时间：2022-04-25 10:12:45
序论：在您撰写企业人性化管理论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的1篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
一、我国国有企业人性化管理存在问题
1.将人性化管理等同于人情化管理。部分国有企业的一些管理者把人性化管理简单地等同于弱化企业控制监管职能，片面地把人性化管理理解为一团和气、没有等级制度、充满人情味的管理手法，在实际工作中对员工的错误轻描淡写。
2.人性化向物质主义方向滑落。在市场经济条件下，不少国有企业对人性化激励管理的理解主要定位于纯粹的物质层面，并且一味关注于提升劳动者(尤其是操作层劳动者)的福利或报酬而忽视良好组织环境的培育，缺少人文关怀，激励手段过于单一和僵化，导致大多数员工在社会需求和自我实现方面得不到有效的满足。长此以往，一是会逐渐腐蚀企业的整体价值观，扭曲员工队伍的价值取向；二是会导致企业运营成本压力不断攀升，削弱企业整体竞争力；三是会诱发企业内部各功能层面间的相互对立，削弱企业整体凝聚力。
3.将人性化管理与制度化管理相对立。企业在加强制度管理，严格遵守操作规程时，会有人认为太死板，不近人情，完全违背了人性化管理。此时人性化管理似乎成了一些不严格遵章守纪的员工的挡箭牌。不少国有企业认为冲突永远是负面和消极的东西，人性化就必须抹杀一切冲突，这无疑是片面的。无原则地放松制度，一味地跟下属打成一片，放任自流，这种由于员工人性化诉求的压力而使管理者被动选择的管理模式，会严重威胁企业的基本生存秩序。
4.人性化管理集中表现为人治化管理。部分国有企业在推行人性化管理时，彻底歪曲了人性化管理的本意，为一些决策者大搞人治化管理打开了方便之门。尤其是某些既得利益的垄断企业，往往以此为托词解释其员工超高报酬的问题。这些管理者在决策时缺乏民主机制，制定的各种规章制度随意性很大或在执行规章制度时可以因人而异。
二、国有企业人性化管理的基本策略
1.澄清国有企业基本角色定位。国有企业是具备特殊优势的独立经营、自负盈亏的经济组织，其特殊优势主要体现在先天的政治动员与政治保障能力，国有企业应充分利用其优越性，在实现企业经济效益稳健增长的基础上，回馈社会与公众，承担国有经济的政治职能。
2.建立和谐组织。良好工作氛围的塑造，有利于激发团队的潜力和创造力，提升业绩。这种氛围不仅仅是指良好的工作环境，更重要的是团队成员的心理契合度，即团队成员彼此间的充分信任和合作。现代企业管理强调人与组织的协同、可持续发展，这就要求组织必须建立一种和谐机制，便于随时反省影响人与组织和谐的因素，调整各项人力资源管理制度和措施。这种和谐组织既有自己的理念和业务发展目标，又会积极强调组织中个体自身能动性的发挥。
3.采用适合本企业的人性化管理策略。建立适合本企业特点的人性化管理模式，要把握情感策略、宽容适度策略、激励策略与个性设计策略，结合其它企业的成功人性化管理策略，在企业管理实践中不断改进升华，去粗取精，逐步形成有鲜明特色的人性化管理模式。
三、结语
人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。它注重对人进行深切的关注，通过竞争性的生产经营活动，完善人的意志和品格，使人获得超越生存需要束缚的更为全面的自由发展，同时企业自身也得到持续快速的发展。人性化管理方式理应成为现代企业、尤其是国有企业管理的必然选择。
摘要：电力企业的快速发展给电力企业进行人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理作为电力企业进行现代化管理的重要部分，在保证安全生产、提高用工质量等方面有重要的作用，而提高人力资源管理的水平和效率，就必须在人力资源管理中采用人性化的管理方式，为此，本文针对电力企业人力资源管理中人性化管理的概念进行阐述，并总结进行人性化管理的要点和人性化管理在电力企业的发展生产发挥的重要作用，并为电力企业在人力资源管理中加强人性化管理提出相应的策略与方法。
关键词：电力企业；人性化管理；人力资源管理
“人性化”管理是现代企业进行人力资源管理的一种先进理念与管理方法，这种方法要求在企业生产经营活动中能够“以人为本”，为此，必须改进电力企业传统的人力资源管理模式，通过创新人力资源管理模式，优化配置人力资源，关注员工的任性本质，发掘员工的潜能，通过物质与精神的激励，发挥人在企业经营生产中的主动性和积极性，同时提供相应的职业规划，实现员工和企业的共同进步、共同发展，为此，本文针对人性化管理的理念与要点，分析电力企业中人力资源管理采用人性化方式的重要作用，并根据电力企业的实际，进行人性化管理的改进和完善。
一、人力资源管理中人性化管理的理念
（一）以人为本的管理理念。坚持以人为本，采取人性化的思想路线是人性化管理的思想核心，这种思想体现在人力资源管理的工作中主要的表现是通过各种方式培养员工，挖掘人才的潜能和智慧，并根据员工个人的人性本质，安排布置更加适合的工作岗位，尊重员工的劳动成果，并通过物质和精神的奖励制度，调动员工在生产工作中的积极性与创造性，同时培养员工的主人翁意识，对电力企业员工进行责任教育和安全教育，为其发展创造良好的条件。（二）人性化管理的四个阶段。1、规范约束阶段。电力企业的员工来自不同的地区，以往的成长经历和教育背景各不相同，性格上也存在着较大的差异，这就增加了团队内部发生冲突矛盾，为此企业应建立相关的等级制度，明确员工的行为准则和规范，同时做好职责的划分和任务的分配，使员工能够按照电力企业所制定的相关规定形式，促进电力企业内部的和谐发展。2、换位思考与求同存异阶段。人际关系作为影响工作团队能否高效良好地开展工作的重要影响因素，在电力企业生产经营活动中应给予一定的重视，为此，电力企业可以加强企业内部各部门之间的沟通协作，使上下级之间能够良好沟通，在了解对方想法、尊重彼此意见的基础上开展工作，保证生产经营活动的良好进行。3、合作管理阶段。合作管理阶段的核心要求使电力企业应在这期间形成适应本企业发展的企业文化，为此，电力企业的领导应该有意识的进行企业文化的建立，通过分析企业在经营过程中所表现出来的特点，总结分析适合本企业的文化发展基础，培育本企业文化，进行企业文化的改进与创新，在全体员工共同的努力下，创造企业文化的共同文化财产。4、共赢阶段。在共同建设其符合企业生产经营实际的企业文化后，全体员工也经过了磨合与调整，能够规范自己的行为，加强协作与沟通，融入企业的文化，这时员工们能在企业文化的置配影响下，对变化多端的市场形势及时调整生产经营的行为，保证生产经营的有序进行。
二、人力资源管理中人性化管理的要点
（一）人性化管理要求能满足人的自然属性，即满足人性自然属性中的基本需求。这些需求主要包括生理、物质需求，还有心理层面上各种追求，比如人总是追求快乐而不是寻求痛苦、人总是要求能够得到尊重而不是被贬损和压抑、人总是希望能有长久的目标而不是空耗经历和时间虚度一生。（二）人的社会属性由于人的思想方法的不同存在着差异。在不同的行业中固有不同风格和形式的文化，为了使员工能够融合团体的文化，需要使人的社会属性能够组织化。为此，企业需要明确合理的分工以及相应的配套制度，来满足员工心理生理的需求，并塑造符合行业实际与企业生产经营情况的企业文化与行业意识，使这种文化意识能在企业内部形成广泛共识，提高团队合作的效率。（三）人的自然属性中具有竞争与合作的天然双重性。为此，电力企业的管理中必须考虑这种因素，通过企业文化的建立和创新加强员工、团队之间的合作，并对企业内的竞争关系加强引导和控制，使得企业与员工能在竞争激励与合作共享中共同进步。
三、电力企业中人性化管理的重要作用
电力企业推行人性化管理的方法，以“以人为本”的观念改进企业的人力资源管理工作，从各个方面尊重、爱护职工，保证职工在生产经营中的人身安全与合法权利，为此必须加强生产环节中对于安全隐患的规避与消除，以人性化管理的方式提高生产效率。电力企业进行跨越式发展，实行人性化的用工管理，能够突出员工的主体地位，激励员工在较短的时间内、通过较短的环节最大程度地满足企业发展的需要。采用人性化的管理，还能强化安全管理的效果，保证生产经营活动的安全性，在此基础上实现跨越式的发展。现阶段电力企业虽然在生产的安全管理上较为严格，采用了多种方式进行安全控制，如安全性评价、危险点预控等方法，起到了一定的作用，但与将生产中存在的隐患与风险降到最低的严格要求还有一定距离，因此要采用人性化的管理方法，强调以人为本，从根本上提高电力企业员工的安全意识，使生产过程的安全标准和规范能够与时俱进，提高工作效率。
四、电力企业的人力资源管理中加强人性化管理的途径
（一）创设以人为本的工作环境，提高福利待遇。电力企业贯彻落实以人为本的思想观念，首先要在人格上对所有员工一视同仁，这要求在各个方面进行改进和完善，创造宽松、开放的工作环境与氛围，这些主要表现在衣着打扮不做严格限制、工作的任务量合理等。提高员工的福利待遇，加强对员工的人文关怀，关注员工的物质生活与精神生活，在员工遇到困难时提供相应的支持帮助，在日常的工作中可以在节假日时间，组织健康有益集体性的文体活动等，关注员工的身心健康，让其能更好地开展工作。（二）明确员工的岗位分工，关注员工的职业规划。帮助员工完善职业生涯规划，使员工的职业晋升与电力企业的生产经营情况相适应，在帮助制定个性化培养方案的同时，促进电力企业本身的发展，为此电力企业应完善公司内部的晋升体系，为员工提供良好、合理的晋升渠道，当电力企业内部的岗位出现空缺时，企业应该及时将消息传递，让员工根据自身的能力和业绩进行岗位的竞聘。为提高员工的专业素养与职业技能，电力企业还应根据不同岗位的不同需求提供多层次的员工培训机会，使员工能不断更新职业技能与管理理念，在工作的实践中融入新方法和新思想，不断改进工作的质量，提高工作的效率。（三）采用民主的企业管理方法。大多数电力企业还采取传统的管理模式，在这种管理模式下，工作的开展以领导的意见为主，和员工的工作能力、绩效等关系不大，为此，各层级领导都应该尊重员工的意见，倾听他们的观点和想法，激发员工的工作潜力和创造性，不断集思广益，作出科学合理的决策，促进工作团队生产经营活动的顺利开展。（四）拓宽人员招聘的渠道，吸引高素质的专业人才。以认真谨慎的态度对待人员招聘工作，对招聘人员的工作进行监督和合理的指导培训，同时应拓宽渠道，不能将招聘的范围限制在专门的毕业院校和体制内职工子女等，通过各大招聘平台网络信息，以较为优厚的待遇吸引高素质的专业人才，在招聘过程中，关注应聘者的内在品格与素质，确保其能够与工作岗位相适应，而对于通过应聘的高素质人才，应给予生活和工作各方面的指导与照顾，使其能快速适应工作环境，使自己的思想自然而然融入到电力企业文化中去，为电力企业做出更多贡献。
五、结语
电力企业为实现跨越式的发展，在激烈的市场竞争中取得一席之地，就必须并不断改进企业管理，而人力资源管理作为企业管理的重要部分，在提高员工工作效率和工作质量等方面发挥重要的作用，在电力企业的生产发展中，进行人性化的管理必不可少，为此电力企业应贯彻落实以人为本的思想观念，在企业经营活动的各个方面进行改进，建立一视同仁、融洽、平等的企业文化，创设相对宽松、开放、自由的工作氛围，激发员工的潜能与创造性，并为员工提供合理的晋升空间与渠道，帮助员工完善职业生涯规划，同时进行民主科学的管理决策方式，在日常动作中尊重员工的意见，集思广益，使决策更合理有效，还要完善激励与福利制度，给员工提供物质与精神的支持与保障，促进企业生产经营实现跨越式发展。
作者:王宇蓉 单位:陕西省地方电力（集团）有限公司武功县供电分公司
摘要：化工企业班组管理是指，管理者通过对管理目标的设定，来“约束”班组中的职工，促使工作效率得以提高，从而使企业得到更好的发展。传统理念中的管理以生产效益为第一位，忽略了对员工的人性化关怀，使员工的工作热情降低，企业的效益自然得不到有效的保障。现代企业管理中更注重人性化管理，员工能够在企业中感受到关怀，激发员工的主人翁意识，从而更好的为企业服务。
关键词：化工企业；班组；人性化管理
化工企业的班组管理无异于其它企业的管理模式，在管理理论和实践上整体框架相似，管理者都是通过制定理性的管理制度，来指导员工的工作，对员工的行为标准、工作效率做出相应限制，使员工的工作效率更高，以此来提高企业的效益。在管理过程中，更重视制约的作用，而隐含的引导作用往往被忽视，主要是因为引导作用与领导的权威性相悖，而且实际应用的难度较大。但是从社会的发展来看，结合化工企业生产特征以及对管理本质的深化，人性化管理成为化工企业班组管理中的发展趋势。
一、化工企业人性化管理的必然性
