时间：2022-05-30 05:33:42
序论：在您撰写人力资源方面论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的1篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
摘要：随着以信息技术为代表的科技革命不断取得突破，信息科学已经成为各国经济社会发展的强大动力，本文阐述了信息科学对人力资源管理的影响，提出了人力资源管理与信息科学相结合才能提高企业的竞争力。
关键词:信息科学；人力资源管理；全球化
一、信息技术简介
信息科学是以信息为主要研究对象，以信息的运动规律和应用方法为主要研究内容，以计算机等技术为主要研究工具，以扩展人类的信息功能为主要目标的一门新兴的综合性学科。信息科学由信息论、控制论、计算机科学、仿生学、系统工程与人工智能等学科互相渗透、互相结合而形成的。信息科学信息是21世纪的支柱，信息将取代物质和能量成为创造财富的重要来源。经济管理是综合应用性学科，它融合多种社会科学、自然科学的学科知识，注重总结实践经验和可行性研究。
信息在人们生活中的应用越来越广泛，在人力，物力，财力资源方面，信息绝对不是可有可无的资源，它在企业的发展壮大中占绝对的作用。应用信息的运动规律和应用方法对社会经济活动进行有效的控制在现代经济管理方面起着越来越重要的作用。我们从现在的企业管理可以看出信息在现在人力资源管理方面的重要性。
二、信息技术对经济发展的贡献
信息经济是自90年代以来伴随信息技术迅猛发展而产生的新的经济形式。数字革命、互联网、电子商务和通信技术在这种新经济形式中扮演着重要角色。可以说，信息产业是知识经济的重要载体和经济发展的原动力，信息技术产业已成为发达国家经济新的增长点，是人类社会迈入知识经济时代的加速器。
信息技术为经济发展的贡献，主要表现在以下几个方面：
（一）信息技术使知识和信息成为国民经济的重要战略资源
信息技术，尤其是微计算机革命和数字化革命使信息资源计算机化，把浩如烟海、杂乱无章的信息变成有序、有用、有经济价值的信息。信息技术的应用使经济中的知识性日益明显，知识已经成为最重要的生产要素和资源，企业中关键的资产并不是资本而是智力。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分，产品和服务中的知识含量增大。国家的经济发展和繁荣在很大程度上将不依赖于自然资源和劳动力的数量与价格，而取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平。
在新经济的客观现实面前，许多专家学者都提出了把信息作为独立于资本、劳动之外的生产要素。一般说来，经济系统活动过程中都有三股流，即由生产资料、劳动资料等组成的物流；由劳动力和其他能源组成的能量流；以及由组织、计划、指导、协调、控制、管理等组成的为达到一定目标的信息流。信息在这里发挥着最重要的战略资源的作用，因为人们可以通过信息流中的反馈信息调节物流和能量流的数量、方向、速度和目标。信息流可驾驭经济系统中的人和物做合乎目的、有规则的活动。
(二)信息技术促进传统人力资源管理的更新与改造，进而优化产业结构
信息技术已成为推动人类文明进步的强大动力，它正在创立新的产业，全面改造和提升传统工业。设计、制造和营销管理都已经或正在实现自动化、智能化、信息化。由计算机控制的机械和生产线代替或减少了劳动者的工作量，提高了效率。计算机虚拟技术的应用加速了产品的设计和生产过程，提高了产品质量和可靠性，降低了成本。网络技术使人们的生产和生活超越了时空和地域的限制，实现跨行业、跨地域、跨国界的合作与集成，逐步走向全球化。工农业和服务业的生产方式和组织形式也相应发生了重大变化。从而导致国家实力的增长、生态环境的改善和人民生活水平的普遍提高。
(三）信息技术显著提高人力资源创造国民经济效率与效益
在信息时代，由于知识的大量产生、创新的不断进行、信息的迅速传递、经济生活节奏的日益加快，因而技术与产品的生命周期愈益缩短。在信息技术领先的美国，30年来美国的国民经济生产总值一直居世界首位，但从事体力劳动的工人的比例却由30年前占劳动人口总数的33%减少到17%。再过10年，还将降到12%。到了2020年将只占不到2%。美国联邦政府商业部发表的关于信息技术革命及其对美国经济影响的年度报告称：信息技术产业是推动美国目前经济发展最主要的动力，在过去5年中，虽然信息技术产业的规模只占整个经济的8％，但美国经济增长的1/3归功于该行业的发展。信息技术产业的惊人发展已从根本上改变了美国人的生产、消费、通信和娱乐方式。
三、我国的信息技术产业发展战略
我国传统的信息产业是随着社会主义市场经济的发展和国民经济对传统信息新产品与服务需求的增长而不断增长的。目前，我国的信息产业正处于蓬勃发展的历史阶段，不仅需求旺盛，发展迅速，而且竞争激烈，效益提高，在国民经济发展和社会进步中的倍增作用与重要地位日益突出，成为21世纪新经济的战略产业。但也不难发现，我国信息产业的许多领域在国际上并没有什么竞争力，在这新形势下，我国要在21世纪进入世界信息产业大国和强国的行列，必须采取相应的对策：
（一）工业化与信息化相结合，研究信息产业与信息经济的发展规律，处理好信息产业发展过程中统一决策、多层次分级管理、多元化和多样化经营的关系。
我国正处在工业化中期向后期过渡的发展阶段，又面临着全球信息化的挑战和机遇，发达国家已开始从工业社会向信息社会过渡，“建立网络社会”的呼声日益高涨。在这种情况下，我国决不能埋头工业化而置信息化于不顾，也不能脱离工业化现状盲目追求信息化，而应实施“机遇战略”，把工业化与信息化结合起来，用信息化促成工业化，引导新世纪的工业向高增值、高竞争力、高信息含量的方向发展，用工业化支持信息化，为信息产业的发展和信息基础设施的建设提供物资、能源、资金、人才以及市场。
(二)分析国内外环境，注重研究和开发，抓好大型企业集团和放活中小企业相结合，运用市场机制与依靠政策法规相结合，加强协调，及时调整产业发展方向与结构。
收集技术、市场等信息，分析国际国内影响各部分信息产业发展的环境变化，捕捉机遇，供宏观决策和微观经营参考。这种工作在我国相当薄弱，亟需加强。
在信息产业中既有竞争性产业又有基础性产业。对前者而言，引入竞争机制是天经地义的事情，对后者而言，近几年来的国际经验表明，适度引入竞争机制也是提高服务质量、抑制价格上涨的有效手段。过去被认为是“天然垄断”的行业，由于技术变革和市场变迁，现在已开始程度不同地加入竞争行列。所以，运用市场机制对发展信息产业来说是绝对必要的。
(三)从领导、规划、管理、政策等各方面，积极加强信息产业的薄弱环节，即信息服务业的发展，使其与信息产业其他部分发展相适应，并逐步发挥它对信息产业的引导和推动作用。
信息服务业包括数据库服务、软件服务、网络服务、系统集成服务等行业，它们在整个信息产业中的地位和作用，至今未被我国社会各界所充分认识。
(四)人才为本，教育为先，为发展信息产业，加强人力资源的开发和利用。
我国在20世纪50年代的工业化初期，曾大规模培养工业化所需的人才，并源源不断地从其他战线向工业战线输送人才。当时的一个口号是，“要造就一支产业大军”。那么，在现今信息化启动时期，我国同样需要高瞻远瞩，培养和造就一大批为信息化所需要的发展信息产业的技术人才和管理人才。在高等学校的专业设置上，应适当增加信息科技、信息工程、信息经济、信息管理等院系。在信息产业的各部门和单位内，应大力加强从业人员的在职培训。在企业实践中，应物色和造就一批信息企业家。同时，还应创造条件吸引海外留学人员归国工作，使他们致力于信息产业的发展；合理规范信息产业领域各类人才的流动，使他们更好地发挥自己的聪明才智，为发展信息产业效劳。
小结
信息产业是21世纪的战略产业，它的发展不仅关系到利润，而且关系到一国在世界经济、政治乃至军事中的能力和地位。我们应当清楚地认识到时代的规律，加速培育自己的信息产业，发展信息经济，使我国经济保持健康快速增长，在国际竞争中立于不败之地。
摘要：随着一大批国际大公司因为财务会计丑闻，导致企业的诚信受到普遍质疑，内控管理在企业经营管理中起到越来越重要的作用。人力资源工作在企业管理和建设中占有重要的地位，也成为内控管理的重要组成部分。本文主要从管理层面和流程层面两个方面详细阐述了内控管理在人力资源工作中的应用。
关键词：内部控制管理 人力资源 应用
一、内控管理的背景及重要性
随着美国著名的安然、世通公司等一大批国际大公司因为财务会计丑闻，导致企业的诚信受到普遍质疑，严重冲击了国际资本市场的正常秩序，为此，许多国家通过立法强化企业内部控制，如美国的《萨班斯一奥克利法案》等， 经济的健康发展迫切呼唤加强内部控制。2008年6月28日，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委联合了《企业内部控制基本规范》，要求上市公司自2009年7月1日起执行，并鼓励其他非上市的大中型企业执行。确立了以企业为主体，以政府监督为促进，以中介机构审计为重要组成部分的实施机制。
内部控制作为公司治理的关键环节和经营管理的重要举措，在企业发展壮大中具有举足轻重的作用，完善的内部控制规范有助于约束并统一市场主体的行为选择，减少舞弊和欺诈、建立安全的市场秩序、实现社会和谐、经济持续发展。
人力资源管理是实现企业战略规划的关键性环节,在企业管理和建设中占有重要的地位，为此也越来越需要规范的管理和严格的内部控制，以保证企业经营和战略目标的实现。所以，顺应时代的发展，建立内部控制管理体系并在人力资源工作中较好的应用成为现代人力资源工作中的一项重要工作。
二、人力资源内控管理的主要内容
根据美国《萨班斯－奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)和证券交易委员会采纳的COSO内部控制框架对内部控制的定义，内部控制是为企业经营的效率性、财务报告的可靠性、相关法规的遵循性等目标的实现而提供合理保障的过程。随着经济的全球化和企业管理的不断完善，内部控制从最初单纯的内部牵制发展到今天的由控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监控等五要素组成的内部控制整体框架。但是，COSO 内部控制框架体系不完全适合中国国情，必须结合企业的具体产品、经营规模、管理特点和水平等，研究和制定一套适合企业特点的、在某些方面是独有的内部控制框架体系。
我国已有部分大企业、公司结合自身特点和实际情况制定了自己的内控体系，下面主要介绍一下在人力资源方面的应用。人力资源部分的内控管理主要包括公司层面的和流程层面的内控管理两大部分。
(一)公司层面的内控管理主要是指企业内部环境的管理
主要包括：职业道德、不相容岗位分离、员工培训、绩效考核等人力资源方面的制度等。没有一个有效的控制环境，其他内部控制要素，不管质量如何，都不可能形成有效的内部控制结果。只有建立良好的内部控制环境，才能为有序的内部控制工作奠定基础。
1.职业道德：诚信原则和道德价值观。诚信是为人处事之本，是生存之道，因此加强企业诚信和道德价值观的教育就显得尤为必要。企业必须在其内部制定既符合我国法律规定，又具有企业内部特色的道德标准和行为规范，如《员工职业道德守则》和《反舞弊规定》等文件，不仅要以文件形式下发，还要组织员工学习，使员工充分掌握并严格遵循，始终如一地加强企业诚信教育，教育广大员工树立诚信思想，逐步形成良好的工作环境。
2.不相容岗位分离。为加强公司内控制度建设，防范错误及舞弊风险，公司在岗位设置时应将授权批准、业务经办、财产保管、会计记录、稽核检查等不相容的岗位职责进行不同岗位分离设置；每项业务应经过两个或两个以上的员工处理，且每名员工承担的职责必须与其他员工形成监督和制约关系；建立严格的授权批准制度，全体员工必须在授权范围内开展工作；各项业务应当配备符合岗位要求的合格人员，并根据具体情况进行岗位轮换；当出现不能对不相容职责进行完全分离的情况时，必须建立额外的替代或补充控制措施，降低错误或舞弊风险，如：增加由业务办理员工的上级主管重新复核检查的程序等。
3.其他人力资源政策。建立规范的员工招聘、培训、晋升、考核等机制。在人员招聘、培训和晋升时，按照岗位职责要求对所需人员的技能和学识等组织实施考核；定期对员工进行工作业绩评价考核，作为续聘、晋升等的依据；在关键岗位人员的招聘或晋升时应履行必要的背景调查等程序。
（二）流程层面主要是日常工作中各个工作流程和工作环节上的管理和控制
流程方面可以根据公司具体情况，分出关键流程和次级流程。在企业内部，要统一规范业务流程，实现管理的系统化、程序化，使工作环节、业务步骤清晰可见，内容要求明确，为执行者的监督检查和考核提供依据；要加强信息化建设，建立规范的业务流程数据库，实现流程管理和控制的信息化；加强对业务流程的梳理，解决好程序和效率的关系；在按流程运行、按程序操作、按控制执行的关键环节，必须留下可供查实的证据，使规章制度执行具有可检查性。
