时间：2022-07-19 11:00:16
序论：在您撰写建筑施工企业人力资源管理分析时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的1篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
摘要：国有建筑施工企业要在现代市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。本文分析了国有建筑施工企业当前人力资源管理存在的问题及现状，就建筑施工企业如何加强人力资源管理提出了对策，要求企业人力资源管理必须适时创新，达到提升企业管理水平，促进企业长远发展。
关键词：国有建筑施工企业；人力资源；管理
人力资源是企业价值增值中最具创造性的因素，是否拥有企业发展必需的高素质人才是决定企业能否成功的关键因素。国有建筑施工企业作为众多企业的一个分支，因其行业的特殊性，决定了其人力资源管理自有其特殊的一面，只有探索出抓住行业特点，结合企业实际的人力资源管理新理念、新方法、新路子，才能充分发挥人力资源管理的效力，充分发挥人力资源的优势，吸引人才、留住人才，营造团结和谐、竞争向上的企业氛围，为企业发展增添原动力。
一、国有建筑施工企业人力资源管理存在的问题
（1）用人选人机制不够灵活，人力资源结构不合理。受国有传统体制的影响，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。特别对年轻职工培养不够重视，造成职工归属感不强，人员流动性大，一些优秀人才纷纷流向私人企业和房地产行业能充分发挥自己才能的地方。
（2）人力资源开发不够，缺乏有效的激励机制。随着现在人才竞争的越来越激烈，国有建筑施工企业尽管能够认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，缺少内部、外部的专业技能培训，职工创造价值的能力没有充分得到发挥。针对以上问题，国有施工企业必须要建立和完善人才激励制度，把人才的发现、开发、任用、考核与激励制度化，包括适合企业发展的灵活多样的人才聘用制度，公开、公平、科学、操作性强的考核评价制度，有针对性、适应性、前瞻性的教育培训制度，适合企业发展、满足人才需求的激励机制，公平、公正的、合理的晋升、晋级制度等。
（3）不合理的用工制度，存在岗位薪酬差距大现象。国有建筑企业内不合理的用工制度导致同工不同酬现象严重，由于缺乏有效的激励机制和绩效考核机制，员工的生产积极性受到严重挫伤。由于受季节性、施工生产进度、任务的不确定性等多种因素影响，在用工管理上广泛存在着“正式职工”、“合同工”、“临时工”、“劳务工”等多种用工模式，“公平竞争”、“按劳取酬”的激励机制没有真正形成，致使职工缺乏工作积极性。在这样的前提下，如果不从管理上独辟蹊径，多一些温情，多一份理解与关心，多一些沟通与交流，是很难留住各专业人才的，保持职工队伍稳定。
二、国有建筑施工企业人力资源管理的现状
（1）没有完善引进人才机制，缺乏必要的活力。正是这样的大环境，为危机意识不强、压力感不够、经营生产责任不明等现象提供了土壤。有些国有建筑企业依然死水一潭，没有活力，市场竞争靠拉关系。必要的社会关系固然重要，若过度依赖关系其实并不是最好的选择，也就是说有关系更要有实力。而人力资源管理仅靠行政命令和领导批示是行不通的。企业人才没有完善引进人才机制，仅靠每年招聘大学生单一的方式来维持和补充自己的人力资源。几乎所有的使用人才都要从学员培训开始，到人才成长发挥作用，不仅投入很大的成本，而且需要很长的时间，最后到人才流失时，前功尽弃，损失巨大。
（2）没有激励机制，缺乏动力。一少部分走在前沿的国有建筑企业，己开始搞年薪制试点、内部股份制，做到企业经营收益与员工共享，从而追求企业最终、最大的效益。而大多数企业还依靠传统的工资制，分配不均、奖罚不明、绩效不评，甚至还是大锅饭，没有一套完整的企业价值分配体系，更谈不上分享报酬体系。由于没有激励，员工按部就班，缺少创新，整个企业缺乏动力。
（3）没有整合机制，缺乏合力。一辆马车，四匹马向一个方向同时用力，马车会快速、平稳向既定目标前进；而当四匹马向不同的方向用力，车不仅不会前进，有时还会倒退，甚至把车拉坏。企业管理也同样如此，许多建筑企业没有整合机制，人力资源管理杂乱无章，内耗过大而无法形成合力。
三、加强国有建筑施工企业人力资源管理的对策
（1）优化创新人力资源配置。建筑施工企业的发展需要不断创新，为了达到资源的优化组合，用人机制应遵循因事择人、因才使用、动态平衡的原则，即一方面根据岗位的要求，选择具备相应知识与能力的人员到合适的岗位，以使创新工作卓有成效的完成；另一方面要根据人才的不同特点来安排工作，以使人的潜能得到最充分的发挥。
（2）注重营造良好的人才制度环境。企业要对内部人才的潜能开发创造条件，不断为人才提供施展才华的舞台，为其提供良好的待遇与发展机会，除通过物质激励等方式吸引人才外，还应该加大力度营造良好的制度环境留住人才。