目前化工企业一般采用显形指标来对员工进行管理，虽然效果比较明显，但是对员工的激励作用较差，不利于对员工潜力的激发。一般的离散型生产企业员工的工作效率都体现在产品的数量和质量上，员工的工作和产品的产出存在明显的因果关系，管理者可以通过对产品的数量和质量的检测来衡量员工的绩效。由此可见，显性指标对离散型生产企业管理更为有效[1]。但是，化工企业的生产过程具有动态连续性，有很多的因素影响着产品的数量以及质量，产品的产出量弹性较大，多以员工工作的投入与产品的产出大体上呈正比，但是因果关系却比较模糊，难以界限。所以，利用显性指标来管理化工企业班组，虽然能够保证企业正常的生产效率，但是对员工潜能的激发却有很大的局限性。化工企业生产活动需要集体合作，与离散型生产企业不同。离散型生产企业员工的工作态度、积极性等只影响该岗位的指标，对整个的生产活动没有影响。但是化工企业属于连续型生产企业，对不同岗位的协同性、均衡性以及实效性要求高，每个员工的工作态度、积极性不仅会影响该岗位的指标，同时也会对整个生产过程造成严重的影响，集体合作成为了生产的重要制约条件，所以对集体合作的要求较高[2]。通过以上分析可以看出，化工企业的生产特征决定了离散型的企业运用的权威性管理方式和权威管理加交易管理的模式，并不适用于化工企业的班组管理。这些制约性的管理方式严重阻碍了员工创造力的发展和潜能的开发。
二、化工企业班组人性化管理的实践
（一）建立人性化管理理念
企业的管理理念是指导实际管理的基础，在化工企业班组管理中实现人性化管理是对传统班组管理的变革与挑战。所以管理者必须要从科学的角度认识人性化管理，并通过分析和思考，从深层次去了解人性化管理，进而促进管理理念的转变，彻底颠覆以单纯追求生产效率为标准的原有理念，使班组管理走向以人为本的管理思想。只有这样能够提高管理者的管理境界，以宽广的胸怀和宽容的心态去接受管理制度的变革，实现班组管理的转型，并将这种管理形式长久持续的进行下去。在管理过程中充分尊重人的作用，以人性的发展规律为导向，尊重人、信任人、理解人，使员工感受到企业的温暖，从而促使员工更好的为企业服务，充分激发员工的潜能。
（二）利用多种管理模式，丰富企业管理的内涵
1.以民主管理为基础。民主管理是人性化管理的基础，在化工企业班组管理中，民主是第一要素。民主管理能够赋予员工一定的权力，使员工在企业中能够得到公平的待遇，管理者也不是高高在上的姿态，这样更有利于上下级将的沟通。首先在民主管理中，管理者必须放下“架子”，对员工的管理不能以压制的方式，而是要加强管理者自身的修养，以身作则，用自身的个人魅力来感染员工，使员工能够心悦诚服。同时，在民主管理中，需要信息透明化，使员工能够及时分享企业的信息资源，这样才能保证，班组内的和谐、规范，充分的体现出民主的作用。此外，民主决策也是民主管理中重要的一环，班组民主管理中，要坚持民主决策，班组的规章制度制定、方案改革以及福利分配等方面都需要开设民主会议，征集职工的意见，然后由员工投票决定。
2.以亲情管理为辅助。亲情化管理是化工企业班组人性化管理中不可缺少的一环。管理者不仅要执行相关的管理制度，又要懂得变通，以亲和的态度面对班组人员，用亲情来凝聚员工的心，使班组管理更具人情味，班组人员更加和谐，这为生产打下良好的基础。班组实行亲情化管理，就应该将员工视为亲人，想之所想，真正的做到关心爱护每一个员工，注意对员工的人文关怀，不要吝啬赞美的语言，为员工创造温馨、融洽的工作氛围。
3.以发展管理为目标。发展管理是化工企业班组管理的目标和拓展。在经济飞速发展，社会不断变革的时代，员工看重的不仅是薪酬和福利，更关心跟人未来的发展和个人价值的体现。发展管理就是针对员工的个人发展和价值体现而设置的，所以在发展管理中，要为员工提供合理的职业生涯规划，并在实际的工作中予以相应的指导，使员工能够将工作与学习有效的结合，为员工提供足够的发展资源和空间，充分满足员工的发展需要。
三、结语
综上所述，传统化工企业班组管理已经不适应当代的发展形式，对人员的管理缺乏人性化关怀，使员工的工作积极性得不到有效的激发，为了提高企业的管理水平，激发员工的潜能，化工企业班组管理必须以人性化为依托。
作者:蔡恒 单位:中石化武汉分公司工会
一、人性化管理理念及其发展历程
（一）人性化管理理念
人性化管理指的就是通过对人性的关注，开展引导性的自我管理，进而保证企业目标实现的管理理念。也就是说，人性化管理的本质就是“把人当人”进行管理，进而保证企业员工可以得到满足，并且带着愉快的心情进行工作，这样就可以全身心的投入其中，有效提高企业工作效率。人性化管理的核心内容就是“以人为本”，尊重人性，强调其在企业建设中的重要性。人性化管理就是基于管理思想、科学管理制度，以理性契约、法规进行个人利益整合、协调，达到企业发展目标的一种管理模式。其具有顺畅的业务流程，科学的决策机制、合理的管理平台。同时，人性化管理也是在“以人为本”原则的基础上，打破了制度约束人、控制人的被动管理模式，形成了一种新的管理模式，并且有效调动了工作人员工作的积极性，充分发挥了企业员工的主观能动性，促进了企业的快速发展。人性化管理理念主要就是在四种人性假设基础上提出的。其一，本性假设。人与生俱来的具有一定的趋利避害、惰性等本性，在进行管理的时候，管理人员可以顺其自然，展开正确的引导，进而实现企业发展目标。其二，习惯假设。人具有一定的适应能力，在塑造机制下能够形成相应的行为习惯，一旦形成相应的习惯，就能够左右人的部分行为。其三，习俗假设。求生是人的本性，但是需要遵照人类群体的一些共同习俗与文化，以此来左右人的一些行为。其四，创新假设。人具有一定的创新、创造等能力，可以根据环境的改变予以相应的变化，进而更好的适应生存环境。在开展人性化管理的时候，需要顺应这四个特性，在此基础上，采取一些有效的管理对策，尊重人的本性，加以正确引导，充分发挥人的主管能动性，促进企业的不断发展。随着社会的不断发展与进步，必然会提出人性化管理理念。人性化管理理念的提出，使一些具有超前意识的人认识到，完全依靠简单、粗暴的指令很难让人屈服，并且已经不再适合现代企业的管理。员工是具有一定人性规律的人力资源，有着自身的价值与尊严、思维方式与情感，在进行管理的时候，一定要对其实际情况进行全面的考虑，采取人性化的管理手段，激发员工的工作热情，进而促进工作效率的提高，实现企业的发展目标。
（二）人性化管理发展历程
20世纪初提出的科学管理理论中对人性化进行了初步的认识。最初对人性化的认识主要体现在经纪人假设中：在经济活动中，人们最为关心的是怎样增加自己的收入，为了获取更多的经济利益，人可以充分发挥其潜能。在古典经济管理理论发展后期，国外学者对管理中人的行为进行了开创性的研究，而美国企业家丹尼森与德国心理学家蒙特斯伯格的研究最有代表性。丹尼森研究的是可以通过调动员工积极性来促进生产效率的提高，认为关系员工及家属福利、地位，良好评价员工是激励员工的主要因素；蒙特斯伯格研究的是人的心理因素、个人行为对工作效率、企业效益的影响。之后，霍桑、梅奥创立了人际关系学说，指出员工是社会人，进而为管理思想的研究奠定了坚实基础。20世纪50年代，随着经济的迅猛发展，人在管理中的地位也越来越重要，并且逐渐成为了现代管理研究的主要趋势。20世纪80年代后，随着经济全球化、一体化的发展，工业生产得到了快速的发展，并且逐渐形成了一体化发展，进而致使传统文化与外来文化得到了融合，社会文化越来越多元化，人的心理也越来越复杂，行为不确定性也在不断提高。在此基础上，美国管理学者彼得提出，要想促进企业的成功发展，一定要按照以人促产的原则开展管理工作。随着社会时代的不断发展与进步，在企业管理中，越来越重视人的发展，逐渐形成了以人为本的管理模式。
二、人性化管理在企业建设中的重要性
（一）有利于促进企业的创新发展
随着社会经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，对企业创新能力的要求也越来越高，如果企业缺乏一定的创新能力，那么在市场竞争中必然处在劣势。实施人性化管理，可以为员工创设一种轻松、自在、和谐的工作、生活氛围，充分调动员工的工作积极性，并且充分发挥员工的聪明才智，进而不断促进企业制度与技术的创新，实现企业的健康、快速发展。
（二）有利于促进企业管理水平的提高
在传统管理模式中，一般均是将人当成是机器进行管理，而人性化管理模式中，比较重视员工的自我管理。在传统管理模式下，员工只是将工作当成是一种任务，一切听从指令安排，员工也总是钻管理漏洞，阻碍了企业的快速发展。而在人性化管理模式下，员工将自己当成是工作的主人，为了达到个人追求，员工会极大的提高自身管理水平，这样不仅可以有效达到自身发展目标，还可以促进企业管理水平的提高。
（三）有利于促进企业核心竞争力的提升
现代企业竞争的核心就是人才竞争，优秀人才就是企业最为核心的竞争力。在人性化管理模式下，需要创设信任人、关心人、尊重人的企业用人机制，为员工提供一定的发展空间。一方面，通过轻松、自在环境的创设，可以有效促进人才的成长；另一方面，开展人性化管理工作，可以有效吸引人才，促进企业引进更多的优秀人才。除此之外，轻松、自在的人性化管理环境可以使企业具有家的温馨，进而吸引与留住人才。
（四）有利于促进企业的可持续发展
随着以人为本理念的提出，使人性化管理更加符合时代需求，并且和建设社会主义和谐社会有着高度统一。其对人才的关心与尊重，不仅可以调动员工工作的创造性与积极性，还可以促进企业竞争力的提高，树立良好的企业形象，为企业赢得更加广阔的发展平台。除此之外，通过人性化管理模式的运用，可以有效提高企业的创造力与凝聚力，为企业健康、可持续发展提供可靠依据。
（五）有利于促进员工工作积极性的提高
人性化管理模式主要突出的就是“柔性化”，让员工感受到被尊重与理解，进而产生自主感，这样员工就可以积极开展工作，并且进行全身心的投入，不仅保证了工作的顺利完成，还可以促进企业的快速发展。
三、实施人性化管理需要注意的问题
（一）加强员工的和谐相处，创新企业管理氛围
在企业建设过程中，一定要将员工当成是一个平等的利益主体，尊重其人格发展，这是企业发展的和谐准则，也是激励员工发展的基础条件。通过相关调查显示，被调查人员中有78％的人员希望管理者在工作的时候像领导，而不工作的时候，可以像朋友。这样的工作、生活环境，才可以让员工更加开心、用心、安心，进而充分挖掘工作潜能。
（二）强化企业目标和员工目标的协调发展
在企业建设过程中，企业更加重视组织目标的实现，员工更加重视个人目标的实现。人性化管理的实施，就可以有效协调两者的关系，利用合作形式取代管理者和被管理者之间的抗争。不要只是为了追求企业利润的最大化，也不要将员工当成是实现企业目标的工具，而是重视企业目标与个人目标的共同实现，调动员工工作的积极性，进而促进企业的进一步发展。在企业实际工作中，一定要充分了解员工的实际需求与职业发展意愿，进而逐渐满足其合理需求，为实现员工的个人价值提供发展平台，形成企业与员工的双赢局面。
（三）加强企业制度化建设和灵活性管理的结合
人性化管理要和制度化结合应用，也就是“柔”、“刚”并济。人性化管理不是无原则的放松制度，而是在严格制度实施的基础上，进行科学的管理，并且带有一定的原则性。人性化管理的基础就是完善的制度建设，也就是将制度人性化。企业管理人员一定要结合员工的实际情况，根据制度，制定灵活的管理模式，尊重每一位员工的意愿。在制定相关制度的时候，管理人员一定要站在员工的角度思考问题，在尊重员工利益的基础上，制定有关制度，并且融入一定的人性化，充分调动员工工作的积极性与热情，实现企业的发展目标。
四、强化企业人性化管理的对策
（一）加强以人为本价值理念的建设
随着市场竞争的日益激烈，一定要转变“重物轻人”的理念，将“以人为本”理念落到各项工作的实处。企业一定要及时了解员工的生活需求与心理需求，进而采取有效措施，以人为出发点，开展相应的管理工作，转变员工的被管状态，使其可以进行自我管理，这样才可以有效激发员工的积极性，实现企业与员工的共同发展。
（二）营造尊重、开放、信任的企业文化
优秀的企业文化不仅可以对员工的行为起到约束、导向、凝聚的作用，还可以形成六种企业文化力：凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力、辐射力，并且有效调动员工工作的积极性，协调员工之间的关系，使其和谐相处。构建与时俱进的企业文化是增强企业核心竞争力的重要途径。在构建企业文化的时候，一定要重视经济和文化的融合、文化和管理的融合，建立新型管理模式。企业文化是否可以发挥作用，主要在于是否可以得到员工的认可。员工是企业文化的创造者、完善者，而不是被动承受者，单是依靠企业规章制度是无法有效激发员工积极性的。企业只有具备了一流的企业文化与素质，才可以生产出一流的产品，进而促进企业经济效益的提高，实现企业的长远发展。
（三）加强企业沟通机制的建设
企业作为一个整体，员工是最为重要的元素。企业凝聚力与推动力主要就是领导与下属共同形成的系统动力，两者之间是互相作用的，具有交互性与双向性的特征。在企业建设过程中，良好的沟通机制可以有效整合情感因素，融洽企业与员工之间的关系，充分尊重员工的需求是，让员工可以在精神层面上进行广泛的交流，明确自身行为的地位与心态地位，进而激发员工对企业的凝聚力、归属感与向心力，营造一个轻松、和谐、民主的企业文化环境，促进企业的可持续发展。为此，企业需要构建一个高效的沟通机制，扩展沟通途径，实现企业文化软性管理的“硬着陆”，并且全面实施企业的人性化管理模式。加强企业沟通机制的建设，本质就是加强善解人意，尊重员工人格与个性，将员工看成是社会人，予以相应的管理和看待。在开展管理工作的时候，强化尊重，让员工参与管理过程，引导员工展开自我管理，增进与员工之间的感情，尊重员工的合法权益，全面体现人性化管理理念。所以，尊重员工价值，通过目标与计划开展管理工作，是员工对管理人员的基本要求。而员工自我发展与自我实现在得到一定的关注与满足之后，就会全身心的投入工作，进而有效的提高了工作效率。除此之外，企业沟通机制具有一定的双向性，也就是企业自上而下，自下而上的过程，这样就可以确保企业沟通的准确性与正向性。但是一些企业只是重视自上而下的沟通，忽视了自下而上的沟通，经常出现企业内部沟通障碍或者误解的情况，影响了企业的可持续发展。因此，一定要重视沟通机制双向性的实现，进一步促进企业的健康持续发展。