流程层面重点关注的主要有以下几个方面：劳动合同管理、员工职位管理、绩效考核、职工薪酬计算与发放、工资总额管理等。
1.劳动合同管理。劳动合同管理主要包括劳动合同的签订、续签和解除。在劳动合同签订过程中应对应聘人员应聘证明资料及劳动合同相关信息进行有效审核，确保有效贯彻公司用工政策；及时签订劳动合同及附件，确保符合劳动合同法；及时准确更新新员工到岗信息，确保人工成本计算完整。劳动合同续签或终止过程中应确保续签或不续签合同的理由经有效审核且符合相关规定；及时准确更新员工劳动合同终止信息，确保人工成本计算的完整性。在劳动合同解除过程中应对涉密岗位员工离职采取相应措施，确保公司利益；对解除劳动合同申请进行有效审核，确保符合相关规定。
2.员工职位管理。制定恰当的岗位说明书，确保工作职责清晰。对任职资格或岗位、职位等级认定（变动核定）进行有效审批并及时传递员工信息，确保符合公司对员工岗位及职位等级相关管理的规定或薪资发放准确。
3.绩效考核。确保绩效考核指标计算准确且经有效审批，保证考核结果准确；对绩效考核结果进行有效执行，确保公司激励机制有效及工资计算准确；确保准确执行绩效考核办法且考核结果经有效审核；有效激励员工，提高公司经营效率。
4.职工薪酬计算与发放。确保经授权的薪酬福利岗位人员接触、修改工资计算基础数据,保证工资计算的准确性。工资计算表应经有效审核，并及时传递到财务部，通过人力资源部与财务部对工资计算单据的互相核对，确保工资福利计算结果准确完整；确保工资奖金福利保险计算结果正确或经有效审核，否则会影响报表相关科目数据的准确性、完整性；确保工资发放与计算结果一致，保证报表相关科目数据的准确性、完整性；确保保险缴费申报表经有效审核，缴费基数、缴费比例、扣缴标准适用、正确，保证保险缴费申报表的准确性。
5.工资总额管理。严格执行工资总额核定办法，保证公司工资预算总额准确，工资总额核定办法应经有效审核，防范公司经营决策的风险。按时统计工资总额使用进度，保证应付职工薪酬计提准确、完整。
三、人力资源内控管理的执行和完善
内部控制不仅仅是某个管理部门的事，搞好内部控制工作需要全员参与，必须由每一位员工自觉地落实到日常工作中去。同时，内部控制也是一个不断发展、变化、完善的过程，它随着企业经营管理的新情况、新要求适时改进调整，使之随着生产经营的不断发展变化而不断完善，起到促进发展，防范风险的重要作用。因此，要着力培养全体员工的内控意识，加强人力资源工作在内控中的应用并不断完善，结合企业文化建设，加强内部控制制度的宣传和培训力度，为内部控制制度的实施建立良好的企业文化氛围，使全体员工树立内控理念，掌握内控知识，自觉地将内控融入到日常工作中，为企业持续、健康发展助力。
摘要：人力资源管理是社会保险管理的重要手段，社会保险把人力资源管理作为一种能够通过强化和支持企业经营目标实现的有效手段。作为保险公司，应该拥有一支规模宏大、结构合理、素质较高的年轻化人才队伍，调动各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制改革。建立强有力的激励机制，为人才脱颖而出营造良好的氛围，人才是社会保险业竞争的根本。
关键词：社会保险；人力资源管理；存在弊端；主要措施
随着改革开放的深入和经济的快速增长，中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展，在取得众多成就的同时，也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产，人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出，是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。
一、社会保险人力资源的内涵
社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指在社会保险中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端
第一，社会保险人力资源管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，社会保险公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题，忽视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。
第二，社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足，尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中，人员的素质参差不齐。
第三，缺乏竞争激励机制。社会保险公司中，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏差的问题，过分强调对工作结果的考核，而不关心员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息，不利于企业的长期发展。
第四，人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决，“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出，会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。
三、社会保险人力资源管理应采取的对策
第一，更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容，建立和完善人力资源管理体制，其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置；应该竞争上岗，将人的惰性抑制到最低，发挥人的潜能；一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例；通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人，增强社会保险公司的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。
第二，建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准，实施分类量化考核，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等，才能留住人才。
第三，拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”，把人的发展与企业的发展有机结合起来，把人看作是社会人、自我实现人，注重人的个性发展，建立人才选拔机制，用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径，采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能，让一些有能力的员工脱颖而出，成为公司的骨干，让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感召力，凝聚一支高素质的保险队伍。
总之，社会保险人力资源是最重要的生产要素，人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才，谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系，不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具，也有助于企业拥有持久的竞争优势。
（作者单位：江苏省盐城市医疗保险基金中心）
摘要：本文分析总结了我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题，从战略和操作两个层面来提出对人力资源规划技术应用的建议和对策。
关键词：人力资源规划技术 人力资源信息系统 战略层面
一、我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题
随着市场全球化进程加快，国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧经济体制的过度时期，企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高，大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，人力资源规划的工作却往往被忽视，甚至没有考虑到，造成了招聘工作的随意性。我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策，甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，特别是国有企业，普遍存在人力资源数量过剩，质量偏低的现象。现今企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足。粗浅从战略和操作角度两方面的层次来分析：
1.从企业战略角度来看
（1）对人力资源规划的认识不全面。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视。
（2）企业外部环境变化太快，不易规划。市场发展变化速度很快，而行业尽管随市场变化而作规划，到年终目标达成率也不过20%～30%。相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。
（3）忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的，使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。
2.从具体操作角度来看
在企业制定和实施人力资源规划时还存在以下不足：
（1）缺乏有效的晋升规划。干部任用可采取自上而下逐级聘用制，可以基本消除干部职务“终身制”，大胆启用部分年轻干部，适时地调整了各类管理干部的工作岗位，初步建立“干部能上能下”的机制，这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够，与建立现代企业制度的要求还相距甚远，因人设岗的现象还没有完全消除，大材小用，小才大用现象仍然存在，等等。
（2）补充规划不全面。公司除中层管理人员外，其他管理人员有缺位时就随意补充，没有考核规划，晋升目标又不明确，同时激励机制又未跟上，这样就造成部分员工上进心不强，工作应付。
（3）培训开发规划支持不够。公司员工文化层次差别较大，专业技术人员和高素质管理人员缺乏，职工教育与培训力度不够，又不能学以致用，管理人员及工程技术人员培训机会极少，更新知识和更新观念在公司得不到大力支持，学不学靠自觉，没有源动力。由于培训规划不得当，加之激励机制不配套，因此造成员工培训花钱不少，效果甚微。
（4）调配规划不当。由于规划不当，公司女职工所占比例较大，部分不适合女职工岗位仍有女职工，这部分员工文化水平又低，为满足生产需要，只有再雇佣临时工，造成超员上岗，人力成本加大，人员浪费的现象。
（5）缺少工资规划。目前大多数公司实行岗位技能工资制。如果公司没有长远的工资规划，只是暂时的、短期的行为，随意性较大，经不起考验，每年一开职工代表大会成了分钱不均会，很难调动员工的积极性，也不利于员工专业技术水平的提高，更谈不上创造性和爱岗敬业，很难提升企业的竞争力。
二、应用人力资源规划技术的建议和对策
1.从战略层面来看
（1）明确企业核心人力资源，规划要立足于实际。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高，并能长期的驻留于企业。
（2）建立三维立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。
（3）调整人力资源管理部门的定位。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，使人力资源部门只能作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，所以公司的人力资源管理部门应该从后台移到前台，对客户、业务和市场有必要的深入地了解，把握整个公司走向和对整个行业走势。使人力资源部门处于企业中心的地位，像一个机器中的轴心。
