时间：2022-05-17 09:11:10
序论：在您撰写人力资源绩效管理论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的1篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
一、平衡计分卡在医院人力资源绩效管理中的应用现状
1.设置了科室综合目标考核评分标准。合理的应用平衡计分卡这项有效的绩效考核工具，基于内部运营、客户、财务和学习与成长四个不同的维度进行研究，在此基础上设置医院科室综合目标考核评分标准。在内部运营维度方面，从医疗质量和医疗安全控制两方面，设置了核心制度落实情况、甲级病案、药品比例、抗菌药物使用情况、危重病人抢救成功率等指标，同时参考近年的业务运营发展变化情况进行考评，使各科室的管理与考评更加科学化、规范化和职业化；在客户维度方面，通过患者满意度、外埠病人比例、文明服务和患者回访率，了解各个部门及员工的实际工作状况，进行工作绩效衡量，给予相应的奖励及惩治；在财务维度方面，可以更加清楚的分析业务收支结构、门（急）诊和出院人次变化情况等各项内容，结合平衡计分卡的设计原理降低费用，达到控制运营成本、增加收支结余、提高资源效率的目的；在学习与成长维度方面，主要考评临床带教、科研、论文和职业化培训情况，激发各科室开展新技术新项目和教学科研等提升业务发展质量、丰富内涵性工作的积极性与主动性，打造学习型组织、提升创新能力。
2.构建了完善的医院绩效管理体制。在医院人力资源绩效管理工作中应用平衡计分卡，有效的实现了财务、非财务指标的动态平衡，通过设置前置性及滞后性指标，形成完善的绩效管理体制，提高人力资源管理效率。其中前置性指标的设置目的是为真实反映医院在一个月、季度或年内的管理状况；而后置性指标主要是提高管理人员的重视，强化对绩效管理过程的管控。构建完善的医院绩效管理体制，能够有效的增强医院的绩效水平，大大提高了管理效率，能够及时了解管理工作的状况，可以站在整体的角度进行客观的评价分析。
3.实施了绩效考评薪资分配制度。医院通过平衡计分卡工具，还可以强化医院内部分配制度的调整，结合科室的工作状况、工作质量、内部管理和岗位说明书等，采用关键绩效指标法、目标管理法等和月考评、季考核和年度总结相结合的手段或方式，将工作效能作为主要的决策指标，由履职情况决定科室乃至员工的收入，实现医院整体经济效益同员工收入的有机整合，让员工在实现自身价值的同时，得到相应的报酬。医院在年末进行目标评价考核时，要借助平衡计分卡的作用，合理设置薪金发放额度，确保考核结果的准确性，使薪酬分配更具科学性、合理性和公信力。
二、平衡计分卡在医院人力资源绩效管理的发展前景
就我国当前各大医院的发展现状来看，影响医院发展的一个重要因素就是人力资源效率低下，绩效考核体系存在很大的不足。公立医院本质上虽说属于非营利性组织，但由于处在市场经济体制等各方因素的影响之下，对医院的进一步发展产生了阻碍。这就要求医院要充分的运用好平衡计分卡这一有效的绩效管理工具，提高管理水平，使制定的人力管理决策更加科学。平衡计分卡在医院人力资源管理方面的运用，为管理体制的完善提供了评价标准，弥补了传统管理模式的不足，对医院的发展起到关键性的作用。在今后的发展中，平衡计分卡的应用会更加广泛，可以有效的加强医院与科室及员工间的联系，树立正确医院管理价值观念和体制，营造良好的医院管理氛围。在医院日常战略管理中，基于由原卫生部颁发的《三级综合医院评审标准（2011年版）》中的规定，将其同平衡计分卡联合起来，做好医院的发展规划设计，明确未来发展方向。平衡计分卡的具体实施过程中，医院可以提高信息资源利用率，增强内部凝聚力，提高医院的实力，使员工具备良好的职业道德和专业技能。此外，平衡计分卡还能够优化医院管理结构，对服务流程和一系列的经营活动进行标准、系统化的管制，为医院的发展提供更大的空间。只有将人力资源绩效管理列入医院战略发展目标中，利用平衡计分卡完成相关的人力考核评价工作，构建健全的考核评价体系，从医院的实际情况出发，进行合理的调整，才能构建出独具特色的平衡计分卡绩效考核评价体系，为医院的可持续发展做出贡献。
作者：牛天明 胡亚玲 单位：商洛市中心医院
一、企业人力资源绩效管理
绩效管理是管理者协助被管理者实现目标的过程。这期间，管理者为了实现目标会就如何达到目标的问题达成共识。达成共识以及实现目标的过程，也是提高个人能力、提升组织业绩的过程。人员素质的提升，意味着提高组织效率，以营造公平的竞争环境。实施绩效管理，可以通过奖勤罚懒、优胜劣汰，将薪酬和奖励与个人的贡献相联系等方式促进企业员工的工作积极性，以提高决策层本身工作的规范化和计划性。
二、企业人力资源绩效管理内容
1.制定绩效计划。
在企业人力资源绩效管理中，绩效计划是极为有力的工具，其是明晰双方在责、权、利的基础上签订的一个内部协议，主要的作用是通过协调上下级部门之间的关系以实现的工作目标，协调的结果落实为正式书面协议即绩效合同的过程。绩效计划工作是将绩效目标层层分解到各级部门。
2.绩效管理的实施。
绩效管理进入到实施阶段，意味着进入企业资源管理中的一个更加重要的环节。当绩效指标制订完成后，就会落实到各个部门。上级部门协助下级部门达成绩效指标的过程，连接了绩效计划与绩效考评。要做好绩效实施工作，就有必要做好数据收集和记录工作，在此基础上保持好部门之间的持续沟通。下级部门切实执行绩效计划，并及时将绩效计划执行情况上报，随之汇报绩效指标达成的进度。完成绩效指标不仅仅是下级部门的责任，而是上级部门与下级部门互动的结果。本着双方之间的共同利益，上级部门有责任帮助下级部门完成绩效指标，并提供有效的资源支持。
3.绩效考核。
绩效考核，即为“绩效评估”或者“绩效考评”，作为一种管理制度，其是组织定期地衡量个人或部门的工作行为以及业绩。实施绩效考核主要采用的是采用科学的考核方法，由考核主体对照工作目标或绩效标准进行考核。对于接受考核的单位的工作执行情况以及完成任务的过程进行评定。其中所衡量的主要内容就是绩效水平。对于绩效水平的衡量与绩效标准相比较，即为绩效考核的实质。绩效考核的过程中，不容忽视的就是绩效反馈环节。其形成过程是通过考核主体与被考核单位之间的当面交谈来完成的，其内容主要涉及到考核周期内考核对象的绩效情况。以够沟通的方式对考核对象进行了解，在对所获得的成绩给予肯定的同时，还要将工作中所存在的缺陷查找出来，并分析形成不足的原因。实施绩效反馈，主要是为了使考核对象能够在绩效周期内了解到自身的工作情况，以及与预定目标之间的距离。当考核主体与考核对象共同对考核结果达成共识后，就要探讨形成绩效不佳的原因。此时，上级部门要将工作期望传递给被考核单位，考核主体与被考核对象共同针对下一个绩效周期的目标进行协商，并共同协商改进绩效的有效措施。
4.绩效结果运用。
绩效结果的运用属于激励机制范畴，主要是根据绩效结果，针对绩效不佳的原因进行分析，并制定出具有针对性的改进措施，以此为激励以提高企业绩效。
三、企业实施绩效管理的效果分析
1.企业绩效管理的实施促进了薪酬管理。
实施绩效管理的核心工作不是考核，而是促进工作的完善。将绩效管理与企业员工的薪酬管理挂钩，可以起到一定程度的促进作用。企业的发展进程中，关键在于企业员工的技术水平和管理人员的管理水平。为了提高企业员工的竞争意识，就要在薪酬管理上做到了同岗同酬，表现优秀的员工，则要根据员工为企业所做出的贡献和员工的工作态度等等适当地提高奖金待遇，一方面鼓励员工继续努力工作，另一方面则是对其他的企业员工起到榜样的作用，引导员工转变工作态度，提高积极意识。此外，表现优秀的企业员工还可以接受人力资源培训，以便优秀的员工更好的将自己的职业生涯与企业的发展目标相结合，不仅提高了员工的责任感，还激发了员工的工作积极性。
2.企业绩效管理中融入企业文化以精神激励。
企业文化是推动企业发展的核心，是其企业树立起来的文化形象，采取多种形式的文化活动，引导企业员工形成共同的价值观念和意识形态，从而使企业员工的凝聚力不断增强。不同的企业都有各自的文化，其是企业发展的理念。在企业绩效管理中融入企业文化，不仅可以让企业员工感受到集体的温暖，还促使员工提高了自我工作能力，并创造出和谐力和向心力极强的企业工作环境。企业文化本身就是一种精神激励，将其融入到绩效管理中，就要充分利用绩效反馈。企业进行绩效评价，提出绩效改进建议，都要参考反馈内容来执行。绩效反馈的目的，就是针对于本绩效周期内的工作情况进行了解、研究，当考核主体与被考核对象达成一致建议后，就要针对于绩效未合格的原因制定改进计划。此外，还要协商下一个绩效周期的目标。这就意味着，绩效考核主体有责任承担被考核对象完成绩效任务的责任，而帮助的过程也是精神激励的过程。这些都与企业文化所发挥的作用存在着密切关系。
四、结语
综上所述，在经济全球化发展的今天，知识经济已经成为了促进企业竞争力核心。从物化资本到人力资源管理，企业的发展进入到软实力竞争的时代。从战略的高度审视世界经济市场的大环境，强化企业人力资源绩效管理，就要对绩效管理工作以清醒的认识，并在实践工作中逐步开展起来，以推动企业健康持续地发展。
作者：杨旭东 单位：杭州张小泉集团有限公司
1当前企业人力资源绩效管理存在的困境
1.1企业人力资源绩效管理的观念较为落后
在我国很多企业中，绩效管理就等同于绩效考核的思想盛行，这种思想认识实际上是错误的。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，并且与其他环节是环环相扣密不可分的。若仅仅将绩效管理等同于绩效考核，就会使员工产生烦躁、焦虑和恐惧的负面情绪，使绩效管理的结果不佳。
1.2缺乏有效的激励机制
企业缺乏有效的激励机制，最直接的后果就是不能充分调动员工的积极性。其中最突出的表现就是领导的绝对权威和经济利益分配上的“平均主义”。在这样的考核体系中，往往导致一些有突出贡献或者从事创造性工作的员工不能得到合理的报酬。长此以往，员工的工作积极性会大幅下降，企业甚至会流失大量的专业技术人才。
1.3绩效管理的方法指标运用不当
一般情况下，绩效管理的指标是不容易量化的，过细的量化又不能准确反映出部门和岗位的工作实际。也因为此，极易发生因绩效管理指标选择不当造成的绩效管理的结果出现偏差的问题。另外，在我国很多企业中，普遍缺乏成熟的管理模式，绩效管理人员的工作经验也相对缺乏，信息反馈的路径也不顺畅。
2企业人力资源绩效管理的对策
2.1建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系
2.1.1制定切实有效的绩效管理方案
建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系，首先应该有一套切实有效的绩效管理方案。该方案的制定要结合企业的总体战略规划，根据不同的发展周期分别制定出长期、中期和短期规划。绩效管理方案都包括绩效管理政策方针、绩效管理实施阶段以及实施方法、绩效管理人员职责、绩效管理实施流程等基本内容。
2.1.2加强绩效管理目标的落实和监督
在制定出完善的绩效管理方案后，就要对方案中的绩效管理目标进行落实，严格控制绩效管理的过程。要做到定期对企业各部门的完成情况进行总结，及时发现问题尽快修整。另外，在绩效考核的过程中也要发挥员工的主体作用，加强其自我考核和评价的力度，使其真正参与到绩效管理中，通过双向的作用取得人力资源绩效管理的成功。
2.2建立现代化的人力资源绩效管理信息系统