（3）以信息化建设为动力，强化人力资源管理技术创新。随着现在国有企业技术科学管理水平的不断提高，借助集团办公自动化系统平台做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完善公司OA系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。部分企业开始进行人力资源管理信息系统资料的录入工作，该系统分为包含人力资源基本信息、教育背景、职称等级、证件类别、继续教育、社会保险、离退人员管理、薪酬福利、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
（4）做好公司岗位分析与设置，及时定岗定员。为使人力资源工作能够为企业生产发展提供更加优质的服务，制定《人力资源管理手册》、《人力资源管理办法》，完善了新员工入职制度、证件管理制度、年度绩效考核制度、内部调动制度、员工离职制度等，较好的促进了公司人力资源的管理。结合生产经营需要，制定大中专毕业生招聘计划，对招收的大中专毕业生都落实“传、帮、带”，师傅带徒弟，确保每个新员工都有人帮、有人带、有人关心。
（5）做好人力资源管理战略规划，适应公司战略发展需要。国有建筑施工企业人力资源管理需以人为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍，人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平。根据人力资源规划，选择科学的人员招募方法渠道和人员甄选手段，从重点高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入企业，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。建立多种价值分配形式，以职权、晋升、荣誉、休假、教育、工资、奖金、津贴、福利、等福利让员工有认同感和成就感。
国内建筑企业尤其是国有企业，在人力资源管理上，首先要留住自己的人，其次要吸引外面的人。吸纳一流人才无非是三条：一是机会；二是待遇；第三就是文化。机会留人就是位置留人，待遇留人就是物资利益要到位，文化留人就是感情沟通，是对企业的认同。企业能否留住人的关键无非是机会、待遇、文化，这是留住人才、吸引人才的三个基本要素。国有建筑施工企业人力资源管理办法上必须迅速建立自己合理的报酬分配制度、升迁提拔职度、同员工的利益共享制度、长期受益制度，要关心员工，爱护员工，搞好沟通，建立信任，双管齐下，才能收到预期的效果，促进企业经营生产科学持续发展。
摘要：在我国，国有水电施工企业的发展是比较受到关注的，同时发展速度也是比较快的。人力资源管理工作在市场经济发展中也必然会发挥出更加重要的作用，本文首先对这些企业在发展中人力资源管理所起到的重要性进行了讲解，然后对现在管理存在的问题进行了综述，最后提出了如何进行人力资源管理的改进。
关键词：水电施工企业 人力资源管理 措施 途径
现代企业的发展中，人力资源管理在企业中尤为重要，水电施工企业在转型时期，企业面临着激烈的竞争。水电施工企业要想在发展上再上一个台阶，不仅要有和企业发展相适应的人才队伍，同时还需要在企业内部进行改进。未来的发展趋势是，企业要想长久的、可持续的发展必要做好人力资源的管理工作。
1 水电施工企业人力资源管理的重要性
水电企业在不断的发展过程当中，人力资源管理对企业的发展起着先驱作用，还对企业的战略性发展提供了人力的支撑，企业的整体发展和战略性调整上，人力资源管理承担着重要的作用。有效地人力资源管理对企业的发展有着促进作用，好的人力资源管理对人才的开发、人才的积极性发挥有着激励的作用，它还能够让职工立足岗位，将工作上的积极性和创造性发挥出来。
人力资源管理能够从横向和纵向上对职工的岗位进行有效地调整，在人员的调整和实用上做到更加的充分分配，让员工的价值和才能得以在岗位上发挥的更加充分，所以说人力资源管理对企业团队的建设有着很好的提高作用。人才是企业的核心竞争因素，毫不夸张的说，人才是企业发展的关键资源，人才是企业发展动力的动力，是保证企业可持续性发展下去的保证。
2 水电施工企业人力资源管理现状
2.1 人力资源管理观念落后于市场经济的发展
水电企业在施工的人力资源管理，正经历着从计划经济到市场经济的转变。现在的市场经济运行模式下，水电施工企业将工作的重点内容主要向生产经营上相倾斜，施工单位在承揽工程项目的同时未将人力资源的改革加强重视。现在很多水电施工企业还没有对原来的管理模式进行改变，在管理的观念上还处于比较落后的状态，管理思想上没有做到本质上的改变，把人力资源工作当成了企业运营的短期行为。人力资源管理工作没有当成企业管理的重中之重。
2.2 人力资源相关制度与人才引进和流动的需要不匹配
