者服务行业是十分重要的。第二,在纵向范围内,即同一企业的不同部门中,价值的高低取舍同样也是见仁见智的。以大型的全价值链的制造企业为例,在其一线生产车间中进行的是反复单一、科技含量较低的劳动,因此年龄小,具有较高劳动力的人力资源才是生产得以维持的基础,而高工龄和高学历势必在人力资源劳资成本方面给企业带来一定的负担。所以,如图1所示,S2空间区域是普通一线生产车间比较青睐的人员。换言之,其在整体方面具有适合生产车间的“高价值”。而S0空间区域的价值载体则更适合企业中研发创新部门。
因此,企业可根据不同的情况来看待三维模块价值模型的价值结构。对人力资源在进行一定货币计量的同时,利用三维模块价值模型来描述人力资源的非货币价值特征。在此过程中企业可以自行选择三个指标的计量范围,判断企业不同的人力资源应该属于的价值模块,也可建立相应的人力资源三维模块价值模型的数据库应用系统,实现非货币会计计量的电算化。
(四)三维模块描述法的意义
三维模块描述法具有比较全面完整的指标体系,其特点就是可以将企业所有的人力资源根据自行设定的指标范围进行整体的归类,然后将其价值属性存放在三维模块价值模型中客观描述人力资源的价值。这不仅使企业人力资源会计核算体系更具完整性,也为企业内部管理层提供了全面的、更具人性化的会计信息,尤其是为企业内部的人力资源管理提供了相应的数据基础。现代经济高速发展,企业要想在瞬息万变的经济社会中得以长久生存,势必要使本企业在信息获取上更具全面性与决策相关性,从而在现如今的信息战中取得有利地位。
摘 要：针对中国高新技术企业的营运特点和中国企业实施人力资源会计的实际情况，通过对现有人力资源会计成本计量模式和价值计量模式的评析，提出了“从端正对实施人力资源会计的认识和提高会计人员的业务素质入手，按人力资源计量资料取得的难易程度和按人力资源类别的不同来选择计量模式”的一般方法，为高新技术企业搞好人力资源会计工作提供借鉴。
关键词：高新技术企业；人力资源会计；计量模式
所谓高新技术企业，是指在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的，知识密集型和技术密集型的经济实体。与一般企业相比，人力资源（即人力资本）在高新技术企业的营运中所起的作用比物化资本更为重要。这一特点决定了人力资源会计在高新技术企业会计工作的重要地位。
人力资源会计于20世纪80年代引入中国，并受到了中国理论界的高度重视，取得了相应的研究成果。然而，由于人力资源会计的特殊性和传统会计的保守性，在其应用方面还存在许多不足。目前，实施人力资源会计的障碍除了人的观念及法规因素之外，主要困难来自于对人力资源的价值计量，计量模式的选择已成为企业人力资源会计实施的“瓶颈”。
因此，对现有人力资源会计计量模式的特点、适用和选择进行更为深广的研究，就显得十分必要和重要。
一、现有人力资源会计计量模式评析
（一）人力资源成本计量模式
人力资源成本计量模式常用的方法有历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。
1.历史成本法。是指以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出（即历史成本）为依据，按历史成本原则进行资本化的方法。该方法的优点：一是依据原始凭证进行计量，具有客观性和可验证性。二是在收入和费用的配比方面比较合理。三是与企业大部分资产的计量依据一致而保持了一定的可比性。其缺点：一是只考虑了人力资源的发生成本，没有考虑人力资源对企业的实际经济价值；二是在判断对无效资产注销计入资产损失时存在着一定的主观性；三是由于物价变动，具有相同生产能力的员工所分摊的历史成本有可能不同，而账面价值相同的员工对于企业的价值也可能有差别，因此在人力资产之间会出现不可比的现象。
2.重置成本法。是指在当前物价水平下，假设对企业现有人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。该方法有助于管理层决策和有利于人力资源的价值保全，在一定程度上弥补了历史成本法的某些不足。但也有其明显的缺陷：一是它要根据当前的市场状况进行具体估算，脱离了传统的会计方法，难以为人们所接受；二是增加了工作量；三是对重置成本的估算不可避免地带有很强的主观性。
