时间：2022-05-17 09:43:21
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摘要：近年来，我国的市场经济快速发展，企业对人才的重视程度不断提高，人才已经是当今企业竞争中的核心要素。企业通过人力资源培训和开发，不仅可以增强员工的综合技能，还能增强员工对企业文化的认同感。但当前企业人力资源培训与开发中依然存在一定的问题。本文将对此作出一定的研究，并针对性提出一些改进意见与建议。
关键词：国有企业；人力资源；培训；开发
在我国经济的新发展阶段，企业对人才技能和素质不断提出更高的要求。企业在发展过程中秉持人力资源管理是企业管理核心的原则，实施战略性管理，通过培训开发不断提高员工技能，从而助力于企业发展。而当前大部分国有企业存在专业素质人才缺乏，普通员工冗余的情况，针对这种情况，应该建立完善的人力资源培训与开发系统，促进企业健康持续发展。
一、企业人力资源培训与开发现状
就目前而言，我国企业在员工培训方面的经费投入明显不足，尽管国企在培训方面费用高于其他企业，但总体费用依旧不足，因此企业员工素质与能力在培训方面的提高情况还有待加强。以国企为例，培训的发展也经历了一定的阶段：最初阶段，培训与开发过程都是在政府的引导下完成，在培训内容和形式上比较单一，导致员工的综合素质与能力难以快速提高；中间阶段，改革开放以后，我国的经济体制发生了变革，在培训形式和内容上也呈现一定程度的变化。这种变化主要体现在企业自主经营带来的影响，企业为寻求发展，开始重视人才的作用，并在再培训投入上开始加大；现阶段，国企在培训投入上进一步加大，同时随着市场上培训技术的成熟，企业进行员工培训时会有更多的选择。另一方面，企业管理人员也同意加大人力资源的投入，期望企业获得更好的发展。
二、企业人力资源培训与开发的必要性
1.人力资源开发与培训是社会经济发展的客观要求
当前社会经济发展对新型技术的依赖性越来越强，并且对知识资产资源的重视程度不断提高。这就引导企业在发展过程中应该树立终身学习的观念。人力资源作为企业发展的重要基础，及时通过培训学习完成能力的不断提升更是经济发展的客观需要。当前企业发展更是以高素质人才为支撑，通过高效管理推动各个方面的有序进行。
2.重视人才培养是企业成功的重要标志
当前企业之间的竞争更多体现出来的是人才的竞争，因此在企业的发展过程中，人力资源已经成为一种战略性资源。通过培训开发对于提高员工的能力的认知，改善企业管理有重要的积极作用。因此高度重视人才培养已经成为企业成功的重要标志。
三、企业人力资源培训与开发存在的问题分析
1.培训体系不健全
当前在企业发展中存在的一个严重问题就是，企业在努力对人员进行培训后，却出现人员严重流失的情况。造成这种情况的主要原因在于企业的管理机制、成本核算以及激励机制的不完善。人员的流失还会造成企业内部的不公平现象，同时由于缺乏相应的应对措施，导致企业的损失以及人员流失的恶性循环。在国企中，由于盈亏意识比较单薄，加上对人力资源的重视程度不够，导致培训的内容过于简单，针对性较差，长此以往培训工作的效果大打折扣，企业由于无法在人员培训和开发中看到成效，导致在此方面的投入逐渐下降，甚至出现占用培训费用的现象。
2.培训内容与手段不合理
当前，在企业培训中还存在的一个重要问题就是培训内容与培训手段的不合理。有相当多的企业培训的内容过于单一，缺乏针对性，导致培训内容对员工今后的职业发展没有形成直接的推动作用，这在一定程度上也造成培训资源的浪费。在部分国企进行员工培训时，只是做出简单的经验性分析，未能对员工的需求进行深度调查，人事管理方面缺乏战略性眼光，导致培训内容和需求内容存在严重的误差，大大影响了员工的积极性。
3.培训效果跟踪与评估不到位
在企业中，培训工作的开展在于提高员工的综合素质，促进员工的职业发展，为企业带来更大的助力。但企业培训往往成了一种形式，一种流程，对培训的效果缺乏真实有效的追踪。进而无法对培训内容形成准确的评估，导致人事管理人员在后续的员工培训和开发工作中缺乏针对性，培训工作变得更加盲目，大大降低了培训效率。
4.培训缺乏战略性和前瞻性
企业对人力资源的培训应该站在长期战略性的角度，通过形成完善的人才输送系统，为企业发展提供具有重要价值的人力资源。但在当前企业中，培训内容过于随意，未形成严格的系统，并且培训内容与方式与企业业务的拓展规划也存在一定的差异；整个课程体系也脱离了员工的职业生涯规划，培训与开发的结果不能在员工的岗位上形成明显的助力，导致培训工作失去原有的意义。造成这种现象的原因主要有两个：一是国企人力资源管理人员在战略规划上未能根据时局及时调整；二是管理制度上的问题，导致负责人员出现不作为的现象。
四、加强企业人力资源培训与开发的策略
1.树立正确的意识和态度
对于企业而言，应该认识到人力资源的重要性，并且在人才培养上还要加大力度。通过培训开发为企业提供源源不断的人力储备，保证企业的核心竞争力。对于企业内的员工个人而言，应该树立正确的培训认识，通过培训及时获取工作上的专业知识，不断提升自身的能力获取更好的发展。在企业内部可以通过成立一定的学习组织，营造良好的学习氛围，保证员工积极向上的工作心态。
2.建立完备的需求发现机制
企业在对员工进行培训开发时，应该明确培训学习的目的。培训的目的在于增强员工的知识、技能以及行为等。培训的内容基本可以分为素质培训、技能培训以及知识培训等。需要注意的是，培训工作应该具备基本的针对性，所有的内容应该围绕公司业务展开，通过培训，增加员工的获得感以及对企业发展的贡献。另外，需要明确的是培训工作应该贯穿于整个生产经营的过程中，由于企业资源的限制，对于培训开发内容的安排还应该严格按照价值的高低优先排序。在培训完成后，要跟进员工的工作情况，及时对每一次培训做出评估，便于下一次培训内容的调整，保证员工通过培训获取更好的发展。
3.建立和完善激励约束机制
企业在完善培训开发系统中，应该重视建立和完善激励约束机制。激励约束机制应该围绕培训的主题即讲师和学员展开。对于讲师而言应该经过一定的筛选，同时对于甘于奉献的优秀讲师应该及时给予物质奖励和精神奖励。其次是参与培训的学员，对于内部职工的培训应该在培训时间和费用上给予一定的支持，保证学员能够安心培训，及时获取培训知识，提高自身能力。对于费用较高的培训，应该与学员签订培训协议，明确培训期间的纪律要求和处罚措施，从而提高员工对培训的重视程度，有效避免培训结束后人才的流失，从而最大限度保证企业的利益不受损失。
4.增强前沿意识和工作水平
对于国企中的人力资源管理应该严格按照当前形势的发展及时对管理方式作出改进。另外管理人员在制定培训计划时应该严格按照公司未来发展的需求，同时对人才培养和发展的方向进行明确，采用战略性和前沿性的方式开展培训开发工作。人力资源管理在企业管理中具有重要作用，因此企业应该加大力度对人力资源从业人员进行考核，人力资源从业人员也应该及时调整心态，树立主动学习意识，不断提升自身的专业能力。企业还应该鼓励员工开阔思路，通过战略性思考，为企业的人力培养及时提出建设性意见，促进企业人力的快速发展，加快高素质人才的输送效率。
5.其他措施分析
全员范围内实施聘用责任制，日常工作中引入市场竞争机制，实现优胜劣汰，为优秀人才脱颖而出奠定基础。与此同时，有机结合生产要素分配与按劳分配制度，建立符合自身实际情况的分配激励机制，同时将该机制与员工贡献、岗位职责等联系起来，有效激发工作积极性。企业内部职工职称层次多样，职工工作能力、责任大小及工作难度也存在差别，应该建立相应的人才评价与考核机制，激发职工工作积极性与上进心，优化队伍结构，强化员工动态考核，制定科学的考核体系，推动企业整体发展。
五、结语
综上所述，市场竞争的核心是人才的竞争。企业对人才的重视程度决定企业的成功程度。针对当前企业在人力资源培训与开发过程中存在的问题，应该首先在意识和态度上重视人力资源培训的作用。同时针对企业内部的具体情况，建立完善的培训系统，通过及时更新培训内容，保证人才的质量，改善企业人力资源培训与开发的效果。
作者：张彦琴 单位：陕西省地矿物资供销总公司
［摘要］人力资源是一种经济资源，主要存在于人的体能、知识、技能、能力以及个性等特征和行为倾向中，具有物质性、可用性以及有限性等特征。本文着重研究了企业人力资源培训的地位和意义，体现出人力资源培训在企业中的重要性，并探索了其中存在的问题及对策。
［关键词］企业;人力资源;培训;重要性
随着经济全球化的不断发展和多元化文化的深入，企业间的竞争变得越来越激烈，而竞争的核心其实就是人才。人力资源的整体实力和素质水平是竞争的关键因素，甚至决定了人力资源管理体系的最终性能，而人力资源培训能有效保证人才的可持续发展，在进行人力资源培训时，应当将重点放在骨干培训、凝聚力培养以及提升技能水平方面，充分发挥出人力资源培训的重要性。而且近年来科学技术及社会认知的不断发展和进步，企业中的服务改变和增值逐渐受到了企业的重视，因此企业人力资源培训的重要性也日渐重视起来，然而从目前的情况来看，企业人力资源培训还存在着诸多的问题，如培训课程内容方面缺乏了系统性和规范性，对于战略以及环境变化适应力较差等，都是目前继续解决的问题。
一、企业人力资源培训的地位和意义
(一)地位
1．是投资增值的重要路径人力资源培训能够使员工的整体素质和技能水平都得到提升，并使员工的积极创造性得到提高，因此能够使公司的投资增值，使企业具备更大的竞争力，企业在今后的长期发展中也能够具备强力的后劲，增长企业的受益时间。究其根本，市场的竞争其实就是人才的竞争，因此可以说企业人力资源培训对于企业的发展和生存有着重要的作用。2．是留住人才的重要手段其实诸多企业都希望培养出具有专业素养和经验的人才，甚至有些企业非常想开设人力资源培训项目，然而却因为害怕培养出优秀的人才后，人才流失会给公司造成较大的损失，因此在人才资源培训方面显得较为薄弱。因此研究怎样在留住人才的基础上激发他们的能力，并使企业的经济效益得到提升是目前人力资源开发的重要任务之一。其实这都是因为他们并没有明确的认识到其实人力资源培训也是留住人才的重要方式和手段，经过实践证明，通常人才培育条件好的地方都会成为人才集中的场所，而要想引进或留住人才不仅需要具有优质的物质待遇，更加要看是否有发展前途，即使培养出来的人才有部分流失的现象，当人力资源培训发展至一定程度后，就会吸引更多的人才，为公司创造更多以及更好的效益。3．是互利互惠的重要内容目前，部分的企业尤其是中小企业普遍存在着资金不足的现象，而人力资源培训能够有效减少内部管理的成本，并提高工作的效率，对于员工的专业技能、工作态度都起到了积极的影响。培训能够使有效提高人才的知识技能，可以说是一种回报颇丰的投资，尤其是现代社会飞速发展的态势下，员工只依靠原有的知识技能已经无法适应公司的未来发展，因此就需要不断地提升自己的专业知识和素养。培训新员工，不仅能够使他们清楚的认识到企业的发展目标和性质，还能够更加了解自身岗位的意义和作用，并对企业产生较强的责任感和归属感，让他们迅速使用公司的环境;而培训老员工，不仅能够使他们获取新知识和技能，还能巩固原有的知识，为自身的发展打下良好的基础。总而言之，人力资源培训可以说是一项互利互惠的重要内容。
(二)意义
1．提高员工认同价值大部分的员工工作的目的都是为了实现自我的价值，而培训不仅能够为员工提供新的知识和技能，还能够使他们使用未来较为复杂的工作，从而提升自我的价值。人力资源培训不仅仅能够满足员工的物质需求，还能够使员工获得成就感和认同感，使他们更加热爱工作和企业，然后为了实现自身的目标不断学习知识和技能，从而形成了一个良好的循环。而且在经过人力培训之后，不仅能够提高员工的知识和技能，还能够让他们感受到管理层的重视和关心，从而增强他们的自信心和自我认同感，使他们的工作更加努力，从而获取更高的绩效。2．提高员工工作绩效在人力资源培训中，员工能够接触更多的知识和技能，如企业和部门在各个层面上的整理知识了解，使员工在今后的工作中具有更好的效率，从而提高自身和企业的工作绩效。而且人力资源培训不仅能够提升员工的素质，使员工的知识储量和技能水平都得到提升，还能够转变他们的工作态度，使工作的完成度更加完美，从而有效提高企业的整体绩效，完成企业的发展目标，并提高企业在市场经济中的竞争力和地位。3．树立企业优秀形象人力资源培训是员工价值观和凝聚力形成的关键性因素，不仅能够使企业内部具有丰富而优秀的企业文化，还能够对外树立良好的企业形象。一家企业如果拥有科学化和系统化的培训机制，不仅会在社会中形成进取、成熟的企业形象，还能够吸引大量的优秀人才，例如部分外资企业，就是因为有着大量的培训机会，并以此建立起来长期可靠的发展形象，所以在人力资源的竞争方面具有较大的优势。企业在进行人力资源培训的过程中，不仅能够引导企业员工的价值观，还能够形成规范化的行为习惯，使得员工自觉做好自身的工作，从而营造出和谐、融洽的工作环境和氛围。人力资源培训能够有效提高员工在公司中的认同感、存在感和责任感，从而增强企业、普通员工和管理人员间的关系，培养企业团队的凝聚力和奉献精神。而且在人力资源培训中，企业各个层次的员工都能够进行良好的互动，从而加强相互间的交流，不仅能够形成强有力的凝聚力，还能够创造出高度统一、不断进取的和谐企业文化，加上在培训的过程中还能够使企业的文化得到充分的宣传，使企业领导者的目标传达至每一个员工的思想中。