国有水电施工企业目前基本上都存在着共同的不足之处，主要不足之处是相关的制度不够完善，制度平台的构建不够完善、企业缺乏和人力资源管理需求相匹配的管理工具。即使有的企业在已经建立起了人力资源相关的战略和规划，但是大部分人力资源管理都是处于最低级的阶段，管理显出流于形式的特点。人力资源管理工作当中的岗位评价体系、薪酬体系等相关平台都存在一定的缺陷，这些都在一定的程度上对水电施工企业的人力资源目标的达成起到了消极的作用。
2.3 企业人力资源短缺和人力资源浪费两种情况并存
水电施工企业的发展主要是依托专业性人才的发展，企业在专业人才上主要表现在管理技术人才、专业性人才的缺乏，在年龄层次上表现为，年龄大的技术人员退休的比较多，中青年阶段的表现为流动性大或者是技术层面不够硬。现招收的大学生的技术成熟还需要时日。但是水电施工企业所承揽的工程量在逐年增加，人才的数量和质量却无法紧跟企业发展的步伐。企业为了弥补人力上的不足，同时也为了将工程的成本降低，往往采取招收农民工的方式，而企业又没有将培训工作落实到位。国有企业在长期的发展和运营当中形成的人员安置体系使得一些专业技能和知识都相对落后的人在企业当中充当着重要的角色、占据着重要的岗位，而在技术和能力上相对较硬的人却得不到合理的安排和使用，这种人力资源现象在水电施工企业中也是比较突出的。
2.4 水电施工企业绩效管理机制不够健全
现在水电国有企业的绩效管理上主要存在以下三个方面的问题：
①对绩效管理的概念认识错误：这种错误的认识，主要是将绩效管理当成了绩效考核，企业的管理者觉得通过考核去决定员工的工资、奖金、升职等，企业就在绩效管理中做好了。其实这样的做法是企业没有认识到绩效管理重要性的体现，在我国，很多企业绩效管理的认识程度是不够的，很多企业管理者对绩效考核认识不足，让员工对绩效管理产生了心理上的恐惧，在绩效管理上无法有效性的发挥。企业认为绩效考核中将员工分出优劣后就算是结束了，并没有从整个绩效考核的过程中去评价和分析出企业在管理的过程当中所存在的不足，忽视了考核的最终目的，让绩效管理只是停留在了较低的层次上，没有发挥出持续改进的功效。
②企业经营者对绩效管理存在认识上的误区：绩效管理体系的引进是大势所趋，但是却存在经营者对绩效管理的认识不足。企业的经营者对绩效管理是一个体系认识的不够充分，没有认识到绩效管理其实是一个系统，没有认识到绩效目标是通过员工来实现的，管理者的绩效目标是下属的绩效目标的整体体现，他们对绩效管理的运行简单看成是填表，将此项工作完全的划归给人力资源部门。人力资源的精力是有限的，所以不可能将绩效管理做到尽善尽美。
③人力资源部门存在的问题：国有企业的人力资源部门在职能的管理上存在着问题，缺失和错位的问题凸显，这样的职能错位对国有企业的发展是无法相适应的。企业的发展是离不开人才的，所以人力资源部门承担着为企业寻找合适人才的重任，企业从上至下对绩效管理的具体目的都不是很明确，人力资源部门处在了上级不重视，下级不理解的一个尴尬的局面，这让人力资源部门在发挥绩效管理作用的时候大打折扣。
3 提高水电施工企业人力资源管理的措施
3.1 加强员工的培训工作，用事业留人
企业要想留住人才，必须能够为员工搭建起表现自我的良好平台，所以企业的发展前景和人才培养的平台都能够对人才起到吸引的作用。水电施工企业人员的流动性比较大，在员工组成上主要以农民工为主，所以企业加强农民工专业技能和专业知识的培训后，不仅有利于企业的发展，同时还能让员工企业中不断的充实自我，强化农民工的主人翁意识。在对农民工进行培训时，要从员工自身下手，将员工的培训工作逐渐的加强，从意识上、技能上不断的渗入，将人力资源的管理工作和开发能力逐步提高。同时对于企业中核心的技术型人才，企业在培训的基础上还需要为其搭建起上升的平台。在人才培养上还应该考虑好人工成本的控制，可以采取企业内部培训和外部培训结合的方式、采取师傅带徒弟的方式进行。
3.2 采取必要的人性关怀，用感情留人
人都是感情动物，在现代企业的团队建设上感情发挥了越来越重要的作用。比如对员工工作的赞扬和肯定、企业开展的各项活动等都是企业留人上打出的感情牌。这样的感情牌对企业留人投入上基本上是零成本的。是在待遇公平、发展平台好的前提下企业最好的防止员工流失的办法。
3.3 加强员工的福利和待遇，用待遇留人
企业应该采用合理的薪资分配体系，工资的分配以向关键岗位、技术专业要求严的岗位上倾斜。企业对员工的福利和待遇需要在企业经营条件允许的情况下，采取员工福利发放和员工自助两种方式相结合，做到企业福利待遇的提高。水电施工企业的工作条件相对比较艰苦，所以福利是保证员工稳定性的重要因素。企业首先要保证正常的法定福利的发放，同时还要在福利上进行改进，如为员工提供免费的技能培训等，生活上为员工提供工作餐等贴心福利政策和措施。
3.4 加强企业人力管理工作，充分发挥人力资源管理作用