电子计算机和信息网络在现代人力资源绩效管理中发挥很大的作用，先进的信息管理系统有利于对信息处理的全过程进行高效的控制，从而有力的辅助企业人力资源的绩效管理工作。分级授权的信息披露体系是绩效管理信息系统建设的关键，该系统有利于实现信息的公正和透明，减少人为干预的几率。并且该系统有利于绩效考核流程的简化，从而提高绩效管理的效率。除此之外，绩效管理信息系统还可以使信息达到标准化和具体化的效果，这大大有利于对绩效管理进行分析和反馈，并且对保证信息的客观性有重要作用。
2.3及时反馈绩效评价的结果
企业要对绩效管理的结果进行及时公示，以保证企业上下沟通渠道的畅通。管理者要充分重视员工反馈出的问题，对工作中出现的失误及漏洞要及时进行改正和弥补，从而增强绩效管理的正确导向作用，提高员工的工作积极性。
2.4保持良好的双向绩效沟通
要做好绩效管理工作，必须做好管理者与员工之间的绩效沟通，可以说，连续有效的绩效沟通是绩效管理成败的关键因素。由于企业的市场环境一直在发生变化，那么其经营策略也要做出相应的调整，员工绩效目标的调整即是经营策略调整的一部分。而在绩效调整的过程中，企业管理者要努力做好与员工的沟通，倾听他们的需求和想法，积极为员工提供帮助，指导他们更好的完成业绩，提高其技能和专业知识水平。这样就能够使得绩效目标朝着更积极的方向发展，取得绩效管理的成功。
2.5强化全过程的绩效管理培训
全过程的绩效管理培训需要做好以下几方面工作：
2.5.1新进人员的培训由于新进人员的专业技能和综合素质是参差不齐的，因此十分有必要加强对新进人员的培训力度，使他们能够尽快熟悉本职工作和公司环境。
2.5.2中层管理人员的培训许多企业忽视对中层管理人员的培训，事实上，这是不容忽视的一环。中层管理人员作为企业高层和底层之间联系的纽带，在企业的发展中发挥重要的作用，因此企业应该针对中层管理人员，提供有针对性的绩效管理培训，使其熟练掌握绩效工作中的方法和技巧。
2.5.3基层绩效管理人员的培训对于基层绩效管理人员的培训，是应当注重针对性和专业性的，更突出关注实际应用的效果。这样可以使绩效管理工作从理论走向实践，使绩效管理发挥出更加实际的效果。
作者：黎明 单位：新疆新油房地产开发有限责任公司
一、企业人力资源绩效管理体系构建过程
实施绩效考核是企业人力资源绩效管理体系构建工作的核心内容，也是企业人力资源绩效管理体系构建的目的和依据。通过工作总结让管理层实时掌握了解员工的工作状态和工作成果，这有助于管理层对企业管理进行把握。在落实企业人力资源绩效管理体系的过程中，企业上级应该与下级保持良好的沟通，全程实时的追踪企业人力资源绩效管理体系进展的过程和发展情况，遇到不合理的地方和出现的问题及时的更改和解决，确保实施当中不影响员工工作态度和热情。考核评定的结果统计和分析。
在企业人力资源绩效考核后针对所得出的结果进行整理分析和归档，并且统计分析在企业人力资源绩效管理体系构建中出现的问题有哪些？为什么会出现？有什么可供解决的方案？人力资源部门可以根据这些资料数据适时的对企业人力资源绩效管理体系进行改进完善，制定更加科学的人力资源管理政策。
二、企业人力资源绩效管理体系构建基本原则
企业人力资源绩效管理体系是将员工或部门的努力与企业的战略目标相衔接的过程。绩效考核是某一阶段人力资源管理的结果，与此同时也是制定下一阶段人力资源管理的重要依据。在构建企业人力资源绩效管理体系时，应该遵循下列基本原则：将企业战略作为企业人力资源绩效管理体系的基础，只有这样才能保证企业整体都有一个明确统一的目标；企业人力资源绩效管理体系应该是自上而下，考虑到企业各级单位的多个指标；企业人力资源绩效管理必须是客观科学具有权威性的管理体系，不是笼统含糊不清而是可以被量化结构化的，以确保在实施过程中企业人力资源绩效管理体系能够有效地进行；企业人力资源绩效管理体系必须与员工薪酬和职业发展相并行，通过企业人力资源绩效管理体系让员工切实感受到职业发展的前景和薪资变化；针对不同层级的员工制定相适应的企业人力资源绩效管理体系考核标准，保证企业人力资源绩效管理体系的公平公正性。通过企业人力资源绩效管理体系构建，可以让管理层发现生产经营发展中存在的“短板”，及时的调整工作思路和战略目标，为企业的持续发展奠定良好的基础。
三、企业人力资源绩效管理体系构建意义
数据表明，企业人力资源绩效管理体系是人力资源管理发展至今最具有实际意义的管理系统之一。由于企业人力资源管理存在着主观能动性，加之经营环境的不断变化，对于人力资源的控制和发展一直存在着不确定性。为了最大限度的把握控制好企业中人的因素，企业人力资源绩效管理体系发挥着至关重要的作用，针对如何提高员工绩效就成了企业人力资源管理研究实践的重要课题，企业希望可以通过构建企业人力资源绩效管理体系对员工工作实时控制，并且企业致力于和激励鼓舞员工提高绩效，以便获取有效的人力资源管理信息有效实施管理。
企业人力资源绩效管理体系的构建鼓励员工更加的投入到工作当中积极上进，多劳多得的薪酬原则将不断促使员工开发自身所在的潜能，增强团队协作的凝聚力，保持企业的整体竞争实力，帮助企业实现生产的持续发展，促进形成一个以绩效为指导的企业文化。
四、总结
企业人力资源绩效管理体系是一个完整的系统，贯穿企业整个的发展。企业人力资源绩效管理体系在提高企业人力资源的竞争，谋求企业稳定的生存和长足的发展过程中占据着重要位置而且发挥着关键意义。
企业人力资源绩效管理体系的构建对选聘、培养和考核人才，加强企业人力资源管理有着重要的意义，企业构建企业人力资源绩效管理体系是有效获取人力资本竞争优势的重要条件，而且直接影响着人力资源管理的质量。企业人力资源绩效管理体系具有的科学性、有效性、可行性将直接关系到企业人力资源的结构、管理水平甚至是企业整体的发展，对于企业的生存发展有着根本性的影响。
作者：陈鑫 单位：山西和祥建通工程项目管理有限公司
一、人力资源绩效管理的概述
1.绩效管理具有清晰的目标导向性
绩效管理工作的主要目标就是将单位组织的整体目标细分为各个部门以及团队的分项目标，并确保这些目标能够并顺利完成。
2.绩效管理同其他人力资源工作关系密切
绩效管理工作不是独立的，它需要人力资源的其他方面工作加以配合和协作，同时，人力资源的其他管理工作也需要绩效管理工作的控制和监督。
3.绩效管理具有持续的双向沟通性
在人力资源绩效管理工作中，非常注重单位组织内部管理者、干部以及员工之间的持续、双向的交流和沟通，并且这一沟通行为一直贯穿于整个的绩效管理工作进程中。
二、事业单位人力资源绩效管理的现状
目前，我国的事业单位人力资源绩效管理在实际工作过程中主要存在以下几个方面的问题和不足，具体体现在：
1.事业单位人力资源绩效管理工作的管理理念落后
目前，我国的许多事业单位在开展人力资源绩效管理工作时，其管理的理念、模式和方法不科学、不先进或是同自身情况不符。例如，在实际工作过程中，有些绩效管理人员只是简单的根据上级指示和命令完成有限的绩效考核任务，而不是将绩效工作同单位实际发展情况进行结合，实施全过程、全方位的系统管理、考核和监督。这就导致人力资源绩效管理工作在实际开展过程中缺乏科学性、针对性和实效性。同时，由于管理思想和理念的不科学，也使得事业单位的人力资源管理机制存在一些问题和缺陷，导致其不能同当前社会经济发展趋势相适应，从而造成绩效管理工作的效果不明显。
2.事业单位人力资源绩效管理制度缺乏完善性
目前，随着我国社会的不断变化发展，人力资源绩效管理工作在事业单位建设中的作用和地位也越来越突出，各级事业单位虽然已经认识到绩效管理工作的重要性和迫切性，并作出了相应的优化和改进，但由于各方面的实际情况的制约，其管理制度仍然存在一些不完整、不系统等问题：绩效管理工作的内容不全面，执行不到位，部分岗位职能不清晰、不明确等等，这些对事业单位人力资源管理工作的现代化建设形成了一定的阻碍。
3.事业单位人力资源绩效管理人员缺乏专业化素质
我国大部分事业单位由于受到长时间计划经济的影响，使得其在人员选拔、录用、管理等工作方面存在一些不公平、不公正、不透明的问题，“门槛低”、“裙带关系”、“重学历”、“重职称”等问题较为突出，这就导致事业单位内部人员的关系复杂，素质参差不齐，从而影响到事业单位整体人员素质的提升。
三、加强事业单位人力资源绩效管理的措施
针对目前我国事业单位在人力资源绩效管理工作中出现的问题和不足，在新时期，各级事业单位可以通过采取以下几个方面的对策和措施，来提高和加强事业单位人力资源绩效管理工作的水平和效率。具体对策如下：
1.改革人力资源绩效管理新观念
绩效管理中的重点是绩效考核，而绩效考核主要有三大难点，一是对职工绩效考核进行评价的标准很难确定，二是单位绩效考核标准无法用定量进行衡量，三是绩效考核的成本较高，事业单位在新时期改革绩效管理时首先要从这三个难点入手对绩效管理进行重新认识，并结合当前社会经济发展以及自身实际情况，改革和创新人力资源绩效管理观念，认清绩效管理同绩效考核之间的区别，改变过去“轻管理、重结果”、“轻发展、重惩罚”的管理理念，避免和杜绝“以偏概全”问题的发生。
2.建立健全事业单位人力资源绩效管理制度体系
各地事业单位要立足于我国当前新时期的建设发展战略，结合本单位经营发展的实际情况，对人力资源绩效管理工作进行系统、科学、全面、统一的管理规划，构建完善的事业单位人力资源绩效管理制度体系，明确人力资源绩效管理工作在未来建设发展的目标、方向和趋势，构建起一套合理、科学、有效、切实的新时期事业单位人力资源绩效管理制度体系，从而将人力资源绩效管理工作同单位整体的建设发展目标、内容、规划以及外部环境等有机的统一起来，进而更好的实现事业单位的综合建设发展目标。
3.改革传统绩效管理评价标准
事业单位在新时期应该对自身绩效管理的评估体系进行改革，人事部门在制定相应的绩效评估指标时应该根据事业单位不同部门、不同地区和不同层次情况来进行制定，并适当增加相应评估维度，同时还可加入动态评估指标，以使评估体系能够真实评估事业单位的职工业绩和单位业绩。同时还可采取分类评估的方法对不同层级的事业单位进行绩效评估，这样才能促进事业单位绩效管理水平的提升。
四、结语
人力资源绩效管理有利于提高组织单位的人事管理效率和水平，促进组织单位的高效、良性发展。因此，在新时期，各级各地区事业单位要在人力资源工作中全面推行和落实绩效管理制度，加大投入和控制力度，不断提高事业单位在人力资源工作上的管理效率、管理水平以及服务水平，从根本上提升事业单位的综合管理实力和水平，从而使事业单位能够更好地为社会、为人民、为国家服务。
作者：王梅 单位：周口市环境监察支队
摘要：
就目前而言，单位对人力资源进行绩效管理时，依然存在诸多问题。针对这一情况，管理人员必须运用新型管理体制加强相关管理工作。为将绩效管理有效用于人力资源管理，领导人员要从强化管理理念、创建科学的绩效管理体系等方面入手，有利于贯穿绩效管理，对推进单位发展的意义深远。本文则对绩效管理在人力资源管理中的应用展开探讨。
关键词：
绩效管理；人力资源管理；信息化
随着信息化时代的到来，科技的不断发展，单位与科技成果更好的结合，使单位管理发生了全新的变化。人力资源在单位的发展发挥着重要的影响作用，因此，建立较为高效的人力资源管理体系，是多数单位非常重视的问题。绩效管理作为人力资源管理手段中的一种，创新管理效能，综合考核管理，在量化考核和效能考核上对职工的工作情况进行综合性的管理。加之，绩效考核获取的数据可以作为部门管理和单位发展中的参考信息，对职工的阶段考核中有重要作用。同时，绩效管理也能激发职工的工作热情和积极性，在单位发展中不断提高职工的工作效率和能力，为单位发展贡献更多力量。所以，很多单位开始探究发展在人力资源管理中运用绩效管理模式，发展自身的独特性，进而保证自身单位的持续发展。本次研究从人力资源管理中使用绩效管理的产生的影响入手，详细介绍绩效管理在人力资源管理中应用存在的不足之处，并提出相对应的解决对策，以期为单位更好地发展提供一定建议，贡献一点属于自己的力量。