3.机会成本法。是指以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失作为企业人力资产计价的依据而进行计量的方法。该方法的优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本。但由于与传统会计方法相距较远，导致核算工作量繁重、经济损失难以计量等问题而实用性较差。该方法适用于员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业。
（二）人力资源价值计量模式
人力资源价值计量模式有货币性和非货币性两种计量模式。
1.货币性价值计量模式。货币性价值计量模式包括个人价值计量模式（如未来薪金资本化法、未来工资报酬价值折现法、随机报酬法等）和群体价值计量模式（如经济价值法、非购入商誉法等）。这两计量模式是相互补充的，但不能相互替代。（1）未来收益或工资报酬折现法。是将组织未来各期的收益折现，按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。该方法以职工未来收益或工资报酬为基础，有一定的合理性。但由于对未来的工作年限、工资报酬、折现率需要主观确定，故有一定的缺陷。事实上企业员工的流动性比较大，且工作岗位经常变动，工资水平不固定，因此该方法在实际应用中会高估个人的预期服务年限，从而高估人力资源价值。（2）调整未来收益或工资报酬折现法。是以效率因素作为未来工资的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源的价值，也即将职工未来工资报酬乘以反映企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数作为人力资源价值。但该方法也存在明显的局限性。因为它用一个员工在未来五年内所获得的工资收入代表其对企业的经济价值，而企业员工的流动性大，未来五年的工资很难准确计量，所以可能会低估人力资源的经济价值。（3）随机报酬价值法。该方法认为，人对企业的价值在于其能够提供未来的用途和服务，人对企业提供的服务量取决于其在企业目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种随机过程中人所提供的服务是对企业的报偿，因此计算个体人力资源价值时，只能综合考虑预计年限、服务状态、特定服务状态下的价值及概率来预期。然而，从总体上来说，企业的基本效益很多都是通过物化资本、货币资本和人力资本共同实现的，将企业的全部收益归结为人力资源创造的价值有可能高估人力资源的价值。（4）经济价值法。是将组织未来各期的收益折现，按照人力资源投资占全部投资的比例将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源价值。该方法以未来盈利作为计量基础，注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，以使企业有限资金用于最佳决策，符合资产的特征，反映比较全面，有一定的合理性。但是未来净收益是一个估计值，具有较大的主观性和不确定性，且人力资源价值受多种因素的影响，并不一定与投资比例呈线性关系，因而具有一定的局限性。（5）非购入商誉法。是把企业过去若干年的超额利润列为商誉，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。该方法是将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此，它不仅具有更大的客观性，而且与现行会计惯例较为接近。但该方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，如此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，该方法也存在一定的局限性，在实际计量中，要有针对性地使用。