（4）将企业人力资源规划技术与企业文化建设结合起来。企业的竞争就是企业文化的竞争。在企业的人力资源规划中必须充分注意人力资源规划技术与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，使企业的人力资源具有延续性，符合本企业的人力资源特色。
（5）尽快建立完善的人力资源信息系统。人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率低下会直接影响企业的发展。而通过人力资源信息规划，建立统一的信息结构体系与标准，可以提高人力资源信息的有效性。
2.从具体操作层面上来看
（1）逐步完善晋升规划。人力资源规划不仅面向企业，也要面向员工，企业的发展和员工的发展是互相依托，互相促进的关系。优秀的人力资源规划，一定能够使企业每个员工达到中、长期利益，一定能够使企业和员工共同发展。
（2）提高员工培训规划的质量。制定可行的培训规划，要坚持分级、分类、分层次的培训，坚持一手抓普及，一手抓提高；坚持有组织培训与个人自学相结合；坚持育人与用人相结合；坚持提高培训质量，讲求培训效益。根据公司内部不同群体分别采取不同的培训方式。
（3）制定适应公司实际的工资规划。未来的人力资源管理政策应认真思考工作绩效和生产效率问题，改进现行人事政策中不能激励员工的部分，把现有的岗位技能工资制逐渐转为岗效工资制。促进公司内部分配制度改革，一是要把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来，确立以岗位工资和效益工资相等的基本工资制度，建立人员能进能出，岗位能上能下，工资能增能减的机制。二是研究资本、技术为生产要素参与分配的具体政策，加大对公司关键人才的激励力度。三是加强对特定工种收入分配的调控。抑制其工资收入的过快增长，实行对工资总量和工资水平双重调控。四是加强公司工资收入分配监督和指导，通过公司内部分配制度改革，建立以岗效工资为主的多元分配机制，使工资分配体现按劳分配，按生产要素分配，又能与企业效益，岗位职责挂钩，同时拉开关键岗位与普通岗位的收入差距，使公司更具生机与活力。五是相对公平。如果做到员工之间相对公平就可以避免吃“大锅饭”的现象，就能很好地调动每个员工的积极性和创造性，从而提升企业的竞争力。
[摘要] 入世后，我国国有企业面临着更大的竞争，其中，不仅要与国内其他企业进行人力资源的竞争，还要与国外跨国公司之间进行人力资源的竞争。因此，国企的改革在重视自身人力资源管理的同时，还应分析研究国企与外国企业在人力资源管理方面存在的差异，以便针对差异，积极改革。
[关键词] 人力资源国有企业差异
进入21世纪，在世界范围内，人力资源已经是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。人力资源管理对促进企业的发展已经是非常显著的。然而，在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用的国有企业，在人力资源管理及改革上仍存在许多问题，在人力资源管理方面与外国先进的经验、做法还有一些差异，影响着我国人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。只有正视差异，积极借鉴先进经验，才能为我国企改革与发展助力。
一、以美国为例，看我国与国外企业人力资源管理的差异
美国的企业，尤其是其成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。从中美企业的比较看，两者之间存在着以下五大差异。
1.美国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。它们对雇员的招聘、雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合，在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，帮助企业成功地实现战略目标。
我国国有企业的人事管理，改革开放以来虽进行过一系列的改革，仍沿用计划经济体制下的那套传统的人事管理模式，企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
2.美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养，它们对雇员的培训不仅仅局限于提高雇员的岗位技能，更重要的是以开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才为目的。
而国有企业的培训工作，一般都由各业务部门分别举办，常着眼于当前的短期培训班。企业的人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。
3.美国企业人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化。美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员常通过参与雇员的生日、聚会等形式向雇员进行调查，倾听雇员对企业和人事管理的意见，引导雇员了解企业的发展目标，参与企业管理，满足雇员的成就感，使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。
我国国企的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展这项工作的，它基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。
4.美国企业比我国企业更注重不断地完善符合企业激励雇员、留住人才的激励机制，企业的人事部门都能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励。企业给雇员的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小。愈往上，则升幅愈大。达到上限则需要晋升才可能升资。这就不断地激励雇员向价值高的职位挑战。
在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处。但在职工升资上，却缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存。
5.美国企业人事部门工作人员比我国企业人事部门工作人员，更具有综合工作能力。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也就上升为战略部门。在美国，企业公司的人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。这就突出说明了美国企业对人才的重视，对人力资源的重视。
新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长与发展。然而，我国国企人力资源部门的工作人员还需在较高的综合素质方面努力。
二、对我国国企人力资源管理的建议
目前，国有企业在人力资源管理上应该进行以下几方面的完善和创新。
1.通过人事制度改革，完善国有企业的法人治理结构，建立科学高效的组织架构，建立起与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制和强有力的、渠道畅通的人才保障机制。
2.引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念，把人力资源看作企业最重要的资源，营造特色企业文化，做到使用与开发并举，培育企业精神。
3.下放决策权，加强培训，有效地完成人力资源的开发、获取、整合、保持与激励、控制与调整等方面的工作，调动员工积极性，提高员工的责任心。
4.加大人力资本的投资力度，制定和实施人力资源规划，建立企业人才后备库，积聚不断向外释放的势能。
5.建立一套完善的短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合的激励机制，在对员工进行物质激励的同时，还要强化精神激励的作用。
6.改善工作环境，增强员工的认同感、归属感，提高其工作效率、敬业精神和对企业的忠诚度。
总之，我们的国有企业只要认真扬长避短，重视和加强对人才的管理和开发，就一定会取得长足的进步。
[摘 要] 本文分析总结了我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题，从战略和操作两个层面来提出对人力资源规划技术应用的建议和对策。
[关键词] 人力资源规划技术 人力资源信息系统 战略层面
一、我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题
随着市场全球化进程加快，国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧经济体制的过度时期，企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高，大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，人力资源规划的工作却往往被忽视，甚至没有考虑到，造成了招聘工作的随意性，普遍存在“任人唯亲”，“忌闲妒能”的现象。特别是近几年，国内外有关人力资源规划技术的研究处于不断改进和创新的阶段，我国还停留在直接引入国外成果的阶段。同时，我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策，甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，特别是国有企业，普遍存在人力资源数量过剩，质量偏低的现象。
因此，为了适应企业环境的变化和技术的不断更新，保证企业目标的实现，必须完善人力资源规划技术在企业中的应用，这对正在走向市场的中国企业来说尤其重要。但是有了人力资源规划，不等于解决问题。如果规划不适合于企业，就会发生用人急迫或大量裁员的现象。现今企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足。我们分别从战略和操作角度两方面的层次来分析：
1.从企业战略角度来看
（1)对人力资源规划的认识不全面。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。
（2)企业外部环境变化太快，不易规划。市场发展变化速度很快, 而行业尽管随市场变化而作规划, 到年终目标达成率也不过20%～30%。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中, 相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化, 从而又会导致人力资源规划随之变化。
（3)忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的,使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。
2.从具体操作角度来看
在企业制定和实施人力资源规划时还存在以下不足：
（1)缺乏有效的晋升规划。干部任用可采取自上而下逐级聘用制,可以基本消除干部职务“终身制”，大胆启用部分年轻干部，适时地调整了各类管理干部的工作岗位，初步建立“干部能上能下”的机制，这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够，与建立现代企业制度的要求还相距甚远，因人设岗的现象还没有完全消除，大材小用，小才大用现象仍然存在,等等。
（2)补充规划不全面。公司除中层管理人员外,其他管理人员有缺位时就随意补充,没有考核规划,晋升目标又不明确,同时激励机制又未跟上,这样就造成部分员工上进心不强,工作应付。
（3)培训开发规划支持不够。公司员工文化层次差别较大，专业技术人员和高素质管理人员缺乏，职工教育与培训力度不够，又不能学以致用，管理人员及工程技术人员培训机会极少，更新知识和更新观念在公司得不到大力支持，学不学靠自觉，没有源动力。由于培训规划不得当，加之激励机制不配套，因此造成员工培训花钱不少，效果甚微。