（四）构建学习制度与激励机制
学习不仅是得到知识，实现创新的过程，也是一种非常重要的竞争力。构建企业学习制度，引导员工进行积极学习，可以有效提高员工的积极性与主观能动性，进而促进企业整体素质的不断提高，实现企业发展目标与员工发展目标的一致性。通过企业学习制度的建设，不仅可以引进一些先进文化，促进企业管理水平的提高，转变管理模式，增强企业核心竞争力，实现企业的长远发展，还可以鼓励员工进行积极的学习，不断提高自身素质，实现个人发展目标，并且增强员工对企业的归属感与忠诚感，实现人性化管理理念的全面落实。与此同时，科学的激励机制也具有一定的教育培训、激励、导向等作用，对企业与员工的发展均有着非常重要的作用，一定要予以重视。在构建激励机制的时候，一定要重视员工主观能动性的激发，保证人性化管理理念的落实。激励内容十分广泛，包括表扬鼓励、薪资发放等。通过激励机制的建设，将员工的职业发展与企业的战略发展融为一体，加强了企业与市场的接轨，制定了相应的薪酬制度，有效调动了员工的积极性；同时，可以充分表达对员工的鼓励、欣赏，让员工对企业产生一定的归属感，并且帮助每一位员工制定相应的职业发展规划，充分展现企业的人性关怀。
（五）尊重员工的人性需求
只有充分尊重员工的私人身份，才可以让员工真正体会到被尊重、被重视，在开展具体工作的时候，才可以进行全身心的投入，并且从领导角度出发，主动和领导进行沟通，保证顺利完成领导安排的工作，心甘情愿的为工作努力、付出。实施人性化管理理念，主要就是在规范制度与流程的条件下，利用管理人员的人格魅力、感染力、亲和力，对员工进行人性化的管理与关怀，进而得到基层人员的支持与信任，实现员工的自我管理与激励，促进企业发展目标的达成。
五、结束语
总而言之，在企业建设过程中，人性化管理不是一句空话，需要进行长期的努力与坚持，加强对企业各种资源的利用，在考虑员工实际需求的基础上，采取有效的措施，调动员工工作的积极性，实现企业的可持续发展。同时，在企业建设细节上体现人性化管理，进而有效提高个人绩效，实现企业和员工的共同发展，形成双赢局面。
作者：华鑫单位：中国石油东北销售大连分公司
一、人性化管理方式是强化安全生产管理的必然选择和大势所趋，讲究的是一种工作方法和处理问题的能力。
安全管理工作要讲究策略方法，切记简单粗放。一切安全行为主体归根结底都是人的因素，只有调动起人的安全主观能动性和安全意识形态，安全问题也就迎刃而解了。殊不知，在生产检修现场，有时一个微笑的服务，一个善意的安全提醒和手把手的督促整改，对于安全工作措施落实到位的恰当的予以奖励等，不但可以鼓舞队伍的士气，还可以达到事半功倍的效果。将心比心，换位思考，这一点笔者在基层一线多年经验是深有感触的。当然，对于那些屡教不改，不把安全当回事的“惯犯”要按照制度严管重罚，经济处罚仅仅是一种手段而已，让它长点记性外，还要进一步分析现象背后深层次的管理原因。安全工作一定要严细实，切记“作秀”走过场，切记虎头蛇尾，要善始善终，安全检查不能走马观花，更不能“造假”蒙混过关应付检查。各级安全管理人员在工作上一定要绝对的原则办事，实打实硬靠硬的落实安全措施，不能存在任何侥幸心理和想法，记住，作为安全管理人员，要刀子嘴豆腐心。宁听骂声，不听哭声。你的一次荒唐行为或默许的一次违章指挥也许会给我们的安全工作带来致命打击和不可挽回的损失。
二、“人性化”管理必须与强化制度建设和执行相统一。
强调安全生产过程中的人性化管理，决不是说安全生产过程中必须建立健全的各种规章制度可有可无、无足轻重，更不是说各种制度在建立健全和贯彻执行中可以形同虚设、敷衍了事，否则就会陷入认识上的误区。安全生产过程中的遵章守纪和人性化管理完全是一致的，两者之间丝毫不存在实质上的冲突。恰恰相反，规章制度与法律法规正是从血的教训和经验中提炼总结出来的，目的是为了血的教训不再重演。而员工从事各类生产也需要规章制度规范自己的行为，保障生产安全，体现了人性的需要。“严格”两字，重在一个“格”字，这里的“格”，就是各种法律法规和规章制度，只要你在执行过程中不出这个“格”，不管你如何严肃认真都是值得充分肯定的。过去有一句话叫做“严是爱，松是害”，用于说明安全生产过程中严格管理与人性化管理之间的关系，是最恰当的诠释。
三、“人性化”管理必须与管理者的模范作用相结合。
管理者要以身作则，充分发挥“有感领导”和“名人效应”。一个单位的主要领导就是本单位的“名人”，名人的社会效应是巨大的。当一个头带安全帽，身着工作服，脚穿劳保鞋、手带帆布手套全副武装的领导人现场检查或现场办公出现在员工面前时，啥话不用说，往那里一站，大家都知道安全工作的重要性了。正人先正己，对现场发现的违章违规行为你怎么处理也不为过，被管理者也是心服口服。再说了领导全劳保上岗现场办公也大大降低了本人的人身安全风险。而且，领导的一举一动会传递给下属一个微妙的信号，领导的这种潜移默化作用对员工的安全意识形成具有强大的感召力和推动力，一举两得，何乐不为呢。在我们组织生产的过程中，对安全生产危害最大的莫过于习惯性的“三违现象”，而“三违”现象中最严重的莫过于违章指挥。我们一些同志，特别是组织生产的个别管理者，制定工作计划简单粗放、大而划之；安排工作内容缺乏周密、粗糙宏观；到了工作现场走马观花、敷衍了事；遇到问题仅凭经验、随意指挥。凡此种种，不仅造成人力物力的大量浪费，而且极有可能危及安全。更有甚者，个别人对于出现的安全问题采取欺上瞒下，不仅有可能使问题扩大化，而且带坏了员工队伍，直接危及设备及员工的安全，是最不理智最没有人性化的管理方法，应该受到严肃查处，决不能姑息迁就。只有管理者做出样子，员工才能心悦诚服。而只有按照安全生产思想政治工作体系和思想工作结合渗透法的要求，扎扎实实做好工作，才能有效地克服违章指挥，促进安全生产工作。
四、“人性化”管理必须与提高员工队伍素质相结合。
目前我们的国有企业的管理还处在严格管理阶段。员工的素质还没有达到自我管理气我约束的水平。企业的安全文化氛围还有待进一步提高。众所周知，生产任务的完成是靠具体人实施的，而人的素质高低直接关系生产过程能否顺利进行。一支高素质的员工队伍，不仅业务技术是一流的，而且具有高度的组织纪律性和遵章守纪观念，同时还具备良好的政治思想素质，这样的队伍，生产过程中的人性化管理才能事半功倍。而要造就这样一支员工队伍，必须要在各项工作中下功夫。
五、结语
安全你我他，幸福千万家。安全工作任重道远，安全是个系统工程，是我们大家共同的事情，并不是几个专（兼）职安全管理人员的事情，人人都有管安全的权利和义务，人人都需要安全和谐的工作学习环境。安全工作如果只停留在理念和口号上，或者通过“搞运动式”的短暂行为，安全工作如果说起来重要，干起来次要，忙起来不要的话，安全行为是无法真正落实到每个员工的心里，从而付诸到行动上的。安全管理始终是企业生存的第一管理，是企业发展的第一大事，是每个员工的第一责任，企业发展成也安全败也安全。安全生产中的人性化管理是一个严肃的课题，不仅是一个经济活动中的工作方法，而且也是一项重要的政治任务，没有安全就没有稳定，没有稳定就不会和谐。笔者认为实现安全生产中的人性化管理是企业安全生产的重要手段和方法，是真正体现安全“以人为本”的内涵，是安全管理可持续发展的重要途径，只要我们努力去纠正人的不安全行为，消除物的不安全状态，控制好环境的不安全因素，强化管理职能，避免由于管理缺失（缺陷）而带来的不安全后果，建立长效有效的管理机制，强化岗位安全技能培训，进一步提升基层生产作业风险辨识和应急处置能力，杜绝习惯性违章和“把习惯当标准”的问题。严守安全红线不跨越，通过全员不断的能力，相信通过人性化的安全管理，我们企业的安全目标一定能够实现，我们的企业管理水平会上新台阶
本文作者：杨勇工作单位：中国石油庆阳石化公司
[摘要]将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有人也许适于从事推销工作,而有的人在管理岗位上能够发挥其专长;如果各尽所长,对于企业的发展显见是有利的,反之,既无法完成组织的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。解决这一问题,就是要求有合理的配置。
[关键词]人性化;企业管理;人才
所谓的人性化管理,就是一种要在整个企业管理过程中充分注意人性要素的管理,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态,我们也许仍感到资源的匮乏,但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”,同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。本文拟将通过“人才配置”、“人性化企业管理”、“人力资源战略”三个部分,阐述现代企业的人性化管理。
一、人才配置
人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。邓小平同志曾经指出:“事业成败的关键就是能不能发现人才,能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才,企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求,完成企业给定的目标,给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现,对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来,所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。知识经济时代的人才观要求我们,一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔标准的狭隘人才观;二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源,为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会;三要鼓励人才的合理流动,谋求人才的科学组合,以发挥整体效能;四要培养复合型人才,激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角,在招募人才、选人用人上,唯才是举,使企业充满生机与活力。
二、人性化企业管理
现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件,而以人为本强调了将人放在管理的中心地位,关注人的需求。一方面,人性是个抽象的概念,人的天性中既有善的一面,也有恶的一面,并与环境紧密联系,产生不同的需求。这决定了人是一复合体,而非简单的“经济人”或“社会人”。马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变,但在不同的环境下,满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面,“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。再有,制定着重于人的理性,具有强制性、不可变通性,常会导致人们僵化的思维、保守的行为,人们习惯于墨守成规,逃避现实,害怕变革,甚至自欺欺人。所以,企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑,按照人性的原则来实施管理。
实行人性化企业管理,一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面,为企业发展服务;一方面要对人性中不利的一面加以抑制,弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性,不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下,应给员工更多的“个人空间”。人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动,可以体现在一项制度,一个举措,其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7～13人为最佳管理幅度,通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人,使得每级管理人员不得不向下属授更多的权,让下级的自主性得到充分发挥,使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所有员工发出过手写便条;常安排与比他低几级的经理共进午餐;喜欢突然视察工厂和办公室,让人们感受到他的领导,鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破,充分体现了对人性的尊重,对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合,更是理性与人性的完美结合。