一、绩效管理在人力资源管理中的应用价值
所谓的绩效管理，就是通过系统的方法、原理来评定单位职工在岗位上的工作行为和效果，它能够对单位管理者与职业职工进行管理和有效沟通。绩效管理旨在改善职工的工作表现，通过调整职工奖金、薪酬以及职务的升降等方面的切身利益，调动职工工作积极性，提高职工对未来的成就感，逐渐实现单位经营目标，达到单位和个人发展的互利共赢的局面。从我国多数单位人才资源管理情况来看，单位领导层人员对单位职工进行评价，决定着职工是否可以通过努力的工作来获得升迁加薪的机会。人力资源管理中的绩效管理包含绩效计划、考核、绩效沟通等内容，它主要通过对职工工作绩效展开评价，并对职工某个时期的工作业绩进行反馈，不仅能促进职工不断提升自身能力，也能保障单位整体绩效获得良性进步。绩效管理之所以能够在人力资源管理中发挥着重要作用，其主要展现在以下方面：（1）能为管理人员提供可以量化的奖惩指标；（2）便于考察职工日常工作成果，督促职工不断靠近组织目标管理。通过上述分析发现，绩效管理在单位人力资源管理中占有举足轻重的地位，不仅对职工个人发展和进步产生一定的影响，对整个单位的发展及经济效益提升也有不可替代的作用。
二、绩效管理在人力资源管理中应用存在的问题
现阶段，绩效管理在单位事业单位中逐渐普及应用，单位对职工有效监督和管理需要系统化的途径和手段来实现，以此提高职工的工作积极性和能力水平。单位通过绩效管理能够及时了解职工的具体情况，在职工能力水平、专长等方面有更深入的信息数据参考，帮助管理人员合理配置单位人力资源，达到人尽其能的效果。但从我国绩效管理用于人力资源管理中的实践来看，在管理体系上还有很多不足之处，这些问题如果不能得到及时有效的解决，会在一定程度上阻碍单位更好地发展。主要表现如下：（1）在绩效管理中，缺乏对绩效管理的高度认识，职工对绩效管理的理解不到位，绩效管理部门的管理在认识和运营上存在的混乱问题，一些职能部门对绩效管理没有系统的认识，将其纳入到人事部门等职能相似部门的现象比较常见，虽然方便单位职工管理，但在单位整体运营上的作用大大降低。（2）部分单位绩效管理上没有专业性的领导人才进行管理，对设立的部门来说作用不大。在人才问题上，单位对专业管理人才的引进没有全面长远的认识，降低绩效管理在整体运营中的执行力度。此外，绩效管理的人员配置也是从其他部门人员中抽调过来，职工职能上没有明确的分工，对深入管理是不利的。（3）一些单位在通过绩效考核完成绩效管理，没有真正执行绩效管理中的环节。分析其原因发现，缺少完善的绩效管理评估标准，存在很大的主观性，对职工的评估因管理者的主观因素主导，对职工管理是缺乏专业性，存在区别对待的情况。（4）欠缺科学完善管理体系。通常在对在单位一般职工进行绩效考核的过程中，由于考核的项目比较繁多，并考核进行评估精准性也是难以把握的。因此，在进行考核评估的过程中，执行绩效考核工作的人员通常会选择一些具有可量化的指标，同时还放弃使用那些不具有可量化的指标。这样就会在很大程度上影响了绩效考核的公平性。在一定状况下，不具备可量化的工作同样会直接影响、决定到一项任务开展，但是执行绩效考核工作的人员却忽视了不具备可量化的工作的绩效考核。这样就会导致被考核职工的绩效考核评估的结果比实际的结果要低很多。除此之外，单位针对单位管理方面的人员制定的考核指标是比较少的，并大多数都是流于形式，进而导致绩效考核的作用无法得以充分地发挥，进而严重的破坏了绩效考核的公平性和公正性。
三、绩效管理在人力资源管理中的应用策略
1.建立完善的绩效管理体系
人力资源绩效管理体系的建立，对单位的人才培养和调动职工的积极性具有非常重要的影响，它不仅能提高单位在市场竞争中的地位，也能促进单位的可持续发展。因此，单位在管理方面要重视建立健全的绩效管理体系，在绩效管理上建立主管部门，形成系统的绩效管理部门，逐步完善绩效管理制度，立足长远发展的视角审视单位经济利益发展。同时，从自身实际发展情况综合考量，在制度上加强职工之间的沟通交流，及时发现管理问题及时解决，切实从发展上完善绩效制度。在绩效考核上，根据单位发展情况不断更新制度，保证考核制度的切实可行。此外，明确职工职能分配，根据职工不同的专业优势，进行合理的人员配置，充分发挥绩效管理的作用，提高单位的综合竞争力。
2.提升职工对绩效管理的认识
绩效管理的主体是单位和职工，职工对绩效管理的正确认识尤为重要。单位对职工进行培训时，要针对性进行绩效管理的关系认识，充分认识到绩效管理的重要性，在职工工作中才能有更深刻的体会和实践认识。同时，在完善绩效管理制度中，与职工进行及时的沟通互动，便于收集职工反馈意见，综合考量，提高职工绩效水平。单位对职工管理理念的深入广泛培养，对单位长远发展是有利的，在整体单位管理上，职工的执行能力和工作效率水平受到制度的影响，在制度管理下合理应用对单位发展产生积极地影响。
3.注重以绩效为主导的文化建设
绩效管理在单位发展中包括于单位文化之中，能够适应单位发展需求的文化建设对整体发展具有积极的影响。此时，以绩效为主导进行单位文化建设中，创造良好的竞争氛围，对优秀职工进行一定的奖励，激励职工之间积极向上，形成良性竞争发展的工作氛围，逐步提高单位的总体绩效水平。此外，文化建设是单位的软实力，能在无形中主导着单位的发展，结合绩效管理理念合理利用单位文化，能为单位发展创造更有利的环境条件，促进单位更好发展。
4.完善单位人力资源管理的绩效管理制度
要不断地完善、优化单位的绩效管理制度，并充分的运用在人力资源管理当中，进而科学、合理的对单位职工开展绩效方面的考核工作，可以有效地增强整个职工组织的综合实力。在对单位职工开展绩效方面的考核工作时，其创造的绩效、以及考核的数据与自身能够获得的薪金之间有很大的关联，同时也与职工能否在职位、优秀职工以及先进个人等方面的通过评选而获得升职机会之间有很大的关系。现阶段国家单位必须要设置一个独立的针对绩效考核工作的部门，同时还要确保这个部门能够在对单位职工进行整体绩效考核的过程中，保持公平性、公正性以及公开性。除此之外，还要创建完善、规范的绩效考核指标，尽可能的减低和避免单位的内部部门间、职工间由于绩效考核结果的差异而引发的矛盾和冲突。否则就会严重的阻碍了单位职工间、部门间都不能够开展良好的沟通和协作，进而影响到电网公司的良好运营和发展。因此，就要充分地施展绩效管理在单位人力资源管理中产生的巨大影响力和作用，必须要健全和完善单位的绩效管理模式。这样不仅能够确保单位在职工管理方面更具有规范性、合理性，还能够有效的引导单位职工根据绩效考核标准、指标开展工作。这样能够确保单位职工能够更好地考核成绩，促使单位职工在获得更高的薪金，同时还能够争取到职称评定的机会，更重要的是单位职工能够实现自身工作岗位级别的上调。综上所述，绩效管理作为单位人力资源管理重要的一部分，加强绩效管理，有利于提升单位职工功能积极性和质量，促进单位更好地发展，应受到相关部门和管理者的重视与关注。本文以人力资源管理为研究视角，探析绩效管理在人力资源管理中的应用情况，并提出针对性的改进对策，以期为类似研究提供一定指导。
作者:张玉霞 单位:河南省河口村水库管理局
摘要：改革开放以来，经济有了飞速发展，小、中、大型企业如雨后春笋般崛起。各型企业的发展，带动了人力资源的绩效管理体系的成熟。人力资源绩效管理体系是对工作人员或即将工作的人员的工作能力的评估，可以制定其将来工作方向和目标。所以工程项目人力资源管理体系以及人力资源管理绩效体系，当然还有条件保障项目的绩效管理体系，在企业或公司的发展中发挥了不可磨灭的作用，对个人就业也有深远影响。
关键词：工程项目；人力资源绩效管理；条件保障；构建研究
近年来，工程项目人力资源管理体系逐渐成熟和完善，不仅有利于企业在激烈的竞争中可以生存和发展，还有利于就业人员完善自身，做好走进职场的准备。那如何建立有效的人力资源管理体系，逐渐成为各大企业竞相发展的对象，该体系可以评估在一定时间内该企业职工的工作成绩、工作能力、能力特点等，企业可以根据绩效管理，充分发挥职工的潜能，挖掘潜力，更好的实现自身价值，同时也成就了企业的发展。本文就人力资源绩效管理体系的构建表达自己的观点。
一、工程项目中条件保障建设项目人力资源绩效管理体系构建的必需性
我国一直倡导“人才兴国”、“科技兴国”，对于一个企业来说一样，人才是企业发展的重要力量。简单来说，当前激烈的企业间竞争，就是人才的竞争，尤其是拥有核心技术的、拥有高水平工作能力的人才。工程项目是我国经济的主要部分，近几年，我国对条件保障建设项目的投入也越来越大。现在有很多的公司或上市企业其工作就是人才管理方面的，就是专门培养管理人才的机构。由此可见，人们对人力资源绩效管理体系重视愈来愈高。
二、建设工程项目人力资源绩效管理体系主要措施
1.从管理上加强绩效管理
“规定”像耳熟能详的考试一样，考试很简单，出考试结果也很简单，考试最主要的是考试测评标准，通俗一点就是出的考试题。同理人力资源绩效管理，主要目的不是考核，主要的是考核过程，通过考核获得的信息。所以，人们要做的就是加强“管理”。在工程项目中，绩效管理是必不可少的一项，要求每个职工都要参与其中，明白绩效管理的重要性，从而实现每个职工的自我价值，推动企业向前迈进。这些的实现要通过严格的考核条框。
2.建立、健全及完善考核过程
在明白人力资源绩效管理的基础之上，加强考核体系是具体实施人力资源绩效管理的关键所在。员工们了解了参加人力资源绩效管理的目的，接下来就要准备如何去做的问题。考核结果反映了员工们在这段时间内的工作成绩，是员工们辛勤汗水的回报，当然也可能严重地影响到某个人在该企业中的去留。所以相关工程项目人力资源管理人员应该提高重视，毕竟，它不仅关系着企业的生存，也关系着自己员工的温饱问题。一般情况下，工程项目人力资源管理对绩效管理主要是从员工出勤方面、业绩方面和员工所在部门绩效等方面考核，公平、公正地考虑员工价值，以及客观、科学的评价在将来对企业的贡献等综合考评。在此，着重强调的是要根据自己企业或公司的具体情况，综合员工自己和部门的绩效进行评估。主要分为以下步骤：
（1）明确考核管理各层身份关系明确考核管理各层身份关系就是指考核对象必须明确，要知道谁是“考官”，谁是“考生”，如果这都不清楚，那人力资源绩效管理的认识将不复存在。充分认识考核对象身份，有利于调动员工积极性，提高工作效率。
（2）人力资源绩效管理考核方法的设立绩效管理考核方法包括考核对象的满足条件、考核大纲、考核标准及考核评估等。绩效考核应该是一个完整的考核体系，然后根据制定觉得考核体系，一步步考核，在每个考核环节考核对象和考官都应该严格遵循考核条件。最后考核完成后考核对象根据成绩客观地进行结果评价，综合考核成绩并衡量。
（3）考核结果汇总、公布就像考试有了结果一样，不能草率对待考核结果，应该进行总结。例如对条件保障建设项目中人力资源管理绩效汇总，就是单方面以及全方面的研究该职工的工作特点、工作特长、工作成绩等等，这些不仅对个人的发展指明方向，对企业充分利用该职工长处有深远意义。当然信息汇总后，还要公布，这样能激发职工工作斗志，使他们在竞争中前进。
3.建立有效的反馈通道