（4)调配规划不当。由于规划不当,公司女职工所占比例较大，部分不适合女职工岗位仍有女职工,这部分员工文化水平又低，为满足生产需要，只有再雇佣临时工,造成超员上岗,人力成本加大,人员浪费的现象。
（5)缺少工资规划。目前大多数公司实行岗位技能工资制。如果公司没有长远的工资规划，只是暂时的、短期的行为，随意性较大，经不起考验，每年一开职工代表大会成了分钱不均会，很难调动员工的积极性，也不利于员工专业技术水平的提高，更谈不上创造性和爱岗敬业，很难提升企业的竞争力。
二、应用人力资源规划技术的建议和对策
能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前企业的经营特点和工作当中面临的问题，我们总结出以下一些改进的意见和对策，也是分别从战略和操作两个层面上来分析：
1.从战略层面来看
(1)明确企业核心人力资源，规划要立足于实际。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高，并能长期的驻留于企业。
(2)建立三维立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。
(3)调整人力资源管理部门的定位。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，使人力资源部门只能作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，所以公司的人力资源管理部门应该从后台移到前台，对客户、业务和市场有必要的深入地了解,把握整个公司走向和对整个行业走势。使人力资源部门处于企业中心的地位，像一个机器中的轴心。
(4)将企业人力资源规划技术与企业文化建设结合起来。企业的竞争就是企业文化的竞争。在企业的人力资源规划中必须充分注意人力资源规划技术与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，使企业的人力资源具有延续性，符合本企业的人力资源特色。
(5)尽快建立完善的人力资源信息系统。人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率低下会直接影响企业的发展。而通过人力资源信息规划，建立统一的信息结构体系与标准，可以提高人力资源信息的有效性。
2.从具体操作层面上来看
(1)逐步完善晋升规划。人力资源规划不仅面向企业，也要面向员工，企业的发展和员工的发展是互相依托，互相促进的关系。优秀的人力资源规划，一定能够使企业每个员工达到中、长期利益，一定能够使企业和员工共同发展。例如，可以采用管理人员置换图（也称职位置换卡）的方法，针对公司的现状记录各个管理人员，一线员工的工作绩效，晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充公司的重要职位空缺。
(2)提高员工培训规划的质量。制定可行的培训规划，要坚持分级、分类、分层次的培训，坚持一手抓普及，一手抓提高；坚持有组织培训与个人自学相结合；坚持育人与用人相结合；坚持提高培训质量，讲求培训效益。根据公司内部不同群体分别采取不同的培训方式。
(3)制定适应公司实际的工资规划。未来的人力资源管理政策应认真思考工作绩效和生产效率问题，改进现行人事政策中不能激励员工的部分,把现有的岗位技能工资制逐渐转为岗效工资制。促进公司内部分配制度改革,一是,要把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来，确立以岗位工资和效益工资相等的基本工资制度,建立人员能进能出,岗位能上能下,工资能增能减的机制。二是研究资本、技术为生产要素参与分配的具体政策，加大对公司关键人才的激励力度。三是加强对特定工种收入分配的调控。抑制其工资收入的过快增长，实行对工资总量和工资水平双重调控。四是加强公司工资收入分配监督和指导,通过公司内部分配制度改革,建立以岗效工资为主的多元分配机制,使工资分配体现按劳分配,按生产要素分配,又能与企业效益,岗位职责挂钩,同时拉开关键岗位与普通岗位的收入差距,使公司更具生机与活力。五是相对公平。如果做到员工之间相对公平就可以避免吃“大锅饭”的现象,就能很好地调动每个员工的积极性和创造性,从而提升企业的竞争力。
【摘 要】中小型企业在人力资源开发与管理水平方面的提升，应当主要从两个层面进行改善：第一个层面，人才培养层面。即针对人力资源管理人员、各个层级经营管理者以及企业主在相关方面能力与素质的提升；第二个层面，具体人力资源开发与管理的工作层面。即在部门设置、制度建设，以及企业文化等方面着手，促进人力资源开发与管理状况的改善。本文将分别从这两个层面出发，提出相关建议。
【关键词】中小企业 人力资源 开发管理
一、人才培养层面的相关建议
1．针对中小型企业人力资源管理人员的人力资源开发建议
促进中小型企业人力资源管理人员在工作能力/素质方面的提升，一方面，可以通过外聘优秀的人力资源管理人员；另一方面，可以通过促进企业内部人力资源管理人员的自学，以及在实践中对其提出要求和指导，以促进其能力/素质方面的提升；此外，还可以通过为人力资源管理人员提供培训机会或学习条件等方式，促进其成长。以下分别从这三种途径提出可行性建议。
（1）外聘人力资源管理人员。中小型企业视自身企业状况，不一定非要聘请资深的人力资源管理人员，而是可以优先考虑综合素质较好，有一定相关工作经验，或工作经验虽不足但有较好的学习基础，且有较强的工作热情和工作意愿这样的人员。
（2）通过工作中培养的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。高层管理人员或企业主，在平时工作过程中，有意给予人力资源管理人员某些锻炼机会，并在工作过程中予以激励和相关指导，这些措施也会极大的促进其在人力资源开发与管理水平方面的提升。
（3）通过企业内/外部培训或提供学习机会的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。对于对工作能力提升有益的且收费上可以接受的某些培训机会，企业可以鼓励相关职能部门的人员前去参加，并给予其相关支持。
2．针对中小型企业各层级经营管理人员在相关方面的人力资源开发建议
各层级经营管理人员在人力资源开发与管理方面水平的提升，主要通过内部培训或提供学习条件，或者通过员工意见反馈以及员工满意度调查等方式，使经营管理者们意识到自己在相关能力/素质方面的不足，从而有针对性的加以改善。以下分别从这两方面提出相关建议。
（1）内部培训以及提供学习条件方面。企业视在条件允许的情况下，应当设立公共阅览室，供企业全体员工参阅和学习，企业可以为经营管理者专门订购与管理相关的书籍报刊，此外，企业可以利用各种机会，在企业内部开展培训交流活动、培训资料的学习活动，或外聘专家进行内部培训。同时，在平时工作过程中，企业主以及各层级经营管理人员之间，可以相互提一些改善建议供参考。
（2）员工意见反馈/调查方面。员工意见中很大部分包含了经营管理人员以及企业管理方面需改善的问题。首先，企业可以设立公开邮箱、电话，请员工为企业的管理层提改善意见，并及时就意见进行反馈，使员工相信意见渠道的有效性，从而激发其更大的热情提出更多的想法；其次，企业可以通过员工满意度调查等方式，了解员工对经营管理者在相关管理方面的主要问题，并就这些问题提出相应对策，为经营管理者们有针对性地解决问题和改善自身的管理水平提供客观依据。此外，各层级经营管理人员应加强与员工的沟通，及时、准确的了解其想法、感受，以及意见建议等，并及时予以改善。
二、人力资源开发与管理的工作层面的相关建议
中小型企业在人力资源开发与管理的工作层面，主要可以从部门设置、制度建设，以及企业文化/战略等三个方面着手，因此以下分别从这三方面提出相关建议。
1．部门设置在相关方面改善的建议
中小型企业在组织结构方面，应当主要注意在人力资源管理部门的设置上，以及其与其他部门的相互职能关系方面做好系统性的安排，以利于人力资源管理部门在各项工作过程中的顺利开展，主要建议如下。
（1）人力资源管理部门的职能，并不仅仅是传统意义上的行政管理，而是涉及到人员激励、人力资源开发、绩效考核、职业生涯规划等多方面的职能，因此，首先企业需要向所有员工普及相关观念，让他们对人力资源管理部门有更多的了解并予以更多的支持。
（2）人力资源管理部门是一个单独的部门，但是其在工作过程中，往往需要各个部门不同职级人员的广泛支持，此外，部分人力资源开发与管理工作，人力资源管理部门主要是通过各个部门的经营管理人员来协助完成的，因此，在部门间关系的设置中需要明确这种协助关系。
2．制度建设在相关方面改善的建议
在制度建设方面，与人力资源开发及管理水平提升相关的主要有培训制度、晋升制度、激励制度、福利制度、信息化制度等，以下分别从这几个方面提出相关建议。
（1）培训制度。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期／不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。
（2）职业生涯规划／晋升制度。使员工的人力资源开发状况与晋升相挂钩，这样能够更好的激发员工参与人力资源开发的积极性。人力资源部就各职级员工在能力／素质等方面的成长状况定期／不定期进行考核，并根据其业绩、成长状况在职务、职称上对其进行相应的提升。
（3）激励制度。就员工在能力／素质方面得到较大改善，且因此在工作绩效上有较大提升的情况，企业给予其荣誉、物质方面的奖励，以促进员工更多的投入对自身能力的开发。
（4）福利制度。中小型企业在员工假期方面，尽量给予其适当宽松的政策，以鼓励员工有更多的自主时间投入对自身的开发，对于员工有志于进修与工作相关的知识／技能的，企业可给予其鼓励，并在假期、补助方面予以支持。
（5）信息化制度。企业在条件允许的情况下，结合企业业务特征，可以考虑通过网络手段促进员工之间在能力方面的交流、锻炼与提升。
3．企业文化、战略在相关方面改善的建议
企业在战略、文化方面进行改善，可以提升员工满意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多时间和精力在工作绩效以及自身能力的开发等方面。因此，中小型企业尤其需要树立战略意识和企业文化意识，创建有利于企业和员工发展的战略远景目标和企业文化。以下分别就有利于企业人力资源开发水平方面改善的文化和战略的创建方面提出相关建议。
（1）企业文化方面。创建积极、进取、团结、互助、灵活、高效的企业文化氛围。提炼出文化内涵中的精髓，反复强调并以身作则，以这种精神作为全企业在工作过程中的典型风范，并作为一切工作价值观评判的基本准则。
（2）企业战略方面。在企业发展战略方面，树立远大但可实现的战略远景目标，并制定有长、短期计划以实现对战略目标的分阶段完成。
(作者单位：河南周口师范学院经济管理系人力资源管理专业）
摘要:本文结合工作岗位的实际情况,针对人力资源管理系统建设关键点控制在沟通、培训、风险控制、进度安排方面的应用进行阐述,对人力资源管理系统下一阶段的运行进行预期的分析。
关键词:人力资源管理系统 关键点 控制
绪论:现今,企业的市场竞争已呈全球化和高科技化的趋势,所有的企业都已经意识到“人力资源是企业所有企业中最为活跃与昂贵的资源,是所有资源之首,是最重要的竞争因素之一”,随着对人力资源管理的要求日益提高,人力资源部门工作的专业化和精细化,都要求有一种有效的工具辅助管理者进行管理。
人力资源管理系统的引入,使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,并使企业全体人员都能参与到人力资源管理活动中来,从而真正实现企业全面的人力资源管理。综合来讲,人力资源管理系统是一种全新的人力资源管理模式,它代表了人力资源管理未来的发展方向。
本论部分
关键点控制是一种重点控制的形式,因为精力和时间都是有限的,很难同时控制全部目标项目的实施,这就要有重点的进行控制,通过重点控制,推动总体目标的实现。这种控制形式,体现了抓主要矛盾的思想,收到“牵一发而动全身”的效果。
搞好关键点控制的核心任务是选好关键点,关键点的选择有三种方法,包括选择重点目标为关键控制点、选择重点对策为关键控制点和选择薄弱环节为关键控制点。大庆石化人力资源管理系统建设关键点控制,主要选择了企业人力资源管理体系中的重点项目和薄弱项目作为关键点的控制,包括对沟通、培训、风险控制和进度安排四个方面,以下就此四个方面进行分述:
一、人力资源管理系统在沟通方面的应用