2.非货币性价值计量模式。非货币性价值计量模式主要是以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值，是按照主观预测和经验判断进行计量的。常用的方法有如下几种。（1）技能详细记载法。该方法是通过对各位员工的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价值。（2）绩效评价法。该方法是对员工的工作状况通过打分进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列。（3）潜力评价法。该方法是确定员工在工作中的发展和职务提升的可能性，是为了计量员工能为组织提供多大的潜在服务。（4）工作态度测定法。该方法是衡量工作人员的态度，其中主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。（5）模糊计量法。该方法是应用模糊关系合成的原理，从多个因素对被评判因素隶属等级状况进行综合评价的一种方法。在运用上主要分为要素分解、权数确定、评定计分、分值计量、隶属度计算等步骤。
非货币性计量模式，作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币性计量所不能提供的信息。由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息，会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量，该方法的可比性差，随意性大，因此，在一般情况下应尽量采用货币性计量方法。
二、人力资源会计计量模式的选择
（一）端正对人力资源会计的认识
受传统观念的束缚，长久以来，人们一直对人力资源作为资产确认持怀疑态度，对于“人”进行明码标价的做法，始终不能认同。实质上，把人力资源确认为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、技能及对企业的贡献大小的测评。因此，通过宣传学习、明确目的和健全制度等方式，端正企业全体员工、特别是企业高层管理人员对实施人力资源会计的认识，这是搞好企业人力资源会计计量工作的先决条件。
（二）提高会计人员的业务素质
由于人力资源价值的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及许多主观因素和假定条件。现有会计人员的职业素质很难，甚至无法实现对人力资源价值进行准确的职业判断。因此，通过培训努力提高会计人员有关人力资源会计的理论素养和实务技能，这是搞好企业人力资源会计计量工作的基本保证。
（三）选择适宜的计量方法
由于人力资源价值计量价值的特殊性、计量内容的差异性、个人禀赋的差异性，使人力资源具有非同质性，因此，高新技术企业在选择人力资源会计计量模式时，要充分考虑到是否符合企业自身的实际情况，特别是符合“高新技术”的特点。
1.按人力资源会计量资料取得的难易程度选择。在能取得历史成本资料的条件下，应尽量优先采用历史成本计价。因为采用历史成本计价能使人力资源会计与物质资源会计在计价原则上保持一致，同时也便于将现行会计体系中物质资源的计量方法移植到人力资源成本计量中去。
在历史成本的资料无法取得的条件下，可考虑采用重置成本计价。目前大多数企业都没有设置人力资源会计核算，人力资源取得和开发支出都没有详尽的历史记录，从现在的零星资料中也难分析出人力资源成本资料。在这种情况下，可采用重置成本对现有人力资源进行估价，并以此作为人力资源的初始额，而在正式建立人力资源会计体系后发生的各项取得成本和开发成本，则按历史成本计价入账。
2.按人力资源类别的不同选择。根据高新技术企业人力资源所具有的非同质性，可将其分为四类：一是生产或服务型人力资源，它是具有社会平均的知识存量和一般能力水平的人力资源，其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态，其价值存在着一个基本的均衡状态，以固定工资的贴现值来体现；二是一般管理或技术型人力资源，主要是指企业的技术、管理、营销、策划人员，在企业中处于中坚、骨干地位，从事的是复杂劳动，对企业的贡献也高于一般普通员工，薪酬也比较高；三是核心技术型人力资源，它是企业的紧缺资源，是企业产品研发、技术创新的有生力量，是企业利润的主要源泉，除了对其进行激励和由其取得固定权益之外, 还应以其对企业利润增长的贡献程度，获得企业剩余权益；四是企业家型人力资源，即企业的核心管理人员，它是决定企业“生死存亡”的稀有资源。