三、强化企业人力资源管理,实施人力资源战略
现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质以及与企业的发展需要相适应,既保证企业的正常发展,又使人得到满足与成长,这应是一种由经理人控制的磋商机制。造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能,是强化企业竞争力的必由之路。彼得·圣吉坦言,未来唯一持久的优势,就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此,企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手,为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。
实施有效的人力资源战略(如人力资源开发战略、调整战略、考核管理战略)是现代企业的共性之一,它涉及企业内部人事管理的各个方面,服务于企业的总体目标和综合战略。例如实施发展战略必定要增加雇员;实施紧缩战略常常导致裁减;实施转向战略会引起人事更迭。但在制定与实施以前,应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么,同时还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求是什么。知识经济时代是一个“人性回归”的时代,“以人为本”是一切企业管理活动所必须遵循的首要原则。关注人的全面发展,将成为该时代企业人力资源开发的根本目的。人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的作用是决定性的。随着经济全球化的日益临近,人才资源开发的争夺战已在全世界范围内展开,人事措施同教育训练相结合的能力开发体制的建立已成为现代企业获得高级人才的基本途径。
总而言之,只有企业经营管理者实行人性化管理,员工充分领悟到人性化管理给个人、企业各种需求带来极大的满足;只有员工敬业爱企,真诚地为企业作出自己的努力,企业推行的人性化管理才会持续不断地获得成功。
在管理理论与管理实践中,人性化的管理问题已经成为理论界和企业家们关注的热点问题。然而,由于人性化管理问题的复杂性,无论在理论研究层面上,还是在管理实践层面上,都还存在诸多值得进一步思考和探讨的课题。为此笔者试图从人性化的视角对管理理论与思想进行诠释,以求教于同仁。
一、行为管理
行为管理理论始于20世纪20年代。行为管理重视研究人的心理、行为对高效率地实现组织目标的影响作用。它主要是从人的需要、欲望、动机、目的等因素研究人的行为规律,特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系,并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为,以提高工作效率,实现组织要求的目标。该理论的具体内容有以下三个方面:
1.梅奥及其领导的霍桑实验。该实验认为,员工是社会人而非经济人,企业中存在着非正式组织,生产率的提高主要取决于员工的工作态度以及他和周围人的关系。
2.人性理论。麦格雷戈的X-Y理论专门研究企业中人的特性问题的理论,X理论是对经济人假设的概括,而Y理论是根据社会人、自我实现人的假设。他把员工看成是社会人,有社会心理需要;企业中存在非正式组织,而其产生是符合人与人之间社会、人际交往需要的;通过激发士气,也能提高生产率。而阿吉里斯提出了不成熟—成熟理论,对消除个性与组织之间的不协调有着积极的作用。
3.需要理论。需要理论的主要内容有:(1)马斯洛的需要层次理论。该理论认为,人的需求分为生理需要、安全需要、社交的需要、自尊与受人尊重的需要以及自我实现的需要等五个层次。(2)赫茨伯格的双因素理论。他把影响员工行为绩效的因素分为保健因素与激励因素,前者指得到后没有不满,得不到则产生不满的因素,如企业政策、工资水平、工作环境等;后者指得到后感到满意,得不到则没有不满的因素,如工作成就感、对未来发展的期望、责任感等。管理人员必须抓住能促使员工满意的因素。(3)麦克莱兰的成就需要理论。他指出,人们有三类需要,即成就需要、关系需要和权力需要。任何一个组织都代表了实现某种目标而集合在一起的工作群体,不同层次的人具有不同的需要,因此,管理人员要根据不同人的不同需要来激励,尤其应设法提高人们的成就需要。(4)弗鲁姆的期望理论。该理论认为,人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标,即激励实质上是选择过程,促使人们去做某些事的心理将依赖于评价和期望值两个因素。(5)波特—劳勒模式。该模式认为,激励不是一种简单的因素关系,人们努力的程度取决于报酬的价值、自认为所需要的能力及实际得到报酬的可能性,管理者应当仔细评价其报酬结构,把努力—成绩—报酬—满足这一连锁关系运用到管理系统中去。
二、人本管理
人本管理是20世纪60年代兴起的一种现代管理思潮和管理模式。人本管理是以人为中心的管理,它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源,新生个人价值,全面开发人力资源,通过企业文化建设,培养全体员工共同的价值观,运用各种激励手段,充分调动人的积极性和创造性,引导全体员工去实现企业的经营目标,依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。它最核心的任务之一,就是充分调动员工的积极性和创造性,以实现个人的自我价值和企业的经营目标。人本管理的主要内容有以下五个方面:
1.依靠人。随着生产实践的发展,人们认识到,决定一个企业的发展能力主要并不在于机器设备,而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是一切资源中最重要的资源,是企业的的活力和竞争力的源泉。因而必须树立依靠人的经营理念,通过全体员工共同努力创造组织绩效。
2.开发人的潜能。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
3.尊重每一个人。无论是管理者还是普通员工,都是具有独立人格的人,都有做人的尊严和做人的应有权利。作为企业,不仅要尊重每一名员工,更要尊重每一位消费者、每一个用户。
4.塑造高素质的员工队伍。一支训练有素的员工队伍,对企业是至关重要的。每个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代,技术生命周期不断缩短,知识更新速度不断加快,每个人、每个组织都必须不断学习,以适应环境的变化并重新塑造自己。
5.凝聚人的合力。管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质,还要研究整个组织的凝聚力与向心力,形成整体的强大合力。
三、能本管理
能本管理是一种以能力为本位的管理,是人本管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法,最大限度地发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化,把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量,并实现组织发展的目标以及组织创新。能本管理的内涵有以下四个方面:
1.把个人具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对象,而不是笼统地把抽象的人作为管理对象,使管理对象更加具体。
2.把以能力为本位作为管理理念。即把人的能力作为管理的根本出发点,把人的能力看作是管理中起决定性作用的因素。
3.把提高人的能力作为管理的首要目标。把提高和发挥人的能力作为管理的第一追求目标,把人的能力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的首要标准。
4.把提高和发挥能力作为主要激励手段。改变传统管理的激励方式,主要依靠以人的能力的提高和发挥来创造良好环境作为激励手段。
从能本管理的内在机制看,主要有四方面机制:第一,能力发现机制。根据组织发展需要和个人能力现状,管理者确定组织认可的能力范围。在此基础上,管理者采用一定的方式方法,科学地测定每个组织成员能力总量和结构状况,根据其组织使命和不同岗位特点,确定组织认可的能力范围。第二,能力使用机制。在对组织成员的个人能力进行科学测定的基础上,对具有不同能力的组织成员给予不同的待遇。按照组织长远发展和组织成员提高个人能力的需要,将具有不同能力的组织成员配置到不同的岗位上,实现组织成员能力的优化组合,达到能力与职责相匹配。第三,能力激能机制。转变管理中的评价与考核观念,建立并完善符合能本管理原则的激能机制。组织管理者可以通过德鲁克的目标管理激发员工在实现组织目标的活动中实现个人目标,从而显示个人的价值和在组织中的地位作用,充分激发员工的进取精神、奉献精神,并在目标体系运行中不断提出新的目标进行测评,鼓励员工向更高的目标去努力。第四,能力开发机制。按照组织长远发展需要,采取各种有效措施促使组织成员潜在能力转化为现实能力,促使组织成员不断提高已有能力的系统活动。把能力开发作为组织成员福利待遇的重要组成部分和促使组织成员努力工作的激励手段,对组织成员进行有计划、有重点的能力开发;定期对组织成员自我能力开发状况进行考核,促进组织成员自我能力开发。
四、文化管理
文化管理指把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节的一种现代企业管理方式。它从人的心理和行为特点入手,培养企业组织的共同价值和企业员工的共同情感以形成组织自身的文化,从组织整体的存在和发展角度去研究和吸收各种管理方法,形成统一的管理风格并通过公司文化的培育、管理文化模式的推进,激发员工的自觉行为和内在积极性。文化管理在企业文化建设的基础上,依托人性特征,建立人性化的管理理念,通过企业全体成员共同认可的企业精神、价值标准、经营宗旨和各种规章制度来指导和规范企业具体的经营活动和全体成员的日常行为,实现企业经营战略与目标的一致性。文化管理的涵义有以下三个方面:
1.文化管理是以人为本的软管理。管理从本质上说是人的管理和对人的管理,管理的最主要投入是人,其产出根本上也是为了人。企业文化理论把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心,以人为本,强调企业赖以生存和发展的精神环境和外部环境,尤其注重人在现代企业中的积极因素,通过对人的文化引导,使企业的共同价值观渗透到物质和制度里面,从而提高企业的经济效益和社会效益。
2.文化管理是艺术化和科学化相结合的管理方式。企业管理有硬件和软件,其中硬件指经营战略、企业结构和制度;软件指企业领导、技能、作风和共同的价值观念等。过去的管理体制思想强调的是硬管理,而文化管理则把企业当作一个有机的整体,它强调文化层面,通过文化教育引导的手段,使企业的共同价值观念渗透到物质层面和制度层面,达到企业管理硬件与软件的有机结合。这种结合是通过科学化和艺术化相结合的方式来实现的。就是说,在经营战略、企业结构和企业制度层面讲究科学化和现代化,也要讲究人文化和艺术化。
3.文化管理是宏观的战略管理和微观的自我管理相结合的管理方式。企业文化作为企业整体管理理论,在采用文化引导手段的同时,依靠客观的战略管理和微观的职工自我管理、自我控制来实现企业的宗旨、信念、战略目标,把理性管理和非理性管理结合起来。这是一种以尊重个人感情为基础的无形的非正式控制。淡化了管理者和被管理者的概念,强化了文化力的作用和影响,促使企业职工实现自觉的自我控制、自我管理。这是一种柔软而又强有力的行为控制方式。
五、和谐管理
和谐管理是指企业的管理者通过用民主的、友好的办法来组织和协调员工,使企业形成和谐、友爱、团结的人际关系,最大限度地调动和发挥员工的积极性、自觉性、创造性,较好地实现企业、管理者、员工的目标的一种管理方法。和谐管理是以促进人的和谐发展从而造就其和谐个性为目的的管理,它的核心是尊重、信任、关心、宽容员工,它以激励员工高层次的需要为目标。对组织来说,和谐管理就是促进组织朝既定目标和谐地运行,实现最小的投入、最多的产出。人的和谐发展就是在个人的自觉组织下其内在规定和外在关系上的和谐发展。和谐管理的基本内涵有以下四个方面:
1.和谐管理是一种因素管理。即和谐管理强调要素之间相互关联的和谐问题,要素之间相互激励、减少内耗、实现组织目标。和谐理念关注要素的协调问题,充分考虑组织各要素的整合与优化重组,追求人与人的融合及组织之间的动态平衡,在和谐运行中共享资源,最大程度地实现价值。
2.和谐管理体现人性管理。和谐理念把对人的研究放在很特殊的位置,要求在尊重人、理解人的基础上,营造人和气氛,充分调动组织成员的主观积极性,并最优化达成组织目标和满足人的需要。人性化管理必须确立弘扬人的主体性原则,以人为中心,突出以人为本,充分发挥其创造性与献身精神。因此,人性化管理要充分尊重员工的个体合理需要,尊重他们的自主管理,使之成为活动的主人。