二、企业人力资源培训存在的问题
(一)培训目标缺乏长远性
企业的生存发展是企业最为重要的目标，企业的任何活动都应当围绕怎样实现更好的自主目标来进行，而人力资源培训是企业战略目标实现和增强核心竞争力的关键性因素，因此企业的人力资源培训应当和企业的战略目标、经营策略以及业务内容等方面结合起来，充分发挥出人力资源培训的优势。然而从目前的现状来看，企业的总体目标却并没有围绕着培训计划、方案、内容和形式等方面进行，使得人力资源培训的作用无法充分发挥出来。
(二)培训体系过于形式化
企业员工培训工作的顺利开展，需要系统化和规范化员工培训体系的支持，而一套完善的培训体系不仅需要周密的人员培训需求计划，还需要充分落实和观测培训设计方案，并且在培训工作完成后还需要进行完整的工作评估。然而目前的企业，虽然会对企业内的员工进行不定期的培训，然而在制定培训过程中的培训内容和形式等方面时，却并没有依结合企业的实际发展需求，因此造成了培训方案和实际情况相背离的现象。
(三)评估系统缺乏有效性
在大部分的企业人力资源培训工作中，反馈和定性定量的评估都缺乏了严密性，因此使得企业在评价员工培训收益是往往会过于主观性，因此难以调动起员工参与培训的积极性，员工们对于培训的满意程度也较低，因此最后就造成了及时消耗了大量的资源进行培训，却并没有取得相应效果的现象。
(四)培训内容缺乏合理性
目前，大多数的企业在进行人力资源培训时，所采用的都是上级领导下达指令而下级完成培训任务的方式，并没有依据实际的企业需求来制定员工的培训任务，这种方式过于形式化，培训内容并不合理，过程也是不连续的，因此往往就出现了消耗资源却没有达到预期效果的现象。
三、强化企业人力资源培训的对策
(一)充分认识培训的意义
企业领导者是决定企业发展方向的重要组成部分，因此企业领导者必须结合自身的精力，从战略发展的角度充分认识到人力资源培训的重要性和价值，也就是说应当从企业战略发展、企业变革、企业融合等方面认识到提高员工胜任能力、应变能力和凝聚力的重要性。作为企业的领导者，在看待培训问题方面应当辩证的思考，培训虽然需要花费大量的人力、物力和财力，但是后续的收益却远远大于投资，因此企业领导者并应当专注于眼前的利益，而从人才市场招聘而来的新员工，在企业文化认同感方面较为缺乏，需要一定的时间适应，因此企业领导者应当充分认识到人力资源培训是一项需要长期坚持的投资。
(二)充分分析培训的需求
分析培训的需求，其实就是指在设计培训活动前，需要对于各个部门的员工目标、知识以及技能等方面进行系统的鉴别和分析，从而确定培训的内容、方式和对象。详细来说，其实就是企业需要通过问题调查、诊断并分析预测因素和趋势等步骤，发现实际工作和理想目标间的联系和差异，并从中找出问题存在的原因，从而发现潜在蕴含的培训要求。而且在确定培训内容的过程中，需要充传统的实用性能力培训转变为综合素质的提高，因此相关部门也应当适当调整培训的内容，使其更加具有针对性，例如确保应用性内容以及增加人格健康和企业文化等内容。而针对培训对象来说，应当将培训的要求落实到每个部门和员工间，并遵循无论任何员工都需要培训的原则。
(三)选择恰当的培训方式
企业的员工都是成年人，因此在选择培训方法和手段时应当充分考虑到成年人的需求，他们的心理以及生理结构基本已经成熟了，在生活和工作方面也有了一定的经验，在进行培训时应当区别于学校的教育，传统的灌输式培训方式并不能取得良好的效果。因此在选择培训方式时应当针对不同的情况制定出相应的培训方式和组合，如可以使用专题讲授的方式，让员工在学习知识的过程中得到启发;其次可以使用情景体验的方式，使培训更加生动，而且在角色扮演等模拟操作中能够更加轻松的学会知识;还可以使用个人学习交流的方式，在寻找学习内容和资料的过程中，建立自己的学习体系，从而使知识更加多元化;最后还可以使用轮岗交流的方式，不仅能够确保企业的收益，还能在学习知识的基础上取得创新性发展。
(四)完善培训成果转化
评估人力资源培训不仅能够衡量培训管理的质量和员工的参与程度，还能够清晰的展现出培训的效果等，能够有效改善培训管理的质量，并建立起完善的培训教材档案和需求鉴定。一般来说，培训的评估主要分为学员反应、收获、应用以及成果和影响四个层次，在进行培训评估时，需要对于事前、事中以及事后进行全面的评估，而评估的指标主要来自于培训的内容、员工的感受、资金的投入使用和培训的效果等多个方面。只有对于培训成果进行全面的评估，才能够发现培训时所存在的问题，并及时进行改正，从而使培训效果转化为实际的效果。而培训成果的转化虽然是最为关键的环节，却也是最容易被忽略的，因此在注重成果转化就需要在高层领导的支持下创建出良好的转化氛围，从而全面检测培训成果的转化和完善。
(五)构建风险防范机制
不可否认，企业人力资源培训存在着一定的风险，这也是造成诸多企业不愿意开展培训的重要原因，尤其是当企业花费了大量的精力和财力培训出了优秀人才时，他们的跳槽会给企业带来巨大的损失。因此在开展人力资源培训之前，必须建立起完善的风险防范机制，一方面可以实行有偿化的培训方式，即指在进行培训之前，让员工现行垫付部分费用，尤其是一些学历的培训和国外进修考察等需要花费巨额资金的培训，当员工学成并且为企业服务到一定期限后，企业再将培训费返还给员工，这样不仅能有效避免为其它企业培训人才，还能够有效促进企业人力资源的开发和利用;另一方面可以建立起规范的用人制度，做到专岗专人，使员工的技能得到充分发挥，并建立起科学、全面的跟踪考核、绩效考核以及资源档案管理制度，使培训的成果得到及时的转化和应用。
四、结论
人力资源培训不仅能够促进企业的发展，还能够使企业在激烈的竞争中占据重要的地位，因此在企业的经营过程中，必须重视起人力资源的支撑和发展作用。人力资源培训能够使提高员工素质的方式，因此只有重视起人力资源培训的重要性，并加大培训教育的力度，才能够有效提升员工的素质，建立一支优秀的人才队伍，并开发出高品质的技术产品，从而为企业的可持续发展贡献一份力量。当代社会，人才不仅是先进科技的创造者、运用者和传播者，也是一种可再生、可持续发展的资源，因此现代企业应当将人力资源培训作为首要任务，从而占据市场经济竞争的一席之地。
作者：王璐媛 单位：石家庄职业技术学院
摘要：随着社会经济的不断发展，人力资源的管理方式发生了很大的改变，尤其是教育培训和人才评价机制在人力资源管理中作用更加突出，成为了企业人力资源管理中的重要组成部分。因此，要重视在人力资源管理中对教育培训和人才评价机制的研究。
关键词：人力资源；教育培训；人才评价
前言
社会的发展离不开人才，人才是推动企业发展的关键。因此，企业要想顺应时展的潮流，不被社会所淘汰，就需要重视对企业员工的培训和教育工作，使所有员工的综合能力得到不断提高。除此之外，企业还应该完善相应的人才评价机制，为促进企业更好发展创造条件。
一、人力资源管理中教育培训的作用
就目前企业人力资源管理的主要内容即选人、育人、用人、留人。这些内容执行的每一个环节都相互影响，相互作用。对人员的选择是人力资源管理中的关键，所选人员的能力水平会影响整个企业的工作质量和效率。在企业的人力资源管理中，用人和留人是企业能够长远发展的重要手段[1]。在人力资源管理中，加强对企业员工的培养是工作的重点。育人需要根据企业发展的实际情况，结合员工们工作的具体状况，有针对性的开展员工的培训工作。育人质量和效率会对企业的发展产生很重要的影响。要想促进企业的持续健康发展，人力资源管理就需要做到下面几点：第一，要重视对企业录用“新人”培训。在企业的人力资源管理工作中，育人是非常重要的环节，因此，在新人培训过程中，要消除错误的认为新员工工作一段时间就能完全胜任其工作岗位的思想，这样的一种错误思想不但会阻碍新员工接受新知识，提高工作能力，也没有达到育人的实际效果。第二，在企业的人力资源管理中，只有加强对员工的培训工作，才能够更好地利用和留住人才。因此，在人力资源管理就需要落实育人、用人工作，并建立相应的用人机制，合理运用人才，为推动企业的发展提供条件[2]。
二、企业人力资源管理教育和人才评价策略
(一)合理利用外部资源，提高人才培训能力
在企业人力资源管理中可以充分利用外部高校资源，和高校建立长期合作的关系，将可以运用的资源合理引入到企业培训工作中，达到学校和企业互利双赢的效果。企业和学校合作时，双方要共同探讨，建立学生到企业实践学习平台，采取这样的方式，能够提高学生的实践操作能力，让学生学习和掌握更多的技能，积累工作经验，为学生未来的工作学习创造条件。另外，在和学校的合作中，可以根据企业员工的工作能力，对于表现突出的员工，可以给他们提供深造学习的机会，将他们安排到专业院校进行知识的学习，通过这样的方式，不仅能够提高学生们的专业素养，还为企业内部工作人员的技术职称评定提供了条件。同时，企业还可以邀请专业的老师和技术人才，开展相应的知识讲座、技能等培训，提高企业员工的工作积极性和自身专业技能水平，为满足企业的要求奠定基础。
(二)企业的发展目标和教育相结合
要使人力资源管理得到落实，促进企业的不断发展，就需要结合企业发展的实际情况，和工作人员的工作能力，建立和实际相符的培训计划，且要和企业的发展目标和教育相结合，能够满足企业对人才的实际需求，发展目标科学合理，经过科学有效的培训为企业的发展提供专业人才。在对企业人才培训计划制定前，应该全面了解企业发展的实际状况，企业员工的工作情况，根据企业中不同岗位的职责要求，合理的运用人才。同时，还需要针对相应岗位需要达到的预期效果，以及需要具备的工作技术水平，进行分析和总结，根据得出的实际结果，建立满足企业发展的计划，推动企业不断发展。
(三)量化人才评价标准
要想使企业的人才评价达到一定效果，就应该制定人才评价标准。在企业中对相应的企业人才评价标准的制定需要对根据企业员工的工作情况，对工作情况进行考核，用积分的形式表现出来。在企业发展运行的每一个环节，都需要建立相应的人才评价标准[3]。对企业各个岗位的调整、员工工作情况奖惩都需要按照企业的人才评价结构来进行规划。企业部门岗位众多，要得到十分准确的评价结果，就应该对各岗位的工作情况进行科学有效的归纳和整理，具体落实到每一个人，防止在人才评价的时候受到主客观因素的影响，影响人才评价结果的准确性。值得注意的重点是，在企业的人力资源管理中，量化人才评价标准，其实施过程需要根据实际状况而定，针对部分指标量化困难，或者对指标的量化未达到一定效果时，需要运用非量化的方式解决。同时，对于指标非量化处理，需要根据不同指标特点实行量化人才评价标准。例如，可以将人才评价指标划分成优秀、良好、普通等各级别，根据企业人员的实际工作情况，综合能力水平进行科学合理的评价。
三、结语
总而言之，落实企业的人力资源管理工作，促进企业的长远发展，就需要完善企业的教育培训和人才评价工作，对企业员工进行教育培训不仅能够提高企业员工的工作能力和水平，还能够提供企业所需要的专业技术人才。在企业人力资源管理过程中，合理有效的人才评价机制能够准确的判断企业员工的工作能力，促进企业的不断发展，提高企业的经济效益。
作者：刘芳 单位：大唐华银攸县能源有限公司
摘要：电力企业的飞速发展，使得其对于人才的需求不断增加，加强电力企业人力资源培训工作，成为关系电力企业核心竞争力的关键问题。而就目前来看，在电力企业人力资源培训中，存在着一些问题，影响了培训的效果。本文结合电力企业人力资源培训的重要性，对其存在的问题进行了分析，并提出了人力资源培训的创新方法。
关键词：电力；人力资源；培训；创新方法
经济发展影响下，电力企业在我国国民经济中占据着越来越大的比重，影响了我国社会的进步以及人们生活水平的提高。电力事业的持续发展壮大，使得其对于人才的需求也在快速增加，必须及时进行专业人才的引进以及培训，才能够满足电力发展的客观需求。现阶段，我国电力企业在人力资源培训方面存在着一些问题，也成为了制约企业发展的关键因素之一，必须得到足够的重视。
一、电力企业人力资源培训的意义