人力资源管理系统正是从“全面人力资源管理”的角度出发,利用网络技术在沟通方面搭建了一个标准化、规范化的工作平台,使企业的各个层级的沟通变得顺畅无阻。人力资源管理系统对于企业高层,首先是人力资源信息查询于决策支持的平台,企业高层可以直接了解和获得所需要的信息,这无疑有力的推进了人力资源管理工作向上的沟通效果;对于人事部门领导而言,人力资源管理系统是其参与工作管理的平台,人事部门领导在所授权的范围内查询基层员工的人事信息,为其更有效的与基层进行绩效沟通提供了便利;对于基层员工,员工可以利用人力资源信息化平台,查看企业的规章制度、企业的新闻公告、重要的招聘信息、培训信息等,并与分厂领导和公司领导进行电子方式的沟通,如领导信箱、留言板等。
可见,通过人力资源管理系统在沟通方面的关键点的控制,实现了企业自上而下的纵向沟通的同时,也实现了企业内部的横向沟通,有效的沟通途径提高了企业的工作效率,对于企业的长期发展起到一个稳定大局的作用。
二、人力资源管理系统在培训方面的应用
从培训需求分析到培训评估,人力资源管理系统是企业培训管理的好帮手,它帮助企业的培训管理实现以下目标:
1、支持培训自定义档案盒企业培训类别的设置,可对培训机构、教师、资料、设施和培训课程等培训资源进行管理,构建企业自己的培训体系。
2、支持企业个部门和员工培训需求的调查、采集和分析。
3、支持公司和各部门培训规划和培训活动的编制和审批。
4、可对培训规划、培训活动和参训员工的培训费用在预算基础上进行控制管理。
5、可对培训活动及其培训资源进行全面评估。
6、对培训活动档案和员工培训档案进行统一维护管理。
7、实现了培训开发管理和绩效考核管理、劳动合同管理的信息联通。
8、实现统计分析功能,提供企业各类培训活动和员工培训情况的统计报表。
9、支持培训审批工作流程,可定义审批流程,实现培训工作自动化。
通过人力资源管理系统搜集的完整的流程数据,使员工个人的培训需求与企业发展计划相吻合,更有效的实现培训所得的技能和投资回报率相挂钩,将培训成本和培训效益的相互关系更容易量化,真正使培训成为促进企业发展的推动力。
三、人力资源管理系统在风险控制方面的应用
风险控制是指风险管理者采取各种措施和方法,消灭或减少风险事件发生的各种可能性,或者减少风险事件发生时造成的损失。
为满足极其多样复杂的权限控制要求,人力资源管理系统引进了面向对象的权限管理概念。若干个相关的需要被同时保护或检查的单元组合成一个权限对象,换言之,每个权限对象都是一些权限域的组合。一个权限对象的各个权限字段被分别赋予不同的值,就构成了一个权限。系统中权限检查与控制,就是针对它而进行的。同时,为了方便对于用户权限的管理和维护,系统又引入了基于用户角色授权的机制。此外,人力资源管理系统还提供了权限轮廓文件自动生成器,可以帮助管理员方便地生成满足各种特殊需要的权限轮廓文件,并分配给用户,有效的进行了风险控制。
四、人力资源管理系统在进度安排方面的应用
人力资源管理系统时间管理功能强大而灵活,可满足各种复杂的工作时间安排和考勤管理,简化那些必要但冗长的手续,大幅提升企业整体运营效率,主要体现在根据本国或当地的日历,灵活安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表;对员工加班、作业轮班、员工假期、以及员工作业顶替等作出一套周密的安排;运用远端考勤系统,将员工的实际出勤情况记录到主系统中;与员工薪资、奖金有关的时间数据会在薪资系统和成本核算中作进一步处理。人力资源管理系统将时间管理作为整体系统中的一个组成部分,而这个系统可以对人力资源管理的规划、控制和管理过程提供支持。
结论
人力资源管理体系建设是一项系统工程,涉及到企业招人、用人、评人、育人、留人过程中的各个方面,必须考虑到与企业内部各部门、各岗位的配合。同时,人力资源管理系统中每一个具体流程中都包含很多具体模块,每一个模块中又包含许多具体的工作。
人力资源管理系统实施标志着一个企业的信息化建设进入了高级阶段,那么人力资源管理系统为联想集团带来什么呢?联想集团认为:实施ERP项目,大大提升了企业的核心竞争力:
首先,通过人力资源管理系统的实施,培养了一批具有典型着想精神的人。
其次,从企业经营管理的角度看,对市场反应速度加快,人力资源管理系统增强了企业的动态应变能力,把客户需求和企业内部的制造活动、以及供应商的制造资源整合在一起,体现了完全按用户需求制造的思想,这使得适应市场与客户需求快速变化的能力增强。
第三,企业运作成本降低。
第四,对风险的控制能力加强。
第五,为企业人力资源战略的制定提供服务。
更为重要的是通过人力资源管理系统的实施为企业搭建了一个符合企业长期人力资源发展规划的信息化平台。通过实施人力资源管理系统所形成的企业信息化平台优势正在凸现出来:
人力资源管理系统为公司运营的信息中心和数据中心必不可少的组成部分。
人力资源管理系统正逐步成为公司战略制定和管理的基础信息平台,成为公司在新经济时代实现企业战略和发展目标最基本、最核心的支持系统。
摘要：本文从当前电力体制改革和十一五多经企业发展在人力资源使用与培训现状及存在的问题，分析其原因，并指出对企业发展的不利影响，同时从市场经济条件下，合理优化配置人力资源角度出发，积极探寻人力资源培训的新思路和新措施，以求取得更佳的企业与社会效益，求得员工潜能的进一步发挥，实现人生价值的最大化，同时有利于企业的发展。
关键词：电力多经 企业培训 现状分析 建议对策
1.人力资源培训的重要性和必要性
1.1 由人力资源本身的重要性所决定
所谓人力资源，一是其有自身价值，资源有其稀缺性特征；二是有使用价值。人力资源一旦被充分利用，将会创造出一定的社会或经济效益。所以说人的因素是放在第一位的，并且决定了多经企业人力资源配置、培训与开发本身的重要性，企业全员素质的提高，不仅是企业的发展的需要，而且还影响到整个行业的市场竞争力的提高。人力资源呈动态变化，资源的质量和适用性也在不断变化，需要加强企业对人才的开发和企业职工自身培训，这是企业管理的一项重要任务。
1.2 由企业人力资源现状所决定
我们应该清醒地看到，电力多经企业的未来发展，将面临严峻的形势和有力的挑战，企业的现状决定了人力资源培训的重要性。 人力资源现状是：①企业的增量人才难于满足需要。多经企业不能根据自身生产经营和开拓市场的需求，适时合理的引进人才，急需的人才（如生产与经营的高级复合性人才和专业性人才）后继乏人。企业面对主多分开、开拓经营范围、提高管理水平、打造名牌企业，缺乏必备的人才资本储备；②企业存量人才难于盘活。企业不能适时调整内部员工岗位，同时员工亦不能根据自身发展的需要，适时寻觅到更适合发挥自己才能的岗位；③企业在进行与发展战略相适应的人才培养规划方面缺乏必要措施，人才培养滞后于企业发展，难于发挥人才在发展中的引领作用和示范作用。这些都不利于企业内部人才结构的优化和企业核心竞争力的增强。
1.3 由企业市场竞争环境所决定
在社会主义市场经济条件下，市场竞争归根结底是人力资源的竞争。随着电力产业主多改革的实施，我们所拥有的自然垄断优势不断减弱；电力主业和市场都要求我们进一步做强、做大。市场竞争环境决定了人力资源培训的重要性和必要性。 市场竞争环境使我们认识到：①多经企业是依附在电力行业计划经济的建制内，其用工、用人机制由主业统一调配。随着主副业的逐步分离，市场竞争的环境有了新的变化，主业的富余人员被剥离到多经企业，而新近参加工作的大中专毕业生又很少补充去多经企业，人力资源的竞争受到了新的挑战；②多经企业自身缺少人力资源竞争的源动力，对市场竞争认识不足，这更加突出了对人才培训与开发需求的重要性和必要性。电力多经企业当前面临电力体制改革，市场竞争越加激烈，我们必须把人力资源的培训工作放到重要议事日程，只有这样才能确保企业在市场竞争中永远处于不败地位。
2.明确培训的指导思想和原则
2.1 指导思想
坚持以邓小平人事人才理论及其电力经济思想为指导，全面贯彻“三个代表”重要思想，大力实施电力多经企业人力资源战略，积极探索新时期电力多经企业人力资源开发的实现形式，以服从服务于电力多经企业经济建设和发展为前提，以改革创新为动力，以全面推进电力多经企业从业人员素质为主线，以培养高层次和短缺人才为重点，为电力多经企业发展提供人力人才保证。
2.2 原则
以人为本的原则。培训要立足于全面提高员工素质，使人的各种才能得到全面展现，在全行业进一步倡导科技兴企、尊重知识、尊重人才的氛围。培训要倡导岗位对口，提倡干什么学什么，干什么补什么；要根据企业发展需要制订培训计划，分期实施并如期检验培训效果。
3.建议和对策
3.1 根据上述思路，提出的建议
3.1.1 领导重视。各级领导要高度重视，真正把人才队伍的建设摆到议事日程上来。要认真学习领会有关精神，深刻认识电力高技能人才培训项目，是国家高技能人才培训工程的一个重要组成部分，关系到电力生产、运营的安全与稳定，关系到国家经济建设的一件大事，是促进企业自身发展、提高市场竞争能力的需要，也是各级行业组织积极主动为企业服务的一个重要方面。
3.1.2 行业支持。调动行业各方面的力量，参与和推动人才培训与开发工作的发展。为使人才培训与开发，既能结合当地经济建设发展形势和高技能人才培养的各项倾斜政策，又能加强各电力企业之间的交流、协作、资源共享，促进开展省级电力行业的技能竞赛和表彰活动，我们要通过省电力行业协会牵头，充分发挥宣传、组织、协调的作用。
3.1.3 长效机制。建立一个推动高技能人才培训项目的长效工作体系和工作机制。从全行业层面，要联合各相关企业，成立工作委员会，共同规划、协调和决策实施过程中涉及行业性的重大问题。
3.1.4 可操作方案。制定可操作的实施方案。对电力高技能人才培训项目，中电联已提出了行业性推动高技能人才培训项目的实施方案和近三年工作计划。本着远近结合、滚动发展、不断完善、务求实效的原则，各单位研究制定本企业具体的实施方案。
3.2 保证措施
3.2.1 充分发挥企业培训机构的作用。企业培训机构是企业人力资源开发的重要环节，加强现代企业制度建设，必须重视企业培训机构的地位和作用。企业培训机构要树立大人力资源观。
3.2.2 完善工作岗位分析机制。对员工状况分析是确定各项工作、各个岗位所需技能、责任和专业知识的系统过程：它是人力资源开发和管理的“工具”，也是识人用人的基础和前提。 要完善工作职位分析机制，是因为人力资源管理的核心是价值链管理。只有做好了职位评估，才有价值的基础。
3.2.3 建立招聘与甄选机制。招聘是能够及时、大量吸引具备资格的个人，加入组织（团队）工作的过程。它不仅是企业快速、高效吸引外部人才的有效手段，也是企业挖掘“潜才”的平台，更是企业广大员工展现能力、显示才华、互动向通的舞台。
3.2.4 实施公平的薪酬奖罚和科学的考核晋升机制。亚当斯的公平理论指出，企业员工的公平感来自于横向比较的相对公平。这—理论，在企业薪酬设计和奖优罚过上，尤为重要。好的薪酬奖罚机制不仅可以处理好不同工种、不同岗位、不同职位之间的新酬差距，有效纠正和预防企业非期望行为的发生，还能够充分调动员工的主观能动性和工作积极性，让更多的人才不断涌入企业。
3.2.5 人才培训与开发管理机制的规范化管理。加强行业培训的规范化管理。认真实施行业特有工种的培训标准、方案，进行培训方法、手段、教材的开发，开展培训过程的质量监控和阶段评价。
以人为本、“人力资源是企业的第一资源”的观念，高度重视人力资源的培养、开发、引入和使用，大力实施人才强企战略，勇于尝试，大胆创新，采取了一系列积极有效措施，不断改进和完善公司人才战略，为积极推进发展提供坚强有力的人力资源保障。以人力资源管理为突破口，以实施优秀人才队伍建设工程为核心，大力加强人才建设，努力实现公司人力资源管理的战略性跨越，造就一支熟悉电网建设、生产，具有金融、财务、税收、经济法律、人力资源管理等方面知识的复合型人才队伍。
4.结束语
围绕企业竞争市场建设，开展各类人才的培养和引进工作。改变封闭的用人制度和观念，打破身份、地域和企业界限，在更大范围内寻求人才，为企业发展提供智力支持。
摘 要：当前越来越多的企业对员工在学历方面有了清晰的层次化要求。大专、本科、研究生的薪资标准明显不同。与此同时，企业的人力资源部门招聘成本高；招聘工作量大，但是很难招聘到合适人选；企业刚培养出的人才很快流失等问题。如何快速准确的找到企业岗位合适的人选，并留住企业需要的人，成为了企业人力资源管理部门一直以来很头疼的问题。本文主要介绍企业通过合理运用员工的校友资源来解决企业人力资源招聘和薪酬管理方面的一些问题。
关键词： 校友资源 招聘 薪酬管理
案例导入
某房地产公司人力资源部经理苟某，2012年6月跳槽至该公司，担任人力资源经理。他刚上任不久，就接到一个重要岗位的招聘计划，招聘财务总监。苟某思考了很多的招聘途径。其一，通过猎头公司；二，通过他MBA班上的同学给其介绍；三，媒体广告，在当地知名报纸刊登招聘广告；四，电子招聘，通过公司网站及专业招聘网站招聘信息。随后他收到了很多应聘简历，但未找到合适人选。苟某十分头疼。他将此事在MBA班上再次提起，同学们一起分析原因，发现该公司就财务总监这一职位制定的薪酬偏低。苟先生询问大家一般该职位是怎么的薪酬标准。此时，班上的王某，某私营企业的财务总监，就自己的薪酬和大家分享了一下。这下苟某似乎心里有了底。