3.和谐管理突出柔性管理。管理应实现刚性管理向柔性管理的转变,促使管理者注意非权力影响力的运用。在传统的刚性管理中,主要运用权威、指令、法规对员工进行控制与惩罚。以法定职务角色去进行管理,对客体缺少信任和感情交往,而使其工作积极性、主动性受到压抑。渗透了和谐思想的柔性管理,要求对员工采用激励为主的管理方式,运用品格、能力、情感等因素进行平等交往和感情沟通。让被管理者出自内心的信赖与认可,和谐原理还要求充分考虑其政治经济需要,重视他们的参与,为员工素质发展铺平道路。它注重对其价值观的引导,满足其心理精神需求,采用协调沟通的方式,让被管理者出自内心接纳,形成团体和谐状态。
4.和谐管理注重管理中的非理性成分。彼得斯分析了过去管理过分拘泥于理性主义的缺陷,指出那是一种见物不见人的管理,管理应当以人为核心,开发一种带感情色彩的管理。规范、程序、量化的理性管理过于依赖于制度,而非理性管理则更重于感情投资,注重人的非理性因素,诸如兴趣、情感等,真正做到让其发挥主动性。要实现理性与非理性的融合、向着线性和非线性相结合的方向转变,就要求管理者深入实际,根据实际情况权宜应变地作出决策,注重个体差异的具体情况,不断创新和完善管理方式。还要求关注诸如人的兴趣、情感、倾向等非理性因素,只有把这些因素调整到最佳状态,才能利于管理目标的实现。
六、幸福管理
幸福管理指充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。幸福管理既是一种价值观,也是一种方法论,其精髓在于激励人、自我实现人、文化人、幸福人的理念,其实质是改变人的生活,使人获得幸福与快乐。幸福管理能顺应人性规律和尊重人的主体性,把组织成员既视为组织管理的第一客体又视为组织管理的主体,注意提升人的地位,发掘人的潜能,发现人的价值,发展人的素质,发挥人的力量,充分发挥组织成员的主动性、积极性、创造性以使组织成员获得了物质性的、社会性的以及价值性的幸福,从而达到管理的终极之善。幸福管理的主要内涵有以下五个方面:
1.幸福管理以幸福指数为管理指标体系。幸福指数使得人们生活质量和工作绩效从外在客观维度转移到内在的心理层面,从宏观社会层面深入到人的微观心理。幸福指数作为一种主观指标,是客观指标的补充与深入,是了解人们主观感受的最佳途径。在企业管理中运用幸福指数可达到以下效果:全面评估员工生活质量和工作满意度;衡量企业人力管理政策效果;帮助员工规划创造幸福生活;了解员工心理健康状况;充分给予员工人格尊严等。这样,有利于提高员工的忠诚度,提高企业的凝聚力,并有效提高用户满意度,从而为企业创造更大的价值。
2.企业管理以幸福最大化为目标。早在约公元前430年,Xenophon就首先提出了管理水平优劣的判别标准问题,他认为,检验管理水平高低的标准是财富是否得到增加,并认为管理的中心任务是得到更多的财富,即管理最优境界就是财富最大化。古典经济学认为财富的增长一定能够带来人们快乐的增长,所以,只要研究财富的原因并以经济增长为中心,社会的幸福与快乐就自然不成问题。因而,财富的多寡被视作间接度量福利水平高低的一个主要指标。然而,Easterlin(1974)提出了著名的“伊斯特林悖论”,即财富增加时,人们的平均幸福水平并未随之提高。伊斯特林悖论意味着经济增长不等同于社会福利的提高,收入或经济增长以外的因素,会显著地影响个人幸福水平。人本主义心理学家也认为,决定人们快乐程度的一个重要因素是人们对幸福和快乐的渴望,这种渴望随着收入的增加而增加,当人们的基本生活需要得到满足后,相对的而不是绝对的收入水平开始影响人们的幸福水平。因此,幸福应当成为政策制订者的主要关注目标。人本经济学正是从这一视角建构自己的理论体系的,其认为经济学是人的生命成本最小化、幸福满足最大化的学说,幸福是人类唯一有理性的终极目的,而人本经济学就是解决有限生命成本约束条件下的幸福满足最大化的问题。因此,企业组织存在的使命是通过组织结构的信息成本最小化和组织人员的生命成本最小化及其两者的互动耦合最小化来最大化组织利益相关者的幸福。
3.潜能的最大发挥以增加自我效能感。幸福管理把实现人的全面幸福作为终极目标,关注人的需要、人的动机、人的素质、人的价值、人的幸福,最大限度地激发人的积极性、能动性。幸福管理坚持为了人的终极之善而管理,不仅把管理看作是一种规制行为,而且还把它看作是人文关怀活动,不仅关注工作效率和贡献,而且重视人的知识和创造力的发挥。此时,管理不只是组织和社会发展的需要,更是使人获得幸福与快乐的需要,也是使人获得全面幸福的需要。幸福管理实质上就是管理者认识人性、理解人性以及不断地影响和塑造人性的过程。因此,幸福管理的核心思想就是实现组织成员潜能的最大发挥使人获得幸福与快乐及其人性得以真正体现。这样,企业组织通过组织成员的最大潜能的发挥,最大限度地使个体人格特质、能力与工作相匹配,并使个体的需要与发展得到满足,使个体对工作的满意度得到提高,使个体的价值在为集体做贡献的过程中建立起强大的自我效能,从而提高了幸福感。
4.培养可移动的职业财产,维护员工幸福感。随着企业组织发展的不可预见性及职业渠道失去稳定性,连结组织与员工的忠诚正渐渐削弱,越来越多的管理者放弃了那些有魅力的工作,而青睐那些他们能把握自己的行动及方向的工作,以获得职业生涯的发展。在这种情况下,帮助管理者相信其工作的重要性非常关键,尤其是当其他形式的稳定与保障不复存在时更是如此,好的管理者能激起人们对目标的憧憬,并使管理者有种归属感及工作的自豪感。其次,在知识经济时代,组织很难为管理者设立明确的工作标准及很容易掌握的程式化的规定,在这种情况下,管理者须关注组织和个人的愿景。德鲁克认为,组织需要的管理原则是:能让个人充分发挥特长,凝聚共同的愿景和一致的努力方向,建立团队合作,调和个人目标和共同福祉的原则。使命给了管理者一个前进的方向,在获得组织使命绩效的同时,自身的职业生涯也获得了发展。因此,在组织发展的不可预见性以及知识工作的特性很难为管理者设立明确标准的情况下,管理者在实现组织使命绩效同时,应该以个人使命绩效为原则,即应该为自己职业生涯的发展负责,忠于自己的职业生涯。为此,组织成员应该依靠其可移动的职业财产,即到处都适用的技能及信誉来规划自身的职业生涯。
5.关爱员工生活,促进工作—家庭平衡。从积极心理学的角度来看,工作—家庭平衡是促使人们在努力工作的同时,过上更快乐更幸福的家庭生活。但随着社会的变迁,生活节奏的加快,工作与家庭的角色冲突给员工带上了沉重而又必须承担的“枷锁”。工作—家庭冲突一旦产生,对个人的工作和家庭都会产生影响,不但影响个人在工作和家庭生活中的行为,也会直接或间接地影响行为绩效,进而影响到组织的绩效和家庭的幸福。为平衡工作—家庭冲突,组织必须了解员工在职业生涯各阶段的特点以及家庭生命周期各阶段的需要、工作对家庭生活的影响,然后给予员工适当的帮助,制定有针对性的平衡措施,诸如员工帮助计划、家庭支持计划、弹性工作制等。这对于改善个体的生活,提高组织自身的竞争力,形成幸福的工作环境具有重要的作用。
七、总结
行为管理主要从外部控制和监督规制员工,人本管理强调管理者在管理中把人提升为管理的第一要素,围绕以人为中心来组织和管理。能本管理强调以人的能力为中心来组织和管理。文化管理关注树立共同的核心价值观在企业组织管理中的重要性。和谐管理关注企业组织中人的和谐共生来促进组织发展。幸福管理强调企业组织中人的终极之善来促进幸福最大化为目标。从行为管理到幸福管理这一主线可以看出,通过人性化的管理思想来促进组织发展已成为企业管理的核心,也成为企业竞争优势的源泉,这也是企业保持基业长青的法宝。人性化管理最终通过价值和贡献使组织生命体保持内在平衡,这样使组织内员工获得终极幸福感。为此,企业组织应该建立一种以幸福为中心的价值观系统,而这种具有终极性的价值观系统正是组织管理系统的核心所在,它的存在对个人行动和组织的行为产生的韧性约束,推动了组织成功地迈向卓越,使人的本性得以真正体现。
摘要：企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范，它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形态的成果，以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现着企业文化的实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法——人性化管理。
关键词：民营企业人性化管理取向
一、民营企业人性化管理现状剖析
我国大多数民营企业的发展过程经历了两个阶段，即领导中心制和程序中心制。民营企业在发展初期，受制于企业规模，普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式，企业文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取决于民营企业家性格特质。但企业发展到一定规模时，企业管理往往采用程序管理方法，用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性化管理与企业资本产生了本质上的矛盾，后者往往促使各部门在繁琐的组织结构隐蔽下，使得各项程序官僚化，信息沟通受阻，团队缺乏应有的凝聚力，企业的管理往往偏离了人性化管理即有的轨道。
而在人才培育方面，因目前我国采取的是应试教育制，各类综合型、专业型人才越来越多，许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才。但是，人们就业于民营企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，很难融入企业的价值观上，短期化行为非常明显。据调查，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等，但这些措施收效却不太大。
当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。
学院式教育使得人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。
而民营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。
所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。
二、人性化管理应引入到民营企业管理中权威机构研究表明，员工满意度每提高3个百分点，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司的20%。可见人性化管理对民营企业的递增效应产生多么大的影响，实行人性化管理，也是现代民营企业实现企业扩张，自我壮大的捷径之选。
人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等方面。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段，一种是被激励，第二是自我激励，第三是激励别人。人性化管理就是企业要通过并创造各种途径和方式，让员工进行自我激励，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
三、职业中心制是人性化管理必然过程
大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神；对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。
而民营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。
因此，民营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心制的必然过程。
在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、自律的管理要求，即员工通过自我激励的方式，积极地融入企业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互制约，促进企业的健康发展。这也是民营企业人力资源管理的本质要求。
如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？
四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式
中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。"这是什么道理？""看起来各有各的道理"。"岂有此理？"可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。“宏理犹可讲，妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中，要讲究一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化，所以艺术性是人性化管理的特质。