在当前知识经济时代，人才是决定企业竞争力的关键所在，加强人力资源培训，对于提高企业的管理水平，推动企业稳定健康发展意义重大。从目前来看，强化人力资源培训，对于电力企业而言是非常重要的，一是可以满足职工发展的需要，使得其能够更好的实现自我价值，这也是电力企业在市场经济环境下得以生存和发展的基础；二是可以提高职工的综合素质，促进企业管理方式的改进。企业的管理水平影响着其生产质量和生产效益，人作为企业发展中的关键因素，更是直接决定着企业的发展进程；三是促进企业管理能力、发展能力和竞争能力的提升，以适应越发激烈的市场竞争，推动企业的可持续发展。
二、电力企业人力资源培训中存在的问题
1.认识问题现阶段，部分电力企业并没有认识到人力资源培训的重要性，甚至认为进行人力资源培训还需要投入相应的资金，是一件不划算的事情，没有能够充分重视起来，不仅缺乏有效的员工培训目标，也缺乏相应的资源支持，严重影响了人力资源培训的效果[1]。2.机制问题电力企业的人力资源培训工作必须能够符合其自身的发展实际，针对一些发展中存在的问题和缺陷，强化技术型人才和管理型人才的培养，并且参照电力企业本身的生产经营特点，确定培训的时间，对一些细节问题进行明确。但是从实际培训成果分析，许多电力企业并没有形成完善的培训机制，在培训方案的设计上随意性大，缺乏严谨性和科学性。3.方法问题科学技术的飞速发展，带来的不仅仅是电力行业的进步，还有各种电力设备的更新，在这种情况下，电力企业想要紧跟时展步伐，就必须对员工的专业素质进行持续提升，使得其能够掌握最新的设备操作技术，为企业的长远发展奠定良好基础。而从目前来看，在人力资源培训中，很多时候都是按照企业制定的培训计划进行，缺乏新知识和新技术的融入，也缺乏实际操作的机会，严重影响了培训的成效。4.考核问题为了保证良好的培训效果，在培训结束后，做好相应的考核工作是非常必要的，这样不仅可以了解人力资源培训的实际成果，还可以给予员工一定的压力，使得其能够全身心的投入到培训中去。现阶段，大部分电力企业并没有设置健全的考核机制，这也是人力资源培训无法取得预期效果的主要原因之一。
三、电力企业人力资源培训的创新方法
1.及时更新认识认识问题始终是最为关键的问题之一，作为电力企业开发人力资源，强化人才储备的重要途径，人力资源培训关系着电力企业的核心竞争力，关系着企业的长远发展。因此，电力企业应该及时更新认识，重视人力资源培训工作，立足自身实际引入先进的培训理念，通过培训的方式，不断提升职工队伍的整体素质，推动企业经济效益的提高[2]。2.完善培训机制对于电力企业管理人员而言，应该充分了解职工的内在发展需求，将人力资源培训与企业的战略目标、发展规划等相互结合起来，同时从企业发展的客观需求以及职工的技术要求等方面着手，构建完善健全的人力资源培训机制，保证培训方案的针对性。应该从企业的生产经营状况出发，对培训的时间、内容、课程安排等进行合理设计，确保全体职工都能够参与进来，提升自身的专业素质。3.创新培训方法在开展人力资源培训时，电力企业应该积极引入先进的培训理念，对培训的内容进行调整，创新培训方法。一方面，应该加强理论知识的讲解，使得职工能够比较熟练的掌握相应的技术和技巧，调整和完善自身的知识结构；另一方面，应该重视实践操作，通过理论与实践的相互结合，提升培训内容的全面性和培训方法的有效性，在实践中对学习到的知识进行融会贯通。从培训方法的角度分析，应该尽量采用一些比较新颖灵活的方式，如知识技能竞赛、户外拓展练习等，使得职工可以实现相互之间的沟通交流，激发其参与培训的积极性和热情。4.检验培训成果通过考核的方式，对人力资源培训的成果进行检验，是非常必要的。参照其他企业的成功经验，可以设置相应的考核与激励机制，对于在培训中表现比较优秀的员工，给予相应的物质奖励，提升其对于培训的动力。同时，也可以针对培训过程中员工的表现进行记录，记录的内容包括参与培训的次数、取得的进步、考核的成绩等。通过这样的方式，电力企业能够更加准确的把握员工的培训情况，员工也可以了解自身存在的优势和不足，确定相应的提升目标。5.构建交流平台在当前信息技术飞速发展的背景下，电力企业可以以信息技术和网络技术为依托，构建相应的信息化交流平台，使得员工可以通过相互之间的沟通交流，对自身的心得体会进行分享，学习他人的经验，同样有助于培训效果的提高。电力企业应该根据不同的培训内容，做好信息的分类管理。例如，可以从实际需求出发，将信息交流平台划分为培训模块、资源共享模块以及交流模块等，为职工的交流提供便利[3]。
四、结语
电力体制改革的深化以及市场经济的发展，使得电力企业面临着机遇与挑战并存的局面，必须重视人力资源培训工作，不断提升职工队伍的整体素质，为企业的长远稳定发展奠定坚实的基础。针对人力资源培训中存在的问题，电力企业必须及时进行培训内容、培训机制、培训方法等的创新，使得企业可以在新的发展形势下始终保持一个良好的发展态势。
作者：钟劲 单位：国网江苏省电力公司苏州市吴江区供电公司
摘要：随着中国经济的飞速发展，建筑企业粗放式的人力资源培训工作己不能满足时代的发展，本文通过探究建筑企业人力资源培训工作中所存在的问题，结合马斯洛需求层次定理，提出相应的措施解决建筑企业人力资源培训的问题。
关键词：建筑企业；人力资源；培训；问题
当前，我国建筑行业的发展势不可挡，激烈的市场竞争不断的考验着企业的发展潜力。事实上，竞争的根本在于人才，建筑企业要想发展就要提高员工的知识技能水平，这对于建筑企业来说非常关键。
一、建筑企业人力资源培训问题的探讨和研究
1.建筑企业要加强员工的培训，建立一套适合建筑企业发展的培训体系
在实际工作中，建筑企业仍未脱离于旧的组织模式，一般培训工作由人力资源部兼职负责，没有设立专门培训机构及人员。企业法人以及公司高管忽视员工素质的培养，认为员工的培训是员工本人的事，员工培训后如果离职会造成企业的损失，所以企业不重视对员工的职业生涯的规划，不重视人才的长期培养。
2.培训缺乏针对性，综合素质培训缺乏
建筑企业培训的目的不是为了提高员工的综合素质，而是为了帮助员工获取相关的技能证书或者通过职业资格的考试，以满足企业资质的需要。企业忽视对员工个人的培训需求分析，把培训当成了负担。综合素质培训是企业发展和员工成长的关键。员工迫切需要的的综合素质方面的培训包括管理能力、情商、沟通能力的培训严重缺失。
3.传统培训体系的缺陷，使培训流于形式
传统的培训体系的中是把员工培训当成一项工作来完成，缺乏对于员工培训体系的研究，使得建筑企业培训的内容不够新颖，过于陈旧，接受培训的人对所讲授的内容不感兴趣，容易产生抵触的心理，使得培训流于形式。
4.培训进程的控制不到位，带有功利性
建筑企业由于行业的特殊性，多数没有固定的节假日，所以相对于培训来说，工学矛盾就显得特别突出。施工现场复杂情况较多，会出现培训过程中员工频频请假现象，一旦培训和企业生产发生冲突，培训就会被无条件拖后。所以，建筑企业的培训带有很强的功利性，培训时企业往往只注重自身的发展而忽视了员工的实际需求。
5.企业没有对培训效果进行科学的评估
由于培训效果的滞后性使得建筑企业对于培训效果的评估缺乏清楚的认知。建筑企业把培训当成一种投资，需要有投入产出比，这就清晰的反映出建筑企业管理者的急功近利且缺乏宏观认识，管理者并未意识到对培训效果进行科学的评估可以推动企业培训工作的顺利开展，同时能够促进企业员工的全方位发展。
二、解决人力资源管理培训问题的具体措施
1.转化观念，增强对培训的认知
事实上，培训是一种积极的投资策略。企业要想获得更好的发展，就必须为员工提供优质的培训。研究表明，综合素质越高的员工对企业降低成本的作用越大。假设普通工人可以为企业降低5%的成本，接受过高等教育的人能够降低的成本是普通工人的6倍，也就是说他们能够降低高达30%的企业成本。因此，建筑企业应该重视对员工的培训，从根本上降低企业的成本。
2.制定培训计划时要以员工为主，加强培训的针对性
建筑企业在制定培训计划时要始终将员工放在第一位，培训的内容要具有针对性，充分满足员工自我价值实现的需要，让员工的自我实现需求以及被尊重的需求都能得到满足。站在“马斯洛需求层次理论”的角度看，企业的培训应当分层进行，不同层级培训的侧重点不同。我们应当对高管进行决策能力及领导能力的培训；对中层管理者进行执行力的培训；对于基层员工则需要开设相关的课程提升其工作技能及管理能力。
3.创建学习型团队
企业要想建立良好的企业文化就必须增强员工的综合素质。创建学习型团队应当充分考虑“建立愿景”、“团队学习”、“改变心智”、“自我超越”、“系统思考”等五要素。“建立愿景”可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，为组织目标奋斗。“团队学习”既要求每位员工不断的提高自己的学习积极性以及思考能力，同时也需要员工合作学习，与团队共同解决学习过程中遇到的各类问题。改变心智”是指透过团队学习和标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。“自我超越”则需要鼓励员工不断挑战自我，积极参加员工培训，使自己的综合素质得到快速提升。“系统思考”则要求企业用长远的眼光看待企业当前的发展，使员工的需求得到满足，最终促使企业获得更好的发展。
4.控制培训进程，增加培训方式，开拓思路
坚持信息化、便捷化的理念，探求多种培训形式，利用互联网+的先进理念，采用线上线下相结合的培训形式，解决了工学矛盾，极大的提高了培训效率。建筑企业宜采用“问题导向法”授课，利用问题作为授课重点内容，讲授和学员的实际工作相结合。导师不再是传统的演员，而学员也不是传统的观众，让导师成为课程的导演，利用学员之间的互动摩擦出火花，达到学以致用的效果。
5.增强员工培训绩效评估
效果的滞后性以及不确定性是建筑企业在培训时面临的最大问题。只有建立完善的绩效评估体系才能从根本上提高员工的培训积极性，增强企业的培训动力。绩效评估不能流于形式，单纯统计学分、课时等具体事务，不能科学的评估培训效果。要有科学的评估体系，来评价培训后到底为企业带来多少效益。这个效益又分不同层面，如企业的社会效益、经济效益等。
作者：刘东佳 王忠亮 单位：青岛国清管理培训学校 青建集团股份公司
随着经济全球化、信息化发展，当今企业面临着激烈的国内、国际竞争，人力资源已经成为企业的第一资源。现代化企业开始推崇“以人为本”的管理理念，即以人作为管理中最基本的要素，将人作为组织的核心和成功的关键。企业的持续发展离不开一支优秀的人才队伍，而培训是促进企业人力资源开发与利用的最有效的方法。随着企业员工个人追求的多元化，培训不仅是企业根据自身发展战略和实际工作需要，对其员工开展的知识传递或技能传授，更要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升企业的整体绩效，提升企业适应外部环境变化的能力，增强企业的应变能力和核心竞争力，实现企业经营目标。着眼于企业长远发展目标和人才综合素质提升的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在提高企业员工素质、完善人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。
一、培训对于企业的作用