企业在人力资源管理中，为了防止人员的过分流失，首先要在用人机制上采取科学化、合理化的用人和培养人的机制。对人才的管理上要考虑到人尽其才，立足岗位发挥出员工的作用。在企业的工资分配上注重将员工积极的工作情绪调动起来。人力资源管理上还需要强化人员培养的方式。在员工离职的处理上，要建立起企业内部防止人员流失的预警机制，避免人员的过分流失对企业的日常工作造成影响。在面对人员离职时，人力资源部门应建立起有效的面谈机制，了解员工流失的主要原因和尽量去减少员工的流失，方便以后进行人力资源方面的变更。同时企业在人员的动态管理上还需要考虑到员工的变动所造成的影响，需要在企业内部开展多面手的培养、大中专实习生的引进等工作。在企业人工成本的控制上，可以合理的进行岗位的安排，对员工进行精减、控制人工费用等方面进行。
4 结论
在我国的水电施工企业发展的进程当中，人力资源管理工作是保证企业发展的动力因素，特别是在企业迅猛的发展阶段，水电施工企业只有不断的在人力资源管理工作上下工夫，在这方面不断的采取相应的手段，才能提高企业的竞争力，让企业的人力资源管理不断的和经济体制相适应。
【摘要】随着我国市场经济的发展，建筑业也迎来发展高潮，在推动我国工业化和城市化进程中扮演了重要角色，成为国民经济重要支柱。建筑施工企业规模日益壮大，工程数量较快增长。本文通过分析建筑施工企业人力资源管理存在的问题，阐述了人力资源管理对于建筑施工企业提高竞争力和劳动效率的重要性，提出了应对措施。
【关键词】建筑施工企业 人力资源管理
一、建筑施工企业人力资源管理的现状及存在问题
1.人力资源管理不能及时适应市场经济发展的需要。
建筑施工企业一般遵循传统的人力资源管理模式，按照企业的政策处理企业职工的“进、管、出”，仅仅是一种业务管理，随着市场经济的发展，知识经济的重要性日益增加，传统的人力资源管理模式显然已经不能适应时展要求了。目前，建筑施工企业人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，建筑施工企业人力资源系统具有复杂性的特点，加上企业的相关管理者观念落后，不具备人力资源管理的理念以及人才观，导致人力资源长期规划方面，未形成科学的预测。在人力资源开发的形式上也表现较为单一，往往造成重过程、轻结果的问题。
2.人力资源管理机制薄弱。
由于建筑施工企业的生产部门是工程项目，其特点具有较高的流动性和布局分散性，多数企业的人力资源管理沿袭着一种大家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动的接受。在一些企业中，人力资源管理人员没有明确的责任和权力分工，缺乏稳定的正式结构，组织活动呈无序状态，还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，将主要精力投放在繁琐的日常事务与简单的档案管理上，缺少专业的人力资源管理知识，严重忽略了对战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展等大方向的投入，在人力资源的管理工作上只有服务性，没有创造性，角色定位发生严重偏差。而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。
3.人力资源管理制度缺乏科学性。
大多数建筑施工企业由于受季节性、施工生产进度、任务的不确定性等多种因素影响，在用工管理上广泛存在着“正式职工”、“合同工”、“临时工”、“劳务工”等多种用工模式，人为地造成了同一个企业内不同的用工形式。这种制度上的差异造成同一企业的职工却不能在同一层面上参与企业的管理、生产、分配，不同身份的职工，同工却不同酬。“公平竞争”、“按劳取酬”的激励机制没有真正形成，致使职工缺乏工作积极性。同时，由于施工行业自身的特点，现在很多建筑施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。对这些分散的人力资源制度的执行及评价，往往难以及时汇总和反馈到人力资源管理部门，即使获得也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了很大的困难，使制定的制度难以彻底的贯彻执行，对企业的长久发展带来很不利的影响。
二、建筑施工企业人力资源管理问题的对策
1.制定以企业总体发展战略为指导的人力资源发展规划。
人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。为实现企业发展目标，建筑施工企业必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与企业长期发展相适应的人力资源发展规划，培养和吸纳企业需要的人才，不断优化企业人才结构。人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实行必须有人力资源的支撑和保障。企业人力资源管理的成功需要企业高层领导、各部门尤其是主要领导的参与，并对管理质量保持敏感。建筑施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行业有关政策规定及时对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，配合企业发展战略及发展设想，通过分析企业的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明企业需要什么样的人才和如何开发人才，并对可能的人事进退进行系统安排，改善人员结构，实现从劳动密集型向管理型、技术型转变。