因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、民营企业加强人性化管理的几点思路
对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。
但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。
1、在活动中培养。民营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。
2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。
5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。
6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
（西昌城市建设投资管理有限责任公司）
摘 要：实现企业人性化管理是调动员工积极性、提高企业综合竞争实力的重要途径。人性化管理可以协调企业与员工之间的关系，缩小企业管理层与员工之间的矛盾。对企业人性化管理的思考可以提高其人性化管理水平，对提高企业经济效益和市场竞争实力具有非常重要的意义。本文将对如何协调好企业人性化管理与科学管理之间的关系问题进行介绍及分析，面对越来越大的市场竞争压力，实现企业人性化管理创新非常必要。
关键词：企业；科学管理；人性化管理；管理创新
管理是企业发展的重要环节，实行人性化管理是企业正常运行的保障。当前我国的企业竞争压力越来越大，提高企业的综合竞争力是对抗市场竞争的主要方式，而对企业进行人性化管理又是提高企业综合竞争力的必要手段。实行企业管理的主体和对象都是人，所以对企业实现人性化管理能够激发企业活力，对人性化管理手段和理念的创新可以更好的提高企业管理的效果。我国企业经营的市场环境不断变化，企业人性化管理的要求也随之改变，根据企业运营情况对其人性化管理方式进行调整是对现代企业经营的基本要求。
1 人性化管理概述
人性化管理是当代企业管理的主流，也是未来企业管理发展的方向，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层的管理方式。人性化管理认为人性是管理的出发点，管理应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节.人性化管理是一门管理的艺术。企业的生命在于人力，企业的最大Y产是人才。这一理念是提升企业凝聚力，建设企业文化的最重要准则。秉承这一理念，众多企业建立了自己杰出的团队。一个领导者亲和力的大小，是判断其领导力的重要指标。一个优秀的管理者，不在于其自己有多大能力，而在于其确定的方向是否正确，能否号召大家一起努力。一个企业如何用好人，决非小事，它直接影响着企业人力资源的开发和效益的增减。人是企业的灵魂，是活的资本。离开人，企业只能唱“空城计”。人性化管理的全部内涵并不仅是发现人性、挖掘人性。而是在管理实践中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬。一个企业要想在激烈的竞争中获得成功，立于不败之地，除了其本身具有雄厚的财力和人力资本外，关键在于内部的管理，作为企业的中高层管理者，必须根据企业的实际情况制定出一系列合理的企业管理制度，尤其是对员工的管理。
2 企业人性化管理的实现
2.1 提高素质是人性化管理的关键
管理者素质的高低将直接影响人性化管理工作的好坏，这就需要管理者要有良好的综合素质。对管理者的素质要求是多方面的，但品德素质始终是首位的，这是因为，一个人的品德会直接影响自己的心理和行为。高尚品德是无声的命令，有时比有声的行政命令要起更大的作用。正如我们平时所说的人格魅力，它在员工中就会有着很强的凝聚力和感召力。
管理者的思想作风对企业向心力的影响极大，因为人性化管理并非一种策略，而是一种“以人为本”的态度，是一种管理思想和企业文化，它需要每个管理者身体力行去实践才起作用。在企业，只有尊重员工的主人翁地位，最大限度地发挥员工的作用，企业才有向心力。
2.2 提高好情感赢得凝聚力
企业情感氛围的产生主要取决于内部是否能够尊重人、理解人和关心人。人都是需要被尊重的、员工被企业尊重是其释放积极性和向心力的感情起点。“人心换人心，黄土变成金”.事情不在大小，在于是否真心诚意，是否细致到位。因为真诚到位的细节营造的就是人性化管理的精髓，人性化管理的魅力就是让每一个员工都能感觉到来自企业的人文关怀无处不在。这就是人性化管理的情感效应。
2.3 好环境增强吸引力。
企业应有一个良好的精神环境。所谓精神环境是要开展强有力的思想政治工作，注重把思想政治工作这项软任务与生产经营硬指标结合起来。一方面要充分发挥先进典型的教育、引导和辐射作用，以获取思想政治工作的最佳效果。另一方面要做好后进员工的思想工作，做到一把钥匙开一把锁，把员工思想统一到爱厂爱岗上来。如对“三违”员工，按规定扣奖外，还应采取个别谈话谈心的方法，理顺情绪，化解矛盾，使员工真正认识到劳动纪律是企业进行生产活动的重要条件，也是每个员工应尽的职责和义务，从而确保员工队伍始终保持旺盛的战斗力。
2.4 以人为本，培育独特的共享的企业文化。
企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是企业员工获得朝气与活力的源泉。因此，要以人为本构筑独特的企业文化。首先要把企业文化建设作为一项重要内容，应该在学习国内外优秀企业文化的基础上，以人为本建设自己独特的共享的企业文化，把它作为企业健康发展的文化推动力。也只有在这种独特的共享的企业文化氛围下，员工才能真正发挥出自己独特的个性、特长和才能。 其次在企业文化建设过程中，应该在内部积极营造人人都有能力在企业中展示身手的良好氛围，从而使员工共享企业文化以实现以人为本尊重人、关心人、理解人的价值观，激励员工不断奋发进取，不断创新，通过充分发挥员工主动性和积极性推动企业快速发展。
2.5 重视制度化管理的作用
人性化管理与制度化管理的关系，是相辅相成、相得益彰的关系。制度是人性化的基础，人性化管理要通过制度化管理体现出来，制度化管理要体现人性。这样人性化管理才能落到实处，制度化管理也才能成功。因此，二者应该是结合在一起的。因为管理需要一定的规章制度，而现代管理强调制定的管理制度要以人为本，调动人的积极性和创造性，挖掘人的潜力。人是知识经济社会经济发展不可缺少的“人力资本”，是资本，但是又与生产资料、机器设备这些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力资本的生产率，就要根据其特点，鼓舞其精神、培养其情感，提高其思想。而这些不能只依靠一些开明的管理者去实施，要通过制定相关的制度加以保证。
结束语
企业实现人性化管理是推动企业发展的一种有效手段，能够提升员工的工作热情，提升企业运行效率，还能够增强企业的市场竞争力，保证企业运行和发展的活力，为我国城市建设和经济发展提供动力，实现可持续发展。结合我国国情和制度，对企业人性化管理进行中国特色改造是提高我国企业运营水平，增加企业经济效益和社会效益的重要方法，对我国企业管理水平的进步具有重要作用。
【摘要】改革开放以来，我国的社会经济格局发生了显著的变化。人性化管理理论的提出，极大地推进了国有企业的快速发展。煤炭企业是我国国民经济支柱产业之一，在社会产业的各个方面发挥着巨大的作用；本论文通过对当前国有煤矿企业思政工作的内容以及问题进行了分析，阐述了人性化管理的概念、内容以及对国有煤矿企业思政工作的影响，并提出了适应人性化管理发展的具体策略。
【关键词】国有煤矿企业、人性化管理、思想政治工作
一、人性化管理策略的概述
1.1 人性化管理的内涵
“人性化管理”的理念起源于上世纪80年代，随着社会经济的发展，各种经济成分不断活跃，影响了企业员工原有的价值观，造成与企业价值观的偏离；人的因素在社会经济活动中地位不断凸显，促使企业提升“以人文本”的理念。人性化管理的内涵是：通过情感投入，与员工实现人格上的平等、人性的尊重，进而激发其在工作中的潜能，产生强大的企业凝聚力。
在现代社会经济领域中，人性化管理对于促进企业的发展发挥着重要的作用；人性化管理是一种在企业管理员工的过程中，充分注意员工的工作行为、需要、动机等因素进行挖掘员工自身的价值的管理模式。坚持以人为本，实现员工的全面发展，并使员工群体之间进行深层次的合作，即，通过企业员工能力、思想提升来促使企业的发展。
1.2 人性化管理与国有煤矿思政工作之间的联系
由于人性化管理拥有先进的管理理念，有利于提高企业的管理水平和管理力度，极大地节约的公司管理的成本，同时对员工潜能的激发发挥了重要的作用。调动了员工工作的热情以及积极性，为员工创建了良好的工作环境；所以，人性化管理得到了企业管理人员越来越多的重视。
事实上，人性化管理与国有煤矿思政工作之间具有密切的联系。
首先，二者的目标一致。人性化管理与企业的思政工作的目标都是确立正确的企业价值观，继承优秀的企业文化。加强企业员工对企业工作的热情，提高员工在企业工作中的积极性，增强员工之间的凝聚力。以提高企业的生产效率和经济效益。
其次，二者的对象一致。人化管理与思政工作的对象相同即企业员工，二者都是确立企业员工正确的思想政治行椤H妨⑵笠翟惫な瞧笠捣⒄沟暮诵模企业员工正确的核心价值观有利于企业的建设和发展。
1.3 人性化管理与国有煤矿思政工作之间的区别
首先。二者的工作性质不同。思想政治工作的核心是企业文化，企业文化可以看作是企业所创造的精神财富和物质财富总和，也可以看作是一种员工管理方式，它通过文化层面的内容进行反馈，并作用于企业管理本身；相对应的，人性化管理的核心是人力资源管理，即对员工的绩效考核、激励机制等方面的关注程度较大。
其次，二者工作的侧重点不同。思想政治工作的核心是调动企业员工对工作的热情，积极性，而人性化管理是使员工形成科学、统一的价值观。
二、现阶段国有煤矿企业思政工作存在的问题
2.1 当前国有煤矿企业思政工作的主要内容
当前国有煤矿企业的思政工作的主要形式分为两部分，即系统教育和日常教育。
企业的系统教育即对企业成员进行思想政治教育。
日常教育则包括企业经济组织方面的思政工作。确定国有煤矿企业的经济价值，以及发展前景，保证企业能够正常的运作并发展。确使企业员工遵守企业的规章制度，继承企业的工作精神，以及员工的职业道德。
2.2 现阶段国有煤矿企业思政工作存在的问题
在当前社会经济快速发展的前提下，国有煤矿企业为适应社会发展的潮流，只重视于企业经济的发展，企业的思想政治工作的重视度不足。企业在进行思想政治工作教育时，只是按照传统方式，注重以说为主，不能根据具体的实例来进行宣传教育。现阶段这种方式以无法适应信息交流频繁的社会。企业思想政治工作人员的素质有待提高。由于目前企业发展的趋势，只是企业员工的专业素质参差不齐，企业需要专业的具有高素质的人员来进行企业的思想政治工作。
三、国有煤矿企业人性化管理的策略的具体应用
3.1 创造与时俱进的管理理念
在当前社会经济快速发展的阶段，传统的企业管理模式以无法适应。所以，企业需要引进新的管理模式以解放企业员工的思想，创造出新的管理模式，适应当前竞争性的社会。同时，企业应建立健全工作的目标。
首先，与时俱进是一种科学发展观的具体体现。作为国有煤矿企业的思政工作人员，因该具有积极创新的意识，结合我国煤矿企业思政工作的落后现状，从工作模式角度入手，引入市场经济竞争机制，与时俱进，增添活力。
其次，树立与时俱进的工作目标。国有煤矿企业在不同的历史时期发挥着不同的作用，除了完成自身的市场经营任务以外，还要发挥社会效益和环境效益。根据我国“十二五”期间制定的生态型、可持续发展战略，树立与时俱进的工作目标，是对管理理念的极大创新。
3.2 完善人性化管理模式
人性化管理理论是“以人为本”的，但并非“以人唯本”。这是在人的自然属性都存在一定的利己主义，作为国有煤炭企业，担负着国家基础能源的供应任务，维护着社会资源的供给稳定，同时也要实现自身的经济价值、社会价值和环境价值。因此，人性化管理要从管理机制入手，而不是放任自流。
首先，要树立员工的主人翁意识，爱护企业财产，努力展开工作。其次，在现实工作中做到平等、尊重，加大情感投入。再次，建立完善的人才培养机制，让每一个员工都得到平等提升自我的机会。
四、结束语
随着经济的快速发展，国有煤矿企业中对员工的人性化管理显得尤为重要。为解决现阶段思政工作人中存在的问题，应加强人性化管理与企业思政工作之间的联系，制定具体的实施策略，确保企业坚持政策的政治方针，促进企业能够长足的发展；同时，制定相关的管理策略，对于国有煤矿企业的思政工作人性化管理具有重大的意义。
摘 要：随着我国社会经济的发展，我国的供水企业发展也进入新的阶段，供水企业需要了解每一位客户的需求，才可以更好地实施针对性的营销策略。本文简单介绍了供水企业中客户服务管理，分析了目前供水企业工作中客户服务管理存在的问题，并提出了一些现代供水企业客户服务管理的应用方式，希望能给供水企业的管理工作提供帮助。
关键词：供水企业 客户服务管理 问题 应用
一、前言