对于上述四类人力资源的初始计量，包括取得、开发和重置等人力资源的全部支出，均可采用历史成本法或重置成本法计量。但对于这四类人力资源的后续计量则应区别对待，对于生产或服务型人力资源可继续采用成本法计量。对于一般管理或技术型人力资源可采用未来收益折现法计量。对于核心技术型人力资源可采用经济价值法计量。对于企业家型人力资源需要综合运用货币计量法和非货币计量法来计量，以充分体现他们所具有的特殊价值。
三、结语
随着知识经济的迅猛发展，人力资源被看做是现代经济一个必不可少的要素，甚至成为一个决定性的要素。人力资源会计的研究也就越来越受到企业的重视。然而，现行的会计制度还没有把劳动产权纳入应有的管理范围，在现行的会计工作中也没有对人力资源和人力资源权益进行相应的反映。因此，研究人力资源的价值构成，对其进行合理计量，以确立企业人力资源的权益，并建立和完善与此相配套的收益分配制度，是高新技术企业全面实施人力资源会计的必要条件之一。
摘要：人力资源是推动经济发展的重要动力，因此在知识经济时代背景下，本文展开对人力资源会计计量模式的分析，希望对在人力资源优化配置上能够更加合理，从而更好的实现发展。
关键词：知识经济背景；人力资源；会计计量；分析
随着时代的进步和发展，人力资源的竞争已经取代了原本世界各国依靠资源和资本进行竞争的模式，在知识经济背景下，通过人力资源可以实现多种策略或构想，通过人创新的能力为各种设计与发明、组织与管理等提供重要的工具，这样也就形成了人力资本。这种资本是其他包括材料、设备、厂房与货币所无法比拟的，企业通过对人力资源合理的配置和利用，在知识经济背景下能够实现良好的转型，并且依靠优秀的人才实现企业更好的发展和壮大。
终究，人才是社会进步、企业发展的重要推力，人力资源对其发展都起着制约的作用，因此，在会计计量模式中将人力资源纳入进去，通过对会计计量模式的完善，从而可以对人力资源价值及成本有一个比较科学、合理的计量，这些对于企业发展来来说，具有非常重要的战略意义。
一、人力资源会计计量的相关理论
自21世纪以来，许多刊物上相继在人力资源会计方面刊登了大量的论文，其中涉及比较多的包括人力资源会计目标及其实施的，还应包括一些基本的相关假设及计价模式等方面的问题。
1.普尔和布鲁梅特、佛莱姆浩兹提出了对人力资源采用历史成本的计价模式。包括招聘选择和雇佣、开发与培训等方面都是历史成本的内容。也就是说学习成本和获得成本都属于历史成本的内容。这种模式是将人力资源看做实物资产，记录和披露起来并不十分困难，计算起来比较简单。但是这种方法没有对雇员潜在服务的整体兼职进行考虑，从而造成其在某些方面并不适用。
2.琼斯和哈克迈恩斯提出的对人力资源采用机会成本的计价模式，他们曾在这种模式下对“竞争性招标价格”进行倡导，也就是说，机会成本是对一个或者一个集体中的雇员进行标价，在此基础上进行相关计算。所以，单个雇员的用途可以决定人力资源的价值。
3.何满森提出的对人力资源采用已调整现值进行计价的模式。这种方法是将雇员未来5年的薪金和工资，用折算率折算成现值，并且用“平均效率比例”与其相乘。“平均效率比例”可以通过企业投资收益对行业投资收益的加权平均数的比率计算。可以表达为效率比率=企业投资收益/行业投资收益。何满森认为披露和记录过程应当反映在资产负债表中。这种计价模式的主要问题就是计算效率比率的方式比较固定，表现为企业的投资收益与雇员的努力程度相对应。因而，客观的说，这种方法只能计算部人力资源部分的近似价值。
4.佛莱姆浩兹的模型被称为“个人预期可实现价值”或“奖金计价模型”。这种模型将组织内的个人价值定义为个人在组织整体中，预期时间内可以为组织整体提供一整套服务的价值，而且也暗示了个人价值是个人有条件价值和个人留在组织可能性价值的总和。这个模型在雇员流动方面比较实际，而且也对大部分未来收益现值的缺点进行了接受，但是在每一个预期的服务阶段，获取有关雇员可靠的服务数据却比较困难。
5.达斯古普塔模型被普遍称为：全成本概念”。该概念认为个人在组织内上升到某个阶段所需要的全部成本都应该当作这个人的价值的来看待，并且与这个人的智力水平保持一定的关系。也可以理解为这个价值与这个人的业绩和年龄、经验等其他方面的能力有一定的关系。