2. 提高人力资源管理者的管理水平与素质。
做好人力资源管理与开发工作，首先要求人力资源管理者自身要有长远的目光、开阔的胸襟、丰富的管理知识与才能、高超的管理技巧与方式，以为企业的长远利益而无私地树人、用人、激励人的责任心，运用人力资源管理方面的专业知识与原理，以1+1>2的思维方式去组织、协调、运行、控制企业的人力资源管理系统；按照能级对应的原理，恰当安排工作岗位、职位，使人尽其才；按照系统动力原理，制定出物质的、精神的或其它鼓励、褒扬措施，去激发工作热情，留住人才、运用知识互补、能力互补、性别互补、年龄互补、气质互补的互补增值原理，做出科学的调配与安排，去实现整个企业的能力大启动，这才是人力资源管理者的至高境界。
3.整合企业内部人力资源。
现代建筑施工企业的竞争，说到底就是人才的竞争。作为人才资源流失比较严重的建筑施工企业，特别要重视人力资源培训，要以“高级补新、中级补能、初级补缺”的培训思路，全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的“帅才”，在市场竞争中善于开拓的“将才”，在科技创新中技术超群的“专才”。要做到人尽其才，建立科学的用人机制和公开公平的竞争机制，采取择优上岗，发现人才、使用人才、考核人才，真正做到能者上、庸者下，并形成一套良性、健康、完善的约束机制，既为职工提供一个可以充分发挥才能的机会和空间，又做到公平、公正，让职工心服口服。还可以用采取人事的形式，规定建筑施工企业大家庭中各自的权利、义务以及人事人才服务的项目、内容及责任等。形成建筑施工企业内部人才市场，使之遵循市场化规则，将人才、用人单位一起融入市场经济运行机体，规范人才市场的发展和人力资源开发的规划，深入挖掘建筑施工企业内部人才潜力和外部人才引进渠道。
4.建立良好的人才激励制度，营造良好的适应发展、留住人才的环境。
改革分配制度，打破平均主义。企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此建筑施工企业必须建立高效的长期激励机制。
三、结束语
在市场经济条件下，建筑施工企业要实现可持续发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，还必须将人力资源作为一项重要战略资产来抓，牢牢把握人力资源管理的发展方向，通过以系列制度的约束，保障人力资源的良性、健康发展，实现做强做大的发展目标。
摘 要 建筑业一直是国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首，特别是随着国家市场的逐步放开，民营资本和其他资本逐步参与到建筑行业中来，企业的竞争压力加大，建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，仅仅依靠资金、科技等手段是远远不够的，还必须依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成和维持企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。
关键词 建筑施工企业 人力资源 管理
一、 建筑施工企业人力资源的特点
1.人力资源组成的复杂性。在当前大部分国有建筑施工企业中，职工来源主要是三大块：一是从大中专院校招聘的高校毕业生。他们具有高学历但缺乏工作经验；二是老职工，他们具有较强的实践操作能力和施工管理经验，但学历不高；三是企业从外边引进的复合型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
2.人力资源的流动性。建筑施工企业主要是工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期随项目的变化而变化，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。这些都决定了施工企业人力资源的流动性和布局分散性的特点。
3.人力资源培训开发缺乏。当前，一些建筑企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理层面上。很多建筑施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。从建筑施工企业的人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。虽然建筑施工企业近两年推出了很多培训开发人才的措施和制度，但是还不能总体上从企业发展战略的高度制订人才开发战略。一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。这种没有长远规划的短期培训不能为企业做好人才储备，也达不到人才战略开发的目的。