培训是人力资源管理的一项重要模块,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是企业吸引人才、培养人才、使用人才，促进企业不断发展的重要手段。培训对于企业的作用主要体现在四个方面。1.培训是加强员工使命感和归属感的有效手段。培训使员工逐步理解并认同企业的价值观，明确企业的规章制度和经营理念并转化为员工的自觉行为，引导员工将个人目标与企业的长远发展紧密结合在一起，大大提高员工的工作效率及质量。同时，培训促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，是企业人力资源管理实施的重要环节。企业对员工开展的培训越充分，对员工就越具有吸引力，员工对企业越具有归属感，从而能更好地发挥人力资源的高增值性，形成良性循环的工作氛围，为企业创造更高的效益。2.培训是企业文化的一个重要组成部分，对企业文化建设具有极其重要的作用。文化是一个企业的灵魂，是企业传达给员工的核心价值观。员工认同企业文化，不仅会增强员工的主人翁意识、服务意识、创新意识，更会促进员工的敬业精神和社会责任感。完善的企业培训体系，能够促进形成成熟的企业文化。企业培训的持续发展，可以促进企业文化不断成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。而优秀的企业文化能够指引培训发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、高效、规范地开展下去。3.培训是提高员工综合素质、培养企业人才队伍的重要途径，也是企业提高生产效率、增强企业竞争力、促进企业持续发展的内在动力。人才是企业的第一资源，企业的竞争就是人才的竞争，培训是企业发展不可忽视的“人力资本投资”。在科学技术和生产力高速发展的今天，组织形式已趋向扁平式发展，企业对其员工的综合素质提出了更高的要求。因此，培训的一项主要目标是对员工潜在能力的开发，不仅是岗位规范、专业知识和技能的训练，更需要的是促进员工全面、充分地发展，不断激发员工的潜在能力。有效的企业培训在提升员工的岗位技能的同时，还注重促进员工自主地实现自我提升，发挥员工学习的积极性、能动性和创造性，以保持企业持续发展能力。4.培训是保障员工绩效改善的重要措施，是激励员工工作的有效手段。提高员工绩效水平，不能只依靠职级晋升及物质奖励，培训是改善员工绩效的另一种激励手段。组织行为理论提出，工作绩效取决于工作行为，而其工作行为又由具体工作情景下所决定的行为目标决定。企业要提升生产效益，就要充分调动员工的积极性，对其进行有效激励。培训通过为员工提供学习和发展机会，改善员工工作积极性，促进员工工作绩效的提升，为企业赢得更大效益。
二、企业人力资源管理培训中存在的问题
1.培训目标同组织长远目标存在差距。组织的首要任务是保持持续发展，其行为应以更好的实现组织长远目标为前提进行，而教育培训工作是保证组织的长远目标实现，战略目标实现的重要手段和工具。制定培训计划、实施培训方案、开展培训工作等没有同组织的战略目标、总体目标紧密结合，是现代企业发展运营之中常见现状。不能使培训充分发挥其应有的作用。企业应根据战略目标发展，制定符合企业短期战略目标的培训方案，培训目标同组织的长远目标相结合是开展有效培训的首要前提。2.培训内容不符合企业现状和需求。培训内容的确定应是在充分开展培训需求调研的前提下进行，结合企业的战略目标、改进需求等开展。企业开展培训的主要目的是企业发展的需要，而不是形式化的任务，培训能否取得期望效果，培训内容的选择是关键的指标，制定详细可落实的培训需求调研，是培训内容确定的前提准备。企业的培训工作须重视培训的前期调研，而不是企业上层领导的单独决策。培训需求调研也应根据企业的发展及时调整，随时监控，在企业发展的不同阶段提供动态反应，及时有效的反应企业的培训需求，有效制定企业的培训内容，减少资源浪费，合理利用培训资源，使企业发展得到有效提升。3.重形式而忽略培训体系建设。有效开展培训工作的重要保障之一是建立系统化、完整化、规范化的培训体系架构，完整规范的培训体系架构由充分的培训需求调研计划，切实可行的培训方案设计，配合有效的培训方案实施、及时的培训评估效果追踪。国内企业已经意识到培训工作是企业发展同组织战略目标的实现的重要途径，如何有效开展培训，制定设计培训计划，培训需求的调研都是多数企业开展培训的薄弱环节。出现问题解决问题已经不是企业长期发展的有效方案，预防问题，预知问题，解决问题才是企业培训的长远规划和目标。减少企业培训资源和人力资源的浪费，合理有效开展培训，搭建适合企业长期发展的培训体系架构是培训工作开展的前提。4.培训评估系统不健全。大量调研数据显示，多数企业存在培训资源投入比例不均衡，重视培训过程实施，忽略培训效果评估，造成培训成果减半。及时且持续开展的培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。结合组织战略和培训目的，制定有效的培训评估方案，短期和长期不同阶段的对培训效果进行追踪、反馈，可以积极调动员工参与度和培训满意率的提升。
三、我国人力资源培训的解决方法
1.实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，企业想要获得长久发展，必须重视人力资源的创新性和主动性，把人力资源看作企业的第一资源，高度重视员工在企业发展中的重要性，吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。贯彻“以人为本”的价值观，把员工的个人成长与企业的发展紧密结合，在培训过程中以员工为主体，把企业中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。2.构建人力资源管理平台。任何一个体系都不是孤立存在的，培训体系需要结合完善的薪酬体系和绩效体系，才能更好地发挥培训的效能。企业员工在接受培训后，岗位能力有所提高，并为企业创造了相较以往更高的价值，企业应结合完善的绩效考核制度及薪酬管理体系，以新的价值体现重新衡量员工能力以及业绩的提升，为其提供更为广阔的发展平台，使其更好地施展自己的才能。企业为员工提供有益的培训，一方面企业要在制度建设方面加以规范，另一方面更要加强企业的基础管理，为员工提供客观、公正的成长空间。3.建立科学合理的培训评估体系。科学系统的培训评估可以帮助企业有效反馈培训结果，总结经验教训，改进培训工作，提高组织绩效，也为企业继续开展培训工作提供依据。为了使员工积极参与培训工作，企业须具备完善的培训制度，把培训工作与企业激励措施相结合。培训管理者应全面掌握并控制培训的质量以及学员的满意度，对于评估不合格的培训，应积极找出失败的原因以及解决的办法，从而不断提高员工对企业培训工作的重视度和满意度。参评员工应以对自己、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估，反应培训效果。企业应形成重视培训考核和评估的氛围，使企业管理人员及员工能够积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。4.个人发展与企业发展相结合。培训管理者要充分结合企业经营目标及员工发展需求选择培训内容。根据企业战略需求，针对关键岗位及核心员工开发特定于企业的培训项目，加强员工核心技能的培养，在企业内建立适用于本企业，而不是从众的个体化学习计划。同时要使员工接受培训后能够在企业实际工作中应用培训成果，使个人能力提升得到充分体现和发挥。5.同员工职业发展有机结合。制定和实施有效的培训工作可以引导员工正确的职业生涯发展，有助员工发掘自身潜能和工作技能，全面提升企业人力资源水平，适应企业战略目标发展，调动员工更好的参与培训。将企业培训与员工职业生涯规划相结合，可以充分调动员工参与培训的积极性和对培训工作的满意度。员工深入参与培训的开发和制定，可以结合员工独特的教育背景、岗位发展、个人期望、职业提升等因素有效开发培训，有针对性的提升员工岗位胜任能力和素质，培养企业所需人才，实现企业人才培养和战略目标达成等培训目的。企业培训已不单是一种知识的传递或技能的传授手段，更是企业员工共同成长的崭新工具。企业需夯实各项基础工作，明确目标，丰富内容，创新形式，坚持以员工能力提升为主线的，不断加强综合素质培养，不断提升企业员工“凝聚力、向心力、归属感、荣誉感”，让员工切实感觉到参加培训和提高素质的价值，为企业的持续、健康、稳步发展做出应有的贡献。
作者：曹颖 单位：国网天津市电力公司客户服务中心
一、我国电力企业内部人力资源培训现状
国有电力企业是我国经济发展的命脉，关乎国计民生，目前，我国国有电力企业大多经过重组、合并后，依托雄厚的资源和业务扩展，企业的实力和竞争力也走上了一个新的阶段。但是纵观全球的企业竞争市场，归根结底是人才的竞争。放在全球经济的平台上，知名跨国企业在明确而成熟的全球战略引领下，拥有先进的技术技能、先进的管理水平和精明的策划方案。同这些竞争对手相比，我国的电力企业全球化的思维和视角还有待于进一步与国际结果，特别是在人才培训上还有较大的改进空间。我国电力企业要在日趋激烈的国际市场竞争环境中立足，就必须建立和培养一支高素质的员工队伍，并形成可持续发展的人才梯队建设。因为，高素质的员工队伍是当前电力企业实现快速发展的关键所在，也是实现电力企业长期战略目标的重要保证，经过笔者总结，我国电力企业当前人力资源培训的问题如下：
首先，人力资源培训目的与企业需求脱轨。人力资源无疑是一种战略资源，而构成人力资源的并不是人的数量，其核心应是员工的安全意识、思想价值、知识储蓄、以及技术能力。人力资源不是自然天成的，而是长期进行投资的结果。员工培训是人力资源管理工作的内在组织部分，是一种对员工的投资。人才培养是一个渐变的过程，量变不等同于质变，战略的发展眼光以及教育体制的改变都需要一个过渡期，这一点在时间上很难满足竞争市场的需求。对于高素质、高技能人才极其缺乏的我国，企业更愿意去市场上淘金，而并非愿意花费较长的成长时间和精力自己打造人才队伍，从而，进一步导致内部培训与市场脱轨，很难培养成一套正规的培训体系。为了需要而培养人才并非培训的初衷，人力资源的盲目跟风造成了培训市场的混乱，效果不尽人意。其次，人力资源培训部门外强中干。在我国大多数企业，用人择优录用首先注重的是学历，并非人员的基本实力，职业素养，在人才相对饱和的今天，这也是进行首次筛选用人的必要手段。对应于培训部门，所提供的也是这块敲门砖，却对文凭本身所涵盖的操作技能没有足够的重视，那么这样的培训则无法为企业提供源源活水，无长远发展的利益。最后，培训的实际效果有待于加强。这主要表现在以下的几个方面：
（1）培训的范围不够广泛、培训耗时长，缺乏“全员培训”的指导思路，企业员工职业素养处在一个相对较低的层次；
（2）培训内容华而不实、形式单一，方法老套，欠缺“新型技术与设备控制技术”的训练思路，达不到培训的目的。
（3）培训缺乏积极性，整个培训的过程中，员工的积极性直接关系着培训工作的最终成效，培训内容和手段缺乏“时效性”与“多样性”，从而造成企业的培训缺乏吸引力。
二、改善我国电力企业人力资源培训的措施
必须要清楚的认识到人力资源部门在企业人才发展培养中扮演的“全天候”角色，成功的电力企业培训计划包括：对专业技术人员和管理人员的领导力、执行力提升培训，以新技术培训为重点的强化培训，以实践能力提高为重点的技能人才的培训，以及为适应企业发展的企业复合型人才的培训等。首先，要加大对企业人力资源培训的投入。培训文化是企业首当其冲的问题，这不仅关系到企业的文化，企业的运作，更是关系到企业的长远战略发展。培训文化的形成，不仅可以全面提高员工素质，还能形成企业内部再造能力，保持企业的吸引力，建立人才储备库。其次，要把创新精神应用于企业培训的大层次上，企业内部应有属于自己的先进培训师资队伍。这就要求培训开发的体制要和企业的文化相互融合，更要和国际、社会的大背景、大趋势相结合。大胆创新，以市场为依托调动员工的积极性，挖掘出员工的潜能。打造内部培训的适应性、便捷性，将是未来培训的发展主流。更重要的是我们要完善现有的培训体系，更大的发挥出其效益。
国有大型电力企业已成立了许多培训技术基地、培训中心等，把现有所有培训基础进行整合，建立适应企业文化的培训基地，形成本企业所迫切需求的培训中心，这必将促进企业竞争优势的形成。完善培训机构具有极大的优势：管理集中，便于人力资源的统一调用，使各部门人员各司其职。培训设施设备等资源集中开放的使用，使培训资源作用最大化，范围最大化，在满足培训需求的同事，也大大的节省了培训的经费。最后，要重视高水平，高技术人才的培养，防止人才的流失。经过一系列的数据分析，我国电力企业普遍急需大量高水平的、高素养的技术性人才。目前技能人才的严重短缺，对企业的发展核心竞争力带来了极大的影响。究其根本，拥有高级技术人才的地位作用没有在企业内部充分发挥，相应的待遇和技能水平匹配度不高。企业需要新鲜血液，但更需要专业领域的经验，高新技术水平是企业发展的基石。对此，人力资源部门的人才规划需要在思想理念上正确的界定人才，用指标衡量人才。这就要求，企业要建立一系列培训、考核与待遇相结合的“工学互补型”激励机制，在待遇分配上充分引入高新技术所带来的价值。从而提升电力企业在资金、资源、人力等方面的关注力度。从企业发展战略角度出发，研究和制定相应的人才培养的政策、制度，采取一切可行的措施，促进高技术人才在企业内部人力资源市场上的流动，以缓解目前企业发展与人才需求之间的矛盾。
三、结语
在经济全球化和高技术发展的集中化双重压力之下，我国早已形成的电力企业人力资源培训体系，亟须赶超世界市场竞争的基本需求，并形成自身特色，目前急需加大力度对其进行相应的培训理念与内容进行完善和改进。本文是基于我国电力企业的内部人力资源市场培训现状，对其进行了初步的评估分析，希望未来我国的电力企业内部人力资源市场培训体系更加健全，培训方案更加针对性，以形成企业核心竞争力的长足动力。