在反省中进步。任何一项体系的实施，都需要在实践中总结经验才能得到不断地完善，人力资源绩效管体系也是一样，在整个体系运行中，难免会有漏洞，需要大家一起去发现并改正。所以透明、公开的、有效的反馈通道必不可少，同时要保证反馈通道顺利、通畅地运行。具体来说就是，在绩效考核结果公布后，可以有专门的负责人和员工进行沟通，对员工进行反馈，让员工们更加了自己的不足和优势，让员工自己清楚以后的改进方向和努力方向。
三、总结
企业是由一个个员工组成的，员工的发展更能促进企业的发展，要想企业在激烈的市场环境中屹立不倒，员工素质和能力的提高具有重要的基础作用。不管是哪个领域的人力资源绩效管理，绩效管理体系的实施尤其有利于企业建设工程项目管理的事业开展。因此，我们要大力发展人力资源绩效管理，落实绩效管理措施，推动企业发展。相信在不久的将来，企业带动的经济发展又将掀起新的高潮。
作者：贾智，王博 单位：西安近代化学研究所
摘要：随着我国市场经济制度的不断完善，企业之间的竞争越来越激烈，企业要想进一步发展，必须加大内部管理改革，因此企业绩效管理方式逐渐成为企业人力资源管理中重要的一部分，对企业的进一步发展具有很大的促进作用。但是，在实际情况中，部分企业并没有良好的使用人力资源绩效管理，不能为企业的发展提供足够的动力。这篇文章旨在讨论绩效管理的基本问题，进一步企业当前发展所面临的绩效管理问题，最后给出对应的解决措施。
关键词：企业竞争；绩效管理；解决措施
引言
目前来说，企业人力资源进行战略性的管理已经成为支持企业战略目标实现、构建企业竞争优势的重要因素。战略人力资源管理的核心内容就是绩效管理的核心内容，正确认识和分析基于人力资源管理的绩效管理中存在的问题，积极主动寻求与探讨有效的绩效管理措施，对于增加企业的核心竞争力起着一定的关键作用。
1、绩效的特点与性质
（1）绩效的多维性。
多维性也就是说可以通过结合不同的侧重点，来从多方面对绩效进行考核。比如，当一个工程完成后，可以从每个工人平均消耗的材料量、出勤情况、工作质量等方面来进行考核。
（2）绩效的动态性。
大多数情况下，工作人员的绩效是不断变化的，因此对每个员工的考核应该坚持持久性和长期性。
（3）绩效的多样性。
包括外因以及内因。外因，多指客观的影响因素，如：机会与环境。内因，多指员工本身的主观因素，如：员工的技能与激励。
2、绩效管理的实用性
一个实力强劲的企业，应该充分重视对管理的作用，可以聘请专业的人力资源管理人才，或者也可以在企业内部通过竞选的形式，选拔具有人力资源管理能力的员工。使用其超常的指挥指挥给企业配置合理的人才队伍、使用科学的方法给企业策划宏伟的战略目标，这样可以在很大程度上激发员工的工作责任心、创新能力。并且全身心的投入到企业品牌推广和研发上来，从而推动企业的进一步发展。目前，我国很多企业存在这一些严重问题，比如：企业重要岗位缺乏备选人才、专业技术人才逐渐减小、人才流失严重等。作为企业的人力资源管理者必须有能力解决上述问题。正所谓：教了徒弟饿死师傅。
3、把握绩效管理的设计措施，实施绩效管理方案的设计
目前。我国大多数企业经常采用的一种制定绩效管理方案的方式，是一种四阶段设计法。一般来说，企业绩效管理是人力资源管理中比较完善的子系统，由绩效改善、绩效反馈、绩效考评以及定义绩效四个阶段构成。
（1）绩效改善。
绩效改善不仅是要大幅增加各个工作人员的素质，而且是要经过提高工作人员的素质，带动和促进组织工作绩效和整体素质的发展和提升。
（2）绩效反馈。
为了能够让工作员工正确地评估自我、认识自我，企业必须及时的把绩效考评的结果反馈给每一个工作员工。合理、客观的考评结果能够真实地反应工作员工完成组织所期望的标准的程度，凡事皆有两面性，但是对于其短板之处，能够经过处理，使其变成有针对性的企业培养新人的需求。
（3）绩效考评。
一般来说，绩效考评是绩效管理系统中非常重要的一部分，其作用主要表现在在实施绩效管理时，还必须制定出一个科学有效且健全的考评措施。一般情况下，考评方案的主要内容包括如下几个方面，比如人员考核结果信息统计、参与考评的员工、考评主持人、考评流程、考评方式等。在这当中，制定出一套有效的考评方案是最为困难和关键的部分。
（4）定义绩效。
在进行拟定方案之前，首先，必须确定企业发展的战略目标，仔细考究企业文化；接着，确定了企业的方向以及目标之后，按照岗位说明书对企业的岗位进行讨论、分析；最后，进行企业的定义绩效。
4、绩效考评的应用与方法
4.1绩效考评效标的类别
（1）特征性效标。
特征性效标一般指对员工进行考核的参照标准偏重于工作员工的个性特征。
（2）行为性效标
行为性效标是指经受考核的员工对于上级下达的命令能否执行、能否高效完成工作。这项指标主要考察的是长期与顾客交往接触的工作岗位。
（3）结果性效标。
结果性效标主要偏重于考核员工生产了哪些产品或完成了哪些工作任务，以及工作效果的成果。比较困难的对相关指标进行量化分析是结果性标效最常见的问题。
4.2经常使用的绩效考评方法
（1）图解式评价量表法。
一般来说，图解式评价量表法可以理解为是一种全面的绩效考核方式，如果考核管理着出现问题和在要素选定的情况下，这种方法非常容易出现集中趋势偏差现象或者产生晕轮效应。
（2）结构式叙述法。
这是一种主管考评方式，具有行为指向型的特点，其主要方式为通过使用一种之前设计好的表格，结合每个考核步骤的要求，将员工的表现情况使用文字描述下来的方式。
（3）合成考评法。
合成考评法也能够称之为综合型绩效考评方法，有些企业为了提高绩效考评的质量将几种相对有效的方法结合起来，使用合成的绩效考评的方法就叫做合成考评法。此外，也经常会使用到日结日清法。
4.3绩效标准体系与考评指标设计
非固定形式的绩效考评一般使用头脑风暴法，而固定形式的绩效考评一般使用问卷调查法。自头脑风暴法诞生以来，普遍受到社会的关注，广泛的被人们所接受，并且在属于自己的工作领域得到了广泛地推广应用，如此受欢迎的主要原因在于此种调查方法更加强调发挥集体的力量与团队合作的精神。
5、结束语
随着科学技术的发展，我国已经迈入知识经济时代的新纪元，企业的管理环境出现了翻天覆地的变化：矩阵式管理模式、团队协作、参与式管理的出现；企业内组织结果扁平化，管理者职权范围逐渐扩大；外部市场变化越来越大等等。这种不断变化的局势，迫使企业不断的使用更多的参与式管理，并且把主要精力投入到产品质量和服务质量上，充分重视对管理人才的培养力度，并且采用科学有效、严格的考评措施来为企业人力资源绩效管理提供有力依据，从而推动企业取得进一步发展。
作者：曾颂琦 单位：国网四川省电力公司遂宁供电公司
［摘要］近年来，随着新经济时代的到来，国内很多企业面临着严峻的竞争环境。绩效管理作为企业对人力资源进行管理的重要工具和手段，对于企业的综合竞争实力产生了一定的影响。本文对联通公司人力资源绩效管理系统中存在的问题进行讨论，并提出了相应的对策，以期提升企业的竞争力。
［关键词］联通；绩效；管理；人力资源
1联通公司绩效管理存在的问题分析
1.1绩效考核看重结果而忽视过程
绩效考核对于公司目标的实现具有重要的作用，不同企业的考核方法不同，但对公司发展都有着重要的影响。中国联通公司对于绩效考核结果的重视度明显高于绩效考核过程，甚至忽视绩效考核过程。对绩效考核结果的关注是将工作的最终业绩作为主要侧重点，营造出的是一种较理性，以任务为重点的氛围。而对于绩效考核过程的关注更侧重员工对于工作的态度和能力，营造的是一种更为感性的氛围。中国联通公司在人力资源绩效考核中重视考核结果而忽略考核过程虽然短期内有利于公司业务的发展，但忽视了对员工的工作能力和工作态度的培养，不利于公司的持续发展。
1.2对绩效管理认识不足
中国联通公司对人力资源绩效考核的主要目标是为了检验员工完成工作目标的情况，由此来确定员工的晋升、奖金及其他。将绩效管理和绩效考评当作一回事，然而绩效管理所涉及的并仅不是员工绩效的问题，还涉及对绩效结果的计划、考评和分析。中国联通公司目前仍然还停留在对绩效结果的考评之中，并未对绩效考评的结果作出认真的分析，从而从根本上改变公司绩效管理考核方式。并且公司绩效考核标准比较单一，就是强调考核结果而忽略其过程，由于员工业务能力和水平不一，会使员工对绩效考核的积极性降低。
1.3绩效考核管理与前后工作不衔接
大多数企业会将人力资源绩效考核管理独立出来，而并没有与其他前后工作做好衔接。制定考核前期的工作目标，确认绩效指标以及分析绩效考核结果是做好考核绩效的基础。中国联通公司就只是将绩效考核独立出来，不考虑考核的工作目标、绩效指标的确认和绩效考核结果的分析。这种单独只进行考核绩效的做法常常会让员工不理解绩效管理系统，从而不配合绩效考核甚至产生抵制的情绪，这十分不利于员工个人的发展，也会对公司的持续发展带来一定的负面影响。
2加强绩效管理的对策
绩效管理对企业核心价值作用包括：①明确地制定企业的战略目标，使员工认识到自己身上所承担的职责；②适当地根据员工的绩效，给予一定的晋升、奖惩，但不能将绩效结果作为唯一依据；④实现企业业绩和员工工作能力的同步提升，达到“双赢”的状态；⑤实现企业内部的管理以及员工管理的规范化和标准化。
2.1目标明确
绩效管理过程是从目标的设定开始的，企业战略的终极目标是绩效管理的重点。因此，突出绩效管理的重点，明确企业战略目标是绩效管理必不可少的一个环节。只有以企业战略目标作为指标，分配员工个人目标，才能通过绩效作出正确清晰的考核。另外，企业领导对于绩效管理的重视程度也会影响绩效管理的考核。企业领导对绩效管理的重视会使绩效管理过程变得合理，在考核绩效过程中也会遇到更少的问题。
2.2指标选择
绩效考核指标的选择对于整个绩效管理过程来说是十分重要的。绩效考核指标是绩效考核的基本，只有绩效考核指标作出正确的选择，才能做好绩效考核过程中的工作。对于绩效结果而言，正确的指标选择可以帮助人力资源更准确地分析员工的业绩。从而根据员工的业绩公平分配员工利益，衡量员工的价值。绩效指标的选择也可以让员工更加清晰其业务，可以为员工提供一个正确的努力方向，使其为企业的发展目标作出贡献。
2.3分析和准备
为了更好地开展绩效管理工作，需要对绩效管理前后期工作作出充分的分析和准备。绩效管理前后期工作包括：确定调整绩效周期，对员工的能力做出评估，和充分了解企业的战略目标，以便人力资源对绩效的考核管理更加完善。
2.4公平公开
在对人力资源进行绩效管理时，绩效管理的过程始终要做到公平、公开这一点。在对员工进行绩效管理时，往往需要分析员工的各个方面，如最主要的业绩、工作能力、工作态度等，在绩效管理过程中，要做到公正、公平，如果不公平会打击员工的工作热情，也会让绩效结果缺乏权威性。绩效管理的公平、公开会提高员工工作的热情，使员工在工作过程中更加努力，有利于企业的长期持续发展。
2.5加强沟通
绩效管理既不能重视结果而忽视过程，也不能忽视结果只看重过程，必须找到一个平衡点，以达到一种均衡的状态。加强企业与员工的沟通是提高绩效管理过程合理性的极为有效的方式，绩效考核管理的目标是为了提升绩效，使事企业发展更上一层楼，而不是作为员工晋升、奖惩的唯一工具和手段。加强沟通，实现企业内部的封闭管理对于提高员工的工作业绩和企业的绩效具有一定的作用。
3结语
绩效管理体制的完善可以进一步的推动企业发展。但是绩效管理体制中存在的一些未显示出来的问题仍然是隐患。因此，绩效管理体制也不能一成不变，而是需要随着企业的发展不断完善。目标的明确、指标的选择、前后期工作的准备与分析、绩效管理过程的公平公开以及企业与员工之间的沟通这5个绩效管理对策，对于人力资源的绩效管理水平的提高发具有重要的作用。
作者：马文静 单位：西安邮电大学经济与管理学院
摘要：本文对中小企业人力资源绩效管理进行研究，构建提升企业人力资绩效源管理措施。