4.人员招聘缺乏计划性。很多建筑施工企业在使用人才时，特别是高级人才时，总觉得人才不够，特别是高级管理人员，经常抱怨本企业人才不足。其实，每个企业都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”，建筑施工企业就属于这种情况。很多建筑施工企业并不是没有自己的高级管理人才，主要因为没有做好人力资源需求及储备规划，没有为自己的人才做好职业生涯规划，以至于问题出现时乱了阵脚。填补空缺时也没有一定的原则，内部选拔还是外部招聘都只是领导一句话，人力资源管理部门根本就没有起到应有的作用。
5.项目经理短缺。现在国家有规定，只有建造师才可以担任建筑项目经理。我国现有项目经理约50万人，其中一级项目经理约15万人，2008年过渡期结束后50万项目经理要想继续上岗从业必须通过建造师执业资格考试并进行注册，而建造师执业资格考试通过率较低，只有20%左右，现在获得建造师执业资格的仅有3万人左右，这就造成了很大的人力资源缺口。建筑企业，特别是中小建筑企业将面临严重的项目经理短缺风险，直接影响到企业的工程投标和资质评审。
二、加强施工企业人力资源管理的措施
1.在思想意识上重视企业人力资源管理，建立科学的企业人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立科学合理的企业人力资源管理制度，才能更好地提高企业人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的企业人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的企业人力资源管理制度，从而为企业的人才选用、培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作人员，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
2.重感情因素。建筑施工企业一线员工大多生活单调、贫乏、缺乏精神支柱。对此，必须充分了解员工的需求，从丰富员工的业余文化生活做起，关心他们的生活，用一个情字去感召他们。因为建筑施工企业员工长期流动使得大部分员工与家人团聚的时间很少，通过营造“家庭”气氛，使每个员工树立企业即家的基本理念，所有的人都参与管理、参与决策的权利。建筑施工企业领导要特别注重感情投资，熟悉员工及家庭情况，解除后顾之忧，建筑施工企业的活动可邀请员工的家属参加，这样可使企业洋溢着家庭的气氛。尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些文体活动，如体育比赛、外出旅游等。通过在各项活动中的相互交往增进员工感情，增强企业凝聚力。
3.要把员工培训列入企业重要议事日程。全方位、多层次的培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训，即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合；根据施工企业特点，要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试，专业技术人员参加执业资格考试，员工接受继续教育，对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性，形成良好的学习风气。
4.以高效激励机制提高员工的积极性。企业人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，员工需要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。
5.坚持以人为本，全力推进项目经理培训。在信息化社会中，知识更新的周期越来越短，即使是取得建造师执业资格的人员，仅靠接受一次性教育也不能满足市场瞬息万变和国际化进程的需要。特别是针对目前项目经理队伍整体素质偏低的情况，我们应从全局和战略的高度认识到，进一步加强项目经理人才品德、知识和能力的培养，全面推进项目经理的素质教育，为企业发展提供坚强的人才保障和广泛的智力支撑。当前除了鼓励具备条件的项目经理参加建造师执业资格统一考试外，还要努力把项目经理培养成具有施工专业知识，熟悉项目管理、适应技术进步、熟悉国际惯例、具有开拓创新精神、勇于创建精品工程的复合型高层次管理人才。
当前国内各大城市加强基础设施建设，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大，因此，施工企业只有高度重视人力资源管理，增强人才竞争优势，才能实现企业又好又快的发展。