作者：杨猛 单位：国网宁东供电公司
1企业人力资源培训与开发简述
企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作，人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成，为实现企业的发展战略和经营目标，就需要企业建立良好的培训与开发管理环境，同时不断投入人力、物力和财力，需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系，来配合企业的战略发展。根据企业需求，对人员进行培训和人才开发工作，主要参与者是企业的培训管理部门的人员，以及外聘的培训师等，企业通过对人员的培训与开发，使企业员工的技术水平提高，改变“人岗不和”的矛盾，只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一，才能够使员工的在岗位的工作效率提升，通过人力资源培训和开发，也能够塑造企业形象，使员工对企业文化产生认同，能够有效降低员工流失率，为企业构建良好的人文环境创造条件。
2培训与开发面临的困难和问题
近年来，随着我国企业对人力资源工作的越来越重视，企业在人力资源培训与开发的工作，取得了很大成绩，为企业发展起到了积极作用，但是依然存在着诸多问题。
2.1企业对人力资源培训与开发重视不够
人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利，部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出，短期内无法见效，对企业的扩大再生产，增加利润方面的作用微乎其微，这使得企业决策领导，对培训工作的重要性并不认同，对人力资源培训和开发重视度不够，因此，企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。
2.2人力资源培训的管理体制不合理，工学矛盾突出
人力资源的培训需要多个部门的参与，企业内部管理体制无法跟进，使得培训部门组织员工参加培训，但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除，直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面，企业虽然实行员工培训计划，但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效，这使得企业员工想参加培训也没办法参加，工学矛盾突出。
2.3培训经费投入结构不平衡
企业目前虽然也开展培训工作，但是从结构上看，主要是对特种作业人员进行取证培训，对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中，基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训，而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。
2.4利益机制不够健全
由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全，因此，人力资源的培训与开发，多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别，对企业职工来说，技术复杂程度所占份额很小，高技术岗位收入不高，导致员工参加培训也没有足够的利益支撑，更没有参与的自觉性和积极性。
3培训与开发的工作开展的几点建议
人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题，直接关系到企业的生存与可持续发展，因此人力资源培训与开发工作非常重要，笔者根据多年企业人力资源培训经验，以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题，提出以下几点改进意见。
3.1倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才
企业的发展是由人才来促进的，当企业从创业期进入到成熟期的时候，尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观，要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一，只有企业领导充分认识到，人才的重要性，才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作，而不是写在公司条例中，并不开展或者执行。同时，企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念，突破原有的人才开发思维模式，才能让企业在人力资源培训与开发工作中，更贴近企业的实际，通过加强对新形势下企业价值观的宣传，使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作，才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。
3.2深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础
企业的发展实际不同，企业内部所面临的人力资源培训与开发问题，自然也不相同，因此，这就需要对企业进行深入细致的调研，充分了解企业的需求信息，然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候，需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益，多考虑基层员工的实际情况和利益，只有这样，才能充分的提出合理的人力资源开发建议，建立完善的培训体系。
3.3改变现有企业培训投入结构
企业需要改变现有企业培训投入结构，根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配，对于高层管理人才和专业技术人才，可以建立高层次人才专项引入基金，而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式，来鼓励基层操作技能人才不断进步，大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选，对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核，合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员，则可以通过提升培训师资队伍的水平，加强企业内部培训力度，来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训，我厂每年举办“专兼职教师”培训班，“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策，提高专兼职教师培训费等具体措施，来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。
3.4不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度
只有建立完善的培训体系和人才开发制度，才能成为企业的发展战略有力支撑点，而建立完善的培训体系和人才开发制度，就需要企业给予相关政策支持，而且需要加强政策支持的执行力度，只有政策执行到位，才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处，真心拥护企业的人力资源培训与开发工作，建立健全企业的培训制度，才能保障培训工作的完整性和延续性。
4总结
随着企业竞争日益激烈，人们越来越认识到人力资源管理的重要性，人力资本的扩充和增强是人力资源管理工作的关键内容，而人力资源培训与开发工作则是企业人力资本扩充和增强的保障。以2014年为例，我厂全年共花费培训费39.2万元，其中特种作业人员取证培训就花费22.98万元，占全年支出的58.6%,有效的提高了特种作业人员的技能水平，促进了企业效益的快速提升。本文指出了现有的人力资源的培训与开发存培训与开发面临的困难和问题，并根据笔者多年企业人力资源培训经验，提出了倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才，深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础，改变现有企业培训投入结构，不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度的意见和建议。希望通过本文的一管之见促进企业人力资源培训与开发工作的开展，并为企业的人力资源培训与开发工作提供改进思路。
作者：于双双 单位：神华宁夏煤业集团大武口洗煤厂
一、企业人力资源培训管理体系的重要性
企业的人力资源培训管理体系旨在提高员工素质，调动员工的积极性，是企业管理工作中至关重要的一项基础内容，也是企业员工知识补充和工作技能提高的重要渠道。因此，笔者认为企业有必要通过创建人力资源培训管理体系，为广大员工提供大量的学习机会和良好的学习环境。企业严格的培训管理计划，必须以人力资源培训管理体系为依托，方可避免人力资源安排的随意性，也能够基于员工的培训需求和意愿进行管理，可以达到集思广益的效果，并起到培训资金的优化作用。另外，企业人力资源培训管理体系的重要性，还必须从企业培训的发展趋势上予以分析，一是目前国际上各企业培训的发展趋势具有全面性、计划性、终身性和多样性等特点，这些特点将决定企业人力资源培训管理体系朝着可持续的方向发展，在全面性方面，主要是通过对员工的全面培训，提高企业员工的整体水平，实现企业的发展；在计划性方面，是在企业内部设置专门负责员工培训工作的部门，有计划的安排培训课程和内容；终身性方面，是建立长期有效的培训体系，培训过程中不断更新知识、更新技术；在多样性方面，旨在建立长期有效的培训体系，培训过程中不断更新知识、更新技术。二是随着工业社会向信息社会的发展，技术的发展日新月异，因此企业的员工培训也出现了新的局面：①随着经济模式的转变，企业内部也出现了相应的变化，其中最明显的就是培训工作，将培训作为企业获取效益的源泉；②逐渐社会化、合作化培训方式更加社会化，而且呈企业内部与外部共同各种的发展趋势；③为了与时俱进，企业培训的方式也日新月异。
二、目前企业人力资源培训管理体系存在的问题
首先是对培训体系的重视程度不足。某些企业的决策者和部门主管认为，培训是教育培训部门的职责，员工素质的提高是员工个人的责任。培训被当作一项辅助性工作，人力资源管理体系在企业发展中的战略地位被忽视，因此，人力资源培训管理体系的创建被认为是一项可有可无的工作，在企业发展过程中的战略性地位被忽视。其次是培训管理内容缺乏针对性，泛泛而谈。许多企业在培训中采用的是“内部培训”，培训形式单一，主要以课堂授课形式进行理论性的教学。从培训内容上来看，许多企业只注意到专业知识的培训，例如员工技能培训。企业通常会在技能培训方面投入大量的财力，却忽视了对员工思想观念。价值观以及人际交往技能等方面的投入，这些都导致员工在企业认同感、价值取向等方面存在严重的问题，制约着企业的可持续发展。
再次是培训体系的计划内容过于单调。很多企业在拟定培训计划未能深入到员工基层，只是单纯的通过发放表格，让二级单位提出简单的培训想法，科学性的分析不充分，而且没有融入市场竞争中企业所需要的发展战略元素。这将导致企业人力资源培训工作缺乏明确的目的，缺乏针对性，造成培训内容与企业的实际需要和员工的工作状况严重脱节，致使后期的培训时间缺乏实际效应，形成为了培训而培训的被动局面。最后是在培训工作的规划方面，由于工作岗位不同，企业对员工的技能、知识和能力的要求也是不同的，而且随着企业的发展，及时是相同的岗位，对员工的要求也会发生改变。所以如果培训课程不能与时俱进，不能从企业的实际情况出发，将不能吸引人才，留住人才，进而影响企业的发展。
三、企业创建人力资源培训管理体系的建议措施