关键词：人力资源；绩效管理；措施
知识经济背景下，人力资源成为企业发展的关键性资源。人力资源管理最早是由管理学大师彼得•德鲁克1954年提出来的概念，他首次提出人力资源是一种特殊的资源，通过激励能够促进人力资源的发展，并且为企业带来可观的经济价值。人力资源绩效是评价人力资源效益的方式，采用关键绩效指标、目标管理法、屏风积分卡等方式进行人力资源绩效管理，优化人力资源管理体系，促进企业的发展。为了适应国内外竞争的需求，需要不断提升中小企业人力资源绩效管理质量，推动人力资源发展。本文对中小企业的人力资源绩效管理进行分析，探讨适应我国中小企业发展的人力资源绩效管理方法，期望为相关研究提供参考。
一、人力资源绩效管理概述
1.人力资源管理定义与职能
当前，人力资源是企业的重要资源已经成为理论界的共识，社会经济一体化和知识经济的背景下，人力资源逐渐成为企业发展的重点之一，为了达到企业的战略目标，需要运用科学、系统的技术进行各种相关的计划、组织和控制活动，从而提升人力资源的质量，促进企业的发展。人力资源的职能包括企业人力资源管理开发的各个方面，从企业的招聘、薪酬管理、置业开发等方面提升人力资源质量。对于企业而言，人力因素是企业发展的关键性因素，人力资源绩效管理是推动企业发展的重要管理方式。为了激发员工的主观能动性，促进企业的发展，需要采取各种的激励方法，提升员工的积极性，从而促进个人绩效的提升，促进企业战略目标的实现。
2.人力资源绩效管理定义与流程
人力资源绩效管理是从20世纪80年代提出的概念，绩效是一个人在工作的组织或组织的单元目标有关的行为，在企业管理中，绩效可以表现为遵守制度的情况、职业努力程度、努力水平等相关情况。1979年彼得森的《人力资源管理》中第一次提出了绩效考核的概念，此后的研究逐渐深入，绩效管理包括计划、管理和评估三个步骤。当前的人力资源绩效管理的主要观念存在以下三种类型：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统，主要是通过组织结构、业务流程等实施组织战略目标，其中绩效管理的主体是组织；（2）绩效管理是对员工的管理，通过构建绩效管理，从而对员工的工作进行评价，对员工的潜力进行评估。本文所采用的绩效管理主要是针对员工的绩效管理，是为了完成组织战略目标而形成的管理方式。人力资源绩效管理流程主要分为以下方面：（1）绩效管理计划阶段，绩效管理阶段主要是在企业战略目标分析的基础上，将企业战略目标进行层层分解，将企业目标分解成为部门目标、个人目标，将员工个人发展与企业发展相适应，分析为了完成企业的战略目标，需要明确员工所完成的工作以及工作完成的时间、内容等；（2）绩效实施阶段，该阶段主要是在绩效管理计划的基础上，为了完成绩效目标而进行的绩效实施方法，为了完成绩效目标，需要根据实际情况对绩效运行方式进行调整；（3）绩效评价阶段，对绩效完成的目标以及员工的行为进行评价，通过人力资源绩效关键指标，对员工的工作完成目标进行分析，对员工进行评价。常见的人力资源绩效考评方法包括360°考核法、关键绩效考核指标，具体的考核方法为：（1）360°考核法，该方法是通过上级主管、同事等多方面的考核，从事实现对被考核者的全方位评价，全视角绩效考核要求较高，为了实现全面综合的管理，需要搜集全面的信息，对员工进行全面的管理分析；（2）关键绩效考核指标，关键绩效考核指标是反映员工关键绩效贡献的评价依据和指标，将关键绩效指标标准化，能够实现对企业员工的量化评价管理，对绩效管理与企业的战略目标相结合，明确个人关键工作内容与绩效考评指标，能够将企业绩效目标层层分解，从而让员工了解绩效考评的方法，完成企业的发展目标。
二、构建人力资源绩效管理体系要点
人力资源绩效管理体系的方法与流程需要从其战略目标洗出发，在企业战略目标的基础上实现绩效管理，具体流程如下：（1）企业战略目标分析，对企业的战略目标进行分析，结合企业在行业内的发展状况，分析企业的经营战略目标，以此为依据明确人力资源绩效管理目标；明确企业的战略管理目标，确定人力资源绩效管理目标；（2）分析人力资源绩效管理体系与考核主体，设立专门工作机构，根据企业人力资源目标确定企业人力资源绩效管理体系，根据企业的组织情况成立薪酬与绩效考核委员会，对管理人员以及员工进行考核评价；（3）明确考核形式，以绩效考核委员会对员工进行评价，由各级考核者回答薪酬与绩效考核委员会的问题，并且了解考核者的考核指标进行分析，公布考核评价成绩；（4）绩效考核指标的设立，针对岗位进行分析，明确岗位的职责与可量化标准，提取关键绩效指标，建立企业员工的绩效考核指标体系。
三、中小企业人力资源绩效管理现状
1.绩效考评体系设立不够科学
绩效考评指标的设立是绩效考评的重要环节，对于人力资源目标的实现具有重要的意义。科学的绩效考评体系能够确保考核更具有目的性，对企业的工作进行诊断治疗。但是，当前中小企业人力资源的考核体系不够科学，不能够完全反映企业战略目标，而且受到企业管理人员主观意识的影响，因此不利于绩效考核的开展。
2.绩效考核沟通不足，绩效评价方式运用不熟练
中小企业人力资源绩效管理的对象是全体员工，包括管理人员与普通员工，人力资源发展过程中，员工的主观能动性对于绩效具有重要影响。为了提升绩效考核质量，需要加强与员工的沟通，确保绩效管理适应员工的心理需求。但是，当前中小企业的沟通方式相对单一，沟通效率不能尽如人意，因此绩效考核容易引发员工的不满意，严重影响绩效考核的实现。而且在实践中，绩效考核方法运用不熟练，因为考核人员的素质以及部门管理人员职业素养不足，绩效考核流于形式，员工的配合度不足，管理者的重视程度不够等现象，都影响了考核目标的实现，无法适应中小企业管理的需求。
3.缺乏员工培训管理
员工的素养是影响企业人力资源绩效管理的重要方面，而且根据人力资源考核体系，能够了解员工的不足，为员工的提升与培训提供依据。但是，当前的中小企业缺乏员工培训，无法针对员工的不足进行全面培训管理，无法实现员工的全面提升。绩效考评后的员工培训是完善企业管理的重要内容，为了提升企业管理，需要加强培训管理。
四、完善人力资源绩效管理的方式方法
1.明确企业的战略目标
企业的战略目标是企业为了达到企业发展规划所设立的目标，绩效考评的目的应该与企业的战略目标相适应。人力资源绩效管理是实现企业战略目标的一个方面，通过与其他目标相结合，从而实现企业的不断发展。因此，人力资源绩效管理体系构建中，需要明确企业的战略目标，将企业的战略目标分解到企业的各个部门，各个岗位上，确保企业绩效管理的有效性。
2.设立科学的绩效考评体系，选择合理的激励方式
对企业的战略目标进行分析，并且将之层层分解到员工个人，将企业员工的个人目标与企业的战略目标相结合。在企业战略目标与个人目标的基础上，结合企业的组织管理方式，构建企业的考核评价体系，对企业员工进行全面评价。科学的考评体系需要满足现代化企业的需求，同时需要满足员工的需求。绩效考评体系是企业管理的重要方式，为了确保绩效考评的有效性，根据员工的个人发展设立考评方式与考评目标，促进员工发展。激励方式是促进员工发展的重要动力，绩效考评体系的目标是为了发现员工的长处，通过将绩效考核与薪酬管理相结合，能够激发员工的积极性，从而促进企业的发展。
3.构建企业文化，加强员工培训
建设特有的组织文化，企业文化对于员工具有潜移默化的作用，形成具有竞争性的文化氛围，将企业的发展与个人的发展联系，能够促进员工的不断进取。企业文化对员工具有激励的作用，完善企业的组织文化，形成良好的风气，激发员工的热情，从而促进企业的发展。加强员工的培训与管理，丰富员工的知识，促进绩效管理。
五、结语
中小企业是我国社会经济发展的重要组成部分，全球经济一体化和知识经济背景下，中小企业需要做好人力资源管理与人才储备，通过招聘、培训等方式提升人才资源质量，采用薪酬管理等方式提升员工对企业的归属感，减少离职率。本文针对我国中小企业绩效管理方面出现的问题，提出了切实可行的解决思路和方法，对于完善中小企业人力资源管理具有重要意义。
作者：董笑雪 单位：中国人民大学
摘要：绩效，是衡量一个企业改革成败和发展优劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三个五年计划的新的历史时期，我国的钢铁产能正在不断地释放，然而就冶金行业而言，市场的回升依然步履艰难。过剩的供给、激烈的竞争、低位徘徊的价格，使得企业营销的微利时代远远看不到尽头，企业的生存和发展都面临着非常严峻的挑战。如何在最为困难的时期，通过创新企业人力资源的绩效管理来保障和提高企业效益，从而实现企业绩效的最大化，是人力资源管理者应该认真思考的问题。
关键词：企业；绩效管理；激励效应
一、人力资源绩效管理的特点
人力资源绩效管理具有以下特点：
1.企业战略的导向性。
企业战略是决定企业活动成败的关键性因素。正确的企业战略，可以使企业明确生产经营和改革的目标；可以培养和增强员工对企业的信心，提高员工的工作热情；可以锻炼企业员工在复杂的经营环境中高效处理事务的能力，使企业获得高素质、高文化的优质员工队伍；可以促进企业员工对相关项目进行有效地整合。通过将企业想要达成的战略目标层层分解，实现企业战略在人力资源绩效管理中的导向作用，可以有效地促进人力资源绩效管理，提升企业的综合实力和竞争力。
2.企业、团队和员工管理的综合性。
提高工作绩效是人力资源绩效管理的核心目标，无论企业整体、某个团队和每个员工个体都是围绕着企业的战略和目标开展工作的。人力资源部门通过对绩效资源的计划协调、规范化管理和持续改进，不断提高企业员工的工作能力和综合素质，从而有力地推动团队和个人做出利于企业总体目标达成的行为。所以体现出人力资源绩效管理的综合性。
3.针对问题的协调性。
企业的生产经营和改革发展，涉及多个部门、多个专业和多个过程。因为企业内外部的各种矛盾不断，棘手的问题层出不穷，人力资源绩效管理就是在一定环境条件下，通过有效的组织和协调，对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，便于减少和缓解各种矛盾，促进各类问题的迎刃而解。
4.激发人力资源潜能的创造性。
绩效管理是帮助个人与企业共同实现目标的活动过程，可以促进员工能力的开发，充分挖掘人的潜能，促进员工队伍素质的提升。提高企业中高层人员的指导能力，使其能够对企业员工进行合理的分配与指导，通过提升干部职工的绩效来提高企业的经营效率和经济效益。
5.以人力资源管理为中心的系统性。
国有企业是我国国民经济建设发展中的重要力量，需要大量优秀的人力资源来支撑。要把绩效管理当作一个有计划、有准备、有指导、有沟通的系统工程，设计建立一套以人力资源管理为中心的目标绩效管理体系，与人力资源管理的其他环节合理对接，认真对岗位分层分类，对任务指标层层分解落实，强化对过程的检查与监督，重视对结果的反馈与落实，以系统的有效运行来发挥其支持企业发展的实际作用。
二、绩效管理的PDCA循环
既然绩效管理是一项系统工程，其运行规律必定遵循一个PDCA循环和提高的过程。
1.P（计划）。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，计划是管理的前提，制定绩效计划是绩效管理的基础环节。在过程开始之前，管理者和员工在企业战略的指导下，要通过认真平等的沟通来达成一致，确立出未来一段时间的工作计划和任务目标。
2.D（实施）。