【摘 要】 本文针对建筑施工企业人力资源管理中存在的问题，提出了对策：要创新人力资源管理理念；提高对人才引进和人力资源开发的重视程度；建立健全职工培训教育体系；探索适合施工企业的人力资源管理制度；营造良好的企业文化氛围。
【关键词】 建筑施工企业；人力资源管理；问题；对策
由于长期受计划经济体制的影响，当前我国许多国有建筑企业人力资源开发和管理仍停留在传统模式上，这与当前的市场经济大环境和施工企业自负盈亏的新情况显得格格不入，在很大程度上制约着企业其他资源的有效利用，对施工企业的长远发展产生了巨大影响。特别是我国实行建筑业企业资质管理以及从业人员资格管理以来，企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，这都要求我们建筑业企业进行必要的调整。特别是要改革人力资源管理工作。作为现代企业管理的轴心，只有充分认识它存在的问题并逐步改进，才能提升企业综合管理水平、促进企业长远发展。
一、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
1、人力资源管理方式滞后
（1）管理方式的静态化。人力资源管理仍然仅是一种设法满足工作需要的静态行为，相关部门仍停留在传统的管理模式上，未能形成创新思维，没有达到结合建筑企业现状及市场经济大环境的变化并上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。
（2）人才管理开发的机械性。企业人才管理开发缺乏主动性与创造性，人员管理储备不到位，用人机制上不完善。主要体现在：一是在人才选拔中视野比较狭窄，使得很多员工学非所用，专业人才浪费。二是人力资源管理缺少短期目标和长远利益的规划与设计，人员配置很多时候脱离实际，缺乏深入分析和统筹考虑；三是用人机制不合理，用人方面存在论资排辈、任人唯亲等现象，特别是在项目部的管理上，使得不少员工特别是年轻员工纷纷辞职，不能为人才施展才华提供有效空间和良好环境。
2、从业人员队伍结构比例失衡
（1）从业人员整体素质偏低。行业性质的原因使得建筑业员工文化水平普遍偏低和技能单一。根据相关数据的统计得出，当前建筑工人队伍中，大部分都是农民工，他们大多数时候没有严格按照国家的相关规定在入职前进行培训就上岗，使得他们缺乏相应的安全知识，容易产生一些安全生产事故。另外，在从业人数中，技术工人仅占到1/1000，相比国外同行人员的技术水平，我国还有比较大的差距。
（2）从业人员的有效培训较为缺乏。一是企业对职工的技术培训、人格培养等素质提高方面做得不够，资金投入不够甚至根本不投入；二是职工培训重形式轻培训，忽略培训效果考核，培训仅仅是为了满足取证需要；三是重经验轻潜力，缺少员工成长和企业发展的良性互动机制，影响了企业员工尤其是新进员工的士气及企业归属感，不利于企业的良好健康发展。
（3）从业人员重管理轻生产。在我国基础设施建设不断投入的情况下，部分大型国有建筑企业规模不断扩大，很多大型建筑企业都创办了很多分公司。随着建筑企业自身的发展和生产规模的不断扩大，逐渐呈现出参与施工生产的人员人数却不能适应企业发展的需要，一线生产的工人严重不足的情况出现。最终导致部分建筑施工企业自身将会丧失施工生产的实际能力，必须依靠外包劳务队伍，生产质量等各方面会受制于外部劳务队，因而也就丧失了生存和发展的基础。
（4）专业管理人才缺乏。受错误观念影响，不少建筑施工企业管理人员缺少专业的人力资源管理知识，很多人没有经过专门的人力资源管理学习，这样就必然很难适应现代企业对人力资源管理的新要求。说到底，企业竞争最终是人力资源管理优劣的竞争。
3、人才流失普遍
（1）没有相对稳定的人才队伍。企业若想得到稳步的发展，就必须需要一支相对稳定的人才队伍。目前来看，各行各业的企业都已经深刻地认识到人才的重要作用，建筑企业也不例外，但他们大多都是将重点放在如何引进和吸引优秀人才上，而不知道如何培养稳定的人才队伍，他们引进了大量人才，却也有大量的人才流失，就形成了引进人才而留不住和人才队伍不稳定的现象。
（2）人才的流失给企业带来相当大的负面影响。在建筑施工企业中，流失的人才大都在工作五年以上，具备中级职称及建造师执业资格的人员居多。这类人才的流失会对企业造成很大的影响。一是人才成本的重置。其中不仅包括招聘费用、培训费用、实习费用等直接费用，另外还包括由于人才的流失而造成的生产影响以及工作效率的下降；二是无形资产的流失。可以说无形资产的流失可能比重置资本大得多。人才流失的最大危害是行业商业信息和科技成果等核心技术可能多少被带走一些。据有关方面统计，有的国营企业技术管理人才流失人员多达60%；三是人才的流失给未离开企业的员工一定程度上会带来心理上的冲击，影响到他们的工作情绪和工作效率；四是对企业形象造成一定的影响。由于人才流失普遍导致施工管理过程中监管不到位、安全质量隐患增多、信誉风险也接踵而至，给企业的社会形象可能造成一定的影响。
4、薪酬制度不合理