1．加强企业培训文化建设。培训要加强对员工的价值取向和行为倾向的导向作用，使其与企业文化的特性相切合，并促使员工认同企业的文化。不能切合企业文化的培训是没有意义的培训，违背企业文化规范的培训更是会误导员工。所以行之有效的培训必须以良好的企业培训文化建设为前提。企业培训文化文化是在新时期下企业发展所必须具有的特征，更是考察培训工作是否符合企业发展要求的重要衡量标准。通过企业培训文化可以明确组织的文化和文化的发展需求，并对其进行传播和建设。企业培训文化的建设以企业的战略需求为出发点，安装以人为本的管理思想，明确企业的主人翁是员工，并强调员工才是企业文化的主体，是文化传播的真正载体。
2．重视员工职业规划。员工的职业生涯规划并不是员工自己的事，而是关乎企业发展的大事。根据员工的职业生涯规划，企业有义务帮助员工进行各方面知识的学习和技能的开发，特别是根据岗位不同而有针对性的知识和技能。职业生涯规划的意义在于使员工树立明确的目标，通过有效的途径和办法，将个人的优势充分发挥，克服职业生涯发展障碍，从而实现事业上的成功。企业想要吸引人才，留住人才，使员工能够对企业衷心，那么首先企业要做到对员工忠诚，具体做法体现在创造一个值得信赖，而且有利于企业和员工发展的工作环境。员工的个人发展计划目标的实现，除了个人主观上的努力，也需要与组织上及时提供的相关信息建立有机的联系，这就意味着，只有在个人努力与组织协调的双重作用下才能使员工逐步实现职业目标。从一个工作岗位转到另一个难度更大，职位更高的岗位上，员工必须面对知识与技能的双重挑战，这时需要企业提高响应的培训使员工符合新岗位的要求，这样才能促使其不但追求跟高的发展目标，从而实现培养人才的目标。
3．建立现代企业培训理念。企业培训的主体是企业，是企业经营活动和各项管理工作的重要组成部分。所以企业的管理者必须站在建立现代企业教育制度的高度来看企业培训工作。种种实践也证明了，如果企业的员工不合格，那么员工生产出的产品也不会合格，从而严重影响了企业的形象。所以企业培训对于企业的发展有着至关重要的作用。当前，经济全球化趋势愈加明显，商务电子化、知识产权化的呼声也越来越高，知识能力的提高以及成为企业在市场竞争中利于不败之地的制胜法宝，如果没有完善的培训体制，企业就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。所以企业必须放弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识企业培训的本质和内涵。通过现代化的企业管理理念开展培训工作，从根本上解决企业对人才知识的需求。另外，企业的管理者也注意到员工价值取向、对企业认同感的重要性，从而在制定培训计划时，除了对不同岗位的员工进行有针对性的知识与技能培训，还有重视思想方面的教育，使员工树立良好的价值观，和主人翁意识，这样才能有利于企业的长远发展。
四、结语
企业培训管理工作作为人力资源管理的重要分支，在企业的发展过程中有着举足轻重的作用。各企业已经充分意识到，培训管理将成为未来二十年甚至更久的时间内，影响中国企业经济发展的最主要因素之一。企业培训的目的在于使企业员工能够获得满足当前岗位所需要的知识与技能，并能具备转向更高岗位的能力，同时促使员工树立正确的价值取向，只有这样才能帮助企业树立良好的企业形象，促进企业经济的飞速发展。
知识经济时代的市场竞争，归根到底是人才的竞争，高素质的人力资源是企业在竞争中克敌制胜的关键所在。目前，我国国有企业在人力资源管理方面存在很多问题，如员工的绝对量超员，人才匮乏，尤其是高级管理人才与高技能人才普遍短缺，领导者驾驭集团化企业战略发展的能力亟待提高等。就此而言，如何将人力资源培训与开发作为企业发展的战略投资加以重视和投入，并将其打造成为一笔几乎没有风险的最重要、最安全、最合格的企业资产，是目前国企改革与发展应当高度重视的一个现实课题。
1国有企业人力资源培训系统建设的战略性价值
1)人力资源培训系统建设适应了国有企业提高管理水平，增强核心竞争力的客观需要。人力资源是企业的核心资源。加强对国有企业的人力资源培训，有助于国有企业员工知识与技能的更新，对于发掘人力资源的潜在经济价值，释放企业员工的潜能，调动人力资源的积极性、主动性和创造性，最终达到提高企业生产效率，高效实现企业经营目标具有重要意义。美国经济学家GarysBecker指出“：人力资源培训会对现期收益与现期支出造成一定影响，但它可以在未来的企业经营中大幅度地提高收益，降低支出，这是企业乐于提供培训投入的重要原因。”
2)人力资源培训培训系统建设是国有企业适应经济全球化发展的迫切要求。随着经济全球化进程的加快，科技、知识信息的更新速度也日趋加快，尤其自我国2001年加入WTO以后，国有企业面对的市场竞争形势更为复杂，拥有先进管理理念和雄厚经济科技实力的跨国集团，具有决策机制灵活的私营企业，社会负担轻的民营企业都成为国企发展的重要竞争对手。“多层次、多渠道、大规模地开展人才培训，重点培养一批高层次和高技能人才”，应当成为企业人力资源管理工作开展的重要议题，培养建设出一支政治坚定、专业技术过硬、具有开拓创新精神的高素质人力资源队伍，以应对经济全球化发展的机遇与挑战。
2国有企业人力资源培训的需求分析
国有企业人力资源培训系统建设首先必须明确企业人力资源规划的培训需求，分析培训目标的设置，通过宏观、抽象层次的培训，总目标的分层次细化，才能使培训规划更具合理性和有效性。反之，就可能导致指导者、受训者偏离培训期望，造成企业人力、物力、时间和精力的浪费，导致培训的失败。因此，加强培训需求评价，对于企业人力资源培训系统建设工作的开展是非常必要的，清晰地界定培训目标及内容更是培训规划的重中之重，拟定培训主次任务、执行频率、质量标准、工作绩效评价等，都是培训规划所需要考虑的问题。具体来讲，培训需求主要依靠于三种方法进行确定：
2.1组织分析
人力资源培训规划应取得组织战略、培训资源条件、员工的上级和同事的一致支持，确定培训是符合需要的，保证人力资源培训目标与企业远景发展战略的一致性。培训主题应切合企业发展实际，或强调产能提高和技术流程创新，或推进产品和服务的客户化，将团队建设、跨越职能培训、专业化培训作为培训重点，恰当地设计培训主题和确定员工培训数量，推进员工队伍的技能更新和现有劳动力资源潜在价值的深入挖掘。
2.2任务分析
要掌握员工在职能履行过程中可能需要完成的各项工作任务，以便在培训过程中可以重点明确知识、技能的培训任务，以确定培训目标。培训需求应当综合使用工作流程、人力资源管理信息等手段，由主题专家依据工作岗位重要性、任务执行难度、执行频率等因素对培训需求进行等级评定。
2.3人员分析
所谓人员分析，是指要针对各岗位人员的现有绩效与企业期望绩效间的差距，或岗位工作发生新变化时，员工绩效水平有待改善时，分析确定培训是否合适及需要哪些培训。换言之，培训需求信息应根据员工知识、业务素养更新速度滞后引起绩效不良的情况加以确定。同时，给予员工岗位能力培训，知识、技能培训更新机会，实质上也是对员工个人职业发展的肯定与必要支持，对于凝聚员工向心力、提升部门整体业绩均具有明显意义。
3国有企业人力资源培训系统建设的实施策略
国有企业的组织内部环境和制度规范的不匹配是导致培训模式无法正常运作的重要原因，人力资本投入大幅降低的不良趋势、薪酬待遇与员工知识、技能水平联系不紧密等问题，都是导致人力资源培训无法全面发挥出对企业经济效益贡献性的重要原因。为此，要建设与国有企业发展相适应的人力资源培训系统，要注重企业组织合力的发挥，应从以下方面加以落实：
3.1建立科学、完善的人力资源培训投入机制
1)国有企业应将人力资源开发的投入当作企业的战略投资加以重视和关注，培训软硬件环境建设应尽可能地参照最新标准。
2)人力资源培训数量和规模的扩展要与培训收益相契合，保证获取最大培训投入产出率。要将企业教育培训机构作为独立的运营实体加以看待，培训工作的开展必须符合企业综合效益最大化的基本前提。为此，培训项目进行成本效益预算的同时，应依据企业战略发展方向对培训项目的组织、确定进行轻重缓急的分级，进而形成具有参考价值的培训投入控制方案，协调好培训数量和质量、投入与产出之间的客观联系。
3)要正视培训投资风险，防范培训人员流失造成的经济损失。为此，要继续推进企业员工绩效评估机制，形成科学、公正的薪酬待遇体系；同时除岗位培训外的学历进修、技能等级鉴定培训，都应当逐步实现市场化，向自费形式转变，并通过培训后薪资层级的提高逐步给予补偿。
3.2健全人力资源培训的激励机制
要健全人力资源培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人机制，使国有企业职工进一步明确自己在企业发展中的主人翁地位，形成培训的激励机制。具体而言，应包括两部分内容：
1)依据培训质量对参训员工给予适当的物质、精神激励。要坚持“公平竞争、择优培训”的人力资源管理原则，将企业培训资源更多地向有能力、有潜能的员工倾斜；业务培训应纳入职称评定、干部选拔、职位晋升的重要考虑范畴；知识更新较快的岗位应定期组织必要的培训，该项应作为员工留用或晋职的重要指标。由此，要在国有企业组织内部形成培训———提高———再培训———再提高———整体素质发展的良性循环。
2)要坚持培训与员工任用相结合的原则。简单来讲，职工培训的选派方式必须考虑到企业战略发展规划与职工职业生涯发展的双重影响因素。企业可以参考微软公司（MSFT）的“职业阶梯”设计，详细列出员工入职后职业发展的所有可选择路径，并提出不同职务应当具备的能力、经验及必需的培训。通过职业能力的量化、评估，在企业内部形成积极自主参与业务培训的竞争氛围。
3.3人力资源培训的评估监督机制
对于人力资源培训质量的评估监督，是指依据特定标准对员工的培训整个活动效果进行客观的衡量评价，判断其优劣并提出改进意见。国有企业人力资源培训项目要取得最佳效果，必需使评估监督工作由始至终地贯穿于整个培训过程。准备阶段，重点审核企业人力资源现状、培训需求、预测结论，以及培训计划的投入产出率；实施阶段，可以通过随机考核、培训成绩监测等方法对培训中发现的问题及时地予以纠正，加强培训项目的过程管理；结束后，应针对培训后的员工工作绩效实施跟踪反馈，以便为教学效果评价与培训工作的纵深推进提供更直接、更可靠的参考依据。
4结语
随着知识经济时代的到来和国际市场竞争的日趋激烈，国有企业要想从根本上提高企业的核心竞争力，打造一支高素质并具有可持续发展特性的职工队伍，是企业立足市场经济发展的迫切需求。因此，国有企业必须将人力资源培训系统的建设放在企业长期的发展战略层面予以重视和推行。
摘要：
电力企业的飞速发展，使得其对于人才的需求不断增加，加强电力企业人力资源培训工作，成为关系电力企业核心竞争力的关键问题。而就目前来看，在电力企业人力资源培训中，存在着一些问题，影响了培训的效果。本文结合电力企业人力资源培训的重要性，对其存在的问题进行了分析，并提出了人力资源培训的创新方法。
关键词：
电力；人力资源；培训；创新方法
经济发展影响下，电力企业在我国国民经济中占据着越来越大的比重，影响了我国社会的进步以及人们生活水平的提高。电力事业的持续发展壮大，使得其对于人才的需求也在快速增加，必须及时进行专业人才的引进以及培训，才能够满足电力发展的客观需求。现阶段，我国电力企业在人力资源培训方面存在着一些问题，也成为了制约企业发展的关键因素之一，必须得到足够的重视。
一、电力企业人力资源培训的意义
在当前知识经济时代，人才是决定企业竞争力的关键所在，加强人力资源培训，对于提高企业的管理水平，推动企业稳定健康发展意义重大。从目前来看，强化人力资源培训，对于电力企业而言是非常重要的，一是可以满足职工发展的需要，使得其能够更好的实现自我价值，这也是电力企业在市场经济环境下得以生存和发展的基础；二是可以提高职工的综合素质，促进企业管理方式的改进。企业的管理水平影响着其生产质量和生产效益，人作为企业发展中的关键因素，更是直接决定着企业的发展进程；三是促进企业管理能力、发展能力和竞争能力的提升，以适应越发激烈的市场竞争，推动企业的可持续发展。
二、电力企业人力资源培训中存在的问题
1.认识问题
现阶段，部分电力企业并没有认识到人力资源培训的重要性，甚至认为进行人力资源培训还需要投入相应的资金，是一件不划算的事情，没有能够充分重视起来，不仅缺乏有效的员工培训目标，也缺乏相应的资源支持，严重影响了人力资源培训的效果[1]。
2.机制问题