绩效管理的实施在于详细的辅导和良好的沟通。辅导和沟通是将绩效管理落到实处的重要环节。绩效管理强调组织和个人同步成长，体现“以人为本”的思想，是一个管理者和员工保持双向沟通的过程。实现良好的沟通必须对目标计划进行详细地辅导，把领导的意图向职工讲清楚，形成多赢局面。
3.C（检查）。
对绩效管理的过程进行检查考核和对管理效果的评价是绩效管理的核心环节，如果这个环节的工作出现问题，将会对绩效管理带来严重的负面影响。通过定期有效的绩效检查考核和评估，发现工作中存在的某些不足。通过差异化激励机制，奖励完成组织目标的积极行为和结果，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；促使员工能力素质的自我开发与提高，改进存在缺陷的工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效水平。
4.A（处置）。
绩效管理循环的最后一个过程是绩效反馈。无论是激励型绩效管理还是管控型绩效管理，都不应过于看重指标得分，而要侧重于员工的工作行为规范和工作积极性的激发，提高绩效考评的质量和效率，肯定工作取得的成绩，产生激励效应，提升企业的整体绩效水平。
三、绩效管理的影响因素
为了实现绩效管理的良性循环，要搞清对绩效结果产生影响的几个因素。
1.员工技能。
员工技能是员工具备的知识水平、技术素质和创新能力，属于个人的核心内在的因素。但是，员工技能是可以通过教育培训和潜能开发来提高的。
2.外部环境。
外部环境是指当前所处的客观存在的时空条件。包括面临的国家和社会的政治和经济形势，是不为组织和个人所左右和控制的因素。我们必须设法适应它、利用它。
3.内部条件。
内部条件是指组织和个人开展工作所需要的生产资料和物质资源，也属于客观因素范畴，有有利的条件，也有不利的条件，但是企业可以在一定程度上改变这些内部条件的制约。
4.激励效应。
激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性、能动性和创新性，属于典型的主观因素。在对绩效产生影响的四个因素中，只有激励效应是可以改变和人为控制的。因为当人的主动性和积极性提高后，就会主动地学习和提高自身技能，积极地向领导争取完成任务的内部支持资源，并且主动去适应和利用外部环境，进而提升个人和组织绩效。
四、绩效管理提高激励效应的对策
激励效应是绩效管理的最终结果。通过对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，来提高激励效应是绩效管理发挥效用的关键。为此，提出以下对策：
1.建立与公司战略发展一致的激励体系。
绩效管理体系的设计，是站在公司战略发展的角度来进行的，所以激励内容必须体现公司的发展战略。只有以公司发展战略为导向，才能很好地提高激励效应。
2.绩效激励要有坚实的企业管理基础做保障。
产生理想的激励效应，需要以坚实的企业管理基础为前提。首先，决策层应当重视绩效管理；其次，公司发展战略要明确清晰且组织结构与公司发展战略相适应。还有，要有先进的企业文化，有完善的规章制度；岗位责权明晰、薪酬体系公平、预算核算体系完备等等。
3.激励内容要符合员工需求。
针对目前经济社会发展的现状，激励内容还是以物质需求为主要内容。在满足员工低层次需求过程中，要注重某些员工的高层次需求。因此，激励内容既要充分考虑社会发展现状，又要“以人为本”，注重每个员工个体的实际需求。
4.激励方式要有利于促进组织和个人绩效的提升。
在激励方式上，要保持个人目标、部门目标和组织目标高度一致，注重管理者和员工的互动和责任共担。鼓励员工自我能力培养开发和素质提高。组织应当相信和尊重员工，为员工提供充足的内部资源。通过提高员工能力素质、激发员工主动性、积极性来实现员工个人绩效的最大化。
5.要慎重利用激励手段。
要充分考虑企业文化和员工心理成熟程度，在激励手段上既要有正激励，也要有负激励。正激励皆大欢喜，而负激励容易引起员工的不满，所以想保持正激励和负激励的平衡使用，必须慎之又慎，切忌出现“走极端”现象。因为我们激励的目的不是为了惩罚员工，而是为了调动员工积极性和主动性。
五、结语
绩效管理是企业人力资源管理六大模块之一，是站在如何激励人的积极性、开发人的主动性角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理实践活动。因此，在实际操作中，要千方百计提高绩效计划的正确性、绩效辅导和沟通的可执行性、绩效考核结果和过程控制的平衡性和绩效激励的有效性。优化企业管理流程和业务流程，促进组织和个人绩效提升，保证组织战略目标的实现。
作者:张立缺 单位：河钢邯钢邯宝公司冷轧厂
【摘要】在市场竞争日益激烈与经济一体化不断发展的背景下，企业越发重视人力资源的绩效管理。企业人力资源的绩效管理是企业员工工作评价的有效方式之一，对于企业发展有着重要意义。本文就中小型企业人力资源的绩效管理现状进行分析，并提出提供人力资源的绩效管理测策略，以期促进中小企业的发展与进步。
【关键词】中小企业 人力资源 绩效管理
1前言
在近几年来，随着经济全球化的深入，市场竞争也越来越激烈，各企业为了在激烈的市场竞争中占有一席之地，想方设法来提高企业经济效益、扩大企业经营规模。市场竞争归根结底就是人才的竞争，因此，企业要想提高市场竞争力，需要完善人力资源的管理，提高企业员工综合素质。其中绩效管理作为人力资源的管理内容，逐渐变成企业进行人力资源管理的关键部分，同时也是企业提高市场竞争力的主要因素。
2中小型企业人力资源的绩效管理现状
2.1人力资源的管理制度还不完善
目前大多数中小企业并不关注企业人力资源的管理，也没有建立健全人力资源的管理体制，一般表行为：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企业没有重视管理制度作用，经常是敷衍了事，这对于企业领导的威信树立非常不利。第二，企业的管理制度没有得到贯彻落实。很多企业员工守则只是形式，基本不会执行，这对于企业公平、公正工作氛围的建立非常不利。
2.2缺乏专业性绩效管理人才
中小型企业管理者在人力资源绩效管理的过程中，由于专业绩效管理团队比较缺乏，企业会将绩效管理当做部分管理者或者是绩效管理人员的责任，主观认为企业绩效管理比较简单，致使企业绩效管理存在各种问题，从而影响企业的发展。此外，大部分中小企业对于人力资源的绩效管理控制没有一个准确的概念，也没有多加重视，不能调动起员工参与绩效控制、管理的积极性，从而造成企业人力资源的绩效无法实现精细化管理。
2.3绩效管理方式比较陈旧
目前很多中小型企业的管理方式比较陈旧，致使企业绩效管理及时性不够。此外，部分使用信息技术管理的中小企业，信息技术管理的方式比较落后，只能用来进行简单的人力资源绩效管理，与信息化发展的差距比较大，不能真正体现出信息技术在企业决策、绩效管理等方面的作用。该信息管理方式不能满足新时期人力资源的绩效管理要求，使中小企业绩效管理倾向于事务性的劳动，无法及时改正管理中的问题，会影响到中小企业的管理者做出正确决策[1]。
3中小型企业人力资源的绩效管理提升策略
3.1增强中小企业绩效管理制度建设
要想中小企业人力资源绩效管理工作可以顺利开展，就需要构建一套合理、科学的标准化绩效管理制度，提高中小企业绩效管理工作的效率。目前中小企业人力资源的绩效管理工作需要一套标准化管理制度为前提，便于在中小企业经营工作、中小企业活动中，根据人力资源的绩效管制度进行中小企业绩效管理，这样可以确保中小企业人力资源的绩效管理工作规范化。但是制定人力资源的绩效管理制度前，相关人员要与相关工作人员交流沟通，了解实际管理中存在的问题，然后依据已有问题分析解决措施，这样制定出来的中小企业绩效管理制度才会具有实用性与时效性。此外，还要在工作开展过程中不断地完善绩效管理制度，对中小企业人力资源的绩效管理过程进行控制，保证中小企业人力资源的绩效管理规范化。
3.2提升中小企业人力资源绩效管理工作人员的业务水平
第一，中小企业要尽可能完善竞争的机制，并制定规范且严格的考核体系，提高中小企业绩效管理工作人员工作的积极性，全方面提高中小企业工作的水准，进而提高中小企业的市场竞争力。第二，中小企业在选拔人才时，必须充分考虑市场需求与中小企业实际情况，本着以德为先、德才兼备的原则，选择爱岗敬业的人才。中小企业可以制定中小企业人才选择计划，确保聘任的绩效管理工作人员都具有较强的综合素质，进而促进中小企业发展。第三，实时地对绩效管理工作人员行专业技能培训，加强绩效管理工作人员的业务能力。中小型企业可以聘请一些绩效管理方面的专家，或者是绩效管理的专业人员来给中小企业工作人员授课，并解读与绩效管理相关的规章制度，同时现场指导工作人员进行人力资源的绩效管理，提高绩效管理工作人员实际操作水平，为中小企业绩效管理的工作打下坚实基础[2]。
3.3对中小企业人力资源绩效的管理认识偏差进行纠正
首先，企业要对绩效管理的观念进行转换，重新认识绩效管理重要性。中小企业的管理者需要了解绩效管理是企业人力资源的观众核心内容，对传统管理观念进行转变，强化对于人力资源的管理认知。但强化企业绩效管理并不仅是给企业员工奖惩、薪酬确定与职位升降提供参考，而是要提高企业绩效与员工个人能力，推动企业和员工同步发展。其次，提升企业工作人员绩效管理的意识。企业绩效管理并不只是人力部的工作，企业所有员工都有责任，尤其是企业高层的管理者，应亲自参与企业的绩效管理，支持绩效管理。此外，基层的管理者也要主动配合人力部制定企业绩效考核的制度，同时在落实绩效管理期间予以企业工作人员辅助与指导。为发挥企业绩效管理的作用，企业基层工作者也要主动配合绩效管理，从而促进企业发展。最后，企业文化建设，要将人力资源绩效作为导向。为了使企业更好的应对各种市场竞争，充分发挥企业的潜能，贯彻落实企业绩效的管理，企业需要构建和企业的绩效管理相符合的企业发展文化，企业文化会在企业内部形成良性竞争，促进员工不断强化自身能力，为企业发展做贡献。
4结语
综上所述，就国内中小型企业的绩效管理而言，目前还存在诸多问题，很多企业并不重视人力资源的绩效管理，导致企业工作人们的工作态度不积极，这就导致工作的效率降低，从而影响中小型企业经济利益。因此，为了提高企业效益，企业应该高度重视绩效的管理，建立健全绩效管理制度，推动企业可持续发展。
作者：肖晗 单位：广州市开发区技工学校
［摘要］在企业中，人力资源管理为了实现企业既定的目标，对员工开展全面的管理工作，在经济和社会迅速发展之下，人力资源管理也是经过长期的总结形成了非常丰富的理论经验，其中包含人力资源规划、培训与开发、薪酬福利管理以及绩效管理等多个方面，然而绩效管理作为这其中非常重要的一部分，是人力资源管理中非常必要的环节，文章对现在企业人力资源管理中的绩效管理状况进行详细论述，发挥其在人力资源管理中的作用，并探讨其管理的相关流程。
［关键词］绩效管理;人力资源;作用;对策
现在很多的企业在绩效管理上并不全面，对于企业的发展带来了很多不利的影响。因此，很多的企业逐渐建立起以绩效管理为核心的人力资源管理，从而在行业中取得竞争优势，得到长足发展。有效的绩效管理可以充分调动员工的积极性和热情，提高企业的市场竞争实力，促进企业人力资源的优化。
1绩效管理的内涵
绩效管理是将预设的标准作为基础，对员工在达成企业目标过程中的表现以及结果进行有关的测评、考核、奖惩等，从而帮助员工获得突出绩效的同时实现企业的目标。绩效管理通过定期对员工的状况进行评定，在激发员工工作热情和提高其工作能力以及综合素质，从而起到改善公司绩效的作用。