在此案例中不难看出，很多公司也面临着相似问题。第一，公司招聘成本庞大。分析其成本构成主要是直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。第二，人才供给出现两个极端。高级人才难招聘，尽管应聘材料如潮水般涌来，但大量筛选后，却很难招聘到合适的人。第三，企业给出的薪酬在很大程度上决定着人才吸引。第四，校友资源已经在发挥着重要的作用，故此应注重校友资源的合理利用。
当然现在便捷的沟通方式为校友资源合理运用奠定了一定基础。现在的同学联系比几十年前频繁的多。从手机的短信、电话、飞信、微信到网络的QQ、MSN、人人网、E-MAIL等为我们便捷沟通提供了宽泛的平台。同学间的联系更加的密切。
目前企业员工招聘根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收。其中内部招聘的主要方式有推荐法、布告法、档案管理法等。外部招聘的主要有广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等。据有关资料显示，微软公司大约40%的员工是通过员工推荐的方式招聘并录用的。在广州很多企业招聘员工也是通过员工介绍其老乡的方式进行。由此可见由员工推荐其校友的招聘方式是可行的。员工对其校友的了解更为清楚，在推荐时会全面衡量校友的学历、工作经历、知识技能、品行等多个方面。在一定程度上已经做了第一轮的筛选。这为企业招聘减轻了工作量。且这种招聘方式成本比较低，有利于拉低整体的招聘费用。此类员工一旦被雇佣，顾忌到其介绍人（校友）的关系，会更为努力的工作，其稳定性能更高。当然任何一种招聘方式都有其优点和缺点。这种方式的最大问题就是容易形成裙带关系，一定程度上不易于管理。但不论如何，通过员工丰富的校友可以帮助企业解决一定的招聘难题。尤其是针对一些较为稀缺的人才，可以通过此方式进行挖掘。
虽然双因素理论中薪酬不是员工的激励因素，但对员工而言，薪酬是其生存的必要条件。薪酬也是人们喜欢谈论的话题。不论是同学会还是平常的交流中，大家都会谈及此题。在交流中很容易发现，哪些行业薪酬水平较高，哪类企业薪资结构较合理，甚至哪家企业薪酬更具竞争力。这为企业薪酬管理提供了一些参考信息。一方面，企业希望吸引优秀人才，其薪酬必须有竞争力。另一方面，企业希望较低薪酬成本。这看似矛盾，其实不然。若企业想以行政助理的薪酬雇佣职业经理人，那肯定不行。若企业以普通行政助理的薪酬却雇佣到非常合适的行政助理，或是以普通职业经理人的薪酬却雇佣了非常优秀的职业经理人，便实现了低成本，高回报。
当前企业薪酬大体分为三部分：
一是基本薪酬，它对于绝大多数员工来说是最主要的部分，是依据员工所承担的工作或所具备的技能而获得的比较稳定的经济收入。也是大部分员工喜欢比较的部分。企业为了吸引优秀员工，这部分薪酬会制订的很有竞争力。那如何制订职位薪酬呢？首先是职位评价，确定各职位价值，以实现内部公平。但外部呢？则需要进行薪酬调查。目前获得外部薪酬数据的常见方法有：招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式；企业合作式相互调查；聘请专业市场调查公司；外部公开信息查询；外部数据购买。
此外企业可通过内部员工的校友来了解不同行业不同职位的薪酬。通过电话调查、网络调查等方式收集包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬等数据。
二是激励薪酬，它是依据员工的团队或者企业的绩效而给员工支付的薪酬。对员工具有很强的激励作用。
三是福利，企业支付给员工的间接报酬。也是员工越来越多关注的部分。企业福利制度的完善程度在一定程度上影响着该企业对人才的吸引。除国家规定的相关福利外，企业结合自身情况制定了一些其他福利。基于这部分成本的准固定性，所以一些项目更偏向于人性化的服务。即使员工工资不高，但企业可以通过其他方式增加员工的自豪感，如发放礼品，增加旅游机会等。当员工感受到企业的关爱，便会和身边人分享，获知人再次传播，势必给外部人员一定的吸引。
总之，当前时代要求我们拥有高学历，高技能，丰富经验及丰富的人脉资源。毕业时间不长人员的人脉资源多是其校友资源，还有很多人为了扩大人脉继续学习，这都说明校友资源是非常重要的资源，我们应充分合理运用该资源。
【摘要】受到经济形势影响，中小企业遭受了很大创伤，很多企业大量裁员。随着当前经济形势的好转，中小企业有效进行人力资源管理是企业重要的管理部分，对于中小企业发展具有非常积极的促进作用。本文针对中小企业人力资源管理存在的一些问题进行分析，并提出解决措施。
【关键词】中小企业 人力资源管理 问题 解决措施
一、中小企业人力资源管理存在的问题
（1）观念上重形式，轻实践，整体水平落后。虽然改革开放后，特别是近几年，国内企业积极向发达国家学习人力资源的管理经验。但是由于遵循传统观念的时间太长，并深受中国传统文化的熏陶和影响，思想观念的转变会需要更长的时间。再加上许多中小企业的管理还停留在传统的作坊式管理水平，特别是人力资源管理更是没有系统性可言，很多中小企业的经营者往往就是投资者本人，因此往往对外人不信任，事必躬亲，大事小事一把抓，特别是人力资源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最终导致了企业的各项工作混乱，人人惟命是从，虽有人才但是个个不敢发挥作用，造成了人才闲置和浪费，长久下去，人的创造性都被一成不变日复一日的工作扼杀了。仅仅看到员工的经济利益，没有做到“以人为本”，没有将人力资源作为最重要的生产要素。管理者不能理论联系实际，不顾及员工的感受，导致员工的工作积极性不高。
（2）在人力资源的资金投向和比例上不科学。主要体现为对员工培训上很重视，而对员工的人力资源的开发上不重视，或者投入很少。中小企业在进行人力资源的开发与培训时有许多不规范的地方： 培训方式不科学。中小企业规模小，员工数量少，难以建立本企业固定的培训方法和培训体系，所进行的培训都是企业的硬性或临时需求，培训课程不具有连续性和系统性，重眼前而轻长远不注重培训课程与本企业的适用程度，使得员工对培训产生了抵触心理。没有建立培训后的评估机制。
（3）人才流失问题严重。对于任何一个企业来说，人才都是必须重视的，对于中小企业更是如此。一个企业想要更好的发展，需要具备能够吸引人才并留住人才，这其中的关键就在于用好人才。而这些情况却没有在我国的中小企业中很好地体现出来。有些中小企业没有充分认识到人才的重要性，认为招聘的员工就要马上能够为其服务，没有对其进行全方位的培养，使得很多优秀的人才离职，造成了严重的人才流失，让企业的发展后劲明显不足，给企业造成了巨大的损失。
（4）企业缺乏文化建设。可以说，企业文化对于一个企业的发展和进步是至关重要的，对于营造和建立良好的企业发展环境和塑造企业自身的良好社会形象具有强大的推动效应，因此，作为企业来说。构建健康向上的企业文化，可以有效的促进企业提高生产力和效益。但我国的大多数中小企业的价值观却与上述的情况不太一致，忽视了对企业文化的培植和建设，缺乏对员工思想意识的培养，目前，大多数的中小企业只关注一味的扩大经济规模和简单的追求经济价值，这种低层次的文化理念不利于塑造员工和管理层的文化追求，这就造成了中小企业的文化推动进程减慢，甚至出现停滞的后果，这就在一定程度上限制了企业生产力的快速发展和提升。
（5）缺乏长期有效的薪酬与激励机制。对于一个企业来说，也需要建立一个科学合理、可操作性较强的薪酬与激励机制，这样对于企业的长远发展、可持续发展是有很大益处的，而且要适时地对这种机制进行完善和调整，不断适应时代和社会的变化要求，打造具有竞争力的机制。目前，我国的中小型企业的薪酬大多采用基薪加奖金或提成的办法，没有建立一个有效的激励机制，对于提高普通员工和管理层的积极性起到了一定的抑制作用，不利于稳定员工队伍。因此，中小企业应该进行全面的分析和研究，面对新的形势，满足员工的内心需求和需要，通过构建良好的激励机制来提高员工的工作热情和服务大局的意识，对原有的薪酬体系做出科学合理的调整
二、加强中小企业人力资源管理措施
（1）建立科学的员工激励机制。激励有助于员工更好的工作，科学的员工激励机制不仅仅包括物质激励还应包括精神激励。物质激励主要是薪酬激励，精神激励主要是对员工心理需求的满足。薪酬是增加员工满意度的第一要素，在构建中小企业薪酬制度时，要根据不同的岗位性质，结合企业所在的行业特点，采用多层次、多种类的薪酬方式。在建立薪酬系统之前，要调查市场薪酬和内部员工的薪酬意愿，进而合理设计企业的薪酬结构和水平，并不断结合实际情况进行调整，依靠对员工需求的满足来实现对员工的激励。在激励时，应坚持物质激励和精神激励相结合的原则，尽可能多地给优秀员工荣誉和鼓励，把员工和企业紧密联结在一起，以良好的企业政策吸引和留住人才。如建立员工参与公司管理决策的民主制度，鼓励员工多为企业出谋献策，培养员工的参与意识和归属感。注重满足员工的高层次需要，帮助员工建立职业生涯发展规划，打造多元化的职业生涯通道，提供其施展才华的舞台。
（2）从技术层面完善人力资源管理体系。如今，无论是对一个企业还是其人力资源管理人员，最大的挑战便是如何联系与协调信息分享及创新学习的过程。完善的人力资源管理体系需要信息技术的支持，一套良好的人力资本知识管理流程系统配以完善的解决方案，才能有效地将人力资源管理的各方面整合起来。当前也有不少企业建立了人力资源管理系统，但是并没有和企业的其他相关业务信息集成，因此，我们仍需继续努力，只有把人力资源和其他业务流程信息相集合而成的系统才能真正推动企业达到较高的人力资源管理水平。
（3）培育和谐的企业文化。在21世纪，决定一个企业做大做强的关键因素就是良好和谐的企业文化。如果一个企业缺乏了这样的企业文化，将很难保持持续发展。培育和谐的企业文化有利于调动企业员工的敬业积极性和奉献意识，为塑造企业良好的社会声誉具有关键作用。因此，我国的中小企业就需要尽最大努力去构建和谐的企业文化氛围，作为负责任的企业，管理者应该加强和基层员工的交流和沟通，不断进行文化制度的创新，培养员工积极向上的健康心态，使员工得到良好的生存空间。
三、结束语
当前中小企业的人力资源管理，要重点围绕着存在的问题进行有效的优化和改进，不断创新人力资源管理方法，从根本上提高企业人力资源管理水平。
摘要：农村信用社是我国金融机构的重要组成部分，网点多、服务对象明确，在新农村建设中发挥着重要的作用，但信用社目前整体发展层次不高，在当前国际金融环境动荡的背景下，企业要完善管理，持续发展，人才是关键。而如何培养人才、留住人才、吸引人才是目前信用社需要面临的问题。
关键词：农村信用社；人力资源管理；对策
国际金融市场整处于动荡的前景下，目前我国的重要任务就是减少金融机构受到的冲击，从而使金融风险得以避免。我国重要的金融机构其一就是农村信用社，它有着悠久的历史，多网店，拥有广泛的服务地址，而且是最新的农村建设的金融服务主体。
一、目前农村信用社人力资源管理存在的问题
1、缺少正确的人力资源战略规划
现今，我国的很多农村信用社忽视人力资源的规划，对于自身的人力资源情况以及整个人力资源体系了解不多，不能够对企业发展战略产生有效的支持，其主要原因在于在制定发展企业发展战略的同时忽略了人力资源的规划，从而导致信用社的人力资源同制定的整个企业发展战略不适应。
2、机构设置不到位
即使现在农村信用社中大多数设置了专门的人力资源管理部门，但其人力资源的地位和作用仍没有提升，依旧停留在传统的人事管理范围内，并没有真正发挥人力资源部门的功能。在人力资源部门本身的管理人员缺乏专业性，并且素质普遍不高，不能发挥应有的作用。
3、人力资源管理方法简单、形式陈旧
信用社的人力资源管理还是停留在单位制定的各项规章制度上，通过强制性的制度约束员工的行为，而忽略了其真正需要。特别是在选拔人才方面，很多农村信用社不是通过公平、公正的竞聘来选拔需要的人才，而是领导或少数人说了算，这样不仅造成了人才的浪费，同时也形成了不良风气，员工不下力气在提高业务技能方面，而是想通过牛须拍马的方法达到目的。而且管理方法十分单一，通常从机关到网点都是一套管理模式，没有因地制宜的制定新的管理办法，基层员工的工作积极性没有得到激发。
4、强调管理，缺乏激励机制
绝大多数的农村信用社对于企业的各项规章制度以及管理的流程过于的强调，对于企业的激励机制却忽视甚至没有建立。虽然有一些农村信用社已经意识到了人才对于社内发展的重要性，通常采取高薪物资报酬来吸引人才、留住人才，但是在真正的人力资源的管理上却没有做到以“人”为本，这样导致员工本身的精神层面没有得到激励例如进修、荣誉等，没有形成自身的企业文化，员工缺少归宿感。
5、培训机制不健全