电力企业的人力资源培训工作必须能够符合其自身的发展实际，针对一些发展中存在的问题和缺陷，强化技术型人才和管理型人才的培养，并且参照电力企业本身的生产经营特点，确定培训的时间，对一些细节问题进行明确。但是从实际培训成果分析，许多电力企业并没有形成完善的培训机制，在培训方案的设计上随意性大，缺乏严谨性和科学性。
3.方法问题
科学技术的飞速发展，带来的不仅仅是电力行业的进步，还有各种电力设备的更新，在这种情况下，电力企业想要紧跟时展步伐，就必须对员工的专业素质进行持续提升，使得其能够掌握最新的设备操作技术，为企业的长远发展奠定良好基础。而从目前来看，在人力资源培训中，很多时候都是按照企业制定的培训计划进行，缺乏新知识和新技术的融入，也缺乏实际操作的机会，严重影响了培训的成效。
4.考核问题
为了保证良好的培训效果，在培训结束后，做好相应的考核工作是非常必要的，这样不仅可以了解人力资源培训的实际成果，还可以给予员工一定的压力，使得其能够全身心的投入到培训中去。现阶段，大部分电力企业并没有设置健全的考核机制，这也是人力资源培训无法取得预期效果的主要原因之一。
三、电力企业人力资源培训的创新方法
1.及时更新认识
认识问题始终是最为关键的问题之一，作为电力企业开发人力资源，强化人才储备的重要途径，人力资源培训关系着电力企业的核心竞争力，关系着企业的长远发展。因此，电力企业应该及时更新认识，重视人力资源培训工作，立足自身实际引入先进的培训理念，通过培训的方式，不断提升职工队伍的整体素质，推动企业经济效益的提高[2]。
2.完善培训机制
对于电力企业管理人员而言，应该充分了解职工的内在发展需求，将人力资源培训与企业的战略目标、发展规划等相互结合起来，同时从企业发展的客观需求以及职工的技术要求等方面着手，构建完善健全的人力资源培训机制，保证培训方案的针对性。应该从企业的生产经营状况出发，对培训的时间、内容、课程安排等进行合理设计，确保全体职工都能够参与进来，提升自身的专业素质。
3.创新培训方法
在开展人力资源培训时，电力企业应该积极引入先进的培训理念，对培训的内容进行调整，创新培训方法。一方面，应该加强理论知识的讲解，使得职工能够比较熟练的掌握相应的技术和技巧，调整和完善自身的知识结构；另一方面，应该重视实践操作，通过理论与实践的相互结合，提升培训内容的全面性和培训方法的有效性，在实践中对学习到的知识进行融会贯通。从培训方法的角度分析，应该尽量采用一些比较新颖灵活的方式，如知识技能竞赛、户外拓展练习等，使得职工可以实现相互之间的沟通交流，激发其参与培训的积极性和热情。
4.检验培训成果
通过考核的方式，对人力资源培训的成果进行检验，是非常必要的。参照其他企业的成功经验，可以设置相应的考核与激励机制，对于在培训中表现比较优秀的员工，给予相应的物质奖励，提升其对于培训的动力。同时，也可以针对培训过程中员工的表现进行记录，记录的内容包括参与培训的次数、取得的进步、考核的成绩等。通过这样的方式，电力企业能够更加准确的把握员工的培训情况，员工也可以了解自身存在的优势和不足，确定相应的提升目标。
5.构建交流平台
在当前信息技术飞速发展的背景下，电力企业可以以信息技术和网络技术为依托，构建相应的信息化交流平台，使得员工可以通过相互之间的沟通交流，对自身的心得体会进行分享，学习他人的经验，同样有助于培训效果的提高。电力企业应该根据不同的培训内容，做好信息的分类管理。例如，可以从实际需求出发，将信息交流平台划分为培训模块、资源共享模块以及交流模块等，为职工的交流提供便利[3]。
四、结语
电力体制改革的深化以及市场经济的发展，使得电力企业面临着机遇与挑战并存的局面，必须重视人力资源培训工作，不断提升职工队伍的整体素质，为企业的长远稳定发展奠定坚实的基础。针对人力资源培训中存在的问题，电力企业必须及时进行培训内容、培训机制、培训方法等的创新，使得企业可以在新的发展形势下始终保持一个良好的发展态势。
作者:钟劲 单位:国网江苏省电力公司苏州市吴江区供电公司
摘要:随着我国社会经济的不断发展，企业之间也存在着比较激烈的竞争。企业要想健康稳定发展下去，就需要不断树立自身的品牌形象，还要不断提高企业人力资源管理水平。只要这样，才会有更多的优秀人才留在企业中，并更好地为企业服务。本文首先分析了企业人力资源管理所存在的问题，然后对企业人力资源培训战略化管理措施进行详细的分析，从而为我国企业以后可持续发展提供一些参考意见。
关键词:企业管理;人力资源培训;战略化;管理方略
一、企业人力资源培训管理的现状
目前由于企业在人力资源培训管理上的方法比较落后，企业的管理者对人力资源培训管理认识不够深刻等等，企业的人力资源培训工作很难开展起来，这样员工对企业的人力资源管理认识也比较肤浅。企业在制定培训计划内容的时候，一定要保证不能与员工的基本需求发生冲突。在培训计划执行的过程中，如果执行力度比较差，培训工作很难顺利开展。由于员工在学校里所学人力资源管理方面的知识都是一些理论内容，但如果在培训过程中还只是通过理论的形式对员工进行培训，这样容易使员工失去兴趣［1］。有时候即使是在培训过程中掌握了一些相关的信息，但在实际工作中遇到问题，员工都没有能力去解决这些问题。另外，企业文化对员工的培训也具有非常重要的作用，但由于目前大多企业都是以较高的利益为主，严重忽略了对员工进行企业文化的熏陶，这样很容易让员工在企业中找不到一点归属感，使员工自身的个人价值也很难在企业中实现。
二、企业人力资源培训的战略化管理实施
(一)加强企业管理者对人力资源的管理工作
如果想要更好提高人力资源管理水平，企业管理者必须深刻意识到人力资源管理的重要性，明确了解人力资管理在企业发展过程中的重要作用。对企业人力资源进行管理的时候，不仅可以更快提高员工自身的综合素质，还可以为企业储备更多的优秀人才。同时，企业管理人员还应当根据当前市场环境的不断变化，并对企业人力资源管理现状不断完善和改进，这样才能有效促进企业健康稳定的发展［2］。
(二)提高人力资源管理者的综合素质和工作能力
企业还应不断提升人力资源管理者自身综合素质以及业务能力，这样才能更加体现他们的工作水平。在提高管理者的工作水平以后，才能更好地对企业的人力资源进行有效管理，并提前做好企业人才储备工作。同时，企业管理者根据当前企业在发展过程中的具体情况，结合当前的人力资源管理现状，制定一套比较适合企业发展的培训计划，在对人力资源培训工作中更具有一定的针对性。通过人力资源管理培训不断强化管理人员的管理意识，从而提高管理者的管理水平。
(三)进一步完善人力资源管理制度
企业在对员工进行培训的时候，应建立健全相关的人力资源管理制度，这样在培训的时候可以按照制度进行管理。企业在不断深入改革的过程中，需要细化每一位员工的岗位职责，并明确每一位员工在工作中所应该担负的责任。这样才能比较公平、客观地评价。另外，企业还应该进一步完善工作的考核标准，并制定相关的奖罚制度，这样可以对员工起到一定的激励作用。同时，这个奖罚制度，还可以使员工在工作的时候更加积极主动，从而提高工作效率，为企业创造更多的利润。在对员工设立福利制度的时候，应从员工的实际情况进行充分的考虑，这样才能更好满足员工各方面的需求。企业还应为员工提供公平公正的晋升机会以及更多的发展空间。
(四)寻找多样化的培训途径
如果培训方式比较单一的话，会影响到培训效果。因此，企业在培训的过程中，应寻找更多的培训方式。如:在培训的过程中，可以针对不同的培训对象，采取不同的培训方法对员工进行有针对性的培训。目前，大部分企业在培训的时候都是借助多媒体、PPT的形式进行培训。利用多媒体的形式在培训的过程中可以使培训内容更加清晰明了，结构框架一目了然，可以使培训达到预期的效果。同时，作为企业的管理人员，还需要根据企业在市场环境不断变化的情况下提出正确的调整措施［3］。在培训的时候，需要制定一套全新的培训计划。可以在培训的时候将培训内容放在如何提高员工技术能力或员工不断创造这两方面，并结合实践经验对员工进行培训。在培训的时候，通过与真实的案例相结合，理论加实践的方法进行培训，可以使员工能够快速进入到工作状态中
作者:王晨单位:西安国家民用航天产业基地管理委员会人事劳动社会保障局
摘要：
在产业经济发展的带动下，各个产业对电力资源的需求都在不断增大，电力企业得到了迅速发展。为促进电力企业的发展，必须及时进行电力人才的补充和培养。电力在国民经济中占很大比例，在发展过程中会遇到诸多压力，应及时引入人才，促进电力企业各项技术的创新和发展。基于此，对电力企业人力资源在培训中存在的问题进行分析，并根据电力企业实际发展的状况，针对性地提出人才培训策略，为电力企业培训人员提供一定的参考和借鉴。
关键词：
电力企业；人力资源；教育培训
电力企业为社会各行各业提供了丰富的电力资源，带动了行业的发展和进步，在我国国民经济中占重要比例。随着电力事业的发展和壮大，必须及时进行人才的引入和培训，让更多人参与进来，促进电力事业的发展。由于电力企业的技术要求比较高，因此在选拔人才的时候，需要对电力工作人员进行一定培训。从目前状况来看，电力企业的培训工作并不能取得顺利进展，由于一系列问题的影响，导致培训效果不理想，制约了电力企业的发展。因此，必须及时对培训中存在的问题进行分析、优化和改进，促进电力企业培训质量的提升。
一、电力企业人力资源培训中存在的问题
1.培训机制不理想。进行电力企业人才培训时，要和电力企业的实际状况相结合，结合发展中存在的问题，进行技能型人才培训，根据电力企业的生产时间，确定培训时间，解决培训中的细节问题。但是在实际培训时，很多电力企业都没有重视电力企业人力资源培训，制定的培训方案比较随意，设计的计划不严谨、不科学，不能按照规章制度对员工进行规范。
2.培训方法不到位。随着科学技术的发展，电力企业的电力设备也在不断发展，在培训时，必须对员工的技术进行提升，让员工掌握新型技术，促进电力企业发展。但实际培训时，很多培训人员都是按照电力企业制定的培训书籍进行，不能将新技术、新知识融入到培训中，不能进行实践操作，导致员工的实践操作水平比较低下。培训过程中，课堂气氛十分压抑，不能调动培训员工的积极性，培训效果很不理想。
3.不重视培训工作。电力企业虽然在社会改革的进程中对相关理论和知识进行了更新，但是由于传统思想的影响，某些方面还是不能取得进步。首先，培训领导没有对培训工作引起重视，对培训资金投入较少，不能制定科学合理的执行方案，培训目标不明确，导致培训不能得到有效进展。
二、提升电力企业人力资源培训的措施
1.建立完整的培训机制。培训的时候，企业管理人员要根据培训的性质、特点和目标进行合理规划，监督培训进展的情况，对培训人员的结构、受教育程度、技术水平和综合素质进行合理划分，为不同类型的员工制定最优化培训方案，确定培训内容，强化管理和技术学习，必要的时候进行一定的实践操作；针对高层管理人员，要强化专业知识，提升管理人员的决策力和执行力，制定相应的制度，对管理人员施行考核，以保证培训工作顺利进展，促进电力企业人力资源培训工作顺利完成。
2.改进培训内容和方法。电力企业在培训时，要结合自身发展特点，按照现代化的先进管理理论和知识，不断学习和改进新技术，及时调整培训使用的方法和内容。培训时，必须在相关理论学习的基础上，进行一定的实践学习，将实践和理论有效结合，让培训内容更加全面，让职员认识到培训的重要性，提升人员的思想感知，让员工在实践工作中更具有责任性和使命感。在培训方法上，要采用比较灵活、新颖的方式进行培训教育。例如，知识技能竞赛、户外拓展、网络化教育等，强化人员的技术水平，增强人员之间的沟通交流，进一步提高员工工作的积极性。
3.构建信息化平台。电力企业的领导人员应该重视自身素质的培养，改变观念，认识到人力资源培训的重要性，积极投入资金，利用新技术、新手段，提升培训效果。在培训时，可以构建信息平台，对培训的成绩、效果和使用方法等进行分类管理。利用信息化管理，可以及时展现培训人员的效果和变化，评价培训方法，从而总结出最合适的培训途径。网络信息是一种信息交流平台，可以及时解决培训中遇到的问题，公平展示培训人员的出勤情况、成绩等，全面掌握培训情况，优化培训效果。
三、结语
本文主要对电力企业人力资源培训中存在的问题进行分析，在培训的时候主要存在培训机制不理想、培训方法不到位、对培训不重视等问题，针对培训中出现的问题并结合电力企业发展的趋势针对性地提出建立完整的培训机制、改进培训内容和方法、构建信息化平台等措施，以期为电力企业的发展提供参考。
作者：朱兴华 单位：国网呼伦贝尔供电公司运维检修部综合三室
【摘要】