城市供水是城市的生命线，如同血液在身体里流淌一样重要。城市供水企业是与社会经济发展、百姓生活息息相关的行业，其安全供应和服务质量的好坏都对城市居民的生活质量有着直接的影响。只有通过优质化服务体系建设，才能更好地贯彻“以人为本”科学发展观，践行“群众利益无小事，为民服务无止境”的客观要求。
二、人性化管理在供水企业客户服务工作中的意义
一个企业的管理质量是决定企业实力、发展、口碑的关键因素，供水企业作为服务性的公司，其客服方面的管理更是至关重要的。高质量、人性化的管理在供水企业客户服务工作中的作用是不可小觑的，可以给客户留下良好的印象，从而有助于提高企业的口碑和影响力，加速企业发展。
从企业发展和供水服务而言，人性化服务体系建立可以掌握客户对供水服务的需求和期望，查找服务工作中的不足之处，并针对这些不足提出改善措施，推动供水服务水平再上新的台阶。同时人性化管理体系的建立有助于构建政府、公众、企业三方良性互动机制，推动市政公用事业更好的发展。
三、供水企业管理现状
当下，供水行业正处于一个经营体制转型期，市场的逐步深入使供水企业所面临的压力较大，竞争机制的引入对供水行业现有的服务质量状况提出了新的挑战。与此同时，人们对供水服务质量的要求也是越来越高。目前多数供水企业都建立了健全的管理制度。众所周知，任何管理都离不开规范的制度，人性化管理也必须以规范的制度为基础。如果忽视了制度化，就会出现无原则而只讲人情的情况，就难以在管理中体现公平、公正原则，就会挫伤广大职工工作的积极性和创造性。同时缺乏规范制度，人的行为不能规范，人的弱点和非理性行为就得不到约束，必然导致管理的混乱和工作的无序化。
随着现代计算机技术的普及，越来越多的客户服务管理软件开始出现，而现在的供水企业已经有相当一部分拥有CRM客户服务管理软件，而且也建立了专门的客户服务管理网站，从客观的应用条件上来看已经具备了应用基础，但是在客户服务管理人员的综合素质方面，由于客户服务管理人员的操作水平不足以满足CRM客户服务管理软件的操作要求，所以使得CRM软件的应用不到位。还有小部分企业甚至连基础的CRM软件开发与客户服务管理网站都未创立完整，或者网站更新太慢，所以难以对客户关系实施有效管理。
四、人性化管理在供水企业客户服务管理中的应用对策
（一）加强客户额外增值服务
多了解客户需求，掌握客户资料，并为客户建立专门的电子档案资料数据库，是当前供水企业客户服务管理的必要条件，也是供水企业客户服务管理的主要内容。将客户资料录入电子资料数据库当中，然后从数据库当中将客户关系资料进行整理分类，将非常方便。在进行客户资料分类时，要重点关注核心客户，为其设置VIP权限，并提供相应的增值服务，使得两者之间的合作更加融洽、更加方便，也能赢得客户的好感。要想做好VIP客户的增值服务工作，就必须要注意以下几点：
1、为VIP客户提供额外的增值服务
VIP客户的增值服务包括为VIP客户分析用水分布和用水曲线，并为客户提出实用的用水方案，通过将用水高峰期的各设备错开用水，来减轻用水高峰期的用水压力；分析各类用水的价格分析，提供科学节约水费的方法；把握好各客户的用水量，如果发现用水量与平时差异很大时，要及时与客户进行沟通，确认是否是人为计划改变引起的用水量变化。
2、建立客户服务网络
在当今这个信息化时代，除了在实际情况中为客户提供服务，解决难题以外，还需要构建专门的客户服务网络，建立相应的网络服务平台，为客户提供咨询解惑服务，精心解答客户提出的各种问题，并设置专门的网页让客户了解供水企业的具体情况，使供水企业内部与客户连为一体，形成完善的服务网络。
3、选择合适的客户经理
客户服务管理是一项复杂又严肃的任眨所以需要严格挑选客户经理来保证客户关系的协调。客户经理需要有强烈的责任心、极高的综合素质和强大的管理能力，还要能够与其管理下的工作人员协调好关系，加强整个团队的凝聚力。供水企业的其他部门的工作应该围绕客户经理的工作进行，而客户经理的主要工作是把握好与客户之间的关系，促进供水企业的长期发展。
（二）加强供水设备监管力度
监护系统主要的技术原理是充分利用掌上手持PDA和全球定位GPS系统及地理信息GIS技术，基于“移动信息平台”，从而科学实现供水设施巡检及供水服务管理信息化、电子化和智能化。该技术系统主要由WEB巡检系统及手持终端设备两部分组成。前者的主要功能是查询管网相关数据信息及管理巡检和监护任务、管理相关事件运行流程、统计分析及数据查询、供水服务系统智能化管理等；而后者的主要功能在于巡检与监护自来水管网和上报相关事件并核对管网属性，甚至对供水现场进行技术应用分析等。尤其在对管网管理与供水工作系统进行巡检及监护时，供水管道及相关供水附属设备、设施等一旦出现损坏和突发故障，监护人员及巡检人员可通过智能手持设备，对供水现场的管网位置及破损节点部位进行记录，同时进行故障事件分析，并对相关事件故障进行及时处置，最终将系统全生命周期管理中的相关运行数据及时上传至智能水务系统中的WEB端，实现对供水设备的有效管理。
五、结束语
本文简单地介绍了当代供水企业的客户服务管理，分析了目前供水企业客户服务管理所存在的问题，并提出了一些完善供水企业客户管理的对策。在现代市场经济体制当中，供水企业要想更好地发展就必须把握好与客户之间的关系，这样才能抓住在市场经济中发展的重心，把握主动权，达到经济效益最大化的目标。
（中交二公局第六工程有限公司）
人性化管理是遵循以人为本的现代化管理，其对促进企业发展发挥重要作用。本文由我国国企思政工作现状着手，阐述了人性化管理内涵，分析思政工作引入人性化管理的必要性，并对国有企业思政工作中的人性化管理进行探讨。
国有企业思政工作人性化管理探讨
引言
思政工作在我国社会各个部门中占据重要地位，其是促进企业内部凝聚力、保证中国社会旺盛的生命力的法宝。在对外开放的过程中，对于西方资本主义思潮的冲击，导致企业思政工作也面临着一些挑战，因此，需要不断通过不断的改进，并其对企业思政工作进行创新。
人性化管理提倡的是“以人为本”的管理理念，将员工放在首要位置，以此更好的激发员工的积极性，使每个员工将潜能发挥出来，为促进工作效率与质量奠定基础，以此符合新时期企业发展的需要。
1我国国企思政工作现状
当前我国国企思政工作虽没有一直被提及，但随着市场经济的快速发展，我国企业将企业经济效益放在重要位置，忽视了内部思政工作的重要性。有的I导对思政工作还不够深入了解，其认为思政工作就是简单的上级文件精神学习，思政工作的开展没有考虑到员工思想变化进行调整，仍然采用的是以往单一的方式进行工作，以此无法调动员工的积极性。思政工作一直流于形式，使其无法促进企业的良好发展。从当前国企思政工作的现状来看，其中存在的问题主要有这几点：
（1）不够重视国企思政工作的开展，国企思政工作对促进企业的发展发挥重要作用，但随着社会的快速发展，企业更加注重企业的经济效益，没有认识到思政工作的重要性，认为思政工作与企业的发展没有很大关系。
（2）国企思政工作方式过于单一化，当前我国国企思政工作负责的部门是宣传部，其工作方法是大多是采用传统的学习方式，采用灌输的教育达到工作效果，随着这种方式能够取得良好的效果。但随着经济社会的发展，人们获得信息资源的途径越来越多，这就逐渐不能适应新形势下的思政工作发展。
（3）国企思政工作者素质还有待提升，有的思政个工作人员的缺乏专业的知识，因此，还需要加强工作人员的综合素质。
2人性化管理内涵
2.1人性化管理概念
人性化管理理念诞生于上世纪80年代，人性化管理是指充分认识人在社会经济活动中的作用的基础上，将人在管理中的特殊地位凸显出来，最终实现以人为本的管理方式。人性化管理具有一定的要求，就是尊重人、依靠人、关心人与激发人，以此将人的潜能充分发挥出来，打造一支综合素质较高的员工队伍，使全体员工得到全面发展。
2.2人性化管理与国企思政工作的关系
人性化管理之所以在我国企业中得到广泛应用，主要是由于它与我国儒家思想有较多相似的地方，而且它对促进社会生产力以及企业管理质量发挥重要作用，另外，人性化管理还能有效激发员工的积极性，使员工的潜能充分发挥，对企业内部人员之间的人际关系起着改善的效果，为构建一个和谐社会奠定基础。
人性化管理与企业思政工作从整体上来看有很大相似之处，尤其在企业文化精神与价值观方面是一致的，都提倡凝聚全体员工，最大限度的调动他们的生产积极性，以此使企业生产效益得到提升。而且，人性化管理与企业思政工作在对象上是相同的，将人放在重要位置，将人看成企业的主人翁，依靠人、关心人与培养人，提高企业生产效率。人性化管理与企业思政工作对精神因素比较重视，思政工作发挥了精神的作用，人性化管理也同样将精神能力放在重要位置。但人性化管理与国企思政工作在性质与范畴方面存在差异，其中思政工作属于文化工作，而人性化管理属于管理职能；同时，人性化管理与思政工作的作用与任务也有着一定的差异，虽然二者都将比较重视凝聚力建设，但从作用的角度来看，人性化管理更加侧重管理来实现人的价值观意识，而思政工作侧重人的积极性的调动。另外，人性化管理与思政工作的目标不同，人性化管理的目标是促进企业取得良好的经济效益，思政工作不仅注重经济效益，对于政治任务同样重视。
3思政工作引入人性化管理的必要性
3.1企业思政工作创新的需求
经济全球给企业的发展一定的冲击的同时，使思政工作不断创新发展，以人为本的理念的引入将员工放在重要位置，不仅有助于促进个人发展，还能有效促进企业的发展，将人本观念与思政工作有效结合起来。
3.2企业文化建设工作的需求
对企业进行思政工作的开展，从实质上来讲，是对党的工作方针与政治思想的普及推广与组织学习过程，同时也是企业文化建设的重要内容。在进行企业文化建设中，应将员工放在首要位置，尊重员工的特点，实施人性化管理，对促进员工个性化发展及企业文化建设有着重要作用。
4人性化管理在思政工作中的应用
4.1不断更新管理理念，形成人性化的管理思想
在人性化管理工作的开展过程中，首先应当认识到人性化管理思想的重要性，企业要将员工放在重要位置，意识到员工是企业发展的原动力，且认识到思政工作本质是对人的思想工作，应当从员工的角度出发，在思政工作中遵循“以人为本”的理念，将人性化的管理落实到位，使员工得到全面发展，使员工的积极性充分发挥，为实现企业良好发展提供强大力量。
4.2不断完善管理制度，健全人性化管理机制
企业应当对当前思政工作相关的制度查漏补缺，建立完善的人性化的思政工作机制。首先应打破传统的人才理念，为员工创造一个公平的竞争平台，使员工的潜能发挥出来，并根据员工个人特点来安排适合的岗位，使每个人员的优势能在适合的平台中展示。在满足员工物质方面要求的基础上，还要满足员工的精神需求，以此帮助员工实现个人发展。另外，在企业应形成民主的企业文化，让员工深入到企业内部，以此真正成为企业的一份子。
4.3不断推动队伍专业化，打造人性化的工作队伍
企业思政工作的主体是思政工作从业人员，因此，打造人性化的思政工作队伍十分重要，应当不断提升工作人员的综合素质，以此为提升企业人性化管理水平发挥重要作用，为人性化管理下企业员工的个性发展奠定基础，为实现企业长远目标做好充分的准备。
4.4不断落实人性化管理，在管理中体现员工价值
要想使人性化管理工作真正落实到位，首先应当在企业思政工作开展过程中重视员工的积极性的跳到，体现出员工的个人价值。这就需要企业在平常管理时，为员工创造发挥价值的空间，激发员工的积极性，使其认真履行工作职责，将自身看成企业中的一份子，以此更好的参与到企业思政工作中。
4.5大力_发思政工作新功能
国企思政工作不仅要注重凝聚、激励、调节等传统功能，开发思政工作的新功能也十分重要。因此，企业应当不断开发思政工作的新功能，使思政工作得到创新发展，以此使思政工作在企业中发挥重要作用，不仅使员工个人得到全面发展，同时推动企业的良好发展。因此，大力开发思想工作的新功能十分有必要，可以从这几个方面着手：
（1）导向功能。国企员工数量一般较多，多则上万人，少也有上百人，较多的人员难免存在着不良的行为发生，以此对企业的正常运转带来不利影响。为了防止这种现象发生，国企思政工作要建立完善的规章制度，并对员工进行相关知识的培训，让广大员工认识到遵纪守法的重要性。
（2）协调功能。要想使企业获得良好的经济效益，对企业价值与员工价值协调一致十分重要，由于每个员工的价值观与人生观各有差异，可以通过对员工价值取向的统一，并将其价值观与企业价值相互协调，形成凝聚力，以此为促进企业的发展提供保障。
（3）服务功能。随着市场经济的快速发展，企业员工利益需求越来越多样化，应注重满足员工的诉求，将员工的积极性调动起来。因此，在国企思政工作中，要全面了解员工思想动态，对员工日常生活进行关心，了解员工的四线动态，满足员工的物质需求与精神需求，为员工实现自身价值创造良好的条件，为实现员工的全面发展创造良好的环境，以此为促进企业发展奠定基础。
5结语
总而言之，个性化管理是遵循以人为本的现代管理理念，其对促进企业发展，推动经济社会进步发挥重要作用。当前鼓起发展处于特殊阶段，进一步加强与改进国企思政工作尤为重要。可以通过建立健全相关的规章制度，完善管理体制，将传统的管理理念更新，对建设具有特色社会主义市场经济，为促进社会的发展奠定良好基础。
摘要：牢固树立和全面落实以人为本的科学发展观，必须坚持以人为中心和出发点，对人及人性进行科学的分析，从实践上贯彻以人为本的理念和要求，践行人性化管理，实现企业人性化管理，推动经济、社会与人的全面、协调、可持续发展。
关键词：科学发展观 以人为本 人本管理 人性化管理