与其他企业相比，施工企业的职工大多数时候没有双休日，工作环境相对较艰苦，很多时候都是需要不断加班。然而他们的薪酬却和一般企业没有太大区别，特别是双休日、国家法定节假日也没有享受到企业的加班补贴。这些种种不合理的薪酬体系，在一定程度上影响了员工的生产积极性与创造性的发挥。另一方面，传统的薪资激励方式难以满足新一代技术型人才的需求，这些都已经成为国有施工企业人才流失的最主要原因。
5、人力资源管理与企业文化建设相脱节
在建筑企业的人力资源管理方面，一些人力资源管理者认为仅仅做好人力资源管理方面工作就可以了，忽视了企业文化建设促进人力资源管理工作的重要作用。导致人力资源管理部门不重视企业文化工作，片面的认为企业文化建设就是党群系统和政工人员所需要完成的工作。二者的脱节使得员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标，企业对员工缺乏感召力与吸引力，员工对企业缺乏依恋感与忠诚度，一旦企业陷入逆境、生产经营状况不佳，或是员工自身价值得不到有效发挥之时，离开企业、另谋高就也就成为员工理所应当的必然选择。
二、推进建筑施工企业人力资源管理的对策
1、创新人力资源管理理念
作为新时期的施工企业，应充分认识到人才的重要性，树立人才就是竞争力的管理理念，形成创新思维，建立起以人为本的管理模式，实现人力资源管理的动态化。重视人才储备工作，建立企业的人力资源规划，做好统筹管理。实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。
2、提高对人才引进和人力资源开发的重视程度
作为企业的管理者来说，应该充分认识到人才是企业的宝贵资源，是企业发展壮大的根本。具体说来：一是要尊重和使用人才。特别是在项目领导的选用方面，通过实行公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，实现择优录取，人尽其才；二是要大胆引进人才。对一些重要岗位和特殊专业人才， 要通过实行多种优惠政策、拓宽社会人才交流服务平台等形式，吸引企业急需的人才；三是重视人才队伍的稳定性。通过“注重实绩，竞争择优”的用才理念和“能者上、庸者让”的竞争用人机制，让员工看到希望，让企业员工与企业共同发展，最大限度地吸引留住人才。
3、建立健全职工培训教育体系
随着科技文化知识的日新月异，企业要发展，其职工也需要不断进步，才能适应新环境和新情况。因此，作为施工企业来说，不仅要做好企业员工的招聘和引进，还需要加强对现有队伍的提高和培训教育。一方面要抓好多样化培训，在企业内部做好岗前培训、入职培训、在职培训、年度培训、专题培训、技能培训和相关知识理论的培训。另一方面，要通过相应的制度，来鼓励职工主动、自觉的去参与学习和提高，比如给考证的员工以相应的资金补助来鼓励职工参与建造师、造价工程师和监理工程师等相应资格证书的考试。
4、探索适合施工企业的人力资源管理制度
（1）设计合理的薪酬制度。坚持 “注重收入公平，收入分配向勤奋工作者、有突出贡献者倾斜”的分配原则，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬挂钩。完善评价机制，通过量化的形式来进行评价和考核，加大考评力度，严格兑现奖惩，做到奖罚分明，实现绩效考核合理性、公正性的激励作用。
（2）实现激励体系的多维化发展。结合当前建筑企业实际，充分结合精神激励和物质激励，对企业员工实施全方位的激励。创新工作思路，把激励方式的重点放到如何体现员工自身价值上。给员工创造机会，提供平台，让他们更多地参与企业管理，增强他们的主人翁意识，从而更好地激励员工发挥自己的积极性。
（3）建立科学规范的职工绩效考评体系。首先要统一考核评价标准，只有考评标准公平统一了，才具有实际意义；其次，要注重被考核者的具体工作业绩，抛弃包括个人感情等在内的因素。
5、营造良好的企业文化氛围
应该充分认识到良好的企业文化能充分调动员工的主观能动性，能够提升企业的整体凝聚力。因此，在开展人力资源管理过程中，要做好与企业党群和政工人员的配合，营造良好的企业文化氛围。具体说来，首先要加强企业文化建设，通过企业的发展目标、核心价值观、企业精神、经营理念等先进的企业文化来营造良好的工作氛围，提升团队互相协作的良好意识，积极引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观，进而增强企业的凝聚力和向心力。其次，要为人才的成长搭建施展才华的舞台。把合适的人才放到合适的工作岗位上，善于通过评优创先等多种形式，在企业中形成尊重知识和尊重人才的大环境。最后，为人才提供必要条件。对企业各级组织而言，要积极发挥自己的职能作用，加强与各级各类人才的交流和沟通，解决他们的后顾之忧，使他们一心扑在工作上，以此来留住人才。
总之，建筑施工企业要想在现代经济发展中立于不败之地，不仅要重视技术等核心竞争力，还要重视人才方面的竞争力，这就要求必须加大加强人力资源管理。应全面认识人力资源管理在当前所存在的问题，并针对这些相应的问题不断改进，逐步实现高效现代的人力资源管理，以促进建筑施工企业健康发展。