在目前的绝大多数农村信用社，不愿在人才培养上下功夫，虽然每年初都有培训计划，但没有从真正意义上对人才进行栽培，没有一套科学完整的培训机制，培训的内容一般都比较肤浅或者是实用性不强，对真正的培养人才起到的作用很小。
二、 完善农村信用社人力资源管理的对策
1、转变传统观念、学习新思想和新理念
现今，多数农村信用社管理者对于现代化人力资源的管理缺失的了解和重视。要增强农村信用社在金融领域的竞争力，必须要有强大的人力资源管理做后盾，因为人才的竞争才是企业竞争的关键，所以企业的决策者要解放思想、转变传统观念，学习新的思想和理念，通过“以人为本”，把人的现阶段通过现代化人力资源的管理逐步代替传统的人事管理，加强对于人力资源的认识从传统的人士管理局限于一个部门中扩大到各级管理部门的职责上面，是全体部门共同作用的结果。
2、完善机构设置，为培养人才奠定基础
现今社会的主流是“以人为本”的管理理念，要想认真贯彻这个理念，必须要建立一个真正的人力资源管理部门。首先，必须要将管理机构的设置和分工进行明确的划分，各个职位的职能进行规范。设置专门的人力资源管理部门来行使人力资源管理的职责，这样才能是人力资源的管理更加的规范，更加的科学，以此才能长久的培养企业需要的人才，为企业的发展奠定坚实的基础。
3、强调“以人为本”的管理思想
“以人为本”是以人为中心开展各种工作，在新的经济时代，农村信用社必须要认识到人才是能够创造更多价值的资源，人力资源部门要通过发掘不同的人才、对人才加以利用、合理有效的对人才进行分配，挖掘人才自身所有的潜力，将人力资源优化到能够发挥更大的作用，为企业创造更多、更大的价值。在挖掘人才潜力的同时要注意确保员工的利益不受损，只有在发展同时确保了员工的利益才能够吸引以及留住更多的优秀人力资源。在现今竞争压力如此巨大的情况下，只有留住更多优秀人才，才能够让农村信用社在金融市场竞争中不断的发展壮大起来。
4、构建全方位的人力资源管理体系
人力资源管理包括：选人、育人、用人以及留人等工作，由此可见是一个庞大的系统工程体系。要想更加完善以及加强农村信用社的人力资源管理，就必须将人力资源管理这个庞大的体系全方位发展。
（1） 健全的科学管理制度必须得以晚上建立。因为整体的管理水平提升是依靠健全和完善的管理制度来进行的，从而提现了企业的价值观点。目前我国农村信用社的管理有以下2个方面提现：第一个是必须形成一个科学的组织体系，包括权责利，要完善这么一个体制，工作人员之间必须实行分工合作，企业代表的治理结构也需要得到更好的完善。二是需要完善人才的选拔机制，为员工提供力所能及的平等竞争机会，长久的坚持公平、公正、公开的原则，为企业寻找真正的人才。
（2）制定科学的人力资源规划。人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP）一是向系统的战略工程，主要以企业的发展目标战略为指导，全面的核查现阶段人力资源问题、以企业的内外条件为分析基础，将预测组织对于员工将来供求作为切入点，内容商涵盖了晋级规划，培训规划，工作待遇规划，人力资源规划，人员调配规划等。基本包括了人力资源的各项管理工作，如果人力资源的规划要对对人力资源管理活动产生持续重要的影响，必须依靠人事政策的制定。所以，人力资源的规划落实到农村信用社上，一是明确岗位性质及工作内容，对所有岗位进行科学描述。担任该岗位工作的员工所具备的条件，如经验阅历、能力必须与岗位的劳动活动程序、职责、工作内容相匹配。二是掌握合理的运用现有的人力资源条件，人事部门需要了解当前职工数量、质量、结构与分布的情况，建立完善真实的人才信息库，科学有效的对于职工进行岗位技能的培训、合理的调配等事务。三是根据农村信用社的企业发展目标，社会环境的变换情况等，及时做好信用社后备出席干部员工的选拔和培养工作。最后是要做好人力资源的费用预算，规划好培训、招聘等方面的费用。
（3）需要处理好人员的聘用以及分配。招聘人员是企业发展的必要，在招聘时，需根据工作岗位性质等要求对人才予以选拔录用，让招聘的人才与待聘的岗位之间达到一个有效的匹配。
5、加强企业文化建设
企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含有深远的价值观、英雄任务标志、神话的综合，具有较强的凝聚力。如今现代企业制度的制定中，企业文化的建设已经成为其重要内容，其本质是以激发和调动员工积极性和创造性为目的、以人为本、以文化为特征的一种经营思想模式。）它是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业对与人才使用的合理化、战略目标的透明化、内部人员分配的相对公平公正化、等有效的管理行为的实施来体现。企业文化的目的是让员工对自己的企业有归属感和认同感，在这两者之间建立一种相辅相成的关系。促使员工最终热爱且依恋自己的工作和企业。农村信用社要建立自己的优秀企业文化，第一步是要树立正确科学的价值观，第二是要在经营过程中培养职工独有的企业精神文化，第三要组织发动员工的力量树立好优良的企业对外形象。
总之，要想发展农村信用社，必须完善人力资源管理，结合当前面临的实际问题，通过合理有效的激励机制来培养人才、吸引人才，农村信用社才能不断发展壮大，才能在金融市场竞争中立于不败之地。（作者单位：贵州大学经济学院）
[关键词]人力资源管理；人才流失；制度
企业在发展过程中会出现许多令人担忧的问题，其中，最突出的是人才流失问题。人才是一个企业获得成功和持续发展的关键。没有了人才，就不会发展甚至难以生存。本文从企业人力资源管理的角度，就人才流失给企业造成的损失着手，对人才流失方面存在的主要问题进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失给企业带来的损失
人才流失是否给企业带来损失，损失到底有多大，笔者为此调查了某国有企业。该企业现有员工1200人（其中专业技术人员310人），从2007年开始，每年都有优秀的专业技术人员离开该企业另谋高就，截止2011年累计人才流失97人。主要损失包括：
1.直接损失。一是人才成本损失。在该企业人才成长期相对较长，平均为5年左右；若离职员工在该企业工作年限均小于人才成长期，企业就只有投入，没有产出。经估算该企业四年中，人才的流失造成企业培养人才成本损失达到2000万元以上。二是人才重置成本损失。人才流失后，企业为了维持生产，需要招聘新人，投入重置培养人才成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，使该企业不断投入相同或更高的人才重置成本，造成不应有的损失。
2.间接损失。一是可计算的间接损失。由于该企业的骨干人才流动到竞争对手的企业，在原有的基础上又开发出的新产品，并抢占了市场，使得该企业市场份额严重缩水、举步维艰。与2010年相比，2011年第一季度销售收入下滑了31%，利润下降了37%。二是不可计算的间接损失。人才流失对现有员工心理造成很大冲击，人心浮动，工作效率和产品质量大幅度下降。企业的效益和信誉不断下降，补充人才很难，维持企业的生存都成了问题。人才流失给企业带来的损失是巨大的，打击有时甚至是毁灭性的。作为企业的人力资源管理部门应痛定思痛，认真分析人才流失形成的原因，采取有力措施加以解决。
二、企业人力资源管理在人才流失方面存在的主要问题
企业人力资源管理在人才流失中存在的问题主要有以下方面：
1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素，缺少竞争力。一些企业忽视了环境因素的重要作用。在改革的过程中依然沿用旧的理念，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。
2.对培训机制的理解存在误区。一是认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；二是培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不顺畅、缺少关于培训结果的考核机制等问题；三是培训内容、时间、人员选择不当，目标制定缺乏针对性，导致培训工作无法顺利推进，效果不明显。
3.激励机制存在不足，绩效评估机制不够完善。一些企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：一是缺少必要的沟通，导致上下级之间，产生意见分歧，矛盾激化。二是培训力度不够导致评估主体对待评估内容的评定不够客观。三是缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用。四是评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果。五是负责人对评估的作用、意义和评估成果的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
三、企业人力资源管理对人才流失问题工作应采取的对策
针对人力资源管理在人才流失方面存在的问题，应结合实际采取以下方法加以解决：
1.人力资源管理应树立“以人为本”的理念。企业人力资源管理部门应对企业人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源，使员工的积极性和创造性得到充分发挥。
2.人力资源管理应充分考虑人力资源管理战略对环境的适应性。这里所指的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素，也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。人力资源管理体系应体现在企业管理的方方面面。
一是应树立人本管理思想。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使员工获得更为全面的自由发展。二是应做到人尽其才、才尽其用。人力资源管理应以人为中心，要使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一，所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是留住人才的关键。
3.人力资源管理应建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种培训中关键的层面，企业应建立完善的、行之有效的培训制度，通过对人才的培训，实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高，同时使受训人获得知识的储备与提升。
4. 人力资源管理的激励机制和绩效评估应制度化。要增强物质奖励的公平性、透明度和加强信息反馈，扩大精神奖励范围。建立人性化的企业文化与激励，给予员工更多的尊重、信任与关怀，使其在工作过程中更具整体性、独立性、创造性、挑战性和使命感。要客观、公正、有效地进行绩效评估，绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价，也为企业确定未来的工作目标提供信息依据，评估结果应与员工的利益如岗位安排、提拔、薪酬等方面挂钩，这样就可以在提高生产率的同时激发员工潜能。
企业是国民经济发展的重要力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，企业频繁人才流失的原因是多方面的，不仅仅是人力资源管理方面的问题，企业要结合自己的实际要找准人才流失的主要原因，在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证企业的健康发展。
摘要：随着科学技术的不断发展和生产力水平的不断提高，信息技术和人力资源已成为现代企事业单位经营的核心战略资源。同时，信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进程，信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。
关键词：人力资源；信息技术；管理；应用
随着科学技术的不断发展和生产力水平的不断提高，信息技术和人力资源已成为现代企事业单位经营的核心战略资源。同时，信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进程，信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。实施人力资源管理信息化已成为许多企事业单位提高竞争力和工作效率的重要选择。而如何有效地进行人力资源管理信息化的开发与应用正成为理论界和企事业单位实践领域的热点问题。
一、信息技术在人力资源管理中的必要性