目前有两种比较成熟的人力资源会计模式，包括人力资源价值会计和人力资源成本会计两种。人力成本的会计计量模式虽然对人力资产的收益、人力资源实际支出及收益期转费用配比原则方面比较实用，但是其缺乏对不同能力的人所需招聘及培训费用的考虑，尤其是该模式对于人力资产的所有权没有进行明确。人力资源价值会计对雇员本身的价值比较关注，然而，这种模式对人力资源的产权归属的问题没有进行明确，从而对于调动雇员的工作性造成一定影响。因此，本文在这些人力资源会计计量模式的基础上提出了一种改良的模式。
二、人力资源会计计量模式
1.人力资本产权作为人力资源会计计量模式的产权基础
在知识经济背景下，人力资源成为企业获取利润、提高效益及帮助社会发展的主要动力。通常将人力资本看成是人的知识和技能，因此，人力资源会计计量模式的产权也应当从“财务资本”的中心，向“人力资本”这个中心逐渐的进行转变。人力资本产权应当作为人力资源会计计量模式的产权基础。
2.在人力资本产权基础上进行人力资源会计计量
（1）确认人力资本。企业必须首先将人力资本作为产权基础，然后在会计问题的研究中构建的计量模式。
传统的会计将资产的特征总结为：能为企业未来带来收益的企业控制或拥有的由过去交易与事项所形成的资产。在市场经济体制下，首先应当确定人力资本的载体拥有人力资本的所有权，但是包括过度权和使用权及处置权则归企业所有。一旦人力资本载体呗确立拥有产权后，其他任何主体包括雇员签约企业不能再控制或拥有人力资本产权。
（2）人力资源会计的计量。雇员加入企业是契约关系应当对人力资本的会计计量进行约定。雇员与企业签订劳动合同一方面过度部分人力资本产权给企业，并收回其消耗的价值，另一方面要分享一部分其创造的剩余价值。如果签订的合同到期，雇员撤回过度给企业部分人力资本产权的时候，即可以依据约定中签订的报酬量为基础，对人力资源进行会计计量。这种具有可验证性和客观性的符合传统财务会计程序的计量模式，与其他对物资产计量的基础保持了一致。
可以根据雇员的组织管理能力及完成特定工作的能力、一般能力及资源配置能力的不对称分布，将企业内的人力资本分为生产型人力资本和经营管理型人力资本。应对这两种不同类型的人力资本采用不同类型的会计计量模式。
①生产型人力资源。生产型人力资源是以个人做为资源供给载体的人力资本，针对这些人力资源可采取依照其产出进行简单的奖惩。表现在会计分录中的主要内容为：借：人力资产—生产型，贷：人力资产长期应付款—生产型人力资产投资应付款。
②经营管理型人力资源。经营管理型人力资本作为智力资源在企业成立后或者设立之初以股东的身份加入企业，当其智力权益能够体现为企业实际收益时，人力资本就不得随意从企业中撤出。经营管理型人力资本作为企业的股东，直接参与企业的经营管理甚至享有企业的最终所有权，因而，其在签订合同的日期之内，其会计计量方式也应当因其参与分配剩余价值的不同而有所不同。这时应当分两种情况进行计量，其一企业成立之初，经营管理型人力资源作为企业法定程序认定的代表，则应依照法定认定的数额对其价值进行计量；其二是经营管理型人力资源没有在企业成立没有成为企业注册资本的一部分，但是其以股份参与的方式参与到了企业剩余价值的分配之中，这种情况可以根据其股份比例和企业注册资本数额进行确定。
此外，将这些人的招聘及培训教育费用直接计入到当期的损益中，进行人力资源会计计量时不予其资本化。
因此，本文可以提出下面几种进行核算的方式：
（1）如果智力资本参与到企业剩余价值的分配当中而且是作为企业成立时的注册资本时，则按照换算后确认的智力资本或注册资本数额进行计算，分录为：借记——智力资产，贷记——智力资本。其会计分录在分期摊销时为：借记有关科目，贷记——银行或现金存款。其会计分录如果涉及到智力资本依照约定股份参与到企业剩余价值分配时，为：借记——利润分配，贷记——应付智力资本利润；但是在其会计分录实际支付时为：借记——应付智力资本利润，贷记——银行或现金存款。
（2）如果经营管理型人力资源在企业成立时不做为企业的注册资本时，其会计分录在定期核算应支付其薪金的时候为：借记——智力资产；贷记——智力资产应付款；但是其会计分录在实际支出时为：借记——智力资产应付款；贷记——银行或现金存款。
三、总结
随着时代的不断发展和进步，人力资源表现在推动企业发展和社会进步方面的重要作用将会越来越明显，因此，企业在人力资源管理方面需要进行科学合理的优化配置，就应当尝试对人力资源纳入到财务会计核算中去，并根据自身的实际情况和人力资源的情况，探索适用于自身的人力资源会计计量模式，以求在知识背景下，更好的利用人力资源帮助企业实现发展。