2企业人力资源管理中绩效管理的现状
绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是作为其重要的职能所在，它必须是现代化的、专业性的，然而在实际运行的过程中也是存在各种问题。第一，绩效管理的制定与企业发展不在同一节奏上。在我国很多的中小企业之中，在制定绩效管理制度上仍然与企业发展不在同一节奏上，我们知道，做好企业员工绩效管理对于企业的发展前景起着非常重要的意义，对于人员如果没有形成高效的管理，那么企业在运行之中就会出现比较混乱的状况。很多企业因为自身业务以及结构设置比较简单，只是对员工进行简单化的管理，并没有建立起全面的绩效管理制度，也没有制定出合适的KPI考核指数，这些对于企业的发展是非常不利的，在企业业务不断增多，自身不断壮大的情况之下，对于企业业务以及人员都有了一定的要求，对绩效管理的制定和需求提出了迫切需求，对于企业各个岗位上的职责和义务加以明确，对于员工的日常行为进行规范，明确员工责任，对于企业管理形成标准化的管理制度。第二，绩效管理制定的KPI指数不能够满足企业人力资源管理的要求。随着我国市场经济的深入发展，企业面临的竞争越来越激烈，企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上，企业为了更好地实现人员架构，建设出高水平的团队，需要高效的科学化的专业化的人力资源管理，然而人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理是将KPI指数作为考核依据的。在绩效管理之中的KPI指数是指企业员工的关键指数，也就是说员工在自身岗位上需要遵守的基本行为标准，这是对员工考核的依据。我国的工业以及市场经济发展较晚，同时受到来自历史、政治等多方面的原因，企业的发展也是较晚的，企业中人力资源管理的绩效管理的制定仍然还是不够健全，也没有成熟的经验可以借鉴，那么企业绩效管理需要不断加强完善;同时，在我国经济深入发展之下，全球经济一体化进程的加快，很多外资企业不断涌入中国，它们带来了较为成熟的人力资源管理经验和模式，然而，因为国内外企业在文化以及市场发展程度上的不同，使得国外人力资源管理中的绩效管理经验在我国运行中得不到很好的应用，并且受到很多的阻碍，国内企业对于国外企业绩效管理的学习也是照抄照搬，直接将国外企业的绩效管理办法拿过来套在自身企业人力资源管理上，并没有根据自身企业的具体情况加以改善利用，缺乏科学性以及实际操作性，导致我国绩效管理在制定的过程中遇到很多的问题，很多企业制定出的绩效管理制度根本就不能够满足企业人力资源管理的要求。另外很多企业的绩效管理主观性比较强，很多企业并没有制定出严格而标准的绩效管理制度，即便制定出也是很难执行下去，很多管理人员只是根据自身的主观意识进行相关的判断，在决策上经常受到个人因素的影响。第三，企业绩效管理未明确目的，绩效管理的结果在应用上不到位，几乎流于形式。很多企业在确定绩效管理的目的时，只是将“薪酬与绩效结合起来”，在这种情况之下，很多企业就会将“薪酬”作为绩效管理的目的，而并非“绩效”。很多企业在进行绩效管理之后，直接将得出的结果来衡量职工的专业水平，并把它作为确定职工的薪酬制定的唯一标准，这也是缺乏全面性的，比较片面化的表现。第四，绩效管理的手段现代化不强。绩效管理的手段是实现高效绩效管理的重要方面，只有在管理手段上比较高效化和专业化，才能够保证绩效管理的效率和质量水平。绩效管理的手段，主要是指企业在进行人力资源管理过程中，对于企业员工实行的一系列管理办法。在信息以及科技不断发展之下，企业进行绩效管理的手段就需要有现代信息和科技作为保障，在管理上实现信息化。然而，很多企业在进行人力资源管理的过程中，并没有真正重视绩效管理的重要性，使得企业在绩效管理方面比较滞后，采用的手段仍然是比较传统化的，并不具备现代化水平。然而，很多企业在发展过程忽视这方面，由于历史、社会等原因的长期影响和市场专业人才的缺乏之下，使得绩效管理在中国企业当中并能够很好地得到应用，并不能够对企业人力资源规划做出指导，在企业招聘员工、设置岗位职责等方面缺乏指导性，更无法对企业人力资源的培训与开发做出贡献，影响在企业薪酬福利管理上实现公平性和企业员工行为上的规范化，这些都对企业人力资源管理的完善产生不利影响，不能够实现人力资源的优化配置和企业的核心竞争力，对于企业未来可持续发展也是非常不利的。
3绩效管理在企业人力资源管理的作用以及实践
企业绩效管理在人力资源管理中起着非常重要的作用，如果企业绩效管理缺失的情况之下，那么就会给企业的人力资源带来非常不利的影响，所以说，对于企业绩效管理，企业要加强对它的认识，进一步树立绩效管理的意识。第一，绩效管理能够更加健全企业人力资源管理，促进人力资源执行力的提高。绩效管理作为企业人力资源管理中的重要部分，在人力资源管理中占据核心地位，对于企业绩效管理的状况分析，可以更加确定，其作为企业人力资源管理的核心，企业绩效管理的非标准化以及不全面性促使企业人力资源管理不断完善。因此，企业制定出标准化的绩效管理制度，就能够不断完善企业人力资源管理，并且通过对绩效管理的实施，将企业人力资源管理的效果更加强化;同时，在企业绩效管理制度的制定之下，明确了企业员工行为KPI指数，那么企业全体员工的行为都进行了专业性和标准化的约束，企业也可以通过这些指数对员工进行管理，既实现了对企业员工日常行为的监督，同时也促进员工执行力的提升。第二，绩效管理能够使企业人力资源管理进一步优化人力资源。绩效管理是对企业员工工作成果的评定，在企业生产经营目标之下，细化各项企业目标，对企业员工日常行为进行分析之后，将各岗位的职责进行明确，同时还包括员工岗位上的义务，并以指数的形式将其数字化。随后，将员工在特定时间范围内的行为以及成果与标准进行对比，并对员工的行为表现进行打分，其得出的结果就会与员工的实际利益联系在一起，对于那些没有达到公司设定标准的员工，那么企业就会采取一定的措施，比如降低员工工资水平甚至做出一些惩罚。在此要求之下，企业员工为了获得较高的收入水平就会不断将自身的专业水平以及能力进行提高，对他们自身的日常行为加以规范，认真履行各自的职责以及义务，那么对员工工作实现了监督，约束他们的行为，综合素质得到了很大的提升，使得企业人力资源得到了优化和合理配置;同时，对企业员工岗位制定出关键性的指标，就将该岗位上的基本职责加以明确了，给企业员工做出了基本的参考标准，使得企业员工在选择企业岗位的时候，结合自身的工作能力和专业水平，选择适合自身的工作岗位，最终实现企业人力资源的优化配置，有利于企业人力资源管理有序地进行下去。第三，绩效管理对于企业人力资源招聘也起到一定的作用。企业在生产经营管理过程中，对于自身发展现状的正确认识，可以确定其未来发展方向，并将企业在生存发展过程中的目标加以明确，并对企业目标进行进一步的细分和量化，可以制定出企业绩效管理的相关指标，并且这些指标是数字化形式的。它是对企业全体员工在日常工作中的行为以及表现进行考核和评价，是企业员工工作水平和综合素质的客观评价标准，企业制定出这样的考核指标，是企业通过全面的分析，对于企业各个岗位上的员工能力以及条件提出基本的要求，所以，企业人力资源管理部门在招聘新的员工的时候，对于员工的日常行为进行全面的了解和分析，同时结合企业设定的绩效管理的相关指标，对于面试人员提出基本的要求，从而形成企业进行招聘面试的最终标准。
4结论
绩效管理是企业进行自身管理的一种控制系统，对于企业员工的自我管理起到了非常重要的意义。绩效管理不但能够不断激励员工，而且还促使员工在企业目标之下树立自身的目标，建立起企业的文化以及理念，培育出企业核心竞争力，从而在市场上获得一席之地。目前，企业绩效管理中仍然存在很多的问题，这对于企业管理者来说，需要转变原先传统的绩效管理观念，同时还要建立起全面、专业化的绩效管理系统，并非单一化。使企业的绩效管理不再停留在传统的人事管理认识上，而是用现代企业人力资源管理理念解决遇到的问题，从而实现绩效管理在人力资源管理中的核心价值意义。
作者：黄慧萍 单位：广西南宁紫东创展房地产置业有限责任公司
1建立中小企业人力资源绩效管理的必要性
1.1有助于企业未来战略的发展
我国的中小型企业数量非常多，企业在进行经营的过程中，应该要清楚地知道，企业的总体竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况，对于企业未来的战略方向和企业未来的竞争实力也需要深思熟虑。而绩效管理可以从三个方面来推动企业未来战略的发展。第一，绩效管理可以使企业在发展过程中形成一定的规律性，因此可以推动企业战略可持续发展。第二，好的绩效管理体系，能够按照自上而下的方向非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念，保证企业的每一个员工都能够了解企业战略目标。第三，绩效管理不仅是评价员工的有效手段，而且是衡量个人价值的一种方法，并可以通过绩效管理将企业的长期战略规划和企业经营管理目标具体到每一位员工身上来实现，促使他们更有效地履行使命，最终实现企业的战略目标。
1.2有助于优秀企业文化的形成
无论是大企业还是中小企业，企业人力资源绩效管理体系设计和运作的前提都是企业文化，绩效管理会对企业文化产生重大影响，两者相辅相成、相互促进。从长远来看，绩效管理中关键绩效指标的设计可以进一步具体和强化企业价值观和经营管理观念;另外，绩效管理是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队和个人潜能、使企业文化不断深化和优化的管理方法。比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列入员工的关键绩效指标当中，就有助于让员工在每日的工作中形成多思考、多总结的好习惯。另外，绩效管理可以帮助员工提高工作满意度，增强团队凝聚力，促进形成和谐友好的工作氛围，建立学习型企业文化，从而树立良好的企业品牌形象。
2目前我国中小企业人力资源绩效管理存在的问题
2.1缺乏科学的人力资源绩效考核体系
科学的人力资源绩效考核体系是客观地、公正地评价员工个体的劳动成果，促使员工共同朝着企业的目标努力的必要条件，也是保障企业顺利进行员工考核工作的基础。目前，大部分的中小企业在绩效考核过程中，没有明确的考核目的，不知道绩效考核需要达到什么样的目标。再加上我国中小企业自身资金少、规模小、管理人员绩效管理理念落后的特点，使得这些企业在绩效考核体系设立的过程中就出现了很多误区。首先是考核指标与企业目标相关度弱，指标过于笼统，重点没有突出，对企业绩效的提升、支撑起不到任何作用，绩效管理也没有实质性的效果。其次是考核标准不明确，考核缺乏客观衡量标准，不能具体、准确操作，定性判断多，定量判断少。
2.2待遇和奖惩不合理
在这个物价飞涨的时代，合理的待遇和奖惩才能吸引更多的人才。待遇和奖惩是人力资源绩效管理的手段，更是提升企业生产和经营效率的重要方式。然而对于很多中小企业而言，还并没有认识到这一点。具体而言，可以从以下两个方面得见:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企业而言，企业是最具活力的经济体，经营方式也比较灵活，经济效益虽有较大的波动，但相对于大型企业来说，对员工的短期吸引力较大。而从当前的状况来看，很多中小企业对员工的待遇分配并不合理，一部分员工的收入难以提升，这在很大程度上影响了员工的工作信心，同时限制了员工的发展，不利于员工最大限度地发挥自己的潜能。其二，奖惩制度缺乏，很多中小企业在工资发放上管理不善，无论付出多少的劳动，工资都难以有明显的差别。如果长期这样的话，就会使员工形成“不求有功，但求无过”的消极绩效观。员工的工作热情大减，最终将导致企业效益也大为下降。