信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在企事业单位的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起。
二、信息技术对人力资源管理的挑战
随着信息技术的快速发展，信息流突破了部门的限制而延伸到企事业单位内外的各个角落，使人类之间的信息交流质量、速度千百倍的提高，企事业单位和员工获得知识的渠道和创新的方式也发生了巨变。当企事业单位成功创造了这样的文化和环境，也能更有效地吸引和容纳那些具有开拓精神、富有创意、勇于挑战的优秀人才，并使得整个组织形成开放、向上的氛围。因而，无论员工，还是组织，都要求更灵活的管理模式和管理，而对传统的、低效率的、缺乏系统性的信息搜集和管理方式发起了挑战。
1.信息技术改变了企事业单位的组织结构。
随着信息技术的发展和应用，企事业单位信息可以通过计算机进行实时处理和共享纵横交错的信息网络改变了企事业单位信息传递的方式，与信息传递方式密切相依的管理组织结构也就从金字塔型向扁平式的横向网络组织结构转变。原来起上传下达作用的中间层组织逐渐消失，高层决策者可以与基层执行者直接联系，基层执行者也可以根据具体情况及时进行决策。这就使企事业单位的管理层次减少，管理人员精简了。由此可见，信息化的推进使得组织机构日趋扁平化，组织变革的设计使得人力资源部门倍感压力。
2.信息技术改变了企事业单位人力资源配置的时空观。
信息技术使得统计能满足对精准与实时的要求，极大地缩短了时间和空间距离，使企事业单位的人力资源配置打破了传统的时空界限，提高了企事业单位人力资源管理的工作效率。任何时候管理者都无法再掩饰或拖延任何管理上的问题与挑战，管理的弹性空间大为紧缩。员工可以更方便的获取各种知识和信息，多渠道、多种方式的发挥自己的才能，人才的流动性增加，企事业单位对劳动力的任用也有了充分的自由。
3.信息技术更新了高素质人才的标准。
信息的取得与传送实时化、高保真性和高交互性，使得年资与经验不再成为评判人才第一标准，而被创新、勇于突破、善于沟通以及强烈的进取精神所取代。信息化亦使得企事业单位的核心业务流程进一步科学和优化，企事业单位业务流程重组和信息化管理工具的引进使得企事业单位对员工素质提升的要求达到了空前的高度。这样，如何找寻、激励和培养具备这些素质的人才是企事业单位能否适应更激烈的竞争的基础。
三、信息技术在人力资源管理中的应用
企事业单位借助信息技术来优化人力资源的核心业务流程，提高工作效率，支持战略决策。而信息技术本身只是一种工具和手段，只有当信息技术与管理技术、管理思想、中国传统文化实现了完美的结合，才能发挥其巨大的威力。它的主要应用体现在以下几个方面:
1.提高人力资源部门的工作效率
对人力资源部门而言，信息技术首先要解决的是如何提高他们的工作效率，帮助人力资源部门处理日趋复杂和繁琐的例行性事务，使管理人员从日常事务中解脱出来，从而有更多的时间考虑更具战略意义的问题。这使得系统中的员工信息管理模块、薪资福利管理模块、考勤休假模块等成为人力资源部门采购软件时的首选。信息系统还可以完整地记录所有员工的人事信息，快捷、方便地获得各种统计分析结果，为公司战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。作为工具，它可以用来处理几乎所有定量的问题，较之手工管理，信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高了人力资源部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
2.规范人力资源部门的业务流程
当人力资源管理者从繁杂的人事事务中解脱后，可以将更多的精力用于规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等的设计都将进入人力资源部门的考虑范围。在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，信息技术不仅能将人力资源部门的工作职能与业务流程完全覆盖并划分清楚，并且能在系统中体现经过优化了的业务流程，从而使得系统成为企事业单位人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台。
3.为公司和员工提供增值服务
从发展趋势上看，企事业单位人力资源运作的重点将从行政事务管理向企事业单位战略伙伴方向发展。事实上对人力资源部门而言，企事业单位管理者与员工就是他们的客户，而如何为这些客户提供增值服务、能否提供增值服务是事关人力资源部门未来的发展战略问题。信息技术的应用，可以完整地记录了企事业单位所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告，为企事业单位管理与决策提供准确全面及时的人力资源信息支持。
4.自助服务
各种在线数据库的建立以及流程的设定，能够使信息直接到达需要它的用户层面，可以为管理人员及员工提供各种形式的自助服务。比如依据权限的不同，员工可以在网上查看企事业单位内部政策、人力资源的配置、员工的基本信息、工时记录和休假管理、组织培训安排和工作调配、人力资源成本的分析等等。同时，员工还可以在线填写相关表格，通过系统中内部信息流的形式直接发送到相关人员手中，替代了原来手工操作的方式。
随着信息科技的了解越来越深，企事业单位内人与人之间的感情如何维系、企事业单位文化如何推进、企事业单位目标如何获得认同等问题，都需要人力资源管理人员进行更深层次的思考，以避免信息技术应用的所产生的弊端。
随着新经济和知识经济的到来，IT企业，尤其是中小IT企业身处的市场环境可以说是风云变幻，面临的竞争压力也是空前的严峻。据调查表明，现在美国平均每年要倒闭几万家企业，在美国的高新科技产业中，只有10%能活过5年，90%不到5年就倒闭了。在我国1T业内这种情况更是有过之而无不及。现阶段，中小型IT企业多数都是以团队形式存在的，多则十几人少则只有五六人为一个团队，多以软件开发为主，工作内容相对繁琐枯燥。而在激烈的市场竞争和组织变革中，这样团队形式的企业要想生存与发展，要想通过提高产品和服务质量来满足消费者的需求，在自己细分的目标市场中与大企业的竞争中赢得自身的相对竞争优势，就必须根据自身规模小，灵活，反应敏捷的特点，打造与其相适应的高绩效团队。
IT企业最重要的就是人力成本。而IT企业的工作相对复杂，枯燥，因此要想获得效率最大化，作为团队领导者，需要做的是除了工作内容的引导，就是要充分发挥每个成员的主观能动性。但现阶段，这种团队性的小企业，在员工管理方面却有着很大的随意性和粗放性，该企业领导大多都把精力放在工作目标的完成上，而往往缺乏对团体建设，员工心理等方面的考虑。对于人力资源管理也通常显示出随意性，在这一行业中，员工通常要每天近乎10几个小时地面对电脑，也会面临不小的压力。于是员工通常得不到关爱与重视，只是机械工作，员工会认为工作不是为自己而只是一种被剥削的方式。本文通过访谈的形式，发现这类企业员工确实有较低的工作激情与动力，满意度很低，人员流动率很高。因此团队性企业规模发展不起来也可归因于此。通过访谈的形式，总结为以下两个问题。
一、压力过大
管理者过于强调效率，员工压力普遍偏大。IT团队型企业的领导通常给定严格紧迫的完成时间，这种压力使员工加班加点至深夜是常有的事，在机械的完成工作任务后，疲惫感通常冲淡了原本应带来的满足感和充实感。而换来的却是一种被剥削的感觉。之后等待他的将是下一轮夜以继日的工作任务。
IT企业往往将一项类似于软件开发工作分解成几个部分，每个部分由特定人员完成，例如系统分析员、系统设计员、程序员、测试员以及实施员等，努力避免信息传递中的阻碍，及时处理工作过程中的各种干扰，通过提高每一环节的工作效率达到提高整体工作效率的结果。愿望是好的，但是人不是机器，无法像机器一样一直无动于衷的运转，当个体承担的工作内容单调或超负荷时会因其能力和精力难以承受而产生压力，个体变得易紧张、抱怨进而影响健康，产生体力和精神上的厌倦和疲劳，后果将是积极性下降，以懒惰的状态对待工作，或是干脆选择离开。可见，当领导者过分强调效率，而忽视员工的感受时，最后的结果往往是适得其反，导致较低的工作效率。因此团队领导者要为员工营造一个能充分发挥积极性、压力适度的环境，这个环境既要保证员工有足够大的动力感，又要避免因压力过渡而导致消极行为。领导者可从工作任务、情感支持方面满足员工的需求，从而消除紧张，提高工作绩效。例如：
1.改进工作设计。提高员工的工作参与程度，给其一定的自主权利，提供附加责任，在一定程度上允许自由，独立的解决问题，完成工作任务。以增强员工的自尊心和被重视的感受。进而增加工作激励和工作满意度，有效提高个人成就和工作绩效，达到激励员工的目的。
2.提供情感支持。一些研究发现，领导者对员工的鼓励、给予的社会支持、情感支持等可以在不同程度上减少和预防工作压力的发生。即使是一台高速运转的机器，也不能只是让其不停的工作，放任不管。及时有效的维护和护理才能保证其“不罢工”。因此加强与员工正式的组织沟通，及时了解员工困难，需求，从而为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工的身心需求，提高工作方面的保健因素，减轻压力。例如，发放“精神薪资”，“精神薪资”有利于缓解工作压力，可以使员工在付出辛苦努力后有成就感，获得尊重，鼓励其在下一项工作中能够继续地努力工作。“身体是革命的本钱”做IT行业的人员，由于忙碌，紧张的工作，每天10几个小时的面对电脑，生活作息很不规律，长此以往员工身心都会处于亚健康的状态，不利于高效率的产出。员工帮助计划（EAP）会对这一现象有所帮助，管理者通过提供各种有益身心健康活动方案，帮助员工进行诸如戒烟、医疗检查、控制饮食量等活动，或是积极开展多种形式的集体活动，建立紧张工作和轻松活动相结合的工作休息氛围，也有利于增加员工的归属感和团队的凝聚力。
二、激励效果差
美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。作为一个管理者如果你不能调动别人的积极性，你就不能领导他们。然而，根据对中小型团队式企业的访谈，总结发现对于激励方式，这部分企业大多都简单的采用外在报酬方式激励下属。或许这些领导者认为金钱是最好的，也是永久的激励方式。但是当单纯的金钱刺激无法使员工产生认同感，或是每个人都觉得这是自己应得的时候，金钱的激励作用将会大打折扣。
耶鲁大学教授奥德弗尔对马斯洛的需要层次理论进行了修订，他认为，人的需要不是五种而是三种，即生存需要、关系需要和成长需要。在他看来，那个层次的需要获得满足越少，则人们对这种需要的渴望就越强烈；低层次需要越是获得满足，人们就越会追求高层次需要；如果较高层次需要得不到满足，人们对较低层次需要满足的欲望就会加强。例如，有一份工作对你很有挑战性和吸引力，你就会非常看重工作本身带来的乐趣，甚至会因此而忽略薪水的高低；反之，如果一份工作对你来说既没有新鲜感，也没有挑战性，那你就可能更在乎物质报酬，以此求得平衡。正如同，在访谈中一位员工告诉我，“工作就是金钱+成就感，如果两者我都得不到，我会厌烦我的工作然后选择离开。”当一个人因为自己的兴趣进入某个行业，由于过重的压力和没有实质作用的激励方式，没有工作热情，甚至厌烦，致使最后选择退出，是一件多么可悲的事情。
因此，对于管理者，光有外在报酬的激励是不够的，必须需要内在需求的激励来与之想平衡。采用外在报酬方式激励下属，针对对金钱的不同态度采取不同激励措施。如果工作任务能满足自主、能力、成就以及创造等高层次需求，可以激励员工更大的工作热情，激发出更大的工作潜力。这就是我们说的内部激励。维克斯勒和雅克尔曾提出工作满意决定因素的假设模式，提高员工的满意程度，可以：1.充分训练员工，加强员工的工作投入程度，激发员工的工作热情，满足他们的自尊心。2.定期报告成绩，当一个工作团体清楚地意识到他们的工作绩效时，其生产动机就高，而且效率也好。3.安排适当环境，工作的心理环境和物理环境整洁与否，对员工的情绪影响很大，整洁的工作环境有助于提高工作效率。4.扩大工作范围，延长工作周期，扩大责任感、增强工作范围等可以提高员工的工作兴趣，消除心理疲劳和对工作的厌烦感。5.给与适度授权，加强员工工作自主性，激发工作潜力和负责精神，提高工作效率。
需要注意的是，沟通与积极聆听是激励下属最好的也是最廉价的方式，即使不能解决所有问题，但对于员工来说，这却是一种很好的宣泄方式。
因此，对于中小型团队式的IT企业，当务之急就是要重视起团队建设，以及员工心理方面问题的考虑，只有这样，才能提高下属的满意度与工作热情，充分发挥每一位员工的主观能动性，减少离职率，团队间形成长久的默契和配合度，从而提高整个团队的工作效率，促进企业规模的扩大，在IT行业中占有一席之地，真正的把企业做强做大。