人性化管理，就是在整个管理过程中充分考虑和尊重人性要素，以充分挖掘人的潜能、发挥人的主观能动性的管理思想和模式，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业等组织与个人的全面发展战略，制订员工的生涯规划等。人性化管理就是要重视企业等组织内外最重要的资源――人，以人为本位、尊重人性的管理。
人本管理是以人为管理主体的企业文化管理，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业发展目标和长远利益，强调人力资源在企业中的重要作用。因此，在人本管理中，培养和塑造高素质的人是重要环节，只有培养出有崇高理想和坚定信念的人，才能使企业的目标转化为职工的自觉行动，实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看做企业的主人、管理的主人，不仅重视人力，更重视人才，不仅重视人的体力，更重视人的智力和首创精神，用各种激励机制，把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来，充分地发挥出来。我们应注重创造和培养良好的企业文化氛围，为每个职工提供施展才干的空间与舞台，调动职工学习、创造积极性。在此条件下，管理应从传统的对人的控制转向对人的培养和激励。既然人是有情感的复杂的动物，那么对员工的管理就不应该简化为几项生硬的制度和固定的模式，他需要的是管理者用心地对待每一个员工。
在我们的企业管理中，人性化主要应体现在以下几方面：
1、给员工合理的报酬。既然生理需要是人的第一需要，人要生存，就必须不断地追求物质利益，这是任何人都无法回避的。上海易初通用机器公司提出：“企业应满足员工日益增长的物质和文化需要，员工应满足企业日益增长的科技和管理需要。”这样的提法是不是更具有说服力？
2、以自己期望员工对待你的方式来对待员工。如果你期望员工尊重你，你就应该无条件地尊重每一个员工，而不管他是什么职位、什么级别；如果你期望员工服从你，你就应该学会认真听取基层员工的意见；如果你期望员工对你忠诚，你就应该真诚地对待每一个员工；如果你期望得到员工的赞许，你就应该善于发现员工的优点，及时提出表扬，而不是吹毛求疵，求全责备，动辄处罚。举个例子：有一个部门负责人，看到厂房里有烟头，就对此厂房的职工说，这是谁的烟头，没人承认你们每人扣20元，没过几天负责人自己抽烟，随手将烟头扔掉厂房地上，有个员工看到后叫他捡起来，他却说你捡起来不就行了吗？！这样的部门负责人如何让员工笑脸相迎？
3、及时消除员工的不满情绪。在任何一个单位，员工都不可避免地存在着牢骚、抱怨、甚至愤怒等不满的情绪，只是不满的程度不同，表达不满的方式有时激烈、有时婉转。这些不满情绪如果不及时处理，会造成很多的隐患和不稳定因素，甚至直接影响员工对待工作的态度和工作的效果事实上，能够表达不满、勇于提意见的员工大部分情况下正是其责任心的一种表现方式，他可以帮助管理者认清管理中存在的不协调因素，然后加以改进。
4、为员工提供发展的机会。通过对人的需要的分析得知，每个人不仅有生理上的基本需要，还有自我实现的需要、权力的需要、成就的需要，而且合理满足这些较高层次的需要可以更好地激发人的内源性动机，使员工保持更稳定更持久的工作动力和热情。
给员工更多的发展机会，首先要求领导者有“*之美”品质和“容人”的气度，象关心自己的前途一样关心每一个员工的发展；其次要让员工更多地参与管理，参与决策，丰富员工的工作内容，拓展员工的发展空间；三是要使员工个人的发展与企业的发展融为一体，为每一个员工制定职业生涯发展规划，并帮助其逐步实现；四是要为员工创造学习、培训的机会，使其具备与其职业发展规划相适应的知识和能力，从而实现人的全面进步。
5、管理是一门研究人的艺术。管理是一门学问，也是一门艺术，它虽然没有一个客观的标准和固定的模式，但可以通过管理者的用心体会和不断探索，达到更佳的管理效果。日本松下公司创始人松下幸之助被誉为“经营之神”。后滕清一原是三洋电机公司的副董事长，后来投奔松下公司，在担任厂长时，工厂失火烧掉了。后滕清一心中十分恐慌，以为不被革职也要降级。不料松下接到报告后，只对他说了四个字：“好好干吧！”松下这样做，并不是姑息部下的过错。以往，即使只是打电话的方式不当，后滕也会受到松下的严厉斥责。松下的这种做法，巧妙地抓住了人类的心理。在犯小错误时，本人多半并不在意，因此需要严加斥责，以引起他的注意；相反犯下大错误时，傻子也知道自省，因此就没有必要去给予严厉的批评了，反而不如对下属进行情感教育。
为了尊重员工的自我意识，摩托罗拉公司对员工实行“个人承诺制”，由员工自己设定工作目标，作为其对公司的“承诺”，并当作公司对其业绩检查和工作评价的准则；为了遵循执行的及时性原理，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，即：一分钟目标、一分钟赞美、一分钟惩罚；为了将人性化服务经常化，富润集团总结形成了《经常性思想*工作条例》，针对员工日常工作、生活中的各种问题做出了60条具体规定，使员工的呼声意见有人听，冷暖有人问，急难有人帮，好人好事有人夸。
6、人性化管理从点滴做起。大连三洋制冷公司制定的《员工五准则》在第一条“严守时间”中提示员工：“当您由于身体不适、交通堵塞、家庭有困难，不能按时到公司时，请拨打7317375，通知公司”。在这里没有单纯“不准迟到”、“不准早退”的硬性规定。虽不是惊天之举，甚至微不足道，但却体现出领导者的仁爱之心、关怀之情。如果我们的每一位经营管理者心中时刻装着职工，急职工所急，想职工所想，忧职工所忧，管理中的人文关怀就会自然流露，而不需要去刻意的追求或表现。
基于以上分析，人性化管理应该是在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，利用和发扬人性中有利的东西为管理和发展服务；同时对于人性中不利的一面进行引导，弱化其反面作用。在人性化管理的实施和手段上采取“人性”的方式、方法，尊重个人与个性、理性与非理性，而不是主观的以组织意志或管理者意志来约束和限制员工。在实现共同目标的前提下，给员工更多的“个人空间”，而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。管理的核心是管理人，要了解人，顺应人性，实现人性化管理。人性化管理，尊重是前提，爱护是基础，信任是动力，善待是关键。
【摘 要】所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式；其核心理念是以人为本，它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益全面转变。
【关键词】人性化 企业管理 人才
如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。本文拟将通过“人才配置”、“人性化企业管理”、“人力资源战略”三个部分，阐述现代企业的人性化管理。
一、企业人性化管理的意义
1.人性化管理形成企业的核心竞争力。
职工是企业的核心，“以人为本”的人性化管理理念得到最为全面的体现。思想统一，行动统一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面，即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。
2.人性化管理将促进企业机制的完善。
人性化管理，并不排斥制度化的制约机制。要从根本上改变公司存在的各种不良工作秩序，就要建立一系列的运行机制，从而从严约束人的行为，建立良好的工作学习秩序，创造良好的环境，提高工作效率和效益。一方面是理性的管理，一方面是感性的服务，二者相得益彰，促进企业双赢发展。在探讨人性化管理问题的时候应该看到，企业核心竞争力的基因是企业文化，企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神，它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量，职工的思维模式深受企业文化的影响。
二、人才配置
人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来，所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。知识经济时代的人才观要求我们，一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔标准的狭隘人才观；二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；三要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；四要培养复合型人才，激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角，在招募人才、选人用人上，唯才是举，使企业充满生机与活力。
三、人性化企业管理
现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一复合体，而非简单的“经济人”或“社会人”。马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变，但在不同的环境下，满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面，“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。再有，制定着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，人们习惯于墨守成规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的“个人空间”。人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动，可以体现在一项制度，一个举措，其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7～13人为最佳管理幅度，通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人，使得每级管理人员不得不向下属授更多的权，让下级的自主性得到充分发挥，使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所有员工发出过手写便条；常安排与比他低几级的经理共进午餐；喜欢突然视察工厂和办公室，让人们感受到他的领导，鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。
四、强化企业人力资源管理，实施人力资源战略
现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质以及与企业的发展需要相适应，既保证企业的正常发展，又使人得到满足与成长，这应是一种由经理人控制的磋商机制。造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能，是强化企业竞争力的必由之路。彼得・圣吉坦言，未来唯一持久的优势，就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此，企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手，为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。实施有效的人力资源战略（如人力资源开发战略、调整战略、考核管理战略）是现代企业的共性之一，它涉及企业内部人事管理的各个方面，服务于企业的总体目标和综合战略。例如实施发展战略必定要增加雇员；实施紧缩战略常常导致裁减；实施转向战略会引起人事更迭。但在制定与实施以前，应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么，同时还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求是什么。知识经济时代是一个“人性回归”的时代，“以人为本”是一切企业管理活动所必须遵循的首要原则。关注人的全面发展，将成为该时代企业人力资源开发的根本目的。人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的作用是决定性的。随着经济全球化的日益临近，人才资源开发的争夺战已在全世界范围内展开，人事措施同教育训练相结合的能力开发体制的建立已成为现代企业获得高级人才的基本途径。
五、结语
只有企业经营管理者实行人性化管理，员工充分领悟到人性化管理给个人、企业各种需求带来极大的满足；只有员工敬业爱企，真诚地为企业作出自己的努力，企业推行的人性化管理才会持续不断地获得成功。
（作者单位：永煤集团新桥煤矿）（摘自经营管理者）