我国电力企业未来的核心竞争能力在很大程度上取决于企业内部的人力资源管理水平。人才是一个企业成长与发展的核心动力，因此，需要电力企业做好人力资源管理工作。市场经济的发展对电力企业的人力资源管理提出了新的挑战和要求，电力企业需要进一步完善人力资源培训工作，提升电力企业自身的竞争力，更好地适应市场经济发展的需要。本文主要是对市场经济条件下电力企业人力资源管理需要改进的问题进行分析，就如何提高电力企业人力资源管理水平提出合理的建议。
【关键词】
电力企业；人力资源；培训
1引言
随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，电力企业之间的竞争越来越激烈，需要电力企业不断完善自身的管理工作，逐渐提升自身的竞争力。目前，随着企业管理层认知水平不断提高，电力企业的员工对企业的重要性正被广泛地得到认识，人才在电力企业竞争中起到的作用越来越大。电力企业逐渐认识到“以人为本”的管理理念的重要性。只有充分发挥电力企业中员工的作用，才能使电力企业在市场经济条件下更加充满活力和竞争力。然而，人力资源培训是帮助电力企业员工更好成长的动力和源泉，是电力企业发展不可或缺的重要因素。目前我国电力企业人力资源培训还存在很多问题，影响了企业的效益和战略目标的实现。为了改变电力企业的现状，需要电力企业不断改善培训体系和优化人力资源管理体制，从而使企业的人力资源充分发挥其主体作用，为企业创造更大的经济效益，实现企业战略目标。
2电力企业人力资源的内涵
电力企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，并谋求发展壮大，就必须进一步改进并完善人才工作，加大人力资源的开发力度，坚持走人才强企支路，这也是电力企业深化改革、加速发展的必然选择。电力企业人力资源管理作为企业管理的一个重要组成部分为企业服务是毋庸置疑的。面对如此激烈的竞争环境和企业发展战略，电力企业在人力资源的开发上要有前瞻性，并通过科学的途径和手段将人才凝聚起来，以此来推动企业发展。人力资源管理以其自身独有的功能优势为实现企业战略目标服务已成为必然使命。电力企业的产品质量和服务质量的优劣主要取决于企业员工的行为表现，这就需要员工具有良好的创新意识和优秀的劳动绩效，不断发挥出自身的潜能，而这些也正是电力企业人力资源服务的主要任务。
3市场经济条件下对电力企业人力资源培训中存在的问题
3.1人力资源管理理念不完善电力企业人力资源管理工作正处于基础阶段，一些相应的管理理念并不十分完善，一定程度上影响了人力资源管理的效果。企业管理者并没有认识到人力资源是当前社会经济竞争的重要资源之一，企业人力资源管理中仅仅重视工作人员的工作业绩，但是未能为工作人员创造一个良好的工作环境，缺少对工作人员的人文关怀，并没有树立“以人为本”的管理理念。这一定程度上影响了工作人员的工作积极性，缺乏工作的动力，人力资源管理工作难以发挥出应有的作用。
3.2电力企业的教育培训工作缺乏正确的战略规划很多电力企业对员工的教育培训缺乏正确的认识，企业管理者通常认为教育培训工作就意味着使电力企业损失很大一笔培训费用，会大幅增加企业的支出成本，影响企业的周转资金。而接受过正规培训教育的员工又非常容易辞去现有的工作，这样就使得电力企业白白耗费大量的人力、物力和财力，造成了资源的浪费。此外，对于电力企业的管理者而言，在进行员工教育培训时，没有将实际培训内容与员工自身的长期发展状况结合起来，其培训总纲和计划缺乏一定的长期性，只关注眼前所需要的资源，没有将长期发展战略应用到培训工作中去。
3.3缺乏培训需求分析过程企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，这必然导致培训效果不理想。
3.4培训效果缺乏激励措施由于电力企业的垄断性质，其僵化的管理机制使得企业中一些员工缺乏竞争意识、自我提升意识和创新意识，对企业提供的培训机会抱有应付的态度，缺乏积极性和上进心。而企业设立的培训机制中又缺乏相应的激励措施和对员工培训参与程度的考核、奖惩体系。员工参加培训的效果、培训期间表现十分优秀并不能与其待遇产生关联，致使一些员工对参加培训的积极性不高，无法全神贯注地参与到培训之中，吸收培训的内容。
4提高电力企业人力资源培训策略探讨
4.1树立“以人为本”的管理理念人力资源作为企业竞争的重要组成部分，对于提升企业的竞争力有着十分重要的作用。在今后的电力企业管理中需要完善人力资源管理理念，提升人力资源管理水平。企业员工作为企业发展的贡献者，企业应该树立“以人为本”的管理理念，一方面需要为工作人员的职业技能发展提供培训的机会，电力企业员工在实际的工作中需要得到认可，需要不断提升自身的职业技能，企业人力资源管理中需要结合员工的实际需要，为员工创造一个良好的机会，加强员工的培训，提高员工的职业技能水平。另一方面需要注重工作人员的人文关怀，为工作人员创造一个良好的工作环境。电力企业除了为员工提供工作的机会之外，同时还是员工的主要管理者，在员工管理中需要增加人文关怀，解决员工实际工作和生活中的困难，为员工创造一个良好的环境。
4.2强化企业培训观念，加强人才转型建设电力企业要建立一套切实可行的教育培训方案，要不断对电力企业的教育培训观念进行强化和更新，从本质上重视教育培训工作。电力企业员工的基本素质能够对企业以后的竞争发展起到十分重要的作用，因而企业应该将员工的职业发展规划与企业的市场发展策略有机结合起来。例如，现电厂大都面临着市场转型，向低能减排方向不断进行转变，因此，电力企业应该将如何引进低碳化设备作为作为发展的核心环节，在培训教育的过程中，要重点灌输低碳节能思想，加大力度培训技术型电力人才，提高电力企业基础设施的转型效率，为企业实现减排、低碳化发展模式提供切实可行的保障。
4.3企业要注重分析培训需求并制订科学培训计划培训需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提。首先得从企业、员工的实际情况出发，对企业、员工的培训需求进行认真细致的分析。培训需求的征询与确定要自上而下也要自下而上，充分体现企业想要的、所缺的，员工想要的、所缺的。在制订培训计划时，要考虑规范且实用。科学的培训计划要兼顾到企业的管理模式、发展方向、培训需求、培训预算等各方面的因素，这样既能保证培训计划的有效实施，也能使员工对培训活动有个清晰的认识，从而提高培训效率。
4.4建立培训效果考核评估体系一些电力企业管理者认为，培训课程结束了就意味着整个培训过程完成了。其实不然，培训效果的考核和评估也是培训的重要组成部分，应得到培训人员的重视和落实。在培训之初制订培训计划的同时就要制定相应的评估措施，以确保培训效果，防止员工和培训老师敷衍了事。常用的措施是设立奖励机制，对在培训过程中积极参与、表现良好或在培训结束的培训效果测验中成绩优秀的员工给予一定的物质奖励；对于在某些培训上表现特别优秀的员工，可以专门研究为其安排更适合其发展的工作岗位。对于培训效果进行评估还有助于企业完善培训体系，优化培训课程，了解员工的不足和欠缺之处，并据此不断调整培训内容，以便在今后的培训课程中加以强化。员工则能通过不断学习，不断提高自身技能和素质，改进工作方法，提高工作效率。
5结语
随着市场经济的发展，电力企业所面临的竞争力也逐渐增加，电力企业需要不断完善管理工作，提升其竞争力。人力资源作为当前企业竞争的重要内容，良好的人力资源管理策略有助于促进电力企业的发展。电力企业需要进一步完善人力资源管理策略，转变人力资源管理理念，为员工制定相对完善的职业规划，加强工作人员的培训工作。电力企业需要通过不断完善企业文化建设，为工作人员创造一个良好的工作环境，提高企业工作人员的凝聚力，更好地为企业发展服务。
作者：胡海波 单位：国网湖北省电力公司荆州供电公司
作为当前社会发展的主要纽带，互联网所起到的作用日益显现出来。其中中小型的互联网公司是最具创新能力和先进生产力的有机结合，而获得长期生存和发展的能力和动力，是其在竞争生存中面临的主要问题。人力资源培训作为一种保持企业活力和竞争力的手段，已经逐渐被企业家们重视起来，形成统一性观念：人力资源的培训和开发是决定企业成败的关键性因素之一。
一、中小互联网企业人员培训问题分析
1.企业员工的特殊性导致企业培训工作难以开展从整体行业从业人群看，互联网行业的员工大多数都比较年轻，大都是35岁以下，这类群体有几个显著的特征：（1）普遍更加关注自我，比较注重自身的技术特点和价值是否能够有得以发挥，需要别人的认同，责任意识相对缺乏，所以经常表现为“说变就变”；（2）职业选择观念不确定，变化性大，职业流动性大，没有形成长远的事业目标和工作选择要素结构，没有形成相对理性的职业选择；（3）很容易被事业理想和宏伟的目标所激励鼓舞，但是很容易灰心气馁，很容易“热”也很容易“冷”。这些特性都将导致培训开展过程中变化性和不确定性。
2.企业现有规模和资产导致人员培训资产投入和力度不够由于中小企业正处于高速发展的成长期，公司能赚钱也能花钱，多方面需要经费支出，而公司的管理者更喜欢将钱花在一些显性的资产投资上，这就使得公司在培训资产投入方面力度不够，有时可以说是量小甚微，这终将导致培训工作流于形式化和非必需化。
3.企业领导人思想认识不到位导致人员培训执行力度不够透彻由于人员培训具有投资性大、回报周期长、回报效果不明显等特点，这就导致企业家对培训工作的认识不到位，认为这是一种边缘性工作，在人力资源管理上的定位不准确。成本支出方面考虑，担心人员培训后会加快人员的流失，而有目的性的忽视培训工作。而对于一部分企业管理者来说，虽然思想上认识到人员培训很重要，却不知道如何开展培训以及培训什么，且对员工的培训缺乏正规、科学、细致的分析，使得企业培训带着很大的随意性和盲目性。
4.培训理念过于陈旧，导致人员培训的积极性和主观能动性降低企业培训师资力量不够，对现在的互联网企业的发展现状实际操作认识不够，对互联网行业的超前性、多变性、创新性的把控力度不够。由于中小互联网行业的多元化，人员的高水平，高技能性，必然导致传统的培训手段不能满足现阶段的发展要求。相对于企业的高速发展，企业的培训改革速度则相对比较迟缓，培训手段不够信息化、现代化，人力资源软件体系的开发不能够适应管理方式的变化，导致现在人力资源培训信息化，智能化程度不够。
5.培训效果评估方法不合理，不科学导致培训预期没有达到现阶段的人力资源效果评估，虽然理论上得到了重视，但并没有达到理想的效果。其主要原因如下：（1）评估过程没有系统化，只是当成培训后的例行程序，没有有效的评估手段；（2）评估面向的对象相对比较狭窄，做出的只是片面效果评估，最终将导致整体效果的失败；（3）评估方法比较单调，不能将定量方法与定性方法综合使用；（4）缺失评估效果反馈环节，以为评估结束则意味着培训结束了，没有真正起到效果评估的作用。
二、中小互联网企业实施有效的人力资源培训的对策
1.重视培训工作，改变传统观念，确认人力培训在人力资源管理中重要性企业管理者要有前瞻性眼光和人才储备的概念，将企业人力资源培训作为企业的发动机，重新思考人力资源培训的位置，要明白今天的培训直接影响企业明天的竞争力。要确立培训有用的概念，不要因为企业的人力，财力不足，而放弃人力资源培训，要知道合理恰当的培训通常是可以弥补这些不足的。
2.结合自身行业特点，确立合理的培训计划处在当前市场经济的大环境下，个人的价值观，以及社会对价值的评定方式都发生得了翻天覆地的变化。在这种情况下如何员工则既需要物质上的保证，有需要实现自己人生价值观的机会。将企业的发展方向、企业的培训需求、企业的培训成本和个人的需求、定位综合考虑，针对不同的人员采用不同的培训方式，定制不同的培训计划，这样既能保证培训计划的顺利执行，又能让员工对培训有个全新的认识，从而提高培训的效率，实现培训的目的。
3.运用企业文化不管大小企业都有自己独特的企业文化，优秀的企业文化，优秀的企业文化会让人产生一种尊重，关心，有发展的良好氛围。正如阿里马云说“：我们不是在雇用员工，我们是在培养合作者。”要让企业文化融入到每一个员工的思想当中去，达到企业和员工的目标价值的统一，实现共赢的局面。
4.通过合理的手段完善培训效果评估，核实培训的价值培训效果的评估可以分层次地进行，首先课程结束时，了解学员感受，考察学员在培训中学到的技能，知识，态度。通过员工日常工作中的行为查看培训对员工日常行为的改变。最后通过数据，结果等可以度量的指标查看培训产生的最终效果。
5.建立适当的培训激励机制，使企业培训变得有动力和活力在培训中增加适当的奖惩机制，通过晋升，薪资，自身素质方面的提升，让培训活动变得有生动，通过适当的惩罚机制让培训活动变得正规，调动员工的主动性和积极性，最终让企业和个人通过培训活动达到目标的一直性，实现双赢的局面。
作者：金星 单位：内蒙古自治区人民医院人力资源管理处