2.3人力资源绩效管理缺乏有效的绩效沟通
绩效沟通不仅是绩效管理的核心，而且在整个人力资源管理中都占有十分重要的地位。而中小企业却往往忽视绩效沟通，因为迫于市场压力，企业的中高层管理人员总是忙于处理各项事务及拓展业绩，几乎把所有的精力都放在了拓展市场上。受上层管辖者的影响，他们自己部门工作人员或团队工作人员也会遵循“一切凭业绩说话”的思想路线，把其所有精力放在开发市场、寻找更多的客户源过程当中。这样一来，就会导致管理者忽视其部门员工的绩效沟通，从而造成企业绩效管理目标的偏差。另外，不难发现，目前大部分中小企业的绩效沟通机制还不健全，绩效沟通的对象、活动频率、渠道选择仍然缺乏明确的制度，没有了制度的规范与约束，员工评价就会有失客观性、全面性和合理性，因而员工与主管间经常会因为绩效的考评结果发生矛盾。
3完善中小企业人力资源绩效管理的有效对策
3.1设立科学的绩效考核体系
在企业人力资源绩效管理过程中，为了使企业的绩效管理水平得以提升，制定科学的绩效考核体系势在必行。绩效考核指标体系是否完善在很大程度上决定了绩效考核能否实现导向作用。所以说，在企业正常运行过程中，企业管理者要尽可能准确地考核员工的个人业绩，这样有利于员工最大限度地发挥自己的潜力，提高他们工作的积极性与主动性，进而实现企业的长期发展规划与战略目标。企业人力资源绩效指标的制定，应该摒弃原来传统的由上级直接下达命令的做法，取而代之的是企业管理者应加强与员工之间的沟通协作，多多倾听员工的心声，征求员工的意见和建议，提高员工的自信心和企业归属感。同时，在设置绩效管理考核指标的过程当中，一定要抓住重点与关键，无须设置与工作内容关系不大的指标，另外要减少含混不清的或主观性强的内容。在权重设置上，不能单凭自己的臆断，应通过具体的分析，来确定指标体系中各指标的重要性程度，给出相应的权重。总之，在绩效考核体系制定中，中小企业应根据自身的发展状况，依据其他企业成功的案例分析，制定出适合自身企业稳定发展的科学的绩效考核体系。
3.2构建完善的绩效工资制度
中小企业应该加强自身的内部考核指导工作，做好内部考核指导工作，要求中小企业制定全面、科学的员工绩效考核实施办法，与此同时，中小企业还须从自身实际出发，建立健全职工绩效工资制度。企业绩效考核应该与工资制度相结合，提升绩效是考核的目的，但是，仅仅依靠考核是无法实现这个目标的。只有将考核结果与被考核员工的个人利益相挂钩，才能有效调动员工的积极性。所以，企业的管理人员对员工发放工资的时候应该坚持“优绩优酬，多劳多得”的原则，避免出现“同工不同酬”的现象，只有这样，才能做到公正、合理地对待企业的每个员工。除此之外，中小企业应该加大对员工奖惩的力度，只有真正把员工的职位升降和绩效考核有机地结合在一起，才能真正激发员工的工作热情并且将员工工作的积极性和主动性最大限度地调动起来。员工能够积极主动地工作，也就说明企业在绩效管理工作上取得了一定的成绩。
3.3制定绩效沟通战略，完善沟通渠道
任何企业的成长都离不开沟通，尤其是绩效沟通，沟通是企业绩效系统的生命线。中小企业若想加强沟通，保证绩效管理的客观性、公平性和有效性，可以从以下两个方面入手。第一，为了保证整个企业朝着健康的方向发展，企业必须拥有明确的、统一的绩效沟通战略。从本质上讲，企业绩效管理过程中出现的沟通问题就是因为缺乏沟通战略，而沟通战略恰恰可以为沟通行为提供方向和动力。另外，为了从全方面提高企业单位绩效管理的水平，在制定绩效沟通目标战略时，可以将管理人员、管理思想、管理方法等诸多方面结合为有机整体。第二，企业的沟通渠道要完善。企业在实行绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的优缺点，不同渠道所适应情景也有所不同。所以，企业的人力资源部门的管理者必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，也要让员工知道该怎样做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通无障碍，保证沟通渠道的完善性。除此之外，企业可以运用正式与非正式沟通等多种方式来实现绩效沟通渠道的多样化。还可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人员接受的沟通渠道，同时考虑不同渠道所具有的互补作用。
4结论
中小企业没有大型企业规模大，且资金不足，要想在市场上站稳脚跟，就必须另辟蹊径。综上所述，我们可以得知人力资源绩效管理是企业提升自身竞争实力的有效途径，也是企业实现科学管理的好方法。因此，中小企业要想不断地发展壮大，就需要员工和领导者齐心协力来完善企业的人力资源绩效管理系统。
作者：张锦锦 单位：新疆大学 经济与管理学院
随着国际竞争力的不断加强，企业间的竞争也愈加明显，逐渐演变成企业战略之间的竞争，企业颁布优越的企业战略和优秀的人力资源管理方法，是该企业经营成功的重要因素。人力资源绩效管理作为提升员工的绩效，从而提高员工的工作能力及其综合素质在人力资源管理中占有重要地位，而企业战略在人力资源绩效管理中的有效运用，不仅帮助企业可以解决复杂的企业问题，同时还可以培育企业良好的学习氛围，形成积极向上的企业文化，对企业的长远性发展具有重要意义。
一、企业战略的概念及特征
1.企业战略的概念。
企业战略是一个自上而下的整体性规划过程，并将其分为公司战略、职能战略、业务战略、产品战略等几个层面的内容，是对企业各种战略的统称。企业战略虽然分为许多种类，但其所存在的基本的属性是相同的，企业战略是对企业的谋略和对企业整体性、长期性和基本性为题的计谋。但企业战略在企业经营的过程中也是存在异同的，虽然基本属性是相同的，但是对于谋划问题的层次和角度却是不同的，不过只要是涉及熬企业的整体性、长期性和基本性问题，就都属于企业战略的范畴。
2.企业战略的特征。
企业战略是设立远景目标并对实现目标轨迹进行的总体性、指导性谋划，属于宏观管理范畴，一般而言，企业战略具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性和风险性六大主要特征。企业战略的指导性不仅规定了企业具体的经营方向和远景目标，更加明确了企业的经营方针和行动策略，策划了所要实现目标的发展轨迹，企业战略的指导性在企业经营管理活动中起到了先导的作用。企业战略的全局性是通过将企业立足于未来和国际、国家的政治、经济等方向进行的经营环境的具体深入性分析，通过结合企业自身拥有的资源，站在企业系统全局的管理高度上，对企业的远景发展以及运营模式进行了全局性的预测规划。另外，企业战略的长远性表现在企业不能以短期计划为目标，只看到眼前的利益，而是要兼顾短期利益的同时，要着眼于长期生存和长远发展的思考下进行的对企业进行全局长远的规划，企业战略的长远性不仅确立了企业将要发展的远景目标，更谋划了将能够实现远景目标的发展轨迹以及宏观管理的策略，通过对企业长远性的倡导，企业必须明白若要使企业长久不衰的立于世界的不败之地，必须要对企业的未来发展有规划，即使此规划需要经历长远的奋斗过程，企业战略的长远性可以使企业具有明确的发展方向。企业战略不仅界定了企业的经营方向，明确了企业的经营方针和行动指南，同时筹划了能够实现目标发展轨迹的指导性措施和对策，通过将发展前景立足于未来，对国家的政治经济文化等环境进行深入分析，对企业的潜力远景进行全面的规划，在企业经营管理中具有导向的作用。
3.企业战略的重要性。
企业战略是决定企业活动成败的关键性因素。首先，企业战略的选择是否科学和合理，能否实现对企业高效经营的目标，都取决于企业战略上的选择，如果企业战略选择失误，将导致企业的整个经营活动无法正常进行，甚至可能导致破产。其次，如果企业想要实现自己所为生存、盈利和发展的理想性目标，就必须要选择好企业战略，目标依赖于战略，战略服务于目标是企业经营活动中所赖以生存的规律。因而企业战略的正确选择是企业目标得以实现的重要保障。最后，企业战略是企业充满活力的有效保证。在企业的经营过程中，若企业的战略目标选择正确，则可以使企业有效的发挥自己的比较优势，使其在同行业中脱颖而出，成为同企业中的佼佼者。
二、人力资源绩效管理
1.绩效管理的概念。
在企业经营中，绩效管理是指为了达到企业所要求的目标，通过持续对外开放的沟通过程和规范化的管理，不断提高企业员工的工作能力和素质，从而有力推动团队和个人做出利于目标达成的行为。人力资源绩效管理就是在一定环境条件下，通过计划和规范化的管理，对企业中的各类问题进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人与企业共同实现目标的活动过程。
2.绩效管理的特点。
绩效管理的特点体现在各方面，首先，人力资源绩效管理以企业战略为向导，是综合管理企业、团队和员工绩效的过程，是员工提高工作绩效的有力工具，提高工作绩效是人力资源绩效管理的核心目标之一，绩效管理的各环节都是为此目标而服务的。其次，人力资源绩效管理可以促进员工能力的开发，绩效资源管理通过计划协调和规范化的管理，不断提高企业员工的工作能力和素质，促进其工作能力的提升，同样是人力资源绩效管理的核心目标之一。最后，人力资源绩效管理作为一个完整的系统，必须与人力资源管理中其他环节合理对接，才能发挥其应用的作用。
三、企业战略对人力资源绩效管理的影响
企业战略是决定企业活动成败的关键性因素。人力资源绩效管理通过提升员工的绩效工作，提高其自身的工作能力和综合素质，从而提高企业的经营效率。选择正确优越的企业战略，不仅可以提高企业中高层人员的指导能力，使其具有良好的综合素质并对能够对企业员工进行合理的分配与指导，同时正确优越的企业战略能够帮助企业高程工作人员对企业相关项目进行有效的整合，确立企业在运营中所追求的目标。企业战略的良好实施，可以锻炼企业工作人员在复杂的经营环境中取得高效处理事务的能力，从对企业工作人员在经营环境中锻炼出来的相关能力，充分对具有潜力的员工加以重用，使其在人力资源绩效管理过程中充分发挥能力，实现其在企业单位中所具有的相关价值。同时，正确的企业战略还可以通过良好的渠道，在人力资源绩效管理中培养员工的工作热情，企业员工只有拥有良好的工作热情，对工作充满热爱和信心，才能够使企业获得高素质高文化的优质员工队伍，从而进一步提升企业中人力资源绩效的管理，通过企业优越的战略，增加员工对企业的信心，促进企业在同行业中的竞争力，并且增强企业在各企业行业中竞争所需要的实力，从而展现企业战略促进人力资源绩效管理在企业中的重要作用，形成积极向上的企业文化。
四、结语
随着市场竞争愈演愈烈，企业的生存和发展都随之面临更重要的挑战。而衡量企业发展的优劣最根本最主要的方法便是企业的绩效，因此，人力资源绩效管理在企业经营中占有着不可缺少的重要地位，而企业战略是决定企业活动成败的关键因素，因此企业战略在一定程度上，对人力资源绩效管理又有十分重要的影响，选择正确的企业战略，不仅可以提高企业员工的工作绩效，提高员工的工作能力，同时由企业员工工作绩效的提升能够带动企业绩效的提升，通过企业战略在人力资源绩效管理中发挥的重要作用，有效的促进了企业在经营战略中的发展，提升力企业的综合实力和竞争力。
作者：杜宇扬 单位：湖北商贸学院
